UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR

FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL (PD)

"PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIN Y DESARROLLO PARA EL

PERSONAL DOCENTE DEL INSTITUTO TECNOLGICO DEL NORORIENTE (ITECNOR),
UBICADO EN LOS LLANOS DE LA FRAGUA, ZACAPA."
TESIS DE GRADO

YADIRA FERNANDA SOSA GUERRA

CARNET 22709-08

ZACAPA, ENERO DE 2014

CAMPUS "SAN LUIS GONZAGA, S. J" DE ZACAPA
 UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL (PD)

"PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIN Y DESARROLLO PARA EL

PERSONAL DOCENTE DEL INSTITUTO TECNOLGICO DEL NORORIENTE
(ITECNOR), UBICADO EN LOS LLANOS DE LA FRAGUA, ZACAPA."
TESIS DE GRADO

TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE

HUMANIDADES

POR
YADIRA FERNANDA SOSA GUERRA

PREVIO A CONFERRSELE

EL TTULO DE PSICLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADMICO DE

LICENCIADA

ZACAPA, ENERO DE 2014

CAMPUS "SAN LUIS GONZAGA, S. J" DE ZACAPA
 AGRADECIMIENTO

Al transcurrir mi camino, se ha llenado de sabidura que se plasman en este documento

como un conocimiento adquirido; esto no viera sido posible de no ser por personas
extraordinarias que han ayudado de una u otra forma para alcanzar uno de los logros ms
anhelados en mi vida, por lo que agradezco y dedico mi trabajo a esas personas especiales
que viven en mi corazn y mente.

Dios: mi padre celestial Sin ti no existe nada, por lo que es mi

principal razn y motivo para alcanzar el
xito.

Natalia Everilda Guerra Madrid Por ser la mejor madre del mundo
brindndome ejemplo de perseverancia,
sabidura, fortaleza, humildad y sobre
todo por su amor incondicional y apoyo.

Selvin Alexander Sosa Guerra Mis hermanos, que a cada momento me

David Alfonso Sosa Guerra brindan sabios consejos y enseanzas para
mi vida.

Mynor David Sosa Por ser mi fuente de inspiracin y apoyo,

gracias por todos los consejos y fortaleza
brindada.

Kimberly Cabrera Amigos incondicional que me ayudan en

Cristian Sosa todo momento y llenan de alegra,
Bayron Alexander Sosa esperanza y amor mi vida.
Alida Garca

Lcda. Frine Paz Por brindarme su asesora y tiempo para

concluir este trabajo de tesis.

MGTR. Melissa Lemus Mi revisora quien desde el inicio me brido

su experiencia y sus sabios consejos para
realizar el trabajo de tesis.

ITECNOR y sus colaboradores Por su apoyo y colaboracin para llevar a

cabo la investigacin.
 RESUMEN

El presente trabajo de investigacin titulado Propuesta de un programa de capacitacin

para docentes en el Instituto Tecnolgico del Nor-Oriente (ITECNOR), se realiz con el
objetivo principal de identificar las necesidades que poseen en Habilidades Docentes los
maestros del ITECNOR tomando en cuenta dentro de este aspecto, los conocimientos y
actitudes docentes. En la investigacin se hace referencias de estudios de capacitacin
realizados para tener una base e informacin en cuanto a cmo elaborar un programa de
capacitacin segn las necesidades encontradas en el personal. Se elabor el marco terico
de la investigacin con conceptos relevantes para esta estudio, lo cual facilita la
comprobacin de los instrumentos, y dar cumplimento al objetivo general del estudio:
determinar los elementos que debe contener un programa de capacitacin del personal
docente del Instituto Tecnolgico del Nor-oriente, para el complimiento de sus funciones en
el puesto de trabajo. El estudio se realiz con el fin de fortalecer las habilidades docentes
del personal para el desarrollo del rol como maestro, y dentro de ellas los conocimientos y
actitud que debe poseer, se busc integrar los elementos que debe contener el programa de
capacitacin para que las debilidades y necesidades que se detectaron en el estudio sean
reforzadas. Para este logro se utiliz herramientas para recopilar los datos cualitativos con
un Grupo Focal (GF), y cuantitativos un Diagnstico de Necesidades de capacitacin
(DNC). Esto permiti tener resultados en habilidades, conocimientos y actitudes, as como
determinar necesidades, debilidades y fortalezas de los docentes. Se tomo el total de la
poblacin siendo 12 sujetos de investigacin. Los principales hallazgos encontrados en el
proceso se pueden destacar la falta de trabajo en equipo y el desconocimiento de
estrategias, como tcnicas y mtodos que se utilizan en el aula para brindar conocimientos a
los educandos. Llegando a la conclusin que segn las necesidades se hace evidente
reforzar la actitud hacia el servicio en docentes y los conocimientos. La recomendacin de
implementar un plan de capacitacin cada ao en la institucin y se basa en los datos
obtenidos en el DNC y grupo focal las necesidades que observen los jefes inmediatos. Los
resultados de la investigacin brindo informacin valiosa para poder elaborar una propuesta
de un plan de capacitacin con los temas de actitudes para fortalecer las necesidades que se
presentan en el DNC. Esto ayudar a brindar un servicio de calidad tanto a clientes internos
y externos, mejora el trabajo en equipo del personal docente y conocimientos en estrategias
que faciliten la implementacin de tcnicas y mtodos en la educacin.
 NDICE

Pg.
I. INTRODUCCIN 1
1. Habilidades Docentes 21
1.1 Conocimientos Docentes 23
1.1.1 Didctica 25
1.1.2 Facilitacin 26
1.1.3 Planificacin 26
1.1.4 Estrategias 29
1.2 Actitudes Docentes 29
1.2.1 Servicio 30
1.2.2 Trabajo en Equipo 32
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 36
2.1 Objetivos 37
2.1.1 Objetivo general 37
2.1.2 Objetivo especficos 37
2.2 Elementos de Estudio 38
2.3 Definicin de elementos de estudio 38
2.3.1 Definicin conceptual 38
2.3.2 Definicin operante 39
2.4 Alcances y lmites 40
2.5 Aporte 40
III. MTODO 41
3.1 Sujeto 41
3.2 Poblacin y muestra 41
2.3 Instrumentos 42
2.4 Procedimiento 43
2.5 Diseo y metodologa estadstica 44
IV. PRESENTACIN Y ANLISIS DE RESULTADOS 45
V. DISCUSIN DE RESULTADOS 54
VI. CONCLUSIONES 57
VII. RECOMENDACIONES 58
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS 59
ANEXOS

Anexo 1 Diagnstico de Necesidades de Capacitacin

Anexo 2 Grupo Focal

Propuesta Programa de Capacitacin para Personal Docente de

ITECNOR
 I.INTRODUCCIN

En diciembre de dos mil tres, Asociacin para el Desarrollo Integral del Nor-Oriente
(ADIN) obtiene del Ministerio de Educacin el acuerdo ministerial nmero un mil sesenta
y uno a travs del cual se autoriza la creacin del Instituto Tecnolgico de Zacapa ITECZA.

Posteriormente, ADIN inicia el proceso de reformar el acuerdo ministerial, incluyendo

ampliacin de cobertura a nivel regional, transformndose en ITECNOR. El Instituto
Tecnolgico de Nororiente ITECNOR- est constituido por dos unidades acadmicas.
Forma Peritos en Industria Alimentaria, Perito en Industria de la Madera y Perito en
Gestin de Recursos Hdricos.

Debido a que en Instituto tecnolgico del Nor-oriente (ITECNOR) no se ha realizado la

capacitacin en forma cclica, continua y basada sobre la educacin formal que han
recibido los trabajadores, no se ha identificado previamente lo que saben y lo que necesitan
saber, ni se han considerado los valores, hbitos y creencias que determinan su
comportamiento dentro y fuera de la institucin, los procesos de cambio han influido en su
actitud.

Cabe expresar que el personal de ITECNOR no existe un proceso de capacitacin, se

desconocen los elementos que debe contener un programa de capacitacin y sin un estudio
previo sobre la necesidad de capacitacin en las reas de cognoscitiva (conocimientos),
afectiva (actitudes) y psicomotriz (destrezas y habilidades). Y, considerando que dentro de
la organizacin de la ITECNOR no se cuenta con personal para realizar la deteccin de
necesidades de capacitacin (DNC) necesaria para la estructuracin del programa de
capacitacin.

El presente trabajo pretende proveer a las autoridades institucionales y a su personal, una

herramienta que incluya las actividades de capacitacin que minimicen o anulen la
diferencia entre lo que saben y lo que necesitan saber los ocupantes de los puestos para la
realizacin eficiente de las funciones en los puestos director, administracin y docentes,

1
mismos que sern desarrollados en forma priorizada entre las categoras urgente,
importante y puede esperar, por medio de un programa de capacitacin iniciando con ello
una cultura de capacitacin que asegure el cumplimiento de objetivos organizacionales y el
bienestar de su personal. Para el logro de los objetivos antes descritos se realizara una
investigacin sistemtica, dinmica y flexible, analtica dirigida con un enfoque en los 19
puestos de trabajo, en el mbito individual, considerando la diferenciacin entre los niveles
jerrquicos organizacionales Director, Administracin y Docentes, involucrando las reas
cognoscitiva, psicomotriz y afectiva, utilizando el mtodo mixto de investigacin
(participativo y prescriptivo), y la tcnica de la encuesta para la elaboracin de los cuatro
mdulos que no estn contenidos en este trabajo de tesis porque son documentos
adicionales y externos al contenido del presente trabajo.

A continuacin, se ofrece una sntesis de los ltimos estudios que se ha hecho a cerca del
tema, tanto nacional como internacional de alguna de sus elementos de estudio o
indicadores:

Elizondo (2005) realiz un estudio de tipo descriptivo en Guatemala, donde busco hacer
una planificacin de un sistema de capacitacin permanente, donde para cumplir con los
objetivos se tom una muestra de 95 empleados y 22 jefes inmediatos, utilizando el mtodo
combinado Prescriptivo como el Participativo. Se recab informacin por medio del
instrumento de un cuestionario de entrevista, boleta de encuesta y cdulas de diagnstico de
necesidades de capacitacin. Llegando a las conclusiones, la mayora de jefes inmediatos
(90%) y personal administrativo encuestado (89%) considera que la capacitacin les
ayudar a mejorar su desempeo laboral y manifestaron inters por recibir diversos cursos.
Segn las opiniones de los jefes inmediatos, los cursos que sus empleados deberan recibir
para mejorar su desempeo se encuentran principalmente en el rea afectiva (de las
actitudes), seguido del rea cognitiva (de los conocimientos y habilidades). Por lo que se da
la propuesta de un plan de capacitacin.

Maldonado (2006) en su investigacin de tipo descriptiva realizada en Guatemala, busc

hacer un programa de capacitacin dirigido a supervisores de ventas y vendedores. Para

2
alcanzar su objetivo utiliz la observacin y un instrumento tipo entrevista a gerente,
supervisores y vendedores para establecer sus percepciones y aspectos a considerar en el
programa de capacitacin; se tom la poblacin completa de 74 trabajadores, en donde se
pas instrumento estructurada para cada uno de los diferentes niveles, en los resultados se
identificaron las brechas que existen entre el perfil del puesto de supervisor y vendedor y el
niel actual de las personas que los ocupan; reas crticas de comunicacin y liderazgo, por
lo que se estableci la necesidad de cursos para superar las diferencias y fortalecer los
conocimientos. Se recomend un programa de capacitacin a supervisores y vendedores.

Segn Marroqun (2007) en su investigacin descriptiva, tuvo como objetivo general,

proponer un programa de capacitacin para el mejoramiento didctico universitario a
docentes que laboran en la Escuela de Ciencias Psicolgicas de la Universidad de San
Carlos de Guatemala. Los instrumentos utilizados, entrevista semiestructurada, dirigida a
personal docente; entrevista semiestructurada, dirigida a coordinares de programa; cdula
de diagnsticos de necesitadas de capacitacin, dirigida a personal docente, elaborados con
base en los objetivos de los instrumentos, objeto de estudio y el personal que desempea
sus labores como docente. Tomando una muestra de 46 docentes. Se concluye diciendo que
no existe un programa de capacitacin que respalde las necesidades de formacin y
desarrollo del personal docente. Se propone promover la implementacin del programa de
capacitacin permanente.

Hernndez (2006) realiz una investigacin sistemtica, dinmica y flexible, analtica en la

ciudad de Guatemala, tomando como muestra de 76 personas, involucrando las reas
cognitivas, psicomotriz y afectiva, utilizando el mtodo mixto de la investigacin. Para
cumplimiento de sus objetivos el investigador utiliz el instrumento de la encuesta. Los
resultados indican la necesidad de la capacitacin, llegando a la conclusin que el programa
de capacitacin en el cual se proponen 49 actividades de capacitacin, que fueron
priorizadas como: urgentes, importantes y pueden esperar. Por lo que se recomienda que
deban ser actualizados las necesidades de capacitacin cada ao o cuando se dan cambios
sustantivos en las funciones de la institucin y, por ende, en los puestos de trabajo o
viceversa.

3
Reyes (2005) desarroll un estudio de tipo descriptivo en la Universidad San Carlos de
Guatemala, con el tema capacitacin en mandos medios en donde se centr en la pregunta
De qu manera una propuesta de capacitacin para mandos medios en el rea de recursos
humanos, puede aumentar el trabajo en equipo y la eficiencia tcnica laboral? Utilizando el
instrumento de un cuestionario de entrevista tomando toda la poblacin de recursos
humanos. Por lo que tambin se realiz un diagnstico de necesidades de capacitacin, el
cual consta en cuatro cdulas denominadas 1, 2,3, y 4; la primera llenado por mandos
medios, la segunda por gerencias, la tercera un diagnstico necesidades de capacitacin
basado en una hoja electrnica de Excel, tomando una muestra de 10 personas. Finalmente
la cuarta es un resumen de la propuesta que deber considerarse para los cursos de
capacitacin. Se concluy que todos los mandos medios en la actualidad no llenan el perfil
deseado, no existen brechas significativas que las funciones comunicacin, manejo de
conflictos y compromiso no se deben descuidar ya que es necesario capacitar a tiempo.

Es importante conocer a nivel internacional los estudios realizados, con relacin al tema de
investigacin:

Barrientos (2009) en la ciudad de Mxico se realiz la investigacin con el tema

capacitacin en donde su objetivo general es la deteccin de necesidades de capacitacin
del departamento de Mercadera. Se toma una muestra de 2 gerente, 1 asistente y se usa
como instrumento una gua de entrevista, cuestionario que se aplic a gerente departamento
de mercadera y asistentes, tcnica de la tarjeta y el anlisis de los puestos por medio de la
observacin y perfiles. Por lo que se concluye considerando que el factor humano juega un
papel fundamental en la competitividad de las empresas, es importante destacar que es
necesario que se empiecen a gestar cambios que permitan incrementar el desempeo del
personal para hacer frente al mundo globalizado de hoy en da por lo que se da una
propuesta de un programa de capacitacin para la institucin.

Segn Vaca (2009) realiz un estudio descriptivo y exploratorio con el objetivo general de
elaborar un plan de capacitacin para el personal del rea de servicios ambientales que

4
maneja los desechos hospitalarios, con el propsito de preparar a los empleados para la
ejecucin eficiente de sus funciones, y de esta manera prevenir enfermedades y mantener
buenas condiciones de salud en los empleados del Hospital Metropolitano de Quito,
Ecuador. Los instrumentos utilizados para el estudio fue evaluacin del desempeo,
observacin, cuestionario al personal, solicitud de supervisores y jefes, entrevista con
supervisores y jefes, anlisis de cargos. Tomando en cuenta una poblacin de 40 sujetos.
Una de sus conclusiones fue el objetivo general del plan de capacitacin se ha cumplido
porque se elabor un plan de capacitacin para el personal del rea de servicios ambientales
que maneja los desechos hospitalarios, el plan propuesto va a contribuir a mejorar el
desempeo de los empleados, y prepararlos para la ejecucin eficiente de sus funciones, y
de esta manera prevenir enfermedades manteniendo ptimas condiciones de salud en los
empleados del Hospital Metropolitano. Se sugiere que el presente plan de capacitacin sea
considerado por el rea de Recursos Humanos, que los directivos analicen y aprueben el
plan para que sea tomado como modelo para los procesos de capacitacin del personal.

