INSTITUTO TECNOLGICO DE

TAPACHULA

INVESTIGACIN DOCUMENTAL

ING. EN GESTIN EMPRESARIAL

QUINTO SEMESTRE GRUPO Q

GESTIN DEL CAPITAL

CATEDRTICO:
MTRA. MARITELMA PAREDES
HORTAL

HUMANO AUTOR:
SOLRZANO CASTELLANOS
UNIDAD II PLANEACIN ESTRATGICA DEL CAPITAL HUMANO TERINA ALHELY

TAPACHULA DE CRDOVA Y
ORDOEZ, CHIAPAS,
SEPTIEMBRE 2016
 CONTENIDO

INTRODUCCIN

UNIDAD II PLANEACIN ESTRATGICA DEL CAPITAL HUMANO

2.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACIN DEL CAPITAL HUMANO

2.2 ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACIN DEL CAPITAL HUMANO

2.2.1 PREMISAS Y PRONSTICOS
2.2.2 EVALUACIN Y PERSPECTIVAS A FUTURO
2.2.3 PLANES DE DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
2.2.4 INVENTARIO DE COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO
2.2.5 DESARROLLO DE PLANES DE CARRERA Y PLANES DE REEMPLAZO

2.3 MERCADO LABORAL COMPETITIVO

CONCLUSIN

BIBLIOGRAFA

GLOSARIO

CUESTIONARIO

ANEXO
 INTRODUCCIN

En toda una empresa debe haber una planeacin estrategia que pueda ser aplicable
para el rendimiento y funcionamiento de la misma, adems es muy importante
contar con los planes y la manera en que se llevan a cabo los procesos, as como
es necesario conocer que es el inventario de competencias del capital humano.

Se presenta tambin los planes de carrera y de reemplazo en la empresa y como

esto influye en el desarrollo de capital humano, basndose en su desempeo
laboral.

A continuacin se muestra informacin relacionada acerca de la planeacin

estratgica que hay en una empresa basndose en todo lo referente al capital
humano, es decir, basado en el trabajo de sus empleados.
 UNIDAD II PLANEACIN ESTRATGICA DEL CAPITAL HUMANO
2.1 Concepto e importancia de la planeacin del capital humano
La planeacin de capital humano es un proceso utilizado para establecer objetivos
de la funcin de personal, para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar
tales objetivos y suele hacerse de una manera relativamente formal o informal.

Tambin puede concebirse como un conjunto que integra las prcticas de capital
humano con el objeto de preparar a la organizacin para lograr sus metas. Estas
prcticas deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar
la dotacin de empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de
una organizacin.

El proceso de planeacin de capital humano tiende a seguir un modelo congruente

que comprende: objetivos organizacionales, pronsticos, planes y programas,
evaluacin.

Una empresa que no haga planeacin de capital humano, no podr llegar a

satisfacer adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos
organizacionales.

La planeacin debe ser sistemtica para asegurar una dotacin de personal

adecuada y continua, tambin debe considerar asignaciones presupuestales para
la dotacin de personal y, recprocamente, los presupuestos deben reflejar una
evaluacin realista de los requerimientos de capital humano.

La planeacin de capital humano responde a cambios o reducciones internas de

personal as como las rpidas y cambiantes influencias de la sociedad incluyendo
innovaciones tecnolgicas, condiciones del mercado de trabajo, legislacin laboral.
Por tanto, la planeacin del personal es un proceso continuo y amplio.

Importancia:

A travs de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la

direccin superior debe anticiparse a los acontecimientos y as programar su
produccin presupuestar sus gastos, preparar, estimar el nmero y tipo correcto de
personal.

Con una planeacin eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de

contratacin y capacitacin y, al mismo tiempo la organizacin se asegura de tener
empleados idneos, disponibles cuando se necesiten.

