1 ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

Consiste en planear, organizar, coordinar y controlar tcnicas capases de proveer el desarrollo eficiente
del personal de la organizacin.
Proceso: los procesos bsicos en la administracin de personal son cinco: prevencin, aplicacin,
mantenidos, desarrollados, seguimiento y control del personal. Estos cinco subsistemas constituyen en un
proceso global y dinmico mediante el cual los recursos humanos son captados y atrados, empleados,
mantenidos, desarrollados y controlados por la organizacin.

2 . PROCESOS BSICOS EN LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL.

1. Provisin: quien ira a trabajar en la organizacin. Investigacin de mercado.

2. Aplicacin: que harn las personas en la organizacin.
3. Mantenimiento: como mantener a las personas trabajando en la organizacin.
4. Desarrollo: como preparar y desarrollas a las personas.
5. Seguimiento y control: como saber quines son y que hacen las personas.

3 PROVISIN DE RECURSOS HUMANOS

Los procesos de provisin se hallan relacionados con el suministro de personas a la organizacin, implica
todas las actividades relacionadas con la investigacin de mercado, reclutamiento y seleccin de personas,
as como su integracin a las organizacionales.
a. INVESTIGACIN DE MERCADOS: son las actividades que realiza una organizacin para
obtener informacin y datos tiles para la toma de decisiones acerca de las condiciones del
mercado en el que se desarrolla.
i. Mercado: espacio econmico donde se realizan intercambios de bienes y servicios
elaborados y ofrecidos por los productores y de mandados por los compradores.
ii. Mercado laboral: el mercado laboral o mercado de empleo esta conformado por las ofertas
de trabajo o de empleos hechas por la organizacin en determinado lugar y poca. Pueden
presentarse tres posibles situaciones de mercado laboral: la demanda.
1. Oferta mayor de demanda.
2. Oferta igual a la demanda.
3. Oferta menor que la demanda.
iii. Mercado de recursos humanos: esta conformando por el conjunto de individuos aptos para
el trabajo, en determinado lugar y poca. En esencia, lo define el sector de la poblacin
 que esta en condiciones de trabajar o esta trabajando, es decir, el conjunto de personas
empleadas o desempleadas y aptas para trabajar.

4 RECLUTAMIENTO DE PERSONAS: el reclutamiento es un conjunto de tcnicas y

procedimiento orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargo dentro de la organizacin.
i. Fuentes de reclutamiento: son las reas del mercado de recursos humanos explotadas por los
mecanismos de reclutamiento, es decir, el mercado de recursos humanos presenta diversas
fuentes que la empresa debe identificar y localizar, con el propsito de atraer candidatos que
suplan sus necesidades. Algunas fuentes de reclutamiento son:
1. La propia empresa
2. Las dems empresas
3. Escuelas y universidades
ii. Medios de reclutamientos: los medios de reclutamiento que las organizaciones pueden
emplear son:
1. Reclutamiento interno: el reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada
vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, los
cuales pueden ser ascendidos, trasladados o transferidos con ascenso.
2. Reclutamiento externo: el reclutamiento externo opera candidatos que no pertenecen a
la organizacin. Cuando existe una vacante, la la organizacin intenta llenarla de
personas de afuera, es decir, con candidatos externos atrados por las tcnicas de
reclutamiento.
3. Reclutamiento mixto: se da cuando la organizacin realiza reclutamiento interno y
externo para llenar las vacantes.
iii. Tcnicas de reclutamiento: son los mtodos utilizados por la organizacin para divulgar la
existencia de una oportunidad de trabajo, las principales tcnicas de reclutamiento son:
1. Archivos de candidato
2. Candidatos presentados por empleados de la empresa
3. Carteles o anuncios
4. Contactos con universidades, escuelas, etc.
5. Anuncios en diarios, revistas, etc.