Rutty (2007) desarroll un estudio que consisti en evaluacin de impacto en la

capacitacin de recursos humanos en la comunidad de Buenos Aires, Argentina, siendo una
investigacin descriptiva y presentada en forma detallada las formas en que las
organizaciones resuelven las distancias entre los conocimientos tcnicos y la realidad de sus
organizaciones. Por lo que se utilizo el instrumento de la encuesta en una poblacin de 72
personas, los resultados reflejaron una cierta tensin entre la produccin terica y la
prctica, lo que abre una brecha que induce a la necesidad de generar nuevos enfoques que
consideren la complejidad de la relacin de enseanza y aprendizaje en las organizaciones.

Segn Flores (2008) en su investigacin descriptiva. En el que tiene como objetivo general,
determinar los elementos que se deben analizar para disear un programa de capacitacin al
personal, se toma una muestra de 35 personas, utilizando el instrumento de encuesta para la
atencin de resultados. El investigador concluye que existen puntos importantes en los que
se debe dar mayor nfasis para mejorar el desempeo del personal, la capacitacin en los
temas seleccionados por el personal segn sus necesidades estn relacionados con el hecho
de recibir una capacitacin, es importante tomar en cuenta los

5
programas de capacitacin al personal y mejorarlos, mejorar la calidad de recurso humano
existente en la empresa.

Willnora (2011) se realiz un estudio de tipo descriptivo con el tema programa de

capacitacin y entrenamiento para el personal administrativo. Siendo una poblacin de 832
por lo que se toma una muestra de 62 empleados. Por lo que se utiliz el instrumento de
observacin directa, encuesta por medio de un cuestionario, diseada para conocer la
informacin referida a la necesidad de capacitacin y el entrenamiento de obreros. Se
obtuvo como resultado que el personal administrativo y obrero carece de un proceso de
capacitacin debido que los resultados obtenidos a travs de los instrumentos aplicados
fueron muy dbiles e incompleta por falta de informacin y preparacin de su cargo; la
institucin no existe un programa de capacitacin que aumenta, actualice o mantengan los
conocimientos y habilidades de los empleados, por lo que se entrega la propuesta de un
plan de capacitacin.

La presente investigacin se fundamente en base terica, por lo tanto se tiene una serie de
conceptos bsicos, los cuales se deben abordar los trminos del elemento de estudio. En la
teora que se tendr a continuacin se utiliza la palabra entrenamiento y capacitacin, los
dos trminos se refieren al mismo concepto, proceso que permite desarrollar habilidades,
conocimientos y actitudes adquisicin de conocimientos.

Se puede iniciar diciendo que capacitacin segn Silceo (2006) es el aprendizaje de meros
instrumentos y el manejo de cifras y sistemas; la autorrealizacin y la concepcin integral
de la educacin ya que todo pueblo que alcanza un cierto grado de desarrollo se halla
naturalmente inclinado a practicar. Es el principio mediante el cual la comunidad humana
conserva, y transmite su peculiaridad fsica.

Segn Mondy y No (2005) sintetiza que el objetivo principal de la capacitacin y

desarrollo es anticiparse al cambio y responder en forma proactiva a este. El cambio
implica pasar de una condicin a otra y afecta a personas, grupos y organizaciones enteras.
Todas las organizaciones experimentan cambios de algn tipo y est aumentando la

6
velocidad a la que ocurren (p. 204). Los cambios ms notables que afectan a la
capacitacin y desarrollo, que se pronosticaron y que ocurren actualmente en los negocios
son los siguientes:

Cambios en la estructura de la organizacin ocasionando por fusiones,

adquisiciones, rpido crecimiento, recortes de personal y abastecimiento externo.
Cambios en la tecnologa y la necesidad de trabajadores mejor calificados.
Cambios en el nivel escolar de los empleados; algunos con un nivel escolar ms
alto, otros con la necesidad de una capacitacin correctiva.
Cambios en los recursos humanos, creado una fuerza laboral diversa integrada por
muchos grupos.
Presiones competitivas que necesitan cursos flexibles, capacitacin justo a tiempo y
justo la necesaria.
Aumento del nfasis en las organizaciones que aprenden y la gestin del desempeo
humano.

Rodrguez (2007) indica que la capacitacin busca lograr ciertos objetivos (p. 249). En el
cual se podra hacer mencin el objetivo general que consiste en conseguir adaptar al
personal para el ejercicio de determinada funcin o ejecucin de una tarea especfica en una
empresa determinada. Entre los objetivos particulares de la capacitacin se puede hacer
mencin de:

Incrementar la productividad
Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
Proporcionar al trabajador una preparacin para desempear puestos de mayor
responsabilidad.
Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo ms satisfactorias mediante los
intercambios personales que surgen durante la capacitacin.
Promover el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos.
Contribuir a reducir las quejas del personal y elevar la moral de trabajo.

7
 Facilitar la supervisin del personal.
Promover ascensos con base en el merito personal.
Contribuir a la reduccin del movimiento de personal.
Contribuir a la reduccin de los accidentes de trabajo.
Contribuir a la reduccin de los costos de operacin.
Promover el mejoramiento de las relaciones humanas en la organizacin y de la
comunidad interna.

La capacitacin se requiere a nivel operativo; es decir, la requiere el obrero, el maestro de

taller. El nivel administrativo desempea un papel decisivo en cuanto a la capacitacin. A
este nivel le corresponde promover y participar en la planeacin del programa de
capacitacin. Adems del nivel operativo, la capacitacin debe extenderse a los jefes de
departamento, a los subgerentes y a los gerentes de rea, los cuales tambin requieren ser
capacitados.

Segn Bohlander y Snell (2008) una vez que se han determinado las necesidades de
capacitacin, el siguiente paso es disear el tipo de ambiente de aprendizaje necesario para
su fortalecimiento. El xito de los programas de capacitacin dependen ms de la capacitad
de la organizacin para identificar las necesidades de capacitacin. El xito depende de
tomar la informacin obtenida de los anlisis de necesidades y utilizarla para disear
programas de capacitacin de primera categora (p. 301).

El diseo de la capacitacin debe enfocarse en, al menos, cuatro asuntos relacionados segn
Bohlander y Snell (2008):

1. Objetivos instruccionales: describen las habilidades o conocimientos que se han a

adquirir y las actitudes que se van a cambiar.
2. Disposicin y motivacin de los capacitados: la disposicin de los capacitados se
refiere a sus factores de madurez y a su experiencia. Los capacitados prospectos
deben ser analizados a fondo para determinar que tengan los antecedentes del
conocimiento y las habilidades necesarias para absorber lo que les presentaran. La

8
 motivacin de los capacitados son las personas que son conscientes, orientadas a
objetivos, autodiciplinadas y perseverantes es ms probable que perciban un vinculo
entre el esfuerzo que realizan en la capacitacin y el mayor desempeo en el puesto.
Al enfocarse en los capacitados ms que en los capacitador o en el tema de la
capacitacin, los gerentes pueden crear un ambiente de capacitacin que conduce al
aprendizaje. Hay seis estrategias que pueden ser esenciales:

Utilizar el refuerzo positivo

Eliminar las amenazas y el castigo
Ser flexible
Hacer que los participantes se fijen metas personales
Disear una instruccin interesante
Analizar los obstculos fsicos y psicolgicos para el aprendizaje.

3. Principios del aprendizaje: la capacitacin tiene que construir un puente entre los
empleados y la organizacin. Un paso importante en esta transicin es considerar
por completo los principios psicolgicos del aprendizaje, es decir, las caractersticas
de los programas de capacitacin que ayuden a los empleados a entender el nuevo
material, vinculado con su vida personal y aplicarlo de nuevo en el puesto.
4. Caractersticas de los instructores: el xito de cualquier esfuerzo de capacitacin
depender en gran medida de las habilidades de enseanza y de las caractersticas
personales de los responsables de dirigirla. A menudo un buen capacitador es quien
realiza un poco mas de esfuerzo o demuestra una preparacin mas instructiva. Sin
embargo, en la capacitacin tambin influye el modelo personal del capacitador y
sus caractersticas:

Conocimiento del tema

Adaptabilidad
Sinceridad
Sentido del humor
Inters

9
 Instrucciones claras
Ayuda individual
Entusiasmo

Para que la mayora de los programas de capacitacin tenga xitos, las organizaciones
deben recompensar a los gerentes que demuestren ser excelentes capacitadores.

Rodrguez (2007) manifiesta que al elaborar un programa de capacitacin hay que revisar
distintas partes, comenzando por la motivacin de la persona para que desee ser capacitada.
Consiste en cambiar comportamientos, lo que se puede lograr siguiendo algunos pasos:

Convencer al trabajador de que los cambios en su comportamiento favorece

sus intereses.
Crear conciencia en los trabajadores de que los cambios en su
comportamiento y el convertir este en un hbito redundara en un mejor
desempeo.
Decirle al trabajador que tiene que aceptar la capacitacin si as se le ordena
su jefe inmediato o sus superiores de mal alto nivel. En este ltimo caso el
trabajador cambiara por obligacin ms que porque reconozca que al recibir
capacitacin mejorara su desempeo o su tarea ser ms gratificante.

Silceo (2006) define que la capacitacin consiste en una actividad planeada y basada en
necesidades reales de una empresa u organizacin y orientada hacia un cambio en el
conocimiento, habilidades y actitudes del colaborador (p. 25).

El desarrollo evolutivo del hombre tanto en su esfera individual, como en la grupal e

institucional, tiene como causa fundamental a la educacin. El grado y calidad con que a un
nio, joven, aprendiz tcnico y ejecutivo se le educa y aprende de la vida, de los valores y
del trabajo seria la medida en que se convierta en un ser valioso para s mismo y para la
sociedad.

10
Para satisfacer necesidades de los clientes, las empresas deben mejorar continuamente su
desempeo general. Los adelantos tecnolgicos rpidos y los proceso mejorados son
factores importantes que han ayudado a las empresas en el logro de sus metas. Pero ms
importante es aun el recurso humano competente y actualizado. En el cual las
organizaciones deben invertir para lograr mayor rendimiento y observar los resultados en
metas estratgicas para la organizacin.

Rodrguez (2007) define capacitacin como un acto intencionado que proporciona los
medios para hacer posible el aprendizaje (p. 248). El aprendizaje es un fenmeno interno
que motiva al individuo.

Dentro de las organizaciones el propsito de capacitar debe de ser la adquisicin de

habilidades, conocimientos, beneficios; que se permiten a travs de actividades planeadas
para el personal de la empresa.

La capacitacin consiste en una secuencia programada de eventos que pueden ser

visualizados como un proceso continuo, el primer paso es elaborar un diagnostico de
necesidades de capacitacin que se detalla a continuacin.

La educacin tradicional, la capacitacin se imparte en clase. Las organizaciones grandes

pueden organizar sus propias clases, que celebran antes o despus de las horas regulares de
trabajo. Sin embargo, cuando la administracin superior considera que la clase es de
suficiente importancia, permite a los empleados que la tomen en horas de trabajo.

La gerencia de personal, y ms especficamente su departamento de capacitacin, son los

encargados de administrar los diferentes tipos de programas de capacitacin derivados de
las necesidades de la empresa y de las disposiciones legales al respecto.

11
De acuerdo con Rodrguez (2007) la capacitacin se divide en tres reas:

a) Capacitacin para el trabajo: Se imparte al trabajador que van a desempear una

nueva funcin por ser de nuevo ingreso, o por promocin o reubicacin dentro de la
misma empresa.

b) Capacitacin de preingreso: Se realiza con fines de seleccin, por lo que se enfoca

en proporcionar al nuevo personal los conocimientos necesarios.

c) Induccin: Consiste en un conjunto de actividades para informar al trabajador sobre

los planes, los objetivos y las polticas de la organizacin para que se integre al
puesto.

d) Capacitacin Promocional: Es el conjunto de acciones de capacitacin que dan al

trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel de autoridad,
responsabilidad y remuneracin.

e) Capacitacin en el trabajo: La conforman diversas actividades enfocadas a

desarrollar habilidades y mejorar actitudes del personal respecto a las tareas que
realizan.

f) Adiestramiento: Consiste en una accin destinada al desarrollo de habilidades y

destrezas del trabajador con el propsito de incrementar la eficiencia en su puesto
de trabajo.

g) Capacitacin especfica y humana: Consiste en un proceso educativo, aplicado de

ma3nera sistemtica, mediante el cual las personas adquieren conocimientos,
actitudes y habilidades en funcin de objetivos definidos.

12
La capacitacin tambin puede ser interna o externa. Tambin puede ser capacitacin en
clase impartida por capacitadores externos, capacitacin en servicio dada por jefes
inmediatos y combinados.

Robbins (2005) propone seis tipos de capacitacin:

1. Destrezas interpersonales: Liderazgo, entrenamiento, destrezas de comunicacin,

resolucin de conflictos, creacin de equipos, servicio al cliente, conocimiento
cultural y de la diversidad, otras destrezas interpersonales.
2. Tcnica: Capacitacin y conocimiento de produccin, procesos de venta, tecnologa
de la informacin, aplicaciones de cmputo, otras destrezas tcnicas necearas para
realizar un trabajo en particular.
3. Empresarial: Finanzas, marketing, optimizacin de procesos, calidad planeacin
estratgica, cultura organizacional.
4. Obligatoria gestin del desempeo: Cualquier capacitacin que ayude a un
empleado a mejorar su desempeo laboral.
5. Solucin de problemas y toma de decisiones: Definicin de problemas,
evaluacin de las causas, creatividad en el desarrollo de alternativa, anlisis de
alternativas, seleccin de soluciones.
6. Personal: Planeacin de carrera, administracin del tiempo, bienestar, finanzas
personales o administracin del dinero, como hablar bien en pblico.

Rodrguez (2007) indica que para que los programas de capacitacin funcionen en
condiciones ptimas es necesario tomar en cuenta lo siguiente:

a. Aprender

Significa un cambio en relacin con el estado anterior del individuo, y ese cambio puede
producirse en los conocimientos, la comprensin, los hbitos, las habilidades, los intereses,
las aptitudes o la percepcin.

13
Este cambio en los estados internos debe manifestarse en el comportamiento, lo que en
trminos de la calificacin del personal significa logar el objetivo final de la empresa, o sea,
aumentar la eficacia en el desempeo de sus funciones.

Para que la capacitacin produzca el cambio deseado en los estados internos y el

comportamiento del personal, es necesario conocer las leyes del aprendizaje, as como las
caractersticas sociopsicolgicas a travs de las cuales actan estas leyes y los principios en
los que se debe basar la capacitacin.

b. Caractersticas sociopsicolgicas

Rodrguez (2007) manifiesta que el personal, sometido a un conjunto de influencias

sociales que se reflejan en su conducta, presenta algunas caractersticas sociopsicolgicas
que se deben tener en cuenta al impartirle capacitacin (p. 264):

1. La motivacin: Esta es la fuerza que induce a las personas a actuar, y la que orienta
y regula su conducta, influye en su voluntad para ejecutar una tarea, vencer las
dificultades y movilizar sus potencialidades.
2. La experiencia: La vivencia experimentadas por el ser humano determinan en
cierta medida sus motivaciones actuales y sus expectativas.
3. El estatus: Es la posicin jerrquica que ocupa un individuo en relacin con los
otros, est asociado con el grado de autoridad e influencia que se ejerce sobre los
dems, as como con la responsabilidad que tiene ante determinados objetos,
personas o situaciones.

Maldonado (2006) manifiesta que el plan de entrenamiento busca responder seis preguntas
fundamentales con relacin cada situacin en particular:

QUE debe ser enseado?

QUIEN debe aprender?
CUNDO debe ser enseado?

14
DNDE debe ser enseado?
CMO se debe ensear?
QUIN debe ensear?

El plan de entrenamiento es el resultado del diagnstico de las necesidades de

entrenamiento.

Los principales puntos de una programacin de entrenamiento son:

1. Conseguir una visin clara de sus objetivos.

2. Planear primero lo general y en segundo lo particular.
3. Entregar el planteamiento de detalles a los responsables de la
programacin/ejecucin.
4. El plan debe responder a las preguntas por qu? qu? quin? dnde? cmo?
cundo?
5. Planear con relacin a las necesidades futuras, no olvidar los planes anteriores
6. Hacer un plan simple y buscar controles de estandarizacin
7. Coordinar el plan con los dems.
8. Evaluar el costo del plan.
9. Vender el plan antes de ponerlo en funcionamiento.

