COACHING PROFESIONAL

Herramienta de Coaching No, 1: Herramienta del ser

Esta nos sirve para caer en la cuenta de quin somos realmente, ya que nos vemos
altamente identificados con las posesiones y objetos que tenemos. Pero mediante el uso
de esta herramienta se nos invita a identificarnos con lo que somos, ya que es lo que
siempre quedar aunque nos despojen de todo aquello que est bajo nuestra custodia.
Considero que es muy potente para reforzar una autoestima real y slida, adems de abrir
muchsimo los ojos a aquellos que estn exageradamente vinculados con el mundo
material.

Herramienta de Coaching No 2: Afilar el Hacha

Es una herramienta de coaching que sintetiza 4 dimensiones clave que componen a todo
ser humano, nuestra voluntad y capacidad para mantenerlas en equilibrio va a ser el
detonante para aumentar notoriamente la calidad de nuestras vidas. Ser consciente de
ellas y no dejar pasar por alto nuestro fsico, mente, emociones y espritu, va a hacernos
sentir una vida con mayor dicha y en control.

Herramienta de Coaching No 3: Lnea de evaluacin

Cuantas veces te has pillado con una actitud totalmente descalibrada ante un evento o
situacin? Puedo apostar a que ms de una vez. Y no eres el nico. Es un mal que
abunda, de los que se prctica a menudo como cualquier deporte popular. Sin embargo,
para eso tenemos esta valiosa herramienta que nos abofetea con su lgica aplastante y
nos permite desdramatizar. Llevando al lugar que corresponde a nuestro supuesto
problema que tantos dolores de cabeza estaba dndonos.

Herramienta de Coaching No 4: La rueda de la vida

Quiz, la herramienta de Coaching ms popular. Cualquier coach que se precie la tiene

entre sus herramientas de trabajo. Pero tiene su lgica, es extremadamente sencilla y
visual, ayuda a tener una perspectiva global de todas las reas de tu vida, sean este
trabajo, familia, amigos, relacionesEtc. Nos permite evaluar y entonces empezar as a
tomar cartas en el asunto. Si quieres detectar qu no est funcionando en tu vida, est
herramienta seguramente pueda ser un primer paso para tomar accin y enfocarte.

Todas estas herramientas de coaching las he usado y sigo usando a menudo con mis
clientes. Es cierto que no es tan importante como la actitud y acciones que se llevan
tras ellas, pero aun as pueden empujarte en tus primeros pasos. Si junto a esto le sumas
las innumerables formas de pensar, consejos, perspectivas y contenido que tienes,
podrs perfectamente empezar tu andadura en tu cambio personal y profesional.
Los principios del coaching y su metodologa
Es difcil explicar de forma resumida cul es la metodologa del coaching, ya que no hay
un consenso acerca de cmo debe ser desarrollado, o qu aspectos abarca o no abarca
esta disciplina. Cada experto al que le preguntes puede tener una visin diferente del
tema.
De forma genrica, estos son algunos de los temas que se suelen abarcar:

Propiciar el desarrollo personal.

Mejorar nuestras habilidades en el trabajo y en la vida diaria.
Mejorar el conocimiento de nosotros mismos.
Ayudar a mejorar la comunicacin personal y la asertividad.
Aprender a establecer prioridades y fijar objetivos (profesionales y personales), y
Posteriormente, alcanzarlos.
Aprender a gestionar mejor el tiempo (trabajo, familia, ocio, deporte).
Buscar formas ms efectivas de hacer las cosas.
Replantearse la forma de ver la realidad.
Aprender a ser ms feliz.

La metodologa ms usada es la del asesoramiento entre el coach y su cliente, donde se

suelen seguir una serie de fases similares a esta:
1) Observar e identificar las necesidades del cliente.
3) Establecer objetivos en base a las necesidades de mejora previamente observadas.
2) Orientacin y asesoramiento sobre cmo mejorar, y qu hacer para alcanzar los objetivos
propuestos.
4) Pasado cierto tiempo, medir y comprobar que los objetivos de mejora se han cumplido.

Conclusiones
Desde el principio, el coaching ha tenido sus promotores y sus detractores:
Sus promotores argumentan que este tipo de asesoras y orientacin, son una herramienta
til para que las personas mejoren sus capacidades (mejorar en las comunicaciones
personales, en la eficiencia a la hora de trabajar, de definir objetivos, de alcanzar resultados o
de ser ms felices en su vida).
Los detractores del coaching argumentan que no siguen una metodologa lo suficientemente
estudiada, que no hay estudios que avalen su efectividad, que sus argumentos se acercan
ms al mundo de las pseudociencias, y que cualquier persona puede llamarse Experto en
Coach.

El coaching y el aprendizaje
Por Carmen Valls Ballesteros. Directora del Programa Internacional de Coaching de La
Salle IGS

Cmo encaja el mundo del coaching con la educacin, con las aulas, con el
aprendizaje?

En nuestro trabajo con profesores y alumnos, aparece una constante: las mejores
experiencias de aprendizaje de ambos en su vida, estn relacionadas con una conexin
entre sus emociones y lo aprendido. Cuando el profesor escucha y valora la experiencia
emocional del alumno, y conecta lo trabajado en el aula con sus metas, sus necesidades
y sus vivencias, los alumnos se enganchan en dicho aprendizaje, se motivan.
El coaching tiene mltiples aplicaciones al mundo educativo, pero hoy nos centramos en
uno: en coaching creemos que no hay transformacin si no partimos de la involucracin
de las emociones en el proceso de desarrollo del individuo.

As, nos planteamos integrar el componente emocional en las aulas, como forma de
motivar a las personas en su propio aprendizaje, como forma de ayudarles a sacar todo
su potencial y su talento. Se trata de recuperar la pasin por el aprendizaje que todos
tenemos al nacer y que luego vamos perdiendo.