5 SELECCIN DE PERSONAL: consiste en escoger de entre los candidatos reclutados,

para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y
el desempeo del personal, asi como la eficacia de la o rganizacion.

i. La seleccin como proceso de comparacin: la seleccin debe mirarse como un proceso

real de comparacin de dos variables: los requisitos del cargo y el perfil de las
cracteristicas de los candidatos que se presenta.
ii. La seleccin como proceso de decisin: comom proceso de decisin, la seleccin de la
persona implica tres modelo de comportamiento:

1. Modelos de colocacin: en este modelo hay un solo candidato para una vacante que
debe ser cubierta.
2. Modelos de seleccin: se da cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante.
Cada candidato se compara con los requisitos que exijan el cargo.
3. Modelos de clasificacin: en este modelo hay varios candidatos para cada vacante y
varias vacantes para cada candidato.
iii. Tcnicas de seleccin: las tcnicas de seleccin pueden clasificarse en cinco grupos.
1. Entrevista de seleccin: es la tcnica de seleccin mas utilizada por pequeas,
medianas y grandes empresas, estas pueden ser de dos formas:
a. Dirigidas: con formato preestablecido.
b. No dirigidas: libres.
2. Pruebas de conocimiento o capacidad: son instrumentos para evaluar con objetividad
los conocimientos y habilidades: buscan medir el grado de conocimiento profesionales
o tcnicos exigidos por el cargo, estas pueden ser:
a. Generales: de cultura general, de idiomas.
b. Espesificas: de cultura profesional, de conocimientos tcnicos.
3. Pruebas psicomtricas: es un conjunto de pruebas que se aplican a las personas para
apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, etc.
4. Pruebas de personalidad: estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos de la
personalidad, ya sean determinados por el carcter o el temperamento. Algunas de
estas son:
a. Expresivas: psicodiagnostico.
b. Proyectivas: Rorscharch.
c. Inventarios: de motivacin, de frustracin.
5. Tcnica de simulacin: las tcnicas de simulacin tratan de pasar del mtodo verbal a
la accin social, su punto de partida es el drama.
iv. El proceso de seleccin: la seleccin de personal funciona como un proceso compuesto de
varias etapas o faces secuenciales que atraviesan los candidatos, estas son:
1. Revisin o calificacin del crculo.
2. Entrevista preliminar.
3. Pruebas psicomtricas y tcnicas.
4. Evaluacin de referencias personales y laborales
5. Prueba medica
 6 APLICACIONES DE RECURSOS HUMANOS

Los procesos de aplicacin de personas incluyen los primeros pasos de la integracin de los nuevos
miembros en la organizacin, el diseo del cargo que debe desempearse y la evaluacin del desempeo
en el cargo.
a. Integracin o socializacin organizacional: la socializacin organizacional procura
establecer, junto con el nuevo mimbro, las bases y premisas de funcionamiento de la
organizacin, y cul ser su colaboracin en este aspecto.
i. Mtodos para promover la socializacin: el proceso de la socializacin utiliza
una gran variedad de mtodos, de los cuales los ms utilizados son:
1. Planeacin del proceso selectivo: trata de permitir que el candidato, antes de
ser admitido obtenga informacin y sepa cmo funciona la organizacin.
2. Grupos de trabajo: el gerente puede encomendar la integracin de nuevo
empleado a un grupo de trabajo, la aceptacin del grupo es fundamental de
satisfaccin de las necesidades sociales.
3. Programas de integracin: es un entrenamiento intensivo inicial dirigido a los
nuevos miembros de la organizacin para familiarizarlos con ellas.
b. Diseo de cargos: el concepto del cargo se fundamenta en las nociones de tarea,
atribucin y funcin. El cargo se compone de todas las actividades desempeadas por
una persona, las cuales pueden incluirse en un todo unificado que ocupa una posicin
formal en el organigrama.
i. Concepto de diseo del cargo: el diseo del cargo es la especificacin del
contenido, de los mtodos de trabajo y de las relaciones con los dems cargos
para cumplir requisitos tecnolgicos, empresariales, sociales y personales de
ocupante de cargo. Disear un cargo significa establecer cuatro condiciones
fundamentales:
1. Contenido del cargo: conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deber
cumplir.
2. Mtodos y procesos de trabajo: como deber cumplir esas atribuciones y
tareas.
3. Responsabilidad: a quien deber reportar el ocupante del cargo es decir la
relacin con su jefe.
4. Autoridad: a quien debern supervisar o dirigir, es decir, la relacin con los
subordinados.
ii. Modelos de diseo de los cargos: algunos modelos de diseo de cargos son:
1. Modelo clsico o tradicional: el modelo clsico disea los cargos teniendo en
cuenta los siguientes aspectos:
a. Se ve al hombre como un recurso productivo ms, como las maquinas.
b. Cada persona realiza solo una tarea sencilla y rutinaria.
c. Se vas en la presuposicin de estabilidad y permanencia, no se prevn cambios.
d. El nfasis se hace en la eficiencia de las personas.
 2. Modelo humanista de las relaciones humanas: el modelo humanista se centra ms en
el contexto del cargo y las condiciones sociales en que se desempea, que en el
contenido del cargo o en su ejecucin. Se olvida del cargo en si y pone atencin a las
necesidades de su ocupacin.
3. Modelo situacional o contingencial: es el enfoque ms amplio y complejo, tiene en
cuenta dos variables, las diferencias individuales de las personas y las tareas
involucradas. En este modelo convergen la estructura de la organizacin, la tarea y la
persona que la ejecutara. Segn este modelo cada cargo diseado debe reunir cinco
dimensiones esenciales:
a. Variedad
b. Autonoma
c. Significado de la tarea
d. Identidad con la tarea
e. Retroalimentacin
iii. Enriquecimiento de los cargos: tambin es denominado ampliacin del cargo, consiste en aumentar
deliberada y gradualmente los objetivos, las responsabilidades y los desafos de las tareas del cargo.
El enriquecimiento del cargo puede ser lateral u horizontal o vertical.
iv. Equipos de trabajo: en el diseo moderno de los cargos, existe una fuerte tendencia a crear equipos
de trabajo autnomos o auto gestionados, conformados por personas cuyas tareas se redisean para
crear un alto grado de independencia.
v. Calidad de vida en el trabajo: la calidad de vida en el trabajo representa el grado de satisfaccin de
las necesidades de los miembros de la empresa mediante su actividad en ella.
c. Descripcin y anlisis de cargos: la descripcin del cargo se refiere a las tareas, los deberes y las
responsabilidades del cargo, en tanto que las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el
ocupante necesita.
i. Descripcin de cargos: es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo
conforman o diferencian de los dems cargos de la empresa, es la enumeracin detallada de las
funciones o tareas del cargo, la periodicidad de la ejecucin, los mtodos aplicados para la
ejecucin de las funciones o tareas y los objetivos del cargo.
ii. Anlisis de cargos: una vez identificado el contenido del cargo, se analiza el cargo en relacin
con los requisitos que exige a su ocupante.
1. Estructura de anlisis de cargos: en general el anlisis de cargos se refiere a cuatro
reas de requisitos aplicados casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo.
a. Requisitos interculturales
b. Requisitos fsicos
c. Responsabilidades implcitas
d. Condiciones de trabajo.