Segn Bohlander y Snell (2008) la evaluacin de las necesidades, los objetivos

instruccionales, los principios del aprendizaje y otras cosas por el estilo son importantes,
pero es el elegir las opciones respecto a los mtodos de la instruccin cuando en realidad se
avanza hacia la implementacin de un programa de capacitacin. Al elegir entre varios
mtodos de capacitacin lo principal es establecer cules son adecuados para los
conocimientos, habilidades y capacidades que se deben aprender. Sin embargo, si la
capacitacin implica sobre todo comportamiento, funcionaran mejor otros mtodos, como
la capacitacin en el puesto o la simulacin o la capacitacin pro computadora (p. 307).

15
 a. Tcnicas de entrenamiento

Maldonado (2006) indica que desde que se determina la naturaleza de las tareas o
comportamientos terminales deseados, como resultado del entrenamiento, el prximo paso
es la eleccin de tcnicas que deben ser utilizadas en el programa de entrenamiento para
optimizar el aprendizaje, o sea, alcanzar el mayor volumen de aprendizaje con el menor
gasto de tiempo y de dinero.

Las tcnicas de entrenamiento segn Maldonado (2006) pueden agruparse en tres

categoras:

1. Tcnicas de entrenamiento orientadas hacia el contenido: son diseadas para la

transmisin de conocimiento o informacin sustantiva sobre un nivel cognoscitivo.
2. Tcnicas de entrenamiento orientadas al proceso: son diseadas para cambiar
actitudes, desarrollar conciencia de s y de otros y desarrollar habilidades interpersonales.
3. Tcnicas de entrenamiento mixta: con estas no solo se transmite informacin, sino
tambin se trata de cambiar actitudes.

b. Mtodos

Segn Mondy y No (2005) sin importar si los programas son internos o se abastecen
externamente, las empresas utilizan varios mtodos para impartir conocimientos y
habilidades a los gerentes y empleados (p. 210). Por lo que propone:

Los programas para el aula siguen siendo eficaces para muchos tipos de
capacitadores de empleados y pueden incorporar algunos de los otros mtodos
analizados en esta seccin. Como podemos ver, la capacitacin en el aula dirigida
por un instructor es, con mucho, el mtodo ms popular.
Mentoring (mentor) un enfoque para aconsejar y educar con el fin de crear una
relacin prctica para mejorar la carrera individual, as como el crecimiento y
desarrollo personal y profesional.

16
 Coaching (entrenamiento) es considerado con frecuencia como una responsabilidad
del jefe inmediato y proporciona ayuda de manera muy parecida a la de un mentor.
Montering Inverso, un proceso en el que los empleados ms viejos aprenden de los
ms jvenes.
Estudio de casos es un mtodo de capacitacin en el que se espera que los
individuos estudian la informacin proporcionada en el caso y toman decisiones
basadas en estas.
Moldeando el comportamiento, un mtodo de capacitacin que utiliza videos para
ilustrar habilidades interpersonales eficaces y muestra la forma en que los gerentes
actan en diversas situaciones.
Representacin de funciones, es un mtodo de capacitacin en el que los
participantes deben responder a problemas especficos que pueden realmente
encontrar en sus empleos.
Capacitacin de aprendices es una combinacin de instruccin en el aula y
capacitacin en el trabajo.
Capacitacin de vestbulo es la que lleva a cabo fuera del rea de produccin con
equipo muy semejante al que se usa realmente en el trabajo.
Simulacin es un enfoque de capacitacin que utiliza instrumentos de capacitacin
que utiliza instrumentos o programas que reproducen tareas lejos del sitio de
trabajo.
Juego de negocios, simulaciones, computarizadas o no computarizadas, que intentan
reproducir factores seleccionados en una situacin de negocios particular que los
participantes pueden manipular.
Caja de trabajo es una simulacin en la que se le pide al participante establecer
prioridades y despus manejar diversos documentos de negocios, como
memorndums, informes y mensajes telefnicos, que comnmente pasaran por el
escritorio de un gerente.
Capacitacin por computadora es un mtodo de enseanza que aprovecha la
velocidad, la memoria y la capacidad de manipulacin de datos de la computadora
para una mayor flexibilidad de instruccin.

17
 Realidad virtual es un enfoque nico por computadora que permite a los aprendices
ver objetos desde una perspectiva que de otro modo seria poco prctica o imposible.
Aprendizaje en lnea es un trmino que describe las instrucciones en lnea.
Rotacin de puesto es una forma en la que los empleados cambian de un puesto a
otro para aumentar su experiencia.

Rodrguez (2007) menciona mtodos ms tradicionales de programa de capacitacin entre

los cuales define:

Conferencia
Mesa redonda
Demostracin-ejecucin
Dramatizacin
Representacin
Grupos de discusin
Mtodos de casos

La capacitacin trae ciertos beneficios que Evans y Lindsay (2008) manifiesta que los
beneficios de la capacitacin y el entrenamiento con base en la calidad supera los costos. La
capacitacin y el entrenamiento se han convertido en una responsabilidad esencial de los
departamentos en la organizacin para una calidad total, sobre todo porque los empleados
con autoridad requieren de nuevos conocimientos y habilidades que no necesitan justificar
los costos (p. 296).

Entre los beneficios que podemos encontrar para los empleados en la capacitacin estn los
siguientes:

Ayuda a la persona a solucionar problemas y tomar decisiones.

Favorece la confianza y desarrollo personal.
Ayuda a la formacin de lderes.
Mejora las habilidades de comunicacin y de manejo de conflictos.
Aumenta el nivel de satisfaccin con el puesto.

18
 Ayuda a lograr las metas individuales.
Favorece un sentido de progreso en el trabajo y como persona.
Disminuye temores de incompetencia o ignorancia.
Favorece la promocin hacia puestos de mayor responsabilidad.
Hacer sentir ms til al trabajador mediante la mejora del desempeo.

La capacitacin no debe verse simplemente como una obligacin que hay que cumplir
porque lo manda la ley. La capacitacin es una inversin que trae beneficios a la persona y
a la empresa.

Algunos de esos beneficios para la empresa segn Evans y Lindsay (2008) son los
siguientes:

Ayuda a prevenir riesgos de trabajo.

Produce actitudes ms positivas.
Aumenta la rentabilidad de la empresa.
Eleva la moral del personal.
Mejora el conocimiento de los diferentes puestos y, por lo tanto, el desempeo.
Crea una mejor imagen de la empresa.
Facilita que el personal se identifique con la empresa.
Mejora la relacin jefe-subordinados.
Facilita la comprensin de las polticas de la empresa.
Proporciona informacin sobre necesidades futuras de personal a todo nivel.
Ayuda a solucionar problemas.
Facilita la promocin de los empleados.
Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
Promueve la comunicacin en la organizacin.

Segn Hitt y Prez (2007) indica que los beneficios como los ahorros por menos
devoluciones gracias a una mejor calidad.

19
Silceo (2006) manifiesta que la capacitacin y el desarrollo entre sus principales
beneficios:

Asegura la permanencia de los cambios

Facilita la asimilacin e internalizacin de los valores
Incrementa la productividad personal y grupal
Reduce el tiempo
Mejora la calidad del desempeo
Reduce el ausentismo
Disminuye accidentes de trabajo
Reduce la rotacin de personal
Disminuye los ndices de desperdicios
Promueve y enriquece la cultura organizacional.

Por lo tanto habiendo comprendido el proceso de capacitacin se lograr alcanzar en los

docentes: habilidades, conocimientos y actitudes que favorezcan el desempeo de los
puestos de trabajo que permitirn alcanzar los objetivos establecidos en el manual de
funciones.

Segn Aldape (2008) nos indica que la docencia en el siglo XXI no es lo que sola ser.
Antes su labor se circunscribir solo a la entrega de conocimientos acadmicos, ahora,
debido a la demanda de la aldea global de hoy en da, los docentes analizan y controlan
recursos, requieren habilidades multifuncionales y deben de tener actitudes positivas dentro
de sus labores par vislumbrar el impacto de su desempeo.

El docente debe ser capaz de desempear su trabajo efectiva y eficientemente sin importar
las funciones que realice y metas que se le asignen. El proceso educativo contina siendo su
principal funcin y responsabilidad. Debe dominar los conocimientos y habilidades
especficos sobre su materia de especialidad, es decir, los mtodos, los equipos y las
tecnologas para la enseanza y aprendizaje. Le facilitaran el trabajo y entender mejor que
es lo que se espera del rol que desempea en el proceso educativo.

20
El docente requiere de una visin sistmica para entender la institucin como un todo y
percibir el impacto de sus decisiones y acciones en los diversos sistemas debido a la
conexin entre los distintos departamentos, entidades o elementos.

Por lo tanto el docente debe generar habilidades, conocimientos y actitudes necesarias para
su desarrollo laboral.

1. Habilidades Docentes

Segn Calvo (2005) nos dice que las habilidades en los docentes permiten ser formadores y
supone no solo dominar una serie de contenidos sino adquirir tambin una serie de tcnicas
para transmitirlos. Las habilidades que debe tener en cuenta cualquier formador son las
siguientes:

a) Habilidad formativa

Calvo (2005) define que es ser capaz de motivar hacia una tarea concreta. El capacitador, si
quiere obtener unos resultados suficiente buenos y positivos cuando explica o expone un
tema debe introducirlo aclarando el grupo destinatario el fin u objetivo que se persigue y la
posible utilidad, de tal forma que el docente puede participar activamente.

Con ello consigue mantener el nivel de atencin y el clima suficiente de inters y lo hace a
travs del uso de un lenguaje claro y preciso que enlace con el tema a tratar y los
conocimientos correspondientes y previos que ya poseen los alumnos, demostrndoles as
la conexin con la realidad y que se pueden alcanzar los objetivos propuestos.

Debe de ser capaz de cambiar la situacin estimulante, partiendo del hecho de que la
atencin de las personas depende directamente del estimulo que recibe, no influye tanto la
intensidad del estmulo sino mas bien los cambios que se producen en ellos.

21
A travs de la habilidad de cambiar la situacin de estmulo se pretende paliar el
aburrimiento y la falta de inters de los asistentes a una accin formativa determinada, lo
que origina una mejor interaccin entre el formador y el grupo. Para ello se pueden realizar
las siguientes acciones:

Cambiar la actividad

Hacer pausas peridicas

Propiciar la interaccin entre los componentes del grupo

Moverse en el aula y usar un correcto lenguaje corporal

Ser capaz de usar los silencios y leguajes gestuales y tan malo es el exceso como el efecto
en el uso del lenguaje verbal, que puede hacer interminable la exposicin innecesariamente
y provocar que las asistentes pierdan el inters, la atencin y, en consecuencia, no exista
participacin alguna. Es necesario que el formador sepa hacer un correcto uso de los
silencios para provocar la reflexin y hacer pensar a los alumnos sobre lo que se ha dicho.
De esta forma se consigue captar la atencin, crear expectacin y obligar y favorecer a la
reflexin. Los silencios se pueden acompaar de noviecitos gestuales determinados (no
verbal) tales como expresiones fciles, contacto ocular, movimientos concretos del cuerpo,
cabeza y manos, etc.

Ser capaz de usar los refuerzos, cuando los refuerzos se usan de forma adecuada se influye
en la conducta de los docentes para provocar su correccin, modificacin, afianzamiento o
eliminacin. En el uso de los esfuerzos es imprescindible no olvidar que cada alumno posee
unas diferencias individuales respecto a los otros. Los tipos de refuerzo ms usados por el
capacitador suelen ser los comentarios (expresin verbal que provocan esfuerzos) y los
gestos, suelen ser afectivos si se usan despus de la conducta emitida que se pretende
reforzar.

Ser capaz de integrar los conocimientos consiste en hacer que los docentes asimilen los
conocimientos nuevos y los integren en los que ya han adquirido, lo cual se consigue

22
haciendo que los principios fundamentales del tema se aprendan y se relacionen los nuevos
conocimientos con los que se tenan previamente, para poder integrarlos. Una forma de
conseguirlo es que el capacitador consiga resaltar y resumir los principios claves del tema y
situacin al alumno en cada momento ante recapitulacin, reformar de los xitos, logros y
avances conseguidos, as como las posibles conexiones entre los conceptos anteriores y los
que seguirn.

Ser capaz de enlazar los contenidos, el entrenador debe conseguir que los contenidos
presenten un orden lgico, progresivo en cuanto a los puntos principales de un tema
determinado, de tal forma que los alumnos puedan comprenderlos y retenerlos. Para que
esto pueda suceder, se necesita que los conceptos se transmitan de forma progresiva,
evitando saltos indiscriminados que interrumpirn la explicacin y provocaran que el
docente se desconcentre. El orden de los conceptos debe ser tal que cuando aparezca otro
nuevo el docente sea capaz de asimilarlo.

1.1 Conocimientos docentes

Segn Barrantes (2007) el conocimiento es, ante todo, una forma de conducta a saber,
aquella que tiene que ver con la conciencia de mis impresiones y con la forma en que los
asocio (p. 17). En este sentido no es el estudio de una forma especial de saber, sino una
investigacin sobre la inteligencia humana con el objeto de conocer cmo opera y sobre
que opera.

La base de toda ciencia reside en el conocimiento. El acto de conocer, se compone de varios

elementos: el que est conociendo, o sea, el sujeto cognoscente. Lo que se est conociendo,
o sea el objeto del conocimiento. La presencia del objeto que se est conociendo en el
sujeto se le denomina representacin. La tendencia del sujeto cognoscente por medio de la
representacin del objeto conocido se le llama intencionalidad.

23
El conocimiento puede ser de dos gneros:

a) Conocimiento inmediato, basado en la experiencia de cada persona.

b) Conocimiento mediante o intelectual, adquirido a partir de otros conocimientos que
la persona ya posee.

A esta ltima categora pertenece la inmensa mayora de las creencias, o sea, las
posposiciones que se aceptan como verdaderas.

El conocimiento debe estar al servicio del elevamiento de la calidad de vida,

proporcionando a las personas un nivel de supervivencia ms estable y seguro, ms
agradable y cmodo, ms humano para el individuo y la colectividad, o sea, el
conocimiento es ms accin que especulacin, y la verdad se mide por las consecuencias
tiles que trae al mejoramiento y la transformacin progresiva de la realidad y en la
resolucin de la necesidades y los problemas del hombre.

El conocimiento no es esttico, es un proceso dinmico en permanente desarrolla y

evolucin. Siempre se puede progresar en el conocimiento. En un primer momento, el
individuo permanece instalado en el conocimiento cotidiano, comn, corriente o inmediato.
Este es el conocimiento espontaneo, que no conoce de dificultades ni obstculos se produce
en las experiencias familiares, es irreflexivo, en el no hay duda ni interrogante ni hay
oposicin entre sujeto y objeto. El conocimiento es el sentido comn, o conocimiento
vulgar, dogmtico, no plenamente consciente.

Aparece un segundo momento en este proceso: por cualquier motivo, interrupcin,

accidente o circunstancia, se produce un asombro, un alto en el camino, una duda, una
interrogante y se produce un cambio de actitud que arroja una nueva luz sobre el objeto. Es
algo que mueve el piso de nuestras creencias, de nuestra concepcin de mundo y surge la
reflexin.

24
En el tercer momento, nos sobreponemos a este asombro identificado y definido el
obstculo desconocido, clasificando y explicndolo se llega en el momento de la
afirmacin, en el que al actividad autoconsciente y reflexiva produce una respuesta al
problema, emitiendo un juicio asignando un predicado a lo que era incognito, nos
comprometemos con un nombre, previo un proceso crtico y reflexivo.

Pero aqu no termina el proceso del conocimiento, porque se correra del riesgo de creer
que los descubrimientos conceptos y juicios que produce el sujeto pertenecen el mundo de
los estados mentales subjetivos. Se tienen que avanzar al reconocimiento de que citas
producciones de la mente humana subsiste y trascienden ms all del individuo que las
produjo y adquieren cierta independencia y autonoma.

Segn Barrantes (2007) para algunos autores, el conocimiento se descubre, para otros se
construye. Si se considera el conocimiento como una copia objetiva real, se est optando
por el constructivismo. Este movimiento fue iniciado por Kant, para que todo conocimiento
fuera una construccin del sujeto a partir de la sntesis del entendimiento en su relacin con
la experiencia sensible.

