UNIVERSIDAD NACIONAL DE

SAN AGUSTN

FACULTAD DE PRODUCCIN Y
SERVICIOS
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERA
INDUSTRIAL

DOCENTE: Ing. Juan Carlos Torreblanca

INTEGRANTES:
Delgado Arenas, Franklin.
Delgado Carrillo, Andrea
Neyra Vega, Joel.
Quispe Alfaro, Josselyn.
Valdivia Cardenas, Antonella.

GRUPO: A.
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Contenido
1 REVISIN DE TERMINOS. _______________________________________ 3

2 PREGUNTAS DE VERIFICACIN Y ANLISIS. ______________________ 6

3 CASO I: VACANTES EN PECES Y CORALES ______________________ 11

5 CASO II: DISMINUCIN DEL PERSONAL DE UNIFORMES OFICIALE __ 17

6 PREGUNTAS AL PROFESOR ___________________________________ 24

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CAPTULO 8: INDUCCIN, UBICACIN Y SEPARACIN

1 REVISIN DE TERMINOS.

Se refiere a las plazas que generan cuando las

ATRICCIN personas que las ocupan cambian de
ocupacin, se jubilan o mueren.

CREACIN DE El departamento de Recursos Humanos suele

CONOCIMIENTOS orientar a los nuevos empleados en lo
referente a polticas generales, reglamento de
EN LA trabajo, normas y prestaciones, en un proceso
ORGANIZACIN de ubicacin dentro de la organizacin.

Es la parte ms compleja e importante de la

CULTURA oraganizacin porque tiene que ver,
CORPORATIVA fundamentalmente, con la naturaleza humana.

Es un tipo de separacin individual donde la

organizacin puede decidiri de forma unilateral
finalizar el vnculo laboral que mantiene con
DESPIDOS determinado empleado. Por lo general,
obedece a razones de disciplina o
productividad.

DISONANCIA Es la diferencia entre lo que la persona espera

COGNOSCITIVA encontrar y la realidad que enfrenta .
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Es una tcnica que facilita el aprendizaje mediante

las nuevas tecnologas de informacin y preparacin
profesional.
E-LEARNING Utiliza las posibilidades abiertas por la Internet.
Facilita el acceso del nuevo empleado a la web, as
como de diversas plataformas tecnolgicas, e incluye
el uso adecuado de la intranet de la empresa.

ste trmino designa las actividades o procesos de

una organizacin cuya realizacin y administracin
OUTSOURCING estn a cargo de una empresa externa.
Se basa en la necesidad de reducir costos e
incrementar la competitividad de la empresa.

"Las personas tienden a subir en la escala jerrquica

hasta alcanzar su nivel de incompetencia".
PRINCIPIO DE Aporta un elemento importante: el buen desempeo a
PETER determinado nivel no es garanta de xito en otro
superior.

Es un mtodo muy comn para reducir la tasa de rotacin

de personal y sirven para familiarizar a los recin
contratados con sus funciones, la organizacin, las
PROGRAMAS DE polticas vigentes, los otros empleados, etc.
INDUCCIN Constituyen un efectivo instrumento de socializacin y
ofrecen una excelente herramienta para lograr la
ubicacin correcta del personal.

Ocurre cuando se cambia a un empleado a una posicin

de mejor nivel de compensacin, con mayores
PROMOCIONES responsabilidades y a un nivel corporativo ms alto.
Usualmente se le concede un reconocimiento del
desempeo anterior y de su potencial a futuro.
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En ciertas ocasiones, es el empleado de mayor

antigedad, tiempo que la persona ha estado al servicio
de la organizacin, el que recibe la promocin.
PROMOCIONES Solo se necesita comparar las fechas de ingreso de los
POR ANTIGEDAD candidatos a ser promovidos para determinar quin ser
el indicado.
Se emplea con frecuencia en los sindicatos.

Se basan en el desempeo relevante que una persona

consigue en su puesto.
PROMOCIONES Es fundamental que la decisin se apoye en un criterio
POR MRITO objetivo de evaluacin del desempeo, y no en las
preferencias subjetivas del que decide.

Es el proceso mediante el cual el empleado empieza a

SOCIALIZACIN comprender y aceptar los valores, normas y objetivos de
la organizacin.

Una transferencia consiste en un movimiento lateral a un

puesto con nivel de responsabilidad equivalente, igual
TRANSFERENCIAS compensacin y similares posibilidades de promocin.
LATERALES Pueden ser muy positivas para el personal que adquiere
nuevas experiencias y perspectivas.

Consiste en la asignacin (o reasignacin) de un

empleado a un puesto determinado.
UBICACIN La mayora de las decisiones de ubicacin se traduen en
promociones y transferencias; y las toman los gerentes
de lnea.
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2 PREGUNTAS DE VERIFICACIN Y ANLISIS.

1. Qu quiere decir la expresin disonancia cognoscitiva?

Este trmino se refiere a la diferencia entre lo que la persona espera
encontrar y la realidad que enfrenta, es decir, son las expectativas de los
recin llegados y la realidad de su labor.