iii. Mtodos de descripcin y anlisis de cargos: los mtodos que ms se utilizan en la descripcin
y anlisis de cargos son:
1. Mtodos de observacin directa: el anlisis de cargo se efecta observando al
ocupante del cargo, de manera directa y dinmica, en pleno ejercicio de sus
funciones mientras el analista se cargos anota los datos de su observacin.
 2. Mtodo del cuestionario: realiza el anlisis, se solicita al personal, en general los
que sern analizados.
3. Mtodo de elasticidad: consiste en recolectar los elementos relacionados con el
cargo que se pretende analizar.
4. Mtodos mixtos: es la combinacin de dos o ms mtodos de anlisis de cargo.
iv. Etapas del anlisis de cargos: un programa de anlisis de cargos comprende tres etapas:
1. Etapa de planeacin: es la fase en que se planea cuidadosamente todo el trabajo del anlisis de
cargos, requiere los siguientes pasos:
a) Determinacin de los cargos que debe describirse
a. Hoja No. 11
b. Elaboracin del organigrama de cargos y ubicacin de los cargos en este
c. Elaboracin del cronograma de trabajo.
a. Etapa de preparacin: en eta fase e aprestan las personas los esquemas y los materiales de
trabajo.
a. Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de los analistas.
b. Preparacin del material de trabajo.
c. Disposicin del ambiente
d. Recoleccin previa de datos
2. Etapa de ejecucin: en esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse
y se redacta el anlisis.
v. objetivo de la descripcin y el Anlisis de Cargos: los principales objetivos son:
1. ayudar a la elaboracin de los anuncios
2. determinar el perfil del ocupante del cargo
3. determinar las escalas salariales

