(2011) Mejoramiento de Procesos y Apoyo A La Gestión de Calidad PDF

MEJORAMIENTO DE PROCESOS Y APOYO A LA GESTIN DE CALIDAD
Procesos de Evaluacin del Desempeo; Reclutamiento, Seleccin,

Contratacin e Induccin; Bienestar.
SUPERINTENDENCIA DE SALUD
Departamento de Administracin y Finanzas
Subdepartamento de Recursos Humanos y Servicio de Bienestar
INFORME DE PRCTICA PROFESIONAL

PRESENTADO A LA ESCUELA DE
GOBIERNO Y GESTIN PBLICA PARA
OPTAR AL TTULO PROFESIONAL DE
ADMINISTRADOR PBLICO
PROFESOR GUA
SR. JORGE CASTILLO PIOZZA
EGRESADO
SR. CARLOS MORALES ORELLANA
SANTIAGO CHILE
2011
DEDICATORIA
A mi mam,
por su incansable esfuerzo como jefa de hogar
y su incondicional apoyo como madre y amiga.
A mis abuelos, Carlos y Ana,

en cuyo hogar encontr la calidez que me ha
permitido estudiar, trabajar, descansar,
pero sobretodo, vivir.
A Tamara,
porque nuestros sueos de futuro
me hacen trabajar con ms conviccin hoy,
seguro de un maana juntos.
Y a mi abuela Juana,
quien no alcanz a ver su nombre en estas pginas,
pero en cuyo recuerdo, ejemplo y enseanzas se
sustentan stos, los ltimos pasos para comenzar la
vida profesional.
2
AGRADECIMIENTOS
Al Departamento de Administracin y Finanzas de

la Superintendencia de Salud, ms en particular al
Subdepartamento de Recursos Humanos y al
Servicio de Bienestar, que me acogieron para
desempear esta Prctica Profesional y para
aprender del trabajo de sus funcionarias y
funcionarios.
A mi profesor gua, Jorge Castillo, por su asesora

permanente y su consejo amigo.
Y a los buenos profesores de la Escuela de

Gobierno, aquellos que acompaan el estudio y que
gozan de compartir el conocimiento. Son esenciales
en la formacin de los servidores pblicos del
futuro.
3
INDICE
DEDICATORIA ..................................................................................................................................... 2
AGRADECIMIENTOS ............................................................................................................................ 3
INTRODUCCIN .................................................................................................................................. 5
CAPTULO I: ANTECEDENTES DE LA INSTITUCIN ................................................................................. 7
1. Superintendencia de Salud.......................................................................................................... 7
1.1 Marco legal............................................................................................................................ 7
1.2 Visin, misin y objetivos ...................................................................................................... 7
1.3 Estructura interna.................................................................................................................. 8
2. Administradores Pblicos de la Universidad de Chile en la Superintendencia de Salud. ......... 10
CAPTULO II: EJECUCIN DEL PROGRAMA DESARROLLADO ................................................................ 12
1. Proceso de Evaluacin del Desempeo .................................................................................... 13
1.1 Contexto .............................................................................................................................. 13
1.2 Diagnstico .......................................................................................................................... 13
1.3 Ejecucin.............................................................................................................................. 14
2. Proceso de Reclutamiento, Seleccin, Contratacin e Induccin ............................................. 24
2.1 Contexto .............................................................................................................................. 24
2.2 Diagnstico .......................................................................................................................... 25
2.3 Ejecucin.............................................................................................................................. 26
3. Proceso de Gestin del Bienestar ............................................................................................. 35
3.1 Contexto .............................................................................................................................. 35
3.2 Diagnstico .......................................................................................................................... 35
3.3 Ejecucin.............................................................................................................................. 36
CAPTULO III: OBSERVACIONES Y PROPOSICIONES ............................................................................. 40
CITAS BIBLIOGRFICAS ..................................................................................................................... 44
BIBLIOGRAFA................................................................................................................................... 45
ANEXOS............................................................................................................................................ 46
4
INTRODUCCIN
En las siguientes pginas se presenta el trabajo realizado durante la Prctica

Profesional correspondiente al Semestre Otoo 2011, efectuada en el Departamento de
Administracin y Finanzas de la Superintendencia de Salud.
Dicho trabajo consisti en un estudio, diagnstico y propuestas de mejora en tres

procesos especficos. El primer proceso en que se trabaj corresponde al de Evaluacin
del Desempeo, cuya responsabilidad recae en el Subdepartamento de Recursos
Humanos. El segundo proceso gestionado correspondi al de Reclutamiento, Seleccin,
Contratacin e Induccin, cuyo desarrollo tambin corresponde al mismo
Subdepartamento. Finalmente, el ltimo proceso trabajado fue el de Gestin del
Bienestar, que depende y es desarrollado por el Servicio de Bienestar de la
Superintendencia.
En el Programa de Trabajo de la Prctica Profesional se estableci que el objetivo

general de esta instancia fuera realizar un anlisis de los aspectos crticos de los procesos
analizados, determinando necesidades de actualizacin y oportunidades de mejora. As,
los objetivos especficos y el trabajo particular que se realizara en cada proceso
dependeran del diagnstico realizado al iniciar la labor en cada uno de ellos.
De esta forma, el primer proceso analizado fue el de Evaluacin del Desempeo,

de cuyo diagnstico se concluy la necesidad de actualizar los flujos y procedimientos del
proceso, cambiar los indicadores y desarrollar manuales sobre el sistema en lnea con el
que se realiza la evaluacin.
Una vez concluido el trabajo en el proceso anterior, se prosigui con el anlisis del
proceso de Reclutamiento, Seleccin, Contratacin e Induccin, de cuyo diagnstico se
identific la necesidad de generar un nuevo formulario de postulacin, corregir los
indicadores de desempeo y formular una Poltica de Desvinculacin, que norme el retiro
de los funcionarios de la Superintendencia.
Finalmente, el ltimo proceso trabajado fue el de Gestin del Bienestar. En este

proceso se realiz un diagnstico y se identificaron reas de mejora. Sin embargo, y segn
lo establecido en el Programa de Trabajo junto al Supervisor Institucional, no se
5
desarrollaron dichas reas de mejora, en atencin a que el tiempo para trabajar en este
proceso era considerablemente inferior al que se dispuso en los dos casos anteriores.
En los tres casos, el trabajo del Practicante, sirvi como base para la presentacin
de los procesos ante la Comisin de Calidad del Departamento de Administracin y
Finanzas de la Superintendencia de Salud, cuya elaboracin tambin fue parte de esta
Prctica Profesional.
Dicha Comisin est formada por los directivos del Departamento, y tiene como
objetivo apuntar al monitoreo permanente y a la mejora continua de los procesos que en
l se desarrollan.
En este sentido, dicha instancia acogi las propuestas formuladas por el

Practicante durante el desarrollo de esta Prctica Profesional y presentadas en cada una
de las reuniones de la Comisin, y las integr como parte de las mejoras en sus procesos.
En los captulos siguientes se procede a presentar en detalle lo recin expuesto.

As, en el Captulo I se presentan los antecedentes de la Superintendencia de Salud, y en
particular del Subdepartamento de Recursos Humanos y el Servicio de Bienestar, en los
que se desarroll esta Prctica Profesional. En el Captulo II se presenta el desarrollo del
Programa de Trabajo, detallando el contexto, diagnstico y ejecucin de cada proceso
gestionado por el Practicante, de acuerdo al calendario establecido. Finalmente el
Captulo III entrega observaciones y conclusiones generales sobre el cumplimiento de
objetivos de la Prctica Profesional, as como tambin algunas proposiciones y
apreciaciones sobre el funcionamiento general de la Superintendencia de Salud.
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CAPTULO I: ANTECEDENTES DE LA INSTITUCIN
1. Superintendencia de Salud
1.1 Marco legal
La Superintendencia de Salud es la sucesora legal de la Superintendencia de

Isapres, e inicia sus operaciones el 1 de Enero de 2005, segn lo dispuesto por la Ley de
Autoridad Sanitaria, en cuyo artculo 6 se dispone la Ley Orgnica que regir a la
Institucin.
Dicha norma define a la Superintendencia de Salud como un organismo

funcionalmente descentralizado, dotado de personalidad jurdica y patrimonio propios ()
y se relacionar con el Presidente de la Repblica a travs del Ministerio de Salud.
Respecto de sus funciones, el artculo 2 de la Ley Orgnica de la Superintendencia

de Salud dispone lo siguiente:
Corresponder a la Superintendencia de Salud supervigilar y controlar a las

instituciones de salud previsional () y velar por el cumplimiento de las
obligaciones que les imponga la ley como Rgimen de Garantas en Salud ().
Asimismo, le corresponder supervigilar y controlar al Fondo Nacional de Salud en
todas aquellas materias que digan estricta relacin con los derechos que tienen los
beneficiarios (). Igualmente, concernir a la Superintendencia la fiscalizacin de
todos los prestadores de salud pblicos y privados, sean stos personas naturales o
jurdicas, respecto de su acreditacin y certificacin, as como la mantencin del
cumplimiento de los estndares establecidos en la acreditacin .
1.2 Visin, misin y objetivos
La Superintendencia de Salud define su visin de la siguiente forma:
Somos valorada por las personas y respetada por los seguros y prestadores de
salud; somos lderes internacionales en regulacin y fiscalizacin.
Contamos con personas de excelencia que participan de una cultura organizacional

flexible, moderna, acogedora y eficaz, lo que nos convierte en uno de los mejores
lugares para trabajar.
Logramos el objetivo de inclusin de nuestro Sistema de Proteccin Social en salud,

velando por el cumplimiento de los derechos de las personas. A travs de la
informacin y educacin empoderamos a las personas, las que junto a nuestros
entes regulados reciben servicios con altos estndares de calidad, constituyndonos
en uno de los mejores servicios pblicos del pas.
7
En las definiciones estratgicas ao 2011, la Superintendencia de Salud define su
misin institucional de la siguiente forma:
Regular y fiscalizar a los seguros y prestadores de salud del mbito pblico y

privado, resguardando los derechos de las personas beneficiarias del sistema de
salud.
En el mismo documento, la Superintendencia identifica cuatro objetivos

estratgicos, a saber:
1. Mejorar la regulacin y fiscalizacin, a travs del desarrollo y utilizacin de

nuevos y mejores modelos emanados de estudios propios y aplicacin de
buenas prcticas analizadas, para contar con un FONASA e Isapres ms
eficientes, competitivos y transparentes con relacin a la informacin que
deben disponer para sus usuarios.
2. Acompaar y contribuir al desarrollo progresivo de los procesos de certificacin
y acreditacin que les corresponde cumplir a los prestadores de salud, a travs
de la fiscalizacin, regulacin y registro, para garantizar a los usuarios del
sistema una atencin de salud con adecuados estndares de calidad y
seguridad, derivando en mayores grados de satisfaccin y eficiencia.
3. Mejorar las plataformas de servicio a los usuarios/as, optimizando el uso y la
mezcla de las tecnologas disponibles en todas las agencias para resolver
conflictos y hacer una mejor entrega de informacin.
4. Consolidar una cultura organizacional centrada en la colaboracin e
integracin, que ponga nfasis en la innovacin, la productividad, el
aprendizaje organizacional, la participacin, las capacidades de las personas y
el apoyo de las tecnologas de informacin, de manera que permita el
cumplimiento de los compromisos institucionales y sectoriales, y que en el
mbito de las relaciones facilite el desarrollo de alianzas estratgicas, haciendo
un uso eficiente de los recursos disponibles.
1.3 Estructura interna
La estructura y organizacin interna de la Superintendencia de Salud estn

determinadas por la Resolucin Exenta N47 de 2011, y se expresan grficamente en la
Figura 1. Su autoridad mxima es el Superintendente de Salud, cargo que en la actualidad
ocupa el Ingeniero Civil Industrial de la Universidad Catlica, Luis Romero Strooy, quien
asumi en julio de 2010 tras adjudicarse el concurso de Alta Direccin Pblica que provea
a la autoridad mxima de la institucin.
8
Superintendente
de Salud
Fiscala
Unidad de
Auditora Interna Unidad Intendencia de
Intendencia de
Coordinadora de Fondos y Seguros
Prestadores de
Agencias Previsionales de
Salud
Regionales Salud
Departamento de
Estudios
Unidad de Gestin
Integral de
Atencin de Departamento de
Usuarios Administracin y
Finanzas
Unidad de
Desarrollo
Corporativo
Unidad de
Asesora Mdica
Figura 1: ORGANIGRAMA SUPERINTENDENCIA DE SALUD. Fuente: Superintendencia de Salud

http://www.supersalud.gob.cl/568/w3-propertyvalue-2620.html
La Prctica Profesional desarrollada se inscribe dentro del Subdepartamento de

Recursos Humanos y el Servicio de Bienestar, unidades que dependen del Departamento
de Administracin y Finanzas, al que le corresponde:
() gestionar, administrar y controlar los recursos financieros, de personal,

tecnolgicos, de adquisiciones, infraestructura, logstica y bienestar, para lo cual
debe velar por la correcta formulacin y ejecucin presupuestaria, el diseo y la
aplicacin de la poltica de recursos humanos, el diseo y aplicacin de la poltica
de informtica, la mantencin e implementacin del hardware y software
necesarios para la institucin, respetar las polticas de compras internas y externas,
proveer y mantener una adecuada infraestructura y logstica de los servicios
generales, como tambin, procurar el mximo de beneficios para el personal
adscrito al Servicio de Bienestar.
Para el cumplimiento de sus funciones, este Departamento se organiza

internamente a travs de seis unidades. A continuacin se especifica dicha estructura y se
detallan las funciones particulares de las Unidades en que se desarroll esta Prctica
Profesional:
1. Subdepartamento de Finanzas y Contabilidad ()
9
2. Subdepartamento de Recursos Humanos, encargado de formular y velar por el
cumplimiento de las polticas de recursos humanos, que incluyen los procesos de
contratacin, promociones, manejo de carreras, deteccin de brechas de
competencias, capacitaciones, registro de informacin de empleados, vacaciones y
feriados, calificaciones y desvinculaciones.
3. Servicio de Bienestar, encargado de gestionar los beneficios de los funcionarios
afiliados y sus cargas familiares, proporcionando en la medida que sus recursos lo
permitan, asistencia mdica, econmica, social y dems prestaciones determinadas
en el reglamento general y en el reglamento particular del Servicio de Bienestar de
la Superintendencia de Salud..
4. Subdepartamento de Tecnologas de la Informacin y Comunicaciones ()
5. Unidad de Logstica (...)
6. Unidad de Adquisiciones ().
2. Administradores Pblicos de la Universidad de Chile en la Superintendencia de Salud.
En la institucin se desempean laboralmente veintin Administradores

Pblicos, de los cuales trece son titulados de la Universidad de Chile. De ellos, cuatro
tienen contrato de planta, y nueve estn en modalidad de contrata. Por otro lado, el
mayor grado en la Escala nica de Sueldos alcanzado por Administradores Pblicos de
nuestra casa de estudios es grado 2, los que corresponden al Intendente de Prestadores
de Salud y a la Jefa del Departamento de Administracin y Finanzas, ambos provedos a
travs del Sistema de Alta Direccin Pblica.
Nombre Cargo Telfono E-mail

Intendente de Prestadores de
Sergio Torres Nilo 8369375 storres@superdesalud.cl
Salud
Mara del Pilar Ortega Jefa del Departamento de
8369460 mortega@superdesalud.cl
Cabrebra Administracin y Finanzas
Jessica Salgado Jefa Unidad Coordinadora de
8369440 jsalgado@superdesalud.cl
Riquelme Agencias Regionales
Ricardo Gonzlez Asesor de la Unidad de Gestin
8369356 rgonzalez@superdesalud.cl
Rosales Integral de Atencin de Usuarios
Agente Regional de Arica y
Marcelo Ricci Buerle (58)250504 mricci@superdesalud.cl
Parinacota
Supervisora de Reclamos,
Ana Mara del Ro
Encargada rea Cobertura, rea 8369316 adelrio@superdesalud.cl
Bada
Resolucin de Conflictos
Gonzalo Ortega
Supervisor de Reclamos 8369491 gortega@superdesalud.cl
Riquelme
Alejandro Santander
Analista de Reclamos 8369155 asantander@superdesalud.cl
Cepeda
Eduardo Oyarce Analista de Gestin de la Unidad
8369101 eoyarce@superdesalud.cl
Poblete de Desarrollo Corporativo
Katherine Rodrguez Analista de Gestin, Encargada
8369354 krodriguez@superdesalud.cl
Riveros de Transparencia Activa y
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Administracin Portal Web,
Unidad de Desarrollo Corporativo
Analista de Gestin de la Unidad
Javier Saavedra Caro 8369190 jsaavedra@superdesalud.cl
de Desarrollo Corporativo
Alexis Machuca Silva Supervisor de Reclamos 8369318 mmachuca@superdesalud.cl
Maritza Leyton Camus Analista de Fiscalizacin 8369152 mleyton@superdesalud.cl
Cuadro 1: ADMINISTRADORES PBLICOS DE LA UNIVERSIDAD DE CHILE EN LA SUPERINTENDENCIA DE SALUD.

