Documenti di Didattica
Documenti di Professioni
Documenti di Cultura
9, N 1 (ENERO-JUNIO), 2010
pp. 158-180
RESUMEN Se describen elementos que interactan en el funcionamiento del self y los mecanismos
de coordinacin organizacional descritos por Mintzberg, establecindose similitudes
entre los componentes de ambos modelos. La observacin de que los cambios en el fun-
cionamiento de organizaciones en las que los mecanismos de coordinacin predominan-
tes son la supervisin o la estandarizacin de procesos y que deben pasar a combinacio-
nes en las que predominan el ajuste mutuo y la estandarizacin de habilidades, como
ocurre en el caso de empresas de propiedad familiar o burocracias fordianas que deben
evolucionar a burocracias profesionales o gestin por proyectos, permite sealar elemen-
tos a considerar en el diseo de intervenciones.
DOI:10.5027/PSICOPERSPECTIVAS-VOL9-ISSUE1-FULLTEXT-108
ISSN 0717-7798
ISSNe 0718-6924
159
RELACIONES ENTRE LA ESTRUCTURA EN EL SELF Y EL MODELO DE MECANISMOS DE COORDINACIN
ORGANIZACIONAL DE MINTZBERG
sos psicofsicos que sostienen a los anteriores y el resto de la actividad. Esta fue enun-
ciada por Williams James (Linville y Carlston, 1994) y nos permite comprender al self
como un sistema dinmico, en continuo incremento de su complejidad y, en condicio-
nes favorables, en continua autodeterminacin (Mischel y Morf, 2005). Las implican-
cias de esta idea se observan en el trabajo de Kegan sobre la evolucin del self y sus
relaciones con el cambio social y las relaciones de liderazgo, lo que se puede sintetizar
sealando que la creciente complejidad del sistema social hace necesario que el self
de los sujetos alcance un alto grado de autoconciencia respecto a la naturaleza de los
discursos, procesos afectivos y relaciones que lo constituyen, de manera de orientar su
desarrollo en tanto sistema de vnculos con ideas y sujetos (Kegan, 1982; Kegan y La-
hey, 2009; Wagner et al., 2006).
El cuarto elemento es la observacin de que los distintos mbitos del sistema social
cuentan con grados diversos de estandarizacin. As, el nivel de homogeneidad en
comportamientos asociados a los elementos formales del trabajo es en general bas-
tante mayor que en los otros mbitos y puede llegar a estar formalizada en extensas
descripciones los roles y procesos asociados que en la expresin del afecto en contex-
tos informales y, a su vez, estos estn relativamente ms estandarizados que la expre-
sin y representacin de comportamientos considerados tab, como algunos mbitos
de la sexualidad y la agresin, por dar un ejemplo de mbitos en los cuales habitual-
mente los sujetos deben construir representaciones sobre la actividad con relativa-
mente poco o ningn apoyo. Esto obviamente genera mayores posibilidades de frag-
mentacin e inhibicin del desarrollo.
160
ANDRS PUCHEU
Hechas estas distinciones y, para efectos de simplicidad, en los prrafos siguientes nos
referiremos al self usando la palabra individuo, asumiendo como supuesto la hetero-
geneidad de sus componentes y el hecho de que los estilos personales slo se obser-
van en interacciones con relativamente baja estructuracin social.
La idea de self es utilizada para aludir al conjunto de procesos que permite y constitu-
ye el comportamiento individual. En este sentido, Gordon (1983) define self como:
En sta y otras definiciones se enfatiza la complejidad y carcter vincular del self res-
pecto a los objetos de percepcin, pensamiento o accin fsica (Andersen y Chen,
2002; Aron, Aron, Tudor y Nelson, 1991). Asimismo, tambin se ha planteado que los
procesos atribuidos al individuo existen en y debido a la actividad social (Gerth y Mills,
1953).
