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Trabajo Final

A continuacin, se adjunta el trabajo final que debes realizar correctamente para


la obtencin del ttulo acreditativo del curso que ests realizando.
Recuerda que el equipo de tutores est a tu completa disposicin para cualquier
duda que tengas a lo largo de su desarrollo, no enves el total del trabajo hasta
que lo hayas finalizado. Dicho envo se realizar en esta plantilla y las
respuestas deber ir redactadas a continuacin del enunciado.
La presentacin de los casos prcticos deber cumplir los siguientes requisitos:

Letra Arial 12
Mrgenes de 2,5
Interlineado de 1,5
Datos del alumno
Direccin de envo especificada en la portada
Tener una correcta paginacin

Los casos entregados deben ser originales e individuales. Cualquier similitud


entre ejercicios de distintos alumnos, ejemplos y/o extractos de la Red u otros
documentos, conllevarn la devolucin inmediata de los ejercicios y la no
obtencin de la titulacin en el caso de reiteracin. Recuerda que solo podrs
enviar hasta dos veces por asignatura el trabajo final, en caso de no superarse
en esos intentos, el alumno/a deber abonar el precio correspondiente a los
crditos de la asignatura para poder volver a ser evaluado.

Los trabajos solo sern aceptados en formato de procesador de texto (Word,


docx, odt, etc.) o en pdf. En caso de presentar otro formato deber ser consultado
con el asesor y si es necesario, proporcionar el software necesario para su
lectura.

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El archivo que se enviar con el trabajo deber llevar el siguiente formato:

Nombre del bloque_Apellidos_Nombre_fechaddmmaa.pdf


Ejemplo:
Estrategia Empresarial_Garca_Elena_22042016

La extensin del trabajo no podr sobrepasar las 18 pginas, sin contar la


portada, bibliografa y anexos.

Criterios de Evaluacin

El trabajo final de Comunicacin Corporativa se evaluar en funcin de las


siguientes variables:

Conocimientos adquiridos (25%): Se evaluarn los conocimientos


adquiridos a lo largo de la asignatura mediante el anlisis de los datos
tericos presentes a lo largo del trabajo presentado por el alumno/a.

Desarrollo del enunciado (25 %): Se evaluar la interpretacin del


enunciado por parte del alumno/a y su desarrollo de manera coherente
y analtica.

Resultado final (25%): Se evaluar el resultado final del enunciado,


si el total del redactado aporta una solucin correcta a lo planteado
inicialmente y si el formato y presentacin se enmarca dentro de los
parmetros establecidos.

Valor aadido y bibliografa complementaria (25%): Se evaluarn


los aportes complementarios por parte del alumno/a para la
presentacin y conclusin del trabajo final que den un valor aadido a
la presentacin del enunciado: bibliografa complementaria, grficos,
estudios independientes realizados por el alumno/a, fuentes
acadmicas externas, artculos de opinin, etc. Todas fuentes tanto
impresas como material en lnea, debern ir anexadas al trabajo
siguiendo la normativa APA

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ENUNCIADO

Javier acaba de ser contratado como jefe del departamento de ventas de


Phone2You, una importante empresa telefnica que destaca sobre todo por sus
precios econmicos y accesibles para la mayora de usuarios. Adems, se trata
de una empresa con aos de experiencia en el sector de la telefona y que cuenta
con una importante clientela fija.
Javier inicia esta nueva etapa laboral con mucha ilusin, pero ha llegado a sus
odos que el antiguo jefe al que substituir se caracterizaba por no ser demasiado
amable con sus empleados y por tratarlos con desprecio y de manera autoritaria.
Adems, la direccin de la empresa ha advertido a Javier que los resultados de
los ltimos meses no han sido nada positivos y esperan de l que consiga
aumentarlos, de lo contrario, y si la situacin sigue igual, se ver obligado a
despedir a una parte de su plantilla.
A parte de esos malos resultados, las encuestas de calidad que realiza la propia
empresa a sus clientes tampoco han dado muy buenos resultados, destacando
sobre todo el mal trato recibido por parte de los empleados.
Despus de analizar estos tems, Javier tiene muy claro que el problema reside
en el clima laboral y en las actitudes y comportamientos de los trabajadores, as
que sabe que la nica manera que tendr de hacer frente a esta mala situacin
es haciendo uso de la inteligencia emocional, con el fin de poder crear un clima
donde reine la confianza, el bienestar, la motivacin y la actitud positiva de los
trabajadores que conforman su equipo.
De este modo, Javier inicia su nueva etapa laboral debiendo cumplir los
siguientes objetivos:
- Romper con el mal clima laboral que ha dejado el antiguo jefe.
- Motivar a los trabajadores con el fin de aumentar las ventas y no tener
que prescindir de ningn miembro de su equipo.
- Trabajar con ellos el aspecto de atencin al cliente.
- No suspender la prxima encuesta de calidad realizada a sus clientes.

