GUA DE ESTUDIOS

DATOS GENERALES:

Nombre de la Asignatura: DESARROLLO ORGANIZACIONAL

CONTENIDO TEMTICO DE LA ASIGNATURA:

UNIDAD I: Introduccin al Desarrollo Organizacional
Concepto de CO
Investigacin del CO
Creacin de un modelo CO
Elementos de conducta individual
El Proceso de la motivacin
La conducta individual en la organizacin
La conducta grupal en la organizacin
Dinmica de grupos
UNIDAD II: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
I. CONCEPTO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los
grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con
ello la eficacia en las actividades de la empresa.
El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado
por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas ms importantes; la organizacin debe buscar adaptarse a
la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar
los logros de la organizacin.
Tomemos en cuenta que el comportamiento organizacional es una disciplina que logra conjuntar aportaciones de
diversas disciplinas que tienen como base el comportamiento verbigracia la sicologa, la antropologa, la
sociologa, la ciencia poltica entre otras.

Importancia del Comportamiento Organizacional

Es de suma importancia el Comportamiento Organizacional porque nos ayuda a conocer, entender y estudiar a las
personas con las que laboramos.
En la actualidad no basta con que el administrador tenga buenas habilidades tcnicas, estos tiempos que son ms
competitivos, exigen que el administrador tenga buenas habilidades para tratar a los dems.
No basta con que el empleado tenga un buen sueldo, ms que eso es necesario que el ambiente en donde labora
sea agradable y que l se sienta til e importante para la empresa para la cual trabaja, esto depende mucho del
administrador o del jefe superior inmediato ya que si l tiene una buena capacidad de trato al personal, el
trabajador se sentir a gusto con lo que hace y con lo que gana.
Dentro del estudio del comportamiento organizacional consideraremos variables dependientes e
independientes.
Variables Dependientes del CO
Productividad.- la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente
(que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo.
Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica
de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no podr llegar a sus metas si la gente no va a
trabajar.
Rotacin.- Una alta tasa de rotacin en una organizacin da como resultado costos ms altos de reclutamiento,
seleccin y entrenamiento, al igual se puede decir que una alta tasa de rotacin puede entorpecer el
funcionamiento eficiente de una empresa cuando personal con conocimiento salen y estos deben de ser
remplazados tomando en cuenta el alto nivel de responsabilidad que conlleva esta, al igual podemos tambin
ver el lado positivo de la rotacin al verlos desde el punto de vista de que el empleado marginal o sub-marginal
dejar la organizacin esto crea oportunidad para que sean remplazados por gente capacitadas, responsables y
con alto grado de rendimiento lo que mejorara la organizacin dndole a esta la oportunidad que escuchar
ideas frescas.
Satisfaccin en el trabajo. Que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo sea
equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y estn convencidos que es eso lo que ellos
merecen.

Variables Independientes del CO

Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las personas son:

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 Variables del nivel individual.- que son todas aquellas que posee una persona y que la han acompaado desde
su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente
modificables por la empresa y que influiran en su comportamiento dentro de la empresa.
Variables a nivel de grupo.- el comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy
distinto por lo que es factor de estudio.
Variables a nivel de sistema de la organziacin. Agregar una estrutura formal al conocimiento previo del
individuo y el grupo:
Diseo organizacional formal
Cultura interna de la organizacin
Polticas y prcticas de recursos humanos

