Etica & seleccion

SISTEMAS DE SELECCION
AUTOR: Sergio Robles

 NDICE

1. Aspectos ticos en los sistemas de seleccin

1.1. El concepto de tica
2. La tica en las organizaciones
2.1. La tica en los procesos de seleccin de personas.
2.1.1. La tica en la entrevista de seleccin de personal.
2.1.2. tica y pruebas de seleccin de personal.
2.2. Los empleadores
3. Realimentacin del proceso de seleccin de los candidatos: los postulantes que no
ingresaron.

DESARROLLO DE CADA UNA DE LAS UNIDADES TEMTICAS

1. Aspectos ticos en los sistemas de seleccin

1.1. El concepto de tica

Para iniciar el tema se trae a colacin la definicin etimolgica, con el fin de situarnos
conceptualmente, esta proviene del griego ethos: costumbre y el sufijo ica: que significa
perteneciente a. Segn Varela (2010) Homero la utiliza para designar: habitacin de hombres
y animales ms tarde design al: sentimiento causado por el contacto habitual con los
individuos, y para Aristteles, y en consideraciones filosficas posteriores, la palabra expres:
costumbre, hbito adquirido por la repeticin de actos de la misma especie y que han
adquirido fuerza de precepto (p. 44).

Lo anterior implica, una mirada a las prcticas humanas en cualquiera de sus dimensiones,
constituida por la repeticin de acciones que repercuten en la sociedad. En otras palabras, Los
actos realizados por el hombre y los juicios que del mismo se derivan podran ser el objeto de la
tica. A continuacin, se exponen algunas conceptualizaciones:

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 Tabla 1. Conceptualizaciones sobre tica

Autor Concepto

Fernando Sodi Es la ciencia normativa de los actos

humanos que estudia cmo deben ser
estos para alcanzar la perfeccin.

Samuel Vargas La ciencia prctica que ensea las reglas

que deben seguirse para hacer el bien y
evitar el mal.

Ral Gutirrez Una ciencia prctica y normativa que

estudia racionalmente la bondad y maldad
de los actos humanos.

Adolfo Snchez La teora o ciencia del comportamiento

moral de los hombres en sociedad.

Bertrand Russel Principios generales que ayudan a

determinar las reglas de conducta.

Fuente: Elaboracin propia a partir de Varela, (2010). tica. Guadalupe Mxico: Instituto Politcnico Nacional.
ProQuest ebrary. P. 45

2. La tica en las organizaciones

A partir de las definiciones anteriores se puede establecer que la tica se relaciona con la
conducta humana en funcin de unos principios en el actuar, lo que indica que se puede hablar
de la tica en las organizaciones, pues en ella se constituye una prctica humana. Para Guilln
(2005), la tica en las organizaciones constituye una tica aplicada a una circunstancia particular
-la organizacin-, con sus aspectos especficos (p. 26).

En esa misma lnea, Cortina (1994 p. 24) manifiesta que una tica de las organizaciones indaga
sobre qu hbitos han de ir adquiriendo la organizacin en su conjunto y los miembros que la
componen, para incorporar valores y forjar un carcter que les permita deliberar y tomar
decisiones acertadas en relacin con la meta.

El objeto de estudio en la organizacin con relacin a la tica es la conducta humana en su actuar

de acuerdo con un conjunto de valores: axiologa; por lo tanto, es necesario ver cmo la
organizacin contribuye de forma positiva a la vida de los trabajadores y a su vez, cmo estos
contribuyen al crecimiento de la empresa. Aqu se pone de manifiesto que la organizacin juega
un papel trascendental en la vida de las personas y se convierte en un grupo social de apoyo. Las

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 buenas prcticas organizativas van ms all de los aspectos legales, su fin se centra en el bien
social y colectivo.

Al respecto, Varela (2010 p. 24) considera que una de las cuestiones que debe aclarar el estudio
de la tica en las organizaciones, es el grado de responsabilidad que la organizacin tiene con su
entorno. Dicho de otro modo, si se realizan obras benficas a la vez que se pagan sueldos
nfimos o se contrata a los trabajadores en condiciones precarias, entonces se estara cometiendo
una injusticia en la utilizacin del capital. Del mismo modo, Hernndez, Gallarzo y Espinosa (2011
p. 164) consideran que en las organizaciones, debe ser entendida como actuar en un ambiente
que no solo procura respeto y dignidad con sus empleados, sino que los trata como personas y
nunca como recurso. Adems, esa tica se interesa por la presentacin de la empresa a la
sociedad con valores como: honradez, veracidad, honestidad y el bien social.

La tica
empresarial

Significa actuar en un
ambiente que no solo
procura el mas alto respeto
y dignidad de sus
empleados.

