FUNDAO GETULIO VARGAS

ESCOLA BRASILEIRA DE ADMINISTRAO PBLICA E DE EMPRESAS

STOESSEL FARAH SADALLA NETO

POR QUE MUDAR DE CIDADE? UMA ANLISE DA SATISFAO E DESEJO DE

MUDANA DE LOTAO ENTRE PERITOS DA POLCIA FEDERAL EM BELM
E BRASLIA

Rio de Janeiro
2012
 FUNDAO GETULIO VARGAS
ESCOLA BRASILEIRA DE ADMINISTRAO PBLICA E DE EMPRESAS

STOESSEL FARAH SADALLA NETO

POR QUE MUDAR DE CIDADE? UMA ANLISE DA SATISFAO E DESEJO DE

MUDANA DE LOTAO ENTRE PERITOS DA POLCIA FEDERAL EM BELM
E BRASLIA

Dissertao apresentada Escola Brasileira de

Administrao Pblica e de Empresas (EBAPE) da
Fundao Getlio Vargas (FGV), como requisito
parcial para obteno do grau de mestre em
Administrao Pblica.

Prof. Dr. Flvio Carvalho de Vasconcelos Orientador

Prof. Dr. Henrique Guilherme Carlos Heidtmann Neto

Co-orientador

Rio de Janeiro
2012
 Ficha catalogrfica elaborada pela Biblioteca Mario Henrique Simonsen/FGV

Sadalla Neto, Stoessel Farah

Por que mudar de cidade?: uma anlise da satisfao e desejo de mudana de lotao
entre peritos da Polcia Federal em Belm e Braslia / Stoessel Farah Sadalla Neto.
2012.
103 f.

Dissertao (mestrado) Escola Brasileira de Administrao Pblica e de Empresas,

Centro de Formao Acadmica e Pesquisa.
Orientador: Flvio Carvalho de Vasconcelos.
Co-orientador: Henrique Guilherme Carlos Heidtmann Neto.

Inclui bibliografia.

1. Satisfao no trabalho. 2. Motivao no trabalho. 3. Peritos. I. Vasconcelos, Flvio

Carvalho de. II. Heidtmann Neto, Henrique Guilherme Carlos. III. Escola Brasileira de

Administrao Pblica e de Empresas. Centro de Formao Acadmica e Pesquisa. IV.

Ttulo.

CDD 658.31422
DEDICATRIA

A meus pais Harold e Virgnia (in memorian)

responsveis pela formao dos meus valores.

A minha esposa Thais e meus filhos Lucas, Jlia e

Sofia que so o combustvel para minha vida com seu
amor, carinho e incentivo.
 AGRADECIMENTOS

Ao professor Henrique Heidtmann Neto pela ateno, incentivo e partilha de

conhecimentos ao longo de todo o trabalho, e, principalmente, por ter acreditado sempre em mim e na
viabilidade desta pesquisa.
Aos professores Flvio Vasconcelos e Milton Farias pelos pertinentes e proveitosos
comentrios e sugestes ao trabalho; e a todos os professores e funcionrios da Fundao Getlio
Vargas, pela competncia, convvio e apoio.
Ao professor Felipe Arajo pelo apoio e ateno principalmente nas anlises estatsticas
desta pesquisa.
Thais, esposa e companheira, pelo carinhoso incentivo sempre demonstrado, pela
pacincia durante as ausncias e pela dedicao nossa famlia.
Aos meus tios Alberto e Hayde pela acolhida em Braslia com todo amor e ateno
durante minhas estadias nesta cidade.
Aos meus primos Paulo Csar, Llian e Gabriel, que tambm me acolheram em sua casa,
com toda a ateno e presteza.
Aos meus primos Rogrio, Fernanda, Gabriela e Manuela, pelo apoio durante minhas
viagens para realizao deste curso, cuidando de minha filha Jlia como se fosse filha e irm deles.
Aos primos Alberto, Clia, Simone e Marco Aurlio, pelos momentos em famlia
compartilhados em Braslia.
Ao Perito Criminal Federal Antnio Carlos Figueredo dos Santos (in memorian) com
quem compartilhei todas as viagens para Braslia, durante a primeira etapa deste curso.
Ao Perito Cludio Lima pelos bons momentos passados assistindo aos jogos do Botafogo
F.R., em Braslia, com a inesquecvel comemorao pela conquista da Taa Guanabara de 2010.
Ao Perito Criminal Federal Wagner Schoen Marins pelo apoio e amizade durante minhas
viagens ao Rio.
Aos Delegados de Polcia Federal Manoel Fernando Abbadi e Valdson Jos Rabelo,
ambos superintendentes de Polcia Federal no Estado do Par, durante a realizao deste curso, que
sempre demonstraram apoio para sua concluso.
Aos meus colegas de trabalho do SETEC-PA pelo incentivo, especialmente, ao amigo
Jesus, pelos conselhos e comentrios sempre oportunos.
funcionria da FGV Cludia Ferreira pelo apoio e amizade sem os quais a concluso
desse trabalho no teria sido possvel.
Ao Perito Criminal Federal Hlvio Peixoto pela idealizao do curso grande exemplo de
dedicao em prol da valorizao da Percia Criminal.
Aos colegas peritos que participaram desta pesquisa respondendo aos questionrios e
participando das entrevistas realizadas, essenciais para a concluso deste trabalho.
 Aos amigos Jos Allysson e Fernando Fernandes, pelo apoio e pelos bons momentos
passados em Braslia.
s servidoras administrativas da DITEC, Aline Pereira e Fernanda Oliveira, que de forma
to dedicada viabilizaram o apoio administrativo necessrio s etapas do curso.
Aos amigos de hoje e sempre desse Brasil a perder de vista, pelo apoio e incentivo ao
trabalho e a todos os colegas da 1 turma do Mestrado em Administrao Pblica com nfase em
Criminalstica, por me mostrarem que na busca do saber possvel encontrar algo igualmente valioso
como a amizade.
Carpe Diem. Aproveite o dia, viva o agora, esquea
o que passou e o que ir passar. A vida agora!
(Douglas Hiplito)
 RESUMO

Esta pesquisa teve por objetivo verificar at que ponto o grau de satisfao no trabalho dos
Peritos Criminais Federais (PCFs) lotados na Regio Norte do Brasil est relacionado com o
alto ndice de remoo destes servidores para outras localidades. Inicialmente foi realizada
uma reviso bibliogrfica sobre o tema satisfao no trabalho, incluindo aspectos sobre
motivao e as variveis relacionadas ao tema. Em seguida, em uma primeira etapa, foi
aplicada a escala de satisfao no trabalho (EST) proposta por Siqueira (2008), onde so
avaliadas cinco dimenses do trabalho: relacionamento com os colegas, relacionamento com a
chefia, a natureza do trabalho, o salrio e o sistema de promoes dentro da organizao.
Foram tambm aplicados questionrios para caracterizao da amostra e para verificao da
inteno de remoo dos peritos para outra unidade. Comparou-se ainda a produo de laudos
dos peritos lotados na Regio Norte com a produo mdia do Brasil. A partir dos resultados
encontrados, onde se tem a maioria dos Peritos satisfeitos, e com produo mdia prxima
mdia do Brasil, porm querendo ser removidos, fez-se necessria a realizao de entrevistas
em profundidade com amostra reduzida a fim de se entender este fenmeno, a princpio
contraditrio. As entrevistas foram realizadas, em uma segunda etapa da pesquisa, com
peritos lotados em Belm-PA, cidade da regio estudada e em Braslia-DF, cidade desejada
como futura lotao pela maioria dos peritos que responderam ao questionrio da primeira
etapa. Os resultados das entrevistas apontam evidncias de que a famlia dos Peritos, aqui
entendida como pais, avs, irmos, primos dentre outros, a principal razo pela forte
inteno de mudana de Unidade de Criminalstica, apesar de estarem satisfeitos em seu
trabalho. Assim como, o principal fator apontado para a permanncia dos peritos em
Braslia, j que nenhum dos entrevistados tem a inteno de ser removido para outro local.
Outras razes contribuem, em menor escala para esse desejo, tais como as condies de
trabalho, o desenvolvimento da cidade, a segurana na cidade e a qualidade de vida na cidade.
Por fim, sugestes colhidas nas entrevistas para melhoria da Criminalstica na Polcia Federal
so apresentadas, assim como propostas para novas pesquisas.

Palavras chave: Satisfao no trabalho. Inteno de remoo. Produo. Regio Norte.

Criminalstica. Polcia Federal.
 ABSTRACT

This research aims to verify to what extent the degree of job satisfaction of the Federal
Criminal Experts (PCFs) stationed in northern Brazil is related to the high rate of removal of
these servers to other locations. Initially a literature review on the subject of job satisfaction,
including aspects of motivation and the variables related to the theme has been presented.
Then, in a first step, we apply the scale of job satisfaction (EST) proposed by Siqueira (2008),
which assesses five dimensions of work: colleague relationships, relationships with
management, the nature of work, salary and promotion system within the organization.
Questionnaires were also applied to characterize the sample and to verify the intended
removal of experts to another city. We compared the production of further reports of experts
stationed in the North with the average production in Brazil. From these results, where it has
most of the experts met, and average production near the middle of Brazil, but wanting to be
removed, it was necessary to carry out in-depth interviews with a reduced sample in order to
understand this phenomenon at first contradictory. The interviews were conducted in a second
stage of the research, with experts stationed in Belm-PA, a city of the region studied and in
Braslia-DF, desired city as a future local to work by most experts who responded to the
questionnaire of the first stage. The results obtained point to evidence that the family of the
experts, here defined as parents, grandparents, siblings, cousins and others closes relatives, is
the main reason for the strong intention to change Criminalistics Unit, despite being satisfied
in their work. Like, is the main factor for the stay of experts in Brasilia, since none of the
respondents intend to be removed to another location. Other reasons contributing in a lesser
extent for this desire, such as working conditions, the city's development, safety in the city
and quality of life in the city. Finally, suggestions for improvement taken from interviews of
Criminology at the Federal Police are presented as well as proposals for further research.

Keywords: Job satisfaction. Intention of removal. Production. Northern Region.

Criminalistics. Federal Police.