II. INVESTIGACIN DEL CO

Objetivos de la investigacin del CO
Recopilar informacin acerca del comportamiento organizacional actual en la organizacin.
Analizar los factores que determinan el comportamiento organizacional detectado.
Proponer alternativas de solucin para resolver la problemtica detectada.
Diseo de la investigacin del CO
Mtodos de investigacin del CO
CO en el laboratorio
Concepto: El propsito de un investigador de laboratorio del comportamiento organizacional consiste en
verificar los efectos de una o ms variables interdependientes (manipuladas) en una o ms variables
dependientes (medidas).
Ventajas: La capacidad del investigador de controlar las variables dependientes e independientes es tpica de
los experimentos de laboratorio.
Desventajas: Se ha observado en diversas situaciones que el investigador, al conocer la hiptesis del estudio,
puede influir inconscientemente en los resultados.
Experimento de campo
Concepto: En lugar de crear una situacin artificial en un laboratorio, el investigador que recurre a un
experimento de campo para probar una hiptesis analiza el comportamiento en su contexto natural.
Ventajas:
1. El investigador puede estar mucho ms seguro de la validez externa de sus hallazgos.
2. Como los sujetos por lo general no son conscientes de sus estatus como tales, se eliminan los problemas
de la reactividad y el deseo de los sujetos de ser analizados desde una ptica positiva.
Desventajas:
1. No es tico Es razonable que el investigador involucre en sus experimentos a personas sin el
conocimiento o la autorizacin de estas?
2. El trabajo del campo no controla la mayora de los eventos en el ambiente, los acontecimientos
inesperados pueden reducir o destruir la eficacia de la manipulacin
Investigacin cuasi experimental
Concepto: Que el investigador no tiene pleno control experimental sobre las variables dependientes.
Ventajas: La nica ventaja de esta investigacin realizada en un contexto natural es que permite el estudio de
variables muy importantes que el investigador no puede manipular o controlar.
Desventajas: Debido a que el investigador no controla las variables independientes siempre es posible estas
afecten el comportamiento de las variables dependientes
Observacin participante
Concepto: Estos trabajos de campo se caracterizan por el estudio profundo de un limitado grupo de personas
Ventajas:
1. La principal ventaja consiste en el realismo.

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 2. La duracin de los estudios de campo por lo general permite la acumulacin de varios tipos diferentes de
medidas dependientes
Desventajas:
1. La falta de control en los contextos.
2. La percepcin de los sujetos en cuanto a las observaciones del investigador.

Investigacin documental
Concepto: Son archivos existentes generados o mantenidos por otras personas u organizaciones a aparte del
investigador. Es la razn original de recabar informacin de los archivos.
Ventajas:
1. Comprueba la hiptesis en un mayor lapso y un mayor nmero de sociedades.
2. Demuestra la validez de una hiptesis de diferentes culturas y periodos histricos.
3. En el momento y lugar presente nos permite confiar en la validez de la hiptesis como prueba de
comportamiento humano.
Desventajas:
1. La creatividad y el ingenio le servirn para encontrar la informacin requerida; sin embargo la ausencia de
informacin no permitirn la comprobacin experimental.
2. Aunque el desarrollo de programas de cmputos ha proporcionado una valiosa ayuda en algunos casos.

Simulacin e interpretacin
Concepto: El propsito de cada uno de ellos consiste en imitar algn aspecto de una situacin real para
entender mejor los procesos psicolgicos de las personas.
Ventajas:
1. Si los sujetos se involucran profundamente en la situacin entonces la simulacin se aproximara a las
condiciones de la vida real que intenta imitar.
2. Permite al investigador estudiar en el laboratorio fenmenos y situaciones que son difciles de analizar en
el mundo real.
Desventajas:
1. Quienes critican este mtodo aseguran que cuando se les pide a los sujetos de estudio que acten como si
estuvieran interpretando un papel determinado, solamente harn lo que deberan hacer y no
necesariamente lo que haran en una situacin real.
2. En cierta medida las personas que participan en las investigaciones siempre actan un papel en la vida
real, sin importar si este es el papel general del sujeto.

Encuestas, cuestionarios y entrevistas

Concepto: Los mtodos de encuestas y entrevistas; es donde el investigador disea una serie de preguntas
que pondrn en manifiesto las creencias, actitudes y experiencias referidas a los interrogados en relacin con
al tema de investigacin. Nos es fcil disear un buen cuestionario hay que tener en cuenta la redaccin de
las preguntas, el cmulo adecuado de respuestas y el formato de cuestionario en s.
Ventajas:
1. Permite al investigador formular los puntos de inters de manera muy concreta.
2. Los diseadores de cuestionarios preguntan directamente a las personas sobre el comportamiento o el
rea de investigacin.
3. Las encuestas son las ms econmicas y fciles de aplicar ya que ofrecen al participante una mayor
posibilidad de permanecer en el anonimato cuando se trata de asuntos personales o delicados.
4. Las entrevistas directas es donde el entrevistador pueden aclarar preguntas que podran confundir a los
interrogados.
Desventajas:
1. Las encuestas mediante cuestionarios y entrevistas tambin tienen series opuestas de deficiencias.