Debe indicar una accin a seguir respecto a los recursos humanos para no correr el
riesgo de fracaso, por ello las organizaciones realizan una planeacin del personal
para mejorar su eficacia, eficiencia y productividad por un largo perodo.
 2.2 Etapas del proceso de planeacin del capital humano

Pueden distinguir las siguientes fases o etapas del proceso de planificacin:

a) Fases del anlisis:
La fase de anlisis parte del conocimiento exhaustivo de la empresa:

Organizacin general actual.

Organizacin, en detalle, de las grandes reas de actividad.
Funciones de las unidades que constituyen las reas de actividad.
Funciones de las categoras o grupos laborales que integran dichas reas
Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por reas de
actividad.
Polticas y estrategias generales y especficas.

La materializacin de fase requiere disponer de la siguiente informacin:

Organigrama general o bsico de la empresa actualizada.

Organigramas de detalle de cada una de las grandes reas.
Manuales de funciones de las unidades organizativas que constituyen dichas
reas.
Manuales de funciones de las categoras que integran dichas reas.
Descripcin de todos los puestos de trabajo actuales.
Profesiogramas
Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes.
Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo.
Resultados de los principales "ratios" relativos a la plantilla:
Plan de empresa.

b) Fase de previsin:
El objetivo de esta fase es conocer la situacin y necesidades de la empresa en el
futuro, los cambios organizativos que se producirn y los derivados de la propia
actividad empresarial o del sector.

El desarrollo de esta fase implica el estudio de los siguientes aspectos:

Conocer los organigramas previstos.

Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.
Valorar dichos puestos.
Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.
Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal.
Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos puestos.
Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
 Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal.
Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos puestos.

c) Fase de programacin:
En esta fase se establecen la metodologa y procedimiento para la realizacin de
estudios indicados en el punto anterior la prevencin de las distintas actividades, en
temporalizacin y el equipo que llevar a cabo toda la planificacin.

d) Fase de realizacin:
Es la fase en la que se ponen en prctica todas y cada una de las actividades
indicadas en las fases anteriores.

e) Fase de control:
Es el anlisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van produciendo a lo largo
del desarrollo del plan.

f) Fase de presentacin de resultados:

Informacin referente a los puestos de trabajo. La planificacin eficaz del capital
humano hace adecuada descripcin de los puestos de trabajo de la empresa.

Una descripcin de puestos debe contemplar cuatro puntos bsicos:

Descripcin genrica del puesto de trabajo.

Descripcin cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar,
as como resultados a obtener.
Situacin del puesto de trabajo en la estructura organizativa.
Situacin interna del puesto de trabajo: especificacin referente al
desempeo laboral.

2.2.1 Premisas y pronsticos

Las Premisas de Planeacin:
Condiciones previstas en que operarn los planes. Incluyen supuestos o
pronsticos sobre las condiciones futuras conocidas que afectarn las operaciones
de los planes.

Pronsticos de ambiente:
Si el futuro pudiera pronosticarse con exactitud, la planeacin sera relativamente
simple.

A los administradores les bastara considerar tanto sus recursos humanos y

materiales como las oportunidades y amenazas a la vista, deducir el mtodo ptimo
para el cumplimiento de su objetivo y proceder a alcanzarlo con relativamente alto
grado de certidumbre.
Valores y reas de pronstico:
Los pronsticos tienen valor, la realizacin de pronsticos y su revisin por parte de
los administradores impone la necesidad de previsin, anlisis del futuro y
preparacin ante ste.

La elaboracin de pronsticos puede revelar reas que necesitan de control:

La generacin de pronsticos contribuye a la informacin y coordinacin de planes,
sobre todo cuando en ella participan miembros de toda la organizacin.

Pronsticos con la tcnica Delphi:

Representa un intento por obtener pronsticos tecnolgicos ms precisos y
significativos.

Proceso usual de la tcnica Delphi:

Se selecciona un grupo de expertos en un rea en particular, por lo general

tanto dentro como fuera de la organizacin.
Se solicita a los expertos la realizacin (en forma annima, para evitar
mutuas influencias) de un pronstico sobre loue creen que ocurrir, y cuando,
en diversas reas de nuevos descubrimientos y adelantos.
Se recopilan las respuestas, y los resultados combinados son presentados a
los miembros del grupo.
Con base en esta informacin (pero an en condiciones de anonimato), se
elaboran nuevas estimaciones del futuro.
Este proceso puede repetirse varias veces.
Una vez que comienza a perfilarse la convergencia de opiniones, los
resultados pueden usarse como un pronstico aceptable.