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SE PIDE

1. Desarrollar un anlisis DAFO en un cuadro explicativo de la situacin


actual de la empresa con el fin de determinar qu puntos estn a su favor
y qu puntos estn en su contra. De esta manera, podremos establecer
qu puntos se deben modificar para lograr los objetivos marcados.

2. En base a los objetivos generales presentados en el enunciado,


presentar los objetivos estratgicos y concretos que Javier y su
equipo deben alcanzar. Estos objetivos deben ser claros y precisos.

3. Determinar qu estilo o estilos de liderazgo recomendarais a Javier,


justificando la eleccin y aportando ideas sobre posibles acciones que
llevarn a alcanzar los objetivos propuestos.

4. En funcin de los objetivos marcados, redactar un plan de actuacin


relacionado con la inteligencia emocional teniendo en cuenta aspectos
tales como:
- Creacin de un buen clima laboral.
- Motivacin de sus trabajadores.
- Conseguir que los trabajadores se impliquen con la empresa y con los
objetivos.
- Contribuir al trabajo en equipo.
- Fomentar la comunicacin y las relaciones entre los miembros del equipo.

Todas las acciones propuestas deben estar justificadas y se deben


especificar los beneficios que reportaran al grupo.

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1. Anlisis DAFO Phone2You

Fortalezas Debilidades
Tiene presencia en todo el pas Informacin muy bsica
Orientacin al cliente transmitida a travs de los
Pgina web completa y til sistemas de comunicacin
Mal Clima laboral y personal
desmotivado
Malos resultados en encuestas
de calidad del producto y/o
servicio al cliente

Oportunidades Amenazas
Precios Econmicos Resultados econmicos malos
Aos de experiencia en el de los ltimos meses
Sector Servicio de atencin al cliente
Clientela Fija Prdida de clientes

Fortalezas y Debilidades:

Observamos, como la empresa tiene presencia en todo el pas, y en ms del


90% del territorio con cobertura 4G y red de fibra propia.
Es una empresa orientada al cliente, y en la que con su pgina web es fcil poder
contratar sus servicios.
Por el contrario, la informacin que nos dan de sus productos es escasa en los
canales de comunicacin propios.
Mal clima laboral con un personal desmotivado, y unos malos resultados en las
ltimas encuestas de calidad del producto y/o servicio que realiza
peridicamente la empresa con sus clientes.

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Oportunidades y Amenazas:

La empresa Phone2You tiene unos precios de sus servicios muy econmicos


ms que la mayora de la competencia-, experiencia de aos en el sector de la
telefona y con una clientela fija.
Por el contrario, los malos resultados econmicos que est teniendo
ltimamente, unido con la mala calidad del servicio al cliente, est haciendo que
la prdida de la clientela sea cada vez mayor.

2. Objetivos Estratgicos

Un objetivo es el planteo de una meta o un propsito a alcanzar, y que, de


acuerdo al mbito donde sea utilizado, tiene cierto nivel de complejidad.
Un objetivo puede ser alcanzado de manera individual o de manera grupal, por
la conformacin de un quipo. En ambos casos, los esfuerzos y la voluntad se
vern empujados por la previa disposicin de los objetivos a alcanzar.
Adems, durante todo el proceso de ejecucin, en general, los objetivos sirven
o cumplen la funcin de ser las guas, los ejes que se tomen durante dicho
proceso, puesto que una desviacin o una mala eleccin pueden contribuir a no
alcanzar los objetivos propuestos.

Objetivo Primario

Aprobar las encuestas de calidad, que, peridicamente realiza la propia empresa


a sus clientes y hacer que el mal trato recibido por parte de los empleados pase
a ser un buen trato, todo ello se espera conseguirlo en un perodo de 4 semanas.

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Objetivos Secundarios

Romper con el mal clima laboral que ha dejado el antiguo jefe del
departamento de ventas. Para ello Javier se entrevistar con cada uno de
los empleados del departamento, para poder tener una visin global del
problema.
Motivar a los trabajadores con el fin de aumentar las ventas y no tener
que prescindir de ningn miembro de su equipo. En las entrevistas
personales Javier, explicar la situacin inestable por la cual estn
pasando y que, de no mejorar las expectativas de ventas, la empresa se
ver obligada a tener que despedir empleados.
Trabajar el aspecto de atencin al cliente. Javier trabajar con cada uno
de sus empleados en la forma que deben de dirigirse al jefe para poder
obtener en las cuatro semanas que se ha dado de plazo, los resultados
esperados.