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 2. Las entrevistas son ms costosas, toman ms tiempo y se ven ms expuestas a los prejuicios de los
investigadores.
3. Los mtodos de cuestionarios y entrevistas permiten a los investigadores preguntar directamente sobre
asuntos de inters, en caso de los cuestionarios, se pueden llevar a cabo estudios en muy gran escala.

III. CREACIN DE UN MODELO DE CO

El modelo que un gerente sustenta est formado por lo general por las suposiciones que este tiene de las
personas y por las interpretaciones que hace de las situaciones. Como los gerentes tienden a actuar segn
piensan, el modelo subyacente que prevalece en la administracin de una empresa determina el ambiente de esa
empresa. Esa es la importancia de los modelos de C.O.
Los modelos no solo pueden variar de una empresa a otra; tambin pueden variar dentro de los departamentos
de una empresa.

Modelo autocrtico
Se basa en el poder; los que controlan deben tener el poder para exigir. La gerencia se orienta a una autoridad
oficial y formal, que se delega por derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree que sabe
lo que hace y los empleados deben seguir sus rdenes. Los empleados deben ser persuadidos y presionados a
hacer sus labores. La gerencia es la que piensa, ellos trabajan. Se establecen controles rgidos.
Orientacin a la obediencia a un patrn y no a un gerente.
Resultado psicolgico es la dependencia del jefe.
Desempeo es mnimo, luego los salarios tambin lo son.
Las necesidades que deben satisfacer los empleados son de subsistencia para ellos y sus familias.
Ventajas: una manera til de hacer el trabajo.
Desventajas: elevado costo en el aspecto humano.

Modelo paternalista o de custodia

Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de insatisfaccin, inseguridad y frustracin
de los empleados frente al modelo autocrtico. Se comenzaron programas de bienestar social para los
empleados, con el objeto de brindarles seguridad. Se basa en los recursos econmicos, necesarios para ofrecer
todos los beneficios. Luego, la orientacin de la gerencia es hacia el dinero.
Se genera dependencia del individuo a la organizacin.
Necesidades satisfechas son de mantencin y el desempeo es de cooperacin pasiva.
Ventajas: brinda satisfaccin y seguridad a los trabajadores.
Desventaja: no logra una motivacin efectiva. Los trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y
no estn motivados para desarrollarlas a niveles ms altos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos.

Modelo de apoyo
Depende del liderazgo. A travs de este, la gerencia crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar
las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los intereses de la organizacin. La orientacin gerencial es
la de apoyo al empleado en su desempeo; sus papel es ayudar a los empleados a resolver sus problemas y
ejecutar su trabajo. El resultado psicolgico en los empleados es un sentimiento de participacin y colaboracin
en las actividades de la organizacin. (Nosotros en lugar de Ellos al hablar de la organizacin). Este modelo
funciona mejor en pases ms ricos.

Modelo colegial
Colegial en el sentido de un grupo de personas que tienen una finalidad comn. Concepto de equipo. Este
modelo tiende a ser ms til en trabajos de naturaleza no programada, ambientes intelectuales y mucha
libertad. La direccin debe crear una sensacin de compaerismo o sociedad con los empleados, con el resultado

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 de que se sientan necesarios y tiles. Como ven que los gerentes estn haciendo sus aportes a la consecucin de
las metas globales, es ms fcil aceptar y respetar los papeles gerenciales en el modelo.

Conclusiones sobre los modelos

Sujetos al cambio evolutivo: a medida que se enriquece el conocimiento del comportamiento humano o
aparecen nuevas condiciones sociales, se va haciendo una transicin hacia modelos ms recientes. Es un error
suponer que un modelo es el mejor y que durara largo tiempo. No hay un modelo ptimo, ya que el ptimo
depende del conocimiento sobre la conducta humana y del ambiente del momento. El desafo de los gerentes es
identificar el modelo que estn usando y evaluar su eficiencia. Tienen dos tareas: adquirir un nuevo conjunto de
valores al evolucionar los modelos y aprender y aplicar las habilidades conductuales que concuerden con esos
valores.
Se basan en valores incrementales: que corresponden a recursos (humanos) que una persona recibe sin
necesidad que otra renuncie a ellos, a diferencia de los recursos econmicos, que son asignativos. Los valores
incrementales se generan por s mismos, crendose en el interior de los individuos y los grupos a consecuencia
de sus actitudes y estilos de vida.
Son funcin de las necesidades de los empleados: los modelos apuntan a la satisfaccin de las necesidades
humanas. Cada modelo se basa en los aspectos positivos de otro.
La tendencia es a adoptar los modelos de apoyo y colegial.
El uso de los modelos es contingente: si bien es cierto que un modelo puede aplicarse en cierto momento,
siempre habr aplicaciones ms idneas para otros modelos. Por lo tanto es muy probable que los cuatro
modelos sigan usndose.