Recordemos las cuatro preguntas que Marzano y Pickering (2010) nos proponen para
comprender por qu un nio se involucra o no, se conecta o no al aprendizaje, y
llevmoslas a cualquier contexto de aprendizaje:

Cmo me siento?: emociones frente al aprendizaje, cmo me siento en relacin a los

compaeros, a los profesores, a la Institucin.
Me interesa?: capta mi atencin? Me genera curiosidad? Me activa? (Esta parte
puede depender del dinamismo y entusiasmo del profesor y sus mtodos didcticos).
Me importa?: tiene relacin con mis metas y sueos? Me cuestiono qu me aporta
para lo que de verdad me importa.
Puedo hacerlo?: soy capaz de transformar mi realidad con lo
aprendido?, Contactamos con nuestra autoestima, nuestra percepcin de capacidades y
esfuerzos para poder crecer.
La motivacin depende de las respuestas que damos a estas preguntas de
forma consciente o inconsciente, ya que este dilogo interno podra existir siempre en
todo proceso de aprendizaje.

Y Cmo conseguir la conexin? Cmo conectar de nuevo con la motivacin por

aprender?

Una de las grandes claves es hacer un espacio a las emociones en el aula sea cual sea
nuestra forma de trabajar en ella. Y para qu?

En primer lugar, se trata de valorar la propia experiencia de los alumnos, rompiendo el

esquema nico de que el profesor es quien sabe y el alumno es quien aprende. Pero en
definitiva, lo que pretendemos es conectarnos de nuevo con esa pasin por aprender que
surge de las emociones, de las necesidades, de los sueos y de los deseos.

Sabemos que las emociones tienen una influencia relevante en el aprendizaje, por ello la
conexin emocional del individuo con sus propias emociones y con las emociones que les
genera dicho aprendizaje, sern la clave para la conexin desde el inicio. Esto resulta casi
obvio en los nios, pero no olvidemos que los adultos seguimos siendo seres
emocionales, y que a veces somos un poco adultos y otras veces un poco nios.

Perfil del coash

Qu cualidades ha de tener un buen coach?

Hoy en da el coaching es una de las metodologas ms utilizadas para ayudarnos a
superar obstculos y conseguir el bienestar emocional, personal y profesional que tanto
anhelamos. No obstante, para lograr nuestros objetivos es necesario que la persona que
nos gue en el camino, nuestro coach, tenga unas cualidades y habilidades especficas.
Quieres saber cules son?
 Las caractersticas del buen coach
William Hendricks, uno de los coach ms destacados de Estados Unidos, public en 1996
su obra ms relevante: Coaching, Mentoring and Managing. En este libro explic de forma
muy detallada cules han de ser las caractersticas de un buen coach:
Empata: segn Hendricks, es esencial entender el punto de vista de la otra persona y
para eso, es muy importante hacer preguntas. De esta manera, el coach se involucra con
los dems y llega a entender qu sucede en el interior de cada una de las personas a las
que ayuda. Es un error asumir que ya se sabe lo que sienten o piensan los dems.
Claridad: el coach debe asegurarse que la comunicacin con su coachee es muy clara. Si
no, puede suceder que la otra persona no avance o directamente asuma lo que debe
hacer.
Construccin de confianza: el coach debe hacer sentir a su coachee que cree en l y en
todo lo que hace. Es muy importante remarcar los xitos que se obtienen y reconocer la
excelencia tras cada victoria.
Feedback: la retroalimentacin es fundamental para conseguir el xito. Los coach han de
acompaar al coachee a establecer una direccin y alcanzar el objetivo marcado, para
ello han de mostrar los ejercicios adecuados que permita al coachee potenciar sus
habilidades.
Paciencia: esta cualidad es la base. El coach debe dejar pensar y reaccionar al coachee,
as mejorar la confianza mutua y la seguridad de la persona que quiere mejorar.
Confidencialidad: la confidencialidad es la que marca la diferencia de un buen coach y la
esencia de la credibilidad y la confianza. Sobre ella se construye la mejor relacin entre
coach y coachee.
Respeto: es la suma de la actitud hacia el coachee y la implicacin del coach. Una
persona que acta como gua de otra puede demostrar mucho respeto hacia ello, pero si
luego no se implica, no le ayuda, no tiene paciencia y no comparte las metas, no est
mostrando respeto.

Mutualidad: para que la relacin entre coach y coachee funcione es necesario que
existan unas metas comunes y se tenga el compromiso de trabajar para conseguirlas.
Qu conseguimos con el coaching?
Como hemos dicho, el coaching es una metodologa de trabajo que se ha convertido en
una herramienta imprescindible en todos los mbitos, especialmente en el laboral y el
personal. Cada vez son ms las empresas que acuden al coaching para sacar todo el
talento de sus equipos de trabajo y de sus lderes; y las personas que acuden de forma
 individual para dar una vuelta a su forma de vida. Aqu apuntamos algunos de los muchos
beneficios que aporta el coaching:

Fomenta la motivacin, el entusiasmo y el liderazgo.

Aumenta la implicacin y el compromiso.
Mejora las relaciones interpersonales y el rendimiento del personal.
Desarrolla el potencial y el talento de las personas.
Incrementa los valores humanos y tambin los corporativos.
Refuerza la autoestima de las personas y la autoconfianza.
Sustituye las creencias limitantes por otras que permitan accionar de manera diferente;
trabajas tus miedos con el fin de aceptarlos, confrontarlos y gestionarlos
Qu significa aprender?

Lo que sigue es el resumen de una conversacin que mantuve hace unos aos con la
Vicepresidente de una importante corporacin norteamericana:

Kofman: Entiendo que ustedes quieren aprender a mejorar la eficiencia en su cadena de

suministros.
Vicepresidente: Bueno, no exactamente. En verdad queremos mejorar nuestra cadena
de suministros pero no necesitamos aprender, ya sabemos cmo hacerlo.
Kofman: Lo saben? Magnifico! Cmo funcionan las mejoras que introdujeron?
Vicepresidente: No estn operando an. Sabemos qu hay que hacer, pero los operarios
que deben implementar las mejoras, no siguen nuestras instrucciones.
Kofman: Eso me hace pensar que ustedes no saben cmo mejorar la cadena de
suministros.