.
 LISTA DE FIGURAS

Figura 1 Teoria da expectativa ............................................................................................................. 30

Figura 2 Modelo das entrevistas proposto ............................................................................................ 40

Figura 3 Modelo de pesquisa utilizado ................................................................................................ 42

Figura 4 Precursores dos rgos de identificao e de percia oficial no mbito federal ..................... 45
 LISTA DE QUADROS

Quadro 1 reas de formao e concurso para ingresso no cargo de Perito Criminal Federal ...... 50
 LISTA DE TABELAS

Tabela 1 Distribuio de Peritos Criminais Federais na Regio Norte ........................................ 51

Tabela 2 Sexo dos participantes .................................................................................................... 53
Tabela 3 Idade dos participantes .................................................................................................. 53
Tabela 4 Estado civil dos participantes ......................................................................................... 54
Tabela 5 Escolaridade dos participantes ...................................................................................... 54
Tabela 6 Tempo na lotao atual dos participantes ...................................................................... 54
Tabela 7 rea de formao dos participantes ........l..................................................................... 55
Tabela 8 Estado de origem dos participantes ................................................................................ 56
Tabela 9 Estado onde reside a famlia dos participantes ............................................................ 57
Tabela 10 Estado para futura lotao pretendida pelos participantes ........................................... 58
Tabela 11 Resultados descritivos da escala de satisfao no trabalho (EST) ........................... 60
Tabela 12 Resultados descritivos de dimenses da satisfao no trabalho .................................. 62
Tabela 13 Sexo x satisfao ......................................................................................................... 65
Tabela 14 Idade x satisfao .......................................................................................................... 66
Tabela 15 Estado civil x satisfao .............................................................................................. 68
Tabela 16 Escolaridade x satisfao .............................................................................................. 69
Tabela 17 Tempo de lotao x satisfao ..................................................................................... 70
Tabela 18 Estado de origem x satisfao ...................................................................................... 71
Tabela 19 Resultados descritivos das questes sobre a lotao atual .......................................... 74
Tabela 20 Tempo de lotao x inteno de remoo .................................................................... 76
Tabela 21 Idade x inteno de remoo ....................................................................................... 77
Tabela 22 Estado civil x inteno de remoo .............................................................................. 77
Tabela 23 Valores de produo de Laudos da Regio Norte ....................................................... 78
 LISTA DE SIGLAS

DFSP - Departamento Federal de Segurana Pblica

DITEC Diretoria Tcnico-Cientfica
DPF Departamento de Polcia Federal
DPT Departamento de Polcia Tcnica
EST Escala de Satisfao no Trabalho
GEB Guarda Especial de Braslia
INC Instituto Nacional de Criminalstica
MJ Ministrio da Justia
NUCRIM Ncleo de Criminalstica
NUTEC Ncleo Tcnico-Cientfico
PCDF Polcia Civil do Distrito Federal
PCF Perito Criminal Federal
PSM Motivao no Servio Pblico
Senasp Secretaria Nacional de Segurana Pblica
SETEC Setor Tcnico-Cientfico
SISCRIM Sistema Nacional de Gesto de Atividades de Criminalstica
SPSS Statistical Package of Social Science
UTEC Unidade Tcnico-Cientfica
 SUMRIO

1 INTRODUO

1.1 O problema e sua relevncia ................................................................... 16

1.2 Objetivos .................................................................................................... 17

1.3 Estrutura do trabalho ............................................................................... 18

2 REFERENCIAL TERICO

2.1 Breve histrico sobre motivao/satisfao no trabalho........................ 19

2.2 Aspectos motivacionais para o servio pblico ...................................... 21

2.3 Satisfao no trabalho .............................................................................. 23

2.4 Principais teorias motivacionais ............................................................. 27

2.4.1 Teoria da avaliao cognitiva ............................................................. 27

2.4.2 Teoria da equidade ............................................................................. 28

2.3.3 Teoria da fixao de objetivos ............................................................ 28

2.3.4 Teoria da expectativa ......................................................................... 29

2.3.5 Teoria do planejamento do trabalho ................................................... 30

2.3.6 Outras correntes de pensamento sobre motivao .............................. 31

2.5 Medidas de satisfao no trabalho .......................................................... 34

3 METODOLOGIA

3.1 Tipo de pesquisa ........................................................................................ 38

3.2 Populao e amostra ................................................................................. 41

 3.3 Coleta de dados ......................................................................................... 41

3.4 Modelo utilizado ........................................................................................ 42

3.5 Procedimento de coleta ............................................................................. 43

4 CARACTERSTICAS DA ORGANIZAO ESTUDADA

4.1 Origens da percia oficial no mbito nacional ....................................... 44

4.2 Percia oficial no mbito federal .............................................................. 46

5 APRESENTAO E ANLISE DOS RESULTADOS

5.1 Pesquisa quantitativa - questionrios..................................................... 53

5.1.1 Descrio da amostra .......................................................................... 53

5.1.2 Descrio da escala de satisfao no trabalho (EST) ........................... 59

5.1.3 Cruzamento de variveis caractersticas com a satisfao .................. 65

5.1.4 Descrio da escala sobre aspectos da lotao atual............................. 74

5.1.5 Cruzamento de variveis caractersticas com a inteno de remoo .. 76

5.1.6 Produo de laudos............................................................................... 78

5.2 O olhar dos peritos de Belm e de Braslia sobre a satisfao no

trabalho: entrevistas em profundidade ................................................ 79

5.2.1 Principais resultados ............................................................................. 80

5.2.2 Outros resultados .................................................................................. 82

6 CONCLUSES E SUGESTES ............................................................................. 83

7 REFERNCIAS ........................................................................................................ 90

APNDICE A Questionrio com escala de satisfao no trabalho (EST),

caracterizao da pessoa e perguntas sobre inteno de remoo .................................. 95

APNDICE B Roteiro da entrevista realizada com peritos em Belm (SETEC-PA) e

em Braslia (INC-DF) ................................................................................................................. 98

APNDICE C Comparao dos resultados das entrevistas entre peritos de Belm

(SETEC-PA) e Braslia (INC-DF) .............................................................................................. 100

ANEXO A Ranking do custo de vida das capitais brasileiras, da mais cara a mais barata 103
 16

1 INTRODUO

As transformaes na economia mundial, na tecnologia, na organizao

produtiva e, sobretudo nas relaes de trabalho, trazem para um plano principal de discusses
a relao Indivduo x Trabalho.
No incio do sculo XX, em um primeiro momento, o objetivo maior era a
elevao da produtividade e dos ganhos de capital. A seguir, a preocupao passou a ser o
comportamento do indivduo e sua satisfao.
Portanto, na primeira metade do sculo passado houve dois momentos bem
distintos: a concepo voltada para a produtividade e a preocupao com a satisfao do
trabalhador (MCGREGOR, 1960).
a partir da segunda metade do sculo XX que surgem as primeiras teorias
tentando associar a produtividade com a satisfao. Estudiosos, tais como, Hezberg, Mausner
e Snyderman (1959), Vroom (1964) e Hackman e Porter (1971), dedicaram-se e se dedicam
em pesquisar assuntos relacionados satisfao, motivao e suas relaes com outros fatores
de interesse de empresas pblicas e privadas, tais como produtividade, absentesmo, perda de
funcionrios, dentre outros, o que coloca a relao supracitada na agenda de vrios
pesquisadores.

1.1 O Problema e sua relevncia

O trabalho ocupa grande parte da vida das pessoas, que passam boa parte de
sua vida dentro das organizaes. A relao do homem com o trabalho relevante, na medida
em que se entende que o indivduo consegue o seu sustento bsico e o suprimento de
necessidades mais elevadas por meio de seu esforo. Por outro lado, muitas vezes o trabalho
percebido como indesejado, sem sentido, rotineiro e cheio de exigncias.
Segundo Rodrigues (2008), estresse, cansao, fadiga e mau humor, so alguns
dos sintomas comuns de quem cumpre longas jornadas de trabalho, ou fica muito tempo sem
o devido repouso, o que aponta a importncia de se entender o que motiva, o que satisfaz o
trabalhador, e investigando fatores que as organizaes vm desenvolvendo para tratar a
questo.
De acordo com Tamayo (1998), as consequncias da satisfao no trabalho tm
sido apontadas como de suma importncia, seja para as organizaes, em termos de suas
 17

potenciais implicaes sobre a eficincia, produtividade, qualidade das relaes de trabalho,

nveis de absentesmo, turnover e comprometimento organizacional, seja em termos de seus
possveis impactos sobre a sade e bem estar dos trabalhadores.
Assim, dentro deste contexto inicial apresentado possvel entender que as
relaes entre a organizao e o trabalhador e possuem fatores que se relacionam e
proporcionam um ambiente para o aumento ou diminuio de produtividade. Mas, quais
fatores so estes?
Este estudo prope-se a investigar as seguintes questes: Qual o grau de
satisfao no trabalho dos Peritos Criminais Federais lotados na Regio Norte do Brasil, sua
relao com a inteno de remoo e com a produo de laudos? Quais fatores so
importantes para a inteno de mudana ou permanncia na cidade de trabalho atual?
Para tratar as questes colocadas ser utilizada a escala de satisfao no
trabalho (EST), proposta por Siqueira (2008), no qual so abordadas cinco dimenses:
satisfao com os colegas de trabalho, satisfao com a natureza do trabalho, satisfao com a
chefia, satisfao com o salrio e satisfao com as promoes.
Ser utilizado ainda um questionrio sobre a inteno desses peritos em relao
remoo de suas atuais unidades, bem como entrevistas realizadas com peritos lotados em
Belm, no Setor Tcnico-Cientfico do Estado do Par (SETEC-PA) e em Braslia, no
Instituto Nacional de Criminalstica (INC-DF).
Resultados de estudos referentes produo de laudos dos peritos lotados na
regio norte tambm so apresentados.

1.2 Objetivos

Esta pesquisa pode ser dividida em duas etapas distintas, a primeira que tem
por objetivo geral identificar o grau de satisfao no trabalho dentre os Peritos da Polcia
Federal lotados nas Unidades de Criminalstica da Regio Norte do Brasil e avaliar sua
relao com a inteno de remoo da unidade de trabalho atual e com a produo de laudos.
E a segunda, que tem por objetivo identificar quais so os fatores importantes
para a inteno de remoo do perito do local de trabalho atual ou sua permanncia na
unidade onde se encontra lotado.
Para tratar a questo central e alcanar os objetivos propostos, estruturou-se a
metodologia deste trabalho em trs partes mais gerais, quais sejam: aplicao de instrumento
 18

de pesquisa quantitativa, aplicao de instrumento de pesquisa qualitativa e anlise dos

resultados. 1

1.3 Estrutura do Trabalho

Para fins de organizao deste trabalho, alm desta introduo, no captulo 2

ser apresentada uma reviso bibliogrfica sobre o assunto satisfao no trabalho, com um
enfoque maior, para a satisfao no servio pblico. feita, ainda uma reviso a respeito das
teorias motivacionais existentes na literatura cientfica sobre o tema.
Em seguida, no captulo 3 a Metodologia que ser utilizada nesta pesquisa ser
apresentada de forma especfica, pois h uma combinao de instrumentos quantitativos e
qualitativos.
No captulo 4, a organizao estudada apresentada de forma detalhada. A
estrutura da Criminalstica da Polcia Federal mostrada, com foco maior para os Setores
Tcnicos Cientficos (SETECs), localizados nas capitais e para as Unidades Tcnicas
Cientficas (UTECs), localizadas em algumas cidades do interior do Brasil.
O captulo 5 apresenta os principais resultados encontrados na pesquisa,
inclusive com a anlise dos valores obtidos, tanto para a primeira etapa da pesquisa, de
natureza quantitativa, como tambm para a segunda etapa da pesquisa, de natureza qualitativa.
Finalmente no captulo 6 so apresentadas as concluses obtidas, bem como
sugestes para contribuir com a melhoria da gesto de pessoal do Departamento de Polcia
Federal (DPF).
Vale ressaltar que alm das sugestes para a Polcia Federal, procurou-se
tambm sugerir temas para pesquisas futuras.

