TAREA 2

PREGUNTAS DEL CAPITULO 10

1. Explique el sistema de recompensas y sanciones.

Para funcionar dentro de ciertos estndares de operacin las organizaciones

disponen de un sistema de recompensas (es decir, incentivos y alicientes para
estimular ciertos tipos de comportamientos) y de sanciones y penas, reales o
potenciales, para evitar ciertos tipos de comportamiento) para dirigir el
comportamiento de sus miembros

2. Qu tipos de recompensas econmicas existen?

Recompensas relacionadas con objetivos de realizacin empresarial, como

la ganancia o la perdida, esta encierra un gran efecto de motivacin.
Recompensas vinculadas al tiempo de servicio del empelado, concedidas en
ciertos periodos, son relativamente pequeos buscan mantener el equilibrio
salarial.
Recompensas relacionadas con el desempeo claramente excepcional,
exige diferenciacin en el desempeo es el aumento por mrito.
Recompensas relacionadas con resultados departamentales, divisionales, o
globales se puede compartir en el grupo, porcentualmente con relacin a la
base salarial.

3. Defina las recompensas.

La recompensa o incentivo es una gratificacin tangible o intangible, a cambio de la

cual la persona se convierte en miembros de la organizacin (decisin de participar)
y una vez en la organizacin contribuye con tiempo esfuerzo u otros recursos.

4. Qu significa refuerzo positivo?

Todo comportamiento est determinado por sus consecuencias. El refuerzo positivo
est orientado hacia los resultados esperados, parte del hecho de que las personas
se comportan segn algunas de estas dos razones:

Porque un tipo o nivel de desempeo esta recompensado coherentemente.

Porque un estndar de desempeo especifico ya fue recompensado, de
manera que ser repetido con las expectativas de que la recompensa se
repita.

5. Explique las relaciones de intercambio.

Las personas y las organizaciones se comprometen en un sistema de relaciones de
intercambio en que las personas contribuyen a la organizacin y reciben incentivos
o estmulos a cambio. En este intercambio cada una de las partes invierte para
obtener retornos de la otra comparando costos y beneficios y decidiendo cual es el
mejor camino.

6. Cules son los nuevos mtodos de remuneracin?

Los nuevos modelos de remuneracin son:

Remuneracin Variable.
Remuneracin por Competencias.

7. Cules son los pros y contras de la remuneracin fija?

Las ventajas son:

Facilita el equilibrio interno y el equilibrio externo.

Homogeneiza y estandariza los salarios de la organizacin.
Facilita la administracin de los salarios y el control centralizado.
Permite una base lgica y racional para distribucin de los salarios.
Se enfoca en la ejecucin de las tareas y la bsqueda de la eficiencia.
Afecta directamente a los costos fijos de la organizacin.

Las desventajas son:

No proporciona motivacin intrnseca sirve solo como factor higinico.

No incentiva el espritu emprendedor.
Sirve como elemento de conservacin dela rutina y el statu quo.
Remunera a las personas en funcin del tiempo del que dispone para la
organizacin y no en funcin del desempeo o dela consecucin de metas
y resultados.

8. Cules son los pros y contras de la remuneracin variable?

Pros:
Ajusta la remuneracin a las diferencias individuales, a su desempeo y a
la obtencin de metas y resultados.
Funciona como motivacin intrnseca, como un factor motivacional, da
importancia a la autorrealizacin personal.
Premia el buen desempeo e incentiva el desempeo excepcional.
Se enfoca en los resultados y en la consecucin de objetivos.
Permite la autoevaluacin de cada persona, porque funciona como
realimentacin.
Establece una remuneracin adicional y contingente.
No afecta los costos fijos de la organizacin.
Contras:
Requiere de cierta des-administracin de los salarios.
Altera las estructuras salariales, establecidas de forma lgica y rgida,
porque introduce la contingencia en funcin del desempeo.
Rompe la igualdad de las ganancias dentro de la organizacin.
Disminuye el control centralizado de los salarios.
Puede provocar quejas de los trabajadores que no obtienen beneficios
adems de las posibles presiones sindicales.