3. Estilo o Estilos de Liderazgo

El psiclogo David McClelland en una de sus investigaciones estableci que los


lderes que posean por lo menos seis competencias de inteligencia emocional
eran mucho ms eficientes que los dems. De hecho, y en un estudio que realiz
a una empresa multinacional de alimentacin y bebidas, concluy que aquellos
lderes que se servan de la inteligencia emocional para gestionar a sus equipos
obtenan resultados por encima de los objetivos marcados. En el caso contrario,
aquellos lderes que crecan de competencias emocionales, rara vez llegaban a
su objetivo.

los lderes ms eficaces combinan selectivamente dos o ms de los seis estilos


bsicos de liderazgo en funcin de la situacin. Cuantos ms dominen, mejor
avanzarn en todos los campos.

Cuatro de estos estilos (autoritario, coach, conciliador y democrtico) crean la


resonancia que induce el mximo rendimiento, mientras que los otros dos
(ejemplarizante y coercitivo), aunque resultan tiles en momentos concretos,

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deben aplicarse con precaucin, ya que generan disonancia y, por tanto,
improductividad a largo plazo.

El lder autoritario

Este modelo clsico de liderazgo es capaz de encauzar al grupo hacia una visin
de futuro comn, elevando el clima emocional de la organizacin y maximizando
el compromiso con los objetivos y la estrategia a largo plazo de la empresa. En
conjunto, es el estilo ms eficaz, porque confiere de forma duradera y profunda
un sentido autntico al trabajo de cada uno de los miembros en torno a objetivos
comunes sintonizados con sus verdaderos valores. El resultado es una
combinacin de motivacin e inspiracin que potencia la productividad.

El estilo coaching

Aunque generalmente se opina que un lder debe ser siempre un buen coach,
ste es el estilo menos empleado en la prctica: la aproximacin profunda que
explora los objetivos vitales y las aspiraciones laborales del colaborador para
acompaar y encauzar estas vivencias personales hacia los fines comunes de la

empresa.

El modelo conciliador

Compartir los sentimientos poniendo menos nfasis en las tareas y ms en las


necesidades emocionales de las personas para mantener su alegra y armona
genera resonancia y aumenta todos los parmetros de rendimiento al configurar
un ambiente tremendamente positivo.

El lder conciliador trata a sus colaboradores como personas integrales, con su


vida privada y las emociones derivadas de ella, y obtiene a cambio una enorme
lealtad y vinculacin.

El liderazgo democrtico

El estilo democrtico busca el compromiso de los colaboradores mediante la


confianza y el respeto, escuchando sus preocupaciones y dando cancha a sus
perspectivas e intereses.
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El lder ejemplarizante

El lder ejemplarizante exige excelencia total y la ejemplifica. Puede funcionar


extraordinariamente bien con tcnicos altamente cualificados o equipos de
ventas agresivos, muy motivados y que requieran poca direccin, en particular
durante la fase emprendedora del ciclo de vida de la empresa, cuando el
crecimiento es absolutamente esencial. Aplicado fuera de sitio, este estilo genera
un ambiente negativo de desorientacin y estrs excesivo.

El modelo coercitivo

Demanda cumplimiento inmediato de las rdenes, sin explicar sus razones ni


buscar su vinculacin emocional con quienes han de aplicarlas, recurriendo a la
amenaza, el control minucioso y la evaluacin rigurosa. Es el estilo menos
efectivo en la mayora de las situaciones, excepto en momentos muy puntuales
de crisis.

Trabajo en equipo

Las ventajas del trabajo en equipo: la mente del grupo, la red o el equipo de
personas a quienes debemos pedir informacin y experiencia es cada vez mayor
y, de este modo, nunca como ahora hemos dependido tanto de la mente del
grupo.

La inteligencia emocional es el lubricante que necesita la mente del grupo para


pensar y actuar con eficacia ya que, por s solos, el intelecto y las habilidades
tcnicas no convierten a las personas en miembros relevantes de un equipo.

Cuando los equipos funcionan bien los resultados no son tanto aditivos como
multiplicativos, ya que los mejores talentos de una persona contribuyen a
catalizar los de los dems y terminan produciendo resultados que trascienden
con mucho el logro aislado de cualquiera de sus integrantes. Y la explicacin de
esta faceta de la actuacin del grupo reside en la relacin entre sus miembros,
en la qumica existente entre ellos.