Podemos tomar en cuenta en el conocimiento 4 que son necesarias en los docentes:

1.1.1 Didctica

Segn Picano (2006) la didctica deriva del griego dedaktike, que significa ensear o
enseanza. La didctica es la ciencia y el arte de ensear. La enseanza se hace en funcin
de un fin, que es aprender, y solo tendr importancia si coadyuva al fin ltimo, que en el
caso del sistema educativo es el desarrollo pleno del hombre en su dimensin social e
individual.

La didctica es la ciencia de la educacin que tiene como objeto la instruccin que supone
tanto perfeccin intelectual como integracin personal de la cultura.

25
La didctica tiene como objeto de estudio el proceso de enseanza y aprendizaje, y posee
las caractersticas de un sistema terico, porque en el participa un conjunto de componentes
internos que se relacionan entre si. Es un sistema cuyo funcionamiento se dirige al logro de
determinados objetivos, que facilitan la resolucin de una situacin problemtica o la
satisfaccin de una necesidad social, que consiste en formar a las nuevas generaciones
mediante una ntima interrelacin entre la escuela y la vida, entre la escuela y el medio
social, inmediato nacional y universal.

La esencia del objeto de estudio de la didctica es de ndole social, por cuanto en la relacin
de los sujetos (profesor, alumno), en el proceso de enseanza y aprendizaje, es donde se
prepara a la persona para la vida. La asume en este proceso la responsabilidad de educar,
entendida como la preparacin en trminos de la aspiracin de la sociedad.

La concepcin de la didctica como ciencia en proceso en proceso de construccin se

alimenta de la reflexin colectiva de docente y capacitador, del anlisis y la crtica del
conglomerado social que conforma la institucin. Esta forma dinmica de ver la didctica
es expresin, responsabilidad y compromiso de los involucrados en el proceso.

1.1.2 Facilitacin

Segn Conill y Crdenas (2012) nos indican que es el conjunto de habilidades, tcnicas y
herramientas para crear las condiciones que permitan un desarrollo satisfactorio de los
procesos grupales y personales; tanto en la consecucin de sus objetivos y realizacin de su
visin, como en la creacin de un clima relacional donde reina la confianza y una
comunicacin fluida, emptica y honesta.

La facilitacin no implica que los grupos no tengan la capacidad de auto-organizarse, pero

si alerta sobre la dificultad que tienen para hacerlo. Y todava son pocos los grupos que se
han autoformado en su conocimiento. Yo claramente soy neutral, no estoy de parte de
nadie, y el grupo acepta mi moderacin sin ningn prejuicio. Y eso les ayuda a dejarse
conducir, porque sabe que yo los conduzco metodolgicamente, pero no los conduzco

26
ideolgicamente. Por eso el segundo objetivo de la facilitacin, es que a travs de su
prctica los grupos sean capaces de tener estas herramientas de forma autnoma.

1.1.3 Planificacin

Navajo (2009) nos define planificacin como una actividad racional que tiene por objeto
decidir sobre la asignacin de recursos escasos en el logro de objetivos mltiples, a travs
de medios adecuados para su obtencin, o bien como el proceso de determinar objetivos y
definir la mejor manera de alcanzarlos.

El proceso mediante el cual, partiendo de unos determinantes se toman decisiones que

permiten establecer tanto los objetivos que se desean alcanzar como la manera de
alcanzarlos.

La planificacin nos sirve para analizar una situacin, decidir en qu direccin queremos
transformarla y utilizar eficazmente los recursos escasos, seleccionando entre determinadas
alternativas cual es la ms adecuada.

Segn Palomo (2005) dice que el primer mbito de competencia docente es, sin duda, la
capacidad de planificar.

Planificar es convertir una idea o un propsito en un proyecto de accin. La competencia

planificadora de los docentes, su capacidad para disear el programa de enseanza de su
disciplina es el resultado de combinar la predeterminacin oficial de la misma y su propia
iniciativa profesional para disear un programa propio. Consecuentemente, planificar la
enseanza supone tomar en consideracin las determinaciones legales (descriptores), los
contenidos bsicos de la disciplina (plan de estudio, perfil profesional, curso, duracin), la
visin del docente de su material y de su didctica, la caractersticas del alumno y considera
los recursos disponibles y los que se pretenden utilizar.

27
Para elaborar un buen programa docente, se debe disponer de conocimientos sobre la
disciplina y sobre la propia planificacin identificar claramente el propsito que deseamos
alcanzar y disponer de alternativas de accin que podamos introducir en el proyecto.

Actualmente, ms que planificacin, se utiliza el concepto de diseo curricular, que debe

dar respuesta a los interrogantes: qu, cmo y cuando ensear, y qu, cmo y cuando
evaluar. Por tanto, la competencia planificadora es considerar que, cuando diseamos
nuestra actuacin docente, nos situamos es un espacio de toma de decisiones. Obviamente,
a la hora de elaborar el programa, influyen los planteamientos pedaggicos, los
conocimientos cientficos y la experiencia didctica de cada docente.

Navajo (2009) nos indica que en un proceso de planificacin podemos encontrar los
siguientes elementos:

Existencia de una situacin, normalmente considerada como problemtica o que

debe ser transformada.
Inters individual o colectivo, por modificar esa situacin, con la que no se est de
acuerdo.
Un ente responsable de modificar la situacin, normalmente existe una organizacin
responsable de esa transformacin.
Unos recursos insuficientes, que deben ser optimizados para lograr la
transformacin de esa realidad.
Un proceso racional de anlisis de las posibilidades de accin, que nos lleva a
valorar las diferentes opciones.
La adopcin de un plan e accin, como consecuencia del proceso anterior, se elige
la alternativa que racionalmente aparee como ms factible y que utiliza de la forma
ms eficiente los recursos.
La ejecucin de lo planificado.

Un elemento esencial en las organizaciones sin nimo de lucro es la participacin. La

participacin significa la aplicacin de la gente en los procesos de toma de decisiones en la

28
implementacin de programas, en sus beneficios as como su implementacin en la
evaluacin. Pero en la planificacin se convierte en un elemento esencial.

Segn Palomo (2007) en diversos estudios realizados sobre la forma en que se realiza la
planificacin docente, resulta evidente que poseen una gran influencia los conocimientos
sobre la disciplina y acerca de las propias tcnicas de planificacin as como la experiencia
previa. Por tanto, estas dimensiones deberan ser consideradas adecuadamente en la
formacin.

1.1.4 Estrategias

Segn Hernndez (2007) una estrategia es un plan general que se formula para tareas. Las
estrategias vuelven menos dificultosa una labor, ya que la atienden inteligentemente con
mtodo y con experiencia. Las tcnicas y los recursos didcticos estn al servicio de las
estrategias, son su parte tctica. En materia de enseanza, las estrategias ofrecen
posibilidades para evaluar, autoevaluarse, conversar, trabajar en equipo. Muchas estrategias
promueven una participacin genuina del aprendizaje y lo ayudan a generar hbitos de
estudio y de trabajo recomendables.

La seleccin de estrategias didcticas es una razn del clima en las aulas dinmicas, de los
rgidos rutinarios y tristes. Depende por cuales se decida y en qu forma se reviertan en la
enseanza y aprendizaje. Las estrategias didcticas son las grandes herramientas con las
que cuenta la maestra o el maestro y el nio y la nia (de cualquier edad y nivel escolar).
Acuden en su ayuda cuando tiene que comprender un texto, adquirir conocimiento, resolver
un problema, servir de mediador ante sus compaeros de clase, participar y aprender.

Las estrategias didcticas se identifican, adems, con un conjunto de actividades que

facilitan al aprendiz acrecentar su repertorio de estrategias cognitivas. Bsicamente, la
integracin de recursos tcnicas y estrategias didcticas crean el clima para un aprendizaje
dinmico, profundo, funcional en la vida y, por ello significativo para el nio y la nia.

29
En la prctica y el trabajo de aula emergern diversas estrategias didcticas. Aqu
recogemos algunas como punto de partida de su produccin en este mbito.

1.2 Actitud Docente

Castaeda (2005) nos indica que la actitud que uno tenga con respecto a algo determina los
resultados. No se puede obtener nada bueno con mala actitud. Una actitud mental positiva
puede enriquecer la vida personal, relaciones y carrera profesional. En el trabajo, una visin
positiva puede establecer la diferencia entre disfrutar con aquello que hace o simplemente
tolerarlo.

En el trabajo, la actitud mental positiva es fundamental para lograr las metas de la

organizacin. Cuando los empleados de una persona son positivos se nota en el buen
desempeo de la misma.

Tener una actitud positiva como individuo genera otras cualidades como optimismo y
entusiasmo, cualidades que en pocas de crisis son invaluables. La persona positiva ve
oportunidades donde otros solo ven problemas. Ve los vasos medio llenos cuando otros los
ven medio vacios. Tiene claridad mental para ver soluciones a los problemas ms
complejos.

En la actitud podemos dar mencin a dos elementos importantes dentro de los puestos de
trabajo:

1.2.1 Servicio

Segn Domnguez (2006) no se podra hablar de servicio, si no lo relacionamos con aquel

personaje que conocemos como cliente. Significa esto que el cliente se convierte en el
principal protagonista del servicio; por lo tanto, para poder acercarnos a una definicin de
servicio, previamente tenemos que comenzar por clarificar que entendemos por cliente. La
definicin histrica tradicional se refiere al cliente como aquel individuo o grupo de ellos

30
que pagaban por los bienes o servicios de una empresa. Todas las personas en la categora
de consumidores, segn las variables de los mercados, recibirn de las empresas sea cual
sea su naturaleza o sector al que pertenece, un bien o un servicio y que si se fidelizan a l,
sea cual fuere el motivo (calidad, diseo del producto, precio, algunas caractersticas
tangibles especiales, etc.) los categorizan en esa empresa como cliente; en definicin cliente
es todo aquel que adquiere un producto o servicio para cubrir una necesidad.

El proceso de desarrollo de servicio al cliente en una organizacin debe nacer con la

definicin y formulacin de la estrategia de servicio. Si la estrategia de la empresa no se
define en trminos de servicio, muy difcilmente lograremos orientar todo el potencial
administrativo, operativo y de apoyo hacia la consecucin de todo lo consignado en esta,
para que logre el reconocimiento de todo lo consignado en esta, para que logre el
reconocimiento de los clientes y un posicionamiento adecuado en el mercado. La
fidelizacin de los clientes se logra precisamente para el reconocimiento y credibilidad que
tiene la empresa a travs de su estrategia. Toda estrategia de servicio debe generar
credibilidad: que se cumpla lo prometido, que se cumpla con los requerimientos y por
ltimo en lo posible, ir ms all de lo que los clientes requieren.

Contina indicando el autor que, sin duda alguna, una empresa no puede existir si no es por
sus clientes. Sin cliente no hay empresa. De ah, que el enfoque de marketing se haya
convertido actualmente en algo trascendental en la filosofa de cualquier empresa por
pequea que sea. En un sector tan competitivo como el de la moda, el cliente es, por tanto,
el punto de partida de una estrategia de servicio.

El objetivo de una buena estrategia debe consistir:

En mantener a los actuales clientes.

Y en atraer a los clientes potenciales (que son aquellos que no son clientes de la
empresa por que podra llegar a serlo).

31
El mismo autor indica que es fundamental conocer y seguir de cerca sus necesidades. Todas
las empresas que se olvidan de este principio elemental estn condenadas a desaparecer en
un plazo ms o menos corto. En contraposicin, a la opinin de muchos empresarios, no es
el cliente el que debe adaptarse a la empresa, sino la empresa la que debe adaptarse a ste.
Por cada cntimo invertido en atraer un nuevo cliente, hay que preguntarse si sirve para
satisfacer mejor sus necesidades. De no ser as, se podra estar malgastando el dinero. Hay
dos formas de alcanzar un segmento del mercado:

Competir en precios.
Ofrecer una ventaja competitiva nica y superior.

1.2.2 Trabajo en Equipo

Segn Pierre (2007) nos indica que el trabajo en equipo o trabajo cooperativo empieza
antes incluso de la formacin del equipo y contina tiempo despus de la entrega del
resultado final. Como consecuencia, existen distintas etapas que hay que respetar para que
el trabajo en equipo resulte una experiencia llena de xitos.

La formacin de un equipo es un momento decisivo. Todos aspiramos a formar el equipo

ideal en el que los participantes sean como amigos, afectuosos unos con otros, que estn
motivados, que quieran implicarse de lleno, que muestren una gran disponibilidad del
equipo ideal es utpica. El equipo ideal no existe, pero si la posibilidad de acercarse a l.

Habra que evitar en un primer momento, hacer una seleccin de compaeros antes de la
tercera sesin de clase para un trabajo importante. Se evita as una eleccin a ciegas o la
unin casi trabajador con los estudiantes que estn sentados al lado.

Lpez (2012) nos habla sobre el trabajo en equipo del profesor, nos dice que este se da en
situaciones y contextos educativos muy diversos: desde los dos o tres maestros de un
mismo nivel que se renen para planificar una actividad puntual, hasta el claustro de un
instituto en el que ms de cincuenta profesores debaten peridicamente los puntos

32
correspondientes orden del da. Junto a los grupos cuya composicin deciden sus miembros
y que permiten reunir a profesores de uno o varios centros, encontramos estructuras
organizativas y rganos como ciclo departamentos comisiones de coordinacin pedaggica,
equipos directivos claustros, consejos escolares, etc., que constituyen, o al menos deberan
constituir, cauces naturales en los que desarrollan un trabajo colaborativo en el marco del
centro.

Optar por la cooperacin en el trabajo docente y reconocer sus mltiples ventajas nos
conduce a analizar esta actividad para, independientemente de prescripciones o propuestas
a favor o en contar, conocer y valorar las posibilidades que nos ofrece, las dificultades que
puede plantear, su grado de presencia real en los centros y las formas de llevarla a cabo con
mayor garanta e que sirva a la finalidades que nos hemos marcado y, en general, a la
mejora de la enseanza que reciben los educandos.

Los motivos por los que se valora el trabajo en equipo positivamente es la cooperacin en
educacin se vuelven de diversa ndole y pueden clasificarse en dos grupos que responden a
otras tantas convicciones fundamentales: que colaborar resulta siempre provechoso para el
trabajo de los profesores y que el ejercicio de esta actividad constituye una caracterstica
positiva de la profesionalidad docente.

Si queremos promover el trabajo colaborativo tendremos que habilitar medidas que ayuden
a conseguir el fomento de actividades. Antes de finalizar este recorrido por el trabajo en
equipo del profesor tenemos que recordar el punto de partida: la existencia de metas
comunes. Solo retomando estas metas colectivas llegaremos al final: el desarrollo de la
cultura de la colaboracin, objetivo deseable para todos los centros.

Logrando en los docentes habilidades, conocimientos y actitudes con el programa de

capacitacin podremos evaluar el mismo para ver si cumple con los objetivo del plan y
brinda ventajas a la institucin.

33
Segn Bohlander y Snell (2008) la capacitacin, como cualquier otra funcin de recursos
humanos, debe ser evaluada para establecer su efectividad.

Por lo que presenta cuatro criterios bsicos disponibles para evaluar la capacitacin:

Reacciones

CRITERIOS PARA
Aprendizaje EVALUAR Resultados

Comportamiento

Fuente: Bohlander y Snell (2008)

Por lo que para Mondy y No (2005) las organizaciones han adoptado diversos enfoques
para determinar el valor de programa especficos. El modelo Kirkpatrick para la evaluacin
de la capacitacin se usa ampliamente en ambiente de aprendizaje. Los niveles de este
modelo son:

1. Opiniones de los participantes

2. Grado de aprendizaje
3. Cambio de comportamiento
4. Logro de los objetivos.

Al evaluar los programas de capacitacin y desarrollo, los gerentes deben esforzarse en

probar que son eficaces. Aunque dicha prueba es difcil de establecer, una empresa debe al
menos calcular el efecto sobre el rendimiento para demostrar si la capacitacin logro el

34
propsito deseado. A pesar de los problemas relacionados con la evaluacin, los gerentes
responsables de la capacitacin y desarrollo deben seguir buscando evidencia slida de las
contribuciones de la capacitacin en el logro de los objetivos de la organizacin.

Presentado los puntos y teoras ms importantes relacionadas con el tema; en que consiste
la capacitacin y sus pasos para la elaboracin del programa y su evaluacin, tambin se
pudo dar referencia de los elementos que son necesarios en el docente para la elaboracin
del Programa como lo son las habilidades, conocimientos y actitudes. Partiendo desde el
hecho que los docentes en el siglo XXI ya no son los mismos en el proceso enseanza y
aprendizaje. A continuacin se presenta el apartado del planteamiento del problema, mismo
que sustenta el problema de investigacin.