Procura que la empresa se presente a la

sociedad de manera honrada, veraz y
honesta.

Figura 1. Significado de le tica empresarial

Fuente: Hernndez, J., Gallarzo, M. y Espinoza, J. (2011). Desarrollo organizacional. Mxico, D.F., MX: Pearson
Educacin. ProQuest ebrary. p. 165.

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2.1 La tica en los procesos de seleccin de personas.

Como venimos analizando, lo tico tiene que ver la dimensin humana en las organizaciones,
evidente en la relacin de todo empleado con otras personas para la consecucin de los objetivos
de la empresa. La seleccin de personal como proceso ejecutado por el rea de recursos humanos
tambin debe estar regulada por prcticas ticas en cada uno de los aspectos que le conciernen.

De acuerdo con Guillen (2005 p. 332), la seleccin del personal que pasar a formar parte de la
organizacin, constituye otra prctica que debe ser consistente con la cultura tica. En este punto
adquiere gran importancia la percepcin de equidad en los criterios y procesos. La ausencia de
arbitrariedad debera estar presente tanto en el reclutamiento, como en la seleccin propiamente
dicha y en la orientacin a los nuevos miembros al integrarse en la organizacin.

La importancia del manejo tico de este proceso en la organizacin radica en que todos puedan
apreciar que desde la entrada los empleados son tratados de forma justa y con trasparencia,
procurando confianza y un clima organizativo apto para el trabajo.

Alles (2010) considera importante mencionar dos aspectos claves de lo tico en la relacin recurso
humanos y seleccin de personal: la privacidad y la igualdad de oportunidades. En el primero, la
autora considera que no se deben utilizar polgrafos o detectores de mentira, salvo en casos que
tienen que ver con la seguridad nacional de algunos pases. En cuento a la igualdad de
oportunidades, deben dejarse las conductas discriminatorias llevadas por los prejuicios y
estereotipos (p. 368-369).

Figura 2. La tica y los recursos humanos.

Fuente: Alles, M. (2010). Seleccin por competencias. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica. ProQuest ebrary.
p. 373.

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 Estas indicaciones se refieren en especial a la discriminacin. Sin embargo, hay otros temas
cruciales como la proteccin de la vida privada. A propsito Lievens (1984) plantea que el derecho
del candidato al respeto por su individualidad no es un derecho absoluto. Su proteccin debe ser
confrontada con otros derechos, especialmente con la seleccin de las aptitudes. Por respeto a
la "privacidad" del candidato, solo se puede buscar la informacin que est en relacin con las
exigencias profesionales. El candidato debe ser informado de la finalidad de los medios de
seleccin como son las pruebas psicolgicas.

2.1.1 La tica en la entrevista de seleccin de personal.

En semanas anteriores habamos analizado el papel de la tcnica de la entrevista en la evaluacin

psicolgica para el caso de la seleccin de personal. Ese anlisis determin la necesidad de
plantear un proceso riguroso y sistemtico que d cuenta de la objetividad con que se debe
realizar. De igual manera, la entrevista, como forma de comunicacin bidireccional, exige roles
que, a su vez, suponen un juego de poder entre entrevistador y entrevistado que en algunas
ocasiones no pueden llegar a equilibrarse.

A lo anterior Ting-Ding y Dniz (2007, p. 65, citados por Hernndez, 2012) consideran que

En la entrevista nos encontramos con una relacin de poder en la que generalmente el

entrevistador posee algo que el entrevistado quiere; aunque la medida en que el entrevistado
domine probablemente variar de acuerdo con la cantidad y calidad de los candidatos. De manera
inevitable, donde hay poder existe la posibilidad de abusar de l, emprendiendo
comportamientos no ticos y violando as los derechos del candidato. Adems es probable que
carezca de utilidad someter a los candidatos a estrs de manera innecesaria, ya que la evidencia
sugiere que la manera en que son tratados los candidatos afecta su disposicin a aceptar las
ofertas de trabajo. (p. 178)

Un aspecto que puede ayudar en la entrevista para que se realice de forma clara y respondiendo
a consideraciones ticas, es prepararla con antelacin; ello implica conocer el perfil del cargo
vacante para saber qu preguntas realizan y qu temas se tratan. De igual manera, tener la
informacin sobre el candidato, consignada en su curriculum vitae, y cosas tan sencillas como
saber el nombre del postulante, son vitales y pueden ayudar en esa comunicacin bidireccional
en donde estn implcitos los juegos de poderes entre ambas partes. Es importante mencionar
que quien est realizando la entrevista es un profesional, lo cual implica un ejercicio ms riguroso
atendiendo a cdigos deontolgicos relacionados con su profesin, por lo tanto se debe velar por
el buen uso de los datos e informacin brindados por el candidato.