Vicepresidente: No, no, usted no entiende. Sabemos perfectamente cmo hacerlo, el

problema a resolver es el de los operarios. Sencillamente no logramos que implementen
las mejoras.
Kofman: Entonces, le reitero, ustedes no saben an qu hacer para mejorar la cadena de
suministros.
Vicepresidente (elevando su voz): Acaso no escucha lo que le digo? Sabemos
perfectamente qu hay que hacer. Hemos estudiado todo lo que necesitamos estudiar. El
problema y la razn por la cual lo llamamos es por el comportamiento de los operarios.
Son ellos quienes deben implementar las mejoras, pero no lo hacen. Simplemente,
queremos que usted los entrene

Qu significa aprender?
La vicepresidente, con todos sus aos de experiencia, tena su respuesta. Para ella:
aprender era adquirir, obtener la informacin correcta. As entonces, los integrantes de su
equipo, para mejorar el funcionamiento de la cadena de suministros, estudiaron la
situacin, analizaron sus componentes, aumentaron sus conocimientos y los trasmitieron
a los operarios. La implementacin de esos conocimientos acerca de la cadena de
suministros y de cmo mejorar su funcionamiento no se encuadraba dentro de su
definicin de aprendizaje. No es de extraar entonces que ella se sintiera frustrada por mi
incomprensin.
Mi definicin del conocimiento y del aprendizaje es diferente: Conocimiento es la
capacidad de actuar efectivamente en busca de objetivos. Aprender es incrementar el
conocimiento. Vale decir, aprender es aumentar la capacidad para producir los
resultados deseados. La diferencia entre mi definicin y la de la vicepresidente no es
meramente semntica. La definicin de aprendizaje tiene implicancias operativas; no slo
para los problemas de la cadena de suministros, sino para la vida de las personas y de las
organizaciones. En este trabajo desarrollaremos una definicin prctica de aprendizaje, la
compararemos con la tradicional y veremos cmo esto puede ayudar a las personas, a los
equipos y a las organizaciones a generar nuevas posibilidades para la accin efectiva.

La definicin tradicional
En la interpretacin tradicional, aprender representa adquirir una descripcin precisa del
mundo para luego aplicar tal descripcin. Primero obtenemos un conocimiento terico y
luego lo ponemos en prctica. Est definicin no es incorrecta sino inefectiva, ya que
dificulta la generacin de nuevas competencias prcticas y la adquisicin de habilidades
que hagan una diferencia positiva en la satisfaccin de las necesidades de la persona o
de la organizacin.

El saber tradicional valora la abstraccin terica en detrimento de las acciones en el

mundo real. Al concentrarse en la verdad se olvida de la efectividad. Sabio es quien
tiene informacin, no quien tiene la capacidad para alcanzar sus objetivos. El saber
tradicional no alienta la creatividad y la invencin. En su afn por expresar descripciones
exactas, presenta al conocimiento como un producto terminado que los estudiantes deben
aceptar, en lugar de verlo como un proceso de incorporacin en el cual los estudiantes
necesariamente deben participar.

De esta forma, la concepcin tradicional del saber quita poder a los estudiantes. En vez
de buscar el saber-cmo (poder), los estudiantes quedan atrapados en la bsqueda del
saber-qu (informacin). Este es el modelo de aprendizaje tipo archivo o banco de
datos donde la mente del estudiante es un vaco que debe ser llenado con datos.

El maestro, que es quien sabe, realiza colocaciones en la mente de los estudiantes

transfiriendo parte de su conocimiento y despreocupndose por la aplicabilidad del mismo
en la vida de quien est aprendiendo.

Aprendiendo a Aprender

El estudio es un vehculo que nos ayuda a estructurar la personalidad mediante la

adquisicin de conocimientos, enriquecimiento de vocabulario, desarrollo de valores y
destrezas.
Sin embargo, una de las mayores causas del bajo rendimiento acadmico est
determinada por la falta de principios, mtodos o procedimientos para estudiar; lo cual da
como resultado una prdida de tiempo, desmotivacin hacia el estudio y por ende
la frustracin personal y profesional (en muchos casos).
El problema radica en que la mayora de la gente asocia la palabra estudio con
una imagen tediosa y desagradable. Lo cual indica que no han aprendido los secretos
de una tcnica amena para adquirir los conocimientos. La inteligencia no es el
nico factor que favorece el rendimiento de un alumno (a), pues est ms que
comprobado que estudiantes con coeficientes altos han fracasado, mientras que otros
menos dotados pero con mayor organizacin y mtodo han recibido importantes triunfos
y xitos acadmicos.
La experiencia ha demostrado que el fracaso puede ser superado con responsabilidad,
inters, organizacin, mtodo de estudio y no con castigos que agraven el
problema. Hacer que el estudio se convierta en una tarea agradable es responsabilidad
del estudiante, padres - madres de familia, docentes y sociedad en general; pero no
debemos dejar de lado que el aprendizaje es una actividad cuyo protagonista es
el sujeto que aprende. Todo lo dems, incluido el docente, es importante pero no ocupa el
papel principal. De tal forma que para garantizar el aprendizaje, no es suficiente con
 la asistencia del estudiante, con su presencia fsica en clase, o con la acumulacin de
horas frente a un libro. Quien desee aprender debe adoptar una actitud activa, debe
asumir su protagonismo y superar la tendencia a la comodidad, a la pasividad. Toda
tcnica de estudio, toda estrategia para la optimizacin del aprendizaje, parte de este
presupuesto. Si no existe una motivacin interna, nada se podr lograr.