2. Usted acaba de informar al supervisor de lnea de un empleado

recientemente contratado que se va a suministrar un programa de
induccin al nuevo trabajador. El supervisor le responde: Usted mismo
contribuy a contratar a esta persona, que yo s que est bien
capacitada para el puesto. No podra hacer una excepcin y permitir
que empiece a trabajar de inmediato? Tenemos varios asuntos urgentes
que atender en la planta, y poco tiempo para ceremonias. Describa su
respuesta en un documento de no menos de una pgina y no ms de
dos.
Mi respuesta seria negativa, no permitira que empiece a trabajar
inmediatamente. Le dira al supervisor: Est dispuesto usted a tomar la
responsabilidad de las consecuencias que implicara esta decisin?
Ya que de manera que no se le proporciona un programa de induccin a este
empleado sera prcticamente arriesgarnos a que l en algn momento no
pueda ser capaz de realizar una tarea y esta nos llevara a un descenso en
nuestra productividad, lo cual puede afectar a los objetivos de la
organizacin. O inclusive podra suceder que el trabajador se sienta
presionado o abrumado con empezar inmediatamente lo cual motivara al
empleado a irse de la organizacin, y se tendra una vacante y se tendra que
realizar el proceso de reclutamiento y seleccin para ocupar ese puesto, local
traera mayores costos para la organizacin y una prdida de tiempo ya que
es urgente atenderlas tareas de la planta.
Otro riesgo seria que el trabajador tenga actitudes que no estn de acuerdo
con las polticas y reglamento de la organizacin lo cual podra recaer en una
llamada de atencin o inclusive en el despido del empleado.

Adems ambos sabemos que por ms capaz que sea una persona, es decir
, por ms aptitudes yhabilidades que tenga, siempre al entrar a un nuevo
empleo el trabajador va a estar nervioso y le costar tiempo adaptarse a este
entorno.
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Ante tales riegos, creo que es mejor ser proactivo antes estas acciones y da
rle un programa deinduccin para que desde el inicio se familiarice con las
polticas, los objetivos, las normas las labores de la organizacin e inclusive
con el dems personal que trabajara con l, con el fin de que el empleado
tenga un conocimiento previo de la realidad de su labor para que a la hora
de empezar a trabajar no se le dificulten las tareas que tiene que realizar,
esto a fin de cuentas ahorrar tiempo local contribuye a una mejor eficiencia
en las labores y a obtener mejores niveles de productividad.

3. . Cul es, en su opinin, la ventaja o desventaja de orientar mediante

un proceso profesional de induccin a un empleado que acaba de llegar
a la empresa?
Es una ventaja ya que as se adaptara de una manera ms rpida y ms fcil
a los objetivos de la empresa as como a su visin, polticas, etc. y esto
ocasionara que el empleado se sienta ms identificado con la empresa lo
cual llevara a que aumente su productividad y no tenga problemas con la
empresa. Pero hay una gran desventaja que es la prdida de tiempo que
lleva la induccin que en algunos casos pueden ser de corta duracin o a
veces de larga duracin, y hasta que acabe la induccin el empleado
empezara a trabajar
4. La cadena hotelera Cinco Estrellas ha expresado su inters en que
usted prepare un programa general de induccin para sus nuevos
empleados. La compaa contrata todos los aos a un promedio de 160
personas. Qu preguntas hara usted al gerente general, y cmo
planteara su enfoque? (Elabore una propuesta en un documento de no
menos de tres pginas y no ms de cinco. Prepare un presupuesto
realista que le permita poner en prctica sus ideas. En ningn caso el
presupuesto total que usted presente puede exceder el equivalente a
dos meses de salarios mnimos por persona.)
Asumiramos una perspectiva hacia la formacin de los nuevos trabajadores,
el esquema de induccin a travs de este proceso el trabajador percibe y
aprueba los valores y las normas que se piden en la empresa. El trabajador
busca acomodarse a las normas y polticas empresariales de la empresa.
Mientras ms informacin posean los nuevos trabajadores, mayor
socializacin poseern con los otros colegas, mientras ms se incluyan a los
trabajadores en los trabajos que ejecutaran con mayor desenvoltura de
adaptacin poseern con el puesto y con la empresa. Las preguntas que le
haramos al gerente seria: cunto tiempo tenemos? Qu tasa de rotacin
tenemos en la compaa? Tenemos los suficientes recursos? El programa
de induccin buscara que el lazo de la compaa y el empleado se fortalezcan
con el paso del tiempo y as disminuir la tasa de rotacin.
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5. Describa no menos de tres situaciones en las cuales se justificara

recomendar un movimiento lateral para un empleado de 26 aos de
edad que lleva tres aos laborando en una compaa.
Porque de acuerdo con las aptitudes del trabajador, es ms idneo para otro
puesto.
Para que adquiera ms experiencia y perspectivas, y de esta manera
se convierta en un trabajador con potencial de promocin ms alto.
En el caso de que un empleado maduro que ya no tiene oportunidad
de ascender es mejor que lo transfieran a un puesto con menos
desafos y retos, y su puesto le sea otorgado a otro empleado que
pueda encontrar ms oportunidades de ascenso.
6. Marisela Soto ha sido supervisora del rea de terminado de productos
de Estufas y Hornos Avanzados durante cuatro aos. Se le acaba de
presentar una oportunidad para viajar a Inglaterra, donde comenta
Marisela va a estudiar durante seis meses aspectos relacionados con
su trabajo actual. Qu circunstancias podran llevar a la aprobacin de
su solicitud? Qu otras podran llevar a una negativa?
Lo que podra hacer que lleve a la aprobacin de la solicitud seria que Mara
ya tiene experiencia en el puesto, y con esto tendra un mejor desempeo,
pero algunas situaciones que ocasionara la negativa seran los altos cotos,
la diferencia entre las culturas, as como el idioma que tendra que aprender.
7. La empresa Molinos de Papel El Fnix ha mantenido una lnea
tradicional en cuanto a induccin y capacitacin de su personal. Uno
de los ejecutivos de la empresa ha manifestado inters en saber ms
sobre la potencialidad del e-learning para su organizacin, y le ha hecho
la solicitud de que prepare una presentacin de no ms de nueve
diapositivas de Power-Point para compartirla con los socios de la Junta
Directiva. Qu materiales le proporcionara usted?
Concepto: Se basa en facilitar el aprendizaje mediante las nuevas
tecnologas de informacin y preparacin profesional. Este proceso utiliza las
posibilidades abiertas por la Internet. Facilita el acceso del nuevo empleado
a la web, as como a diversas plataformas tecnolgicas, e incluye el uso
adecuado de la intranet de la empresa.
Importancia: El aprendizaje en lnea cada vez se integra ms como una
importante y necesaria herramienta corporativa.
Razones para adoptar el proceso de e-learning:
Flexibilizar los tiempos de capacitacin y adecuacin a las
disponibilidades de tiempo de cada uno delos empleados.
Capacitar al mayor nmero de personas posibles en el menor tiempo.
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Generar ahorros en los gastos de formacin de personal