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Otro lastre potencial para los equipos son los trabajadores excesivamente
diligentes y vehementes, es decir, miembros demasiado controladores o
dominantes como para permitir la plena contribucin de los dems.

La motivacin tambin resulta sumamente importante. Cuando los miembros del


equipo tienen en cuenta los objetivos y se hallan adecuadamente comprometidos
con ellos, su esfuerzo es mayor y tambin lo es el rendimiento del grupo.

Pero, por encima de todo, la eficacia social de un grupo constituye un mejor


predictor de su xito que el cociente intelectual individual de sus distintos
componentes. Los grupos, en suma, funcionan mejor cuando son capaces de
generar un estado de armona interna que aliente el mximo aprovechamiento
del talento de los implicados.

Javier utilizar un compendio de liderazgo, comprendido entre los tres primeros


estilos, que crean la resonancia que induce el mximo rendimiento, stos son el
estilo autoritario, coaching y conciliador.

Debe motivar a los empleados, dirigir al grupo y para ello enmarcar las tareas
individuales en una visin global, debe tener una buena y fluida comunicacin
con su equipo, tener flexibilidad y dar libertad a los empleados del departamento
de ventas para innovar.

Se caracterizar por querer ayudar a los miembros del departamento a identificar


sus fortalezas y debilidades, animar a los empleados a marcarse objetivos a
corto, medio y largo plazo y establecer un plan de accin para alcanzarlos.

Valorar a los individuos y a sus emociones por encima de las tareas, objetivos
y metas de la empresa, para poder crear un clima laboral ptimo. Tendr
comunicacin directa con cada uno de los empleados del departamento de
ventas.

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4. Plan de actuacin relacionado con la Inteligencia Emocional

Existen varios modelos de Inteligencia Emocional, que, se pueden clasificar en


modelos mixtos, modelos de habilidades y otros modelos que complementan a
ambos.

Modelos Mixtos

Entre los principales autores se encuentran Goleman y Bar-On.

El modelo Goleman concibe la IE como un conjunto de caractersticas clave para


resolver con xito los problemas vitales, establece que todos los seres humanos
tenemos dos mentes, una que piensa y otra que siente, ambas interactan para
crear nuestra vida mental.

Conocimiento de las propias emociones (conciencia de uno mismo)


Capacidad de controlar las emociones (autorregulacin)
Capacidad de motivarse uno mismo (motivacin)
Reconocimiento de las emociones ajenas (empata)
Control de las relaciones (habilidades sociales)

La IE para el modelo Bar-On, es un conjunto de competencias y habilidades que


determinan que efectivamente los individuos se entienden, comprenden a otros,
expresan sus emociones y afrontan las demandas de la vida cotidiana. Los
componentes que la integran son.

Intrapersonal, tener conciencia de las propias emociones y de su


autoexpresin. Aqu se encuentra la comprensin emocional de s mismo,
la asertividad, el autoconcepto, la autorrealizacin y la independencia.
Interpersonal, considera la conciencia social y las relaciones
interpersonales como el punto central. Dentro de ella estn la empata, las
relaciones interpersonales y la responsabilidad social.
Adaptabilidad, saber manejar el cambio. En este componente destacan la
solucin de problemas, la prueba de la realidad y la flexibilidad.

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Manejo del estrs, punto central, manejo y regulacin emocional. En este
apartado nos encontramos con la tolerancia al estrs y el control de los
impulsos.
Humor o componente del estado de nimo, Motivacin del individuo para
manejarse en la vida, como son la felicidad y el optimismo.

Modelo de Habilidad

Modelo de John Mayer y Peter Salovey, piensan que la IE se asienta, por un


lado, en el uso adaptivo de las emociones, pues ayudan a resolver conflictos y
facilitan la adaptacin y el entorno.

Se conceptualiza a travs de cuatro habilidades bsicas que, a su vez, tienen


subdivisiones.

Percepcin emocional, Sirve para identificar y reconocer los sentimientos


propios y ajenos. Prestar atencin y descifrar con precisin las seales
emocionales de la expresin facial, del tono de voz y de los movimientos. Las
habilidades a destacar son:

Habilidad para identificar emociones en los estados fsicos, sentimientos


y pensamientos de uno mismo.

Habilidad para identificar emociones en otras personas.

Habilidad para expresar emociones con exactitud y las necesidades


relacionadas con los sentimientos.

Habilidad para discriminar entre las expresiones de emociones exactas o


inexactas u honestas contra expresiones de sentimientos deshonestos.