Por lo cual es vlido hacer una relacin entre el estudio y el deporte. Por ejemplo el
ftbol: para jugar un partido el domingo, los jugadores han estado entrenado varias
horas, corriendo, haciendo toda una serie de ejercicios durante la semana,
que a simple vista, algunos creeran que nada tienen que ver con el partido. A pesar de
su cansancio los jugadores, han completado el entrenamiento. El resultado: un buen
desempeo el da del partido. Por tal razn conocer y practicar tcnicas de estudio
adecuadas (acordes a las necesidades del estudiante) es la forma ptima de enfrentar el
reto de estudiar y aprender. Las tcnicas de estudio, son el medio de aprender a
aprender

Es bsico que los mtodos de estudio tengan un enfoque eminentemente preventivo en

su aplicacin. Y este enfoque debe ser global, en la medida que se debe dirigir a todos los
alumnos: a los que tienen dificultades en la adquisicin de sus aprendizajes escolares y a
todos aquellos que deseen mejorar su forma de estudiar. Un alumno puede motivarse
para aprender a estudiar mejor, mientras que otros pueden hacerlo para estudiar mucho
mejor de lo que lo hacan y optimizar as sus recursos personales. La importancia de
la aplicacin de los mtodos de estudio reside en la relacin entre el ensear a estudiar y
el propio proceso de aprendizaje de cada una de las materias. Los centros educativos
deberan incluir en sus programas una materia llamada "aprender a estudiar" o bien,
incorporar mtodos que faciliten el conocimiento de las distintas tcnicas que
el alumno debe utilizar para aprender.
Algunas pautas para el estudio de una leccin (de una
clase) pueden generalizarse en cinco aspectos: Prelectura de la materia,
anotaciones marginales (subrayado de las ideas principales), lectura de estudio o
de repaso, resumen del contenido y finalmente un esquema grfico que permita
reforzar la memoria visual.

No se debe olvidar que todas estas tcnicas suponen la comprensin de lo ledo o

escuchado. Comprender es lo primero y fundamental, si no hemos comprendido lo
ledo, tanto el subrayado, el esquema o el resumen, carecern de valor.
De lo anterior se desprende que el estudio es una actividad personal, consciente y
voluntaria que pone en funcionamiento las facultades intelectuales con el fin
de conocer , comprender ,analizar, aplicar y construir continuamente los
conocimientos. Es un aprendizaje que lleva al desarrollo de las habilidades y aptitudes
por medio del ejercicio y la prctica (igual que en un deporte).
El mtodo de estudio necesita de un conjunto de etapas y fases:
A. Ambientacin.
Propiciar un medio adecuado para el aprendizaje. Antes de iniciar la sesin de estudio,
se debe desocupar la mente de todo lo que sea ajeno al tema
y adoptar una actitud mental de curiosidad.
B. Estudio.
El cual a la vez se puede subdividir en 5 etapas:
1. Visin general.
2. Planteamiento de interrogantes.
3. Lectura dinmica.
4. Resumen escrito u oral.
 5. Repaso.

1- Visin general: la idea es dar un vistazo rpido al contenido, su propsito es tener una
idea general del tema, que permita captar la estructura y sus relaciones. Es como ver el
avance de una pelcula para tener un concepto sobre su tema principal.
Para cumplir con esta etapa, se puede hacer uso de los siguientes procedimientos:
Leer ttulos y subttulos.
Revisar el resumen (si existe).
Ver rpidamente todo el contenido.
Leer las ideas principales.
Observar grficos e ilustraciones.
Contar las hojas del tema.
2- Planteamiento de interrogantes: aqu se realiza el cuestionamiento del tema y
el acercamiento activo al contenido. Los interrogantes ayudan en el aumento de inters,
la concentracin e indican qu se debe buscar en cada sub. Tema, oracin, prrafo y qu
se tiene que detallar ms a lo largo del estudio.
3- Lectura dinmica: es la captacin del mensaje del autor.

Lograr la mxima comprensin es el propsito fundamental de la lectura de

estudio; su eficacia va a depender de la percepcin visual y comprensin mental. Es la
oportunidad de ordenar, resumir y asociar ideas; proceso que
incluye reflexin y comprensin del tema. Es frecuente observar en los discentes
(estudiantes), que inician la lectura sin previa reflexin, se sumergen en la lectura, sin
saber qu buscan; no trabajan por algo determinado ni consideran qu es lo
importante. En otras palabras, su lectura no es dinmica.
La comprensin elemento clave en el proceso de estudio, requiere
del mximo de concentracin y actividad mental. Para entender lo que se lee es muy
aconsejable:
Leer todo el texto con sentido completo.
Seleccionar las palabras desconocidas y buscar su significado en
el diccionario (anotarlos).
Leer de nuevo todo el texto incluyendo materiales grficos.
Subrayar las ideas principales y secundarias.
Sacar conclusiones.
4- Resumen escrito u oral: reconstruir el tema con las propias palabras, es
decir realizar una autoevaluacin del aprendizaje logrado; para resumir en forma
adecuada se deben respetar los siguientes rubros:
Subrayar las ideas y palabras claves.
Sintetizar con base en las ideas principales.
Hacer esquemas o cuadros comparativos.
Organizar los esquemas de tal manera que se pueda ver la estructura, sus
partes y sus relaciones.
5- Repaso: es leer rpidamente el resumen para recordar lo estudiado. El repaso
fortalece el recuerdo y garantiza una mejor asimilacin de los contenidos. Si no se
efecta el repaso, se olvida la mayor parte de lo asimilado. Un buen procedimiento de
repaso es:
Leer el esquema o resumen.
Reproducir el esquema sin mirar los apuntes y verificar si est correcto.
Realizar un autoexamen.
Finalmente se ingresa en la etapa de aplicacin, etapa que integra la complementacin y
la prctica que conducen al anlisis, comparacin e investigacin. Aqu se utiliza lo
aprendido y estudiado, a la vez que se relacionan esos nuevos conocimientos con ideas
tomadas de otras reas o lecturas anexas.
A pesar de los avances que se han producido durante las ltimas dcadas en el mundo
de la docencia (pedagoga), una parte importante de los adolescentes siguen sin saber
estudiar, y desconocen que sus resultados acadmicos mejoraran extraordinariamente

con poner, un poco de orden en sus horas de estudio.