1
A metodologia ser mostrada com detalhes no Captulo 3
 19

2 REFERENCIAL TERICO

Neste captulo feito um breve histrico, apresentando-se as principais

correntes sobre o pensamento do tema motivao, bem como a evoluo do tema satisfao
no trabalho. A abordagem de Siqueira (2008) descrita com maiores detalhes, j que, trata-se
do modelo escolhido para aplicao na primeira etapa do trabalho.

2.1 Breve histrico sobre motivao/satisfao no trabalho

No incio do sculo XVIII, com a Revoluo Industrial, houve uma grande

mudana nos processos produtivos. O crescimento da populao mundial e o consequente
aumento do consumo estimulavam a produo em grande escala e o aprimoramento
tecnolgico.
O acmulo de capital era a palavra de ordem entre os industriais e
comerciantes da poca (TREVELYAN, 1967; HOBSBAWM, 1981 apud RODRIGUES,
2008). O Capitalismo estabelecido, transformando os homens em trabalhadores,
considerando-os livres para vender sua fora de trabalho (GOULART, 2002), mesmo que se
considerassem as condies dos trabalhadores desumanas, com jornadas de trabalho de at 18
horas dirias (MALTHUS, 1946 apud RODRIGUES, 2008).
A produtividade, porm, era baixa, pois os conhecimentos dos processos
produtivos estavam restritos aos artesos, que se opunham a entrada de trabalhadores no
especializados.
Porm, Taylor (1987) ao aplicar os princpios de diviso do trabalho em tarefas
simples e previamente definidas, prova ser possvel a utilizao de mo de obra no
especializada, permitindo, assim, que a indstria aumentasse substancialmente sua
produtividade e produo, com a proposta de racionalizao desta produo e a motivao
econmica do trabalhador.
Durante muitos anos este modelo de gesto foi utilizado pelas organizaes,
onde o foco era o aumento da produtividade, no levando em considerao os aspectos
relacionados satisfao no trabalho, ou seja, no importava o custo social e humano para
alcanar a mxima eficincia produtiva.
A expectativa geral da administrao cientfica era que ao simplificar a tarefa,
o trabalho poderia ser realizado de maneira mais eficiente, pois seriam requeridas menos
 20

habilidades dos trabalhadores, um maior gerenciamento sobre a produo e assim, os

objetivos organizacionais poderiam ser atingidos. Entretanto, um grande nmero de pesquisas
apresenta vrias consequncias no intencionais resultantes da simplificao da tarefa
(HACKMAN; LAWLER, 1971).
Segundo Santanna e Moraes (1998), considerando-se um prisma
eminentemente econmico-racional, a importncia de se considerar a questo da satisfao do
trabalhador j era implicitamente tratada por Taylor ao associar a prosperidade dos
trabalhadores com a prosperidade dos patres, supondo assim uma falsa harmonia de
interesses entre patres e empregados.
Ainda de acordo com Santanna e Moraes (1998), ao promover uma excessiva
fragmentao do trabalho e transformar o ser humano numa mera pea da engrenagem do
sistema de produo, os mtodos Tayloristas no tardaram a provocar uma srie de reaes
explcitas de descontentamento: aumento de nveis de absentesmo, aumento do nmero de
sabotagens, movimentos grevistas e conflitos dos mais diversos.
Diante dessa constatao, muitos estudos surgiram na tentativa de compreender
e explicar as questes relativas organizao do trabalho, de forma que fossem minimizadas
as consequncias negativas da administrao cientfica.
Elton Mayo (1959) desenvolveu pesquisa com trabalhadores da Western
Eletric, localizada no distrito de Hawthorn, em Chicago, no perodo de 1927 a 1932, com o
objetivo de descobrir a influncia da iluminao na produtividade, ndice de acidentes e
fadiga. Concluiu que os resultados do trabalho humano no so influenciados apenas por
aspectos fsicos do ambiente, mas tambm, pelas caractersticas particulares de cada indivduo
e pelas relaes que o mesmo estabelece com o grupo ao qual pertence (SANTANNA;
MORAES, 1998).
Os tericos clssicos parecem no ter dado a devida importncia aos aspectos
humanos da organizao, sendo o fracasso do taylorismo, ao longo do tempo, inevitvel. As
organizaes comearam a sentir a necessidade de rever o modelo de Taylor, buscando outros
caminhos para aumento da produtividade. Desta forma, a abordagem clssica da
administrao passa a conviver com o paradigma humanista, centrada no homem e no grupo
social.
As relaes humanas no trabalho passaram a ser valorizadas e temas como
comunicao, motivao, liderana e tipos de superviso passaram a ser considerados no
campo da administrao de recursos humanos (GIL, 1994).
 21

Durante a poca da Administrao cientfica de Taylor, julgava-se que a

satisfao no trabalho estivesse ligada exclusivamente aos aspectos extrnsecos do trabalho,
tais como, salrios, segurana, higiene e outros benefcios tangveis.
Por outro lado, a Escola das Relaes Humanas concluiu que apesar dos fatores
extrnsecos serem importantes, outros fatores, intrnsecos ao trabalho, tais como, contedo da
tarefa, nveis de habilidades requeridas, autonomia e desafio, seriam preditores fundamentais
de produtividade, eficincia, satisfao e qualidade de vida no trabalho.

2.2 Aspectos motivacionais para o servio pblico

As pessoas tm habilidades e talentos diferenciados e que podem contribuir de

maneira diferente para alcanar os objetivos da organizao, soma-se a isso o fato dessas
pessoas tambm possurem diferentes objetivos motivacionais, portanto, como talentos
potenciais. Mesmo assim, h a necessidade de encontrar recursos capazes de no sufocar as
foras motivacionais inerentes s prprias pessoas, inclusive no servio pblico.
Perry et al. (2010) apresentam um retrospecto dos ltimos vinte anos de
estudos sobre motivao no servio pblico (PSM), tanto na rea da Administrao Pblica
como tambm nas Cincias Sociais e Comportamentais. O autor apresenta novas direes
para os acadmicos de motivao no servio pblico, ajudando a esclarecer questes de
pesquisas correntes, avanar em pesquisas comparativas e alcanar um entendimento global
dos motivos individuais no servio pblico.
Desde 1990, quando da publicao do artigo de Perry e Wise As Bases
Motivacionais do Servio Publico, mais de 125 estudos envolvendo motivao no servio
pblico, cobrindo mais de uma dzia de pases, foram publicados.
No trabalho de 2010 feita uma reviso sobre as definies de motivao no
servio pblico (PSM), no se limitando a revisar a definio de motivao no trabalho, o que
geralmente feito, j que as foras motivacionais envolvidas no so influenciadas apenas
pelas tarefas do trabalho, mas tambm envolvem foras do ambiente, institucionais,
necessidades individuais e motivos.
O estudo da PSM originou-se pela crena de que so encontrados motivos
exclusivos dentre os servidores pblicos, diferentes do encontrados em funcionrios de
empresas privadas. Perry e Wise (1990) definem PSM como uma predisposio individual
para responder aos motivos que surgem unicamente em organizaes e instituies pblicas,
 22

esta definio enfatiza o dever cvico e a compaixo, que so comumente associadas com
organizaes pblicas.
Rainey e Steinbauer (1999) oferecem uma definio mais geral de PSM,
associando este constructo com altrusmo, ou seja, existe uma motivao altrustica para
servir comunidade, ao estado, nao e humanidade. Brewer e Selden (1998) corroboram
com este conceito.
Das pesquisas de Vandernabeele (2007), na Europa, surgem as mais recentes
definies para PSM, que define PSM como a crena, valores e atitudes que vo alm dos
interesses prprios e das organizaes, que compreende o interesse de uma entidade poltica
maior e que motiva as pessoas a agir de acordo com o apropriado.
Nota-se que o conceito de sacrifcio prprio, altrusmo e de motivao pr-
social esto diretamente relacionados PSM. Os resultados das pesquisas so promissores em
relao PSM como fator de atrao e reteno, podendo-se usar esse conhecimento para
melhorar critrios de seleo e reteno nas organizaes pblicas.
Entretanto uma linha de pesquisa que precisa ser assimilada dentro do PSM so
estudos com modelos pessoa- ambiente, que consideram as congruncias entre os indivduos e
o arranjo de trabalho no qual esto inseridos.
Tratando-se da relao entre motivao e desempenho individual no servio
pblico, Perry e Wise (1990) sugerem que h uma relao positiva entre elas. Pesquisas na
rea de comportamento organizacional e economia sustentam a idia de que existe uma
relao positiva entre a PSM e o desempenho.
Bright (2007) encontrou efeitos indiretos da PSM no desempenho. Por outro
lado, Vandernabeele (2009) concluiu que existia uma relao positiva e significativa entre a
PSM e o desempenho, o mesmo resultado foi encontrado por Brewer et al. (2000), inclusive
com maior eficincia organizacional.
Percebe-se at aqui que a PSM realmente importa para o desempenho,
entretanto no se sabe ainda qual o grau de importncia e quando esses efeitos so coletivos
ou individuais.
Uma ltima proposta de Perry e Wise (1990) foca na relao entre PSM e os
incentivos organizacionais, sugerindo que organizaes pblicas que atraem pessoas com alto
PSM so menos dependentes de incentivos funcionais para gerenciar o desempenho
individual.
Esta proposta encontra apoio emprico na literatura em Administrao Pblica.
 23

Crewson (1997) comparou funcionrios de empresas privadas e pblicas sobre

a importncia de pagamento e no encontrou diferenas significativas, entretanto concluiu que
os funcionrios de empresas privadas do mais importncia para os incentivos extrnsecos
enquanto que os servidores pblicos se importam mais com as recompensas intrnsecas.
Os estudos de Wright (2007) corroboram os resultados encontrados por
Crewson.
Deci et al (1999) coloca que as recompensas tangveis enfraquecem a
motivao intrnseca, enquanto que recompensas no esperadas no tem efeito sobre ela.
Uma concluso que alguns economistas chegaram de que recompensas no
pecunirias so timas em organizaes pblicas (Francois e Vlassopoulos, 2008).
Em relao s propostas do texto original, de Perry e Wise (1990) tem-se que a
PSM importante na relao atrao-seleo-reteno, entretanto no o nico fator
importante nesta questo. Em relao ao desempenho tambm nota-se uma correlao, porm
no da forma direta como proposta inicialmente, sendo uma questo mais complexa e que
deve ser analisada com ateno. No que diz respeito terceira proposio do trabalho original
tem-se que as pesquisas variam muito, no sendo possvel afirmar nada.
No sentido de melhor entender a terceira proposio, so sugeridas algumas
linhas de pesquisas que relacionem a PSM com outras necessidades humanas, tais como a
estabilidade, bem como analisar todo o contexto relacionado ao indivduo, que possam
influenciar na PSM.