Facilitacin o asimilacin emocional, Tiene en cuenta las emociones cuando


tratamos de razonar o solucionar algn problema. Trata de priorizar los procesos
cognitivos esenciales, centrndonos en lo importante.

Priorizacin del pensamiento al dirigir la atencin a la informacin


importante basada en los sentimientos.

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El uso de emociones ya vividas que pueden facilitar el juicio y la memoria
en relacin con la sensacin.
Cambios en los estados emocionales para permitir a la persona cambiar
de perspectiva y considerar distintos puntos de vista.
Uso de distintos estados emocionales para facilitar formas especficas de
afrontar un problema, por ejemplo cuando un estado de felicidad facilita el
razonamiento inductivo y la creatividad.

Comprensin emocional, Sirve para conocer nuestras seales emocionales,


etiquetar las emociones y saber dentro de qu categoras se agrupan los
sentimientos. Trata de conocer la forma en la que se pueden combinar los
distintos estados emocionales, dando lugar a unas emociones secundarias.

Habilidad para etiquetar las emociones y reconocer las relaciones entre


ellas y las palabras. Ejemplo: relacin entre gustar y amar.
Habilidad para interpretar los significados que transmiten las emociones
en funcin de las relaciones. Ejemplo: la tristeza siempre acompaa a
una prdida.
Habilidad para entender los sentimientos complejos. Ejemplo:
sentimientos simultneos de amor y odio.

Habilidad para reconocer posibles transformaciones entre las propias


emociones. Ejemplo: paso del enfado a la satisfaccin.

Regulacin emocional, Requiere la capacidad para estar abierto a los


sentimientos, tanto positivos como negativos. Habilidad que regula nuestras
propias emociones y las de los dems, controlando las negativas y reforzando
las positivas.

Habilidad para permanecer abiertos a los sentimientos, ya sean positivos


o negativos.
Habilidad para participar reflexivamente o distanciarse de una emocin,
dependiendo de su informacin o utilidad juzgada.
Habilidad para manejar reflexivamente las emociones en relacin con uno
mismo y los dems.
Habilidad de gestionar las emociones en uno mismo y los dems mediante
la modernizacin de los sentimientos negativos y mejorando los
positivos, sin reprimir o exagerar la informacin que puedan transmitir.

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Estas cuatro habilidades son muy importantes en el mundo laboral dado que
percibir las emociones que otros compaeros nos pueden enviar, asimilar los
problemas que nos puedan surgir en la organizacin, comprender nuestras
propias emociones y regularlas en el mbito laboral, facilitara mucho la
convivencia en la empresa, pues de esta manera, si todos identificsemos las
emociones, podra crearse un clima laboral ms saludable, y as, entre los
propios compaeros surgira la necesidad de ayudarse mutuamente para
mejorar como personas y como grupo laboral, creando as una gran familia en la
empresa.

Otros Modelos

Incluyen componentes de personalidad, habilidades cognitivas y otros factores


de aportaciones de personales, que en algunos casos son fruto de constructos
creados ad hoc con la finalidad de enfatizar el sentido popular y divulgativo del
constructo inteligencia emocional.

Entre ellos destacan los modelos siguientes,

El modelo de Cooper y Sawaf, se le denomina el modelo de los cuatro pilares.


El modelo de Matineaud y Engelhartn
El modelo de Elas, Tobas y Friedlander
El modelo de Rovira
El modelo de Valls y Valls
El modelo secuencial de Autorregulacin Emocional
El modelo de procesos de Barret y Gross.

Javier va a utilizar el modelo de Inteligencia Emocional mixto de Goleman, que


es el que hace ms nfasis los apuntes de ENEB.

Lo que har ser elaborar un plan de actuacin para mejorar la IE del


departamento de Ventas, en el que ha sido contratado. Estas actividades tratarn
de identificar los sentimientos propios como los ajenos en el departamento, as
como comprender nuestras propias emociones en determinados momentos en
los que nos sentimos confusos.

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Objetivos

Creacin de un buen clima laboral.


Motivacin de los trabajadores del departamento de Ventas.
Conseguir que los empleados se impliquen con la empresa y con los
objetivos.
Contribuir al trabajo en equipo.
Fomentar la comunicacin y las relaciones entre los miembros del equipo.