(principalmente en viticos y gastos de estadas, ya que los
empleados acceden a los curos online desde su lugar de trabajo,
eliminando los tiempos ociosos que s e pierden en los viajes de
capacitacin).
Minimizar los tiempos de induccin de los nuevos empleados a la
compaa a travs de programas especficos.
Otra razn es que el e-learning puede ser utilizado al mismo tiempo
como una herramienta para gerenciar el conocimiento, lo cual permite
recolectar informacin de los empleados que lo utilizan, y as poder
identificar perfiles de habilidades de los individuos y de sus puestos
de trabajos.
Ventajas:

Estimula el desarrollo de habilidades en un marco que se puede

personalizar, porque es flexible en el acceso y el tiempo y se adapta a las
necesidades individuales del empelado que se est capacitando.
8. La filosofa del ingeniero Florencio Guzar, gerente general de Abonos
y Pesticidas, se caracteriza por su apertura al cambio y a las nuevas
ideas. Despus de tocar el tema de la creatividad en la organizacin,
Guzar le comenta que en su opinin los procesos de creacin de
conocimientos no se pueden dar en su comunidad, porque me parece
que aqu no hay individuos geniales, ni dinero para pagarlos, si los
hubiera. Cmo ilustrara usted el concepto de la organizacin como
creadora de conocimientos, de manera de persuadir a Guzar de poner
en prctica esta filosofa? Prepare su argumento en no menos de dos
pginas y no ms de cuatro.
La organizacin necesita de empleados capaces de tener conocimientos y
creatividad para poder solucionar los desafos que se puedan presentar. Por
lo que es importante que la organizacin deba ser capaz de crear
conocimientos a los empleados, ya que de esta manera el personal a travs
de estos conocimientos puede generar logros extraordinarios que lleven a la
organizacin a lograr superar sus objetivos y alcanzar otros que tena
imprevisto.
9. Como es obvio, las faltas graves al reglamento de una empresa pueden
justificar un despido instantneo. Exceptuando las faltas al cdigo
interno de disciplina, qu otros factores podran justificar, en su
opinin, el despido de un empleado? Qu factores justifican en
ocasiones la separacin de todo un grupo de empleados?
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Otros factores que podran contribuir al despido de un empleado es que el

trabajador no rinda lo suficiente, es decir tenga un bajo nivel de productividad.
Por razones econmicas, ya que la empresa puede decidir que es ms
econmico afrontar las compensaciones que acarrea el despido, que
mantenerlo dentro de la organizacin. Por razones estratgicas, ya que
puede ser que en la empresa, el puesto que ocupa ya no es tan relevante y
puedan prescindir de l.
Los factores que en ocasiones justifican la separacin de un grupo de
empleados es que el pensamiento o ideas, y los intereses del personal no
estn de acuerdo a las metas, objetivos y polticas de la filosofa de la
organizacin.
10. En su concepto, qu funcin debe desempear el departamento de
recursos humanos en lo referente a promociones? A transferencias?
A despidos de individuos?
Pues en lo referente a las promociones, R.H. debe elegir a los candidatos a
los diferentes puestos de manera que se puedan ver sus capacidades y medir
el desempeo dado en sus respectivos puestos antes de ascender, as como
evitar las preferencias.
En lo referente a las transferencias, tenemos que conocer las expectativas
de cada empleado, as como sus ganas de superacin personal, facilitar al
empleado su transferencia, capacitarlo. En cuanto a los despidos, R.H debe
de conocer al empleado que no se adapt al trabajo, a la filosofa de la
empresa, as como a sus normas y polticas, conocer las causas que lo
llevasen al despido.
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3 CASO I: VACANTES EN PECES Y CORALES