IV. ELEMENTOS DE LA CONDUCTA INDIVIDUAL

Para relacionar el comportamiento individual y sus elementos ms interesantes con los patrones de conducta
que asumen los individuos dentro de las organizaciones, debemos iniciar por ilustrar lo que significa la conducta
o comportamiento y sus diferentes manifestaciones, los elementos y factores de influencia.

Definiremos la conducta como el modo de ser del individuo y conjunto de acciones que lleva a cabo para
adaptarse a su entorno. La conducta es la respuesta a una motivacin en la que estn involucrados componentes
psicolgicos, fisiolgicos y de motricidad.

La conducta de un individuo, considerada en un espacio y tiempo determinados, se denomina 'comportamiento'.

Toda conducta est determinada por mltiples factores: los genticos o hereditarios y los situacionales o del
medio.

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Lo indicado facilita deducir que la conducta de los individuos es causada, pues, responde a un conjunto de
estmulos externos que hacen que acte de una manera particular. Es decir, las personas poseen conocimientos,
destrezas, necesidades, metas y experiencias, que influyen en su conducta y desempeo particular. Por ello se
hace necesario describir y relacionar algunos factores. Tales como:

Actitudes
Las actitudes son declaraciones de evaluacin favorables o desfavorables relativas a objetos, personas o
acontecimientos. Reflejan cmo se siente un individuo con relacin a algo. Es un estado mental de preparacin,
organizado mediante la experiencia, que ejerce una influencia especfica sobre la respuesta que da una persona
a la gente, los objetos y la situacin con que se relaciona.

Percepcin
La percepcin es concebida como el proceso mediante el cual los individuos organizan e interpretan sus
impresiones sensoriales con el propsito de dar significado a su ambiente. Implica la interpretacin de objetos,
smbolos y personas, a la luz de las experiencias pertinentes. En otras palabras, facilita la organizacin de los
estmulos y la traduccin o interpretacin de estos en una forma que influya en la conducta.

Conflicto
Los conflictos en toda organizacin se presentan frecuentemente, esto es normal pues donde hay personas que
interactan e intercambian ideas siempre van a haber discrepancias, todos somos diferentes y complejos.
Aquel que diga que en su organizacin no los tiene, algo est pasando y lo ms probable es que su crecimiento
se est frenando por que las personas no estn involucrados en desarrollo de la misma, o no quieren realizar
aportes ni intercambios de informacin con sus compaeros de labores para lograr los objetivos del equipo y la
organizacin.

Poder
Se define poder como la capacidad de influenciar sobre el comportamiento que presenten los dems individuos.
Tanto a nivel individual como a nivel organizativo. Los individuos siempre se encuentran pretendiendo influir
sobre el comportamiento de los otros en el transcurso de la vida cotidiana.
El poder adems se refiere a un trmino social, puesto que un individuo, un grupo, un equipo o un pas poseen
poder en relacin con otros. Este trmino, se identifica por las interacciones entre los individuos.
Esta dependencia aumenta a medida que el recurso que el individuo controla es significativo, escaso e
irreemplazable.
Importancia: Si un individuo desea lo que usted posee, entonces se crear la dependencia. Lo que uno controla
deben percibirse como importante.
Escasez: Si se percibe escasez de algo, la posesin de ese algo, crea dependencia.
Irremplazabilidad: Cuanto menos sustitutos posibles posea un recurso, ms poder poseern los que lo
controlen.