35
 II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El desarrollo evolutivo del hombre tanto en su esfera individual, como en la grupal e

institucional, tiene como causa fundamental a la educacin. El grado y calidad con que a un
ejecutivo se le educa y aprende de la vida, de los valores y del trabajo, ser la medida en
que se convierta en un ser valioso para s mismo y para la sociedad. Segn estadsticas del
MINEDUC (2012) en Guatemala la mayora de la poblacin est por debajo de la media
esperada en conocimientos, tanto establecimientos pblicos como privados, esto nos da
como resultado, personas no capacitadas para ir a desempearse a la vida laboral. Las
empresas no quieren invertir en capacitaciones, la inexistencia de un departamento de
recurso humano que los oriente al cambio, la falta de una cultura organizacional
determinada. Dando como resultado empresas con personal desmotivado e ineficiente.

La educacin es por lo tanto, la base del desarrollo y perfeccionamiento del hombre en su

entorno social y laboral, permitiendo el crecimiento dentro de las instituciones o empresas.
Por lo tanto, la capacitacin que se aplican en las organizaciones, deben concebirse
precisamente como modelos de educacin.

El Instituto Tecnolgico del Nororiente es un centro de educacin privado, tiene como

misin la formacin integral educativa de jvenes en el aula, el campo y la comunidad. Por
lo que surge la necesidad de tener docentes capacitados para preparar adecuadamente a los
futuros profesionales. Teniendo en cuenta que en los datos estadsticos del Ministerio de
Educacin, Zacapa se encuentra por debajo de la media de lo esperando en nivel de
aprendizaje en alumnos de diversificado.

Es por eso que la presente investigacin analizar los elementos que debe contener un
programa de capacitacin para docentes del Instituto Tecnolgico del Nororiente que
potencialice las capacidades, habilidades y actitudes; en el desempeo de sus funciones y
reconozcan que la formacin y actualizacin profesional tiene impacto con la calidad
productiva de la Institucin, que tiene como objetivo promover la creacin de modalidades

36
del proceso de enseanza y aprendizaje, posibilitando la generacin de recursos
provenientes de servicios especializados y la formacin de profesionales competitivos.

Es importante crear un programa de capacitacin para docentes, que permita conocer los
elementos que se deben considerar para brindar el entrenamiento necesario para qu el
docente cuente con las capacidades formativas necesarias para realizar sus labores.
Actualmente la coordinacin acadmica no brinda un entrenamiento de acuerdo a las
necesidades que requiere el puesto, lo que da como consecuencia que los empleados
incumplan con horarios de entrada y salida, el bajo rendimiento laboral, el incumplimiento
de objetivos, alta rotacin, despidos, ausentismo laboral. Debido a las causas de la
insatisfaccin laboral, desmotivacin, estrs ocupacional y desconocimiento de sus
funciones. Para evitar tener altos costos en administracin del recurso humano y baja
calidad en el personal docente. Se considera realizar una investigacin que aporte
elementos para elaborar un plan de formacin.

Por lo anterior expuesto, es importante preguntarse:

Qu elementos debe contener un programa de capacitacin del personal docente para el
Instituto Tecnolgico del Nor-oriente?

2.1 Objetivos
2.1.1 Objetivo general

Determinar los elementos que debe contener un programa de capacitacin del

personal docente del Instituto Tecnolgico del Nor-oriente, para el complimiento de
sus funciones en el puesto de trabajo.

2.1.2 Objetivos especficos

Identificar las habilidades para establecer las necesidades de capacitacin en el

personal docente del Instituto Tecnolgico del Nor-Oriente.

37
 Identificar los conocimientos para establecer las necesidades de capacitacin en el
personal docente del Instituto Tecnolgico del Nor-Oriente.
Describir que actitudes promueven el xito en las funciones docentes en el personal
docentes del Instituto Tecnolgico del Nor-Oriente.

2.2 Elemento de estudio

Programa de Capacitacin

2.3 Definicin de elemento de estudio

Para efectos del estudio se entiende por programa de capacitacin a personal docente del
ITECNOR como un conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes a desarrollar:

2.3.1 Definicin conceptual

a. Programa de capacitacin

Segn Matos M. (2007), propone la enseanza de habilidades especficas, suministrar

conocimientos necesarios o influir en las actitudes. Sin considerar el contenido, debe llenar
las necesidades de la organizacin y de los participantes. Cuando los objetivos de la
compaa no se contemplan, no redunda en pro de la organizacin. Si los participantes no
perciben el programa como una actividad de inters y relevancia para ellos, su nivel de
aprendizaje dista mucho del nivel ptimo.

Habilidades docentes

Segn Calvo (2005) el formador, si quiere obtener uno resultados suficientemente buenos y
positivos, cuando explica o expone un tema debe introducirlo aclarando al grupo
destinatario el fin u objetivo que se persigue, y la posible utilidad, de tal forma que el
alumno pueda participar activamente.

38
Con ello consigue mantener el nivel de atencin y el clima suficiente de inters, y lo hace a
travs del uso de un lenguaje claro y preciso que enlace con el tema a tratar y los
conocimientos correspondientes y previos que ya poseen los alumnos, demostrndoles as
la conexin con la realidad que se pueden alcanzar los objetivos propuestos.

Conocimiento

Segn Santillan (2010) el conocimiento es un conjunto de informacin almacenada

mediante la experiencia o el aprendizaje (a posteriori), o a travs de la introspeccin (a
priori). En el sentido ms amplio del trmino, se trata de la posesin de mltiples datos
interrelacionados que, al ser tomados por s solos, poseen un menor valor cualitativo

Actitudes

Minchinton (2008), define que se trata de un sentimiento sobre algo o hacia algo, o bien
una reaccin mental y emocional ante circunstancias, personas u objetos. Son como un
timn que te conduce hacia las cosas o te aleja de ellas. Pueden llevar hacia el xito o hacia
el fracaso, garantizar la felicidad o convertirte en una persona ms triste del mundo. Puede
marcar la diferencia entre amar la vida u odiarla, y eso depende totalmente de la persona.

2.3.2 Definicin operacional

En la siguiente tabla se describe el elemento de estudio, permitiendo establecer los

indicadores a determinar en la investigacin.

39
 Tabla No. 1
Descripcin del elemento de estudio
Elemento de Estudio Descripcin Indicadores Sub-indicador
Didctica No. de los docentes que tienen
estrategias, mtodos y tcnicas,
Habilidades para desarrollar sus cursos.
Facilitacin No. de docentes que tiene
dominio sobre los temas que
desarrolla.
Planificacin No. de docentes que elabora
Programa de planes o programacin de los
Capacitacin para Conocimientos cursos.
docentes Estrategias No. de docentes que aplica
estrategias en sus cursos.
Servicio No. de docentes que atienden
a los educandos y facilitan el
proceso de aprendizaje.
Actitudes Trabajo en No. de docentes que propicia
Equipo a que los educandos trabajen de
manera grupal.

Fuente: Elaborado por Sosa (2013)

2.4 Alcances y lmites

La investigacin tiene como alcance determinar las habilidades, los conocimientos y las
actitudes de los docentes del Instituto Tcnico del Nororiente del Departamento de Zacapa.
Para mejorar y facilitar el desarrollo de las funciones del puesto, e impulsarlos al
crecimiento dentro de la institucin a travs de un gua de formacin adecuado. Por lo que
se elaborara un programa de capacitacin para los docentes, tomando de base las
necesidades de capacitacin que se presenten con los instrumentos.

Entre las limitantes se observa que no cuenta la institucin con un departamento de

Recursos Humanos, el acceso al personal docente por la limitante del tiempo o falta de
cooperacin para brindar informacin. Por lo que se deber solicitar al Director del Instituto
autorizacin de recabar informacin con el personal docente, para obtener colaboracin.

40
2.5 Aporte

Los resultados de esta investigacin servirn para elaborar un programa de capacitacin en

el Instituto Tecnolgico del Nororiente, que los ayuden en el desarrollo de las capacidades,
habilidades y actitudes de los docentes para evitar la rotacin, cumplimiento de objetivos.

De igual forma permitir a otras instituciones educativas puedan orientar investigaciones

similares en la realizacin de programas de capacitacin.

De igual manera se espera proporcionar un documento de consulta a los estudiantes de la

Universidad Rafael Landivar como apoyo a otras investigaciones relacionadas con el tema.

41
 III. MTODO

3.1 Sujetos

Los sujetos de estudio son mayores de edad, mujeres y hombres, que estn entre los 20
a 35 aos de edad. La mayora son trabajadores contratados por Asociacin para el
Desarrollo Integral del Nororiente (ADIN) y otra parte por Ministerio de Agricultura,
Ganadera y Alimentacin (MAGA).

Para la elaboracin de la presente investigacin se contar con una poblacin de 12

sujetos, 10 hombres y 2 mujeres que son el total de la poblacin de docente del
ITECNOR.

Tabla No. 2
Consolidado de sujetos de estudio
No. De Puesto Edad Nivel Acadmico
Empleados

3 Docente 20-25 Diversificado

5 Docente 23-28 Tcnico
4 Docente 25-35 Licenciatura

Fuente: Elaborado por Sosa (2013)

Derivado de la tabla anterior, se da a conocer la poblacin, para la aplicacin de los

instrumentos de investigacin:

a) Sujeto 1: Docentes

Personas encargadas de impartir la docencia en la Institucin, ayudan a que los educandos

aprendan y apliquen los conocimientos con metodologas activas para mejorar la
comprensin de contenidos y desarrollo de habilidades de los alumnos. Una de sus
funciones es que los alumnos apliquen lo aprendido.

42
3.3 Instrumentos

Para llevar a cabo la investigacin se utilizar dos instrumentos. Los instrumentos sern, un
diagnostico de necesidades de capacitacin dirigido a docentes y grupo focal a docentes.
Estos instrumentos se encuentran en Anexo No. 1 y 2, se ha incluido una ficha tcnica de
informacin de cada uno.

a) Diagnostico de necesidades de capacitacin

Es el factor que orienta la estructuracin y desarrollo de planes y programas para el

establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los
participantes de una organizacin, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de sta.
Por lo que se tendr a bien recabar informacin con 15 preguntas abiertas.

Segn Reza (2006), es una herramienta que facilita la investigacin, unificando criterios y
resultados que reflejan los trabajadores, obteniendo con ello las necesidades del personal.

Esta herramienta fue validada en Mxico en el 2006, es un cuestionario que tiene dos
apartados uno que est orientado a las necesidades y la otra a sus fortalezas y debilidades.

b) Gua de preguntas

El instrumento estar elaborado con 18 preguntas de respuesta abierta, para hacer un

conglomerado de respuestas entre los doce participantes, utilizando la tcnica de Grupo
Focal para recabar la informacin.

El Grupo Focal es una tcnica de exploracin que utilizo el Dr. Manuel Canales Cern en el
ao 2005, donde se rene un pequeo nmero de personas guiadas por un moderador que
facilita las discusiones. Esta tcnica maneja aspectos Cualitativos. Los participantes hablan

libre y espontneamente sobre temas que se consideran de importancia para la

investigacin.

43
Para poder llevar el proceso del grupo focal se tomara la ayuda de una estudiante del 8vo.
Semestre de psicologa industrial organizacional, para que realice todas las anotaciones del
grupo focal, y grabar con autorizacin de los participantes. Esto con el fin de recopilar el
consolidado de informacin con el grupo entrevistados.

Se analizan los resultados y se unifican criterio de todos los trabajadores, obteniendo as los
resultados verdicos.

3.4 Procedimiento

Para la elaboracin de la presente investigacin se realizaron los siguientes pasos:

Se eligi el tema de investigacin, en base a un diagnstico elaborado en prctica

profesional supervisada por alumnas de Psicologa Industrial de la Universidad
Rafael Landivar.
Se recopil la informacin terica en libros, tesis, bibliotecas virtuales y
manuales de capacitacin.
Se realiz la investigacin descriptiva.
Se plante el problema y el elemento de estudio.
Se definieron los sujetos de estudio.
Se recopil la informacin de los sujetos de estudio para elaboracin de los
resultados y programa de capacitacin.
Se tabul y presentaran los datos obtenidos en grficas y tablas.
Se analiz la informacin para elaborar programa de capacitacin y resultados de la
investigacin.
Se discutieron los resultados.
Se formularon las conclusiones y recomendaciones.
Se realizaron un programa de capacitacin dirigido a docentes.

44
3.5 Diseo y metodologa estadstica

La presente investigacin es de tipo Mixto cuantitativo-cualitativo, segn Sampieri (2006),

define la investigacin mixto como: la representacin un conjunto de procesos sistemticos,
empricas y crticos de investigacin e implican la recoleccin y el anlisis de datos
cuantitativos y cualitativos, as como su integracin y discusin conjunta, para realizar
inferencia producto de toda la informacin recabada y logran un mayor entendimiento del
fenmeno bajo estudio.

El proceso de socializacin se llev a cabo con el Director del plantel para las
autorizaciones correspondientes en la recopilacin de informacin con el personal docente
del Instituto Tecnolgico de Nor-Oriente.

Se utiliz dos instrumentos uno de los cuales ser un diagnostico de necesidades de

capacitacin, el cual se trabajara con el personal docente, realizndoles un cuestionario de
preguntas abiertas. Tambin se elaborara una Gua de Preguntas a travs de la tcnica
Grupo Focal; se tendr la ayuda de una estudiante de la Universidad Rafael Landivar, de la
carrera de Psicologa Industrial, para que escriba la informacin que brinda el grupo.

Para trasladar los datos estadsticos y los cuadros de resultados ser necesario tabular,
analizar y graficar. La tabulacin de los resultados se realiz por pregunta usando la
distribucin de porcentajes, dicha presentacin se har en graficas de pastel mediante
programa de Excel.

45
 IV. PRESENTACIN Y ANLISIS DE RESULTADOS

Se presenta a continuacin los resultados obtenidos despus de realizar la aplicacin de los

instrumentos, a los 12 sujetos de la investigacin. Para representar visualmente la
informacin se elaboraron graficas de barra, que permitirn presentar en una forma
adecuada los resultados obtenidos, a travs de la metodologa de grupo focal que tena
como objetivo recabar aspectos cualitativos de los indicadores: habilidades, conocimientos
y actitudes. Tambin se obtienen datos cuantitativos obtenidos por medio de un Diagnostico
de Necesidades de capacitacin (DNC). A continuacin se presentan los datos cuantitativos:

1. Habilidades

En el aspecto de habilidades segn los dos sub-indicadores: didctica y facilitacin, se

logro detectar que los docentes poseen mayor facilitacin (9/12) que didctica (7/12).

Grfico No. 1: Aspecto valorado en el DNC: Habilidades

Fuente: Sosa (2013)

46
 1.1 Didctica

Segn los resultados del Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC) muestran que
los sujetos de estudio tienen un muy buen dominio en los temas de pedagoga en impartir
clases (7/12), sin embargo, necesitan reforzar sus conocimientos para mejorar en el
cumplimiento de sus funciones docentes (6/12).

Grfico No. 2: Aspecto valorado en el DNC: Didctica

Fuente: Sosa (2013)

En la grafica No. 2 se puede observar que los docentes en la Didctica estn en el rango de
Buen dominio lo que tiene como resultado el desarrollo de sus funciones en el rea
pedaggica.

1.2 Facilitacin

Los docentes son facilitadores, los datos indican que tienen dominio en impartir sus clases,
y en la comprensin de contenidos manifiestan buen nivel.

47
Grfico No. 3: Aspecto valorado en el DNC: Facilitacin

Fuente: Sosa (2013)

Se comprueba con los datos proporcionados por los docentes, que en la institucin se logra
la comprensin de contenidos en los educandos segn evaluaciones de cada curso, esto se
refleja en la respuesta de la mayora de los entrevistados (9/12). Tambin indican los
docentes que tienen dominio de la clase (7/12), por lo que se puede determinar que segn
los docentes ellos aplican la facilitacin en el aula.

2. Conocimiento

En el aspecto de conocimientos segn los dos sub-indicadores: planificacin y estrategia; se

logr detectar que los docentes manifiestan poseer conocimiento, pero solicitan ms
capacitacin para fortalecer sus conocimientos en las tres reas. En los siguientes cuadros
se pueden observar los resultados del DNC en los aspectos anteriormente mencionados.