2.2.2 Evaluacin y perspectivas a futuro

Auditoria de los recursos de capital humano:
Evala las actividades de administracin de capital humano en la organizacin con
el objetivo de mejorarlas. Permite identificar las reas en que se requieren mejoras,
las que estn funcionando bien y las que han permitido alcanzar xitos notables.

Sus beneficios son:

Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de recursos

de capital humano a la organizacin.
Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de
trabajo.
Contribuye a la alineacin de la estrategia corporativa con las capacidades
del capital humano y da direccin a la organizacin.
Facilita la uniformidad de las prcticas y las polticas de trabajo.
 Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano,
disminuye costos y permite compartir con otros las mejores prcticas.
Se promueven los cambios necesarios en la organizacin.

mbitos de las auditorias de capital humano:

El proceso de comprender la estrategia y ponerla en prctica tiene un efecto
sustancial y directo en aspectos como la planificacin, la contratacin, la
compensacin, relaciones laborales, etc.

En todos estos casos, las polticas de personal podrn considerarse efectivas si se

acoplan y contribuyen efectivamente a las estrategias globales de la corporacin.

Auditoria de la estrategia corporativa:

Los integrantes del departamento de capital humano pueden familiarizarse a fondo
con la estrategia corporativa a travs de entrevistas y plticas directas con dirigentes
clave, verificando los planes a largo plazo, e identificando los cambios globales que
ocurren tanto dentro como fuera de la organizacin.

En ciertas circunstanciases necesario que auditen su funcin, o sea, que verifiquen

la forma en que estn funcionando de hecho.

Informes de auditora:
Es una descripcin global de las actividades del capital humano en la empresa,
incluye tanto los juicios positivos por los aspectos que se han logrado bien como las
recomendaciones para poner en prctica medidas correctivas en las reas que lo
requieren.

Contiene diversas secciones o apartados:

Una de estas secciones se dirige a los gerentes de lnea, otra a los gerentes
responsables por determinadas funciones de personal y la parte final se puede
dirigir al administrador del capital humano.

El informe que se entrega al gerente de recursos humanos suele contener toda la

informacin que se proporcion a los gerentes de lnea, as como a los especialistas
de capital humano. Se proporciona realimentacin al gerente sobre aspectos como:

Las actitudes de los gerentes de lnea y del personal en general respecto al

departamento y los servicios que presta.
Una verificacin de los objetivos y planes del departamento, con
recomendaciones sobre cmo alcanzarlos.
Recomendaciones especficas sobre los cambios necesarios y una escala de
prioridades que ayude a la toma de decisiones.
Perspectivas a futuro de la administracin de capital humano:

A nivel global, los principales desafos que enfrentan el campo de la administracin

profesional de los recursos humanos incluyen los siguientes:

Globalizacin, diversidad y perspectivas globales:

En otra poca se pens que el desarrollo econmico dependa en primer lugar de
las materias primas disponibles, del capital que se haya invertido en determinada
empresa, o de las leyes especficas que caractericen la legislacin econmica de
un pas. Actualmente el conocimiento constituye el recurso ms preciado del siglo
XXI.

Los siguientes elementos son fundamentales en el entorno internacional del

siglo XXI:

La tasa de crecimiento demogrfico se encuentra en descenso en todos los

pases latinoamericanos, pero la tasa de desplazamiento de poblaciones de
un pas a otro, permanente o temporal, se encuentra en constante
incremento. El resultado inminente ser una fuerza de trabajo ms reducido,
mejor educado y de orgenes ms internacionales.

La situacin tradicional en las grandes corporaciones, que reservaban las

posiciones subalternas a las personas de sexo femenino, es un fenmeno
mayormente del pasado.