Fuente: Elaboracin propia.
11
CAPTULO II: EJECUCIN DEL PROGRAMA DESARROLLADO
Inmediatamente iniciada la Prctica Profesional se estableci con el Supervisor

Institucional un cronograma por el cual se revisaran secuencialmente tres procesos, a
saber, Evaluacin del Desempeo; Reclutamiento, Seleccin, Contratacin e Induccin del
personal; y Bienestar. En cada uno de estos procesos el trabajo especfico a realizar se
definira una vez efectuado un diagnstico sobre la situacin del proceso en cuestin, pero
siempre teniendo en consideracin el objetivo de mejora continua de los procesos de la
Superintendencia de Salud.
Asimismo, se defini que se trabajara en cada proceso hasta la fecha en que los
encargados deban presentar los respectivos procesos ante la Comisin de Calidad del
Departamento de Administracin y Finanzas, debiendo el Practicante asesorar en la
preparacin y ejecucin de la presentacin. Dicha comisin se encuentra compuesta de la
siguiente forma:
Jefa del Departamento de Administracin y Finanzas

Jefe del Subdepartamento de Recursos Humanos
Coordinador de procesos de calidad del Departamento
Encargado(a) del proceso
Un representante de cada Unidad del Departamento (6)
Finalmente se establecieron las siguientes fechas para las respectivas

presentaciones:
Proceso de Evaluacin del Desempeo: 12 de abril

Proceso de Reclutamiento, Seleccin, Contratacin e Induccin: 24 de mayo
Proceso de Gestin del Bienestar: 2 de agosto
Respecto del proceso de Bienestar se estableci que se avanzara lo ms posible en

el diagnstico, propuestas de mejora y preparacin de la presentacin ante la Comisin de
Calidad, no obstante la fecha de esta presentacin se encontraba fuera de los alcances de
esta Prctica Profesional.
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1. Proceso de Evaluacin del Desempeo
1.1 Contexto
La Evaluacin del Desempeo o Calificacin es un proceso sistemtico y continuo

en la Administracin del Estado, y sus bases estn establecidas por ley. El proceso tiene
por objeto evaluar el desempeo y las aptitudes del funcionario, atendidas las exigencias
y caractersticas de su cargo, y servir de base para la promocin, los estmulos y la
eliminacin del servicio.
El proceso se inicia el primer mes del ao, donde se califica el desempeo

funcionario en el cuatrimestre anterior, correspondiente a Septiembre-Diciembre. A este
proceso se le conoce como primera Evaluacin del Desempeo, en la que la jefatura
evala a todos los funcionarios que tiene a su cargo, a travs de conceptos. Este proceso
se repite en Mayo, en la segunda evaluacin, donde se considera el desempeo
correspondiente al cuatrimestre Enero-Abril. Finalmente, en Septiembre de cada ao, las
jefaturas evalan a sus subordinados a travs de un sistema de notas. Este proceso se
conoce como Precalificacin, y es la primera instancia en la que los funcionarios pueden
conocer la evaluacin de su desempeo con un puntaje especfico asociado. El proceso
culmina cuando la Junta Calificadora constituida para estos efectos por las cinco
autoridades ms altas de la Superintendencia de Salud (con excepcin del
Superintendente) y por el representante del personal-, emite su calificacin final, la que,
no obstante, puede ser sujeto de apelaciones.
1.2 Diagnstico
La primera tarea fue realizar un diagnstico respecto de la forma en que se realiza

el proceso de Evaluacin del Desempeo en la Superintendencia de Salud. En ese sentido,
se realiz una profunda revisin de los procedimientos, tanto a travs de la
documentacin disponible como por medio de numerosas reuniones con la Encargada del
proceso y el Jefe de Recursos Humanos.
Mediante dichas reuniones se conoci el nuevo Sistema de Evaluacin del

Desempeo en lnea, que permite que las tres primeras etapas del proceso (Evaluacin del
Desempeo Enero, Evaluacin del Desempeo Mayo y Precalificacin) se realicen
mediante un software adquirido para tales efectos por la Superintendencia durante 2010.
En este sentido, fue posible verificar que tanto el Flujo del Proceso, como el Manual de
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Procedimiento respectivo, estaban desactualizados, en tanto no reflejaban los cambios
producidos con la introduccin del Sistema.
Por otra parte, el anlisis de la documentacin vigente permiti identificar dos

situaciones crticas respecto de los indicadores asociados al proceso de Evaluacin del
Desempeo. En primer lugar, los indicadores no realizaban un aporte significativo a la
mejora continua del proceso, en tanto slo medan que las entregas de las evaluaciones y
precalificaciones estuvieran dentro del plazo establecido, sin medir calidad, satisfaccin o
impacto. En segundo lugar, la medicin de entregas dentro de plazo haba perdido
sentido, al haberse automatizado el proceso por medio del nuevo software.
Asimismo, se constat que no exista informacin disponible respecto del

funcionamiento del nuevo sistema computacional en la preparacin de la Evaluacin del
Desempeo y Precalificacin, de modo tal que cualquier funcionario que asumiera como
Encargado del proceso en el futuro, supiera ejecutarlo. Por otra parte, tampoco exista
documentacin que permitiera, ni al evaluador ni al evaluado, tener herramientas que le
facilitaran conocer la forma en que deben llevarse a cabo las respectivas evaluaciones.
Finalmente, y en consideracin a requerimientos de la Superintendencia, se

acordaron los parmetros para la presentacin ante la Comisin de Calidad del
Departamento, la que incluira los principales cambios introducidos en el proceso durante
el ltimo ao, los nuevos indicadores generados, los manuales del nuevo sistema y las
propuestas de mejora futura, para ser sometidas a la consideracin de la Comisin.
1.3 Ejecucin
1.3.1 Flujos del proceso
La representacin grfica del proceso de Evaluacin del Desempeo se realiz a

travs de la retroalimentacin conseguida en numerosas reuniones con la Encargada del
Proceso, as como con el Jefe del Subdepartamento de Recursos Humanos y el
Coordinador de Procesos de Calidad. De tal forma, se procedi a la formalizacin a travs
de la representacin grfica de los cambios incluidos en el Sistema de Evaluacin del
Desempeo durante 2010, y al mismo tiempo, se procedi a simplificar algunas etapas del
proceso, de modo tal de hacerlo ms expedito y transparentar su funcionamiento para los
funcionarios de la Superintendencia.
14
Para estos efectos, se realizaron tres flujos distintos. El primero de ellos
corresponde al flujo de calificacin, y considera hasta la notificacin al funcionario de la
calificacin obtenida, tal como muestra la Figura 2.
Figura 2: FLUJO PROCESO CALIFICACIN. Fuente: Elaboracin propia.

Ver detalle en Anexo N1.
En segundo lugar, se realiz el flujo correspondiente al proceso por el cual se

tramita la calificacin obtenida, de modo tal que la Contralora de la Superintendencia
tome conocimiento para la posterior confeccin del escalafn. En esta misma
representacin grfica se incluye el procedimiento por el cual un funcionario puede apelar
ante el Superintendente por la calificacin obtenida, como se grafica en la Figura 3.
15
Figura 3: FLUJO CONTINUACIN PROCESO CALIFICACIN Y APELACIN. Fuente: Elaboracin propia.
Respecto del proceso de Evaluacin del Desempeo, existe un tercer flujo

relevante, el que corresponde al proceso de Eleccin del Representante del Personal ante
la Junta Calificadora (Ver Anexo N3). Sin embargo, este no present modificacin alguna
respecto del ya existente en la Superintendencia.
1.3.2 Indicadores
Del diagnstico inicial, as como del desarrollo de los nuevos flujos, se desprendi
que los indicadores asociados al proceso de Evaluacin del Desempeo requeran ser
actualizados, para corresponderse con los cambios producidos en el proceso.
En este sentido, se plante la generacin de cuatro tipos de indicadores: de

proceso, de resultados, de satisfaccin y de impacto. De la misma forma, se incluyeron
medios de verificacin para los indicadores, los que no estaban incluidos en los
indicadores anteriores.
As, el primer indicador mantuvo el espritu de los indicadores previamente

existentes en la Superintendencia, de modo que permitiera determinar la realizacin
oportuna de las etapas del proceso de Evaluacin del Desempeo.
16
Figura 4: INDICADOR N1 PROCESO EVALUACIN DEL DESEMPEO.
En este sentido, se determin que son siete las etapas crticas del proceso de
Evaluacin del Desempeo, a saber: la Evaluacin del Desempeo de Enero, la Evaluacin
del Desempeo de Mayo, la Precalificacin, la eleccin del Representante del Personal, la
Calificacin por parte de la Junta Calificadora, la confeccin del Escalafn de Mrito y la
confeccin de la nmina de Bonos de Desempeo. Dichas etapas son secuenciales, y sus
plazos estn establecidos por ley, de modo tal que el incumplimiento en cualquiera de
ellas significar el retraso de todo el proceso, vulnerando los plazos legales. Por esta
razn, se determin que el indicador tuviera un valor ptimo slo cuando alcanzara un
100%, es decir, cuando cumpla todas las etapas en el plazo correspondiente, ya que el
incumplimiento en cualquiera de ellas llevar inevitablemente a una situacin crtica.
El segundo indicador propuesto fue asociado a los resultados del proceso, y tuvo
como principal fuente la Poltica de Recursos Humanos de la Superintendencia de Salud.
Ella explicita que la Evaluacin del Desempeo, como instrumento busca facilitar la
comunicacin individual y colectiva entre los evaluadores y los evaluados, con nfasis por
conocer las brechas de competencias de los recursos humanos y as facilitar el actuar sobre
17
las diferencias. Si bien se dej patente que la Poltica de Recursos Humanos en realidad
debera referirse a una brecha de desempeo, en vez de competencia, se tom como base
este principio para formular el indicador.

Existe un instrumento, dentro del proceso de Evaluacin del Desempeo cuyo

objetivo precisamente apunta a la comunicacin de las brechas en el desempeo
esperado, que es la entrevista de retroalimentacin. Inicialmente se analiz la idea de
medir el nmero de entrevistas de retroalimentacin efectivamente producidas. Sin
embargo, el software de Evaluacin del Desempeo no permite cerrar el proceso sin
confirmar que la entrevista se produjo, razn por la cual se desech el nmero de
entrevistas producidas como un indicador vlido. En cambio, se busc medir la calidad de
la entrevista de retroalimentacin, a travs de tres preguntas especficas de la encuesta
que realiza Recursos Humanos a toda la Superintendencia de Salud una vez producidas las
evaluaciones. Dicho instrumento fue modificado para estos efectos.
18
Un tercer indicador estara relacionado con la satisfaccin de los usuarios con el
proceso. Los principales clientes internos identificados en el proceso de Evaluacin del
Desempeo son, desde luego, evaluadores y evaluados. En tal sentido se medira su
satisfaccin, por medio del mismo instrumento utilizado en el indicador anterior, la
encuesta aplicada posteriormente al proceso de Evaluacin del Desempeo.

La pregunta dentro de la encuesta destinada a medir la satisfaccin con el proceso,

busca determinar la conformidad, tanto de las jefaturas como de los funcionarios, con la
informacin de la que los provee Recursos Humanos para llevar a cabo su rol en la
evaluacin. En este sentido, est directamente vinculado con la informacin sobre el
software de evaluacin y su uso, y por ende, se determin la urgencia de preparar
manuales para la utilizacin de dicho programa, como se detalla en pginas posteriores.
Finalmente, se estableci un cuarto indicador, que medira el impacto del proceso.

En un sentido amplio, la Evaluacin del Desempeo busca disminuir las brechas de
desempeo existentes entre el desempeo efectivo de los funcionarios y el desempeo
19
esperado. En tal sentido, existe un instrumento capaz de medir cambios en las conductas
de los funcionarios: el Compromiso de Desempeo. Este instrumento corresponde a un
convenio firmado entre la jefatura y el funcionario, donde se detallan los mbitos en los
que se espera que el trabajador corrija o mejore su desempeo, para el ptimo
funcionamiento de su cargo. En ese sentido, se plante que los compromisos de
desempeo cumplidos, seran una fuente para medir el impacto del proceso de Evaluacin
del Desempeo en comunicar las brechas existentes y disminuirlas.

El objetivo del indicador era medir el acortamiento en las brechas de desempeo,

como fruto de la retroalimentacin producida en el proceso. ste fue acordado finalmente
en una reunin entre la Encargada del Proceso de Evaluacin del Desempeo, el
Coordinador de Procesos de Calidad del Departamento, el Jefe de Recursos Humanos y el
Practicante; sin embargo, como se ver ms adelante, el indicador fue observado por la
20
Comisin de Calidad del Departamento de Administracin y Finanzas, por los motivos que
ah se detallan.
1.3.3 Manuales del sistema
Las Evaluaciones del Desempeo requieren de un arduo trabajo previo para ser
enviadas a los evaluadores. Al no existir un procedimiento normado, el xito de este
trabajo se encontraba sujeto slo a la pericia de la Encargada del proceso. De ausentarse,
o asumir otra persona en el cargo, difcilmente podra comprender la forma en que se
ejecuta el sistema, razn por la cual se procedi a la preparacin de Manuales que
permitieran a los usuarios del sistema tener conocimiento de la forma de ejecutarlo. Se
prepararon entonces, cinco Manuales para el uso del Sistema de Evaluacin. A saber:
- Manual de Elaboracin de Evaluaciones del Desempeo, dirigido al

funcionario que tenga a cargo el proceso. Incluye los pasos a seguir para
elaborar, enviar y recibir las Evaluaciones de Desempeo de Enero y
Mayo y la Precalificacin (Ver Anexo N4).
- Manual del Evaluador para Evaluaciones Enero y Mayo, dirigido a las
jefaturas para la evaluacin conceptual que se realiza del trabajo del
funcionario en los cuatrimestres Septiembre-Diciembre y Enero-Abril
(Ver Anexo N5).
- Manual del Evaluador para Precalificacin, dirigido a las jefaturas para
la evaluacin con notas que se realiza del trabajo del funcionario en el
mes de Septiembre (Ver Anexo N6).
- Manual del Evaluado para Evaluaciones Enero y Mayo, dirigido a los
funcionarios sujetos de evaluacin. Se indican el procedimiento por el
cual se le notifica de su evaluacin, la forma de acceder a ella y de
confirmar asistencia a entrevista de retroalimentacin (Ver Anexo N7).
- Manual del Evaluado para Precalificacin, dirigido a los funcionarios
sujetos a evaluacin del desempeo. Se indican los procedimientos por
los cuales se le notifica al funcionario la nota obtenida y la forma en que
puede acceder a la precalificacin y la confirmacin de la entrevista de
retroalimentacin con la jefatura (Ver Anexo N8).
21
Cada uno de los manuales se realiz con una descripcin paso por paso de las
etapas que se deben seguir para cada procedimiento, de modo tal que cualquier
funcionario que se integre est en condiciones de realizar estas actividades.
1.3.4 Presentacin
La presentacin ante la Comisin de Calidad del Departamento de Administracin y

Finanzas se realiz el da 12 de Abril (Ver Anexo N9). En la oportunidad, se comenz
exponiendo el contexto en el que se produce la Evaluacin del Desempeo en la
Institucin, para continuar con la presentacin de los flujos del proceso. Estos incluyen el
proceso de Calificacin, el proceso de Apelacin y el proceso de Eleccin del
Representante de Personal ante la Junta Calificadora. En los flujos del proceso se
indicaron, adems, las reas especficas en las que se realizaron cambios y mejoras en el
ltimo ao.
A continuacin se presentaron los Manuales del sistema, los que fueron acogidos y
aceptados sin observaciones.
Luego se presentaron los cuatro indicadores propuestos. El primer, segundo y

tercer indicador (de proceso, calidad y satisfaccin, respectivamente) fueron aprobados
sin mayores dificultades. Sin embargo, respecto del indicador de impacto propuesto, la
discusin fue ms intensa. En ese sentido, la Jefa del Departamento y algunos otros
asistentes coincidieron en que, si bien el indicador meda correctamente el impacto del
proceso, pona una meta demasiado compleja a la Superintendencia. Asimismo, se
argument en el sentido de que de obtener resultados deficientes en el indicador, la
Encargada del proceso no tendra elementos para revertir dicha situacin. Finalmente se
seal que estaba instalado en la cultura organizacional de la Superintendencia que el
instrumento Compromiso de Desempeo estaba ligado necesariamente con la
desvinculacin de los funcionarios.
Por parte de quienes defendimos la existencia de este indicador, el argumento fue

que la esencia de los indicadores de impacto implica ir ms all de la relacin causa-efecto
inmediata, lo que adems est directamente relacionado con el objetivo general del
proceso de Evaluacin del Desempeo, segn lo declarado en la Poltica de Recursos
Humanos de la Superintendencia. Asimismo, se argument que era factible hacer una
distincin entre aquellos Compromisos de Desempeo que buscan mejorar y corregir
conductas, y aquellos que necesariamente comprometen la continuidad del contrato.
22
Finalmente, luego de una larga discusin, se acord mantener el indicador como
informacin interna de Recursos Humanos, que no ser conocida para el resto de la
Superintendencia, y ser sometido a evaluacin de acuerdo a su desarrollo. Por otro lado,
se acord introducir un indicador que mida la cantidad de Compromisos de Desempeo
firmados, de la siguiente forma:
Figura 8: NUEVO INDICADOR N4 PROCESO EVALUACIN DEL DESEMPEO.

En una reunin posterior a la presentacin ante la Comisin de Calidad, entre el

Jefe de Recursos Humanos, el Coordinador de Procesos de Calidad, la Encargada del
Proceso de Evaluacin del Desempeo y el Practicante, se determin cul sera la
naturaleza de los indicadores, tanto el interno como el nuevo indicador, que reemplazara
al rechazado. Todos los asistentes coincidieron en que el indicador que pidi la Jefa del
Departamento no mide el impacto del proceso, sin embargo, estuvieron de acuerdo en
que el anlisis del indicador de conocimiento interno permitir realizar acciones en el
sentido de optimizar el proceso.
23
2. Proceso de Reclutamiento, Seleccin, Contratacin e Induccin
2.1 Contexto
El proceso formalmente conocido en la Superintendencia de Salud como

Reclutamiento, Seleccin, Contratacin e Induccin, en realidad corresponde a un
macroproceso que gestiona el ingreso de nuevos funcionarios a cumplir labores en la
Institucin, a travs de la sucesin de cuatro procesos distintos. Su objetivo general es
generar la contratacin, incorporacin, adaptacin y compromiso de los funcionarios
nuevos;: y especficamente busca obtener postulantes idneos para los cargos vacantes,
producir el vnculo laboral en el menor tiempo posible y llevar a cabo la incorporacin,
adaptacin e identificacin de los funcionarios nuevos y satisfechos de la incorporacin a
la Institucin.
En ese sentido, el Reclutamiento es la primera etapa de esta secuencia, y es el

proceso por el cual se busca generar una base de postulantes para seleccionar, es decir,
una cantidad de personas que cumplan con los requisitos exigidos para el cargo.
La segunda etapa es la Seleccin, proceso mediante el cual se determina, en base a

los antecedentes de los postulantes y al perfil del cargo, a la persona elegida para
desempear la labor en cuestin.
Cabe destacar que en estos dos primeros procesos, de Reclutamiento y Seleccin,

se distingue entre los ingresos de personal a travs de: concurso interno, concurso
externo, por invitacin y por honorarios. Estas distinciones no abarcan las dos etapas
siguientes, que son comunes a cualquier ingreso del personal.
La tercera etapa corresponde al proceso de Contratacin, mediante el cual se

establece el vnculo formal entre el funcionario contratado y la Superintendencia de Salud.
Finalmente, la ltima etapa es la de Induccin, proceso mediante el cual se busca

generar una rpida y ptima adaptacin del funcionario a sus nuevas labores, tanto en
aquellas materias especficas de su cargo, como en lo referente a beneficios y otras
materias vinculadas a la Institucin.
24
2.2 Diagnstico
Una vez concluida la presentacin a la Comisin de Calidad del proceso de

Evaluacin del Desempeo, y la modificacin de los indicadores en la forma en que dicha
Comisin sugiri, se inici la intervencin en el proceso de Reclutamiento, Seleccin,
Contratacin e Induccin del personal. En ese sentido, se realiz el diagnstico teniendo
como base la documentacin disponible asociada al proceso, as como reuniones de
retroalimentacin con la Encargada y con el Jefe del Subdepartamento de Recursos
Humanos.
En tal sentido, se detectaron falencias en tres reas principales. La primera de ellas

es la evidente disonancia existente entre el formulario de postulacin para cargos
vacantes en la Superintendencia de Salud y el Cdigo de Buenas Prcticas Laborales sobre
No Discriminacin para la Administracin Central del Estado. Dicho cdigo sugiere que
para postular a cargos pblicos, no se debern requerir antecedentes personales que
excedan las exigencias del cargo, como por ejemplo, sexo, edad, estado civil, nmero de
hijos, fotografa, etc., cuestin que no se cumple en el actual formulario de postulacin de
la Institucin. Asimismo, se detect que el formulario vigente no prestaba suficiente
utilidad en trminos de permitir filtros en orden a generar una base de funcionarios
idneos para los cargos postulados. De esta manera, se determin la necesidad de
modificar el formulario de postulacin, en orden a cumplir con lo estipulado en dicho
Cdigo, y a permitir mejores filtros de los antecedentes aportados por los postulantes.
Cabe destacar, que el formulario de postulacin es administrado por una empresa
externa, y que, por ende, las propuestas de modificaciones requieren necesariamente de
una cotizacin con dicha entidad.
En segundo lugar, se determin que los indicadores existentes son consistentes

con los objetivos planteados por el proceso. Sin embargo, se constataron evidentes
errores en las frmulas empleadas en dichos indicadores, de modo tal que se hizo
necesaria su correccin.
En tercer lugar, se verific que en la Superintendencia de Salud no existe una