Algunas consideraciones bsicas para tomar en cuenta:
Es necesaria una previa preparacin antes de iniciar a estudiar, no por el hecho de estar
hasta altas horas en el cuarto se rinde ms. Puesto que muchos estudiantes pasan las
dos primeras horas haciendo punta a los lpices, lo cual no solo les quitar las ganas de
estudiar, sino que adems se habr perdido el tiempo intilmente.
Planificar las horas de estudio es el siguiente paso para comenzar a estudiar
correctamente, esta planificacin debe tocar varios aspectos o
puntos. Es importante marcarse o fijarse objetivos y distribuir el tiempo disponible hasta
elaborar su propia agenda de trabajo u organizacin del tiempo.
De igual forma la motivacin personal, jugar un papel fundamental. Es el
mismo estudiante quien debe decidir que no debe levantarse de la mesa de estudio
hasta haber realizado todas las tareas o trabajos pendientes. Ya que si es obligado
por alguno de sus padres u otra figura de autoridad, el estudio no dar
el resultado esperado.
Es un hecho cotidiano que los alumnos y alumnas tienen poco hbito de
estudio, precisamente por ello, la concentracin es tan importante como la
planificacin. Un ejemplo: es estudiar todos los das a la misma hora, sacando as
mayor provecho a sus horas de trabajo.
Es necesario que el joven estudiante cumpla estrictamente con su horario o
planificacin, adems deber evitar todos los elementos que le puedan desconcentrar: la
msica, el telfono, el televisor, los posters, los ruidos extremos todos ellos son malos
consejeros a la hora de estudiar.
Se deben realizar pequeos descansos, por ejemplo:

Por cada hora de estudio entre 5 o 10 minutos mximo de descanso. Sin caer en la
tentacin de sentarse (en su descanso), frente al televisor, ya que este tipo de
entretenimientos provocan que la capacidad de concentracin sea menor.

Por otro lado es fundamental analizar que la motivacin es un mvil que produce aumento
o disminucin de esfuerzo en una tarea. Se est motivado hacia el estudio cuando se
conoce la utilidad presente y futura del aprendizaje. El nico obstculo del xito es
el pensamiento pesimista y la imagen mental negativa.

Adems contribuyen la atencin y la memoria, en la produccin del aprendizaje. Saber

concentrarse, es el secreto para obtener un rendimiento ptimo y
una fatiga mnima. La diferencia entre estudiantes lentos y rpidos radica en
la capacidad de concentracin. Los alumnos (as) ms lentos atienden varios asuntos al
mismo tiempo, su mente est dispersa; los ms rpidos, se enfocan en el tema y en
consecuencia su rendimiento es mayor.

La atencin tiene una gran dependencia de voluntad y una fuerte relacin con el inters.
La buena alimentacin del alumno, el control de las posturas, la actividad y
el descanso fsico, son factores que favorecen la concentracin del estudiante y que se
deben considerar antes de iniciar una sesin de estudio provechosa. Saber en qu horas
se rinde ms, (por la tarde cuando llega, por la noche, o por las maanas antes de ir a
clases) favorece la implantacin de un horario personal de trabajo.
Empero, a la atencin se contrapone la distraccin y sus causas. La distraccin es la
desviacin de la atencin que dificulta la concentracin sobre un tema determinado. El
origen puede ser externo o interno.

Externo: Atraccin de estmulos ambientales diversos; la interferencia de ruidos,

temperatura muy elevada o demasiada baja, falta de iluminacin y ventilacin.
Interno: Depende de la persona y puede ser biolgico y psicolgico. La falta de voluntad,
desinters, fatiga, deficiencias alimenticias y enfermedades, son factores que propician la
desatencin.
CMO POTENCIAR LA MEMORIA?
Las imgenes mentales ayudan a recordar.
La relajacin ayuda a memorizar, la tensin es un obstculo.
La repeticin es un factor importante en el estudio.
Lo agradable se recuerda mejor. Intenta que el estudio sea agradable y
motivador.
La organizacin y clasificacin facilitan el recuerdo.
No acumular demasiada materia para ltima hora.
Estudiar de forma activa mejora la concentracin y la memoria.
Se debe comprender antes de memorizar.
Es ms fcil memorizar cuando se est descansado.
Utilizar varios sentidos.

Recomendaciones para el estudiante:

Preparar todo el material que se vaya a necesitar antes de iniciar el trabajo.
Mantener cerca un basurero, para ahorrar tiempo.
Tener siempre papel cerca o la mano para elaborar esquemas y / o resmenes de
los que se est estudiando.
Procurar como mnimo dos veces a la semana, un tiempo del estudio al repaso de
temas aprendidos o analizados en semanas anteriores.
Recomendaciones a los padres y madres de familia:
Observar la forma cmo estudia su hijo (a), de tal forma que se pueda
poner solucin a cualquier problema a tiempo, e incluso ofrecerle ayuda o apoyo
en determinado momento.
Elaborar entre los dos un horario (organizar el tiempo). Al principio ser difcil de
cumplir, pero poco a poco se har parte de una costumbre y las horas
o tiempo de estudio se harn menos pesadas cada vez.
Es conveniente valorar los buenos resultados y el esfuerzo, pero tambin el hijo (a)
necesita nimo cuando los resultados no son lo esperado. Se trata
de valorar el proceso y no solo el producto.
Ser innovador es muy importante, por ejemplo sumar puntos por respuestas
correctas, participar en una competencia con su hijo (a), incluir alguna pregunta de
actualidad. Lo ms probable es que el hijo (a) en su afn de demostrar su nivel
de conocimientos intente esforzarse cada vez ms a la hora de estudiar.
"En la naturaleza, no hay castigos ni premios, slo consecuencias."
Colaboracin de:
Mster Natalia Caldern Astorga.
Licenciada en Educacin.
Especialista en Dificultades del Aprendizaje.
Terapeuta de Lenguaje.