Este programa se llevar a cabo en el departamento durante los tres primeros


lunes del mes, y durante esos das, se impartirn las actividades en 2 horas y
media cada da aproximadamente, dando un total de 75 horas.
El primer da ir destinado a la presentacin de los trabajadores, a la realizacin
del test de IE y, a continuacin, se irn realizando las actividades destinadas a
mejorar el conocimiento de las propias emociones (conciencia de uno mismo) y
el reconocimiento de las emociones ajenas (empata), realizando las actividades
que tendrn una duracin de unos 30 a 45 minutos cada actividad.
El segundo da se llevarn a cabo las actividades que ayuden a mejorar el control
de las relaciones (habilidades sociales), realizando los ejercicios destinados a
esa habilidad, con el objetivo de lograr que los trabajadores mejoren sus
capacidades dentro de este mbito, buscando alternativas para la solucin de
problemas.
En el tercer da, se harn actividades en a la capacidad de controlar las
emociones (autorregulacin) y la capacidad de motivarse uno mismo
(motivacin), en el que se llevarn a cabo al igual que en las fases anteriores
dinmicas de grupo.

Actividades relacionadas con la conciencia de uno mismo y la empata.


1. Tarjetas emocionales
Mostrar cmo se encuentran los empleados respecto de la pregunta
realizada y que el resto de compaeros sepan identificar cmo se siente,
y as comprobar si perciben correctamente las emociones que muestran
con sus compaeros.

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Para esta actividad se necesitarn sern unas tarjetas en las que estn
dibujadas las caras de emoticonos (ej.: triste, contento, confuso, feliz,
indiferente, enfadado), y una lista de preguntas que tendr el coordinador
de la actividad. Todo este material ser aportado por el diseador del
programa. La duracin de la actividad ser de unos 45 minutos
aproximados, el tiempo variar en funcin de la plantilla.

La actividad consiste en juntar a todos los empleados en una sala y una


vez all se expondrn las tarjetas con los emoticonos encima de la mesa,
las tarjetas estn repetidas dado que a una misma pregunta personas
diferentes pueden sentir la misma emocin. Una vez acoplados, el
coordinador de la actividad realizar una serie de preguntas, como por
ejemplo: Esta semana como se encuentra con su trabajo?, Le ha dado
tiempo a terminar con la tarea que tena asignada esta semana? Ha
tenido algn problema con alguno de sus compaeros? Y con su nuevo
jefe?

2. Escuchar msica
Saber expresar con precisin nuestras emociones, as como percibir y
reconocer lo que otras personas muestran nicamente con sus gestos.
Para este ejercicio se necesitar un equipo de msica y un CD, aportado
por el personal del programa con unas canciones determinadas. Las
canciones sern: BSO como por ejemplo la de Titnic o Piratas del Caribe.
La duracin de la actividad ser de unos 45 minutos aproximados.
La dinmica de grupo consiste en que en la sala donde se encuentren
pondrn una msica determinada y, habr un empleado que tenga los
ojos cerrados con el objetivo de sentir la msica y con su cara expresar el
sentimiento que la meloda le provoca. El resto de compaeros debern
de estar atentos a los gestos que ste realice, puesto que ellos no
escucharn la msica. De esta manera debern percibir que emocin le
ha provocado al empleado con los ojos cerrados dicha meloda.
3. Emocin en Imgenes
Conseguir mostrar la emocin de la mejor manera posible sin necesidad
de hablar, y que el resto de compaeros sean capaces de percibir esa
emocin.

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Los recursos que se necesitarn para esta tarea ser tener unas fotos
sobre paisajes, personas, animales, que sern aportados por el
programador de la actividad, y unos bolgrafos y folios. La duracin de la
actividad ser de unos 45 minutos aproximadamente, siempre el tiempo
depender del nmero de la plantilla.
La dinmica de grupo consiste en que en una sala en la que estn todos
los empleados se encuentran las fotografas encima de la mesa boca
abajo, y uno de los empleados deber de escoger una; en funcin de la
fotografa escogida deber expresar nicamente con gestos el
sentimiento que le provoca y el resto del grupo anotarlo en un papel, para
al final ponerlo en comn.

Actividades relacionadas con las habilidades Sociales.


1. Uso del termmetro emocional
Conseguir que el empleado tome conciencia del uso de sus emociones
Para esta actividad los recursos que necesitaremos sern un termmetro
emocional, un bolgrafo y un papel. La duracin de la actividad ser de
unos 45 minutos aproximadamente.
La actividad consiste en que los empleados debern marcan en el
termmetro cmo se encuentran con la carga de trabajo que consideran
que tienen; indicada sta, comentarn en grupo la emocin ms reiterada
que sienten y por qu sealan ese grado concreto. Una vez que sabemos
la carga de trabajo que tienen y la emocin ms destacada en ese
momento, debern de indicarnos en un folio cmo se van a organizar para
realizar el trabajo, de forma que sealen la manera ms adecuada de
aprovechar el tiempo en funcin de la emocin que sienten y, comprobar
si se har de la manera ms eficaz. Por ejemplo, si sealan que tienen
mucha carga de trabajo y se sienten eufricos es probable que
descarguen esa energa en el trabajo, con ganas de lograr acabarlo, pero
si por el contrario se sienten desganados, tendremos que buscar una
alternativa o alguna motivacin que les ayude a lograr esa tarea.