Poltica de Desvinculacin o Cese, que norme la salida de los funcionarios de la Institucin,
ya sea por renuncia, despido o jubilacin. En ese sentido, se determin la urgencia de
establecer un procedimiento de salida para los tres casos descritos, as como una poltica
general que norme dichos alejamientos.
25
Finalmente, y mediante reuniones con el Jefe de Recursos Humanos y con la
Encargada del proceso de Reclutamiento, Seleccin, Contratacin e Induccin, se
determinaron los parmetros bajo los cuales se realizara la presentacin ante la Comisin
de Calidad del Departamento de Administracin y Finanzas. En la oportunidad se
presentaran las principales mejoras ocurridas durante el ltimo ao, as como las
propuestas de mejora futura, que estaran compuestas de una nueva Poltica de
Desvinculacin y los cambios al proceso de postulacin.
2.3 Ejecucin
2.3.1 Formulario de ingreso
En acuerdo al Cdigo de Buenas Prcticas Laborales Sobre No Discriminacin para

la Administracin Central del Estado, se definieron una serie de cambios al formulario de
postulacin, los que fueron plasmados en una minuta (Ver Anexo N10) y presentacin
(Ver Anexo N11) para conocimiento y consideracin de Recursos Humanos, y para
cotizacin de la empresa a cargo. Dicho Cdigo, instruye la aplicacin de un currculum
ciego, que se entregar exclusivamente con los apellidos del postulante, sin nombres,
fotografa, direccin, sexo, estado civil ni otra identificacin.
Sin embargo, en una reunin previa al envo para la cotizacin de los cambios a la
empresa encargada del sistema de postulacin, la jefatura de Recursos Humanos seal la
imposibilidad de efectuar varios de ellos, pues el Sistema de Remuneraciones est
vinculado directamente con los datos entregados por los postulantes al momento de
completar los antecedentes requeridos en el formulario.
En ese sentido, la solucin entregada y aprobada por la jefatura de Recursos

Humanos, fue que el currculum que enva el sistema a la encargada del proceso luego de
que las postulaciones son presentadas, omita informacin que no sea necesaria para
desempear el cargo, y la guarde hasta que el funcionario ingrese a la Superintendencia.
Es decir, aquellos datos que no sean esenciales para postular al cargo, pero que no
puedan eliminarse, no sern visibles para la Encargada del proceso.
De esta manera, los principales cambios realizados fueron los siguientes (Ver
Anexo N11):
26
En la seccin Datos Personales se acord restringir la visualizacin de Nmero de
RUT, Nombre, Sexo, Fecha de Nacimiento y Estado Civil. Estos datos, en tanto son
fundamentales para el Sistema de Remuneraciones, deben ser ingresados por los
postulantes, pero en ningn caso sern visibles para la Encargada del proceso, en orden a
evitar cualquier discriminacin por gnero o edad. As, los nicos datos personales que se
conservarn visibles son el Apellido del postulante, su Nacionalidad y las formas de
contacto.
En la seccin Otros Datos Personales, se mantuvieron las pregunta sobre: Situacin

Laboral Actual, en tanto es informacin til para determinar la rapidez con la que el
postulante se puede integrar a la Institucin; Disponibilidad a Viajar, ya que es
informacin eventualmente necesaria para postulantes a las agencias regionales; y, la
forma en que el postulante se enter del concurso, pues ayuda a llevar una estadstica
sobre las ms efectivas maneras de reclutamiento. Por otra parte, se eliminaron
definitivamente las preguntas sobre: Nmero de Hijos, para evitar discriminacin por
dicha situacin; Situacin Militar, para evitar alusin indirecta al gnero; y, Lugar donde
Desea Trabajar, ya que el lugar de trabajo es inherente al cargo postulado.
Se restringi la visualizacin de todo el apartado Direccin, en orden a evitar

discriminacin por condicin social o lugar de residencia.
En el tem de Educacin se insert un mensaje aclaratorio para que los postulantes

ingresen su fecha de ttulo y no de egreso, y el resto se mantuvo sin cambios.
Se cre una seccin de Otros Conocimientos, eliminando las antiguas secciones de

Idiomas, Herramientas de Informtica y Otros. El sentido de lo anterior, es que el
postulante pueda ingresar manualmente cualquiera de estos conocimientos, y la
Encargada del proceso pueda efectuar un filtro haciendo una bsqueda de palabras clave
en el sistema, lo que permitir mejores filtros que en el formulario vigente, que slo
inclua un listado limitado de herramientas para seleccionar.
Se eliminaron las secciones reas de Inters y Aos de Experiencia en reas de

Inters, en tanto no constituan aporte alguno a los filtros del proceso.
En la seccin Experiencia Laboral, se hizo obligatorio el ingreso de Funciones y

Responsabilidades asociadas a cada cargo desempeado, que hasta ahora eran
opcionales. El sentido de esta medida es permitir que la Encargada del proceso pueda
27
visualizar la forma en que el postulante desempe sus funciones, ms all del cargo
especfico, permitiendo conocer el valor agregado que el candidato aporta en el
desempeo de sus funciones.
Adems, se elimin el comando Cargar Foto, de modo tal de prevenir cualquier

tipo de discriminacin por apariencia fsica. Adems, se hizo obligatorio adjuntar una
ficha, que se descarga junto con el perfil del cargo desde la pgina Web de la
Superintendencia, mediante la cual se le consulta al postulante respecto a su experiencia
en reas especficas en que se desenvuelve la Superintendencia de Salud, como Rgimen
de Garantas de Salud, Normativa de Seguros Previsionales y Seguridad Social, etc.
Finalmente, se agregaron algunas funcionalidades, requeridas por los postulantes en el
pasado, como la posibilidad de grabar los cambios antes de enviarlos.
2.3.2 Indicadores
El proceso de Reclutamiento, Seleccin, Contratacin e Induccin tiene dos

indicadores, cada uno de los cuales est asociado a distintos clientes del proceso. As, el
primero de ellos est relacionado con el nivel de satisfaccin del funcionario contratado,
lo que se mide a travs de una encuesta aplicada con posterioridad al proceso de
Induccin. El segundo, mide la satisfaccin de las Unidades Solicitantes, constatada en las
solicitudes de prrroga de contrato que realizan dichas unidades respecto de los
funcionarios incorporados. En tal sentido, este indicador es una buena medida del
impacto del proceso, que precisamente busca generar personal idneo para las unidades
que han identificado una necesidad de recurso humano.
Sin embargo, del anlisis de los indicadores, se identificaron errores en las

frmulas de clculo. En el primer caso, se constat un error en la ponderacin de los
factores que mide la encuesta. Dicha encuesta tena tres tipos de factores, sin embargo,
en cado uno de ellos la ponderacin del indicador corresponda slo al primer factor, de la
siguiente forma:
Seleccin Factor 1 = (Nota del funcionario 1 en factor 1 + Nota del

funcionario 2 en factor 1 + . + Nota del funcionario 3 en factor 1)/ N de
funcionarios que tuvieron Induccin.
Induccin Factor 2 = (Nota del funcionario 1 en factor 1 + Nota del
28
Puesto de trabajo Factor 3 = (Nota del funcionario 1 en factor 1 + Nota del
El error en la frmula fue representado a la Encargada del proceso, presentndose

adems la modificacin en orden a corregirlo. Adems se agreg el medio de verificacin,
que el indicador vigente no consideraba, y se determin que, dada la naturaleza del
proceso, se midiera semestralmente.
Figura 9: INDICADOR N1 PROCESO RECLUTAMIENTO, SELECCIN, CONTRATACIN E INDUCCIN.

29
El segundo indicador mide el nivel de satisfaccin de las unidades, expresado en las
prrrogas de contrato de los nuevos funcionarios. Sin embargo, se constat un error en la
frmula de clculo del indicador, que se encontraba expresado de la siguiente forma:
Cantidad de funcionarios contratados por 6 primeros meses / cantidad de

solicitudes autorizando prrrogas.
Desde luego, el error radica en que el numerador est en lugar del denominador, y
viceversa. En ese sentido, se representa la observacin a la Encargada del proceso, se
corrige y agrega medio de verificacin.
Figura 10: INDICADOR N2 PROCESO RECLUTAMIENTO, SELECCIN, CONTRATACIN E INDUCCIN.

2.3.3 Poltica de Desvinculacin
La Superintendencia de Salud presenta altos grados de permanencia y estabilidad

en el cargo, lo que no haba permitido que la Poltica de Desvinculacin se identificara
como una necesidad de la Institucin. Sin embargo, durante los meses de Marzo y Abril
fueron desvinculados dos funcionarios de la Unidad de Gestin Integral de Atencin a
30
Usuarios, lo que revel la importancia de mantener una Poltica de Desvinculacin acorde
a los principios y valores de la Superintendencia de Salud.
As pues, se elabor una Poltica de Desvinculacin (Ver Anexo N12) que cubriera
tres casos: la desvinculacin por alejamiento voluntario o renuncia, la desvinculacin por
alejamiento no voluntario o despido y la desvinculacin por jubilacin.
En general, la Poltica de Desvinculacin tendra dos tipos de fuentes: internas y

externas. La fuente interna es la declaracin sobre valores que sustentan el rol de la
Superintendencia de Salud y que rigen la convivencia organizacional, de la que se
desprenden como principales principios el de transparencia y reconocimiento. Como
fuente externa, se reconoce al marco legal que rige a la Superintendencia de Salud, esto
es, la Ley 19.937 de Autoridad Sanitaria en la que se establece la Ley Orgnica de la
Superintendencia de Salud, La Ley Orgnica Constitucional de Bases Generales de la
Administracin del Estado, el Estatuto Administrativo y el Reglamento General de
Calificaciones de la Administracin Pblica, estableciendo entonces la necesidad de que la
Poltica de Desvinculacin observe el principio de legalidad.
El punto de partida para la elaboracin de la poltica fue el reconocimiento que la

Superintendencia hace en su Poltica de Recursos Humanos del funcionario como el
componente ms valioso de la organizacin, en base a lo cual se estableci la poltica
especfica para los tres tipos de retiro.
En el caso de la desvinculacin por renuncia, se estableci como objetivo buscar la

minimizacin de la rotacin de personal, para lo cual se defini como principal elemento
la necesidad de contar con informacin respecto de las razones por las que se produce el
alejamiento de los funcionarios. En ese sentido, se resolvi que en el procedimiento se
invite al funcionario renunciado a sostener una reunin o entrevista de desvinculacin con
Recursos Humanos, en la que la Encargada del proceso pueda indagar respecto de:
- El motivo de la renuncia.
- La opinin sobre: la Superintendencia de Salud, el cargo que desempeaba, su
jefatura directa, horario de trabajo, condiciones de trabajo, beneficios laborales,
sueldo y relaciones interpersonales.
De dichas entrevistas se deber elaborar un registro, de modo tal que permita

conocer una estadstica respecto de las razones de la renuncia del personal de la
31
Superintendencia, en orden a identificar problemas que pudieran causar rotacin de
personal.
En base a esta poltica se elabor el flujo del proceso, como se aprecia

continuacin en la Figura N11.
Figura 11: FLUJO PROCESO DE DESVINCULACIN POR RENUNCIA VOLUNTARIA. Fuente: Elaboracin propia.
Respecto de la desvinculacin por despido, se estableci como principio

fundamental que sta debe estar debidamente justificada y fundamentalmente vinculada
al desempeo. En ese sentido, se propuso que necesariamente una desvinculacin no
voluntaria requiera que previamente el funcionario haya sido mal evaluado en proceso de
calificacin, de modo tal que nunca un funcionario en Lista 1 de Distincin pueda ser
removido aduciendo una causal de desempeo deficiente. As, se busca legitimar los dos
instrumentos que existen en la Superintendencia para medir el desempeo funcionario
la Calificacin o Evaluacin del Desempeo y los Compromisos de Desempeo- con el fin
de evitar despidos arbitrarios.
As, un funcionario mal evaluado, tendr que suscribir con su jefatura un

Compromiso de Desempeo con un plazo de tres meses. Slo cuando se determine que el
compromiso firmado no ha sido cumplido, se podr proceder a la desvinculacin del
funcionario.
32
Finalmente, se estableci que ser responsabilidad del Subdepartamento de
Recursos Humanos requerir de la jefatura y/o del funcionario la informacin
correspondiente que permita llevar un registro de las causales del cese, para determinar
la existencia de puntos crticos en el proceso y/o posibilidades de mejora en la gestin del
personal.
De esta forma, y considerando estos principios, se desarroll el flujo del proceso de

desvinculacin por causal de despido o cese del contrato.
Figura 12: FLUJO PROCESO DE DESVINCULACIN POR ALEJAMIENTO NO VOLUNTARIO. Fuente: Elaboracin propia.
Finalmente, un tercer elemento incluido fue la desvinculacin por jubilacin o

retiro programado. Si bien esta poltica tambin fue presentada a la Comisin de Calidad
como parte del proceso de Reclutamiento, Seleccin, Contratacin e Induccin, sus
principios, la forma en que se estructura y los elementos de la poltica fueron
fundamentalmente construidos a partir de reuniones con la Encargada de la Unidad de
Bienestar, razn por la cual esta poltica es detallada en la seccin 3.3.1 de este captulo.
33
2.3.4 Presentacin
La presentacin del proceso de Reclutamiento, Seleccin, Contratacin e Induccin

ante la Comisin de Calidad del Departamento de Administracin y Finanzas tuvo lugar el
da 24 de Mayo (Ver Anexo 15).
En la ocasin, se comenz presentando los flujos del proceso, identificando en

cada rea tanto las mejoras futuras, como las ya producidas. En ese sentido, en el proceso
de Reclutamiento se puso acento sobre el aviso que da Recursos Humanos a las unidades
colaboradoras, de Logstica y Tecnologas de la Informacin y Comunicacin, en orden a
realizar un proceso expedito de habilitacin del puesto de trabajo, una vez que se llene la
vacante. En el proceso de Seleccin se destac el que una vez producida la seleccin se
notifica a toda la estructura de la Superintendencia a travs de un informativo de
Recursos Humanos. Tambin se destac la comunicacin del nombre del funcionario y sus
datos a las unidades colaboradoras, en orden a generar claves de acceso y registro.
Adems, se destac la formalizacin de la seleccin mediante un Acta de Recursos
Humanos que comenz a ser aplicada en 2011. Las modificaciones al Formulario de
Postulacin quedaron propuestas como mejora futura sujetas al presupuesto de la
Superintendencia. Finalmente, en el proceso de Induccin, se destac la creacin de una
nueva actividad formal por la que la Superintendencia hace entrega al funcionario que se
integra de toda la informacin relevante en lo concerniente a la Institucin.
Posteriormente, se procedi a presentar los indicadores, cuyas modificaciones

fueran aprobadas ntegramente por la Comisin.
Por ltimo, se procedi a presentar la Poltica de Desvinculacin. En la

oportunidad, se puso un mayor acento en la discusin de la poltica de despido, o
alejamiento no voluntario, atendiendo a las contingencias producidas en el ltimo tiempo
respecto al movimiento de personal en la Superintendencia. La Comisin coincidi en la
propuesta de vincular el despido necesariamente al desempeo, y como tal, utilizar los
instrumentos disponibles para ello: la Calificacin y los Compromisos de Desempeo. Sin
embargo, no hubo acuerdo en el punto referente a la extensin del contrato por un mes,
que se realiza despus de concluido el Compromiso de Desempeo. El argumento,
principalmente de la Jefa del Departamento, fue que la permanencia del funcionario
durante ese lapso en la Superintendencia produca negativos resultados en el clima
laboral, y que el contrato no deba extenderse y el funcionario deba inmediatamente
34
abandonar el cargo. El contraargumento fue que ello no permitira una adecuada revisin
del cumplimiento del compromiso, ya que tendra que evaluarse el mismo da en que
concluye el contrato. Por otro lado, no permitira al funcionario hacer uso de los
beneficios que posea, como feriados legales u otros. Finalmente no se lleg a un consenso
y hubo acuerdo en revisar la situacin en el futuro.
3. Proceso de Gestin del Bienestar
3.1 Contexto
El Servicio de Bienestar cumple la funcin de contribuir al bienestar del afiliado y

sus causantes de asignacin familiar, proporcionando en la medida que sus recursos lo
permitan, asistencia mdica, econmica, social y dems prestaciones necesarias para los
funcionarios de la Superintendencia de Salud. En ese sentido, provee a los funcionarios
adscritos al Servicio de Bienestar de una serie de beneficios, gestionados con instituciones
previsionales, de salud, etc. De esta forma, el Servicio de Bienestar mantiene una
permanente relacin con los proveedores de estos beneficios, tanto en la gestin de la
obtencin de los mismos, como en materia financiera. Asimismo, mantiene directa
relacin con el Subdepartamento de Finanzas y Contabilidad, para la gestin de los pagos
a proveedores.
As, la Gestin de Bienestar se materializa en una serie de procesos, agrupados en

seis grandes reas, todas las cuales contribuyen a la entrega de beneficios a los
funcionarios afiliados y a sus cargas familiares.
Estas reas son las de Incorporacin y Afiliacin, Gestin de Beneficios, Gestin

Presupuestaria Contable, Administracin de Convenios, Desvinculacin de Funcionarios y
Gestin Administrativa del Bienestar.
3.2 Diagnstico
Si bien en un comienzo se determin que el trabajo con el Servicio de Bienestar

comenzara una vez concluida la presentacin del proceso de Reclutamiento, Seleccin,
Contratacin e Induccin ante la Comisin de Calidad, en atencin a la urgencia
constatada en la generacin de una Poltica de Desvinculacin, el trabajo con Bienestar
comenz con la Poltica de Jubilacin. De las reuniones entre el Practicante y la Encargada
del Servicio, as como de la revisin de documentacin asociada al retiro, se estableci la
35
necesidad de generar una poltica y un procedimiento de desvinculacin por jubilacin,
atendiendo a una necesidad emergente en la Superintendencia.
Asimismo, y en atencin al limitado tiempo para gestionar el proceso de Bienestar,

y a que la presentacin del mismo ante la Comisin de Calidad se realizar en una fecha
posterior al trmino de la Prctica Profesional, se acord atender los asuntos ms
urgentes para dicha presentacin, los que estn constituidos por propuestas de mejora
futura y por las mejoras ya realizadas.
3.3 Ejecucin
3.3.1 Poltica de Desvinculacin por Retiro Voluntario
Segn informacin entregada por la encargada del Servicio de Bienestar, en los

ltimos cinco aos slo dos funcionarios han optado por la jubilacin, razn que explicara
la inexistencia hasta el momento de una poltica que norme el retiro y de un
procedimiento que le d forma.
En tal sentido, se procedi a identificar los elementos centrales que debera tener
la Poltica de Desvinculacin en caso de jubilacin (Ver Anexo N12).
Se estableci que, en general, el Servicio de Bienestar se encargue de realizar

acciones en orden a entregar permanentemente al funcionario informacin pertinente
sobre derechos y beneficios del sistema previsional, que le permita tomar decisiones para
obtener una jubilacin acorde a sus intereses y necesidades en su nueva condicin de
vida.
Asimismo, se estableci que la Superintendencia de Salud fomente e incentive a

sus funcionarios a participar de los sistemas de ahorro previsional voluntario, para lo cual
el Servicio de Bienestar permanentemente presentar y difundir los productos existentes
en el mercado.
Por otra parte, se estableci la necesidad de anticipar, con un plazo de al menos

tres meses, el retiro de un funcionario en edad de jubilar, en orden a tramitar y gestionar
la desvinculacin de manera que el trabajador reciba todos los beneficios. Por esta razn
se solicitar a Recursos Humanos que mantenga un registro actualizado que permita
notificar al Servicio de Bienestar con tres meses de anticipacin, cuando un funcionario
est en edad de retiro.
36
Finalmente, se estableci la necesidad de que la Institucin facilite la transicin y
adaptacin a la etapa de retiro, minimizando el impacto psicolgico en el funcionario
retirado. En tal sentido, el Servicio de Bienestar elaborar y mantendr un programa de
apoyo y orientacin al funcionario, con el propsito de facilitar su paso del sector activo al
pasivo.
Adems, se desarroll el flujo del proceso, el que permite identificar las etapas y
pasos a seguir en la tramitacin del retiro.
Figura 13: FLUJO PROCESO DE DESVINCULACIN POR RETIRO. Fuente: Elaboracin propia.
3.3.2 Mejoras del proceso
Se identificaron reas de mejora futura en el Servicio de Bienestar, las cuales se

detallan a continuacin (Ver Anexo N17):
Durante el ao 2011, se cotizar un mejoramiento del sistema computacional de