MODELOS MENTALES, PARADIGMAS, REGISTROS MENTALES

Los seres humanos trabajamos con modelos mentales, paradigmas o registros mentales,
que han sido preconcebidos a travs de nuestro crecimiento. El problema de los registros
mentales, de los paradigmas o de los modelos mentales es que se incrustan en nuestro
cerebro dndonos una realidad diferente a la que vivimos.
En cuanto a los modelos mentales podemos definir tal cual lo hacen los diccionarios:

son suposiciones profundamente arraigadas, generalizaciones, o imgenes que influyen

en nuestra forma de comprender el mundo y tomar decisiones. Entonces quiere decir, que
vivimos una realidad diferente a la de todos pues vamos a estar viendo la vida
dependiendo de lo que hubisemos aprendido en nuestro proceso de vida.

Los modelos mentales nos ensean a actuar, pensar y por ende, limitarnos en la visin de
la vida. Nos encierra en supuestos que no son verdaderos, que han sido creados en el
imaginario colectivo y han sido transmitidos de generacin en generacin. Entonces
debemos observar mucho nuestra historia, comportamiento, y pensamiento.

Los modelos mentales son representaciones internas de una realidad externa.

Para comprender esta frase, tenemos que profundizar entendiendo la parte donde dice
una realidad interna. Quiere decir, que cada individuo puede tener diferentes o distintas
representaciones internas. La interpretacin de una pelcula, de un libro, va a ser
interpretada de manera similar o parecida pero nunca igual. Nuestro cerebro ha
establecido distintos modelos por eso sacamos conclusiones distintas aun habiendo visto
y ledo lo mismo.
En cuanto a los paradigmas son las ideas que no tienen sentido que las mantenemos en
la mente a pesar de que hay evidencias de lo contrario. Ejemplos claros corresponden a
que pensamos que vivir o estudiar en otro pas siempre ser mejor. Aunque la evidencia
es presente, nuestra mente se niega a aceptarla. Hay que abrir la mente para poder
destruir con obsoletos paradigmas mentales, escuchar evidencias y pruebas y despus
tomar una decisin que puede ser correcto o no.

Cuando las personas son consideradas tercas, nos fastidian, pues a pesar de que se les
presenten pruebas, jams aceptan una nueva idea, son personas con paradigmas
arraigados y suelen ser en la mayor parte de los casos inflexibles y poco tolerantes.

Nuestras ideas preconcebidas, hacen parte de persuasiones, sugestiones, crticas,

autocriticas que se profundizan en nuestra psicologa y que son capaces de controlarnos
inconscientemente. Tenemos que tener en cuenta, que vivimos en un mundo de poder
religioso, poltico, operaciones encubiertas, manipulacin meditica, cultos, terrorismo y
tortura. Estas formas de poder quieren eliminar nuestras capacidades de
crtica individual, de juzgamiento o de rehusar informaciones u rdenes.

Esta manera de dejarnos manipular por los modelos mentales o paradigmas tiene una
connotacin negativa, pues denotan un comportamiento egosta. Los modelos mentales
serian como tener el cerebro lavado por conceptos y preceptos que no corresponden a la
realidad.

Por lo tanto, hay que estar atentos a los modelos mentales con los cuales hemos sido
criados y la necesidad de cambiarlos por otros ms consecuentes y coherentes con la
realidad que se vive.

RESPONSABILIDAD Y APRENDIZAJE

05/04/2013Valentn Gir

Aprender nos permite pasar a la accin y extraer consecuencias

Estas reflexiones parten de los aprendizajes y programas de formacin que Valentn Gir
realiza como Consultor de Axialent, empresa creada por Fred Kofman especializada en el
desarrollo del liderazgo y procesos de cambio cultural en las organizaciones. Fred Kofman
es adems el autor de Metamanagement y Conscious Business.
Para que exista aprendizaje es necesario que en la persona se d, adems de una
realidad presente insatisfactoria y una visin del futuro deseado que pretende alcanzar, la
capacidad para responder a los desafos que esta brecha presenta. La persona
responsable dispuesta a aprender afronta ese desafo con la confianza de que, con su
mejor voluntad y todo su esfuerzo, lograr hacer realidad su visin.
El modelo de aprendizaje tradicional pone el nfasis en el volcado y asimilacin de
la informacin, y no en la capacidad de las personas para llevar a cabo sus objetivos.
As, el saber se presenta como un producto terminado, en lugar de un proceso de
incorporacin de nuevas habilidades. Se trata de un modelo de aprendizaje donde la
mente del estudiante es como un archivo que debe ir acumulando datos e informacin. De
este modo, en lugar de poner el acento en el saber-cmo (que es lo que hace que las
personas persigan sus objetivos con efectividad), este modelo tradicional enfatiza en el
saber-qu (acumulacin de informacin).
Sin embargo, para que el proceso de aprendizaje sea completo no puede detenerse
en la adquisicin de informacin sino que tiene que ir ms all; debe permitir a las
personas pasar a la accin, reflexionar sobre las consecuencias de dicha accin y extraer
de ah nuevos descubrimientos. De esta forma, el proceso de aprendizaje se entiende
como un crculo continuo con las siguientes fases:
1. Descubrir: observar las diferencias entre lo que uno experimente y aquello que quiere
alcanzar.
2. Inventar: analizar la realidad y pensar acciones orientadas a cambiar lo que uno
experimenta y que lo lleven hacia lo que desea.
3. Producir: poner en prctica estas acciones en el mundo real.

4. Reflexionar: observar las consecuencias de las acciones que uno ha puesto en

prctica y extraer de ah nuevos descubrimientos.
Esto que llamamos Aprendizaje Transformacional, ocurre cuando nos ponemos a
nosotros mismos como sujetos activos del aprendizaje y lo hacemos desde varias
dimensiones que nos constituyen: nuestra biologa, corporalidad y movimiento; nuestra
capacidad de articular experiencias usando el lenguaje, nuestras emociones y estados de
nimo que nos predisponen de diferentes maneras de accin (Julio Olalla).

El Aprendizaje Transformacional es un aprendizaje que va ms all de las

formas. No es un aprendizaje basado en prcticas cognitivas, sino que es un aprendizaje
experiencial que desafa nuestros antiguos modelos del cmo aprender, invitando a
repensar nuestras prcticas interpretativas, como de igual forma, nuestros actuales
sistemas de creencias y estilos del cmo habitar el mundo.