El primer subsistema est compuesto por las interacciones fsicas que ocurren en el
organismo y, entre ste y otras entidades. Puede ser abordado conceptualmente tan-
to desde los procesos y artefactos asociados, como desde las habilidades ejecutadas
por los individuos y vnculos en los que stos participan. Al iniciar el anlisis desde la
primera opcin, se puede observar que desde el punto de vista de la recurrencia, los
procesos se ubican en un continuo que tiene en un extremo a los procesos estables,
en los que se repiten invariablemente las secuencias de actividades, tal como una
lnea de montaje y en otro a los procesos adhocrticos, en los que se construyen ac-
ciones nuevas, especialmente ajustadas a la actividad, tal como ocurrira en un proce-
161
RELACIONES ENTRE LA ESTRUCTURA EN EL SELF Y EL MODELO DE MECANISMOS DE COORDINACIN
ORGANIZACIONAL DE MINTZBERG
Tabla 1
Taxonoma de procesos desde el punto de vista de la estabilidad
Tipo de proceso
Estable Variable Adhocrtico
Caractersticas
Se combinan habilidades
o modelos mentales para
Estandarizacin de las Se estandariza la habilidad o
Descripcin generar productos nove-
acciones y su secuencia accin, pero no la secuencia
dosos o adecuados a una
demanda especfica
Burocracias mecnicas,
Burocracias profesionales, Adhocracias o grupos
Predomina en: organizaciones formaliza-
organizaciones informales flexibles
das
162
ANDRS PUCHEU
Los procesos variables, en los cuales pueden ser estandarizadas las actividades o tcni-
cas aplicadas, pero no su secuencia o duracin, requieren de una mayor integracin
entre las funciones asociadas a memoria procedural y las funciones de razonamiento y
memoria declarativa. Esto, ya que los procesos variables requieren de control volitivo
y construccin de pautas de accin. Finalmente, los procesos de tipo adhocrtico im-
plican, predominantemente y -como se propone por autores de los mbitos de psico-
loga de la inteligencia (Steruberg, 2008; Gardner, 2005) y las neurociencias (Pineda,
2000; Tirapu-Ustrroz, Muoz-Cspedes y Pelegrn-Valero, 2002)- de procesos de an-
lisis e integracin asociados al uso de razonamiento y memoria declarativa, a la vez
que un relativamente bajo nivel de emociones que afecten los procesos reflexivos.
163
RELACIONES ENTRE LA ESTRUCTURA EN EL SELF Y EL MODELO DE MECANISMOS DE COORDINACIN
ORGANIZACIONAL DE MINTZBERG
respuestas emocionales. Tal justificacin permite que los sujetos limiten su exposicin
directa a los objetos, lo que hace que la respuesta emocional sea menos utilizada y,
por ende, se minimice la desensibilizacin. En el mbito organizacional encontramos
ejemplos de lo anterior en los discursos de honor y patriotismo ante los actos catalo-
gados de deslealtad o cobarda. stos impiden pensar y analizar los motivos del
traidor o cobarde. Una segunda funcin relacionada a lo anterior es la reiteracin del
sentido comn, que se puede apreciar en el uso de lugares comunes y frases artefac-
tadas que limitan el razonamiento. Ejemplos de esta funcin aparecen al observar las
reiteraciones de ideas fragmentadas o generalizaciones del tipo todos los empleados
son iguales. En stas, la familiaridad con la idea lleva a que los sujetos las utilicen
como si fuesen autoevidentes. Ahora bien, tanto los discursos como las respuestas
emocionales tienden a degradarse debido a las reconceptualizaciones necesarias para
integrar ideas, la desensibilizacin producida por el uso o por la influencia de otros
suejtos con ideas o emociones diferentes.
El tercer subsistema est compuesto por los vnculos en los que participa el individuo.