2.3 Satisfao no trabalho

Dentro da mesma linha de raciocnio, Robbins (2004) entende motivao como

o esforo empreendido para alcanar objetivos organizacionais. O autor ressalta que comum
a motivao ser entendida erradamente, ou seja, ser vista como um trao pessoal,
caracterstico a algumas pessoas e a outras no. Este mesmo autor refere-se motivao como
um processo responsvel pela intensidade, direo e persistncia que as pessoas desprendem
em busca de uma meta ou objetivo.
Segundo Bergamini (1997), pode-se confundir satisfao com motivao, por
isso conceitua a satisfao para se perceber a diferena entre eles. Ainda segundo a autora, a
motivao nada mais que um motivo definido como uma necessidade que atua sobre o
intelecto, fazendo a pessoa agir. Por exemplo: a sede o fator motivador para a busca de
gua, j a satisfao o atendimento da necessidade, ou seja, a prpria gua o fator de
 24

satisfao, pois ela satisfaz sede. Por causa dessa confuso que podemos achar que a
motivao tem origem no ambiente, o que no verdade.
Archer (1997) conceitua motivao e afirma a importncia de diferenci-la de
satisfao, enquanto a motivao gerada por uma necessidade do ser humano, enquanto que
a satisfao o atendimento de uma necessidade, ou sua eliminao. Dentro do contexto
destas definies, um motivador e um fator de satisfao, em lugar de ser a mesma coisa, so
anttese do outro. Sendo assim, preciso entender quais aspectos do ambiente geram
satisfao ou insatisfao aos colaboradores, identificando se estes esto satisfeitos e
motivados.
A necessidade um estmulo que ataca dentro do organismo, atua como uma
fora persistente e fornece energia para o comportamento. A satisfao a consequncia de
uma alterao adequada da fonte interior de estimulao (BERGAMINI, 1997, p.28).
Maslow (1954) e McGregor (1960) querem dizer com suas pesquisas e teorias
que: a) a motivao consequncia de necessidades no satisfeitas; b) somente as
necessidades so motivadores de comportamento; c) as necessidades so intrnsecas ao
indivduo; e d) os administradores no podem colocar necessidades nos indivduos e muito
menos motiv-los. Podem apenas satisfazer ou contra satisfazer as necessidades.
Assim os motivadores so as necessidades humanas intrnsecas e no os
fatores que satisfazem a estas necessidades (BERGAMINI, 1997, p. 29). Ou seja, os
motivadores ns levam a agir de uma determinada forma para satisfazer nossos desejos e
necessidades.
Ento a tarefa da administrao induzir comportamentos positivos por parte
dos empregados, por meio do uso de fatores de satisfao relacionados s necessidades, e no
motiv-los.
Para entender um pouco sobre motivao, necessrio abranger algumas
teorias motivacionais. Segundo Spector (2005), a satisfao no trabalho uma varivel de
atitude que mostra como as pessoas se sentem em relao ao trabalho que tm, seja no todo ou
em relao a alguns de seus aspectos. Est relacionada com quanto as pessoas gostam do
trabalho delas, sendo a insatisfao relacionada com o quanto no gostam de seus trabalhos.
Robbins et al. (2010) relaciona a satisfao no trabalho com as atitudes do
trabalhador em relao organizao, algum com altos nveis de satisfao no trabalho
apresenta sentimento positivos com relao a ele, enquanto que uma pessoa insatisfeita
apresenta sentimento negativos.
 25

Muchinsky (2004) define satisfao no trabalho como o grau de prazer que um

funcionrio sente com seu cargo. Afirma ainda, que pessoas desenvolvem sentimentos gerais
sobre seu trabalho, bem como sobre determinadas dimenses ou reas do seu trabalho.
De acordo com Saari e Judge (2004), a definio de satisfao no trabalho mais
usada em pesquisas de Edwin Locke (1976), que diz ser a satisfao um estado emocional
agradvel diante de experincias do trabalho. Nesta definio fica implcita a importncia dos
sentimentos em relao s cognies.
Percebe-se, portanto, um consenso de ser a satisfao com o trabalho uma
atitude em relao a pessoas e situaes relacionadas ao trabalho, sendo influenciada por
diversos fatores, que influenciem nestas atitudes.
Vrios estudos indicam que gerentes pblicos experimentam nveis
significativamente mais baixos de satisfao do que seus colegas da iniciativa privada. Dentre
as reas onde isto ocorre est na insatisfao com promoes.
Guyot (1961) comparou as necessidades de gerentes do governo federal e da
iniciativa privada e concluiu que os do governo tm uma necessidade por realizao mais alta,
por afiliao mais baixa quando comparadas com seus colegas da iniciativa privada, enquanto
que em relao necessidade de poder praticamente a mesma.
Esta descoberta pode ser contrastada com a forte necessidade de realizao
dentre os que entram nas organizaes governamentais.
Do mesmo modo que as caractersticas do indivduo, as caractersticas do
trabalho que so relevantes para a motivao no esto bem documentadas na literatura.
Entretanto, dentre as caractersticas do trabalho que parecem ser importantes
so a avaliao do desempenho individual, o grau de clareza dos objetivos e o quanto o
trabalho desafiador. J as variveis inerentes ao ambiente de trabalho que afetam a
motivao podem ser colocadas em duas subcategorias: imediatas, que diz respeito aos grupos
dos pares e ao supervisor e aes organizacionais, que est relacionada a sistema de
recompensas e a criao do clima organizacional.
Buchanan (1974a, 1975b) identificou pelo menos trs outras caractersticas do
ambiente de trabalho, alm dos objetivos turvos, que influenciam a motivao, reforo da
significncia pessoal (envolve a extenso na qual os indivduos percebem que contribuem
para o sucesso da organizao), equilbrio das expectativas (est relacionado com as
mudanas de governo) e experincia de grupo de referncia.
Outra dimenso interpessoal relacionada ao ambiente de trabalho com
importantes implicaes na motivao a qualidade da superviso.
 26

J as caractersticas do ambiente externo, em contraste com as outras trs, no

pode ser diretamente controlada pela organizao. Ela pode monitorar o ambiente externo e
com base nesse monitoramento agir internamente na organizao, antecipando-se aos fatores
externos, a fim de influenciar na motivao de seus empregados.
A eficcia de quatro tcnicas motivacionais: incentivos financeiros, colocao
de objetivos, planos de trabalho e participao discutida por Perry e Porter (1979), conforme
descrito a seguir.

a) Incentivos Financeiros

Locke et al. (1980) concluiu que os incentivos financeiros trazem melhoria

significativa no desempenho, com aumento mdio da ordem de 30%. Segundo os autores
neste aumento o valor do dinheiro pode estar superestimado, j que incentivos financeiros so
tipicamente acompanhados por alguma forma de colocao de objetivos, anlise dos mtodos
ou outra tcnica que contribui para o aumento da motivao. Entretanto, esta tcnica no foi
adotada amplamente no setor pblico.

Existem algumas evidncias que os indivduos que ingressam no setor pblico

do menos valor para os aspectos financeiros do que aqueles que ingressam no setor privado.
Se isto for verdade, os incentivos financeiros teriam efeito limitado no setor pblico.

b) Colocao de Objetivos

Essencialmente envolve estabelecimento de padres para o desempenho dos

empregados oferecendo feedback sobre quanto estes padres foram alcanados. Estas tcnicas
foram amplamente usadas no governo Locke et al. (1980) atribui um aumento mdio de 16%
no desempenho como resultado da colocao de metas.

A presena de objetivos vagos nas organizaes pblicas talvez o mais

desafiador problema para o sucesso desta tcnica, mas no o nico, no qual gestores pblicos
e criadores de polticas precisam se preocupar.

Apesar destas dificuldades a colocao de objetivos possivelmente a mais

eficiente das tcnicas, podendo ser incorporada s organizaes pblicas.

c) Planos de Trabalho

Envolve a estruturao de vrios aspectos relacionados ao trabalho. A

avaliao da efetividade desta tcnica mais difcil que as outras, pois geralmente so
implementadas junto com o feedback e outras mudanas estruturais (Locke et al 1980). Outro
 27

aspecto que torna difcil a aplicao desta tcnica que muitas vezes as alteraes
necessrias, como por exemplo, na responsabilidade, depende dos legisladores.

Uma maneira de aplicar esta tcnica com xito nas posies de treinamento,
podendo solucionar o problema do 1 ano de trabalho, onde segundo Buchanan (1974a) os
servidores pblicos apresentam nveis motivacionais baixos.

d) Participao

Envolve algum tipo de compartilhamento entre superiores e subordinados na

tomada de deciso. Devido ao entendimento limitado dos efeitos desta tcnica
extremamente difcil julgar sua eficincia como tcnica motivacional no governo.

Intuitivamente, pode-se esperar que a participao contribusse positivamente na motivao,

com aumento da percepo da significncia do servidor e da qualidade do supervisor.
Conclui-se, portanto, que o problema da motivao bastante complexo e
envolve muitos aspectos da administrao, assim, existem diversas teorias que tentam explicar
a motivao, mas nenhuma delas completa, ou seja, no tem todos os componentes
necessrios para explic-la, na verdade elas se completam. Algumas das teorias so
apresentadas a seguir.

2.4 Principais Teorias Motivacionais

2.4.1 Teoria da avaliao cognitiva

Deci (1972) prope os princpios da Teoria de Avaliao Cognitiva, que foca

nas razes que levam uma pessoa a se engajar em uma atividade. Sugere que devem ser feitas
distines dentre os diferentes tipos de recompensas externas, j que a resposta da pessoa s
diferentes recompensas pode variar.
Deci (1972) estabeleceu que a presena de incentivos financeiros levam a uma
reavaliao da atividade na qual a pessoa estava intrinsecamente motivada, levando a uma
diminuio desta motivao.
Por outro lado, os incentivos verbais levam a um aumento da motivao
intrnseca, pois estas recompensas no so vistas como uma forma de controle de seu
comportamento.
 28

2.4.2 Teoria da equidade

Essa teoria aborda que os funcionrios fazem comparaes entre seus trabalhos
e o trabalho dos outros, quando tal comparao gera a percepo de que as relaes so
iguais, dizemos que estamos em estado de equidade, mas se percebemos relaes desiguais
sentimos raiva ou culpa por estarmos sendo injustiados (ROBBINS, 2004).
Adams (1963 e 1965) apresentou a teoria da equidade, onde prope que em um
relacionamento de permuta entre pessoas, elas esto interessadas nas entradas (coisas que a
pessoa fornece) e sadas (recompensas obtidas) de cada um. As pessoas avaliam ento o
resultado desta troca, comparando a entradas e as sadas, podendo concluir que a relao entre
elas no foi igual entre as partes, gerando um sentimento de injustia.
Adams sugere ainda que a pessoa cria um padro prprio de comparao e que
sentimentos de injustia surgem muitas vezes com comparaes com esses padres pessoais,
levando a sentimento de insatisfao.
Assim, quando um sujeito que intrinsecamente motivado para realizar uma
atividade recebe um pagamento extra para isso, ele vai ter um sentimento de injustia devido
ao seu padro interno.
Neste exemplo, pela teoria da injustia, aps o trmino do perodo de
pagamento, a pessoa tenderia a continuar trabalhando sem receber nada a fim de equilibrar a
injustia inicial, enquanto que pela teoria da avaliao cognitiva a pessoa teria menos
disposio para continuar o trabalho uma vez que com o dinheiro houve uma diminuio da
motivao intrnseca.
Robbins (2007) acredita que apesar dessa teoria ter se concentrado na
remunerao, a equidade tambm buscada nas outras recompensas organizacionais.