Cada cierto tiempo nos damos cuenta que lo que sabemos hoy no nos sirve para las
nuevas realidades, para las actuales problemticas. Esta necesidad por alcanzar una
nueva mirada no slo aspira a un proceso de cambio personal mayor, sino que tambin lo
que se persigue es reflexionar sobre la condicin humana y sus nuevos desafos.

Gran parte de los problemas de efectividad y sufrimiento que enfrentamos en el mundo

actual individual y organizacional- estn relacionados con incompetencias que
presentamos en nuestros estilos del cmo conversar y relacionarnos con los otros.

Por ejemplo, es posible encontrar equipos de trabajo altamente competentes en lo

tcnico, pero que sin embargo presentan problemas de confianza que hacen difcil la
coordinacin de acciones. Inconsistencias que muchas veces permean nuestras prcticas
diarias con resentimientos, contextos que a mediano plazo generan culturas basadas en
los rumores, la desconfianza y la resignacin.

En el plano personal muchas personas sufren por no ser escuchados, por su impotencia a
no poder reclamar, por la carencia de reconocimiento frente al trabajo realizado.

Un proceso transformacional busca la innovacin y la adaptacin en la persona(s),

asumiendo que ser esta flexibilidad la que integre nuevas creencias y prcticas en
nuestro hacer diario, un hacer dinmico y dialctico que requiere permanentemente de
una actitud adaptativa frente a los permanentes procesos de cambio.

Hoy sabemos que no es suficiente la mera declaracin (como persona y organizacin) de

que queremos cambiar para que entremos en accin, es ms, nuestras grandes
incompetencias para generar estos cambios estn en el plano emocional y corporal.

De esta forma, para generar compromisos; entusiasmo por el futuro; capacidad de

reaccin frente a la adversidad; una nueva actitud sobre el cmo entender el
aprendizaje para sostener estos procesos diarios se requiere de un cambio
transformacional basado en habilidades emocionales y corporales de mayor profundidad
en el ser que nos conforma.

Zona de confort, zona de aprendizaje y zona de pnico

Publicado por juanmagomez

Por recomendacin de Edu adquir el libro Coaching. El arte de soplar brasas. En l,

Leonardo Wolk nos dice que el coaching nos permite pasar de un estado de
aprendizaje a otro estado de aprendizaje B. Cuando, como Agile Coaches
comenzamos a descubrir el camino del coaching, hay algunas cosas que conviene tener
muy en cuenta para conseguir el xito que nuestros coachees necesitan: hay algo ms
all de la zona de aprendizaje.

Zona de confort y zona de aprendizaje

Hasta ahora, algo que me he ido preguntando es por qu hay personas que se cierran a
adquirir nuevo conocimiento? He probado de todo: ofrecer mi ayuda de manera muy
suave, apretar hasta que duela Al final todo tiene un punto en comn: en esas
ocasiones no fui capaz de llevar a las personas a sus zonas de aprendizaje.

Llamamos Zona de Confort a ese lugar, esas costumbres que nos hacen sentir cmodos,
seguros. Ah ponemos en prctica las facultades que sabemos que tenemos, aplicamos
nuestros conocimientos sin correr ningn tipo de riesgo. Y, la verdad, suena muy bien, si
no fuera porque esa zona de confort es limitante. Estamos tan a gusto ah que nos da
pereza movernos, pero ese lugar nos priva de adquirir nuevos conocimientos, un nuevo
aprendizaje.

Llamamos Zona de Aprendizaje a ese lugar que es nuevo para nosotros, en el que nos
sentimos un poco desprotegidos. Sabemos que hay cosas por descubrir, ah sentimos
incertidumbre, y nos vemos obligados a desarrollar nuevas herramientas y estadios de
conocimiento para salir de esa incertidumbre. Es como el descubrimiento de un territorio
nuevo. Una vez descubierto, ya lo hacemos nuestro y, de esa forma, ampliamos nuestra
zona de confort.

La verdad est ah fuera

Imaginemos a alguien que est aprendiendo a nadar. Escojamos entre dos opciones para
ensearle: en una piscina o en medio del mar. Qu opcin escogemos? Por qu? Si
pensamos en la piscina sabemos que estamos en un lugar controlado. Desde cualquier
parte de la piscina, la persona que est aprendiendo a nadar puede ver los bordes, que
identifica como puntos seguros. A ellos puede agarrarse para mantenerse a flote. Ha dado
un pasito hacia su zona de aprendizaje sin perder de vista su zona de confort, algo que,
en momento de pnico, puede servir para retomar el control de la situacin.

Sin embargo, la opcin del mar diluye esas zonas de recuperacin de control. Si nos
situamos en medio de un mar lo nico que seremos capaces de ver es agua, slo agua.
Estamos aprendiendo a nadar y lo nico que somos capaces de ver es la amenaza: el
agua. Sabemos que en algn momento nos cansaremos de nadar, de luchar y, para ese
momento, dnde hay algo en lo que sujetarme? Sencillamente, no hay.
Irremediablemente entramos en modo de pnico, y ah, instintivamente, nos volvemos una
autntica fortaleza, generando todos los lmites posibles a nuestra expansin. Entramos
en posicin de defensa porque estamos en la Zona de Pnico.

Nuestra manera de acompaar

Tradicionalmente extrapolamos nuestra forma de ser y de responder a los dems.

Pensamos que, frente a una situacin dada, las personas a nuestro alrededor van a
reaccionar como reaccionaramos nosotros. Y la experiencia nos dice que no podramos
estar ms equivocados. Cada uno de nosotros tenemos nuestro ADN personal, forjado
por nuestro sistema de creencias y la experiencia acumulada. Ese ADN es nico y, por
tanto, sera recomendable no esperar encontrar un clon nuestro, de la misma forma que
no esperamos verlo cuando vamos caminando por la calle.

