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UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

Asignatura:
Gestion humana ii

Facilitador:
Angel maria pichardo

Participante:

Rikermi Antonio Arias Torres

14-4067

Fecha:
04 de julio del 2017

NAGUA,

Repblica Dominicana
1. Sistema de recompensas y sanciones y los aspectos en que se deben
basar ambos sistemas.

Los sistemas de recompensas y sanciones, constituyen los factores bsicos


que inducen a las personas a trabajar en favor de la organizacin, ya que todo
gerente de recursos humanos tiene que contar con conocimientos que le
ayuden a motivar al personal que tiene a qu cargo.

Las organizaciones disponen de un sistema de recompensas es decir


incentivos para estimular ciertos tipos de comportamiento y de sanciones
podemos decir, sanciones y potenciales, para evitar cierto tipos de
comportamientos para dirigir el comportamiento de los empleados de la
empresa.

Diferencias que existen entre la remuneracin tradicional y la


remuneracin por competencia y la remuneracin fija y variable.

Remuneracin tradicional

La remuneracin de la persona. Slo los ejecutivos pueden recibir bonos


relacionados con metas pres negociados. No motivan ni estimulan el
involucramiento en el negocio.

Pago mensual o anual vara de acuerdo con la evaluacin del desempeo de


cada empleado en su empresa laborable.

El salario no es fijo, la evaluacin del desempeo afecta directamente la


remuneracin de la persona. Todos los empleados pueden recibir ganancia
adicional, conforme al desempeo alcanzado.

La remuneracin por competencias se enfoca en la persona y no en los


cargo por consiguiente, es un pago ms coherente con la contribucin de cada
individuo.
Remuneracin fija o remuneracin variable: la remuneracin se puede
pagar sobre una base fija a travs de salarios mensuales o por horas o variar
conforme a criterios previamente definidos, por ejemplo, las metas y
utilidades de la organizacin.

La diferencia principal es que la remuneracin fija privilegia la


homogeneizacin y estandarizacin de los salarios y la variable est en
funcin al tiempo, rendimiento, y la actividad que realiza el empleado de toda
empresa.

c. Redacta un anlisis crtico conteniendo las conclusiones extradas


del anlisis del caso de IBM del libro de texto, considerando las
preguntas de estudios dadas al final del caso.
d. Disea un plan de incentivos a partir del programa de incentivo del
libro de texto que se pueda aplicar en una empresa X.

Etapas del diseo del plan de prestaciones

1. Establecer los objetivos y la estrategia de las prestaciones. Existen tres


tipos de estrategias de prestaciones:

a) La estrategia de pacificacin: Consiste en ofrecer las prestaciones que desean los


trabajadores en funcin de sus expectativas.

b) La estrategia comparativa de prestaciones: consiste en proporcionar programas


similares a los existentes en el mercado.

c) La estrategia de prestaciones mnimas : Consiste en ofrecer las prestaciones de ley


y solo las prestaciones espontneas de menor costo.

2. Involucrar a todos los participantes y sindicatos. Una vez escogidos los


objetivos y la estrategia, el paso siguiente es investigar y saber que necesitan
los trabajadores. Esto requiere de una amplia consulta y participacin. Algunas
organizaciones realizan consultas internas, mientras que otras conforman
equipos de trabajadores que se encargarn de consultar, disear y sugerir
planes de prestaciones.

3. Comunicar las prestaciones. Un mtodo eficiente para mejorar la eficacia de


las prestaciones es desarrollar un amplio programa de comunicacin. Para que
los beneficios propicien la satisfaccin que se busca en las personases
necesario que stas comprendan perfectamente el plan y sus condiciones. Se
debe hacer un amplio uso de los medios de comunicacin.

4. Auditar los costos. Las prestaciones se deben administrar correctamente. Ello


requiere de un seguimiento y evaluacin constante del desempeo y costos
involucrados. Es indispensable la continua comparacin entre los costos y los
beneficios. Para ello se requiere evaluar los siguientes aspectos:

Costo total de las prestaciones


Costo mensual y anual por trabajador
Participacin de la organizacin y del trabajador en el programa
Rendimiento de la inversin para la organizacin y para el trabajador.