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2. Dinmica para la toma de decisiones
Lograr que los empleados razonen por qu motivo se posicionan a un lado
o a otro de la lnea, dado que esas posiciones estarn orientadas a la
emocin.
Se necesitar una sala amplia, sin mesas ni sillas de por medio, un
pauelo o algo que sirva como lnea divisoria y una lista con unas frases
determinadas. La duracin ser de 45 minutos aproximados.
La dinmica de grupo consistir en que el coordinador del programa leer
una frase de las que tiene preparadas en voz alta, pidindoles a los
miembros del grupo que se posicionen a la derecha o a la izquierda de la
lnea divisoria, segn estn a favor o en contra de la frase mencionada.
Cuando se encuentren todos los miembros del grupo posicionados,
debern comentar las razones por las que estn a favor o en contra de la
frase, pudiendo cambiar de opinin segn van explicando los trabajadores
las razones de cada uno. Algunos ejemplos de frases que se utilizarn en
la dinmica sern: los compaeros estn para ayudarse, vivimos para
trabajar, trabajamos para vivir, en la vida solo vale triunfar, el trabajo slo
puede ser aburrido.
3. La emocin ms til
Recoger entre todos los trabajadores distintas maneras de generar
emociones que sean tiles para llevar acabo determinadas actividades.
En esta actividad lo nico que ser necesario son una serie de preguntas
o frases que el coordinador tendr preparadas respecto del trabajo (ej.:
maana viene el jefe a hacer una visita a la empresa, tengo una reunin
importante, tengo mucho trabajo atrasado), un papel y un bolgrafo. La
duracin del ejercicio ser de 45 minutos.
La actividad comienza con una pregunta o frase que el coordinador dir
en alto para que los empleados en funcin de esa pregunta escriban en
un papel, al menos, dos emociones que seran tiles para llevarlas a cabo
de manera efectiva. Por ejemplo, si el coordinador dice maana a primera
hora tengo una reunin importante el empleado deber de seleccionar
alguna emocin que le ayuda a afrontar dicha reunin, como por ejemplo
seguridad y miedo. Hay que tener en cuenta que determinadas emociones

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como el miedo o la ansiedad, en su justa medida no son negativas.
Cuando sealen las emociones para la frase realizada debern contestar
en el papel por qu escogen esa emocin. Cuando todos acaben
pondremos en comn las respuestas y entre todos explicaremos por qu
la emocin sealada sera la ms til para esa situacin en concreto.

Actividades relacionadas con la autorregulacin y la motivacin.


1. Destacando emociones
Que los empleados amplen las estrategias para gestionar las emociones
e indicar cules podrn ser las ms eficaces sealando el porqu.

Los recursos que se necesitarn para esta actividad ser un papel y un


bolgrafo. La duracin de la actividad ser de 45 minutos
aproximadamente.

La actividad consiste en que un empleado deber indicar que emocin


destacara que ha sentido ms en esa semana de trabajo, por ejemplo,
frustracin, y apuntar en un papel la explicacin del por qu, pero sta
sin comentarla hasta el final. El resto de compaeros, de forma individual,
debern indicar en una libreta formas para hacer frente a esa emocin,
adems de sealar qu creen que ha podido causar esa emocin. Cuando
todos hayan acabado, se debatir de forma grupal lo que ha sealado
cada uno y cmo reaccionaran y gestionaran esa emocin. Al final del
todo el trabajador elegido dir en voz alta la causa de esa emocin y se
ver si alguien ha podido acercarse al motivo.

2. Ojos Vendados
Estar abiertos a los sentimientos de los compaeros y aportar soluciones
o consejos para mejorar, es decir aportar estrategias para regular las
emociones.

Para este juego lo que se necesitar ser una venda que sirva para tapar
los ojos de un participante. La duracin de la actividad ser de unos 40
minutos.