Bienestar, en orden a agilizar el proceso de solicitud de beneficios de los funcionarios a
travs de dicho medio, y permitir una mejor gestin de los mismos. No obstante, esta
mejora est sujeta a cotizacin y presupuesto 2012.
Asimismo, se estableci que en el rea de Gestin Presupuestaria Contable se

deben determinar y especificar cada uno de los procesos financieros, generando los flujos
37
respectivos. Esta mejora, ya se inici estableciendo un procedimiento y un flujo para el
proceso de Pago a Proveedores (Ver Anexo N18), sin embargo, quedan por generar los
procedimientos para: Verificacin Descuentos, Recaudacin Descuentos, Plan de Cuentas,
Comprobantes Contables, Conciliacin, Libros Contables y Balances, Informacin
Financiera y Presupuesto.
En materia de Gestin Administrativa, tambin se generarn flujos para las

actividades de: Autorizacin de Descuentos, Consejo Administrativo, Informes de Gestin,
Atencin y Orientacin a Usuarios y Gestin de Redes. En esta rea, tambin se incluyen
mejoras al sistema de intranet de Bienestar, plataforma en la que se debern poner a
disposicin de los funcionarios, manuales sobre la forma de acceder a los beneficios del
Servicio.
En el mbito de Desvinculacin, la generacin de la poltica y flujo desarrollado

durante esta prctica, permitir que durante 2012 se normen tambin los procedimientos
en el rea de desvinculacin de los funcionarios adscritos al Servicio de Bienestar.
En materia de Administracin de Beneficios, se verific que resulta pertinente

transparentar los procesos, generando flujos y procedimientos, particularmente respecto
de la relacin con las Cajas de Compensacin y la Asociacin Chilena de Seguridad. En el
primer caso, resulta clave determinar con claridad el procedimiento para la Gestin de
Beneficios, Difusin de Convenios, Gestin de la Incorporacin y Desvinculacin, y la
Autorizacin de Crditos. Respecto de la segunda, resulta necesario especificar el
procedimiento para la Verificacin y Recaudacin de Descuentos.
Por otro lado, en el rea de Incorporacin y Afiliacin, ya se han normado los

procesos de solicitudes de Ingreso (Ver Anexo N19) y de Desafiliacin (Ver Anexo N20),
faltando por especificar la forma en que dichas solicitudes se tramitan.
Finalmente, en rea de Gestin de Beneficios, se estableci el procedimiento para

solicitar subsidios (Ver Anexo N21), faltando determinar la forma en que se solicitan
prstamos y beneficios con o sin seguro, y la manera en que se gestionan las actividades,
eventos y charlas del Servicio de Bienestar.
38
3.3.3 Presentacin
Aunque la presentacin ante la Comisin de Calidad se realizar en una fecha

posterior al trmino de la Prctica Profesional, igualmente se prepar una exposicin en la
que se incluyen las mejoras a las que se hace mencin en el punto 3.3.2, tanto futuras
como las que ya estn en ejecucin (Ver Anexo N17).
Por otro lado, si bien la Poltica de Desvinculacin relativa al proceso de jubilacin

ya fue discutida en la presentacin del proceso de Reclutamiento, Seleccin, Contratacin
e Induccin, es esperable que se profundice su anlisis en la presentacin de Gestin del
Bienestar.
39
CAPTULO III: OBSERVACIONES Y PROPOSICIONES
En el programa aprobado por el Profesor Gua se determinaron tres objetivos

generales, cada uno relacionado con cada proceso trabajado. En tal sentido, en primer
lugar, se buscaba hacer un anlisis de los aspectos crticos del proceso de Evaluacin del
Desempeo, determinando necesidades de actualizacin e identificando reas de mejora.
Dicho objetivo se cumpli al identificar y generar un nuevo flujo del proceso,

elaborando nuevos indicadores de desempeo, preparando manuales para los usuarios
del Sistema de Evaluacin del Desempeo, y al preparar y asesorar en la presentacin
ante la Comisin de Calidad del Departamento de Administracin y Finanzas.
Durante el desarrollo de dicho proceso, se identificaron algunos puntos crticos.

Uno de ellos fue la resistencia que encontr el indicador de impacto propuesto entre las
autoridades del Departamento. Dicha resistencia est relacionada con la suspicacia que
genera entre los directivos no poder intervenir directamente en el resultado del indicador,
y con el temor del funcionario a cargo del proceso, de entregar resultados deficientes a su
jefatura.
En este sentido, es importante que los directivos logren interiorizar y transmitir a

sus funcionarios que el trabajo de la institucin busca objetivos de largo plazo, y que, en
ese sentido, sus procesos no pueden medirse slo desde el punto de vista de la
inmediatez que sugieren algunos indicadores de desempeo. Las definiciones estratgicas
de la Superintendencia estn bien orientadas a ese objetivo, sin embargo, resulta
relevante que los funcionarios logren interiorizarlas de la misma forma.
En el anlisis del mismo proceso, fue posible identificar que la cultura

organizacional ha asumido, erradamente, que el instrumento Compromiso de Desempeo
est necesariamente vinculando a la extincin del contrato. Sin embargo, el instrumento
apunta precisamente al mismo objetivo que el proceso, que es identificar y reducir las
brechas de desempeo existentes.
De esta manera, resulta importante que la Institucin busque legitimar los

instrumentos y mecanismos de los que dispone para optimizar la gestin del personal y
producir mejores resultados. Se debe comunicar a los funcionarios que el instrumento
compromete contrato slo cuando lo dice expresamente, y que tambin puede utilizarse
como forma de modificar, corregir y reforzar conductas funcionarias.
40
La necesidad de legitimar instrumentos no se limita slo al Compromiso de
Desempeo. Tambin es necesario corregir la forma en que se realiza la Evaluacin del
Desempeo. Al estar asociada a un bono, la mayora de las jefaturas evala con la misma
nota a todos sus subordinados, para evitar aprensiones de alguno de ellos, generando que
ms del 95% de los evaluados est en Lista 1 de Distincin, y el 5% restante en Lista 2,
segn datos aportados por la Encargada del proceso y el Jefe de Recursos Humanos.
As, como se vio en la presentacin del proceso de Reclutamiento, Seleccin,

Contratacin e Induccin, lo que debe buscarse es destacar la importancia de la
Calificacin, generando una vinculacin necesaria a la hora de evaluar la extensin del
contrato. Con esta propuesta, se conseguir que necesariamente las jefaturas tengan que
demostrar por medio de una Calificacin deficiente el mal desempeo del funcionario, lo
que supone un requisito para decidir su desvinculacin. Ello incentivar a que el Proceso
de Calificacin se haga a conciencia.
En el proceso de Reclutamiento, Seleccin, Contratacin e Induccin, se buscaba

determinar las necesidades de actualizacin e identificar reas de mejora.
Esto se realiz mediante la adecuacin del formulario de postulacin al Cdigo de

Buenas Prcticas Laborales Sobre No Discriminacin para la Administracin Central del
Estado, la revisin y correccin de los indicadores y la generacin de la hasta ahora-
inexistente Poltica de Desvinculacin, adems de preparar y apoyar la presentacin ante
la Comisin de Calidad.
En este proceso, el principal obstculo estuvo representado en las restricciones

presupuestarias, que impedan materializar los cambios al formulario de postulacin, ya
que el sistema es provisto por una empresa externa. Asimismo, no todos los cambios
sugeridos fueron posibles de realizar, en atencin a que los datos aportados al sistema son
requeridos en un proceso posterior por los encargados de remuneraciones.
En este sentido, la solucin propuesta es restringir la visualizacin de la

informacin que no resulte relevante, o cuyo requerimiento no est acorde al Cdigo de
Buenas Prcticas Laborales. Sin embargo, lo anterior requerir necesariamente que la
Superintendencia de Salud garantice explcitamente en la ficha de postulacin que los
antecedentes personales aportados se mantendrn en la ms absoluta privacidad hasta la
finalizacin del concurso.
41
Por otro lado, y en el mismo sentido de lo ya sealado en el proceso de Evaluacin
del Desempeo, existen evidentes deficiencias en la objetividad y efectividad del proceso
calificatorio. An cuando se present un avance al vincular los instrumentos de Evaluacin
del Desempeo con el trmino de la relacin contractual, la Comisin de Calidad, en la
presentacin del Proceso de Reclutamiento, Seleccin, Contratacin e Induccin, opt por
establecer la imposibilidad de desvincular slo a funcionarios calificados en Lista 1 de
Distincin. Sin embargo, el Estatuto Administrativo considera que la Lista 2 corresponde
un desempeo funcionario bueno, por lo que tambin debera restringirse la posibilidad
de desvincular a un funcionario cuyo desempeo haya sido calificado en dicha lista.
An cuando en s misma la restriccin de que los funcionarios en Lista 1 sean

desvinculados aduciendo motivos de desempeo laboral representa un avance sustancial,
en los prximos aos la Superintendencia debera avanzar en extender dicha restriccin a
los funcionarios en Lista 2, en orden a cumplir con el principio de legalidad y acentuar la
importancia de un calificacin objetiva y a conciencia.
Finalmente, en el proceso de Gestin del Bienestar, el objetivo general planteado

corresponda a determinar necesidades de actualizacin e identificar reas de mejora.
Esto se materializ proponiendo una Poltica de Desvinculacin por retiro o

jubilacin e identificando y proponiendo reas de mejora presente y futura, las que fueron
plasmadas en la presentacin que la Encargada realizar el 2 de Agosto.
En este anlisis se verific la prcticamente nula existencia de procedimientos

formalizados, desde la declaracin de la poltica hasta los flujos de los numerosos
procesos a cargos del Servicio de Bienestar.
En dicho sentido, se dej patente que el principal desafo al que debe apuntar el
Servicio en los prximos meses, es generar procedimientos de modo de cubrir los vacos
actuales, los que no fueron cubiertos en esta Prctica Profesional debido al limitado
tiempo con el que se cont para trabajar este proceso en particular.
No obstante las dificultades que se manifestaron en algunas materias especficas,

en trminos generales la Superintendencia funciona sin mayores dificultades, y se puede
42
sealar que las opiniones y aportes del Practicante siempre tuvieron eco en la Institucin,
particularmente en el Subdepartamento de Recursos Humanos.
La Superintendencia posee sobresalientes recursos fsicos y tecnolgicos, los que

permiten realizar el trabajo de buena manera, en un ambiente propicio para el
desempeo laboral.
Asimismo, el Departamento de Administracin y Finanzas cuenta en general con un

vasto capital humano, con profesionales que conocen bien los procesos que tienen a su
cargo, y que los manejan con gran capacidad. En ese sentido, cabe destacar el buen clima
laboral que existe al interior, no slo del Departamento, sino de la Superintendencia en
general, al que seguramente han contribuido las polticas del Subdepartamento de
Recursos Humanos.
43
CITAS BIBLIOGRFICAS
Ley Orgnica de la Superintendencia de Salud, contenida en Artculo 6 de la Ley N

19.937, Establece una Nueva Concepcin de la Autoridad Sanitaria, Distintas Modalidades
de Gestin y Fortalece la Participacin Ciudadana. Publicada en el Diario Oficial el 24 de
Febrero de 2004. Ministerio de Salud, Santiago, Chile. Artculo 1.
Ibd.; Artculo 2.
Poltica de Recursos Humanos, aprobada por Resolucin Exenta N 879 de 2005,

complementada por Resolucin Exenta N 399 de 2007. Superintendencia de Salud,
Santiago, Chile. Pgina 5.
Formulario A1, Ficha de Identificacin ao 2011, Definiciones Estratgicas.

Superintendencia de Salud, Santiago, Chile. Pgina 1.
Ibd.
Resolucin Exenta N 47 de 2011 Superintendencia de Salud, Establece Estructura y

Organizacin Interna de la Superintendencia de Salud, y Deroga Resoluciones SS N 453 de
2009 y N 451 de 2010. Superintendencia de Salud, Santiago, Chile. Artculo 6.
Ibd.
Decreto con Fuerza de Ley N 29, que Fija Texto Refundido, Coordinado y Sistematizado
de la Ley N 18.834, Sobre Estatuto Administrativo. Publicado en el Diario Oficial el 16 de
Marzo de 2005. Ministerio de Hacienda, Santiago, Chile. Artculo 32.
Poltica de Recursos Humanos. Op.Cit. Pgina 12.
;: Manual de Procedimiento Proceso de Reclutamiento, Seleccin, Contratacin e

Induccin. Documento Interno. Superintendencia de Salud, Santiago, Chile. Pgina 5.
Ibd.
Cdigo de Buenas Prcticas Laborales Sobre No Discriminacin para la Administracin

Central del Estado. Impreso en Abril de 2008. Servicio Nacional de la Mujer, Santiago,
Chile. Pgina 13.
Poltica de Recursos Humanos. Op.Cit. Pgina 5.
44
BIBLIOGRAFA
Cdigo de Buenas Prcticas Laborales Sobre No Discriminacin para la

Administracin Central del Estado. Impreso en Abril de 2008. Servicio Nacional de
la Mujer, Santiago, Chile.
Decreto con Fuerza de Ley N 29, que Fija Texto Refundido, Coordinado y
Sistematizado de la Ley N 18.834, Sobre Estatuto Administrativo. Publicado en el
Diario Oficial el 16 de Marzo de 2005. Ministerio de Hacienda, Santiago, Chile.
Formulario A1, Ficha de Identificacin ao 2011, Definiciones Estratgicas.
Superintendencia de Salud, Santiago, Chile.
Ley Orgnica de la Superintendencia de Salud, contenida en Artculo 6 de la Ley N
19.937, Establece una Nueva Concepcin de la Autoridad Sanitaria, Distintas
Modalidades de Gestin y Fortalece la Participacin Ciudadana. Publicada en el
Diario Oficial el 24 de Febrero de 2004. Ministerio de Salud, Santiago, Chile.
Manual de Procedimiento Proceso de Reclutamiento, Seleccin, Contratacin e
Induccin. Documento Interno. Superintendencia de Salud, Santiago, Chile.
Poltica de Recursos Humanos, aprobada por Resolucin Exenta N 879 de 2005,
complementada por Resolucin Exenta N 399 de 2007. Superintendencia de
Salud, Santiago, Chile.
Resolucin Exenta N 47 de 2011 Superintendencia de Salud, Establece Estructura
y Organizacin Interna de la Superintendencia de Salud, y Deroga Resoluciones SS
N 453 de 2009 y N 451 de 2010. Superintendencia de Salud, Santiago, Chile.
Superintendencia de Salud. Portal Institucional:
http://www.supersalud.gob.cl/568/w3-propertyvalue-2620.html. Revisado el da
Lunes 13 de Junio de 2011.
45
ANEXOS
46
ANEXO N1: FLUJO PROCESO CALIFICACIN
EVALUACIN DEL DESEMPEO - Calificacin
Subdepartamento de RRHH Calificador Funcionario Junta Calificadora
Inicio Evaluacin del desempeo 1er

cuatrimestre y observaciones;
Activacin evaluacin Revisar evaluacin
Citar a entrevista y notificar
de desempeo y
primera evaluacin.
Generacin consulta de bases de
evaluaciones de dotacin y Asistir a entrevista de
desempeo 1 anotaciones, 1er retroalimentacin;
cuatrimestre cuatrimestre Realizar observaciones a
Informe de
la primera evaluacin y
desempeo 1
confirmar entrevista
Firmar informe cuatrimestre
Recepcionar y realizada; Imprimir
de desempeo y informe de desempeo,
ordenar la
Archivo remitir firmarlo y remitirlo a
informacin
transitorio antecedentes jefatura.
Generacin Evaluacin del desempeo 2do

evaluaciones de cuatrimestre y observaciones;
desempeo 2 Activacin evaluacin de Revisar evaluacin Constitucin
citar a entrevista y notificar
cuatrimestre desempeo y consulta de primera evaluacin. Junta
bases de dotacin y Asistir a entrevista de Calificadora
anotaciones, 2do retroalimentacin; Realizar
cuatrimestre observaciones a la segunda
evaluacin y confirmar
Firmar informe Informe de entrevista realizada;
Recepcionar y
de desempeo y desempeo 2 imprimir informe de
ordenar la Revisin de
Archivo remitir cuatrimestre desempeo, firmarlo y
informacin antecedentes y
transitorio antecedentes remitirlo a jefatura.
generacin de
calificaciones
Generacin Precalificacin y observaciones
Precalificacin Activacin precalificacin, Revisar
al desempeo; Citar a entrevista
consulta de bases de datos y precalificacin
y notificar precalificacin. Asistir a entrevista de
anotaciones del funcionario, y retroalimentacin; Realizar Calificacin
notificacin a evaluadores observaciones a la
precalificacin y confirmar
entrevista realizada;
Recepcionar y ordenar Firmar y remitir Precalificacin imprimir precalificacin,
Archivo la informacin precalificacin firmarlo y remitirlo a
Secretario de
transitorio jefatura.
la Junta
notifica y
Envo de Antecedentes entrega copia a
antecedentes a Calificacin funcionario
Junta Calificadora
NO Apelacin a la
Conforme con
Junta
calificacin?
Calificadora
Recepcin,
registro y archivo SI
Archivo
Apelacin
Apelacin
ANEXO N2: CONTINUACIN FLUJO PROCESO CALIFICACIN Y APELACIN
EVALUACIN DEL DESEMPEO - Continuacin Calificacin
Subdepartamento de RRHH Funcionario Junta Calificadora Superintendente Contralora
Calificaci Generar copia y archivarla, Recepcionar, Recepcionar

n remitir original a Junta analizar y remitir y analizar
calificadora antecedentes antecedentes
Archivo
Recepcionar transitorio
apelacin Modifica
SI calificacin Resolver
NO
? apelacin
Apelacin a
Registrar Notificacin Conforme NO
nueva de la Notificacin Contralora
con Resolucin
calificacin apelacin resolucin? por vicios de
apelacin
legalidad
SI
Archivo
personal
Publicar y notificar Recepcionar y
Confeccin Escalafn
Escalafn, remitir analizar
escalafn
copia a Contralora antecedentes
Recepcin de
Remitir oficio que
Modifica NO antecedentes y
aprueba escalafn
Escalafn? Archivo archivo
SI
Apelacin a
Conforme NO
Contralora Recepcin y
Publicar y con
por vicios de anlisis de
Modificar notificar Escalafn?
legalidad antecedentes
Escalafn nuevo Archivo SI
escalafn
Nuevo Remitir
Archivo
Escalafn personal resolucin
de
Recepcin de apelaciones
Archivo antecedentes
personal
Remitir copia Recepcin y

nuevo Escalafn a anlisis de
Contralora antecedentes
Remitir oficio que

Confeccin nmina Recepcin y
aprueba
Bono de Desempeo y anlisis de
Archivo modificaciones a
Envo a Contabilidad antecedentes
escalafn
FIN
ANEXO N3: FLUJO PROCESO ELECCIN REPRESENTANTE DEL PERSONAL
ELECCIN REPRESENTANTE DEL PERSONAL
Subdepartamento de RRHH Funcionarios Candidatos
Calificaci No
Proponer Acepta
n candidatos candidatura?
Si
Invitar a
proponer Invitacin FIN
candidatos
Recepcin de
Confeccin antecedentes e Inscribir Firmar
nmina inscripcin de candidatos propuesta
candidatos
Nmina de Difundir
Convocar a
candidatos nmina de
eleccin
candidatos
Documento
Invitar a convoca a
Preparar listados
Ministros de Fe eleccin
Votar
Contar votos
Igualdad de
puntajes?
No Si
Confeccionar Resolver segn