2.4.3 Teoria da fixao de objetivos

Essa teoria afirma que a fixao de objetivos importante e necessria para

que os funcionrios saibam o que precisa ser feito para alcanar os objetivos pr-estabelecidos
com melhor desempenho e mais motivao. Ela pressupe que quando voc tem um objetivo
determinado voc tem mais motivao porque sabe para onde est caminhando e qual
resultado quer alcanar, e que um indivduo que est comprometido com o objetivo est
determinado a no rebaix-lo nem abandon-lo (ROBBINS, 2004).
 29

Segundo Robbins (2004), os objetivos especficos melhoram o desempenho, e

quanto mais difcil o objetivo, mais alto o nvel do desempenho. No entanto, quando um
objetivo difcil a resistncia muito grande, porm, se as pessoas participarem da fixao
dos objetivos bem mais fcil conseguir a aceitao, pois as mesmas se comprometem mais
com as escolhas que participam e, uma vez que o funcionrio se compromete com um
objetivo difcil, ele despende um alto nvel de esforos at que ele seja atingido, perdido ou
abandonado.
Outro fator de grande importncia o feedback, pois funciona como guia de
comportamento fazendo com que as pessoas trabalhem melhor, pois percebem o que ainda
precisam fazer para alcanar o objetivo.
Robbins (2004) acrescenta que esta teoria apresenta limitaes culturais, j que
parte do princpio de que os trabalhadores so independentes, que os executivos e
funcionrios buscam metas desafiadoras e que o desempenho considerado importante por
todos, assim ela no adequada para pases com condies culturais diferentes.
Portanto, a motivao varia de acordo com o local. Para entend-la e mensur-
la preciso conhecer a cultura desse local.

2.4.3 Teoria da expectativa

Para Stoner (1992, p. 328), essa a nica teoria que leva em conta as
diferenas ente indivduos e situaes. Afirma que a teoria da expectativa um modelo de
motivao em que o esforo para se atingir um alto desempenho resultante de se perceber a
possibilidade de que o alto desempenho pode ser alcanado e recompensado se alcanado, e
que a recompensa valer o esforo dispendido. Portanto, se a recompensa no for aquela
esperada ser uma grande decepo que trar muitas consequncias negativas.
A teoria sustenta que a fora da tendncia para agir de determinada maneira
depende da fora da expectativa de que est ao trar certo resultado, determinando as
percepes das pessoas sobre at que ponto seus esforos conduziro a um desempenho
eficaz, diante da recompensa. Do ponto de vista dessa teoria, para ser motivadora, a
recompensa deve ser adequada s necessidades de cada funcionrio, alm de ser passvel de
obteno para os membros da organizao (ROBBINS, 2004).
Bergamini (1997) afirma que a satisfao no trabalho influencia as decises
das pessoas sobre trabalhar e de permanecerem no atual emprego. Os nveis de satisfao
mudam como consequncia de aes organizacionais especficas, variando de acordo com os
 30

diferentes momentos e entre diferentes setores, portanto preciso avaliar quais fatores
merecem receber ateno especial e precisam ser priorizados. Por essa razo, cada vez mais as
organizaes esto preocupadas em realizar levantamentos para identificar o nvel de
satisfao dos seus colaboradores comparando com as mdias nacionais.
O dinheiro permite a satisfao da maioria das necessidades humanas sendo
um meio e no um fim em si mesmo.
Se as pessoas perceberem que o desempenho gera um incentivo salarial
certamente elas iro ter um melhor desempenho.
Essa teoria pode ser expressa da seguinte forma:

Figura 1 Teoria da expectativa

Fonte: Hampton (1977, p. 384)

2.4.4 Teoria do planejamento do trabalho

Pesquisas recentes sobre planejamento do trabalho apontam que as maneiras

como os elementos do trabalho so organizados podem aumentar ou reduzir a motivao
(ROBBINS, 2004). Entender o prprio trabalho pode ser fonte de motivao.
Robbins (2004) relaciona os seguintes elementos a serem observados: a)
variabilidade de habilidades, que indica o grau em que o trabalho requer uma variabilidade de
atividades diferentes, permitindo que o funcionrio utilize diversas habilidades e talentos; b)
identidade da tarefa, que indica o grau em que o trabalho requer realizao completa de uma
pea inteira; e c) significncia da tarefa, que indica o grau em que o trabalho tem impacto
substancial sobre a vida e trabalho de outras pessoas.
Para que o trabalho tenha alto potencial motivador preciso uma pontuao
alta em pelo menos um dos 3 itens acima e alta pontuao em autonomia e feedback.
Autonomia grau em que o trabalho oferece liberdade no planejamento do
trabalho e na determinao dos procedimentos a serem seguidos.
 31

Feedback grau em que a realizao das atividades requeridas pelo trabalho

resulta na obteno direta e clara de informaes sobre a eficcia do desempenho do
funcionrio.
Dentro da teoria do planejamento do trabalho preciso ter ateno como
acontece o processamento da informao social dentro das organizaes.
Para Robbins (2004), as pessoas avaliam um mesmo trabalho de maneiras
diferentes e reagem ao trabalho de acordo com essa percepo que tm dele. Podemos
perceber que muitas vezes quando comeamos a trabalhar em uma empresa estamos bastante
motivados pelo nosso novo emprego, mas quando nos deparamos com pessoas que no esto
satisfeitas e s sabem reclamar da empresa, do trabalho e etc, muitas vezes em pouco tempo
estamos tambm insatisfeitos e desmotivados, isso porque reconstrumos a realidade com base
nas mensagens que recebemos de nossos colegas, o que leva a um clima organizacional muito
ruim.

2.4.5 Outras correntes de pensamento sobre motivao

Neste tpico, so apresentadas algumas correntes de pensamento sobre

motivao, como as de Maslow, McGregor e Herzberg.
Maslow desenvolveu uma teoria tomando como eixo a questo das
necessidades humanas, sendo talvez, a mais popular teoria sobre motivao. Segundo ele, o
estado de motivao contnuo, porm a natureza da motivao instvel e complexa,
Maslow afirma em sua teoria que as pessoas dificilmente atingem um nvel de satisfao total
por um longo perodo, isso porque assim que uma necessidade do ser humano satisfeita logo
surgem outras necessidades para serem satisfeitas, e assim surge um ciclo de motivao.
A satisfao dessas necessidades est relacionada ao dinheiro como meio
eficaz. A maioria das pessoas, porm, no est interessada no dinheiro propriamente dito, mas
sim, como meio para satisfazer todas as outras necessidades. Porm, quando se trata de
necessidade de estima e auto realizao, o dinheiro o fator menos eficaz, ou seja, a
importncia deste, na realizao das necessidades, inversamente proporcional na hierarquia
das necessidades de Maslow.
Segundo Robbins et al. (2010), Douglas Mcgregor prope duas vises distintas
do ser humano: uma basicamente negativa, chamada Teoria X, e outra basicamente positiva,
chamada Teoria Y.
 32

De acordo com a Teoria X, a maioria das pessoas no gosta de trabalhar, so

preguiosas, prefere ser orientada pelos outros, tem pouca criatividade para solues de
problemas na organizao, precisa ser controlada e deseja segurana acima de tudo.
Por outro lado, pela Teoria Y, admite-se que as pessoas no so por natureza
preguiosas e pouco merecedoras de confiana, aceitando que o homem pode ser
adequadamente motivado para o trabalho, ser criativo e se autocontrolar.
O estudo sobre a hierarquia das necessidades contribuiu para o surgimento, na
dcada de 60, da Teoria dos Dois Fatores da Motivao, proposta por Frederick Herzberg, que
explica o comportamento das pessoas no trabalho por meio de dois fatores, os fatores
higinicos e os fatores motivacionais, sendo por isso tambm conhecida como Teoria da
Higiene-Motivao.
Herzberg investigou o que as pessoas desejam em seu trabalho, acreditando
que a relao de uma pessoa com ele seja bsica e que esta atitude pode muito bem determinar
o seu sucesso ou fracasso. (ROBBINS, 2004).
De acordo com a pesquisa de Herzberg, os fatores intrnsecos, como o trabalho
em si, a responsabilidade e a realizao, parecem estar relacionados com a satisfao do
trabalho. Os respondentes que se sentiam bem com seu trabalho atriburam esses fatores a si
mesmos. Por outro lado, os insatisfeitos tendiam a indicar fatores extrnsecos, como a
superviso, a remunerao, as polticas da empresa e as condies de trabalho.
Os fatores higinicos referem-se s condies que rodeiam a pessoa enquanto
trabalha, englobando as condies fsicas e ambientais de trabalho, salrio e benefcios,
polticas da organizao, relacionamento com os colegas, dentre outras. Esses fatores, quando
so excelentes, evitam a insatisfao, uma vez que sua influncia sobre o comportamento no
consegue elevar substancialmente e duradouramente a satisfao das pessoas.
Os fatores motivacionais referem-se ao contedo do cargo, s tarefas e s
atividades relacionadas com o cargo em si (condies internas do indivduo). Quando os
fatores motivacionais so timos, eles elevam substancialmente a satisfao das pessoas.
Quando so precrios, provocam ausncia de satisfao.
Herzberg concluiu que os fatores responsveis pela satisfao profissional so
totalmente desligados e distintos dos fatores responsveis pela insatisfao. Para ele, o oposto
da satisfao no a insatisfao, mas nenhuma satisfao.
Os fatores higinicos no fazem as pessoas produzirem mais. Ao contrrio, sua
presena apenas mantm o nvel de insatisfao delas em grau mnimo. Dessa forma, torna-se
uma espcie de obrigao da empresa assegurar uma adequada poltica administrativa,
 33

promover a competncia dos supervisores, cumprir com justia os seus compromissos de