Estoy seguro que cualquiera de nosotros somos capaces de identificar nuestras zonas de
confort, aprendizaje y pnico. Un error muy comn en los que empezamos es pensar que
las personas a las que coacheamos comparten con nosotros esas zonas, y eso nos lleva
en innumerables ocasiones, sin darnos cuenta, a trasladarlos a sus zonas de pnico. Y es
ah donde, como hemos visto, nos ponemos en modo defensivo frente a la amenaza de lo
desconocido. Esto nos lleva a imposibilitar ese trnsito de la zona de aprendizaje A a la
zona de aprendizaje B.

Conozcamos cules son los lmites

Los coaches principiantes como el que suscribe, en el momento de coachear, ponemos el

foco en eso, coachear, pero no nos damos cuenta que quiz sera recomendable empezar
realizar una exploracin de los lmites de nuestro coachee. Eso nos dar pistas de dnde
se sitan sus zonas de confort, aprendizaje y pnico, y de esa forma minimizaremos el
riesgo de llevarles hasta all, las zonas de pnico. Acompaando en la zona de
aprendizaje conseguimos aportar al coachee lo que realmente necesita. Llevemos a quien
quiere aprender a nadar a una piscina pequea, donde slo se sienta un poquito
incmodo, donde pueda expandirse con un nivel de riesgo controlado, controlado por l
mismo.
Sin embargo, la opcin del mar diluye esas zonas de recuperacin de control. Si nos
situamos en medio de un mar lo nico que seremos capaces de ver es agua, slo agua.
Estamos aprendiendo a nadar y lo nico que somos capaces de ver es la amenaza: el
agua. Sabemos que en algn momento nos cansaremos de nadar, de luchar y, para ese
momento, dnde hay algo en lo que sujetarme? Sencillamente, no hay.
Irremediablemente entramos en modo de pnico, y ah, instintivamente, nos volvemos una
autntica fortaleza, generando todos los lmites posibles a nuestra expansin. Entramos
en posicin de defensa porque estamos en la Zona de Pnico.

Los 5 Pasos Clave del Coaching

Cumplir la funcin de coacher puede requerir tiempo, esfuerzo y dedicacin. Pero, adems, implica
conocer esta actividad y disponer de guas de trabajo. Entre las muchas guas disponibles para
realizar un coaching eficaz, vamos a centrarnos en los pasos que son clave para alcanzar los
resultados procurados. Esos pasos son los cinco siguientes:

Primer paso DETERMINAR LAS NECESIDADES DEL ASISTIDO.

Segundo paso ESTABLECER CONFIANZA Y EXPECTATIVAS MUTUAS.
Tercer paso ACORDAR CON EL EMPLEADO LOS RESULTADOS ESPERADOS.
Cuarto paso RESPALDAR LOS AVANCES.
Quinto paso EVALUAR LOS PROGRESOS DEL ASISTIDO.
Primer paso: DETERMINAR LAS NECESIDADES DEL ASISTIDO
Como es lgico, el primer paso consiste en identificar y definir con la mayor precisin posible
cules son las carencias del asistido. Si se tratan de habilidades operativas, la identificacin se hace
fcil. Pero, cuando se trata de actitudes y comportamientos, no siempre es fcil identificar con
precisin las carencias del empleado. Deben realizarse los mayores esfuerzos para sealar con
precisin ese tipo de carencia. Pero en todo caso:

Es necesario llegar a un acuerdo con el asistido sobre sus debilidades o carencias y el

impacto que tienen las mismas en su desempeo.
Si el asistido no es consciente de sus posibles fallos, muy difcilmente lograr superarlos por ms
ayuda que reciba del coacher.

Segundo paso: ESTABLECER CONFIANZA Y EXPECTATIVAS MUTUAS

El asistido, adems, debe ser llevado a un plano de apertura, comprensin y libertad de expresin.
El coacher nunca deber adoptar la postura de juez o superior inflexible que
se rene con el asistido para sentar ctedra. Debe quedar muy claro en la mente del asistido que el
coaching tiene un nico objetivo: ayudarle a hacer mejor su trabajo. Si lo logra, tendr mayores
posibilidades de avances y promociones dentro de la organizacin. La mejora personal debe
convertirse en una meta obligatoria tanto para el asistido como para el coacher. Para tales fines, la
primera sesin de coaching debe establecer el tono de las futuras interacciones.
Tercer paso: ACORDAR CON EL EMPLEADO LOS RESULTADOS ESPERADOS
Esta es una etapa crucial que a menudo se pasa por alto en otros tipos de programas de
entrenamiento. En ella, el asistido y el coacher se hacen responsables de lograr metas especficas y
mensurables, que se establecen por escrito u oralmente. Estos resultados concertados se convierten
en los criterios con los que se van a medir los avances que se irn alcanzando en el proceso de
coaching.

Cuarto paso: RESPALDAR LOS AVANCES

Para consolidar las nuevas habilidades actitudes y comportamientos en el empleado (hasta que se
conviertan en una segunda naturaleza en l), la retroalimentacin es fundamental. Durante todo el
proceso del coaching, el asistido debe recibir por parte del coacher todas las expresiones necesarias
que le permitan sentirse bien consigo mismo por los pasos dados y desarrollar la ambicin de seguir
mejorando. Esto no quiere decir que al asistido hay que decirle que todo est bien: si est mal, est
mal y hay que corregirlo. Pero, s quiere decir que el coacher no debe ahorrar palabras y
expresiones de felicitacin y aliento cuando el asistido est haciendo las cosas bien.

Quinto paso: EVALUAR LOS PROGRESOS DEL ASISTIDO

Finalmente, es necesario medir continuamente los avances del asistido, en qu cosas ha cambiado o
no, si se estn cumpliendo o no las metas del coaching fijadas en el tercer paso. Esas evaluaciones
debern ser analizadas y ponderadas conjuntamente con el asistido. No se trata de calificaciones,
si no de saber si el proceso se est desarrollando como previsto, dnde hay que introducir medidas
correctoras, que aspectos es necesario enfatizar, etctera.