Este subsistema cuenta con la capacidad, a travs de los procesos de influencia impli-
cados en los vnculos, de reforzar, reparar o reconceptualizar los discursos y procesos
afectivos mencionados anteriormente. Estas operaciones se realizan a travs de una
serie de mecanismos. stos pueden ser ordenados en un continuo que va desde el ex-
tremo del tab y la coercin, hasta el otro extremo situado en los procesos de cons-
truccin conjunta de discursos que permiten la integracin o coexistencia de los diver-
164
ANDRS PUCHEU
165
RELACIONES ENTRE LA ESTRUCTURA EN EL SELF Y EL MODELO DE MECANISMOS DE COORDINACIN
ORGANIZACIONAL DE MINTZBERG
166
ANDRS PUCHEU
Las teoras contemporneas sobre el desarrollo tico cognitivo, como las de Kegan
(1982), Hoffman (2000) o Gibbs (2003), permiten observar las relaciones entre los as-
pectos afectivos y cognitivos que interactan al enfrentar dilemas ticos y buscar sen-
tido en la estructuracin de los distintos discursos sociales. As mismo, permiten expli-
car, al menos parcialmente, el impacto de los procesos sociales en los cuales los sujetos
construyen colectivamente estos discursos. En trminos generales, se puede decir que,
adems de una mayor complejidad en el anlisis de los problemas y dilemas ticos, los
niveles superiores de DEC implican una mayor aceptacin de la variedad de los afectos
propios y de los dems, as como de la necesidad de adaptar los vnculos de manera
tal que sea posible compartir percepciones y construir sistemas organizacionales ade-
cuados a las identidades que los sujetos desean expresar. En las ltimas dcadas nu-
167
RELACIONES ENTRE LA ESTRUCTURA EN EL SELF Y EL MODELO DE MECANISMOS DE COORDINACIN
ORGANIZACIONAL DE MINTZBERG
merosos autores han planteado que se observa un aumento en las demandas tico
cognitivas que los sujetos enfrentan en su desarrollo y que el logro de niveles post
formales resulta un estado deseable e incluso imprescindible para una adecuada
adaptacin (Gergen, 1996; Giddens, 1991; Kegan, 1982; Jaques, 2004; Lyotard, 1979;
Sennett, 2001; Touraine y Khosrokhavar, 2000).
168
ANDRS PUCHEU
pecificacin de las caractersticas de los resultados del trabajo. El autor describe tam-
bin la estandarizacin de destrezas y conocimientos como la especificacin del tipo
de capacitacin que se requiere para efectuar el trabajo. Posteriormente, describe la
estandarizacin de criterios o ideologa como la formalizacin de las reglas que afec-
tan el trabajo, generalmente al nivel de toda la organizacin, para que los miembros
funcionen de acuerdo con el mismo conjunto de doctrinas (Mintzberg, 1997). Estos
mecanismos apareceran en la medida que las demandas de coordinacin lo requie-
ren, actuando de manera integrada pese a que unos puedan ser ms predominantes o
formalizados que otros.
169
RELACIONES ENTRE LA ESTRUCTURA EN EL SELF Y EL MODELO DE MECANISMOS DE COORDINACIN
ORGANIZACIONAL DE MINTZBERG
TABLA 2
Mecanismos de coordinacin organizacional, agrupados por mbito y orientacin
(Ej. Lealtad o creer que se debe ser (Ej. Rentabilidad, promedios, volumen
(Inter organizaciones)
consecuente) de venta)
Ajuste Mutuo
Contextual Supervisin
Comparacin
170
ANDRS PUCHEU
Los tres pares de mecanismos tambin pueden ser asociados a mbitos de aplicacin,
estando los discursos asociados al nivel de coordinacin institucional o inter organiza-
ciones; los procesos asociados al mbito organizacional y los mecanismos de ajuste al
mbito de interacciones entre individuos o grupos. En estos niveles se apreciara que
en el polo asociado al funcionamiento estable se encuentran los valores y creencias
incluidos en los criterios e ideologas, la estandarizacin de procesos y, como meca-
nismos de ajuste, la supervisin. Por otra parte, en el polo de mecanismos implicados
en procesos de cambio podran encontrarse los discursos abstractos asociados a repre-
sentaciones matemticas o ideas, la estandarizacin de habilidades y el ajuste mutuo
asociado a construccin de discursos integradores.