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2.1.2 tica y pruebas de seleccin de personal.

Si bien es cierto que las pruebas y/o test, son de utilidad como apoyo en el proceso de seleccin
y que los aportes para confirmar los hallazgos encontrados en ellas se han manifestado, tambin,
son muchos los sesgos y las incongruencias que pueden desarrollar. En este caso Hernndez
(2012) expresa que:

Las pruebas de las que se vale el proceso de seleccin son, en gran medida, validadoras de
algunas caractersticas de personalidad, de conocimientos, de capacidades o competencias,
como se suelen nombrar en la actualidad; sin embargo, lo que se ha encontrado, a partir de
algunos procesos de seleccin y de la percepcin de los mismos candidatos participantes en
dichos procesos, no es en efecto esa bsqueda de las capacidades, aptitudes, virtudes, lo que
indaga la seleccin de personal. En la mayora de los casos es todo lo contrario, se busca la
falta, la falla, la mentira, la debilidad del candidato; la relacin se establece entonces desde
la desconfianza, toda vez que pretende fiscalizar dnde est el error, dnde el otro se equivoca,
cul es la patologa que esconde; prueba de ello son las entrevistas, en las cuales de forma
repetitiva se realizan preguntas que se repiten, verbalizadas de forma diferente, para detectar
dnde el candidato se contradice. (p. 179) (El subrayado es nuestro).

Por otro lado, en las pruebas y/o test y su manejo tico, hay que mencionar que en su escogencia
es necesario que cumplan con los criterios de confiabilidad y validez; implica una conexin entre
lo que se desea medir y la coherencia interna de la prueba. Estos aspectos imprescindibles hablan
de la seriedad y la rectitud del proceso.

Atendiendo lo anterior, Ting-Ding et al. (2007, p. 3) explican que la fiabilidad se refiere a la

regularidad o estabilidad del instrumento de seleccin, el cual debe proporcionar la misma
medida en sucesivas aplicaciones en que se den las mismas condiciones; no solo en cuanto a la
coherencia de las mediciones a lo largo del tiempo, sino tambin a la consistencia entre distintos
entrevistadores; la validez representa la exactitud con la que un instrumento evala un atributo.

2.3 Los empleadores.

El empleador como persona encargada de cumplir con el deber de remunerar al empleado,

muchas veces incurre en malas prcticas; a falta de tica. En esa relacin de trabajo, el empleador
tiene el encargo tanto de contratar como tambin de crear el puesto de trabajo segn las
necesidades de la empresa; en ese sentido, crea las condiciones mismas del cargo y las funciones
que en l se van a desempear. De igual manera, el empleador tiene una visin orientada a la

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 capitalizacin y rentabilidad, pues de esta depende, en gran medida, el perfecto funcionamiento
de la organizacin.

Frente a lo anterior Alles (2010) enuncia una serie actos no ticos en los que, en el proceso de
seleccin, pueden incurrir los empleadores, la oficina de recursos humanos u otros empleados.

Tabla 2. Actos no ticos de empleadores en el proceso de seleccin.

Acto Descripcin

La discriminacin en diferentes grados. En algunos casos la discriminacin se

produce de manera evidente, como cuando
se dejan de lado postulaciones de personas
que profesan algn tipo de religin o viven
en un determinado lugar; entre otros, la
situacin esta disimulada bajo el paraguas
de fijar requisitos discriminatorios en los
perfiles: imponer lmite de edad
injustificados, no incorporar mujeres, no
aceptar personas casadas, o cualquier
variante similar.

El pedido de la foto junto con la Cuando se solicita de manera anticipada al

presentacin del currculum vitae (en el conocimiento del postulante, se puede
momento de la postulacin). inferir que se tomar algn tipo de decisin
a favor o en contra del postulante segn
el aspecto de la persona. Si bien es cierto
que en la entrevista se puede discriminar
por este concepto, hacerlo previamente
significa no brindar a la persona la
oportunidad de dar una buena impresin
ms all de su imagen exterior.

Conducta descorts en la atencin a los En las oficinas de personal se pueden

candidatos. observar conductas no ticas: mal
recibimiento a las personas que dejan su
hoja de vida; atender una llamada
telefnica.

Reclutamiento restringido Un ejemplo de este acto no tico por parte

del empleador es anunciar en una
determinada institucin educativa al
presumir que as se obtendrn

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 postulaciones de una determinada clase
social.

Programas de referidos La implementacin de esta modalidad no

permite la igualdad de oportunidades.

Fuente: elaboracin propia a partir de Alles, M. (2010). Seleccin por competencias. Buenos Aires, Argentina:
Ediciones Granica. ProQuest ebrary. P. 376377.

3. Retroalimentacin del proceso de seleccin de candidatos: los postulantes que no

ingresaron.