El modesto acuario multicolor de Peces y Corales, de capital dominicano se ha ido
convirtiendo en una slida empresa a nivel nacional. Peces y Corales ha hecho
planes para invertir en el plano internacional y abrir una sucursal en Nueva York a
partir de enero de 2007. Gracias a la estrategia operativa de su dueo y gerente
general, capitn Roberto Balderas, la empresa pas de importadora de especies
tropicales comunes a exportadora de especies exticas. La actividad de la empresa
ha impulsado mucho en el pas la aficin por la vida marina en general, y en especial
por la rica y variada fauna marina de las aguas dominicanas.
Durante 2005, cuando la empresa se consolid, el capitn Balderas contrat a un
grupo de 38 personas con estudios a nivel de escuela preparatoria. Las capacit en
campos tan variados como tcnicas de fertilizacin de ciertas especies, prcticas
de alimentacin y aseo, deteccin de enfermedades, etctera. Peces y Corales
cuenta ahora con 49 empleados, de los cuales 32 son parte del equipo original.
Las facultades de biologa y zootecnia del pas, por otra parte, se interesan mucho
en el campo de la acuacultura, y en 2009 abrirn el primer curso de posgrado
especializado en peces de acuario. A partir de 2007 el capitn Balderas contrat a
un grupo de siete bilogos especializados en especies de acuario. Los
conocimientos de este grupo son muy profundos en determinados campos, pero sus
habilidades operativas son catalogadas como inferiores. Por ejemplo, los bilogos
pueden explicar con absoluta competencia la fisiologa de la respiracin de ciertos
peces tropicales, pero enfrentan considerables obstculos para limpiar un acuario
en forma eficiente.
En opinin del capitn Balderas, ambos grupos: los empleados originales, con nivel
de preparacin acadmica ms modesto, pero con experiencia en las labores
prcticas, y los universitarios con buena preparacin terica pero con la desventaja
de no conocer a fondo las labores diarias, representan aproximadamente el mismo
valor operativo para la compaa, y para evitarse problemas y simplificar el sistema
Balderas instaur una poltica de igualdad relativa de salarios.
Como se coment antes, la compaa se est preparando para iniciar operaciones
internacionales, y el capitn Balderas est consciente de que ser casi imposible
mantener la relativa igualdad en los ingresos; de hecho, considera que es necesario
seleccionar en un plazo de seis meses a siete empleados para otorgarles una
considerable promocin y nuevas responsabilidades. Siendo hombre justo, desea
que usted, el gerente de personal, elabore un sistema objetivo de reglas para
conceder las promociones.

PREMISAS FCTICAS:
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Peces y Corales ha hecho planes para invertir en el plano internacional y

abrir una sucursal en Nueva York a partir de enero de 2007.
Durante 2005, cuando la empresa se consolid, el capitn Balderas contrat
a un grupo de 38 personas con estudios a nivel de escuela preparatoria. Las
capacit en campos tan variados como tcnicas de fertilizacin de ciertas
especies, prcticas de alimentacin y aseo, deteccin de enfermedades,
etctera. Peces y Corales cuenta ahora con 49 empleados, de los cuales 32
son parte del equipo original.
A partir de 2007 el capitn Balderas contrat a un grupo de siete bilogos
especializados en especies de acuario. Los conocimientos de este grupo son
muy profundos en determinados campos, pero sus habilidades operativas
son catalogadas como inferiores.
Balderas instaur una poltica de igualdad relativa de salarios, ya que
considera que los empleados originales, con nivel de preparacin acadmica
ms modesta, pero con experiencia en las labores prcticas, y los
universitarios con buena preparacin terica pero con la desventaja de no
conocer a fondo las labores diarias, representan aproximadamente el mismo
valor operativo para la empresa.
Es necesario seleccionar en un plazo de seis meses a siete empleados para
otorgarles una considerable promocin y nuevas responsabilidades.

PREMISAS TERICAS:
La ubicacin del personal que ya asumi sus funciones es ms sencilla
porque el departamento de recursos humanos mantiene registros que
incluyen la solicitud de trabajo original, el inventario de la capacidad del
empleado y su historial en la empresa.
Una promocin ocurre cuando se cambia a un empleado a una posicin de
mejor nivel de compensacin, con mayores responsabilidades y a un nivel
corporativo ms alto. Constituye una de las circunstancias ms importantes
en la historia laboral de un empleado.
Las promociones se basan en el mrito del empleado o en su antigedad.
Las promociones por los mritos del empleado se basan en el desempeo
relevante que una persona consigue en su puesto.
En algunas circunstancias, es el empleado de mayor antigedad el que
recibe la promocin. La ventaja de este enfoque radica en su objetividad.

1. Es deseable publicar las vacantes en un entorno completamente abierto, al

que tengan acceso todos los candidatos potenciales?
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No es lo recomendado
No es deseable publicar las vacantes en un entorno completamente abierto, ya que
se debe tener en cuenta cual es el puesto de trabajo en el que se ha generado la
vacante, sobre todo si se tienen vacantes gerenciales de alto nivel, y de acuerdo a
los requisitos que tenga este puesto se va publicar las vacantes respetando los
niveles de jerarqua que se hayan establecido en la empresa, de esta manera se
evita que trabajadores postulen a las vacantes si estos no estn aptos para ser
promovidos(personas no apropiadas para el puesto) debido a su nivel de jerarqua
y as se evita tener que evaluar los documentos presentados por un trabajador que
no puede ocupar el puesto en promocin, reduciendo tiempo y con esto , a su vez,
costos.
La informacin relevante debe llegar a los candidatos potenciales sin importar si
estos son trabajadores especializados nuevos o trabajadores antiguos, porque
todos los trabajadores tienen las mismas oportunidades de ser promovidos.
Lo que se busca es que todos los trabajadores que cumplan con los requisitos y
tengan las competencias necesarias para desempear las labores del puesto
postulen a las vacantes que existen y de esta manera promover a la persona ms
idnea que va a brindar mayores aportes a la organizacin.
Adems se debe hacer presente a los trabajadores, como ya se haba mencionado,
que a todos se les brinda las mismas oportunidades, de acuerdo a sus
conocimientos, aptitudes y habilidades, para determinado puesto; todo esto segn
la poltica de la empresa.