El nmero de ocupaciones y puestos de trabajo generado por sectores como

la agricultura, la pesca y la minera se reduce ao con ao en la mayora de
los pases del rea, en tanto la economa de la regin crea todos los aos
nuevos puestos de empleo en reas como toda la gama de diversos
servicios, altas finanzas, alta tecnologa y comercio.

La poblacin experimenta en toda la regin una fuerte tendencia a aumentar

el nmero de horas diarias que dedica al trabajo, as como a incrementar el
nmero de aos durante los cuales una persona determinada permanece
econmicamente activa.

Los niveles de educacin de la regin, pese a reveses parciales en casos

aislados, se han elevado de manera exponencial, cuando se consideran en
perspectiva histrica.

La movilidad de la poblacin en cuanto a empleo ha subido de manera

notable. El nmero de trabajadores temporales ha crecido en todos los
sectores de la economa.

El nivel de aspiraciones y metas a que aspira la poblacin ha aumentado de

manera exponencial.
 Dadas las caractersticas eminentemente dinmicas y cambiantes de la
poblacin latinoamericana, el administrador de recursos de capital humano
debe enfrentar un panorama muy distinto al que contemplaban sus
predecesores de hace solo treinta, veinte, o incluso diez aos, porque el
administrador del capital humano interacta con un grupo humano con
caractersticas que han variado de manera radical, y cuya evolucin
continuara, en ocasiones a ritmo todava ms acelerado.

2.2.3 Planes de desarrollo del capital humano

Es el aumento en la capacidad de la produccin del trabajo alcanzada con mejoras
en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades se adquieren con el
entrenamiento, la educacin y la experiencia. Se refiere al conocimiento prctico.

Sabemos que la tecnologa es indispensable para lograr la productividad que nos

exige el mercado, pero vemos tambin que el xito de cualquier emprendimiento
depende de la flexibilidad que tenga la gente en la organizacin.

El capital humano es el conocimiento y las habilidades que forman parte de las

personas, su salud y la capacidad de sus hbitos de trabajo. Todos los
conocimientos se crean en la empresa, los laboratorios, las universidades, etc...La
empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el
mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa.

Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos,
que stos cambios con llevan, y es aqu donde se llega a realizar el tratamiento de
recursos humanos como capital humano, a ste factor debe considerarse cereal
importancia para aumentar sus capacidades de valerse por s mismo.

El capital humano se entiende como un factor clave para explicar el desarrollo

econmico y social de los pases. Puede referirse como a las cualidades y
caractersticas de las personas de una organizacin, o sea, sus aspectos
intangibles, por ejemplo, la formacin, educacin, escolarizacin, el conocimiento,
salud, condiciones de vida y trabajo e informacin.

Hoy en da las empresas y los pases consideran al capital humano como una
inversin en las personas, por ejemplo, pueden ser compras de libros, cursos,
programas de desarrollo organizacional, ya que buscan que realicen su trabajo de
la mejor manera y de saquen sus atributos y capacidades a objeto de maximizar la
productividad en su conjunto.

Dependiendo de la empresa el proceso se lleva de distinta manera pero a la final

tiene la misma funcin, es apoyar y darle seguridad al nuevo empleado para que
este se adapte rpidamente as se sentir conforme y comprometido a la empresa
y comenzar a desarrollar sus actividades exitosamente que es lo que desea la
empresa que el personal se sienta bien de todas las formas.
 2.2.4 Inventario de competencias del capital humano
Casi todas las organizaciones son cuidadosas con sus inventarios. Existen sistemas
contables y administrativos para conocer en un momento dado las materias primas,
los productos terminados la papelera el dinero etc.

Cada organizacin deber determinar cules otros datos se requieren para cubrir
sus necesidades de planeacin.

El punto importante, sin embargo es que cada organizacin debe preocuparse por
contar con un inventario de capital humano que le permite conocer las experiencias,
habilidades, conocimientos, intereses, actualizacin con el trabajo etc.

El inventario de Capital Humano tiene como una de sus tareas proporcionar las
capacidades humanas requeridas por una organizacin y desarrollar habilidades y
aptitudes del individuo para ser lo ms satisfactorio a s mismo y a la colectividad
en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para
su funcionamiento y su evolucin, primordial del elemento humano con que cuenta.