Motivacin
Para comprender el comportamiento humano es fundamental conocer la motivacin humana. El concepto de
motivacin se ha utilizado con diferentes sentidos. En general, motivo es el impulso que lleva a la persona a
actuar de determinada manera, es decir que da origen a un comportamiento especifico. Este impulso a la accin
puede ser provocado por un estmulo externo, que proviene del ambiente, o generado internamente por
procesos mentales del individuo. En este aspecto la motivacin se relaciona con el sistema de cognicin del
individuo. Cognicin o conocimiento representa lo que las personas saben respecto de s mismos y del ambiente
que las rodea.
Los tres elementos claves que se pueden sacar de esta definicin son:

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 Esfuerzo: que es una medida de la intensidad. Una persona motivada se dedica con empeo a su objetivo. Se
debe considerar la calidad del esfuerzo como la intensidad. El esfuerzo que se dirige hacia las metas de la
organizacin y que es consistente con stas, es el que deben buscar los gerentes.
Necesidad: Necesidad, se refiere a algn estado interno que hace que determinados productos parezcan
atrayentes. Una necesidad que no se satisface crea una tensin, que estimula un impulso en el individuo, los
cuales originan un comportamiento de bsqueda para encontrar metas individuales que de lograrse, satisfacern
la necesidad y provocarn que la tensin disminuya.
Metas organizacionales: es decir los objetivos que la organizacin busca.

Fundamentos del comportamiento individual

Se busca darle respuesta a las variables que tienen un impacto en la productividad, el ausentismo, la rotacin y
la satisfaccin en el trabajo. Por lo que es valioso en esta ocasin empezar a observar los factores que son
fcilmente de identificar en todas las personas que son las caractersticas biogrficas.
Edad.- Se dice que las personas de mayor edad son menos productivas y no es as ya que a diferencia de los
jvenes estos poseen experiencia y difcilmente son remplazados. Tambin se dice que entre ms viejo se vuelve
una persona menor son las ganas de perder su empleo por las faltas de oportunidades que tienen. Sin embargo
una persona de mayor edad puede ser parte del ausentismo debido a las enfermedades que puede contraer.
Gnero.- Lo primero que debemos tomar en cuenta es que entre hombres y mujeres las diferencias son pocas en
el desempeo del trabajo. En cuanto a los horarios de trabajo la mujer prefiere uno donde le permita combinar
sus actividades de trabajo, as tambin segn estudios las mujeres tienen mayores ndices de ausentismo debido
a que se vive en una cultura donde la mujer est ligada a situaciones de casa y familia:
Estado civil.- No hay pruebas acerca de que este factor influya mucho pero se cree que el hombre casado es ms
responsable, tiene pocas ausencias y estn ms satisfechos en su trabajo debido a que tienen una familia y
necesitan velar sus intereses.
Antigedad.- Esta marca la situacin de que la antigedad dentro del trabajo marca la productividad de forma
positiva entre ms tiempo tiene en la empresa ms se perfecciona en su trabajo. Adems que se est ms
satisfecho con lo que se hace. Pero en lo que respecta a rotacin no es tan bueno el panorama ya que a veces
por no crear antigedad se da por terminada las relaciones de la empresa con el trabajador.

V. EL PROCESO DE MOTIVACIN

La motivacin y el comportamiento organizacional

La motivacin, es un proceso multifactico que tiene implicaciones individuales, administrativas y
organizacionales. Tambin no solo es lo que el empleado muestra, sino todo un conjunto de aspectos
ambientales que rodea al puesto de trabajo lo cual hace que un individuo acte y se comporte de una
determinada manera dentro de la organizacin.

En los seres humanos, la motivacin engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes es decir, la
motivacin se asocia con el sistema de cognicin del individuo que es aquello que las personas conocen de s
mismas y del ambiente que las rodea y que implica sus valores personales que estn influidos por su ambiente
fsico y social, por su estructura fisiolgica, necesidades y experiencias.

Dado que cada personas constituye una realidad diferente de los dems, las necesidades que reclaman ser
satisfechas a efectos de que el individuo logre la realizacin en la vida no son siempre satisfechas de igual modo
en todos los individuos debido a que cada individuo tiene una cara emocional y unas vivencias diferentes pero,
indiscutiblemente estn presentes en todo ser humano.