2. Recomendara usted que se implante un sistema de promociones por

antigedad? Por mritos? Basado en grados acadmicos? Justifique y
comente sus respuestas.
Recomendara un sistema mixto de promociones, en donde se tome en cuenta tanto
la antigedad, los mritos como los grados acadmicos, para poder brindarle la
oportunidad de ser promovidos a los trabajadores ms antiguos que no tienen
conocimientos tericos y a los nuevos trabajadores especializados siempre y
cuando cumplan con los requisitos del puesto, adems como son siete vacantes
considero que sera bueno ocupar la ms de la mitad de esas vacantes con los
trabajadores ms antiguos, siempre y cuando tengan las competencias necesarias
para desempear bien las nuevas labores, ya que estos son la mayora y si se
promueve ms trabajadores nuevos puede generar incomodidad en los
trabajadores ms antiguos porque podran considerar que no se valora el trabajo
que han venido realizando durante tanto tiempo.
3. Elabore una poltica especfica de promociones para Peces y Corales, y
comente en clase las razones que lo llevan a establecer cada uno de los
parmetros recomendados.
POLTICA DE PROMOCIONES DE PECES Y CORALES
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OBJETIVO Y ALCANCE
El objetivo de esta poltica es establecer los lineamientos para realizar cualquier
movimiento del trabajador, especficamente promociones que incluyen las
transferencias interdepartamentales y transferencias entre los diferentes segmentos
de negocio (dentro y fuera del pas).
La presente poltica aplica a todo el personal (ya sea que cuenten con contrato
indefinido, temporal y/o subcontratacin) de Peces y Corales.
Con esta poltica se busca motivar a los trabajadores asegurndoles su desarrollo
personal teniendo en cuenta el entorno en constante cambio.
RESPONSABLES
Es responsabilidad de todos los trabajadores de Peces y Corales con contrato
indefinido cumplir con las polticas establecidas en este documento.
Es responsabilidad de Capital Humano vigilar el cumplimiento de la presente
poltica.
PROMOCIONES Y ASCENSOS
Ser responsabilidad de Peces y Corales proporcionar oportunidades equitativas
para mejorar el nivel de vida de todos los trabajadores.
Los trabajadores que identifiquen una vacante que sea de su inters debern
notificar al departamento de Capital Humano y aplicar el procedimiento que este le
indique.
El departamento de Capital Humano estar encargado de realizar las entrevistas
correspondientes a los trabajadores que estuvieran interesados en el puesto, con el
apoyo de sus supervisores inmediatos. En caso de que un supervisor identifique
una vacante para la que quiera postular a un trabajador a su cargo, deber notificar
al departamento de Capital Humano y aplicar el procedimiento que este le indique.
Los siguientes factores debern ser considerados para realizar un ascenso:
Conocimientos y experiencia de trabajo y la manera como estos influyen en
el puesto vacante.
Evaluacin de desempeo.
Certificaciones que sean de utilidad para el puesto vacante.
Incremento de responsabilidades.
Los trabajadores que sean ascendidos debern recibir la induccin a su nuevo
puesto de trabajo.
Ser responsabilidad de Capital Humano publicar las promociones y coordinar las
mismas, a fin de actualizar la informacin del empleado (a) en nmina, prestaciones,
etc.
REMUNERACION
El departamento de Capital Humano debe asegurarse que la poltica de
remuneracin se aplique equitativamente en toda la empresa y que cumpla con los
principios establecidos por esta.
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Peces y Corales promueve la aplicacin de incentivos, bonos y privilegia estructuras

de remuneracin competitiva, motivadora y equitativa proponiendo condiciones de
remuneracin atractivas que va desde salario, la parte variable de la remuneracin
y las ventajas sociales, las prestaciones de jubilacin y otros componentes.
4. Desde el punto de vista de un especialista en administracin de recursos de
capital humano, que adems profesa una filosofa proactiva, qu medidas
tomara usted para mejorar la moral del grupo no promovido, y evitar que
algunos abandonen la organizacin?
Como especialista en administracin de recursos de capital humano lo que hara es
informarles a todos los trabajadores que no fueron promovidos que Peces y Corales
est en un proceso de expansin por lo que se van a estar generando nuevas
vacantes continuamente y se van a seguir haciendo promociones para que cada
uno de los trabajadores pueda cumplir sus metas personales, adems que se va a
continuar brindando capacitacin a todos los trabajadores, dependiendo de las
debilidades que presente cada grupo de trabajadores, as ellos van a estar
preparados para postular a nuevos puestos de trabajo que se originen, adems que
esto tambin va a contribuir a la mejora de la productividad de la empresa, de esta
manera se les hace saber a todos los trabajadores que Peces y Corales est
comprometido con el desarrollo personal de todos y cada uno de sus trabajadores.
5. Qu oportunidades ofrece el proceso de e-learning para los integrantes de
Peces y Corales? Qu medidas prcticas recomendara usted para alentar el
proceso de utilizacin del e learning?
Las oportunidades que ofrece el proceso de e-learning a los trabajadores de Peces
y Corales es que a travs de este proceso se puede facilitar las capacitaciones que
ofrece la empresa a todos los trabajadores, hacindolas ms flexibles, adems que
a travs del uso de internet y de nuevas aplicaciones o programas se puede hacer
la capacitacin con especialistas de otras partes del mundo lo cual es muy
importante para el incremento de los conocimientos de los trabajadores.
Lo que recomendara es la creacin de aulas virtuales donde exista la interaccin
entre la persona que realiza la capacitacin y el trabajador que est siendo
capacitado para que este ltimo pueda hacer preguntas si tiene dudas y adems se
puede grabar cada sesin de capacitacin en la intranet de la empresa, as se
tendr una capacitacin ms efectiva, porque el trabajador puede tener un
aprendizaje constante, flexible y personalizado de acuerdo a sus necesidades y a
su disponibilidad de tiempo adems que este tipo de capacitacin es ms
econmica y as la empresa puede reducir algunos gastos. Tambin se pueden
utilizar foros de discusin y chats.
6. Las diferencias entre los distintos grupos que integran la empresa se han
hecho muy evidentes en el curso de los ltimos meses. Existe la posibilidad
de transformar a Peces y Corales en una organizacin generadora de
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conocimientos? Cmo alentara usted el proceso, desde el punto de vista del