7 EVALUACIN DEL DESEMPEO HUMANO: desempeo es una apreciacin sistemtica del

desempeo de cada persona en el cargo.
i. Responsabilidad por la evaluacin del desempeo: de acuerdo con la poltica de recursos
humanos adoptada por la organizacin, la responsabilidad por la evaluacin del desempeo
humano puede atribuirse a:
1. El gerente: es la mayor parte de las organizaciones el gerente es responsable
del desempeo de sus subordinados y de su evaluacin.
2. El empleado: en algunas organizaciones cada persona autoevala su
desempeo, eficiencia y eficacia.
3. El equipo de trabajo: el equipo de trabajo tambin puede evaluar el desempeo
de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas
necesarias para mejorarlo cada vez.`
4. El rgano de evaluacin de personal: el rgano de gestin de personal
responde por las evaluaciones de desempeo.
5. Comit de evaluacin: el desempeo corresponde a un comit nombrado para
este in.
 6. Evaluacin de 360 grados: apreciacin del desempeo, segn la cual cada
persona es evaluada.
ii. Objetivos de la evaluacin del Desempeo: los objetivos fundamentales de la evaluacin del
desempeo pueden presentarse en tres maneras:
1. Permitir condiciones de medicin del potencial humano para determinar su
pleno empleo.
2. Permite el tratamiento de los recursos humanos como una ventaja competitiva
de la empresa.
3. Dar oportunidades de crecimiento y participacin a todos los miembros de la
organizacin.
iii. Beneficios de la Evaluacin del Desempeo: los principales beneficiarios son el individuo, el
gerente, la organizacin y la comunidad:
1. Beneficios para el jefe:
a. Evaluar mejor el desempeo de los subordinados.
b. Proponer medidas orientadas a mejorar el desempeo de los subordinados.
c. Comunicacin con sus subordinados.
2. Beneficios para el subordinado:
a. Conocer los aspectos del desempeo que ms valora la empresa.
b. Conocer las expectativas de su jefe acerca de su desempeo.
c. Conocer los programas de entrenamiento y capacitacin.
3. Beneficios para la organizacin:
a. Evaluar el potencial humano
b. Identificar a los empleados que necesitan actualizacin o
perfeccionamiento.
iv. Mtodos tradicionales de Evaluacin del desempeo: los principales mtodos de evaluacin del
desempeo son:
1. Mtodo de las escalas grficas: este mtodo evaluar el desempeo de las
personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y guardados.
2. Mtodo de eleccin forzada: este mtodo consiste en evaluar el desempeo de
los individuos mediante frases descriptivas de alternativas de tipo de
desempeo individual.
3. Mtodo de investigacin de campo: es desarrollado con base en entrevistas de
un especialista en evaluacin, mediante las cuales se evala el desempeo del
personal.
4. Mtodos de frases descriptivas: en este mtodo el evaluador seala las frases
que caracterizan el desempeo del subordinado y aquella que demuestra el
opuesto de su desempeo.

8 MANTENIMIENTO DE RECUSROS HUMANOS:

El mantenimiento de los recursos humanos exige una serie de cuidados especiales, entre los que sobre
salen los planes de compensacin monetaria, beneficios sociales e higiene y seguridad en el trabajo.
a. Compensacin: es el rea relacionada con la remuneracin que el individuo recibe como retorno
por la ejecucin de tareas organizacionales. Bsicamente es una relacin de intercambio entre las
personas y las organizaciones.
V. Administracin de salarios: es el conjunto de normas o procedimientos pendientes a establecer
o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin.
VI. Evaluacin y Clasificacin de Cargos: es el proceso de analizar y comparar los resultados, con
el fin de colocarlos en un orden de jerarquizacin que sirva de base en un sistema de
remuneracin.
1. Mtodo de jerarquizacin: se denomina tambin mtodos de crecimiento o decreciente.
2. Mtodo de categoras predeterminadas: pueden denominarse mtodo de jerarquizacin
simultnea, para aplicarlo es necesario dividir los cargos en categoras que posean ciertas
caractersticas,
3. Mtodo de evaluacin por puntos: es una tcnica analtica mediante la cual los cargos se
comparan mediante factores de evaluacin y atreves de la asignacin de valores numricos a
cada elemento o aspecto del cargo.
VII. Investigacin salarial: antes de definir las estructuras salariales de la empresa, es conveniente
investigar y analizar los salarios de la comunidad
VIII. Poltica salarial: es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientacin y filosofa
de la organizacin en lo que corresponde a la remuneracin de sus empleados.
b. Planes de beneficios sociales. Los beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades,
ventajas y servicio que las empresas ofrecen a sus empleados,
c. Orgenes de los beneficios sociales: los orgenes y el crecimiento de los planes de servicio y
beneficios sociales se deben a los siguientes factores,
1. Exigencia de los sindicatos
2. Legislacin laboral y de seguridad social
3. Competencia entre las empresas.