pagamento do pessoal, favorecer um clima de amizade entre os supervisores e colaterais,
cuidar para que as condies ambientais de trabalho sejam adequadas e inspirar segurana ao
seu pessoal (BERGAMINI, 2005).
Para Hampton (1992), as idias de Herzberg alinham-se com as de Maslow,
pois os fatores motivadores contribuem para a satisfao das necessidades de nvel mais alto
enquanto os fatores higinicos para os de nvel mais baixo.
Os fatores de motivao segundo Hampton (1992) so: a) realizao; b)
reconhecimento; c) o trabalho em si; d) responsabilidade; e e) crescimento. Enquanto que os
fatores de higiene so: a) administrao e poltica da empresa; b) superviso; c) condies de
trabalho; d) salrio; e) vida pessoal; f) status; e g) segurana.
Bergamini (2005) aponta que outro aspecto de grande interesse prtico,
levantado pela pesquisa de Herzberg, uma das consequncias das duas orientaes diferentes
na concepo da motivao, o poder de distinguir as pessoas como representantes de tipos
ou estilos motivacionais diferentes. Fica ntido que existem pessoas voltadas para a procura da
realizao, da responsabilidade, do crescimento, da promoo do prprio trabalho e do
reconhecimento merecido. Tais pessoas so classificadas como do tipo que procuram
motivao. A tarefa em si adquire grande significado para elas e fatores ambientais pobres
no lhes criam grandes dificuldades, pelo contrrio, so muito tolerantes para com tais
deficincias.
Ainda de acordo com Bergamini (2005), em contrapartida, h indivduos cujo
aspecto ambiental extrnseco adquire grande relevo, centralizando sua ateno em outros
aspectos, tais como: pagamento, vantagens adicionais, competncia da superviso, condies
de trabalho, segurana, poltica administrativa da empresa e bom relacionamento com os
colegas. Essas pessoas so chamadas do tipo que procuram manuteno. O comportamento
aparente dessas pessoas aquele que caracteriza os indivduos eternamente insatisfeitos.
Essa distino ajuda muito na caracterizao de como reter as pessoas em
relao situao de trabalho. Uma coisa simplesmente tratar bem, oferecendo fatores
higinicos que aqueles que buscam manuteno tanto valorizam. Outra coisa como a
organizao usa as pessoas, o que significa dar oportunidades para que elas se sirvam de seus
prprios talentos e atinjam a realizao pessoal que tanto prezam, e que so os que buscam
motivao (BERGAMINI, 2005).
As teorias de motivao de Maslow e Herzberg apresentam pontos de
concordncia. Os fatores higinicos de Herzberg relacionam-se com as necessidades primrias
 34

de Maslow (necessidades fisiolgicas e de segurana, incluindo algumas necessidades

sociais). Os fatores motivacionais relacionam-se com as necessidades secundrias
(necessidades de estima e auto realizao).

2.5 Medidas de satisfao no trabalho

A natureza da motivao no servio pblico (PSM) uma das grandes questes

da administrao pblica e do gerenciamento pblico (Behn, 1995).
Ainda um desafio a medio da PSM, tanto pelos acadmicos, como tambm
em aplicaes prticas. Identifica-se aqui, a variedade de medidas e algumas de suas
implicaes.
Segundo Perry et al. (2010), pelo menos quatro diferentes maneiras tm sido
usadas para medir PSM:
Levantamento simples de alguns itens no servio pblico (Rainey, 1982);
Escalas unidimensionais (Naff e Crum, 1990);
Escalas multidimensionais (Perry, 1996);
Anlise (Proxies) comportamental (Brewer e Selden, 1998)
A fonte para muitas das medidas de PSM a Escala de Perry, com 24 itens,
composta de 4 sub-escalas: atrao pela criao de polticas pblicas, comprometimento com
dever cvico e interesse pblico, compaixo e sacrifcio prprio. Podendo us-las
individualmente ou com diferentes combinaes entre elas.
Perry (1996) prope uma escala com algumas variveis para medir a PSM,
entretanto, esse modelo no foi projetado para capturar as diferenas conceituais entre os
indivduos.
Uma concluso interessante que o entendimento de PSM pode variar de um
estudo para o outro, devido s diferenas de cultura e de idioma, fato que ocorre com vrios
constructos, limitando a comparao entre os estudos.
Dentro da Administrao Pblica, o aumento das pesquisas fez surgir uma
proliferao dos mtodos de medio de PSM, a variedade de mtodos pode dificultar
acmulo de descobertas, entretanto, apesar dessa variedade, pesquisas ao longo de vrias
disciplinas, usando diferentes mtodos esto chegando a inferncias similares.
Por exemplo, Brewer et al. (2000) apresenta uma tcnica chamada de
metodologia Q, que uma tcnica de pesquisa intensiva, com a finalidade de examinar como
 35

os indivduos percebem os motivos associados ao servio pblico. Trata-se de uma extenso

da linha de pesquisa proposta por Perry (1996). Neste trabalho foram identificados quatro
conceitos distintos para PSM, com os indivduos que abraam estes conceitos sendo
chamados de samaritanos, comunitrios, patriotas e humanitrios. Assim, esta pesquisa
prope uma viso mais sistemtica e compreensiva da PSM, e um entendimento mais claro
dos motivos envolvendo o desempenho no servio pblico, concluindo que PSM mais
complexa do que descrito em estudos anteriores.
Este estudo confirma a teoria de Rainey que evidencia quatro diferentes tipos
de grupos conceituais. Revela-se ainda, que as bases motivacionais propostas por Perry e
Wise (1996), que consiste em racionalidade, normatividade e afetividade, so importantes
para todos os quatro grupos, samaritanos, comunitrios, patriotas e humanitrios.
- Samaritanos so fortemente motivados a ajudar outras pessoas menos
afortunadas. So levadas a ajudar os necessitados, pois isso as faz sentir-se bem e porque elas
se identificam com essas pessoas. Elas no agem por senso de dever com o pas ou porque
tem tendncias de sacrifcio prprio.
- Comunitrios este grupo motivado por sentimento de dever cvico e
servio pblico. De acordo com essas pessoas, o servio pblico uma das mais altas formas
de cidadania. Eles associam servio pblico com servio governamental. Do mais valor em
fazer o bem do que para o dinheiro. Acreditam que as pessoas devem dar mais para a
sociedade do que receber.
- Patriotas Agem por causas muito maiores do que eles mesmos, protegendo,
advogando e trabalhando para o bem pblico. Este grupo tem um senso nico de lealdade para
com o dever. Arriscariam perdas pessoais para ajudar outra pessoa. Eles apoiam padres
ticos e as normas oficiais.
- Humanitrios So motivados por um forte senso de justia social e servio
pblico. Como os samaritanos, valorizam muitas causas e programas pblicos, veem os
programas governamentais como uma forma de justia social. Acreditam que se algum grupo
est excludo do progresso da sociedade, ento a sociedade inteira est pior. So levados por
um desejo de fazer a diferena na sociedade, o que muito importante para sua realizao
pessoal.
A gesto pblica deve ser democratizada, incluindo os empregados no processo
de tomada de decises, tentando forjar e manter um consenso sobre qual o real interesse
pblico. Ou seja, conclui-se que muito pode ser aprendido sobre o servio pblico ouvindo as
pessoas.
 36

Segundo Robbins et al. (2010), h duas abordagens para mensurao da

satisfao com o trabalho, uma classificao global, consentindo em responder a uma questo
objetiva, do tipo: levando tudo em considerao, quo satisfeito voc est com seu
trabalho?, e uma outra abordagem que leva em considerao as diferentes facetas do
trabalho, tais como, a natureza do trabalho, a superviso, a remunerao, as oportunidades de
promoo e o relacionamento com os colegas, onde esses fatores so classificados em uma
escala padronizada, e em seguida, somados para se obter uma pontuao geral da satisfao
com o trabalho.
Robbins et al. (2010) afirma, ainda que ambos os mtodos funcionam bem,
uma vez que o conceito de satisfao no trabalho to amplo que uma nica pergunta
(mtodo global) pode capturar sua essncia, e em alguns casos, a soma das facetas do
trabalho, tambm pode deixar de lado alguns dados importantes.
Assim, as diversas abordagens que envolvem o tema satisfao no trabalho,
como sero vistas a seguir, podem ser divididas entre abordagens mais abrangentes, Walton
(1973) e Westley (1979), at aquelas que apresentam um foco mais objetivo, sugerindo os
fatores determinantes, Tuner e Lawrence (1965), Hackman e Lawler (1971), Hackman e
Oldham (1975), Nadler, Hackman e Lawler (1983) e Siqueira (1995).
De acordo com Turner e Lawrence (1965) o ambiente no tem um efeito direto
sobre o nvel de satisfao do indivduo com o seu trabalho, embora possa influenci-lo na
medida em que pode afetar os atributos das dimenses da tarefa. O importante parece ser a
tarefa em si.
Hackman e Lawler (1971) demonstraram em seus estudos, que tarefas simples,
rotineiras e pouco desafiadoras, de maneira geral acarretam em alta insatisfao com o
trabalho, contribuindo para o aumento nos ndices de absentesmo e rotatividade. Resultados
de seus estudos sugeriram que quando as tarefas apresentam altos escores em quatro
dimenses principais variedade de habilidades, identidade com a tarefa, autonomia e
feedback trabalhadores com desejos de satisfazer altas necessidades de crescimento e
desenvolvimento apresentam uma alta motivao, alta satisfao com o trabalho, baixos
ndices de absentesmo e apresentam, ainda, trabalhos de alta qualidade.
Hackman e Oldham (1975) aperfeioaram este modelo, tendo como base a
crena de que as pessoas podem ser motivadas pela natureza intrnseca das tarefas de um
trabalho, ou seja, quando o trabalho interessante e agradvel, as pessoas gostaro dele,
estar motivadas e tero um bom desempenho. Neste novo modelo so considerados trs
estados psicolgicos crticos como fatores determinantes para a satisfao no trabalho, que
 37

so: a) a percepo da significncia da tarefa, caracterizado pela variedade das habilidades,

pela identidade da tarefa e pela importncia da tarefa; b) a responsabilidade percebida pelo
trabalhador em relao aos resultados de seu trabalho, caracterizado pela autonomia; e c) o
conhecimento dos resultados de trabalho pelo empregado, ou seja, o feedback que o
trabalhador recebe em relao ao desempenho efetivo da tarefa.
Saari e Judge (2004) concordam com estas ideias, dizendo que apesar da
satisfao poder estar relacionada a traos de personalidade e a influncias advindas de
diferenas culturais entre trabalhadores, dentre outros diversos fatores, a natureza do trabalho
por si s, tambm chamada de caracterstica intrnseca do trabalho a faceta mais apontada
em pesquisas como a mais importante para a satisfao, em detrimento de fatores como
salrio, possibilidade de promoo, superviso, relacionamento com colegas e outros fatores
extrnsecos ao trabalho.
Em contraponto, a esse pensamento, Nadler, Hackman e Lawler (1983)
consideram como fatores determinantes da maior satisfao: a participao nos lucros,
reestruturao do trabalho atravs do enriquecimento de tarefas e grupos de trabalho
autnomos, inovao no sistema de recompensas e melhoria do ambiente de trabalho.
Segundo Siqueira (2008), a satisfao no trabalho um conceito integrado por
vrias dimenses, sendo que cinco conseguiram manter-se ao longo de dcadas de pesquisas,
que so: satisfao com o salrio, com os colegas de trabalho, com a chefia, com as
promoes e com o prprio trabalho.
A autora ressalta, ainda, que a expresso satisfao no trabalho representa a
totalizao de quanto o trabalhador vivncia experincias prazerosas no contexto das
organizaes. Assim, sendo, cada uma das cinco dimenses de satisfao no trabalho
compreende uma origem dessas experincias de prazer.
Conclui, dizendo que investigar satisfao no trabalho significa avaliar o
quanto os retornos ofertados pela empresa em forma de salrios e promoo, o quanto a
convivncia com os colegas e as chefias e o quanto a realizao das tarefas propiciam ao
empregado sentimentos gratificantes ou prazerosos.
Com isso, vale retomar as questes centrais desta dissertao que so: Qual o
grau de satisfao no trabalho dos Peritos Criminais Federais lotados na Regio Norte do
Brasil, sua relao com a inteno de remoo e com a produo de laudos? Quais fatores so
importantes para a inteno de mudana ou permanncia na cidade de trabalho atual?
Para investigar esse fenmeno no setor pblico este trabalho desenvolveu uma
pesquisa que se desdobra em trs etapas, que sero tratadas no prximo captulo.
 38

3 METODOLOGIA

Neste captulo, detalha-se o caminho seguido no trabalho, com base na

definio do tipo de pesquisa, da seleo da amostra, dos sujeitos, dos meios de coleta e
tratamento de dados, bem como as limitaes encontradas em virtude do enfoque
metodolgico escolhido.