Acta de reglamento
eleccin N1229
Acta de votacin
firmada por
Ministros de fe Archivo
Recibir Recibir
FIN FIN
Comunicar resultados resultados
resultados
49
ANEXO N4: MANUAL DE ELABORACIN PROCESO EVALUACIN DEL DESEMPEO
1. El administrador del proceso ingresa al Sistema EVA con su login de usuario y

password.
Manual de Elaboracin proceso

Evaluacin del Desempeo

Subdepartamento de Recursos Humanos
Abril 2011
2. Una vez ingresado al sistema, se debe hacer click en el men superior, 3. Se abrir una nueva ventana, en la que aparecen todas las evaluaciones y
en Mantenimiento > Evaluaciones precalificaciones que se han efectuado. Para generar una nueva evaluacin se debe
hacer clic en el botn crear.
botn crear
4. Se abrir entonces una nueva ventana con la configuracin de la evaluacin de

desempeo que est siendo creada. Debe ingresarse el perodo al que corresponder la 5. Se abrir la tabla de factores, donde deber hacer click en el cono crear.
evaluacin, as como el perodo de la evaluacin siguiente, y luego pulsar el valor TIPO.
6. Se desplegar entonces la ventana Datos del Elemento de la Tabla, donde deber 7. A continuacin se debe hacer click en el grfico que est al lado del valor Competencia, para
asignarse un cdigo y una descripcin a la evaluacin. Posteriormente debe pulsarse el asignar un rango a la interpretacin de resultados. Luego debe hacerse lo mismo con el cono
botn OK. grfico que aparece al lado del valor Acuerdos personales y finalmente en el que aparece en la
parte inferior de la pantalla.
9. Una vez configurada la interpretacin de resultados, se deben seleccionar los siguientes parmetros: Ocultar ponderaciones en
8. Se abrir la ventana Interpretacin de resultados, donde se ingresa el rango segn auto consultas (salvo cuando se trate de Precalificacin), El evaluado debe confirmar entrevista, Usar campo evaluador como
jefe y Ocultar resultados en AP. Tambin debe seleccionarse Superiores en Conformacin de resultados y tratamiento de
tipo de evaluacin y se pulsa Salir. evaluacin por resultados, y asignar la ponderacin en dicha columna. Habilitar envo de e-mails se activar slo cuando la
evaluacin est lista para activacin.
Evaluacin de desempeo Enero y Mayo Precalificacin
10. Paralelamente, en el sistema Payroll se revisar que los funcionarios tengan 11. Ahora, para generar un grupo de evaluadores y evaluados, debemos pulsar el cono
asignados los evaluadores correctos. Grupos.
cono grupos
12. Se generar entonces la ventana Evaluadores Evaluados. Se debe hacer click en el 13. En este punto, se debe seleccionar la opcin NO evala tareas de cargo. Luego se debe hacer
cono que se encuentra en el sector inferior izquierdo para crear los grupos que sern click en el botn Seleccin.
evaluados.
14. Luego debern seleccionarse los empleados que participarn de la evaluacin con su respectiva 15. En el caso de las evaluaciones de desempeo de enero y mayo se deber seleccionar la
jefatura. Para esto, se hace click en el botn condicin. condicin Activos y sueldos, y en el caso de las precalificaciones se deber seleccionar cada uno
de los estamentos y luego hacer click en OK.
51
16. Una vez que se ha determinado la condicin, debe hacerse un click en Aplicar, lo que 17. Se despliega entonces la ventana Evaluadores-Evaluados, en la que aparecen las jefaturas con
determinar los seleccionados. Luego, hacer click en OK. los respectivos funcionarios a evaluar, posteriormente se deber revisar que cada jefatura tenga
correctamente asignados los funcionarios de su dependencia. A continuacin se debe hacer click
en el cono Salir.
18. A continuacin se debe seleccionar el formato de la evaluacin, haciendo click en el valor 19. Se despliegan las opciones para asignar formato a la evaluacin. En el caso de las evaluaciones
FORMATO. de desempeo de enero y mayo se deber seleccionar DESEMP, y en la precalificacin se deber
seleccionar cada uno de los estamentos, y luego hacer click en el cono OK.
20. Antes de finalizar, se debe seleccionar la opcin habilitar envo de e-mails, lo que permitir
21. Entonces se marcan las opciones correspondientes: Evaluador: evaluacin activada,
que aparezca el cono correo. Debemos hacer click en l para configurar el envo de e-mails
Evaluado: entrevista pendiente. Luego, OK.
relacionados con la evaluacin.
cono correo
22. Para finalizar, se modifica el Estado de la evaluacin, seleccionando Activa, y posteriormente se hace un
click en el botn OK. El sistema preguntar si est seguro de esta accin, y haciendo click en ACEPTAR,
inmediatamente se activarn las evaluaciones y se notificar va correo electrnico a las jefaturas de sus
evaluaciones pendientes.
Gracias.

Abril 2011
52
ANEXO N5: MANUAL EVALUACIN DEL DESEMPEO - EVALUADOR
1. El proceso de evaluacin del desempeo es activado por el administrador del proceso, el

evaluador recibe e-mail donde se informa que se encuentra activada la evaluacin del
desempeo y debe proceder a ingresar al Sistema de Recursos Humanos (Payroll).
MANUAL EVALUACIN DEL

DESEMPEO - Evaluador
-Informe de Desempeo Enero
-Informe de Desempeo Mayo

Abril 2011
2. El evaluador debe ingresar al Sistema de Recursos Humanos con su nombre de usuario y clave
4. Posteriormente debe hacer click en Evaluar/Ver evaluaciones realizadas a terceros.

3. Una vez en el portal del Sistema de Recursos Humanos en la seccin de noticias se
informa al evaluador que mantiene evaluaciones activas, debiendo hacer click en
evaluacin de desempeo.
CLICK
CLICK
5. Se expande un listado con el detalle de los evaluados a su cargo y se debe hacer

6. Se extender el formulario de evaluacin de desempeo, donde se detalla los
click en el lente para iniciar la evaluacin del desempeo
antecedentes del evaluado y del evaluador, adems detalla y explica cada uno de
los factores a evaluar.
CLICK
53
7. El sistema adems permite revisar la hoja de vida del funcionario o funcionaria,
donde el evaluador podr observar las anotaciones de mrito y de demerito, 8. Posteriormente, deber proceder a evaluar cada uno de los factores y subfactores.
considerando siempre el periodo que se encuentra evaluando.
CLICK
9. Si desean recordar que significa cada factor a evaluar, debe hacer click en el factor
y se extiende una descripcin del factor. 10. En el tem de subfactores se le indica el nivel de cada una de las evaluaciones.
11. Posteriormente deber evaluar cada factor y subfactor con el nivel

correspondiente conforme al desempeo del funcionario o funcionaria. 12. Con el objetivo de que el evaluador explique en detalle el factor evaluado , deber
hacer click en comentario.
CLICK
CLICK
54
13. Una vez completa la primera hoja, se debe hacer click en la flecha para pasar a la
siguiente hoja y terminar la evaluacin.
CLICK
CLICK
14. Una vez completada los factores, subfactores y comentarios, se debe

proceder a completar las fortalezas y aspectos a mejorar.
15. Se debe hacer click en fortalezas, se extender la pantalla donde deber completar 16. Se debe hacer click en Aspectos a Mejorar, se extender la pantalla donde deber
las Fortalezas del evaluado, debe grabar y cerrar. completar los aspectos que el evaluado debe mejorar, posteriormente grabar y
cerrar.
CLICK
CLICK
17. Una vez completada la evaluacin, se deber citar al funcionario escribiendo 18. Una vez que el evaluador graba, la citacin a entrevista de retroalimentacin
en la segunda fila la citacin con da y hora y posteriormente deber hacer queda incorporada en la primera fila y el sistema le asigna fecha y hora.
click en grabar.
CLICK
CLICK
55
19. Una vez completada totalmente la evaluacin, debe hacer click en finalizar y el
sistema le consultar si esta seguro de cerrar, una vez cerrada la evaluacin esta
no puede ser modificada. 20. Una vez cerrada la evaluacin del desempeo por parte del evaluador el estado
del sistema cambia a Entrevista pendiente.
CLICK
Gracias.

Abril 2011
56
ANEXO N6: MANUAL DE PRECALIFICACIN - EVALUADOR
1. El proceso de precalificacin es activado por el administrador del proceso.

El evaluador recibe un correo donde se le informa que el proceso est activo y que debe
proceder a ingresar al sistema Payroll para completar las precalificaciones.
MANUAL DE PRECALIFICACIN
- Evaluador

Abril 2011
2. El evaluador debe ingresar a Payroll con su nombre de usuario y su clave.
3. Una vez en Payroll, en la seccin Noticias se informa al evaluador que mantiene

evaluaciones activas, debiendo hacer click en Evaluacin de Desempeo. 4. Luego debe hacer click en Evaluar/Ver evaluaciones realizadas a terceros.
CLICK
CLICK
5. Se expande un listado con el detalle de los evaluados a su cargo, y se debe 6. Se extender el formulario de evaluacin, donde se detallan los antecedentes
hacer click en el lente para iniciar la precalificacin. del evaluado y del evaluador. Adems detalla factores y subfactores a evaluar.
CLICK
57
7. El sistema adems permite revisar la hoja de vida del funcionario(a), donde el 8. Posteriormente deber procederse a la evaluacin, asignando una calificacin
evaluador podr observar anotaciones de mrito y de demrito, en cada factor, y luego haciendo click en comentarios para agregar
considerando siempre el perodo que se encuentra evaluando. observaciones.
CLICK CLICK
CLICK
9. Para registrar un comentario se deber ingresar el texto y luego hacer click en

Agregar.
CLICK
10. El sistema tambin permite registrar fortalezas y aspectos a mejorar, haciendo 11. Al hacer click en Fortalezas, se abrir la ventana en la que se debe ingresar
click en el respectivo enlace. el texto y luego hacer click en Grabar y Cerrar.
CLICK
12. Al hacer click en Aspectos a mejorar, se abrir la ventana en la que se debe 13. Una vez completada la precalificacin, se deber citar al funcionario
ingresar el texto y luego hacer click en Grabar y Cerrar. escribiendo en la segunda fila la citacin con da y hora, y posteriormente
hacer click en Grabar.
CLICK
58
15. El sistema preguntar entonces si est seguro de finalizar. Al hacer click en
14. Una vez grabada, la citacin quedar incorporada a la primera fila. Entonces el
Aceptar, estar cerrada la evaluacin. Una vez cerrada, sta no podr ser
evaluador deber hacer click en Finalizar, para terminar la evaluacin.
modificada.
16. Una vez cerrada la precalificacin, el estado en el sistema cambia a

Entrevista Pendiente.
Gracias.

Abril 2011
59
ANEXO N7: MANUAL EVALUACIN DEL DESEMPEO - FUNCIONARIO
1. Se activa un e-mail al evaluado, dando aviso que su evaluador ha terminado su

evaluacin y puede proceder a revisarla en el Sistema de Recursos Humanos.
MANUAL EVALUACIN DEL

DESEMPEO - Funcionario
-Informe de Desempeo Enero
-Informe de Desempeo Mayo

Abril 2011
2. El evaluado debe ingresar al Sistema de Recursos Humanos con su nombre de

usuario y clave
3. Una vez en el portal del Sistema de Recursos Humanos en la seccin de noticias se 4. Posteriormente debe hacer click en Aprobar/Ver evaluaciones propias.
informa al evaluado que mantiene evaluaciones pendientes de entrevistas,
debiendo hacer click en evaluacin de desempeo.
CLICK
CLICK
5. Se expande un listado con el detalle del evaluador y se debe hacer click en el lente 6. El evaluado podr revisar su evaluacin.
para iniciar la revisin de la evaluacin del desempeo.
CLICK
60
7. Una vez revisada la evaluacin por el funcionario o funcionaria, este deber
8. La evaluacin se encuentra cerrada, el evaluado deber hacer click en la
confirmar la fecha de la entrevista dando un ticket, especificando la fecha que se
impresora para ver el informe de evaluacin del desempeo.
realizo, adems deber dar un ticket en entrevista realizada, con el objetivo de
confirmar que la reunin de retroalimentacin se desarrollo.
En la segunda fila el evaluado podr detallar las observaciones a su evaluacin.
Para finalizar deber hacer click en confirmo entrevista el cual pone termino a la
evaluacin.
CLICK
CLICK
9. El informe de desempeo deber ser impreso por el evaluado (hoja por ambos
lados) firmado por el evaluador y el evaluado, para posteriormente entregarlo al
Subdepto. de Recursos Humanos.
Gracias.

Abril 2011
61
ANEXO N8: MANUAL DE PRECALIFICACIN - FUNCIONARIO
1. El sistema enviar un correo al evaluado, notificando que su precalificacin

est terminada y puede ser revisada en Payroll.
MANUAL DE PRECALIFICACIN
- Funcionario

Abril 2011
2. Una vez que se ha ingresado a Payroll, en las noticias aparecer la evaluacin

pendiente de entrevista. Deber entonces hacer click en Evaluacin de
Desempeo para revisarla.
CLICK
3. Luego debe hacer click en Aprobar/ Ver evaluaciones propias. 4. Se desplegar entonces el detalle del evaluador, y se deber hacer click en el
lente para revisar la precalificacin.
CLICK
CLICK
5. Entonces es el funcionario podr revisar las notas con las que ha sido 6. Una vez que se ha producido la entrevista, el funcionario debe volver a ingresar
precalificado, as como las fortalezas y aspectos a mejorar que ha destacado la a Payroll, en cuyo men debe hacer click en los links:
jefatura. Adems deber poner atencin en la citacin a la entrevista de Evaluacin de Desempeo > Aprobar/Ver evaluaciones propias.
retroalimentacin. Una vez revisada la precalificacin, debe pulsar SALIR.
CLICK
62
7. Se desplegar el men con la evaluacin, donde se debe hacer click en el lente 8. El evaluado deber confirmar la fecha de realizacin de la entrevista.
para acceder a la evaluacin.
CLICK
9. Deber confirmar la entrevista marcando con un ticket Entrevista y

Entrevista Realizada. Una vez confirmada la entrevista y hechos los 10. Ahora que la precalificacin est cerrada, estaba debe ser impresa por el
comentarios, se ingresa Confirmo Entrevista y se pulsa Salir. funcionario, haciendo click en el cono impresora.
CLICK
11. Una vez impresa la precalificacin, debe ser firmada y remitida a la jefatura
para su firma.
Gracias.

Abril 2011
63
ANEXO N9: PRESENTACIN PROCESO EVALUACIN DEL DESEMPEO ANTE COMISIN
DE CALIDAD
Productos estratgicos
Superintendencia de Salud
Gestin de conflictos
EVALUACIN DEL DESEMPEO
Proceso
Gestin
Fiscalizacin Regulacin
interna
Gestin de prestadores

Abril 2011
Gestin interna
Personal
RRHH
Ingreso Capacitacin
TIC
RRHH
Finanzas
Gestin del
Bienestar desempeo y
Logstica calidad de vida
Desarrollo
Adquisiciones Organizacional
EVALUACIN DEL DESEMPEO

Flujo del proceso

Abril 2011
64
PROCESO DE EVALUACIN DEL
DESEMPEO
Indicadores

Abril 2011
Cumplimiento de etapas en el proceso de Evaluacin del Desempeo Comunicacin y retroalimentacin en proceso de Evaluacin del Desempeo
N Definicin Frmula Utilidad
Indicador 1: Cumplimiento de etapas en el proceso de evaluacin del
Indicador 2: Terminado el proceso de evaluacin de desempeo y de precalificacin
desempeo. Este indicador est Este indicador est
se le aplicar una encuesta a los funcionarios. Este indicador tomar en cuenta 3
destinado a determinar destinado a determinar en
preguntas de dicho instrumento.
Son siete las etapas que deben ser cumplidas en un plazo el grado de cumplimiento qu medida el proceso de
determinado: Evaluacin de Desempeo Enero, Evaluacin de por parte del evaluacin del desempeo
1. En el proceso de evaluacin de desempeo (o precalificacin), tuvo Ud. una
Desempeo Mayo y Precalificacin; Eleccin del representante del Subdepartamento de contribuye a la
reunin individual de retroalimentacin con su jefatura directa? (S o No)
personal; constitucin de la Junta Calificadora; la confeccin del Recursos Humanos del Evaluar el grado de 2. En dicha reunin, fueron explicadas sus fortalezas y aspectos a mejorar? (S o
comunicacin y
Monitorear el desarrollo Escalafn de mrito y la confeccin de la nmina de Bono de proceso y mide la efectividad de la retroalimentacin
No)
1 de las etapas del proceso Desempeo. realizacin oportuna de evaluador-evaluado
comunicacin y 3. La reunin de retroalimentacin le permiti conocer el desempeo esperado
calificatorio. cada una de las etapas de 2 para su funcin? (S o No)
respecto de las brechas de
retroalimentacin desempeo, as como
Etapas del proceso realizadas en acuerdo a la normativa
Numerador el plazo determinado en vigente. entre evaluadores y sobre las fortalezas del
Respuestas SI en pregunta 1 +
calendario establecido evaluados. Numerador Respuestas SI en pregunta 2 +
funcionario y el desempeo
Monitorear el proceso y esperado en el futuro.
Respuestas SI en pregunta 3
generar acciones
Total de etapas del proceso correctivas. Monitorear el proceso y
Denominador
calificatorio (7) Nmero de encuestas contestadas x generar acciones
Denominador
3 correctivas.
Informes de desempeo 1er cuatrimestre, Informes de desempeo 2do cuatrimestre,
Medios de verificacin Precalificaciones, Acta de votacin, Acta sesin de constitucin Junta Calificadora, Oficio de Medios de verificacin Resultados Encuestas.
recepcin de Escalafn de Contralora, Minuta enviada a Contabilidad Bono de Desempeo
Indicador Calificacin Medidas
60 a 100% ptimo
100% ptimo
El 100% de las etapas del Anlisis de las causales que
proceso de calificacin se 40 a 59% Manejable afectaran las variables asociadas a
realizarn conforme al
Anlisis crtico en el Al menos el 60% de los este indicador.
Subdepartamento de Recursos funcionarios califica de
calendario establecido. Menos de 100 Crtico Humanos para determinar las Anlisis crtico del
efectiva la retroalimentacin.
variables que estara afectando Subdepartamento de Recursos
el cumplimiento de los plazos. Humanos para determinar las
Menos de 40% Crtico variables que afectan el
cumplimiento del indicador.
Implementar medidas para la
activacin del plan de emergencia.
65
Impacto del proceso de Evaluacin del Desempeo en el acortamiento de brechas de
Satisfaccin con proceso de evaluacin del desempeo desempeo
Indicador 3: Terminado el proceso de evaluacin de desempeo y de
precalificacin se aplicar una encuesta a los funcionarios y a las
jefaturas. Este indicador tomar en cuenta la siguiente pregunta para
Determinar en qu Indicador 4: Cumplimiento de los compromisos de desempeo.
medir la satisfaccin de evaluados y evaluadores con la forma en que Este indicador mide el
medida los principales
se desarroll el proceso: impacto que tiene el
clientes del proceso,
Evaluar el grado de evaluadores y evaluados, Impacto que genera el proceso de
1. De 1 a 7, con qu nota evaluara Ud. la informacin y las retroalimentacin que
satisfaccin de se encuentran conformes proceso de evaluacin del
herramientas que puso a su disposicin el Subdepartamento de Nmero de compromisos de ocurre dentro de la
con el proceso de 4 desempeo en las Numerador
3 evaluadores y evaluados Recursos Humanos para la realizacin de la evaluacin?
evaluacin del desempeo cumplidos evaluacin del
respecto del proceso de desempeo Institucional.
brechas de desempeo desempeo en el
evaluacin. Numerador
Sumatoria de notas de la pregunta identificadas acortamiento en las
1. Monitorear el proceso y brechas de desempeo
generar acciones Total de compromisos de identificadas.
correctivas. Denominador desempeo firmados por los
Nmero de encuestas funcionarios
Denominador
respondidas.
Medios de verificacin Resultados Encuestas. Medios de verificacin Compromisos de desempeo firmados.