171
RELACIONES ENTRE LA ESTRUCTURA EN EL SELF Y EL MODELO DE MECANISMOS DE COORDINACIN
ORGANIZACIONAL DE MINTZBERG
TABLA 3
Equivalencias entre los elementos que mantienen la estabilidad al nivel de individuo y estructura organi-
zacional
Estandarizacin de Criterios
Discurso Institucional
Estandarizacin de Objetivos
Estandarizacin de Destrezas
Habilidades Organizacional
Estandarizacin de Procesos
Supervisin
Mecanismos de adaptacin Contextual
Ajuste mutuo
172
ANDRS PUCHEU
TABLA 4
Tipos de individuo y estructuras organizacionales
173
RELACIONES ENTRE LA ESTRUCTURA EN EL SELF Y EL MODELO DE MECANISMOS DE COORDINACIN
ORGANIZACIONAL DE MINTZBERG
Implicancias
174
ANDRS PUCHEU
Un tercer punto a considerar tiene que ver con la discriminacin entre los distintos
tipos de aprendizaje y control asociados a aspectos procedurales y discursivos. Esto
porque gran parte de las herramientas de gestin de recursos humanos generados
para el uso en burocracias mecnicas se basan en los supuestos de que las actividades
son de naturaleza volitiva y que pueden ser expresadas verbalmente y el paso a es-
tandarizacin de destrezas, por el contrario, conlleva asumir la necesidad de actuar
sobre procesos de activacin involuntaria y sobre los que los sujetos pueden no tener
ninguna representacin ms all de la observacin de resultados o antecedentes. Un
ejemplo de esto ltimo lo observamos en la descripcin de muchas actividades a
travs de verbos inespecficos o categoras conductuales (Ej. organizar, gestionar,
liderar, optimizar, etc.), en las que no hay una distincin entre lo realizado y sus
resultados, dificultando la planificacin y control. Obviamente, herramientas como la
descripcin de cargos o algunos diccionarios de competencias basados en las categor-
as anteriores terminan generando mayor confusin o incluso conflicto, como la eva-
luacin de la categora compromiso organizacional en la evaluacin de desempeo.
Como alternativa es necesario considerar el efecto de ritos de pasaje, ceremonias y
otras actividades que activan respuestas emocionales y, a travs de stas, los roles o
puntos de vista que se desea implementar.
175
RELACIONES ENTRE LA ESTRUCTURA EN EL SELF Y EL MODELO DE MECANISMOS DE COORDINACIN
ORGANIZACIONAL DE MINTZBERG
176
ANDRS PUCHEU
Referencias
Andersen, S., y Chen, S. (2002). The relational self: An interpersonal social-cognitive theory. Psychological
Review, 109, 619-645.
Aron, A., Aron, E., Tudor, M., y Nelson, G. (1991). Close relationships as including other in the self. Journal
of Personality and Social Psychology, 60, 241-253.
Bennis, W., y Sheppard, H. (1956) A theory of group development. Human Relations, 9, 415-437.
Belenky, M., Clinchy, B., Goldberger, N., y Tarule, J. (1997). Womens ways of knowing: The development
of self, voice, and mind. New York: Basic Books.
Berger, P., y Luckmann, T. (2003). La construccin social de la realidad. Buenos Aires: Amorrortu.
Brewer, M. B., y Pierce, K. P. (2005). Social identity complexity and outgroup tolerance. Personality and
Social Psychology Bulletin, 31, 428-437.
Carpendale, J. (2000) Kohlberg and Piaget on stages and moral reasoning. Developmental Review, 20,
181-205.
Clark, M., y Dirkx, J. (2000). Moving beyond a unitary self: A reflective dialogue. En Wilson, A y Hayes, E.
(Ed.) Handbook of adult and continuing education. San Francisco: Jossey-Bass.
Dawson, P., y Buchaman, D. (2005). The way it really happened: Competing narratives in the political
process of technological change. Human Relations, 58, 845-865.
El-Sawad, A., Arnold, J., y Cohen, L. (2004). Doublethink: The prevalence and function of contradiction
in accounts of organizational life. Human Relations, 57, 1179-1203.
Erickson, E. (1994). Un modo de ver las cosas. Escritos selectos de 1930 a 1980. Mxico: Fondo de Cultura
Econmica.
Evans, N., Forney, D., y Guido-DiBrito, F. (1998). Student development in college. Theory, research, and
practice. San Francisco: Jossey-Bass.
177
RELACIONES ENTRE LA ESTRUCTURA EN EL SELF Y EL MODELO DE MECANISMOS DE COORDINACIN
ORGANIZACIONAL DE MINTZBERG
Gerth, H., y Mills, C. W. (1953). Character and social structure. The psychology of social institutions. New
York: HBJ Books.
Ghoshal, S., y Mintzberg, H. (1994). Diversifiction and diversifact. California Management Review, 37, 8-
27.
Gibbs, J. (2003). Moral development y reality. Beyond the theories of Kohlberg and Hoffman. Thousand
Oaks: SAGE Publications.
Giddens, A. (1991). Modernity and self-identity, self and society in the late modern age. Standfor: Stan-
ford University Press.