departamento de personal?
Si existe la posibilidad porque en Peces y Corales se tiene trabajadores con
conocimientos prcticos que han adquirido gracias a la capacitacin que se les
brind cuando la empresa se constituy y estos trabajadores pueden convertir esos
conocimientos prcticos o secretos tcitos en conocimientos explcito con el cual se
puede elaborar un manual el cual sera de mucha utilidad ahora que se ha tiene
nuevos trabajadores especializados pero que no tienen los conocimientos prcticos
y as Peces y Corales se convertira en una organizacin generadora de
conocimientos.
Desde el punto de vista del departamento de personal lo que recomendara es
brindarles autonoma o empowerment a todos los trabajadores para que puedan, en
base a sus experiencia, hacer ciertas recomendaciones y modificaciones que
consideran que pueden mejorar las labores que desempean, y de esta manera se
va a generar nuevos conocimientos y se debe de hacer reconocimientos a aquellos
trabajadores cuyas aportaciones hayan sido de gran utilidad para motivar a los
trabajadores a hacer mejoras en sus labores y as generar constantemente
conocimiento.

CONCLUSIONES
Para que los trabajadores puedan aportar a la organizacin, se necesita
orientarlos y capacitarlos, y con esto, ubicarlos en un puesto donde puedan
explotar sus habilidades inherentes, generando mayor valor a la
organizacin.
Los nuevos empleados deben pasar por un proceso de induccin, donde se
les explique los deberes del puesto y se d inicio al proceso de socializacin
con el resto de la organizacin, con los empleados antiguos.
Las nuevas vacantes se deben llenar, en lo posible, internamente con los
empleados actuales. El proceso de promocin de dichas vacantes se debe
dar, adems, respetando los niveles de jerarqua que se hayan establecido
en la empresa.
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5 CASO II: DISMINUCIN DEL PERSONAL DE UNIFORMES OFICIALE

En el curso de los ltimos 12 aos, la empresa Uniformes Oficiales ha
suministrado el vestuario reglamentario de varios cuerpos del Ejrcito Nacional. La
compaa, que hasta hace poco era paraestatal y ahora se encuentra en manos
privadas, proporciona desde uniformes para las divisiones de infantera y de
infantes de marina hasta los destinados a oficiales de alto rango.
Las fuerzas armadas estn divididas en distintos cuerpos (infantes, marina,
aviacin y servicios especiales) y en cada uno de estos cuerpos el personal se
clasifica en diversos grados. Por esta razn, la antigua administracin haba
establecido un grupo de coordinadores que cumplan la funcin de enlazar los
requerimientos de vestuario de diversas unidades especficas con la empresa.
Uniformes Oficiales es ahora administrada por dirigentes del sector privado, y la
importancia de las labores de los coordinadores decrece. La nueva gerencia, a
cargo del doctor Moreno Cota, determin que del total de 198 coordinadores
actuales slo conservar a 48 a largo plazo. El doctor Moreno Cota le ha explicado
a usted la necesidad de reducir en no menos de 80 personas el grupo de
coordinadores durante el primer ao, y de despedir a cerca de 70 para el ao
siguiente.
PREMISAS FACTICAS
La antigua administracin haba establecido un grupo de coordinadores
La nueva gerencia, a cargo del doctor Moreno Cota, determin que del total
de 198 coordinadores actuales slo conservar a 48 a largo plazo.
La compaa, que hasta hace poco era paraestatal y ahora se encuentra en
manos privadas
PREMISAS TEORICAS
En el caso de despido de grupos se tiene que proceder con un mximo de
cautela, dentro de un marco de claros principios ticos.
Las decisiones de separacin pueden afectar a un individuo, o en ciertos
casos a un grupo dentro de la organizacin.
Un proceso de atricin, que aunque es prolongado, minimiza el conflicto y
las dificultades de las separaciones a corto plazo.
1. Establezca un sistema que permita identificar a las casi 50 personas que
van a conservar su puesto a largo plazo como coordinadores de suministros
en Uniformes Oficiales.
Se considerara a aquellas personas que su desempeo y productividad sea ptimo
dentro del puesto, adems si el trabajador se siente identificado con la compaa
mostrando buenas relaciones con sus compaeros de trabajo si realiza trabajo en
equipo. Tambin teniendo en cuenta si el trabajador se encuentra satisfecho en su
puesto de trabajo.
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2. Determine la estrategia bsica que usted recomienda para proceder a la

eliminacin del personal superfluo. Elija justificando su eleccin entre
un despido masivo, y un proceso gradual de atricin o reduccin del
personal actual. Establezca un calendario de las acciones que usted tomara,
que pueden ir de enero a diciembre del ao entrante.
Recomendara la eliminacin de personal de manera gradual, para as eliminar la
inseguridad de los trabajadores de ser despedidos y puedan laborar sin estrs
mental. Adems evitaremos el cambio tan brusco en la compaa que podra
afectar en la produccin.