3.1 Tipo de pesquisa

Para a classificao da pesquisa, considerou-se o critrio proposto por Vergara

(2007), quanto aos seus fins e quanto aos seus meios.
Quanto aos fins, a pesquisa foi exploratria, descritiva e explicativa. Segundo
Vergara (2007) a pesquisa descritiva tem o objetivo de expor caractersticas de determinada
populao ou fenmeno, podendo estabelecer correlaes entre eles. A pesquisa visa
estabelecer o fenmeno da satisfao no trabalho e sua influncia na produo tcnica dos
Peritos Criminais Federais lotados na Regio Norte do Brasil. J a pesquisa explicativa, ainda
segundo Vergara (2007), visa tornar um objeto compreensivo, justificando os motivos para a
ocorrncia de um determinado fenmeno estudado, a partir de uma observao.
Quanto aos meios, a pesquisa foi bibliogrfica, documental, de campo e de
estudo comparado. Bibliogrfica, pois foram realizadas investigaes em livros, artigos
cientficos, revistas, teses e dissertaes. A pesquisa documental deu-se mediante acesso aos
documentos internos da Polcia Federal que tratam do assunto objeto do presente estudo. A
pesquisa de campo contemplou a aplicao de questionrios e entrevistas. Finalmente o
estudo comparado foi feito entre os peritos lotados em Belm-PA, representando a Regio
Norte do Brasil e peritos lotados em Braslia-DF, local mais desejado para futuras lotaes.
Para trabalhar a questo central, props-se como metodologia a utilizao de
uma reviso de literatura com base nas teorias de motivao no servio pblico (PSM) e
outras correntes da teoria motivacional aliada a uma ferramenta para medida da satisfao no
trabalho proposta por Siqueira (2008).
O instrumento utilizado na pesquisa foi a escala de satisfao no trabalho
(EST), proposta por Siqueira (2008), que uma escala multidimensional composta por 25
itens que visam medir as seguintes dimenses de satisfao com o trabalho:
 39

- satisfao com os colegas de trabalho: contentamento com a colaborao, a

amizade, a confiana e o relacionamento mantido com os colegas de trabalho;
- satisfao com o salrio: contentamento com o que recebe como salrio se
comparado com quanto o indivduo trabalha, com sua capacidade profissional, com o custo de
vida e com os esforos feitos na realizao do trabalho;
- satisfao com a chefia: contentamento com a organizao e a capacidade
profissional do chefe, com o seu interesse pelo trabalho dos subordinados e entendimento
entre eles;
- satisfao com a natureza do trabalho: contentamento com o interesse
despertado pelas tarefas, com a capacidade destas em absorver o trabalhador e com a
variedade das mesmas;
- satisfao com as promoes: contentamento com o nmero de vezes que j
recebeu promoes, com as garantias oferecidas a quem promovido, com a maneira como a
instituio realiza promoes e com o tempo de espera pelas mesmas.
Portanto, o instrumento utilizado permite avaliar o grau de satisfao de um
empregado em relao s cinco dimenses assim representadas:
- satisfao com os colegas de trabalho itens 1, 6, 14, 17, 24;
- satisfao com o salrio itens 5, 8, 12, 15, 21;
- satisfao com a chefia itens 2, 9, 19, 22, 25;
- satisfao com a natureza do trabalho itens 7, 11, 13, 18, 23;
- satisfao com as promoes itens 3, 4, 10, 16, 20.
O clculo do escore mdio de cada dimenso obtido separadamente,
somando-se os valores indicados pelo respondente de cada item e dividindo-se esse valor pelo
nmero de itens da dimenso, que no caso do questionrio utilizado, na sua verso completa,
igual a cinco.
No questionrio aplicado foram acrescentadas algumas questes abertas e
outras com respostas de concordncia, a fim de verificar o grau de satisfao dos servidores
com local da sua lotao atual, bem como da inteno pessoal de ser removido para outra
localidade.
A produo de documentos tcnicos foi levantada a partir de dados coletados
no Sistema Nacional de Gesto de Atividades de Criminalstica (SISCRIM), principal
ferramenta gerencial da percia do Departamento de Polcia Federal (DPF).
 40

A literatura aponta que existe correlao direta entre as variveis satisfao e

desempenho. Esta pesquisa aponta forte evidncia que tal relao existe, ou seja, confirmando
a literatura, de que existe uma relao positiva entre elas.
Entretanto, mesmo com evidncias de satisfao nas unidades pesquisadas,
portanto com produo de Laudos dentro da mdia nacional, tal fato no suficiente para
manter o funcionrio erradicado na cidade e na unidade em que est lotado.
Assim, para entender tal comportamento, esta pesquisa realizou entrevistas em
profundidade nas cidades de Belm, por se tratar de uma das unidades da Regio Norte,
pesquisada inicialmente com a aplicao dos questionrios e de Braslia, j que se trata da
lotao mais pretendida pelos peritos da Regio Norte, que desejam remoo. Justifica ainda,
a escolha de ambas a acessibilidade do pesquisador a estas unidades.
As entrevistas foram realizadas com Peritos que naturais da cidade e que
trabalham na unidade e no naturais que trabalham na unidade. Conforme demonstrado na
figura a seguir:

Figura 2 Modelo das entrevistas proposto

Cidade de Origem

Belm Braslia

Belm 3 PCFs 3 PCFs

Cidade de Trabalho

Braslia 3 PCFs 3 PCFs

Fonte: Elaborao prpria

Assim, foram entrevistados 6 PCFs lotados em Belm (SETEC-PA), sendo 3

naturais de Belm e 3 naturais de outras cidades e 6 PCFs lotados em Braslia (INC-DF),
adotando-se o mesmo critrio, ou seja, 3 naturais de Braslia e 3 naturais de outras cidades.
 41

As respostas foram ento interpretadas de maneira a comparar as informaes

obtidas, principalmente em relao aos fatores que levam as pessoas a quererem permanecer
na Unidade atual ou serem removidas para outra localidade.

3.2 Populao e amostra

A pesquisa quantitativa foi realizada com os Peritos Criminais Federais lotados

poca, nos estados da Regio Norte. Foram enviados por e-mail 106 questionrios,
correspondentes ao nmero total de servidores, dos quais 57 foram respondidos.
A pesquisa qualitativa foi realizada com 12 Peritos Criminais Federais, sendo 6
lotados em Belm, no SETEC-PA e 6 lotados em Braslia, no INC-DF.

3.3 Coleta de dados

Os dados foram coletados por meio de:

a) Pesquisa bibliogrfica onde se buscou atravs de livros, artigos, teses e
dissertaes entender melhor o fenmeno da satisfao no trabalho e construir
uma base terica, um instrumento analtico para a pesquisa do fenmeno da
satisfao no trabalho, instrumentos esses que se tornaram a base para o
estudo e deram suporte terico ao questionrio aplicado na organizao;
b) Pesquisa de campo esse processo ocorreu a partir da aplicao de um
questionrio, por meio de correio eletrnico, onde se buscou verificar o grau
de satisfao do grupo estudado em relao ao trabalho, em relao a sua
lotao atual, pretenses de mudana de local de trabalho, bem como outros
dados que pudessem ajudar a traar um perfil do servidor. Tambm foi
realizada entrevistas com 12 Peritos Criminais Federais, sendo 6 lotados em
Belm (SETEC-PA) e 6 lotados em Braslia (INC-DF);
c) Investigao documental no sentido de tentar relacionar a satisfao no
trabalho com a produo tcnica individual de cada Perito, foi realizada
pesquisa em documentos pertencentes base de dados da empresa,
analisando-se relatrios fornecidos pelo Sistema Nacional de Gesto de
Atividades de Criminalstica (SISCRIM);
 42

d) Estudo comparado a partir da pesquisa quantitativa realizada na Regio

Norte, decidiu-se pelo aprofundamento do estudo com a realizao de
entrevistas com o objetivo de melhor compreender o fenmeno evidenciado,
de que mesmo satisfeitos nas respectivas lotaes, a maioria dos servidores
deseja ser removido para outro local.

3.4 Modelo utilizado

Foi utilizado um modelo de pesquisa em triangulao, que inclui um

instrumento de pesquisa quantitativo (questionrios), um instrumento de pesquisa qualitativo
(entrevistas) e uma anlise final dos resultados, conforme mostra a Figura 3.

Figura 3 Modelo de pesquisa utilizado

MODELO EM TRIANGULAO

Anlise final dos resultados

Instrumento Quantitativo Instrumento Qualitativo

Fonte: Elaborao prpria

 43

3.5 Procedimento de coleta

Os dados foram coletados por meio de aplicao do questionrio mostrado no

Apndice A, a todos os Peritos Criminais Federais lotados nos estados da Regio Norte.
O questionrio utilizado inclui a EST e possui os seguintes tipos de variveis:
varivel ordinal, para resposta aos itens/dimenses, tipo Likert, variando de 1 a 7 (desde o
totalmente insatisfeito ao totalmente satisfeito); para as respostas referentes satisfao com a
lotao/inteno de remoo, tipo Likert, variando de 1 a 5 (desde o discordo totalmente at o
concordo totalmente); varivel nominal (sexo, escolaridade, rea de atuao, cargo, tipo de
laudo) e varivel numrica intervalar (tempo de servio e idade).
As respostas dos participantes foram compiladas em uma planilha do tipo
Excel e depois inseridas no programa Statiscal Package for the Social Science (SPSS), verso
17.0.
No foram encontradas respostas com mais de 1% de dados omissos em
qualquer varivel e o tamanho da amostra foi de 57 servidores, o que corresponde a um total
de aproximadamente 54% do universo total pesquisado.
Tambm foram realizadas entrevistas, a partir de um roteiro pr concebido,
apresentado no Apndice B, de forma presencial em Belm, e por telefone com os servidores
lotados em Braslia.
 44