Gordon, C, (1968). The self in social interactions. New York: Wiley. Citado en Lauer, R. y Handel, W. (1983)
Social psychology: The theory and application of symbolic interactionism. 2da edicin. Englewood
Cliffs: Prentice-Hall. Pgina 256.
Grove, B., y Halcartegaray, M. (1984). Adaptacin y evaluacin de la prueba de desarrollo del juicio moral
de James Rest. Tesis desarrollada como parte de los requisitos para la obtencin del ttulo de psic-
logo. Escuela de Psicologa, Pontificia Universidad Catlica de Chile.
Hoffman, M. (2000). Empathy and moral development, implications for caring and justice. New York:
Cambridge University Press.
Hogg, M. (2005). Social identity. En Leary, M. y Tangney, J. (Editores) Handbook of self and identity. New
York: The Guilford Press.
Kegan, R. y Lahey, L. (2009). Immunity to change. Boston: harvard business school press.
Kreiner, G., Hollensbe, E., y Sheep, M. (2006). On the edge of identity: Boundary dynamics at the interfa-
ce of individual and organizational identities. Human Relations, 59, 1315-1341.
LeDoux, J. (2000). Emotion circuits in the brain. Annual Review of Neuroscience. 23, 155-184.
LeDoux, J. (2003). The emotional brain, fear, and the amygdale. Cellular and Molecular Neurobiology, 23,
727-738.
Linville, P., y Carlston, D. (1994). Social cognition of the self. En Devine, P., Hamilton, D. y Ostrom, T. (Edi-
tores) Social cognition: Impact on social psychology. New York: Academic Press.
Lozeau, D., Langley, A., y Denis, J. (2002). The corruption of managerial techniques by organizations.
Human Relations, 55. 537-564.
178
ANDRS PUCHEU
Martnez-Selva, J., Snchez-Navarro, J., Bechara, A., y Roman, F. (2006). Mecanismos cerebrales de la
toma de decisiones. Revista de Neurologa, 42. 411-418.
Mischel, W., y Morf, C. (2005). The self as a psycho-social dynamic processing system: A meta-perspective
on a century of the self in psychology. En Leary, M. y Tangney, J. (Editores). Handbook of self and
identity. New York: The Guilford Press.
Pasupathi, M. (2001). The social construction of the personal past and its implications for adult develop-
ment. Psychological Bulletin, 127, 651-672.
Pasupathi, M., Mansour, E., y Brubaker, J. (2007). Developing a life story: Constructing relations between
self and experience in autobiographical narratives. Human Development, 50. 85-110.
Perry, W. (1999). Forms of ethical and intellectual development in the college years, a scheme. San Fran-
cisco: Jossey-Bass. Aparecido originalmente en 1968.
Pineda, D. (2000). La funcin ejecutiva y sus trastornos. Revista de Neurologa, 30. 764-768.
Schvarstein, L. (2002). Psicologa social de las organizaciones, nuevos aportes. Buenos Aires: Paids.
Sennett, R. (2001). La corrosin del carcter. Las consecuencias personales del trabajo en el Nuevo capita-
lismo. Barcelona: Anagrama.
Shea, J. (2003). The adult self: Process and paradox. Journal of Adult Development, 10, 23-30.
Sternberg, R. (2008). The WISC approach to leadership: Stories of leadership and the structures and pro-
cesses that support them. The leadership Quarterly, 19. 360-371.
Swann, W. (1987). Identity negotiation: Where two roads meet. Journal of Personality and Social Psycho-
logy, 53, 1038-1051.
Swann, W., Pelham, B. y Krull, D. (1989). Agreeable fancy or disagreeable truth? Reconciling self-
enhancement and self-verification. Journal of Personality and Social Psychology, 57, 782-791.
Touraine, A., y khosrokhavar, F. (2000). La recherche de soi. Dialogue sur le sujet. Pas: Fayard.
179
RELACIONES ENTRE LA ESTRUCTURA EN EL SELF Y EL MODELO DE MECANISMOS DE COORDINACIN
ORGANIZACIONAL DE MINTZBERG
Wagner, T., Kegan, R., y Lahey, L., Lemons, R., Garnier, J., Helsing, D., Howell, A. y Rasmussen, H. (2006).
Change leadership. San Francisco: John Wiley Ysons.
Whittle, A. (2005). Preaching and practising flexibility: Implications for theories of subjectivity at work.
Human relations, 58, 1301-1322.
180