70 a 100% ptimo
5a7 ptimo
Anlisis de las variables que

Anlisis de las variables que Al menos el 70% de los 50 a 69% Manejable afectan el cumplimiento del
Los funcionarios y las 4 a 4,9 Manejable afectan el cumplimiento del compromisos de indicador.
jefaturas evaluarn con indicador. desempeo firmados por
Anlisis crtico del
nota superior a 5 su Anlisis crtico del los funcionarios sern Subdepartamento de Recursos
satisfaccin con el proceso. Subdepartamento de Recursos cumplidos. Humanos para determinar las
Humanos para determinar las variables que afectan
Menos del 50% Crtico
Menos de 4 Crtico variables que afectan cumplimiento del indicador.
cumplimiento del indicador. Implementacin de medidas
Implementacin de medidas para activar plan de emergencia.
para activar plan de emergencia.
Cmo considera usted el nuevo sistema informtico de

evaluacin de desempeo
50%
SISTEMA DE EVALUACIN DEL 45% 48%
DESEMPEO
40%
35%
Encuesta 30%
25%
27%
20%
19%
15%
10%
5% 6%
0% 1%
0%
0%

Abril 2011
El sistema de evaluacin le permiti conocer el desempeo esperado Considera que ha recibido la informacin o conocimiento suficiente por
para su funcin. parte del Subdepto. de RR.HH., respecto al nuevo sistema de
evaluacin de desempeo
40%
35%
40% 40%
30% 35%
39%
30%
34%
25%
20% 21% 24% 25%
15% 20%
10% 15%
18%
3% 7%
5% 3% 10%
2%
0% 5% 2% 5%
1% 2%
0%
Cmo calificara usted los siguientes aspectos del sistema Cmo calificara usted la reunin de retroalimentacin,
informtico de evaluacin de desempeo conforme a los siguientes aspectos:
Privacidad
Facilidad de acceso Agilidad Cercania
1% 2% 2% 3%
2% 2% 1% 1%
1% 2% 6%
malo: 1
malo: 1 6% 7%
8% 31%
35% 15% 32% 13% deficiente: 2 14%
deficiente: 2 44% 21%
regular: 3 regular: 3
mas que regular: 4 mas que regular: 4 Calidad

41% bueno: 5 44% bueno: 5
33% 2% 3%
muy bueno: 6 muy bueno: 6 34%
sobresaliente: 7 3%
sobresaliente: 7
28% 6%
21%
Amigable Transparencia
2% 4% 1% 4% 5% 37%
malo: 1 malo: 1
27% 9% deficiente: 2 37% deficiente: 2
19%
20% regular: 3 regular: 3
mas que regular: 4 mas que regular: 4
38% bueno: 5 35% bueno: 5 malo: 1 deficiente: 2 regular: 3

muy bueno: 6
muy bueno: 6 mas que regular: 4 bueno: 5 muy bueno: 6
sobresaliente: 7 sobresaliente: 7
sobresaliente: 7
66
Calidad de la Informacin Explicacin de fortalezas y aspectos a
mejorar En el proceso de calificacin 2010, usted tuvo reunin individual de
2% 1%
4% 2% 2%
retroalimentacin con su jefatura directa.
4% 5%
28% 3%
26%
24%
28%
NO
37% 15%
34%
Objetividad
2% 2%
3%
24% 7%
SI
85%
29%
32%
malo: 1 deficiente: 2 regular: 3 mas que regular: 4

bueno: 5 muy bueno: 6 sobresaliente: 7
Asisti a la capacitacin del nuevo sistema informtico de

evaluacin de desempeo.
SISTEMA DE EVALUACIN DEL

DESEMPEO
NO
37% reas de mejoras
SI
63%

Abril 2011
Modificar informacin del funcionario con el objetivo de adaptar al sistema a Incorporacin botn CITAR para programar reunin de retroalimentacin
nuestra terminologa.
Formato Actual Formato Optimo
CITAR
Modificar botn confirmo entrevista por CERRAR, dicha etapa ha generado

confusin en los evaluados.
Gracias.

CERRAR Subdepartamento de Recursos Humanos
Abril 2011
67
ANEXO N10: MINUTA PRESENTACIN CAMBIOS A FORMULARIO DE POSTULACIN
24 de Mayo de 2011

Departamento de Administracin y
Finanzas
En este documento se presentan modificaciones al formulario de

postulacin en lnea a las ofertas laborales de la Superintendencia de Salud,
en orden a cumplir directrices sobre Procesos de Reclutamiento y Seleccin
del Cdigo de Buenas Prcticas Laborales Sobre No Discriminacin para la
Administracin Central del Estado, y al mismo tiempo, hacer ms eficiente el
formulario, de modo tal que cada informacin que se encuentre en l sea de
utilidad para el proceso de reclutamiento.
MODIFICACIONES AL FORMULARIO DE POSTULACIN EN

LNEA A CONCURSOS EXTERNOS
Principios
El Cdigo de Buenas Prcticas Laborales Sobre No Discriminacin para la

Administracin Central del Estado seala expresamente que en los procesos de
reclutamiento y seleccin no se podrn requerir antecedentes personales que exceden
las exigencias del cargo. En ese mismo sentido, dispone que los perfiles de
competencia de ninguna forma podrn estar asociados a variables tales como sexo,
domicilio, apariencia fsica, edad u otro. As, el Cdigo instruye la aplicacin de un
currculum ciego, que se entregar exclusivamente con los apellidos del postulante,
sin nombres, foto, direccin, sexo, estado civil u otra identificacin.
Por otro lado, el principio de eficiencia que rige a la Superintendencia de Salud,

supone la mejor utilizacin posible de los recursos disponibles. En tal sentido, resulta
necesario que se optimice el uso del instrumento formulario de postulacin, de
manera tal que sea til para realizar filtros de los antecedentes curriculares de los
interesados, aportando a la seleccin de los postulantes ms idneos a los cargos
ofrecidos.
Objetivos
Poner a disposicin de los postulantes un formulario acorde con el Cdigo de

Buenas Prcticas Laborales Sobre No Discriminacin para la Administracin
Central del Estado.
Optimizar el uso del formulario de postulacin, de manera tal que la
informacin contenida en l permita realizar mejores filtros de los antecedentes
de los postulantes.
68
Modificaciones
DATOS PERSONALES
Tipo Documento Mantener sin modificaciones.

Nmero Documento Mantener en formulario, pero no visualizar en currculum
arrojado por el sistema.
Nombre Mantener en formulario, pero no visualizar en currculum
Apellido Mantener sin modificaciones.
Sexo Mantener en formulario, pero no visualizar en currculum
Telfono Mantener sin modificaciones.
Celular Mantener sin modificaciones.
Telfono alternativo Mantener sin modificaciones.
E-mail Mantener sin modificaciones.
E-mail alternativo Cambiar por Verificar e-mail. El postulante deber volver a
ingresar su correo, de modo tal de evitar errores al ingresar
la direccin.
Fecha de nacimiento Mantener en formulario, pero no visualizar en currculum
Pas de origen Cambiar por Nacionalidad.
Estado civil Mantener en formulario, pero no visualizar en currculum
OTROS DATOS PERSONALES
Registro electoral Eliminar.

Instruccin militar Eliminar.
Situacin laboral Mantener sin modificaciones.
actual
Lugar donde desea Eliminar.
trabajar
Dispuesto a Eliminar.
reubicarse?
Disponibilidad a Mantener sin modificaciones.
viajar
Tiene Hijos? Eliminar.
Licencia de conducir Eliminar.
Nmero de Hijos Eliminar
Me enter del Mantener sin modificaciones.
concurso por:
DIRECCIN
Calle Mantener en formulario, pero no visualizar en currculum

Nmero Mantener en formulario, pero no visualizar en currculum
Piso Mantener en formulario, pero no visualizar en currculum
Depto. Mantener en formulario, pero no visualizar en currculum
Comuna Mantener en formulario, pero no visualizar en currculum
Ciudad Mantener en formulario, pero no visualizar en currculum
Regin Mantener en formulario, pero no visualizar en currculum
69
EDUCACIN
Nivel de formacin Mantener sin modificaciones.

Ttulo Mantener sin modificaciones.
rea de estudio Mantener sin modificaciones.
Institucin Mantener sin modificaciones.
Fecha ingreso Eliminar.
Fecha ttulo Insertar aclaracin No es fecha de egreso.
OTROS CONOCIMIENTOS
Convertir apartados CONOCIMIENTO EN IDIOMAS, CONOCIMIENTOS DE INFORMTICA

y OTROS CONOCIMIENTOS/CURSOS/APTITUDES en un nico apartado OTROS
CONOCIMIENTOS con los siguientes tems:
Herramienta Texto libre, de manera que el postulante pueda ingresar el

conocimiento que estime pertinente.
Nivel Lista desplegable con opciones: Bsico, Intermedio,
Avanzado.
Otros datos Texto libre, de manera tal que el postulante se pueda
expresar respecto de los conocimientos adquiridos y/o de la
institucin donde recibi el conocimiento.
REAS DE INTERS
Eliminar el apartado.
AOS EXP. EN REAS DE INTERS
Eliminar el apartado.
PUESTO AL QUE POSTULA
Cargo 1 Mantener sin modificaciones.

Alternativa 2 Mantener sin modificaciones.
Alternativa 3 Mantener sin modificaciones.
Observaciones Mantener sin modificaciones.
Pretencin de Cambiar la palabra Pretencin por Pretensin.
sueldo (bruto) $
EXPERIENCIA LABORAL
Nombre de la Mantener sin modificaciones.

Empresa/Institucin
Desde Mantener sin modificaciones.
Hasta Mantener sin modificaciones.
rea de experiencia Mantener sin modificaciones.
Cargo Mantener sin modificaciones.
Sector empresa Eliminar.
Funciones - Convertir en tem obligatorio de ingresar. Borrar del
Responsabilidades encabezado la frase Si desea agregue Funciones y
Responsabilidades a la derecha de la grilla.
70
TOTAL AOS EXPERIENCIA LABORAL
Aos Mantener sin modificaciones.
REFERENCIAS LABORALES
Nombre y Apellido Mantener sin modificaciones.

Profesin - Cargo Mantener sin modificaciones.
Contacto: Telfono Mantener sin modificaciones.
E-mail
Nombre institucin Mantener sin modificaciones.
BOTONES DE ACCIN
Adjuntar currculum Cambiar por botn ADJUNTAR FICHA, que permitir adjuntar ficha
dispuesta junto al perfil del cargo. El sistema debe solicitar
obligatoriamente adjuntar tantas fichas como cargos sean
postulados, pues a cada perfil le corresponde una ficha. No
solicitar ninguna cuando el interesado slo actualice sus datos en
el sistema, sin postular a cargo alguno.
Cargar foto Eliminar.
Grabar Mantener sin modificaciones. El botn GRABAR permitir guardar
los cambios hechos a los antecedentes, pero estos no sern
enviados a postulacin hasta que el interesado haga clic en botn
POSTULAR.
Agregar botn Agregar botn POSTULAR, que enviar los datos para la
Postular convocatoria. Al hacer clic en l aparecer texto que agradece el
inters en postular a la Superintendencia de Salud y generar un
cdigo de postulacin, que ser comunicado en correo electrnico,
al igual que la fecha y el cargo para el que postul. Tambin
advertir que no puede cambiar sus datos para la convocatoria una
vez que ha realizado la postulacin.
Salir Mantener sin modificaciones.
71
ANEXO N11: PRESENTACIN MODIFICACIONES FORMULARIO DE POSTULACIN PARA
COTIZACIN DE EMPRESA PROVEEDORA DEL SOFTWARE
Formulario de Postulacin
Modificaciones
Formulario de Postulacin
Modificaciones
No Visualizar
NoVisualizar
NoVisualizar
NoVisualizar
NoVisualizar
Modificar: Pas de Origen, cambiar por Nacionalidad.

Restringir la visualizacin de Numero Documento, Nombre, Sexo, Fecha de Nacimiento,
Estado Civil (postulante deber ingresarlo, pero no ser visible en el CV que visualiza
RR.HH.)
Agregar: Verificar e-mail.
Gobierno de Chile | Superintendencia de Salud
Formulario de Postulacin Formulario de Postulacin

Superintendencia de Salud Superintendencia de Salud
Modificaciones Modificaciones
NoVisualizar NoVisualizar
NoVisualizar NoVisualizar
NoVisualizar
Eliminar: Registro Electoral; Instruccin Militar; Tiene Hijos?; Nmero de Hijos; Lugar Modificar: No visualizar en Currculum datos sobre direccin del postulante.
donde desea trabajar; Licencia de Conducir; Dispuesto a reubicarse?
Mantener sin cambios: Situacin laboral actual; Disponibilidad a viajar; Me enter del
concurso por.
Gobierno de Chile | Superintendencia de Salud Gobierno de Chile | Superintendencia de Salud

Eliminar: Fecha Ingreso

Modificar: Fecha ttulo (insertar aclaracin no es fecha de egreso)
Generar una sola seccin de Otros Conocimientos, con Herramienta , Nivel y Otros Datos,
que permitan al postulante escribir la herramienta en cuestin.
72
Eliminar: las secciones REAS DE INTERS y AOS EXP. EN REAS DE INTERS. Mantener sin cambios: todo el apartado PUESTO AL QUE POSTULA.

Modificar: Encabezado (borrar frase Si desea agregue Funciones y Responsabilidades a la Mantener sin cambios: todo el apartado TOTAL AOS EXPERIENCIA LABORAL.
derecha de la grilla); Funciones- Responsabilidades (convertir en informacin obligatoria
de ingresar).
Eliminar: Sector Empresa
Mantener sin cambios: Nombre de la Empresa/Institucin; Desde; Hasta; reas de

Experiencia; Cargo; Sector Empresa.

Eliminar: botn CARGAR FOTO
Modificar: botn ADJUNTAR CURRCULUM (cambiar por botn ADJUNTAR FICHA); cambiar
mximo peso de archivo word a adjuntar a 300kb; el sistema debe solicitar
obligatoriamente adjuntar tantas fichas como cargos sean postulados, y no solicitar
ninguna nicamente en caso de que el interesado slo actualice sus datos.
Agregar: botn POSTULAR (al hacer clic en ENVIAR aparecer texto que agradece el
inters en postular a la Superintendencia de Salud y generar un cdigo de postulacin,
Mantener sin cambios: todo el apartado REFERENCIAS LABORALES.
que ser comunicado en el correo electrnico, al igual que la fecha y el cargo para el que
postul. Tambin advertir que no puede cambiar sus datos para la convocatoria una vez
que ha realizado la postulacin).
Mantener sin cambios: botn GRABAR; botn SALIR.
Gracias.
73
ANEXO N12: POLTICA DE DESVINCULACIN
POLTICA DE DESVINCULACIN
La Superintendencia de Salud reconoce al recurso humano como el ms valioso de la

institucin, razn por la cual realizar permanentemente acciones en orden a reducir al mnimo la
rotacin de personal, lo que se verifica en nuestra Poltica de Mantencin y Pertenencia. No
obstante lo anterior, la Superintendencia mantendr una poltica de desvinculacin que garantice
que el proceso de retiro de un funcionario de nuestra institucin se realice en condiciones que
cumplan con el marco legal y con nuestra poltica de Recursos Humanos.
En ese sentido, el proceso de desvinculacin, cualquiera sea su naturaleza, debe ser un

proceso transparente, en el que exista informacin disponible respecto tanto de las razones del
alejamiento como de las condiciones en las que se realiza.
De la misma manera, se debe observar el principio de legalidad, velando por que en cada
una de sus etapas el proceso cumpla con el marco legal, en particular con el Estatuto
Administrativo, la Ley Orgnica Constitucional de Bases Generales de la Administracin del
Estado, el Reglamento General de Calificaciones de la Administracin Pblica, la Ley Orgnica de
la Superintendencia de Salud y, en general, toda la norma legal que rige a nuestra institucin.
Finalmente, la Superintendencia de Salud, independiente de las condiciones en que se

produzca el alejamiento, realizar siempre un reconocimiento del aporte del funcionario a la
labor de la institucin.
Retiro Voluntario (jubilacin)
El Subdepartamento de Recursos Humanos, a travs de su Servicio de Bienestar se

encargar de realizar acciones en orden a entregar permanentemente al funcionario informacin
pertinente sobre derechos y beneficios del sistema previsional, que le permita tomar decisiones
para obtener una jubilacin acorde con sus intereses y necesidades en su nueva condicin de
vida.
La Superintendencia de Salud fomentar e incentivar a sus funcionarios a participar de

los sistemas de ahorro previsional voluntario, APV, para lo cual el Servicio de Bienestar
permanentemente presentar y difundir los productos existentes en el mercado.
Asimismo, ser responsabilidad del Subdepartamento de Recursos Humanos revisar

permanentemente la base de dotacin de personal, de modo de notificar al Servicio de Bienestar,
con al menos tres meses de anticipacin, cuando un funcionario est prximo a cumplir su edad
de retiro, de manera tal que el proceso se produzca en un plazo adecuado para gestionar la
desvinculacin, tanto desde el punto de vista interno, como en lo referente a las instituciones
previsionales.
La Superintendencia de Salud, a travs del Servicio de Bienestar elaborar y mantendr

un programa de apoyo y orientacin al funcionario, con el propsito de facilitar la transicin
desde el sector activo al sector pasivo.
Finalmente, en atencin a la permanente preocupacin de la Superintendencia de Salud

por el bienestar de sus funcionarios, su buscar minimizar el impacto psicolgico del cambio de
vida que supone el retiro por jubilacin.
Alejamiento Voluntario
La Superintendencia de Salud buscar generar condiciones que permitan impulsar
74
estrategias en orden a disminuir la rotacin de personal al interior de la institucin. En ese
sentido, resulta importante tener informacin respecto de las causales del alejamiento voluntario
del personal, para lo cual se invitar al funcionario renunciado a sostener una entrevista con el
Subdepartamento de Recursos Humanos. En dicha entrevista Recursos Humanos buscar obtener
informacin respecto de:
- Motivo de la renuncia
- Opinin sobre: la Superintendencia de Salud, el cargo que desempeaba, su jefatura
directa, horario de trabajo, condiciones de trabajo, beneficios laborales, sueldo y
relaciones interpersonales.
El Subdepartamento de Recursos Humanos mantendr y actualizar cada vez que se

produzca un alejamiento voluntario, una estadstica de las razones de la renuncia del personal, en
orden a identificar problemas que pudieran causar rotacin de personal.
Alejamiento No Voluntario
Es poltica de la Superintendencia de Salud reconocer el recurso humano como el ms

valioso de la Institucin, y en atencin a ello, la desvinculacin por necesidades de la empresa
debe estar debidamente justificada, y fundamentalmente vinculada al desempeo.
En atencin a lo anterior, en casos en que una jefatura determine que el desempeo de

un funcionario es deficiente lo cual deber estar reflejado en el proceso de calificacin del
funcionario-, deber procederse a la suscripcin de un compromiso de desempeo entre ambos,
por un plazo de tres meses, al final de los cuales se verificar el cumplimiento (o no) de dicho
compromiso. Slo si el compromiso de desempeo se evala negativamente, se podr proceder a
la desvinculacin del funcionario.
Si se determina que no se ha cumplido con el compromiso de desempeo, se proceder a

la extensin del contrato del funcionario, por un plazo fijo de 30 das, al final de los cuales
finalizar la relacin contractual entre la Superintendencia de Salud y el afectado.
En orden a realizar un proceso transparente y a entregar al funcionario toda la

informacin correspondiente a su desvinculacin, todo cese no-voluntario del contrato deber
ser comunicado al Subdepartamento de Recursos Humanos en un plazo no superior a los 15 das
transcurridos desde el plazo final del compromiso de desempeo suscrito.
Ser responsabilidad del Subdepartamento de Recursos Humanos requerir de la jefatura

y/o del funcionario la informacin correspondiente que permita llevar un registro de las causales
del cese, para determinar la existencia de puntos crticos en el proceso y/o oportunidades de
mejora en la gestin del personal.
75
ANEXO N13: FLUJO PROCESO RENUNCIA VOLUNTARIA
PROCESO DE DESVINCULACIN Renuncia voluntaria
Funcionario Superintendente Subdepartamento de RR.HH. TIC Logstica Contralora
Presenta renuncia Realiza respaldo de

ante el Recepciona equipo y prepara
formulario para Recepciona
Superintendente antecedentes y
Visa renuncia y antecedentes y
verifica si existe firma del
remite archiva
sumario funcionario
antecedentes a
administrativo en
RR.HH.
curso contra el
Carta de renuncia funcionario
Formulario
Archivo
Realiza inventario
de oficina del
S No funcionario
Retiene renuncia Fin
Existe sumario?
hasta por 30 das
Da curso a renuncia,
Resolucin emite resolucin y Informa a TIC
remite al y Logstica
Superintendente
Firma resolucin y
remite a RR.HH. Recepciona
resolucin, tramita
renuncia y remite a
Contralora
Informa a
funcionario sobre
vacaciones y das
libres disponibles,
solicita entrega de
Recepciona credencial e invita a
Entrega credencial a entrevista de
credencial y registra
RR.HH. y asiste a desvinculacin
informacin de
entrevista de
entrevista de
desvinculacin
desvinculacin
Firma formulario Recepciona