Enero Comunicar a Julio De los empleado

gerencia los planes y sobrante se
estrategias que se realizara un anlisis
tiene para el recorte del puesto de
de personal de trabajo y su
manera gradual desenvolvimiento
con sus compaeros
de trabajo
Febrero Contar con asesora Agosto Se realizar la
jurdica para poder evaluacin en cuanto
despedir a los bienestar laboral y
empleados conforme que el empleado se
a la ley para evitar sienta identificado
conflictos y pagos de con sus puesto de
indemnizaciones trabajo para evitar
innecesarias que existan
renuncias
inesperadas
Marzo Permitir que los Setiembre A los 30 empleados
coordinadores den a ms destacados que
conocer el por qu se encuentran
merecen estar en despedidos se les
esta compaa y enviara a realizar
tenerlos en cuenta otra labor dentro de
la empresa
Abril Se buscara vacantes Octubre Se proceder a pagar
para los empleados la compensacin por
que sern tiempo de servicios a
despedidos para que todos los empleados
pueden encontrar que hayan sido
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empleo en otra despedidos adems

empresa de brindarles una
acalorada despedida
Mayo Capacitar a las Noviembre Redistribuir el orden
autoridades de la de la organizacin y
empresa para que dar funciones a cada
puedan reaccionar uno de los
de la mejor manera coordinadores para
frente a los que se vayan
empleados haciendo de la idea
de sus nuevas
labores
Junio Realizar evaluacin Diciembre Se realizara una
de productividad y capacitacin especial
eficacia a todos los a los 50 coordinares
coordinadores de la que quedaron para
empresa y que estn
organizarlos de preparados al 100%
manera ascendente para el prximo ao
segn sus resultados

3. Sabiendo que el ingreso promedio mensual de los coordinadores es de $2

730, estime el costo de proceder a la separacin de 80 coordinadores, as
como de eliminar a un total de 150 en una sola operacin. Tenga presente la
legislacin vigente en su pas y considere los probables costos de toda la
compensacin, sin incluir gastos por litigios o conflictos legales.
Las empresa paso de ser paraestatal a convertirse a una compaa privada con lo
cual tambin cambia el rgimen laboral para los empleados, normalmente se
realizan contratos a un periodo determinado y se suele volver a realizar el contrato
de trabajo en cada ciclo por lo que se evita el pago de indemnizaciones en el caso
1 que se tiene que retirar a 80 coordinadores por ao el costo sera de S/.218400 ,
en el segundo caso de separar a 150 trabajadores en una sola operacin vendra a
ser un costo de S/.409500
4. Establezca un sistema de induccin y reubicacin para las personas que
van a perder sus empleos. Describa las caractersticas generales del sistema
y su costo, en un documento de no menos de tres y no ms de cuatro
pginas de extensin.
Para reubicar a antiguos coordinadores se debe de tener en cuenta que otros
puestos hace falta ocupar para realizar una rotacin de personal o una contratacin
interna que permitir ahorrar costos en contrataciones externas adems de que se
disminuir la cantidad de despedidos, debemos evaluar cules de los empleados
despedidos cuentan con caractersticas ideales para ocupar otros puestos de
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trabajo y ya al conocer la poltica y cultura de la empresa sern muy productivos

para la organizacin y habremos ganado nuevos empleados con altas capacidades.
CARACTERSTICAS GENERALES:

ESFUERZO

Todo trabajo exige esfuerzo y dedicacin, pero un esfuerzo bien orientado. No hay
que trabajar por trabajar, sino que hay que volcarse a una tarea en funcin de una
meta.

AGILIDAD EN LAS DECISIONES

Debe ser rpido en respuestas mentales. No puede ni debe mostrarse indeciso en

ninguna circunstancia. Debe ser decisorio que no es lo mismo que imprudente.

CONSERVADOR-INNOVADOR

Una actitud abierta ante el cambio es necesaria para ser un buen trabajador, ya que
cada da aparecen nuevas tcnicas y elementos que facilitan las distintas labores.

CAPACIDAD DE DIVERSIFICACIN

Debe ser capaz de manejar mltiples tareas en un mismo tiempo. No debe centrarse
en una nica tarea y no acometer otras hasta haber finalizado la que lleva entre
manos. Eso le restara muchas oportunidades, adems no todas las acciones que
emprende acabarn con xito. En suma, habr que tener una visin en conjunto, y
buen criterio para saber cundo no merece la pena continuar con una operacin y
dedicar sus esfuerzos a otras.

SNTESIS-ANLISIS

Hay que enfocar los problemas como un conjunto teniendo en cuenta la globalidad
del mismo y sin dejar que los pequeos detalles puedan desviarle de sus objetivos.

ENTUSIASMO Y AMBICIN
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Se precisa un gran espritu de superacin y una gran necesidad de alcanzar los

objetivos que se fijen. El entusiasmo y la ambicin no pueden desaparecer en
ningn momento de su vida.

SEGURIDAD PERSONAL

Se debe tener seguridad y confianza en s mismo.