9. Explique la remuneracin variable.

Es la fraccin de la remuneracin total acreditada peridicamente (trimestral,

semestral o anual) a favor del colaborador. En general es de carcter selectivo y
depende de los resultados que haya establecido la empresa sea para el rea, el
departamento o el trabajo para un periodo determinado por medio del trabajo en
equipo o del colaborador considerado de forma aislada.

10. Qu quiere decir plan de bono anual?

Se trata de un valor monetario que se entrega al final de cada ao a determinados

colaborares, en funcin de su aportacin al desempeo de la empresa.

11. Explique el plan del bono anual de Plascar.

En la empresa Plascar los principales 100 ejecutivos tiene un compromiso

estratgico y reviven un bono al ao, este tiene un valor que puede llegar hasta
cuatro salarios mensuales, el bono se calcula con base en la variacin del
patrimonio lquido de la empresa, con la condicin que si la rentabilidad del
patrimonio no supera el 6% no se les dar nada a ttulo de bono.

12. Explique el plan del bono anual de Lloyds Bank.

Uno de sus objetivos principales del sistema es atraer a profesionales con talento,
dentro de un mercado muy competido. Es por ello, que los colaboradores del banco
muchas veces se vuelven accionistas y tienen buenos motivos para sentirse
satisfechos.

13. Explique el plan del bono anual de Banco Pactual.

En el Banco Pactual, la remuneracin por competencia se lig a una meta global.

Es por ello, que, si la facturacin del banco alcanza 150 millones de dlares, todos
los colaboradores pasarn el fin de ao en Londres y Pars. Esto incide en la
motivacin a tal punto hasta las esposas de los colaboradores se involucran.
14. Qu se entiende por distribucin de las acciones entre los
trabajadores?

Se define como la distribucin gratuita de acciones de la empresa a determinados

trabajadores, como forma de compensacin. Es considerada otra forma de
remuneracin flexible. En este caso, las acciones de la compaa sustituyen al
dinero del bono.

15. Explique el plan de Promon Tecnologa.

El plan de Promon tecnologa consiste en un programa de participacin accionaria,

el cual le ofrece al colaborador la posibilidad de comprar acciones de la empresa.
Su finalidad principal, es evitar la concentracin de capital en manos de pocos, es
por ello que cada colaborador tiene derecho a comprar un mximo del 2% de capital.
Por otro lado, las acciones de la compaa no pueden ser vendidas fuera de la
compaa, no son transferibles por herencia ni pueden ser donadas. Asimismo,
nadie puede tener, individualmente, ms del 5% del capital de la compaa, ello con
el fin de garantizar el equilibrio de poder entre los colaboradores y accionistas.

16. Qu quiere decir opcin de compra de acciones de la compaa?

Se trata de un modelo comn en Estados Unidos que otorga al colaborador el

derecho de comprar un lote de acciones de la empresa a cierto precio

17. Explique el plan de opcin de compra de acciones de Promon.

El programa accionario de Promon consiste en que las acciones no pueden ser

donadas ni vendidas fuera de la compaa. Por esa razn, los colaboradores que
abandonan la empresa las deben vender a la tesorera. Estas acciones generan un
30% de rentabilidad.

18. Explique el plan de opcin de compra de acciones de Bristol- Myers.

Bristol-Mayers, distribuy19.2 millones de opciones de compra de sus acciones,

pero quien comprase estas acciones estaba sometido a la condicin, que no le
permitiran la venta de las acciones antes de un plazo de tres aos.

19. Qu quiere decir participacin en los resultados alcanzados? Cmo

funciona?

Se trata de un modelo de remuneracin flexible relacionado con el desempeo del

colaborador para alcanzar las metas y los resultados establecidos en un periodo
determinado. La participacin en los resultados significa un porcentaje o una banda
de valor con la cual cada persona obtiene una participacin en los resultados de la
empresa o del departamento que ayud a alcanzar por medio de su trabajo personal
o en equipo.
20. Explique el reparto de utilidades en Monsanto.
El programa de distribucin de utilidades de Monsanto involucra a todos los
colaboradores que participan en el trabajo, es por ello, que el plan de distribucin
de utilidades, corresponde a una operacin que se desarrolla anualmente y es
diseada por los propios trabajadores de la compaa.