Puede decirse, sin exageracin, que una organizacin es el retrato de sus

miembros. Se ofrece a los clientes generar una "base de datos" que concentra todos
los datos e informacin sobre los trabajadores, a partir de la cual ser posible
determinar el potencial humano con que cuenta la organizacin ya sea pblica o
privada, ubicando y clasificando a los elementos ms idneos con los que se podr
disponer para la cobertura de puestos vacantes, siempre con el apoyo de
especialistas en Capital Humano.

2.2.5 Desarrollo de planes de carrera y planes de reemplazo

Usualmente los planes de carrera y remplazo son confundidos, pero son conceptos
que contemplan diferentes reas de la administracin del capital humano; el
primero, es una planificacin de la trayectoria de un trabajador considerando los
aos de experiencia, desempeo, entre otras caractersticas que lo hacen idneo
para ocupar un cargo superior que se encuentre vacante y as llenar las expectativas
de los profesionales de la organizacin que se encuentran constantemente en un
proceso de desarrollo.

Por su parte, cuando se habla de planeacin de remplazos, se toma como base

fundamental un conjunto de competencias (mapa de competencias) con las que
posiblemente cuenta o estn en fase de perfeccionamiento, no contemplan el
crecimiento profesional del colaborador en funcin del factor tiempo ni el acadmico;
es decir, se estudian las potencialidades del trabajador para someterlas a un
proceso comparativo con las aptitudes y actitudes que se deben poseer para ocupar
uno de los cargos disponibles, se logra la adecuacin persona-cargo.

Otro proceso del cual se ocupa el rea de Gestin Humana es lo que se ha

denominado Planes de Carrera, Cuadros de reemplazo o Planes de Sucesin cuya
intencin es preparar el personal que podr tener a futuro la responsabilidad de
suceder o reemplazar algunos cargos, este procedimiento es ms frecuente en
lneas de media y alta responsabilidad organizacionales.

La Gestin por Competencias agrega valor a este proceso en cuanto estar

orientada a identificar y desarrollar (si existe potencial para ello) las competencias
que permitan movilidad organizacional, tanto vertical como horizontal con
desempeos laborales de alto rendimiento.

Muchas organizaciones ofrecen planes de carrera a sus empleados talentosos. Sin

embargo, no siempre queda claro cul es el objetivo que persiguen.

Existen diversas alternativas a considerar a la hora de disear los planes de

sucesin:

Cargos:
En algunos casos, cada talento est identificado como sucesor de un cargo
especfico. En otros, se maneja una serie de opciones sobre prximas posiciones a
ocupar. Esto impacta en las posibilidades de movilidad que tendr cada talento.

Ascensos y rotaciones:
Algunas empresas generan proactivamente ascensos y rotaciones para promover
el aprendizaje y el desarrollo. En otras, el talento slo se mueve cuando surge una
vacante que debe ser cubierta.

Tipos de movimientos:
Algunas organizaciones alientan los movimientos (verticales u horizontales) entre
reas. En otras, la gran mayora de los cambios ocurre dentro de la misma rea
funcional.

Si bien esto se encuentra condicionado por la actividad de la compaa y el rea de

conocimiento del talento en cuestin, siempre existe una "filosofa" que la empresa
quiere promover.

2.3 Mercado laboral competitivo

En la actualidad, para ser competitivo en el mercado laboral actual,
independientemente de la especialidad, es importante que el profesional cuente con
diversas competencias que le permitirn destacarse.

Es muy importante que el profesional no descuide el desarrollo de competencias

como liderazgo, servicio al cliente, saber afrontar los cambios y mantener su inters
por aprender.
 1. Liderazgo:
Las organizaciones requieren de profesionales lderes que puedan dirigir y aconsejar a
los miembros de su equipo para lograr alcanzar satisfactoriamente las metas
establecidas.