NECESIDAD DE DIRIGIR

La primera autoridad sobre un empleado debe ser responsable y estar dispuesto a

responsabilizarse de su trabajo y del de los dems, si es necesario.

RAPIDEZ EN LA ACCIN

Esta caracterstica puede asumir todos los valores de la variable en funcin del tipo
de trabajo que se trate, pero en ningn caso podr llegarse a los extremos, ni perder
la nocin del tiempo, tampoco lanzarse en forma violenta a la accin.

NECESIDADES DE DESTACAR

El trabajador debe saber venderse a s mismo y lograr que se tenga en cuenta sus
opiniones y sugerencias. En consecuencia, no puede pasar inadvertido, pero
tampoco tratar de ser centro de atencin.

DEDICACIN A LAS RELACIONES SOCIALES

Debe procurar crear un buen ambiente en torno a l y mostrarse comunicativo a

todos los niveles.

CAPACIDAD DE PLANIFICACIN

Saber planificar sus acciones, bien sea a corto, mediano, o largo plazo es
indispensable. Esto se aplica a cualquier puesto de trabajo y circunstancias
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particulares. Lo que nunca se debe hacer es actuar sin pensar. Tampoco deber
ser un soador eterno, sin llevar sus teoras a la prctica.

ORGANIZACIN Y MTODO

Se debe poseer una mentalidad flexible y anteponer la consecuencia de los

objetivos a los mtodos.

CONTROL EMOCIONAL

El trabajador debe ser un hombre extravertido. Involucrarse perfectamente con los

problemas de su trabajo y los vivir como propios. Un control emocional muy alto o
muy bajo sera considerado como negativos.

AGRESIVIDAD

El trabajador deber adoptar una actitud firme y tenaz a la hora de defender a su

organizacin, pero sin caer en la obstinacin. Una argumentacin lgica y razonada
dar ms frutos que una exposicin apasionada.

DEPENDENCIA DEL SUPERIOR

El trabajador debe estar motivado por su tarea y trabajar porque le guste lo que est
haciendo y no porque lo controlen o incentiven. Debe consultar con su superior
cuando tenga dudas o no sepa cmo actuar, pero en ningn caso debe existir una
dependencia que le obligue a no hacer nada hasta que lo decida el jefe.

APARIENCIA

Una buena persona es importante. En ningn momento deber despertar su

rechazo. No debe ser un figurn pero s ir vestirse de modo adecuado a la
circunstancia, ambiente.

SALUD
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Se debe contar de una salud compatible con la labor desarrollada.

MODALES

El trabajador deber ser una persona correcta, educada y saber comportarse en

cualquier situacin.

EXPRESIN

Es conveniente que no tenga defectos de pronunciacin o de diccin. Deber

expresarse con soltura y seguridad.

EDUCACIN

Siempre apreciar tu deseo de continuar superndote, aprendiendo y

perfeccionando.

PARTICIPACIN

Debes demostrar entusiasmo real por tu trabajo, es un requisito importante pues en

la empresa ya sea en cualquier nivel de organizacin se requiere de mucha
colaboracin y participacin sobre todo en lo que tiene relacin con el trabajo en
equipo; de ah que nos referimos a la creacin de sinergia es decir el todo es ms
que la suma de las partes.

RESPONSABILIDAD

Responsabilizarse de todo lo que se realiza, todo buen trabajador lleva implcita esta
cualidad para tener un buen funcionamiento y retroalimentacin para lograr el
compromiso y la seriedad por parte de nuestros compaeros y superiores

RESPETO

Respeto a los dems y as mismo, el individuo que se auto respeta y sabe respetar
a los otros, eleva la calidad de vida de ambos pues sabe recibir opiniones, se
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considera ser humano y conquista la simpata de sus superiores conquista la

simpata de sus superiores.

CREATIVIDAD

La capacidad de crear nuevas ideas, proyectos para beneficio de la empresa.

LOGROS

Se debe demostrar a la empresa que se mejora el trabajo da a da.

REACCIN ANTE LOS RETOS

Aceptar nuevas responsabilidades es responder positivamente a los retos.

TICA:

Ser correctos y actuar en el marco de los principios individuales y sociales, que

yacen en el ambiente interno y externo a la organizacin.

CONLUSIONES:
En el caso que se despida a una cantidad considerable se tiene que
proceder con un mximo de cautela, para que los trabajadores no
presenten influencias en sus labores debido al miedo de ser despedidos,
adems se tiene que realizar bajo los principios ticos.
Es necesario orientar a los nuevos empleados mediante un proceso general
de induccin.
Las decisiones de separacin pueden afectar a un individuo, o en ciertos
casos a un grupo dentro de la organizacin.
Uno de los fines esenciales del proceso de induccin es la creacin de un
espritu de equipo y lealtad hacia la organizacin.

6 PREGUNTAS AL PROFESOR
1. De qu forma se podra controlar, que el programa de orientacin, se est
dando de una manera adecuada?
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2. Qu programa de socializacin se puede implantar, en una organizacin

donde el clima laboral no es bueno? Realizar un evento de integracin al
ingreso de un nuevo empleado sera factible?
3. Realizar una adecuada induccin, genera gastos a la organizacin Es
necesario hacer esto para todos los puestos de trabajo de la empresa?
4. Si se detecta que un empleado ha sido mal ubicado en un puesto de trabajo
Qu medidas propondra?
5. Qu aspectos considera usted como los ms importantes a tomarse en
cuenta en un sistema de promociones?