48
Grfico No. 4: Aspecto valorado en el DNC: Conocimiento

Fuente: Sosa (2013)

Como se puede observar en la grafica anterior los resultados del DNC el aspecto mayor
calificado por los docentes es la planificacin (8/12), siendo en contraste el de menor
calificacin las estrategias (5/12), lo cual nos indica que puede ser un rea de mejora en el
programa de capacitacin.

2.1 Planificacin

En el DNC demuestra que los docentes dicen tener dominio sobre Gua de Contenido
(8/12).

49
Grfico No. 5: Aspecto valorado en el DNC: Planificacin

Fuente: Sosa (2013)

Dentro de las Funciones los docentes tienen mayor manejo en realizar las Guas de
Contenido que se asocia con Grafica 3, ya que muestra mayor dato en comprensin de
contenido, debido a la ejecucin de una planificacin mostrada en Grafica 4. El dato menor
es el plan de trabajo que est en un rango aceptable (6/12).

2.2 Estrategia

En el DNC se identifica que en las estrategias los docentes presentan debilidad, debido a no
ser docentes de profesin y adems indican no haber recibido capacitacin en el rea de
pedagoga (6/12 respondieron).

50
Grfico No. 6: Aspecto valorado en el DNC: Estrategia

Fuente: Sosa (2013)

Segn las graficas anteriores comprobamos que las estrategias siguen en el mismo dato
(6/12) y una de las debilidades que se convierte en limitante a la hora de cumplir sus
funciones es que ninguno de los que imparte clase son docentes de profesin y no han
recibido capacitaciones en el ltimo ao en el tema de Pedagoga.

En el Grfico No. 6 podemos confirmar datos del grafico No. 4 realizando una comparacin
de datos, guindonos por los ms altos:

Grafica 5 Grafica 2

Planificacin (8/12) Impartir Clases (7/12)
Con estos datos se puede comprobar que los docentes muestran dominio en estas
funciones, y tienen mayor debilidad en el rea pedaggica debido al desconocimiento de
estrategias modernas aplicadas al constructivismo.

51
 3. Actitudes

En el elemento de estudio de Actitudes midiendo los sub-indicadores: servicio y trabajo en

equipo, se puede detectar que el personal necesita mejorar su actitud segn lo reflejan los
datos obtenidos.

Grfico No. 6: Aspecto valorado en el DNC: Actitud

Fuente: Sosa (2013)

Segn la informacin proporcionada por los individuos participante en el estudio muestra

que existe una mala actitud en los trabajadores, tomando como referencia el dato ms alto,
trabajo en equipo (12/12) en lo grupal.

3.1 Servicio

Los docentes brindan el servicio educativo a los alumnos, pero indican que la actitud
necesita ser cambiada (7/12).

52
Grfico No. 7: Aspecto valorado en el DNC: Servicio

Fuente: Sosa (2013)

En la grafica se puede observar que algunos docentes no contestaron esta interrogante del
DNC (3/12), se observa que el servicio lo identifican como rea de mayor necesidad y debe
ser mejorada para el servicio de los clientes internos (7/12 mal servicio con los
compaeros), y existe una mala actitud menor en los clientes externos (5/12 mala actitud en
el servicio con alumnos).

En graficas anteriores refieren que los docentes tienen manejo en sus habilidades y
conocimientos, por lo que los docentes manejan y ejecutan la planificacin (no estructurada
por la institucin), guas de contenido, aplicacin de estrategias y esto facilita la
comprensin de los temas por parte de los alumnos, ya que hacen uso de la facilitacin que
se brinda, pero existe una mala actitud a la hora de desempear sus funciones esto hace que
obstaculice el trabajo en equipo, la coordinacin entre docentes, por ende el logro de
objetivos con calidad y servicio.

53
 3.2 Trabajo en Equipo

Entre las debilidades encontradas se observa que no se da en ITECNOR el trabajo en

equipo y tienen mala actitud grupal (12/12), y tambin tienen debilidad en la actitud
individual (7/12) por lo que no permite llevar un mismo lineamiento dentro de la institucin
para que todos vayan encaminados a cumplir con los objetivos de la institucin. No han
recibido capacitacin en el rea de actitud dentro ni fuera de la institucin

Grfico No. 8: Aspecto valorado en el DNC: Trabajo en Equipo

Fuente: Sosa (2013)

Se muestra como rea de mayor debilidad la cohesin para el trabajo en equipo dentro de la
institucin (12/12), debido a la mala actitud reflejada por los docentes en la ejecucin de
sus funciones y en la institucin.

En resultados grafica los docentes manifiestan que no participan en el trabajo en equipo

(7/12) e indican que miran en el grupo la falta cooperacin y coordinacin en grupo de
trabajo, por lo que se debe trabajar en lo interno de cada docente y en grupo, para hacer un
cambio de actitud en los empleados de ITECNOR.

54
Entre los datos cualitativos se hace referencia a la gua de preguntas pasada a los docentes a
travs de la tcnica de Grupo Focal, en la cual los datos reflejan los siguientes datos:

Elemento de estudio: Conocimientos Docentes

Indicador: Didctica
Gua de Preguntas Sujetos Consolidado del Grupo
1. Considera que se Sujeto 1: si, en el ITECNOR SI
aplica la Didctica en se implementa la Didctica. PORQUE: Docentes hacen
la institucin? material didctico que ayuda
Sujeto 8: Si, los educandos en la enseanza de los
realizan material didctico educandos, y construye la
con instrucciones del clase relacionando los
docente y el docente temas.
tambin ejemplifica.
2. Qu metodologa Sujeto 3: en el ITECNOR se Terico- Prctico: basado
(mtodos de brinda teora a los en el cumplimiento de
enseanza) es la que educandos para que competencia de los alumnos.
rige la institucin? investiguen o se les
proporciona a travs de las
clases presenciales.
Sujeto 5: Los contenidos se

llevan a la prctica a travs

de la ejecucin de proyectos
o trabajos que se le dejan a
los educandos.
Sujeto 1: Se hace uso de la

metodologa tradicional pero

tambin se implementa el
constructivismo.
3. Qu metodologa Sujeto 12: En la institucin CAP
(mtodos de no se brinda capacitaciones Constructivismo
enseanza) es la que pedaggicas en los ltimos
rige la institucin? dos aos.
Sujeto 5: La que se aplica

ac en ITECNOR es el
constructivismo, porque
55
 hacemos que los educandos
construyan su conocimiento.
Elemento de estudio: Conocimientos Docentes
Indicador: Facilitacin
4. Cmo definiran que Sujeto 4: Es ser una gua Desempear la funcin de
es facilitacin? para el alumno. un gua en el saln de
clases, utilizando
Sujeto 11: Es brindar al herramientas y recursos para
educando la enseanza a que los alumnos reciban
travs de mtodos y conocimiento.
tcnicas.
5. El docente debe ser Sujeto 9: debe ser Mas Guas: porque son un
un espectador o un espectador, porque debe modelo a seguir y forman el
gua dentro del aula? permitirle al educando conocimiento en el
descubrir sus educando.
conocimientos, pero Menos Espectador: porque
tambin debe.
observamos la construccin
Sujeto 6: el docente debe de del aprendizaje.
ser un gua para luego
volverse espectador del
aprendizaje que el alumno
tuvo.
6. Cmo creen que la Sujeto 2: porque sin docente Es el principal en la
facilitacin ayuda en el no existe enseanza mucho enseanza y aprendizaje,
proceso de menos aprendizaje. porque por medio de l se da
aprendizaje? el conocimiento.
Sujeto 7: El facilitador es el
que brinda el aprendizaje,
sin el no existiera el
conocimiento de los
alumnos.
Elemento de estudio: Conocimientos Docentes
Indicador: Planificacin
7. Cmo definen ustedes Sujeto 12: es una gua que Es una estrategia que
la planificacin? permite al docente los permite ordenar una gua
procedimientos a seguir a la estructurada.
hora de brindar la
enseanza.

56
 8. Conocen el nuevo Sujeto 11: Se que existe SI
Curriculum Nacional pero no s bien de que se
Base? trata.
Sujeto 7: si pero para las

carreras que ac se brinda

no existe CNB.
9. Si la respuesta es SI. Sujeto 4: en ITECNOR Para las carreras que se
Cmo lo utilizan o planificamos en base a imparten en ITECNOR no
aplican? competencias. existe CNB, pero si se
trabaja en base a
Sujeto 2: Se trabaja a travs competencias y las
del constructivismo y el metodologas activas que se
CNB est basado en presentan.
construir el aprendizaje del
alumno.
Elemento de estudio: Conocimientos Docentes
Indicador: Estrategias
10. Qu estrategias Sujeto 8: se realizan Se usan mtodos y tcnicas
educativas utilizan en exposiciones ytrabajos de para que el alumno
el aula? investigacin con los construya su conocimiento.
alumnos.
11. Cmo aplican las Sujeto 6: pues se verifica La estrategia se adecua a las
estrategias en la que se cumplan las competencias.
planificacin de competencias.
clases? Sujeto 3: Cada mtodo o
tcnica se adecua a la
competencia.
12. Definan tres tcnicas Sujeto 1: Exposiciones son Expositiva
o mtodos que las que ms se realizan ac. Investigaciones
consideren facilita la
enseanza? Sujeto 11: los mapas Mapas mentales
mentales y resmenes. Resmenes

Elemento de estudio: Actitudes Docentes

Indicador: Servicio
13. Cmo definen Sujeto 5: brindar enseanza Atencin, calidad en la
SERVICIO a los a los educandos. educacin.
estudiantes?
Sujeto 3: brindar calidad en
la enseanza y el
57
 aprendizaje de los alumnos.
14. Cmo se aplica el Sujeto 6: Se brinda clases a
SERVICIO en la los alumnos.
institucin?
Sujeto 10: Personalizado
15. Den tres opciones de Sujeto 2: es importante que
la ms importante a la la institucin motive a los
menos importante de empleados y capacite.
cmo podran mejorar
el servicio en la Sujeto 12: que los docentes
institucin?
nos unamos ms para
trabajar en grupo.
Elemento de estudio: Actitudes Docentes
Indicador: Trabajo en Equipo
16. Cmo definen Sujeto 5: trabajar en unin
Trabajo en Equipo? para alcanzar los objetivos o una misma finalidad.
competencias de
institucin
17. Existe el trabajo en Sujeto 3: no existe el trabajo
equipo en los en equipo, porque
docentes? institucin no lo promueve
ya que no existe una cultura
organizacional.
18. Den tres opciones de Sujeto 8: Primero que nada
la ms importante a la debe buscar nuevos lderes.
menos importante de
cmo pueden mejorar Sujeto 11: Crear vnculos de
los docentes el trabajar comunicacin entre los
en equipo? docentes.
Personalizado: ya que se
brinda educacin a los
alumnos en el aula.
Que brinden a los
catedrticos
herramientas
necesarias.
Que se capacite al
docente
Que se motive a los
empleados.
Trabajar en conjunto para
la
No Existe: cada uno trabaja
la solo ya que no existe una
cultura organizacional ni
espacios de convivencia.
Tener un lder
Mejorar la
comunicacin
Hacer espacio de
convivencia entre
docentes.
58
Los resultados del Grupo Focal (GF) evidencian que los docentes conocen sobre
metodologas didcticas y principalmente lo asocian con el material de apoyo, utilizan un
mtodo terico prctico basado en competencias. Dentro de las tcnicas que ellos conocen
est la Constructivista, la que aplican es la expositiva debido a que no tienen conocimiento
de la metodologa que deben utilizar para implementarlas.

Se puede determinar que los docentes tienen dominio en impartir sus clases ya que utilizan
metodologa activa, esto permite que el docente sea una gua para el educando, crean
habilidades y participan en el proceso de construccin de aprendizaje.

Se observ que los docentes tienen manejo en el tema de planificacin, no trabajan con
curriculum porque no existe para su carrera, pero si aplican la metodologa del Curriculum
Nacional Base (CNB) ya que trabajan bajo competencias.

Segn la consulta a los docentes cada quien elabora su plan y programa del curso no existe
una direccin de la institucin sobre sus planes y contenidos temticos, indican tambin que
no existe un proceso de revisin de cada programa por el coordinador acadmico.

La estrategia ms utilizada es el constructivismo, donde por medio de tcnicas y mtodos

hacen que el alumno cree su propio conocimiento llevando a cabo el logro de
competencias, hacen referencia de utilizar la exposicin y resmenes en el aula.

Segn GF se muestra que para ejercer sus funciones los docentes tienen una mala actitud ya
que no existe un lder reconocido que los oriente y motive en la institucin. Definen el
servicio como la calidad educativa y el servicio personalizado que realizan con cada
estudiante. Los docentes revelan que para aplicar el servicio, la institucin debe brindarles
las herramientas necesitaras, para ser capacitados y motivados.

Los resultados muestran que los docentes brindan los servicios de calidad pero necesitan
mejorar la actitud para dar una atencin adecuada a los diferentes grupos de la comunidad
educativa: alumnos, padres y otros docentes.

59
Los docentes definen trabajo en equipo como el conjunto de actitudes en el trabajo grupal
para el cumplimiento de objetivos, llegan a la conclusin que en la institucin no existe el
trabajo en equipo debido a que cada trabajador realiza individualmente sus labores, ya que
no existe una cultura organizacional, a causa de que no existe el liderazgo, carencia de
comunicacin y no motivan al empleado en espacios de convivencia.

Se puede inferir que la mala actitud en servicio y trabajo en equipo se debe a una
desmotivacin del empleado dentro de la institucin y a la falta de preparacin como
docentes; ya que existe una mala comunicacin entre mandos altos y medios y no se les
brinda motivacin a los empleados por la institucin y sus jefes inmediatos.

60
 V. DISCUSIN DE RESULTADOS

Segn los datos reflejados y de acuerdo al estudio que se realiz se puede identificar que
los docentes tienen habilidades y conocimientos pero carecen de actitud al desempear sus
funciones dentro de la institucin.

Al analizar los resultados encontrados en el estudio se encontraron diferencias que

dificultan la comparacin con los estudios investigados en el marco terico principalmente
en los sujetos de estudio. Por esta razn, se analizarn los resultados con enfoque terico
prctico y crtico sobre los hallazgos relevantes de este estudio.

En los resultados se determina que se lleva a cabo el uso de la didctica, pero se necesita
una actualizacin en nuevas metodologas, tomando como base la definicin de Picano
(2006) la didctica orienta el proceso enseanza y aprendizaje a travs de normas, tcnicas
y mtodos, en los datos se observ que los docentes de ITECNOR conocen solo una tcnica
y mtodo moderno, pero aplican la didctica haciendo uso de la exposiciones y el
constructivismo.

El docente se vuelve una gua y espectador del aprendizaje, por lo que en ITECNOR los
docentes son facilitadores de la enseanza a la hora de brindar su clase segn la definicin
de Conill y Crdenas (2012) que especifica la facilitacin como el conjunto de habilidades,
tcnicas y herramientas que el docente implemente la enseanza para que el alumno cree su
propio conocimiento.

La teora nos indica segn Navajo (2009) quien define que planificar es un proceso de
organizacin, que dirige y coordina las competencias que se quieren lograr en el alumno, y
as poder tomar decisiones en la enseanza de acuerdo a los contenidos para elaborar su
diseo pedaggico en lnea con lo anterior y de acuerdo a los datos obtenidos en los dos
instrumentos se puede decir que en el instituto se aplica la planificacin, pero segn la
consulta a docentes cada quien elabora su plan y programa del curso, no existe una
direccin de la institucin sobre sus planes y contenidos temticos, indican tambin que no
61
existe un proceso de revisin de cada programa por el coordinador acadmico. Esto hace
que los docentes no sigan un mismo parmetro en la institucin y a la hora de llevar a cabo
los objetivos educativos no se lleguen a cumplir, por falta de comunicacin y trabajo en
equipo.

Se comprueba que los docentes no conocen muchas tcnicas y mtodos actuales que se
pueden utilizar para impartir clases, en las observaciones hacen referencia de necesitar
capacitacin en reas de conocimientos en el rea pedaggica. Segn Hernndez (2007) nos
dice que las estrategias son un plan que hace ms fcil el proceso de enseanza, utilizando
mtodos, tcnicas y recursos didcticos adquiriendo conocimientos, resolver problemas, por
lo que se necesita que en ITECNOR, se maneje una misma lnea de plan y se capacite a los
docentes con nuevas tcnicas y mtodos para la enseanza y aprendizaje.