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 Segn el estudioso del tema Abraham Maslow, las necesidades bsicas que el hombre debe de satisfacer son
cinco:

Necesidades fisiolgicas: Comprende hambre, sed, vivencia, sexo y otras necesidades corporales.
Necesidad de seguridad: Incluye seguridad y proteccin contra dao fsico y emocional.
Necesidad de amor: Abarca afecto, pertenencia, aceptacin y amistad.
Necesidad de estima: Incluye factores internos de estimacin como respeto de s mismo, autonoma y
logro, y comprende tambin factores de estima como estatus, reconocimiento y atencin.
Necesidad de autorrealizacin: Est representada por el impulso de llegar a ser lo que puede ser,
comprende crecimiento, realizacin del propio potencial y la autorrealizacin.

VI. LA CONDUCTA INDIVIDUAL EN LA ORGANIZACIN

El tratar de entender por qu los miembros de una organizacin se comportan de una determinada manera, exige
el entendimiento de las caractersticas de la conducta individual.

Al respecto, los gerentes, administradores o jefes de unidades que planifican, organizan y dirigen el trabajo de sus
subalternos, tambin, deben mostrar inters respecto a la adaptacin entre los individuos, las tareas de cada uno
de los puestos y la eficacia. Ese inters est bsicamente bajo la influencia de las caractersticas individuales, tanto
del jefe como del subalterno. Por ello, es indispensable comprender las diferencias individuales, para poder
comprender la conducta y el desempeo del empleado.

Figura 2.3 Conducta individual en el modelo del comportamiento organizacional

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VII. LA CONDUCTA GRUPAL EN LA ORGANIZACIN
La conducta de los individuos en los grupos es algo ms que la mera suma total de cada miembro que acta en
cierta forma. La complejidad del modelo aumenta si reconocemos que esa conducta es diferente cuando uno se
halla en un grupo y cuando se encuentra solo. De ah que el siguiente paso en la adquisicin de conocimientos
sobre el comportamiento organizacional sea estudiar el comportamiento en grupo (colectivo).
En el grupo los individuos son influidos por los patrones conductuales que se esperan de ellos, por aquello que el
grupo considera normas aceptables de conducta, por la jerarqua de status establecida en el grupo y el grado en
que los miembros sienten una atraccin mutua.
Esta figura muestra cmo interactan los conceptos de patrones de comunicacin, los procesos de la toma de
decisiones en grupo, los estilos de liderazgo, el poder y la poltica, los niveles de conflicto y forman el nivel de
grupo en el modelo del comportamiento organizacional.

Figura 2.4 Conducta de grupo en el modelo del comportamiento organizacional.

Nivel del sistema organizacional en el modelo del comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional alcanza sus grados mximos de complejidad cuando agregamos la estructura
formal a nuestro conociendo del comportamiento individual y grupal. Del mismo modo que los grupos son algo
que la simple suma de los miembros de que constan, las organizaciones no son tan slo la suma de las conductas
de varios grupos.
El diseo estructural de la organizacin formal, la forma en la que se disean los trabajos y se dispone el ambiente
fsico, las polticas de recursos humanos con las cuales se hace la evaluacin y se toman decisiones sobre la
concesin de premios y los sistemas usados para realizar el cambio deben aadirse a el modelo para determinar el
efecto que el sistema estructural y el cambio en toda la organizacin tienen en las variables dependientes.
La siguiente figura describe las variables del nivel de los sistemas organizacionales en el modelo.

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 Figura 2.5 Nivel del sistema organizacional en el modelo del comportamiento organizacional.

VIII. DINMICA DE GRUPOS.

Es una designacin sociolgica para indicar los cambios en un grupo de personas cuyas relaciones mutuas son
importantes, hallndose en contacto los unos con los otros, y con actitudes colectivas continuas y activas.

La dinmica de grupo busca explicar los cambios internos que se producen como resultado de las fuerzas y
condiciones que influyen en los grupos como un todo y de cmo reaccionan los integrantes.

La dinmica de grupos refleja el conjunto de fenmenos que interactan en las relaciones personales.

Las dinmicas de grupo adquieren un valor especfico de diversin que estimula: Emotividad, Creatividad,
Dinamismo o Tensin positiva.

El trmino dinmica de grupos, tiene diversas acepciones: Se refiere a todo conjunto de conocimientos
tericos que, fruto de numerosas investigaciones, ha llegado a definir, delimitar y dar carta de naturaleza cientfica
a los fenmenos grupales, definiendo con claridad los grupos, sus clases, sus procesos y todas las dems
circunstancias y matices que lo caracterizan.

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