TIC formulario
ANEXO N14: FLUJO PROCESO DESPIDO
PROCESO DE DESVINCULACIN Alejamiento no voluntario

Unidades Jefatura Dpto. de
Jefatura Funcionario Subdepartamento de RR.HH. colaboradoras (TIC, Administracin y Contralora
Logstica) Finanzas
Proceso de
Calificacin Realiza inventario Recepciona
de oficina del antecedentes y
Recepciona funcionario (LOG) archiva
compromiso de
No desempeo y acta
Lista 2, 3 4? Fin como garante del
proceso
S Realiza respaldo de
equipo y prepara Archivo
formulario para
firma del
Acuerda con
Suscribe funcionario (TIC)
funcionario Fin
compromiso de
compromiso de
desempeo; se
desempeo con
remite a RR.HH.
plazo de tres meses
Formulario
Compromiso de
Plazo 3 desempeo
meses
Analiza Emite resolucin
cumplimiento del Recepciona
que extiende
compromiso antecedentes e
contrato por un mes
informa a TIC y
y remite a jefatura
Logstica
Adm. y Finanzas
S
Prrroga del Compromiso
contrato cumplido? Firma resolucin y
Resolucin
No Informa al remite a RR.HH.
Recepciona funcionario de
antecedentes vacaciones y das
Fin Informa al lilbres, y solicita
funcionario devolucin de Recepciona
extensin de credeencial resolucin, tramita
contrato por plazo desvinculacin y
fijo de 30 das. remite a Contralora
Remite informacin
a RR.HH (mx 15
das despus de Recepciona
finalizado el Entrega credencial
credencial
compromiso).

TIC formulario (TIC)
ANEXO N15: PRESENTACIN PROCESO RECLUTAMIENTO, SELECCIN, CONTRATACIN E
INDUCCIN ANTE LA COMISIN DE CALIDAD
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Unidades colaboradoras (Unidad

UNIDAD SOLICITANTE SUBDEPARTAMENTO DE RRHH Y JEFATURA DPTO.
de Logstica, Subdpto. de TIC)
Genera necesidad Si Si Preparacin

de contratacin Existen recursos
Concurso concurso interno y
disponibles para la
interno? aviso a unidades
contratacin?
involucradas
No
Reclutamiento, Seleccin,
No
Formulario
solicitud de Proceso
contratacin seleccin
interno
Contratacin e Induccin Archivo

Notificacin de no
contratacin
No
Concurso
externo?
Si Preparacin
concurso externo
y aviso a unidades
involucradas
Caso excepcional:
Fin Concurso por
invitacin u otros
contratos.
Proceso
seleccin
externo
Honorarios o
invitacin? Invitacin
Honorarios
Proceso Proceso
Honorarios seleccin
invitacin
Informe con tipo de

concurso, perfil, calendario,
aviso y filtros de seleccin
con tabla de puntajes. Aviso de
contratacin
S
Informe positivo
Habilita
de habilitacin
oficina?
Control No
Fin
habilitacin
Departamento de Administracin y Finanzas Fecha

estimativa
Proceso
habilitacin
habilitacin
Subdepartamento de Recursos Humanos oficina
Mayo 2011
PROCESO DE RECLUTAMIENTO PROCESO DE SELECCIN POR CONCURSO EXTERNO

Payroll y empresa Unidades colaboradoras (ADQ,
Unidades colaboradoras (Unidad RRHH Unidad Solicitante
UNIDAD SOLICITANTE SUBDEPARTAMENTO DE RRHH Y JEFATURA DPTO. evaluadora psicolaboral LOG, TIC)
de Logstica, Subdpto. de TIC)
Solicitud orden de
Solicitud de Habilita publicacin compra concurso
Genera necesidad Si Si Preparacin contratacin externo
de contratacin Existen recursos Aviso emisin internet, recibe
Concurso concurso interno y
disponibles para la orden de compra antecedentes
interno? aviso a unidades
contratacin? postulantes y enva
involucradas
Tabla con evaluacin base de seleccin
No No
Genera aviso, curricular y antecedentes Compra de
publica concurso de postulantes servicio, aviso en
Formulario Procesar la base en
solicitud de Proceso en web y habilita diario y payroll
seleccin proceso de sistema Sel-Payroll,
contratacin asignacin de puntajes y
interno recepcin de
antecedentes envo de antecedentes a
Valida documentos y
Notificacin de no unidad solicitante
acuerda corte de puntajes de
contratacin Solicitud orden de
No Si Preparacin seleccin con RRHH para
Archivo compra evaluacin
Concurso concurso externo siguiente fase y prepara
psicolaboral
externo? y aviso a unidades prueba de conocimientos
involucradas tcnicos
Caso excepcional:
Fin Concurso por
invitacin u otros
Avisa a personas
contratos.
Proceso seleccionadas rendicin de
seleccin pruebas, aplica la evaluacin,
externo revisa evaluaciones y genera
nmina con los seleccionados Compra de
Honorarios o
para examen psicolaboral servicio
invitacin? Invitacin
Honorarios
Proceso
Aviso a
Proceso
Honorarios seleccin
invitacin
unidades Aviso emisin
Reunin para definir
criterios de evaluacin,
orden de compra
Informe con tipo de involucradas, a aplica evaluacin
psicolaboral y emite
concurso, perfil, calendario, informe de resultados
aviso y filtros de seleccin
con tabla de puntajes.
travs de mesa Aviso de
de ayuda, para contratacin Informe
psicolaboral
Realizar entrevistas
con RRHH, se define
Formulario con
datos del
habilitacin de seleccionado a
contratar y se
seleccionado
Informe positivo
puesto de S
Remite informacin a
unidad solicitante para
confecciona y enva
acta que resuelve
Habilita resolucin de postulantes contratacin a
de habilitacin
trabajo. oficina? a entrevistar RR.HH.
Generacin de cuentas y
Control No
Fin perfiles del seleccionado
habilitacin
(TIC), Asignacin de oficina
Fecha (LOG)
Proceso Informa a unidades
estimativa
habilitacin colaboradoras el
habilitacin
oficina resultado del proceso
Fin
PROCESO DE SELECCIN POR CONCURSO EXTERNO PROCESO DE SELECCIN POR CONCURSO EXTERNO
Payroll y empresa Unidades colaboradoras (ADQ, Payroll y empresa Unidades colaboradoras (ADQ,
RRHH Unidad Solicitante RRHH Unidad Solicitante
evaluadora psicolaboral LOG, TIC) evaluadora psicolaboral LOG, TIC)
Solicitud de
Propuesta Habilita publicacin
Solicitud orden de
compra concurso Solicitud de Habilita publicacin
Solicitud orden de
compra concurso
contratacin
mejora
Aviso emisin
orden de compra
2012, internet, recibe
antecedentes
externo contratacin Aviso emisin
orden de compra
internet, recibe
antecedentes
externo
sujeta a ppto.: Tabla con evaluacin

postulantes y enva
base de seleccin Tabla con evaluacin
postulantes y enva
base de seleccin
curricular y antecedentes curricular y antecedentes
Genera aviso,
publica concurso Modificacin
Procesar la base en
de postulantes
Compra de
servicio, aviso en
Genera aviso,
publica concurso
Procesar la base en
de postulantes
Compra de
servicio, aviso en
en web y habilita diario y payroll en web y habilita diario y payroll
proceso de
recepcin de
formulario de
sistema Sel-Payroll,
asignacin de puntajes y
proceso de
recepcin de
sistema Sel-Payroll,
asignacin de puntajes y
antecedentes postulacin,
envo de antecedentes a
unidad solicitante
Valida documentos y
antecedentes envo de antecedentes a
unidad solicitante
Valida documentos y
Solicitud orden de Solicitud orden de
responde a seleccin con RRHH para
siguiente fase y prepara
compra evaluacin
psicolaboral
seleccin con RRHH para
siguiente fase y prepara
compra evaluacin
psicolaboral
prueba de conocimientos prueba de conocimientos
buenas tcnicos tcnicos
prcticas y
Avisa a personas Avisa a personas
facilita filtros.
seleccionadas rendicin de
pruebas, aplica la evaluacin,
seleccionadas rendicin de
revisa evaluaciones y genera revisa evaluaciones y genera
nmina con los seleccionados Compra de nmina con los seleccionados Compra de
para examen psicolaboral servicio para examen psicolaboral servicio
Reunin para definir

Mejora 2011:
Reunin para definir
Aviso emisin
orden de compra
aplica evaluacin
Aviso emisin
orden de compra Formaliza
aplica evaluacin
psicolaboral y emite psicolaboral y emite
informe de resultados seleccin del
informe de resultados
postulante
Informe Realizar entrevistas Formulario con Informe Realizar entrevistas Formulario con
psicolaboral con RRHH, se define
seleccionado a
datos del psicolaboral con RRHH, se define
seleccionado a
mediante datos del
seleccionado seleccionado
Remite informacin a
contratar y se
confecciona y enva Remite informacin a
contratar y se
confecciona y enva acta para
acta que resuelve acta que resuelve
resolucin de postulantes contratacin a
RR.HH.
resolucin de postulantes contratacin a
RR.HH.
RR.HH.
a entrevistar a entrevistar
Generacin de cuentas y Generacin de cuentas y
perfiles del seleccionado perfiles del seleccionado
(TIC), Asignacin de oficina (TIC), Asignacin de oficina
(LOG) (LOG)
Informa a unidades Informa a unidades
colaboradoras el colaboradoras el
resultado del proceso resultado del proceso
Fin Fin
PROCESO DE SELECCIN POR CONCURSO EXTERNO PROCESO DE SELECCIN POR CONCURSO EXTERNO
Payroll y empresa Unidades colaboradoras (ADQ, Payroll y empresa Unidades colaboradoras (ADQ,
RRHH Unidad Solicitante RRHH Unidad Solicitante
evaluadora psicolaboral LOG, TIC) evaluadora psicolaboral LOG, TIC)

Solicitud de Habilita publicacin compra concurso Solicitud de Habilita publicacin compra concurso
contratacin Aviso emisin internet, recibe externo contratacin Aviso emisin internet, recibe externo
orden de compra antecedentes orden de compra antecedentes
postulantes y enva postulantes y enva
Tabla con evaluacin base de seleccin Tabla con evaluacin base de seleccin
Genera aviso, curricular y antecedentes Compra de Genera aviso, curricular y antecedentes Compra de
publica concurso de postulantes servicio, aviso en publica concurso de postulantes servicio, aviso en
en web y habilita Procesar la base en diario y payroll en web y habilita Procesar la base en diario y payroll
proceso de sistema Sel-Payroll, proceso de sistema Sel-Payroll,
recepcin de asignacin de puntajes y recepcin de asignacin de puntajes y
antecedentes envo de antecedentes a antecedentes envo de antecedentes a
Valida documentos y Valida documentos y
unidad solicitante unidad solicitante
acuerda corte de puntajes de acuerda corte de puntajes de
seleccin con RRHH para seleccin con RRHH para
compra evaluacin compra evaluacin
siguiente fase y prepara siguiente fase y prepara
psicolaboral psicolaboral
prueba de conocimientos prueba de conocimientos
tcnicos tcnicos
Avisa a personas Avisa a personas

seleccionadas rendicin de seleccionadas rendicin de
revisa evaluaciones y genera
Mejora 2011: pruebas, aplica la evaluacin,
revisa evaluaciones y genera
nmina con los seleccionados
para examen psicolaboral
Compra de
servicio
Se notifica a toda nmina con los seleccionados
para examen psicolaboral
Compra de
servicio
Mejora 2011: la
Informa a las unidades Reunin para definir Superintendencia Reunin para definir
Aviso emisin criterios de evaluacin, Aviso emisin criterios de evaluacin,
colaboradoras nombre
orden de compra aplica evaluacin
del nuevo orden de compra aplica evaluacin
psicolaboral y emite psicolaboral y emite
del seleccionado para informe de resultados
funcionario, a informe de resultados
Informe
la asignacin de claves
Realizar entrevistas travs Informedel Realizar entrevistas
Formulario con Formulario con
psicolaboral
de acceso, habilitacin
con RRHH, se define
seleccionado a
datos del
seleccionado
psicolaboral
informativo de
con RRHH, se define
seleccionado a
datos del
seleccionado
contratar y se contratar y se
Remite informacin a de oficina, etc.confecciona y enva
RR.HH.
Remite informacin a confecciona y enva
unidad solicitante para acta que resuelve unidad solicitante para acta que resuelve
resolucin de postulantes contratacin a resolucin de postulantes contratacin a
a entrevistar RR.HH. a entrevistar RR.HH.
Generacin de cuentas y Generacin de cuentas y
perfiles del seleccionado perfiles del seleccionado
(TIC), Asignacin de oficina (TIC), Asignacin de oficina
(LOG) (LOG)
Informa a unidades Informa a unidades
colaboradoras el colaboradoras el
resultado del proceso resultado del proceso
Fin Fin
PROCESO DE INDUCCIN
PROCESO DE CONTRATACIN
RRHH (Ingreso) Funcionario Unidades colaboradoras Unidad solicitante

Externos (CGR, Empresa
RRHH (Ingreso) Funcionario RRHH (Personal) Finanzas y Contabilidad
tarjetas)
Solicita antecedentes Proceso pago de Genera programa Informa Informa nombre

de ingreso a la remuneraciones actividades de induccin con disponibilidad tutor que apoyar
Aporta unidades colaboradoras y horaria para al funcionario
institucin, genera
antecedentes unidad solicitante realizar induccin seleccionado
contrato y toma
fotografa
Aporta Entrega cronograma

antecedentes de actividades a
Incorpora registro a funcionario
informe de seleccionado
remuneraciones y
solicita tarjeta de
Asiste a reuniones con
ingreso
Se adjuntan los encargados de
antecedentes a Genera tarjeta induccin de acuerdo al
cronograma
resolucin de contrato y
enva a CGR, informa a Hace entrega formal
personal para pago de de informacin
remuneraciones y genera Tarjeta
relevante
ficha en sistema payroll.
Registra Evala programa

Habilita tarjeta y
Tarjeta evaluaciones y de induccin y
entrega a
propone mejoras proceso de
funcionario(a)
al sistema seleccin
Registra y toma
de razn de
contrato Fin
Contrato tramitado
Fin
PROCESO DE INDUCCIN PROCESO DE INDUCCIN
RRHH (Ingreso) Funcionario Unidades colaboradoras Unidad solicitante RRHH (Ingreso) Funcionario Unidades colaboradoras Unidad solicitante
Genera programa Informa Informa nombre Genera programa Informa Informa nombre
actividades de induccin con disponibilidad tutor que apoyar actividades de induccin con disponibilidad tutor que apoyar
unidades colaboradoras y horaria para al funcionario unidades colaboradoras y horaria para al funcionario
unidad solicitante realizar induccin seleccionado unidad solicitante realizar induccin seleccionado
Entrega cronograma
de actividades a
Notifica por Entrega cronograma
de actividades a
funcionario
seleccionado
agenda la funcionario
seleccionado
contraparte
Asiste a reuniones con Asiste a reuniones con
del proceso
los encargados de
induccin de acuerdo al
los encargados de
induccin de acuerdo al
cronograma cronograma
Hace entrega formal Hace entrega formal

de informacin de informacin
relevante relevante
Se incorpora
Registra
evaluaciones y
Evala programa
de induccin y
Registra
evaluaciones y actividadEvala programa
de induccin y
propone mejoras proceso de propone mejoras proceso de
al sistema seleccin al sistema formal para seleccin
hacer entrega
Fin Fin de informacin
relevante para
el funcionario
Indicador 1: Nivel de satisfaccin del funcionario que ingresa a la Institucin a travs

del proceso de Reclutamiento , Seleccin e Induccin.
N Definicin del proceso Frmula Utilidad
Indicador 1: Medir el nivel de satisfaccin del funcionario al que se le
aplica el programa de induccin de la Superintendencia de Salud.
Reclutamiento, Seleccin,
Esto es medido a travs de una encuesta (formulario) aplicada por el
encargado de induccin al nuevo funcionario, una vez finalizado el
programa y actividades de induccin. Se evala cada factor con nota
Contratacin e Induccin
de 1 a 7, donde 1 es la ms baja y 7 es la mxima.
Seleccin Factor 1 = (Nota del funcionario 1 en factor 1 + Nota del
INDICADORES
Dotar a la funcionario 2 en factor 1 + .. + Nota del funcionario n en factor 1) /
Superintendencia de N de funcionarios que tuvieron induccin
Salud con personas
Induccin Factor 2 = (Nota del funcionario 1 en factor 2 + Nota del Medir el nivel de
identificadas con los funcionario 2 en factor 2 + .. + Nota del funcionario n en factor 2) / satisfaccin del
1 valores, principios y N de funcionarios que tuvieron induccin funcionario y generar
esencia de la Institucin, acciones correctivas.
logrando satisfaccin en Puesto de trabajo Factor 3 = (Nota del funcionario 1 en factor 3 + Nota
del funcionario 2 en factor 3 + + Nota del funcionario n en factor 3) /
sus labores y con la
N de funcionarios que tuvieron induccin
Institucin.
Evaluacin factor 1 + evaluacin
Numerador
factor 2 + + evaluacin factor n
Denominador N de factores
Medios de verificacin Formularios aplicados y respondidos.