La organizacin tiene una responsabilidad que va ms all de los aspectos de orden legal, estos
van amarrados a lo social, puesto que la empresa cumple este tipo de funcin en la comunidad.
Por lo tanto, es deber de la organizacin comunicar a aquellos aspirantes que no fueron elegidos
para el cargo vacante, su estado, y en algunos casos, las razones por las cuales no fueron
admitidos.

Los candidatos siempre esperan una respuesta al proceso porque dependen de ese puesto para
la satisfaccin de sus necesidades. Teniendo en cuenta esto, la organizacin debe informar que
no fueron admitidos. Las formas de comunicacin son variadas y van desde una llamada
telefnica o envo de correo electrnico.

En concordancia con lo anterior Alles (2010) manifiesta:

El finalista de la seleccin puede no aceptar la propuesta econmica o desistir de su postulacin

por algn otro motivo. En este caso es frecuente que se ofrezca la posicin vacante a otro
candidato de la misma carpeta de finalista; y sera muy desagradable tener que negociar con el
segundo candidato despus de haberlo rechazado de una manera poco cuidadosa. (p. 367)

A modo de cierre, es importante que se logre notificar a todos los aspirantes al cargo vacante su
situacin, respondiendo a ese precepto tico que debe ser transversal en todas las prcticas de
la organizacin. Cada persona que se present pudo haber dado lo mejor de s y en consecuencia
espera una respuesta a su esfuerzo y dedicacin.

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 Ejemplificacin de la temtica

Caso

La empresa de seguridad privada Cotel S.A. hizo un proceso de reclutamiento externo y eligi tres
personas como posibles candidatas para cargos de agentes de seguridad privada para trabajar en
una Universidad. Uno de los pasantes del rea de recursos humanos fue encargado de hacer las
llamadas, y las cit para el da siguiente.

A Marina, una de las psiclogas que ejerce esta funcin desde hace dos aos en la empresa, le
correspondi hacer las entrevistas de seleccin. Al momento de revisar la hoja de vida de los tres
candidatos, Marina se dio cuenta de que una de las personas trabaj en una empresa en la que
Marina haba trabajado tiempo atrs y con quien tuvo inconvenientes personales que nunca
pudieron superarse por ms que intentaron conciliar.

En actitud tica, Marina manifest a su jefe inmediato que estaba impedida para hacer el proceso
de seleccin de esta candidata y explic los motivos, por lo que se decidi que otro psiclogo del
rea de recursos humanos hiciera el proceso.

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GLOSARIO

tica: rama de la filosofa que estudia el comportamiento humano regido por principios, valores
y normas.

tica organizativa: buenas prcticas de las empresas que redundan en la sociedad.

Normas: reglas que permiten un orden social.

Empleador: persona que remunera al empleado.

Empleado: persona encargada de prestar un servicio en una organizacin.

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 BIBLIOGRAFA

Alles, M. (2010). Seleccin por competencias. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.

Cortina, A. (1994). tica en la empresa. Madrid, Espaa: Editorial Trotta.

Guilln, M. (2005). tica en las organizaciones. Construyendo confianza. Madrid, Espaa:

Prentice Hall.

Hernndez, J., Gallarzo, M, y Espinoza, J. (2011). Desarrollo organizacional. Mxico: Pearson

Educacin.

Hernndez, B. (2012). La seleccin de personal, algunas consideraciones frente a sus prcticas.

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186. Recuperado de: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=165024299007

Ting-Ding, J. y Dniz, M de la C. (2007). La seleccin de personal como un proceso tico y

eficiente. El caso de la entrevista personal. Conocimiento, innovacin y emprendedores: camino al

futuro. Recuperado de https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2234959

Lievens, S. (1984). La proteccin de la vida privada en la seleccin de personal. Fundacin

Universitaria Konrad Lorenz Bogot, Colombia. Revista Latinoamericana de Psicologa, 16 (1),

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Varela, G. (2010). tica. Mxico: Instituto Politcnico Nacional.

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 8.1.Remisin a fuentes complementarias

Saldarriaga, J. G. (2008). Gestin humana: tendencias y perspectivas. Universidad ICESI. Cali,

Colombia. Estudios Gerenciales, 24 (107), abril-junio, pp. 137-159. Recuperado de:

http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=21210706

Hernndez, B. (2012). La seleccin de personal, algunas consideraciones frente a sus prcticas.

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Tejada, A. (2003). Los modelos actuales de gestin en las organizaciones. Gestin del talento,

gestin del conocimiento y gestin por competencias. Universidad del Norte Barranquilla,

Colombia. Psicologa desde el Caribe, (12), julio-diciembre, pp. 115-133. Recuperado de:

http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=21301208

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