En la institucin el servicio se refiere a brindar atencin al cliente externos que en este caso
son padres y alumnos y a los clientes internos que son los trabajadores. Tambin se
involucra lo que es la calidad del producto a travs de estrategias y planes. En la institucin
se brindan el conocimiento a los educandos por medio de las planificaciones y didctica
que se utilice para la enseanza y aprendizaje por lo que se cumple el concepto de
Domnguez (2006), brindar atencin a clientes internos y externos.

Segn Pierre (2007) el trabajo en equipo es la cooperacin en la entrega de resultados, en la

docencia es importante que se maneje un mismo plan pedaggico haciendo que todos
aporten su ideas dentro del marco del la institucin, pero este hecho no se da en ITECNOR
ya que cada uno trabaja individualmente y esto hace que no exista una integracin.

Segn la informacin obtenida se puede observar que los docentes elaboran su

planificacin donde utilizan estrategias pero se tiene la necesidad de conocer nuevas
tcnicas y mtodos modernos en la educacin, para mejorar los resultados en la calidad
educativa y cumplimiento de objetivos; se usa la didctica que hace al facilitador ms un
espectador que gua el proceso de enseanza y aprendizaje, pero tambin se puede inferir
que hace falta una buena actitud en los docentes para realizar todas sus funciones y as
62
brindar un servicio de calidad y trabajar en equipo para el logro de los objetivos con calidad
y pertinencia en funcin de mejora del desempeo de la institucin.

63
 VI. CONCLUSIONES

Se presentan a continuacin las conclusiones ms relevantes que se presentaron en el

desarrollo de la investigacin referente a los docentes del Instituto Tecnolgico del Nor-
Oriente.

1. Los datos lograron determinar los elementos que debe contener el programa de
capacitacin para el personal docente, los cuales se obtuvieron en los resultados de
la investigacin. Segn las necesidades se hace evidente reforzar la actitud en los
docentes debido a que no se brinda un servicio de calidad y no se trabaja en equipo.
Tambin se hace indiscutible que se debe actualizar las estrategias de enseanza y
crear un mismo plan de trabajo debido a que no existen lineamientos para llevar un
mismo formato por parte de direccin acadmica.

2. En las habilidades los docentes muestran dominio sobre la facilitacin y didctica,

teniendo como concepto realizar material didctico para los alumnos, segn la
investigacin didctica es el arte de ensear a travs de perfecciones intelectual es y
la integracin personal. Por lo tanto se alude que es un rea de reforzamiento en los
docentes para desarrollar de manera adecuada la didacta en el proceso enseanza y
aprendizaje.

3. En la investigacin los datos obtenidos nos indican que los docentes tienen
conocimiento en el tema de planificacin, pero se logra identificar que no se maneja
los mismos lineamientos para realizar el plan y guas de trabajo por parte de la
coordinacin acadmica. Las estrategias se aplican en la docencia pero no han sido
capacitados en las nuevas tcnicas y mtodos de enseanza, por lo que se necesita
reforzar los conocimientos en estrategias modernos que se aplican en la actualidad
en el proceso enseanza y aprendizaje, ya que si no se capacita se obtendr el
resultado de deficiencias en la calidad en el rea de didctica y pedagoga.

4. El generar una calidad de servicio tanto interno como externo y trabajar en equipo
dentro de la institucin, son dos de las actitudes mas importantes que deben
generarse en el personal docente que labora en ITECNOR, en la investigacin se

64
 hizo evidente que necesitan cambiar su actitud para el cumplimiento de sus
funciones. Si estas actitudes no se dan en el personal docente al momento de brindar
los servicios educativos puede generar inconformidad de parte del empleado y del
cliente y esto traer consigo prdidas econmicas en la ITECNOR.

5. De acuerdo a la investigacin se comprob que los docentes no trabajan en equipo,

esto hace que tengan dificultad al momento de relacionarse con sus otros
compaeros y no se siga un mismo plan de trabajo, trayendo consigo el
incumplimiento de objetivos.

65
 VII. RECOMENDACIONES

A continuacin se presentan recomendaciones dirigidas a ITECNOR, con el propsito de

mejorar los programas de capacitacin en la institucin y potencializar la actitud en los
docentes.

1. Ejecutar el programa de capacitacin propuesto en el Anexo 3, que brindan los

elementos que se identificaron en la investigacin: actitudes y conocimientos, para
reforzar las necesidades que presenta el personal docente de ITECNOR

2. Actualizar al docente en procesos didcticos en el aula, para tener mejores

resultados en la calidad educativa de los alumnos. Y monitorear la facilitacin de los
docentes dentro del saln de clase para verificar el complimiento de sus funciones.

3. Realizar una actualizacin en estrategias para que utilicen tcnicas y mtodos que
faciliten el proceso enseanza y aprendizaje, ya que aunque aplican la exposicin en
los educandos es necesario que exista cambios constantes en la educacin. se
necesita capacitar a los docentes para hacer uso de estrategias innovadoras y
modernas.

4. Fomentar un cambio de actitud en los docentes, a travs de la propuesta del

programa de capacitacin, haciendo que se involucre ms en la institucin. Es
necesario mejorar el servicio a los clientes internos y externos, debido a que esto
puede reflejar un cambio en el desempeo de las funciones docentes y lograr la
satisfaccin en los clientes. Promover el trabajo en equipo en los docentes para
llevar una misma gua de desarrollo en la planificacin, estrategias, didctica esto
permitir que la institucin maneje los mismos lineamientos de calidad educativa.

5. Realizar un proceso sistemtico de evaluacin del desempeo para monitorear el

rendimiento de los colaboradores de esta forma crear planes de formacin
adecuados a las necesidades especficas de los docentes. En donde se describa la
programacin de cada tema y evaluacin del mismo programa.

66
6. Revisar los sistemas de retribuciones y buscar las opciones viables para la
institucin que motiven el buen desempeo de los docentes.

7. Disear el currculum de cada curso para estandarizar los procesos de enseanza

incluyendo aspectos de valores y perfil del estudiante que la institucin quiere
promover a travs de sus procesos educativos.

8. Elaborar un formato para hacer una planificacin estndar dentro del personal
docente, esto facilitara llevar una misma gua docente y mejora el trabajo en equipo.

67
 VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

Aldape, T. (2008). Desarrollo de las competencias del docente. (1 Ed.). Mxico:

Amertown International S.A.

Barrantes, R. (2007). Un cambio al conocimiento. (2 Ed.). San Jos, Costa Rica:

Universidad Estatal a Distancia.

Barrientos, S. (2009). Deteccin de necesidades de capacitacin en el departamento de

mercadera de la empresa 7- Eleven. Licenciatura en Administracin, Instituto
Politcnico Nacional, Mxico.

Bohlander, G. y Snell, S. (2008). Administracin de recursos humanos. (14. Ed.). Mxico

D.F: S.A. Cengage Leaming.

Calvo, M. (2005). Introduccin a la Metodologa Didctica. (1 ed.). Espaa: MAD, S.L.

Castaeda, L (2005). En busca del ascenso en el trabajo. (2 Ed.). Mxico: PODER

Conill, J. y Crdenas, A. (2012). Otra vida es posible. (1 Ed.). Mxico: Cengage Learning.

Domnguez, H. (2006). El servicio Invisible. (1 Ed.). Bogot: ECOE.

Elizondo, J. (2005), Planificacin de un Sistema de Capacitacin Permanente para el

Personal Administrativo del Centro Universitario de Occidente, orientado al
Cumplimiento de Objetivos. Tesis Licenciatura, Universidad San Carlos de
Guatemala.

Evans, J. y Lindsay, W. (2008) Administracin y control de la calidad. (7. Ed.). Mxico:

Cengage Learning.

68
Flores, F. (2008). Capacitacin en talleres con ejes temticos de educacin ambiental.
Licenciatura en Educacin Ambiental. Escuela superior Politcnica de Chimborazo.

Hernndez, E. (2006). Creacin de un programa de capacitacin dirigido al personal de la

unidad de construccin de edificios del estado. Tesis Licenciatura, Universidad San
Carlos de Guatemala, Guatemala.

Hernndez, R. (2007). Mediacin en el aula. Recursos, Estrategias y tcnicas didcticos.

(1). Costa Rica: EUNED.

Hitt, M. y Prez, I. (2007) Administracin. (1. Ed.). Mxico: Pearson Educacin.

Lpez, A. (2012). 14 ideas clave el trabajo en equipo del profesorado. (1 Ed.). Espaa:
GRAO, de ARIF, S.L.

Maldonado, A. (2006). Programa de capacitacin dirigido a supervisores de ventas y

vendedores como herramienta para los logros de la empresa de servicio, total. Tesis
Maestra, Universidad de San Carlos de Guatemala, Guatemala.

Marroqun, A. (2007). Plan de Capacitacin. Tesis Licenciatura, Universidad San Carlos

de Guatemala, Guatemala.

Matos, M. (2007). Estrategias de Captacin de la voluntad popular. (1. Ed.). Buenos Aires,
Argentina: SIRIO S.A.

Minchinton, J. (2008). Mejora esa Actitud. (1 Ed.) Buenos Aires, Argentina: SIRIO S.A.

Mondy, W. y No, R. (2005). Administracin de recursos humanos. (1. Ed.). Mxico:

PEARSON PRENTICE HALL.

Navajo, P. (2009). Planificacin estratgica. (1 Ed.) Madrid Espaa: NARCEA, S.A..

69
Palomo, B. (2005). Educacin. (3 Ed.) Buenos Aires: Novedades Educativas

Picano, F. (2006). Didctica Genera. (1 Ed.) Costa Rica: EUNED.

Pierre, J. (2007). Como trabajar en equipo. (1 Ed.). Madrid, Espaa: NARCEA, S.A.

Reyes, M. (2005). Capacitacin de mandos medios en el rea de recursos humanos, para

mejorar el trabajo en equipo y eficiencia tcnicas de SIME. Tesis Maestra,
Universidad San Carlos de Guatemala, Guatemala.

Reza, J. (2006). Nuevo diagnostico de necesidades de capacitacin y aprendizaje en las

organizaciones. (1 Ed.). Mxico: PANORAMA.

Robbins, S. (2005). Administracin. (8 Ed.) Mxico: PEARSON.

Rodrguez, J. (2007). Administracin moderna de personal. (7. Ed.). Mxico y Amrica

Central: Tomson Learning.

Rutty, M. (2007). Evaluacin de impacto en la capacitacin de recursos humanos. Tesis

Doctorado, Universidad de Buenos Aires, Buenos Aires.

Sampieri, H. (2006). Introduccin a la metodologa de la investigacin. (1 Ed.). Argentina:

BRUJAS.

Santillan, M. (2010). Gestin del Conocimiento. (1 Ed.) Espaa: NETBIBLO, S.L.

Silceo, A. (2006). Capacitacin y desarrollo del personal. (4. Ed.). Mxico: Limusa
Noriega.

70
Vaca, K. (2009). Propuesta de un plan de capacitacin para el personal que maneja los
desechos hospitalarios, aplicado al hospital metropolitano de quito. Tesis
Ingeniera, Universidad tecnolgica equinoccial, Quito.

Werther, W. y Davis K. (2005) Fundamentos de direccin de

empresas. Espaa:
THOMSON.

Willnora, B. (2009). Programa de capacitacin y entrenamiento para el personal

administrativo y obrero adscrito al ncleo de sucre. Tesis licenciatura, Universidad
de Oriente, Cumana.

71
ANEXOS
 Ficha Tcnica

Diagnstico de Necesidades de Capacitacin, dirigido a personal

Nombre del Instrumento docente del Instituto Tecnolgico del Nororiente

Autor Jess Carlos Reza Trosino

Mxico: 2006
Identificar las necesidades de capacitacin del personal docente, para el
mejoramiento en el desempeo de sus funciones, que contribuya al
Objetivo desarrollo de las actividades que realiza.

- Didctica
- Facilitacin
- Planificacin
Indicadores - Pecuaria
- Servicio
- Trabajo en Equipo

- Habilidades
Elementos de estudio - Conocimientos
- Actitudes

Tiempo de aplicacin 30 minutos mximo

- Las instrucciones de cmo responder, se encuentran explicitas al
inicio del instrumento.
- Al final del instrumento se muestran observaciones, las cuales son

opcionales para responder.

Forma de aplicacin - El instrumento lo debe de responder nicamente la persona avaluada.
- Es necesario contar con un espacio fsico, que permita evaluar de

forma individual o grupal.

 Anexos No. 1
Diagnostico de Necesidades de Capacitacin dirigido a Personal Docente
Instituto Tecnolgico del Nororiente

Elemento de estudio:
1.1 Habilidades Docentes
Indicador:
1.1.1 Conocimientos Docentes
Didctica
Facilitacin
Planificacin
Estrategias
1.1.2 Actitudes Docentes
Servicio
Trabajo en Equipo

OBJETIVO

Identificar las necesidades de capacitacin del personal administrativo para el

mejoramiento en el desempeo de sus funciones o para el desarrollo de las
actividades que realiza.
INSTRUCCIONES: A continuacin se le detalla una serie de cuestionamientos
relacionados con las tareas y/o funciones del personal a su cargo por favor responda lo ms
preciso y objetivo posible.

SOLICITUD DE DATOS/JEFE INMEDIATO

Institucin:
Departamento
Apellido y Nombre:
Cargo: Fecha de Ingreso:
SOLICITUD DE DATOS/COLABORADOR O SUBORDINADO

Apellido y Nombre:
Cargo: Fecha de Ingreso:
Nivel Educativo:

Diagnostico:
E = Excelente, B= Bueno, R= Regular, D= Deficiente A
= Actitud, C = Conocimiento, H = Habilidades

Nivel de Dominio de la
Funcin Clase de Capacitacin
Funcin E B R D A C H

Actitudes: Conjunto de cualidades personales y control de personalidad que debe

poseer el docente en la institucin.
 Conocimiento: Conjunto de conceptos que debe poseer el docente como resultado
de sus estudios, experiencias e interacciones con la realidad y que determinan sus
reacciones y actuaciones laborales.
Habilidades: Conjunto de destrezas motoras y procesos racionales requeridos para
el desempeo laboral.

NECESIDADES INDIVIDUALES NECESIDADES DE SU

Marca con una x cules son sus
necesidades de capacitacin y/o formacin
que al fortalecer, le permitirn mejorar las
competencias para un desempeo exitoso
en su rea de trabajo?
DEPARTAMENTO
Cules son sus necesidades de capacitacin
y/o formacin de su rea de trabajo, que al
fortalecer le permitirn mejorar los objetivos
para el desempeo exitoso en su
departamento?

Cules son las Fortalezas individuales y Cules son las Debilidades individuales y de
de su departamento? su departamento?
Individual Departamento Individual Departamento

Si usted asisti a un evento de capacitacin Si usted asisti a un evento de capacitacin

durante este ao, Cul fue el que ms le durante este ao, Cul fue el que menos le
aporto para fortalecer sus objetivos y por aporto para fortalecer sus objetivos y por qu?
qu?

OBSERVACIONES:
_______________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

________________________
Firma y Fecha del Jefe Inmediato
 Ficha Tcnica

Gua de Preguntas, dirigido a personal docente del Instituto

Nombre del Instrumento Tecnolgico del Nororiente.
Mtodo utilizado, Grupo Focal.
Autor Dr. Manuel Canales Cern
Identificar los conocimientos y actitudes del personal docente, para el
mejoramiento en el desempeo de sus funciones, que contribuya al
Objetivo desarrollo de las actividades que realiza.

- Didctica
- Facilitacin
- Planificacin
Indicadores - Pecuaria
- Servicio
- Trabajo en Equipo

Elementos de estudio - Conocimientos

- Actitudes

Tiempo de aplicacin 45 minutos mximo

1. SELECCIN DE LOS PARTICIPANTES: El primer paso
consiste en seleccionar a las personas que desempearan los
siguientes papeles:
a) MODERADOR: Utiliza una gua de discusin para

dirigir el grupo, presenta adecuadamente las

preguntas, responde neutralmente a los comentarios y
estimula la participacin del grupo.
b) RELATOR: Anota las respuestas y observa las
reacciones de los participantes.
Forma de aplicacin c) OBSERVADORES: Apoyan al Relator anotando
las respuestas pero principalmente observando las
reacciones y los mensajes encubiertos de los
participantes.
d) PARTICIPANTES: Caractersticas del grupo: Se
recomienda que los participantes sean del mismo
sexo, pertenezcan al mismo grupo tnico, tengan
aproximadamente la misma edad y que sean de estado
civil y nivel educacional similares.
2. DISEO DE LA GUA DE DISCUSIN:
a) Definir el objetivo (debe ser breve, clara y
concisa).
b) Definir el prembulo (tendr como meta reducir la
tensin del grupo a investigar y promover la
conversacin).
c) Elaborar el cuestionario de preguntas de discusin
abierta (se debe llevar a cabo en secuencia lgica,
fcil de comprender y en coherencia con los objetivos.