Asimismo, en reas que cuentan con muchos clientes, internos y externos, el liderazgo
se manifiesta en la capacidad de persuadir, influir, convencer o impresionar a los
dems con el fin de conseguir su apoyo o buscar un impacto concreto.

2. Orientacin al cliente:
La intensa competencia en el mercado hace que las empresas se orienten a mantener
a sus clientes entendiendo y adaptndose a sus necesidades.

Es por ello que el profesional debe tener en cuenta la relevancia de la calidad

del servicio brindado al cliente. Esto implica disponer de voluntad para ayudar y servir
al otro, para resolver sus necesidades o, incluso, anticiparse a sus demandas.

3. Flexibilidad ante los cambios:

Un colaborador competente no solo debe ser un experto en algn tema relacionado con
nmeros o estrategias, sino que es esencial que posea la capacidad de adaptarse a
situaciones inesperadas.

Los profesionales destacados se enfrentan constantemente a diversas situaciones en

las que deben pensar creativamente de manera que logren darle soluciones positivas
a cada problemtica.

4. Ganas por aprender:

Cuando el profesional cuenta con el potencial y las ganas de continuar desarrollndose
y aprendiendo, la experiencia laboral puede pasar a un segundo plano.

Independientemente del rea en la que uno se desempee, se debe buscar sobresalir

y ser cada vez mejor, de tal forma que se agregue valor a la organizacin.

Asimismo, las ganas de aprender y de crecer profesionalmente deben siempre ir

acompaadas de una conducta en la que prevalezca la tica y los valores.
 CONCLUSIN
La planeacin del capital humano permitir identificar la visin de la organizacin,
donde se establece cual es el objeto de la misma y que es lo que se quiere de ella,
al igual se detectarn cules son las principales debilidades, oportunidades,
fortalezas y amenazas para encaminar los esfuerzos de la organizacin en pro
del desarrollo y crecimiento, con una proyeccin a largo plazo.

Si el uso y manejo del capital humano es adecuado se podrn llevar a cabo grandes
logros en la empresa, sea si la mano de obra est de acuerdo con el trabajo y a la
vez con el ambiente laboral, se transformar a hacer un mayor anlisis de los
papeles y de las cosas har tener y llevar a cabo un anlisis concreto de las cosas.

Y hoy en da entre ms a gusto estn los trabajadores esta dicho que la empresa
tendr mejores logros ya que los mismos la toman como suya esto quiere decir que
si tienes contentos a la mano de obra para la ganancia y generalidad de costos
tendrs mayor produccin lo que equivale a ms ganancia

BIBLIOGRAFA
Chiavenato, Idalberto. Administracin de Recursos Humanos. Quinta Edicin
Editorial McGraw-Hill. 2000.

Mnch Galindo, Garca Martnez/Fundamentos de

administracin/planeacin/2001/editorial trillas/Mxico, Argentina, Espaa, Puerto
Rico, Colombia, Venezuela

DIGITAL
http://gestiondelcapitalhumanolbs.blogspot.mx/2013/01/blog-post.html
http://peru21.pe/mis-finanzas/que-demanda-mercado-laboral-2210884
http://untranseunte7.blogspot.mx/2013/01/unidad-2.html
 GLOSARIO
1. Auditora: Realizar un examen de los procesos y de la actividad econmica
de una organizacin para confirmar si se ajustan a lo fijado por las leyes o
los buenos criterios.

2. Capacidad: Destreza, la habilidad y la idoneidad que permite a

una persona completar con xito una tarea.

3. Competencias: Analizar el desarrollo del pensamiento. Este concepto est

ntimamente relacionado con la formacin y la forma en la que se van
modificando las estructuras mentales a fin de captar una visin ms clara de
la realidad.

4. Desarrollo: Incrementar, agrandar, extender, ampliar o aumentar alguna

caracterstica de algo fsico (concreto) o intelectual (abstracto).

5. Fases: Cada uno de los estados consecutivos que presenta una cosa que se
modifica y cambia, o en su defecto se desarrolla.

6. Inventario: Registro documental de los bienes y dems objetos

pertenecientes a una persona fsica, a una comunidad y que se encuentra
realizado a partir de mucha precisin y prolijidad en la plasmacin de los
datos.