Uno de los empleados, que puede ser elegido voluntariamente, se sentar


en medio de la sala con los ojos vendando, con el objetivo de escuchar al
resto de compaeros las emociones que stos vayan diciendo que han
sentido durante esa semana. De lo que se trata, es que el empleado que
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est en el centro de la sala est abierto a escuchar esos sentimientos y,
a aportar algn consejo o ayuda para superarlo en caso de que el
sentimiento nombrado sea negativo. Por ejemplo, un compaero dice en
voz alta que ha sentido frustracin por falta de tiempo a la hora de
organizarse en el trabajo; en este caso la persona con los ojos vendados
deber de dar algn consejo para ayudarle a regular esa emocin, como
por ejemplo diciendo como se ha organizado l durante esa semana para
sacar adelante el suyo. Si por el contrario, una persona dice que lo que
siente es satisfaccin en esa semana, es decir, un sentimiento positivo,
ser quien aporte su estrategia al grupo y por tanto, pasar a ser la
persona con la venda en los ojos dispuesta a escuchar al resto del grupo.
La duracin ser de unos 45 minutos aproximadamente.

3. Centrando la atencin
Conseguir centrar la atencin nicamente en el objeto, es decir, centrarse
en el aqu y ahora, para despus saber trasladar esa concentracin a su
trabajo.

Para esta actividad ser necesario tener unos objetos que tengan un tacto
diferente unos de otros (rugosos, suaves, speros) y unos pauelos para
tapar los ojos a los participantes. Estos objetos sern aportados por el
coordinador del programa. La duracin de la actividad ser de unos 45
minutos aproximados.

La actividad consiste en que los participantes con los ojos vendados se


centren en el objeto que estn tocando, que habrn sido repartidos por el
coordinador. Debern de centrarse en ese objeto, en como es, qu forma
y tacto tiene y que sensacin les da (positiva o negativa), sin centrarse en
ruidos externos que puedan estar surgiendo a su alrededor; si su atencin
se va, no importa, el coordinador les dir que de nuevo centren la atencin
en el objeto. Una vez que todos han realizado esa parte de la prctica se
proceder a quitarse la venda de los ojos y a explicar a sus compaeros
las sensaciones que han sentido con el objeto, explicndoles su textura,
forma, etc. Al finalizar la sesin, les pediremos a los trabajadores que
realicen este tipo de actividad en su vida diaria, y as poder mejorar a la
hora de centrarse en algo.

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Conclusin
Con estas actividades del plan de actuacin se quieren resolver los puntos
discordantes que vena arrastrando el departamento de ventas de la empresa
Phone2You.
La creacin de un buen ambiente laboral, la motivacin de los empleados,
contribuir al trabajo en equipo, conseguir que se impliquen con la empresa y los
objetivos y fomentar la comunicacin y las relaciones entre los miembros del
departamento y su nuevo jefe.
A da de hoy no son muchas las empresas que estn empezando a dar
importancia a la IE, no obstante cada da son ms, - yo nunca me he encontrado
en ninguna, y es por ello que he tenido que leer sobre el tema y sacar las
actividades de manuales encontrados tanto por internet como por la red- dado
que muchas personas ya no consideran como nica motivacin un aumento de
sueldo, sino ms bien abarcan otros aspectos como puede ser un ambiente
agradable o unos horarios flexibles, entre otros muchos motivos. Adems, es
importante que las empresas cuando realicen entrevistas no las enfoquen
nicamente a los conocimientos especficos, pues como dijo Goleman (2005) en
su libro, el xito depende un 20% del cociente intelectual y un 80% de la IE.
En mi opinin, sera importante que las empresas comiencen a establecer en su
organizacin herramientas o materiales que ayuden a los empleados a
desarrollar y mejorar estas habilidades. De este modo, ayudaran a fomentar un
entorno de trabajo ms saludable, lo cual conlleva una mayor productividad, ya
que cuando un empleado est cmodo con su puesto es ms productivo y, por
consiguiente, la empresa obtendra mayores beneficios (objetivo principal de una
organizacin). Aparte del beneficio econmico, sabiendo desarrollar dichas
habilidades, obtendramos un beneficio personal: enriquecer el capital humano.

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Bibliografa

ENEB (2017). La Inteligencia Emocional Bloque 2; La Inteligencia


Emocional en el Trabajo.
10 pasos Esenciales Para Desarrollar tu Inteligencia Emocional en
https://habilidadsocial.com/como-desarrollar-la-inteligencia-emocional/
6 estilos de liderazgo para lograr resultados en
https://www.cerem.es/blog/6-estilos-de-liderazgo-para-lograr-resultados
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del Profesorado. ISNN 1988-7701 210, vol. 3 n 6, pp. 43-52.
Atalaya, P.M. (2001). El estrs laboral y su influencia en el trabajo.
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