3. LA REUNIN DE GRUPOS FOCALES:

a) Eleccin de la hora de la reunin: Escoger una hora
que sea conveniente para los participantes.
b) Eleccin del lugar: Escoger un lugar para la
reunin.
DESARROLLO:

El Moderador da la bienvenida a los participantes, presenta el

prembulo, da instrucciones generales y ubicar al grupo
mentalmente en el debate.

El moderador formula la primera pregunta e invita a participar. En

el caso de que nadie hablara, el moderador puede estimular las
respuestas por medio del recurso de la "respuesta anticipada", que
consiste en contestar uno mismo insinuando algunas alternativas
posibles. Esto da pie para que los presentes adhieran o rechacen
las sugerencias, con lo cual comienza el debate.

Una vez en marcha el debate, el moderador lo gua prudentemente

cuidando de no ejercer presiones, intimidaciones o sometimientos.
Lo que importa ms no es obtener la respuesta que se desea, sino
la elaboracin mental y las respuestas propias del grupo.

El Moderador prestar atencin no slo al desarrollo del

contenido que se debate, sino tambin a las actitudes de los
miembros y detalles del desarrollo del proceso de grupo.
Distribuir convenientemente el uso de la palabra alentando a los
tmidos o remisos. Observar las posibles inhibiciones o
dificultades que se presenten, y si lo cree conveniente para la
marcha del debate las har manifiestas al grupo.

El Moderador no debe "entrar" en el debate del tema; su funcin

es la de conducir, guiar, estimular. Mantendr siempre una actitud
cordial, serena y segura que servir de apoyo sobre
 todo en eventuales momentos de acaloramiento de quienes s
estn intelectual y emocionalmente entregados a la discusin.
Admitir todas las opiniones, pues ninguno debe sentirse
rechazado, burlado o menospreciado. Su funcin es la de conducir
al grupo hacia ideas correctas y valiosas.

El Relator y los observadores anotan las respuestas de los

participantes y observan los mensajes ocultos y no verbales de los
participantes.

Un grupo de especialistas analizan la informacin recabada por el

Relator y los observadores y obtienen conclusiones.
 Anexos No. 2
Gua de Preguntas dirigido a Personal Docente
Instituto Tecnolgico del Nororiente

Instrucciones:
El facilitador lleva en papelgrafos los temas a tratar
Que el grupo designe a una persona de apoyo para la discusin
El facilitador solicitar autorizacin para grabar la actividad, indicando que
la misma es para efectos de registro de informacin. Al iniciar la actividad
dir el da nombre de la escuela, la comunidad y el municipio en donde se
encuentran, as como mencionar el grupo focal (grupo focal de
padres/madres, maestros, otro). Si el grupo no est de acuerdo en ser
grabado se har la anotacin en el formulario
El facilitador guiar la discusin y el consenso en cada tema

Informacin: Necesidades de Capacitacin

Moderadora: Yadira Fernanda Sosa Guerra

No. De participantes Grupo Focal: 12 docentes de ITECNOR

Especialista en Recursos Humanos: Yadira Fernanda Sosa Guerra

Lugar: Zacapa

Tiempo de duracin: 1 hora con 15 minutos

Fecha: 22 de Octubre de 2013
Elemento de estudio: Conocimientos Docentes
Indicador: Didctica

1. Considera que se aplica la Didctica en la institucin?

SI NO

PORQUE:

2. Qu metodologa (mtodos de enseanza) es la que rige la institucin?

3. Qu nuevas tcnicas y mtodos de educacin ha aprendido en el ltimo ao?.

Elemento de estudio: Conocimientos Docentes

Indicador: Facilitacin

4. Cmo definiran que es facilitacin?

 5. El docente debe ser un espectador o un gua dentro del aula?

6. Cmo creen que la facilitacin ayuda en el proceso de aprendizaje?

Elemento de estudio: Conocimientos Docentes

Indicador: Planificacin

7. Cmo definen ustedes la planificacin?

8. Conocen el nuevo Curriculum Nacional Base?

SI NO

9. Si la respuesta es SI. Cmo lo utilizan o aplican?

Elemento de estudio: Conocimientos Docentes
Indicador: Estrategias

10. Qu estrategias educativas utilizan en el aula?

11. Cmo aplican las estrategias en la planificacin de clases?

12. Definan tres tcnicas o mtodos que consideren facilita la enseanza?

Elemento de estudio: Actitudes Docentes

Indicador: Servicio

13. Cmo definen SERVICIO a los estudiantes?

14. Cmo se aplica el SERVICIO en la institucin?

 15. Den tres opciones de la ms importante a la menos importante de cmo podran
mejorar el servicio en la institucin?

Elemento de estudio: Actitudes Docentes

Indicador: Trabajo en Equipo

16. Cmo definen Trabajo en Equipo?

17. Existe el trabajo en equipo en los docentes?

18. Den tres opciones de la ms importante a la menos importante de cmo pueden

mejorar los docentes el trabajar en equipo?.

Gracias
 PROGRAMA DE
CAPACITACIN PARA
PERSONAL DOCENTE
DE ITECNOR
PRESENTACIN

Hoy en da las empresas desarrollan planes estratgicos basados en su mayor capital: su

recurso humano; debido a que el fortalecimiento y motivacin que pueda tener dicho
capital, genera un mayor impacto en los resultados de productividad.
Entre los planes ms importantes estn los de capacitacin. Para ello, se emplean diversos
mtodos para detectar las necesidades existentes y futuras que puedan darse en la empresa,
tanto como analizar los puestos de trabajo, como tambin el evaluar el desempeo de los
empleados, para optimizar los recursos al mximo.

Tomando en cuenta lo anterior se llev a cabo la elaboracin de un plan de capacitacin

para la Instituto Tecnolgico de Nor-Oriente (ITECNOR) ubicada en el municipio de
Zacapa, departamento de Zacapa. El cual responde a una investigacin realizada en la
organizacin: PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIN Y
DESARROLLO PARA EL PERSONAL DOCENTE DEL INSTITUTO
TECNOLGICO DEL NORORIENTE, ITECNOR, UBICADO EN LOS LLANOS
DE LA FRAGUA, ZACAPA en donde se obtuvieron los siguientes resultados:
necesidades en el rea de conocimiento en estrategias de enseanza y actitudes.

I. PLAN DE CAPACITACIN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

DE ITECNOR

1. ACTIVIDAD DE LA EMPRESA

ITECNOR: es una Institucin que ayuda a los Jvenes del Oriente en procesos educativos
relacionados con pecuaria.

2. JUSTIFICACIN

Debido a la importancia de la excelencia acadmica para ITECNOR, se hace cada vez ms

imprescindible contar con docentes capacitados para lograr un mejor desempeo en la
ejecucin de sus funciones.
La capacitacin en docencia ayuda a los profesionales a mantener sus conocimientos y
actitudes al mximo nivel. El xito de las estrategias para la enseanza, servicio y trabajo
en equipo depende de la aplicacin de habilidades a travs de talleres donde desarrollen los
conocimientos y mejoren sus actitudes.
Los docentes que completan un programa de capacitacin intensivo en tcnicas y mtodos
de desarrollo de actitudes muestran aumentos en la calidad educativa.
No se puede negar el hecho de que sin una buena actitud dentro de la institucin el
rendimiento y cumplimiento de funciones no cumplir con los objetivos esperados por la
coordinacin acadmica de ITECNOR. Por esta razn, se hace evidente la necesidad de
capacitacin a los docentes en esta rea.
Vemos a la capacitacin como un seguro sobre su mayor capital: sus docentes.
Para lograr cumplir con un programa exitoso de desarrollo esta institucin debe convertirse
en el mejor operador de la Industria, y como complemento se han identificado 3 aspectos
administrativos para lograrlo:

Roles: Claridad en mi labor dentro de la organizacin

Responsabilidades: Estar totalmente comprometido con mi empresa,

mediante mi labor diaria y toma de decisiones oportunas

Rutinas: Ser totalmente disciplinado en mi trabajo, ya que formo parte de un

equipo que requiere de mi aporte y ellos del mo.

3. ALCANCE
El presente plan de capacitacin es de aplicacin para todo el personal docente de
ITECNOR. Para cubrir aun ms las necesidades de los clientes de la regin, y tener un
mayor impacto en la presentacin y desempeo de la calidad educativa.
 4. FINES DEL PLAN DE CAPACITACIN

Siendo su propsito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitacin se lleva a

cabo para contribuir a:
Elevar el nivel de rendimiento de los docentes y, con ello, al incremento de la
calidad educativa y rendimiento de la institucin.

Mejorar la interaccin entre los docentes y alumnos, con ello, a elevar el inters por
el aseguramiento de la calidad en el servicio.

Mantener al personal docente sobre una misma lnea de trabajo y mejorar las
relaciones de trabajo dentro de la institucin.

5. OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACIN

Objetivo General

Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, e incrementar

la motivacin del trabajador y hacerlo ms receptivo a la supervisin y acciones de gestin.

Objetivos Especficos
1. Proporcionar orientacin e informacin relativa al conocimiento de estrategias
modernas de enseanza.

2. Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en reas especializadas de

actividad, tales como servicio y trabajo en equipo.

3. Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento

colectivo.
 6. MATRIZ DE EJECUCIN

ESTRATEGIAS
Las estrategias a emplear son.
- Desarrollo de trabajos prcticos que se vienen realizando cotidianamente.
- Socio dramas
- Realizar talleres
- Dinmicas de grupo

MODALIDADES Y NIVEL DE CAPACITACIN

Tipos de Capacitacin
Capacitacin Preventiva
- Adquirir conocimientos y actitudes

- Interaccin y trabajo en equipo, aplicando socio dramas enfocados actividades

diarias.

Capacitacin Correctiva
- Evaluacin de actividades diarias a travs de aplicacin del programa.

- Con este programa evaluamos Roles, Rutinas y responsabilidades.

Modalidades de Capacitacin
Los tipos de capacitacin enunciados pueden desarrollarse a travs de las siguientes
modalidades:
Formacin
- Dominar nuevas estrategias de enseanza.

- Mejora en el manejo de trabajo en equipo.

- Desarrollar actitudes de servicio al cliente.

Actualizacin
- Manejo de las TICs.

Especializacin
- Claridad en sus atribuciones.

- Balance de sus rutinas de trabajo.

Niveles de Capacitacin
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitacin puede darse en los
siguientes niveles:
Nivel Bsico
Tiene por objeto proporcionar informacin, conocimientos y actitudes esenciales
requeridos para el desempeo en la ocupacin de cada uno de los integrantes de los
docentes.
Nivel Intermedio
En este nivel se capacita en el programa de capacitacin, Su objeto es ampliar
conocimientos y perfeccionar actitudes con relacin a las exigencias de especializacin
y mejor desempeo en la ocupacin.

RECURSOS
HUMANO
Facilitadores y expositores:
- Gerente de recursos humanos

- Analistas de recursos humanos

- Consultores
MATERIALES
Infraestructural
- sala de capacitacin Distribuidora Blanquita

Mobiliario, Equipo
- carpetas de informacin.

- mesas de trabajo

- pizarra

- Plumones

- rota folio

- equipo multimedia

- Caonera

- ventilacin adecuada

Documentos Tcnico-Educativos
- formatos de evaluacin de Ejecucin Punto de Venta

- encuestas de evaluacin

- material de estudio

- material audiovisual

FINANCIAMIENTO
- ADIN

- MAGA
 PLAN DE CAPACITACIN PERSONAL DOCENTE

Estrategias Actividades Metodologa Responsable

Estrategias en la Enseanza - Realizar reflexiones. - Video Motivacin. - Capacitador Externo
- Banco de datos - Clase modelo - Coordinador
Acadmico.

Mtodos en la actualidad para procesos -Ancdotas - Exposiciones - Capacitador Externo

educativos -Diario Pedaggico - Videos Reflexivos - Coordinador
Acadmico.

Tcnicas de mejora en los educandos. -Lluvia de ideas - Dramatizaciones - Capacitador Externo

-Dado preguntn - Evaluacin de Casos - Coordinador
- Videos Acadmico.

Servicio a clientes internos y externos - Bal de ideas - Sociodrama - Capacitador Externo

- Reseas histricas - Me identifico con . - Coordinador
Acadmico.
Como brindar un servicio de calidad - Crucigramas - Videos Reflexivos - Capacitador Externo
cruzados. - Lista de Cotejo - Coordinador
- Paleta de Acadmico.
calificacin
El trabajo en equipo dentro de la institucin - La tela de araa - Video Motivacin - Capacitador Externo
- Disco - Socializacin de - Coordinador
- Pelota veloz conceptos Acadmico.

Beneficios del trabajo en equipo - PNI - Dramatizacin - Capacitador Externo

- Cambio de roles - Coordinador
Acadmico.
Como ayuda la inteligencia emocional en el - Polilla informativa - Video Motivacin. - Capacitador Externo
desarrollo de trabajo en equipo - Juegos - Que me representa: - Coordinador
realizan un dibujo de Acadmico.
objeto, animal, planta, etc.
que los representa.
La actitud en los trabajadores - Juego a ser Jefe - Video Motivacional - Capacitador Externo
- El espejo - Anlisis de casos - Coordinador
Acadmico.

Pedagoga y Didctica en la docencia - Rincn de - Cuenta cuentos - Capacitador Externo

aprendizaje - Coordinador
Acadmico.
 7. CRONOGRAMA CAPACITACIN

E
ENERO

FEBRER

NOVIEMBR
MARZO
No. ACTIVIDAD

JULIO
MAYO

JUNIO
ABRIL

AGOST

OCTUBR
SEPTIEMB
O

E
O

E
R
1 Estrategias en la Enseanza
2 Mtodos en la actualidad para procesos
educativos

3 Tcnicas de mejora en los educandos.

4 Servicio a clientes internos y externos
5 Como brindar un servicio de calidad
6 El trabajo en equipo dentro de la institucin
7 Beneficios del trabajo en equipo
8 Como ayuda la inteligencia emocional en el
desarrollo de trabajo en equipo

9 La actitud en los trabajadores

10 Pedagoga y Didctica en la docencia
 1. PRESUPUESTO

Descripcin Cantidad Costo unitario Costo final

Carpetas de Informacin 12 Q50.00 Q600.00
Mesas de trabajo 2 Q75.00 Q150.00
Pizarra 1 Q200.00 Q200.00
Plumones 12 Q5.00 Q60.00
Rota folio 1 Q250.00 Q250.00
Alquiler Equipo Multimedia 1 Q3,000.00 Q3,000.00
Caonera 1 Q300.00 Q300.00
Certificados 12 Q25.00 Q300.00
Refrigerios 10 Q80.00 Q800.00
Honorarios de expositores 2 Q3,000.00 Q6,000.00
Sub Total Q21,814.00

Total Capacitaciones en el ao 54 Q6,985.00 Q33,474.00

 2. EVALUACIN Y SEGUIMIENTO:

Cognoscitivo / Psicomotor / Actitudinal y Conductual:

ACTIVIDADES ACADMICAS
% MNIMO REQUERIDO OBSERVACIONES

ASISTENCIA

% MNIMO REQUERIDO OBSERVACIONES

EVALUACIN CONTINUA

% MNIMO REQUERIDO OBSERVACIONES

EVALUACIN ESCRITA Y/O PRCTICA

 % MNIMO REQUERIDO OBSERVACIONES

HORAS DE PRCTICA

NOTA: DE ACUERDO AL CURSO Y A SUS CARACTERSTICAS PARTICULARES SE PUEDEN TOMAR EN

CUENTA OTROS ASPECTOS COMO ELEMENTOS DE EVALUACIN.
 3.DISTRIBUCIN DE CARGA H ORARIA

HORAS DE
UNIDAD TEMAS SUBTEMAS CARGA HORARIA
PRCTICA

TOTALES