7. Planeacin: Es un accionar que est vinculado a planear. Este verbo, por su

parte, consiste en elaborar un plan.

8. Premisa: Al indicio, sntoma o conjetura que permite inferir algo y sacar una
conclusin.

9. Productividad: Capacidad o el nivel de produccin por unidad de superficies

de tierras cultivadas, de trabajo o de equipos industriales.

10. Pronstico: El concepto hace referencia a la accin y efecto de

pronosticar (conocer lo futuro a travs de ciertos indicios).
 CUESTIONARIO
1. Cul es el proceso utilizado para establecer objetivos de la funcin de
personal, para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales
objetivos?
R= Planeacin de capital humano

2. Fase en la que se ponen en prctica todas y cada una de las actividades

indicadas en las fases anteriores:
R= Fase de realizacin

3. Condiciones previstas en que operarn los planes. Incluyen supuestos o

pronsticos sobre las condiciones futuras conocidas que afectarn las
operaciones de los planes:
R=Las Premisas de Planeacin

4. Representan un intento por obtener pronsticos tecnolgicos ms precisos y

significativos:
R= Pronsticos con la tcnica Delphi

5. Es la descripcin global de las actividades del capital humano en la empresa:

R= Informe de auditora

6. Es el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, su

salud y la capacidad de sus hbitos de trabajo:
R= El capital humano

7. Permite conocer las experiencias, habilidades, conocimientos, intereses,

actualizacin con el trabajo etc.:
R= Inventario de capital humano

8. Es una de las tareas del inventario de capital humano:

R= Proporcionar capacidades humanas requeridas por una
organizacin y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo.

9. Su intencin es preparar el personal que podr tener a futuro la

responsabilidad de suceder o reemplazar algunos cargos:
R= Planes de Carrera o cuadros de reemplazo

10. Menciona 4 competencias para sobresalir en el mercado laboral:

R= Liderazgo, orientacin al cliente, flexibilidad ante cambios, ganas
de aprender
 PLANEACIN ESTRATGICA DEL CAPITAL HUMANO

Se define como

A travs de
ella se pueden
Conjunto que integra las prcticas de capital humano con el Es importante prever lo que
objeto de preparar a la organizacin para lograr sus metas. ya que va a suceder
en el futuro.
Se integra de

1. Fase de anlisis
2. Fase de previsin
Etapas del proceso 3. Fase de programacin
4. Fase de realizacin Mercado laboral
de planeacin C.H. competitivo
5. Fase de control
6. Fase de presentacin
de resultados
Necesita de
Tambin consta de competencias como

1. Liderazgo
2. Orientacin al
cliente
Evaluacin y Planes de Desarrollo de planes 3. Flexibilidad ante
Premisas y perspectivas a futuro desarrollo del C.H. Inventario de de carrera y planes los cambios
pronsticos competencias de reemplazo 4. Ganas por
del C.H. aprender

Se promueven los Hoy en da las

cambios necesarios empresas y los
Las Premisas de pases consideran al
en la organizacin. Preparar el personal
Planeacin Facilita la uniformidad capital humano como Permite
que podr tener a
Pronsticos de de las prcticas y las una inversin en las conocer las
ambiente personas, ya que futuro la
polticas de trabajo. experiencias,
Valores y reas de buscan que realicen responsabilidad de
Ayuda a dar claridad habilidades,
suceder o reemplazar
pronstico su trabajo de la conocimientos
en actividades y algunos cargos.
La elaboracin de responsabilidades del
mejor manera y de
, intereses,
pronsticos puede saquen sus atributos Orientada a identificar
equipo de trabajo. actualizacin
revelar reas que y capacidades a y desarrollar (si existe
Permite el mejor con el trabajo
necesitan de objeto de maximizar potencial para ello) las
aprovechamiento de etc.
control la productividad en competencias que
los recursos de
Pronsticos con la capital humano.
su conjunto. permitan movilidad
tcnica Delphi organizacional.