21. Qu quiere decir remuneracin por competencia? Cmo funciona?

La remuneracin por competencia es un agregado de valor que se puede medir en
razn del colaborador entrega a la organizacin (resultados satisfactorios,
alcances de las metas funcionales y corporativas). Adems, la competencia se
asocia a la capacidad del colaborador para generar resultados. Es por ello, que la
remuneracin por competencias se asocia a la capacidad de entrega del
colaborador.

22. Qu diferencias existen entre la remuneracin tradicional y la

remuneracin por competencia?

Remuneracin Tradicional: Remuneracin con base a

competencias:
Pago del salario
previamente establecido
para el puesto
El salario es fijo
La evaluacin del
desempeo no afecta la
remuneracin de la persona.
Slo los ejecutivos reciben el
bono relacionado con metas
previamente negociadas.
No motiva ni estimula el
compromiso con el negocio
de la empresa.
El pago mensual o anual
variable acuerdo con la
evaluacin del desempeo.
El salario no es fijo
La evaluacin del
desempeo afecta
directamente la
remuneracin de la persona.
Todos los colaboradores
reciben una ganancia
adicional de acuerdo con el
desempeo logrado.
Funciona como un factor
motivador estimula el
compromiso con las metas
de la empresa.

23. Explique las ventajas y las desventajas de la remuneracin por

competencia.
VENTAJAS: DESVENTAJAS:
Facilita la identificacin de los Los colaboradores menos
puntos fuertes y dbiles de cada competentes se pueden sentir
colaborador. inseguros.

El entrenamiento es til para La posible diferencia salarial

cada colaborador, porque es entre colaboradores que ocupan
 especfico y tiene objetivos el mismo puesto genera
definidos. insatisfaccin.
Los colaboradores se sienten La motivacin desaparece a lo
ms motivados. largo del tiempo si el incentivo
vuelve rutinario.
Los colaboradores con potencial
inexplorado pueden crecer en la Puede generar angustia y
empresa. ansiedad.

24. Qu quiere decir distribucin de las utilidades entre los funcionarios?

Cmo funciona?

La distribucin de utilidades es un sistema que emplea la organizacin para distribuir

entre sus colaboradores, anualmente, una proporcin determinada de sus
utilidades.

25. Cmo se instituye un plan de PUR?

Para que la implantacin de un plan de participacin en utilidades y resultados

(PUR) tenga xito debe seguir una metodologa que considere los aspectos
siguientes:
1. Toda empresa debe tener su sistema propio, por lo cual cada una debe
privilegiar metas y resultados propios, considerando su cultura corporativa y
atendiendo a sus caractersticas peculiaridades.
2. Hacer hincapi en los resultados y no en las ganancias.
3. Definir las metas estratgicas, tcticas y operacionales.
4. Utilizar ndices habituales, simples y confiables.
5. Establecer una periodicidad adecuada.
6. Ofrecer claridad y sencillez.
7. Resaltar la objetividad.
8. Envergadura del programa.
9. Diferenciacin de las recompensas.
10. Mantener el programa siempre al alza.

26. Explique cmo se disea un plan de incentivos.

Cuando se disea un plan de incentivos se deben tomaren cuenta algunos aspectos

fundamentales.

En primer trmino, que un plan salarial funciona mejor que un plan de incentivos en
las condiciones siguientes:

1. Cuando las unidades de los resultados son difciles de distinguir o medir,

entonces los aumentos salariales son ms indicados.
2. Cuando los trabajadores no controlan los resultados (como en las lneas de
montaje en mquinas), entonces la remuneracin sustentada en los tiempos
es lomas indicado.
3. Cuando las demoras en el trabajo son frecuentes, debido al control humano,
entonces es imposible pagara los trabajadores conforme a sus resultados.
4. Muchos planes de incentivos privilegian la cantidad en detrimento de la
calidad de los resultados.
5. Indudablemente cuando la calidad es fundamental, el salario sustentado en
6. el tiempo es el ms indicado.
7. La institucin de un plan de incentivos requiere que se invierta en el
procesamiento de datos y en la metodologa para analizar los costos
laborales.