Abril 2011
Indicador 2: Nivel de satisfaccin de las unidades solicitantes con la nueva contratacin,

realizada a travs del proceso de seleccin
Indicador 2: Medir el nivel de satisfaccin de las distintas unidades de la
Superintendencia de Salud, con el nuevo funcionario, a travs de la prrroga del
Entregar a la contrato.
Superintendencia
Medir el nivel de
de Salud personal Frmula: Cantidad de solicitudes de prrroga de contratos / Cantidad de funcionarios
satisfaccin de las distintas
contratados por 6 primeros meses.
idneo, unidades que han hecho
2 competente, uso del sistema de
Indicador Calificacin Medidas Cantidad de solicitudes de prrroga seleccin y contratacin,
calificado a travs Numerador
de contratos para as, generar acciones
de un sistema de
correctivas.
6a7 ptimo seleccin de
excelencia. Cantidad de funcionarios
Lograr que el 50% de los Denominador
contratados por 6 primeros meses
funcionarios que ingresan a Anlisis de posibilidades de
5 a 5,9 Bueno
la Superintendencia de mejora
Salud evalen con un 5 a Anlisis de causales que Medios de verificacin Contratos y solicitudes de prrroga.
5,9 (bueno) el proceso de 4 a 4,9 Suficiente estaran afectando las variables
seleccin, induccin y del indicador Indicador Calificacin Medidas
puesto de trabajo. Anlisis crtico del proceso de
induccin para determinar las
1 a 3,9 Crtico
variables que estaran Lograr que el 80 % de las 80 a 100% ptimo
afectando el indicador. unidades que contrata un
nuevo funcionario, a travs
Al trmino del programa de actividades de induccin, por tanto el clculo de la medicin del Anlisis de las causales que
Periodicidad de la medicin del proceso de seleccin, 50 a 79% Manejable afectaran las variables asociadas a
programa se realizar semestralmente.
solicite la prrroga del este indicador.
contrato. Indicador que da
Anlisis crtico del proceso, para
cuenta de la eficiencia del despejar variables que podran
proceso. Menos de 50% Crtico
estar afectando una buena eleccin
del postulante idneo.
La poltica institucional seala que el primer contrato debe evaluarse a los 6 meses para requerir su
Periodicidad de la medicin
prrroga, por tanto, se realizar semestralmente el clculo del cumplimiento del indicador.
79
Fuentes y Principios de la
POLTICA DE DESVINCULACIN
Internas Externas
reas de mejora
Estatuto Administrativo;
ELEMENTOS DE LA POLTICA DE Ley de Bases Generales
DESVINCULACIN Fuentes Poltica de Recursos
de la Administracin del
Estado;
Humanos
Ley 19.937;
Reglamento de
Calificaciones
Principios Transparencia Legalidad

Reconocimiento

Abril 2011 Gobierno de Chile | Superintendencia de Salud
Tipos de Elementos de la
DESVINCULACIN POLTICA DE RETIRO VOLUNTARIO
Informar sobre derechos y beneficios del sistema

previsional
Retiro voluntario Incentivar, fomentar y facilitar el ahorro previsional

voluntario de los funcionarios
Alejamiento voluntario Desvinculacin
Alejamiento no voluntario Llevar un registro y anticipar (3 meses) el retiro de los
funcionarios en edad de jubilar
Facilitar la transicin y adaptacin a la etapa de retiro
Minimizar el impacto psicolgico

Flujo proceso Elementos de la

RETIRO VOLUNTARIO POLTICA DE ALEJAMIENTO VOLUNTARIO
PROCESO DE DESVINCULACIN - Retiro
Unidades
Subdpto. de Finanzas Jefatura Adm. y
Subdpto. de RR.HH. Servicio de Bienestar Funcionario colaboradoras Contralora
y Contabilidad Finanzas
(TIC, Logstica)
Verificar base de
datos y notificar a Revisa Realiza inventario Recepciona
Recepciona Asiste a reunin con
Servicio de antecedentes, de oficina del antecedentes y
3 meses
Bienestar si existen
funcionarios
antecedentes y se
comunica con
funcionario
servicio de bienestar
y comunica retiro
programado
resuelve
bonificaciones y
funcionario (LOG) archiva
Objetivo: minimizar rotacin de personal
prximos a cumplir notifica a Bienestar
antes de
fecha de edad de jubilacin
retiro
Solicita informacin
Realiza respaldo de
sobre bonos y otros
beneficios a
formulario para
Finanzas
firma del
funcionario (TIC)
Recepciona Fin
ENTREVISTA DE
antecedentes y
Emite resolucin de
desvinculacin y
remite a RR.HH
Formulario
Instrumento: informacin
DESVINCULACIN
remite a Jefatura de
Dpto. de Adm. y
Finanzas; notifica a
Logstica y TIC
Resolucin Firma resolucin y

remite a RR.HH. Resultado: Identificacin de causas de rotacin del personal
Recepciona
resolucin, tramita
desvinculacin y
remite a Contralora
Elementos de la Flujo proceso

ENTREVISTA DE DESVINCULACIN RENUNCIA VOLUNTARIA
Motivo de la renuncia
Opinin sobre:
Cargo desempeado
Jefatura directa
Horario de trabajo
Condiciones de trabajo
Beneficios laborales
Sueldo
Relaciones interpersonales
80
Elementos de la Elementos de la
POLTICA DE ALEJAMIENTO NO VOLUNTARIO POLTICA DE ALEJAMIENTO NO VOLUNTARIO
Principio fundamental: Plazos

Vinculacin al desempeo
30 das, desde el fin del
Extensin de contrato compromiso de
desempeo.
Instrumentos:
Informar a RR.HH. Mximo 15 das despus de
Evaluacin del Desempeo desvinculacin del finalizado compromiso de
(Calificacin) funcionario desempeo.
Compromiso de Desempeo
Elementos de la Flujo proceso

POLTICA DE ALEJAMIENTO NO VOLUNTARIO ALEJAMIENTO NO-VOLUNTARIO
Registro de causales de cese:

Subdepartamento de RR.HH.
Identificar puntos crticos y oportunidades

de mejora en gestin de personal
Gracias.

Mayo 2011
81
ANEXO N16: FLUJO PROCESO DE RETIRO VOLUNTARIO O JUBILACIN
PROCESO DE DESVINCULACIN - Retiro

Unidades
Subdpto. de Finanzas Jefatura Adm. y
Subdpto. de RR.HH. Servicio de Bienestar Funcionario colaboradoras Contralora
y Contabilidad Finanzas
(TIC, Logstica)
Verificar base de
datos y notificar a Revisa Realiza inventario Recepciona
Recepciona Asiste a reunin con
Servicio de antecedentes, de oficina del antecedentes y
antecedentes y se servicio de bienestar
Bienestar si existen resuelve funcionario (LOG) archiva
comunica con y comunica retiro
funcionarios bonificaciones y
3 meses funcionario programado
prximos a cumplir notifica a Bienestar
antes de
fecha de edad de jubilacin
retiro
Solicita informacin
Realiza respaldo de
sobre bonos y otros
beneficios a
formulario para
Finanzas
firma del
funcionario (TIC)
Recepciona Fin
antecedentes y
remite a RR.HH
Formulario
Emite resolucin de
desvinculacin y
remite a Jefatura de
Dpto. de Adm. y
Finanzas; notifica a
Logstica y TIC
Resolucin Firma resolucin y

remite a RR.HH.
Recepciona
resolucin, tramita
desvinculacin y
remite a Contralora
ANEXO N17: PRESENTACIN GESTIN DEL BIENESTAR ANTE LA COMISIN DE CALIDAD
Incorporacin y Gestin de Gestin Presupuestaria

afiliacin Beneficios Contable
Plan de cuentas
Solicitud de Ingreso Subsidios Actividades y eventos sociales
Comprobantes contables
Aprobacin solicitud Prstamos Eventos institucionales
Conciliacin
SERVICIO DE BIENESTAR Socializacin y orientacin

Solicitud de desafiliacin
Facultativos
Convenios
Beneficios con seguro complementario
Libros contables y balances
Beneficios sin seguro complementario
Informacin financiera
Verificacin de estado del Afiliado (a) y operativos
Charlas
Presupuesto
Aprobacin del Consejo Administrativo
Verificacin descuentos
Servicio de Bienestar Recaudacin descuentos

Pago a proveedores
Administracin de Desvinculacin de Gestin del

convenios funcionarios bienestar
Mantencin sistema bienestar
Gestin Beneficios Caja de Compensacin
Permanencia Socios Pasivos
Mantencin intranet (bienestar)
Difusin convenios Trmino de relacin Socios Activos
Autorizacin descuentos
Gestin incorporacin/desvinculacin Proceso de jubilacin: Bonos de
Relacin Consejo Administrativo
Autorizacin crditos incentivo al retiro y asesora en
materias previsionales Generacin informes de gestin
Beneficios ACHS
Atencin y orientacin usuarios
Convenios ACHS
Gestin de redes (int. y ext.)
Participacin en comits
Junio 2011
Proyecto: Generacin de procedimientos Contables Presupuestarios del Servicio Proyecto: Generacin de procedimientos Transversales del Servicio de Bienestar
de Bienestar
A fin de contar con la descripcin de todos los procedimientos de la Unidad de Bienestar, resulta necesario
A fin de contar con la descripcin de todos los procedimientos de la Unidad de Bienestar, resulta necesario determinar y especificar cada uno de los procesos transversales a la Institucin que estn a cargo del
determinar y especificar cada uno de los procesos contables presupuestarios, generando los flujos Bienestar, generando los flujos respectivos.
respectivos, a saber:
Gestin Presupuestaria Administracin de

Contable Beneficios
Administracin Caja de
Gestin Contable-Presupuestaria
Compensacin
Plan de cuentas Gestin de beneficios

Comprobantes contables Difusin convenios
Conciliacin Gestin incorporacin/desvinculacin
Libros contables y balances Autorizacin crditos
Informacin financiera
Presupuesto
Administracin
Recaudacin beneficios ACHS
Verificacin descuentos Verificacin descuentos
Recaudacin descuentos Recaudacin descuentos
Pago a proveedores
Mejora 2011 Mejora 2012
Proyecto: Generacin de procedimientos Transversales del Servicio de Bienestar Proyecto 2012: Generacin de procedimientos Gestin Administrativas del
Bienestar
A fin de contar con la descripcin de todos los procedimientos de la Unidad de Bienestar, resulta necesario
determinar y especificar cada uno de los procesos transversales a la Institucin que estn a cargo del A fin de contar con la descripcin de todos los procedimientos de la Unidad de Bienestar, resulta necesario
Bienestar, generando los flujos respectivos. durante el ao 2012, determinar y especificar cada uno de los procesos Administrativos a cargo del
Bienestar, generando los flujos respectivos.
Desvinculacin de
funcionarios Gestin del
bienestar
Socios pasivos: permanencia en bienestar
Trmino de relacin Socios Activos Mantencin sistema bienestar
Proceso de jubilacin: Bonos de incentivo Mantencin intranet (bienestar)
al retiro y asesora en materias previsionales Autorizacin descuentos
Relacin Consejo Administrativo
Generacin informes de gestin
Atencin y orientacin usuarios
Gestin de redes (int. y ext.)
Participacin en comits
Mejora 2012 Mejora 2012
I. SISTEMA DE BIENESTAR
(Solicitudes en lnea)
http://aquiles/bienestar/
Proyecto: Mejoras al sistema de Bienestar

Producto de la puesta en marcha del sistema y de los nuevos beneficios otorgados por el Servicio de
Bienestar de la Superintendencia de Salud a sus afiliados, surge la necesidad de incorporar las siguientes
modalidades en el sistema, a saber:
1. Mdulo Bonificaciones: en particular en bonificacin de Medicamentos (Isapre/Fonasa) y

HERRAMIENTAS TECNOLOGICAS AL SERVICIO Atenciones Odontolgicas (Isapre/Fonasa), debe contemplar la posibilidad de no colocar la restriccin
de solicitud de los 90 das.
DE MEJORES BENEFICIOS 2. Bonificaciones y/o otorgamiento de beneficios masivos: el Servicio de Bienestar est facultado
para otorgar beneficios a todos sus funcionarios y/o un segmento de ellos (siempre que cumpla con los
Sistema de Bienestar requisitos estipulados en su normativa), sin que medie la necesidad de una solicitud, situacin que debe
quedar reflejada tanto en el sistema contablepresupuestario, como en el sistema web del Bienestar, a
fin de ser considerado en la cuenta corriente de cada afiliado y en su historial de beneficios otorgados,
como tambin en los reportes, indicadores, etc., que genera el sistema. Por ejemplo: bono de navidad,
fiestas patrias, beneficios facultativos, entre otros.
3. Es necesario la opcin Solicitudes desde el Administrador, es decir, que el Administrador pueda
efectuar una solicitud de beneficios para un tercero que no puede realizarlo, por ejemplo: Bono de
fallecimiento, nacimiento, entre otros.
4. Se debe contemplar la posibilidad que el afiliado al solicitar el otorgamiento de un beneficio, coloque el
perodo al cual corresponde el beneficio, por ejemplo, al solicitar el Bono de Vacaciones o feriado legal,
debe especificar el perodo de vacaciones por el cual est solicitando el bono.
5. Adems tanto en las bonificaciones, ayudas sociales como en los prstamos, es necesario que se
generen las alertas de plazos para el otorgamiento de beneficios (mnimos y mximos)
6. Los reportes que entrega el sistema por alguna solicitud realizada, no contemplan la identificacin de la
persona (nombre) y por quin est solicitando el beneficio y a qu tipo de solicitud corresponde.
II. INTRAWEB INSTITUCIONAL
Proyecto: Actualizacin Procedimientos del Servicio de Bienestar
A fin de facilitar el uso de la Intraweb Institucin, el Servicio de Bienestar se encuentra actualizando la

redaccin de sus procedimientos, con el fin de subirlos a este nuevo espacio de interaccin, a saber:
HERRAMIENTAS TECNOLOGICAS AL SERVICIO

DE MEJORES BENEFICIOS
Gracias.

Junio 2011
84
ANEXO N18: FLUJO PAGO A PROVEEDORES SERVICIO DE BIENESTAR
ANEXO N19: FLUJO INDUCCIN E INCORPORACIN AL SERVICIO DE BIENESTAR
ANEXO N20: FLUJO DESAFILIACIN DEL SERVICIO DE BIENESTAR
ANEXO N21: FLUJO GESTIN DE BENEFICIOS DIRECTOS

(2011) Mejoramiento de Procesos y Apoyo A La Gestión de Calidad PDF

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MEJORAMIENTO DE PROCESOS Y APOYO A LA GESTIN DE CALIDAD

Procesos de Evaluacin del Desempeo; Reclutamiento, Seleccin,

INFORME DE PRCTICA PROFESIONAL

A mis abuelos, Carlos y Ana,

Al Departamento de Administracin y Finanzas de

A mi profesor gua, Jorge Castillo, por su asesora

Y a los buenos profesores de la Escuela de

En las siguientes pginas se presenta el trabajo realizado durante la Prctica

Dicho trabajo consisti en un estudio, diagnstico y propuestas de mejora en tres

En el Programa de Trabajo de la Prctica Profesional se estableci que el objetivo

De esta forma, el primer proceso analizado fue el de Evaluacin del Desempeo,

Finalmente, el ltimo proceso trabajado fue el de Gestin del Bienestar. En este

En este sentido, dicha instancia acogi las propuestas formuladas por el

En los captulos siguientes se procede a presentar en detalle lo recin expuesto.

1.1 Marco legal

La Superintendencia de Salud es la sucesora legal de la Superintendencia de

Dicha norma define a la Superintendencia de Salud como un organismo

Respecto de sus funciones, el artculo 2 de la Ley Orgnica de la Superintendencia

Corresponder a la Superintendencia de Salud supervigilar y controlar a las

1.2 Visin, misin y objetivos

La Superintendencia de Salud define su visin de la siguiente forma:

Contamos con personas de excelencia que participan de una cultura organizacional

Logramos el objetivo de inclusin de nuestro Sistema de Proteccin Social en salud,

Regular y fiscalizar a los seguros y prestadores de salud del mbito pblico y

En el mismo documento, la Superintendencia identifica cuatro objetivos

1. Mejorar la regulacin y fiscalizacin, a travs del desarrollo y utilizacin de

1.3 Estructura interna

La estructura y organizacin interna de la Superintendencia de Salud estn

Figura 1: ORGANIGRAMA SUPERINTENDENCIA DE SALUD. Fuente: Superintendencia de Salud

La Prctica Profesional desarrollada se inscribe dentro del Subdepartamento de

() gestionar, administrar y controlar los recursos financieros, de personal,

Para el cumplimiento de sus funciones, este Departamento se organiza

1. Subdepartamento de Finanzas y Contabilidad ()

2. Administradores Pblicos de la Universidad de Chile en la Superintendencia de Salud.

En la institucin se desempean laboralmente veintin Administradores

Nombre Cargo Telfono E-mail

Alexis Machuca Silva Supervisor de Reclamos 8369318 mmachuca@superdesalud.cl

Maritza Leyton Camus Analista de Fiscalizacin 8369152 mleyton@superdesalud.cl

Cuadro 1: ADMINISTRADORES PBLICOS DE LA UNIVERSIDAD DE CHILE EN LA SUPERINTENDENCIA DE SALUD.

Inmediatamente iniciada la Prctica Profesional se estableci con el Supervisor

Jefa del Departamento de Administracin y Finanzas

Finalmente se establecieron las siguientes fechas para las respectivas

Proceso de Evaluacin del Desempeo: 12 de abril

Respecto del proceso de Bienestar se estableci que se avanzara lo ms posible en

La Evaluacin del Desempeo o Calificacin es un proceso sistemtico y continuo

El proceso se inicia el primer mes del ao, donde se califica el desempeo

La primera tarea fue realizar un diagnstico respecto de la forma en que se realiza

Mediante dichas reuniones se conoci el nuevo Sistema de Evaluacin del

Por otra parte, el anlisis de la documentacin vigente permiti identificar dos

Asimismo, se constat que no exista informacin disponible respecto del

Finalmente, y en consideracin a requerimientos de la Superintendencia, se

1.3.1 Flujos del proceso

La representacin grfica del proceso de Evaluacin del Desempeo se realiz a

Figura 2: FLUJO PROCESO CALIFICACIN. Fuente: Elaboracin propia.

En segundo lugar, se realiz el flujo correspondiente al proceso por el cual se

Respecto del proceso de Evaluacin del Desempeo, existe un tercer flujo

En este sentido, se plante la generacin de cuatro tipos de indicadores: de

As, el primer indicador mantuvo el espritu de los indicadores previamente

Figura 5: INDICADOR N2 PROCESO EVALUACIN DEL DESEMPEO.

Existe un instrumento, dentro del proceso de Evaluacin del Desempeo cuyo

Figura 6: INDICADOR N3 PROCESO EVALUACIN DEL DESEMPEO.

La pregunta dentro de la encuesta destinada a medir la satisfaccin con el proceso,

Finalmente, se estableci un cuarto indicador, que medira el impacto del proceso.