4 CARACTERSTICAS DA ORGANIZAO ESTUDADA

4.1 Origens da percia oficial no mbito nacional

O Decreto 4.764 (BRASIL, 1903) ao regulamentar a Secretaria de Polcia do

Distrito Federal, menciona como peritos oficiais: os mdicos legistas e os identificadores
lotados no Gabinete de Identificao e Estatstica. O referido decreto representa o nascimento
do Servio de Percia oficial no Brasil.
Em 1907, na cidade do Rio de Janeiro, ento capital federal, aps a gesto de
Felix Pacheco e, sob orientao de Afrnio Peixoto, os servios de identificao passam a
estar vinculado ao Servio Mdico Legal (GOMES DA CUNHA, 1996).
Durante muitos anos, no Brasil, a medicina foi a nica das cincias que prestou
sistemtica contribuio justia, e desenvolveu tcnicas especficas s demandas legais, de
forma a gerar o corpo de conhecimentos que hoje consideramos sob o nome Medicina
Legal. Posteriormente, os mdicos legistas, passaram a desenvolver outras tcnicas no mais
oriundas do conhecimento mdico, como a interpretao dos vestgios em local de crime, a
balstica, a identificao humana e outros, passando a englobar anlises qumicas, fsicas,
visando sempre aplicao dos conhecimentos cientficos para o atendimento da lei. Dessa
forma, tm-se os mdicos legistas como os verdadeiros inventores da criminalstica
moderna, e os primeiros a desenvolver cincia visando o atendimento das demandas judiciais
(VELHO ET AL., 2011).
O Decreto 22.332 (BRASIL, 1933), reajustou o servio de polcia civil do
Distrito Federal (RJ), que permaneceu de natureza administrativa e judiciria, sob
coordenao da superintendncia geral do Ministro da Justia e Negcios Interiores e sob a
direo imediata de um chefe de Policia. O artigo dois, em suas alneas explicita a
organizao da administrao policial subordinada e a poca, os atuais rgos de percia
oficial encontravam-se organicamente ligados a diretoria geral de investigaes, a Figura 4
apresenta sua composio tcnica. A partir deste decreto observa-se o aparecimento oficial de
peritos tambm na rea de qumica.
 45

Figura 4 Precursores dos rgos de identificao e de percia oficial no mbito federal

Fonte: Adaptado do Decreto 22.332 (BRASIL, 1933)

Como o conjunto de conhecimentos visando o atendimento das demandas

legais foi se tornando cada vez mais amplo, trazendo tambm ao seu seio outros especialistas
(notadamente os qumicos, num primeiro momento), o termo medicina legal no mais
comportava a todos, surgindo assim a necessidade de um conceito mais amplo, que abrigasse
todas as tcnicas cientficas a servio da lei. Surge assim o conceito de Criminalstica,
termo cunhado pela primeira vez na Alemanha, pelo juiz de instruo Hans Gross, em 1893,
quando da edio de seu livro System der Kriminalistik. No Brasil, somente em 1947, durante
a realizao do I Congresso Nacional de Polcia Tcnica, em So Paulo que foi adotada a
denominao de Criminalstica. Neste congresso foi acatada a definio de criminalstica
proposta por Del Picchia, como sendo a Disciplina que tem por objetivo o reconhecimento e
interpretao dos indcios materiais extrnsecos, relativos ao crime ou identidade do
criminoso. Os exames dos vestgios intrnsecos (na pessoa) so da alada Mdico-Legal
(VELHO ET AL., 2011, p. 2).
A Criminalstica exercida pelos peritos criminais, os quais so peritos oficiais
e esto alocados em diferentes organizaes, como as polcias (civil e federal) e, nas
Secretarias de Segurana Publica estaduais sob as mais variadas denominaes e arranjos
estruturais, como polcia tcnica, polcia cientfica, como administrao pblica direta ou
autarquia. Ser aprofundada, a seguir, a estrutura da percia oficial no mbito federal.
 46

4.2 Percia oficial no mbito federal

A Percia Criminal no mbito Federal est administrativamente subordinada

Polcia. Desta forma tanto os Peritos Criminais Federais do DPF, como Peritos Criminais da
Polcia Civil do Distrito Federal, so igualmente Policiais. Porm, em nveis de
relacionamentos distintos seja com relao ao Ministrio da Justia (MJ), seja para com a
Secretaria Nacional de Segurana Pblica (Senasp).
O Distrito Federal constitui em uma referncia, um canal de comunicao de
interpelaes administrativas, polticas e salariais de rgos governamentais federais e
estaduais, com as polcias e as percias no poderiam ser diferentes. A Polcia Federal e a
Polcia Civil do Distrito Federal tm origem comum, a partir de um nico dispositivo legal e,
por consequncia seus rgos de percias oficiais como vero em seguida.
A percia criminal no mbito federal, a despeito de exerccio de suas atividades
no Pas serem anteriores, teve como primeiro marco legal o do Decreto n 22.332 (BRASIL,
1933), que organiza na era Vargas a polcia civil do Distrito Federal, no Rio de Janeiro a
poca, e cria o Gabinete de Pesquisas Cientficas, para realizar exames no supridos pelo
Instituto de Medicina Legal e do Instituto de Identificao e Estatstica.
Vargas em 1944, por meio de decreto-lei, modifica a denominao da Polcia
Civil do Distrito Federal para Departamento Federal de Segurana Pblica (DFSP), a fim de
estender as atividades desta polcia por todo o Pas.
A sede do DFSP acompanha a transferncia do Distrito Federal do Rio de
Janeiro para Braslia ocorrida nos anos 60, carregando a estrutura de polcia tcnica. L,
devido ao efetivo insuficiente o DFSP absorve o efetivo da Guarda Especial de Braslia
(GEB).
A Lei n 4.483, de 16 de novembro de 1964 (BRASIL, 1964), assinada pelo
Marechal Castelo Branco, Presidente da Repblica, reorganiza o antigo DFSP e a Polcia
Civil de Braslia (PCDF), e torna explicito no artigo 2, que o Instituto Nacional de
Criminalstica (INC), no mbito Federal e no artigo 16, o Departamento de Polcia Tcnica
(DPT), so seus rgos de percia criminal e define suas reas de atuao.
No ano de 1965, o Decreto n 56.510 (BRASIL, 1965) regulamenta o DFSP
como rgo diretamente subordinado ao Ministro da Justia e Negcios Interiores e que viria
mais tarde ser renomeado como Departamento de Polcia Federal (DPF). Esse ltimo
dispositivo legal igualmente regulamentou a Percia Criminal Federal, nos quadros do ento
DFSP, redesenhando a competncia e estrutura do Instituto Nacional de Criminalstica (INC),
 47

subordinado Diretoria Tcnico-Cientfica (DITEC), como disposto em seu captulo IX e nos

artigos 229 ao 251.
A DITEC unidade central do Departamento de Polcia Federal, membro do
Conselho Superior de Polcia, integrante da estrutura de rgos de assessoria direta do
Diretor-Geral, com a misso de gerir os Sistemas de Criminalstica e de Identificao Humana
da Polcia Judiciria da Unio, representada regionalmente, em todo o territrio nacional,
pelas unidades Tcnico-Cientficas descentralizadas, subordinadas tcnica e normativamente,
integrantes das estruturas organizacionais das Superintendncias Regionais.
O art. 31 do Anexo do Decreto n 4.991 (BRASIL, 2004) - Estrutura
Regimental do Ministrio da Justia - estabelece que DITEC compete:

1. planejar, coordenar, dirigir, orientar, controlar e executar as atividades de identificao

humana, relevantes para procedimentos pr-processuais e judicirios, quando
solicitado por autoridade competente;
2. centralizar informaes e impresses digitais de pessoas indiciadas em inquritos
policiais ou acusadas em processos criminais no territrio nacional e de estrangeiros
sujeitos a registro no Brasil;
3. coordenar e promover o intercmbio dos servios de identificao civil e criminal no
mbito nacional;
4. analisar os resultados das atividades de identificao, propondo, quando necessrio,
medidas para o seu aperfeioamento;
5. colaborar com os Institutos de Identificao dos Estados e do Distrito Federal para
aprimorar e uniformizar as atividades de identificao do Pas;
6. desenvolver projetos e programas de estudo e pesquisa no campo da identificao;
7. emitir passaportes em conformidade com a normalizao especfica da Diretoria
Executiva;
8. planejar, coordenar, supervisionar, orientar, controlar e executar as atividades tcnico-
cientficas de apreciao de vestgios em procedimentos pr-processuais e judicirios,
quando solicitado por autoridade competente;
9. propor e participar da elaborao de convnios e contratos com rgos e entidades
congneres;
10. pesquisar e difundir estudos tcnico-cientficos no campo da criminalstica; e
11. promover a publicao de informativos relacionados com sua rea de atuao.
 48

Para a execuo dessas competncias a DITEC dispe de uma estrutura

organizacional, com dois rgos principais que so o Instituto Nacional de Criminalstica
(INC) e o Instituto Nacional de Identificao (INI).
com essa estrutura organizacional e com um Assistente que o Diretor
Tcnico-Cientfico, dirigente mximo da DITEC, conta para o desempenho de suas
atribuies que so:

1. planejar, dirigir, coordenar, orientar, supervisionar, controlar e executar as atividades

inerentes sua atuao;
2. expedir portarias, instrues e ordens de servio no mbito de suas competncia;
3. prestar apoio tcnico e cientfico ao Diretor-Geral nos assuntos concernentes
Criminalstica e Identificao Humana;
4. coordenar pesquisas e difundir os estudos tcnico-cientficos relativos sua
competncia;
5. promover intercmbio, elaborar propostas de convnios e manter convnios com
rgos de segurana pblica dos Estados e do Distrito Federal e com organizaes
nacionais e estrangeiras dentro de sua rea de competncia;
6. desenvolver e executar as atividades relativas s programaes oramentrias e
financeiras, no mbito de suas atribuies;
7. planejar, dirigir, coordenar, orientar, supervisionar e controlar as atividades de
identificao dos servidores do Departamento; e
8. autorizar despesas e ordenar pagamentos.

Alm do Assistente, integram a equipe de assessoria direta do Diretor Tcnico-

Cientfico outros Peritos Criminais Federais, servidores policiais e administrativos, alm de
servios terceirizados.
O Sistema de Criminalstica do DPF constitui-se de rgos tcnico-cientficos
de assessoramento s atividades do DPF. formado: pelo Instituto Nacional de Criminalstica
(INC), localizado em Braslia, que o rgo central da criminalstica no DPF; por 26 Setores
Tcnico-Cientficos (SETECs), localizados nas capitais dos Estados da Federao e no
Distrito Federal, que do suporte tcnico s Superintendncias Regionais do DPF; por um
Ncleo Tcnico-Cientfico (NUTEC), localizado em Foz do Iguau; por 2 Ncleos de
Criminalstica (NUCRIMs), localizados no Rio de Janeiro e em So Paulo e por 24 Unidades
Tcnico-Cientfica (UTECs), localizadas em cidades do interior do pas.
 49

O INC subordinado Diretoria Tcnico-Cientfica - DITEC, que o rgo

central tcnico-cientfico do DPF, e os SETECs, NUTECs, NUCRIMs e UTECs so
subordinados tecnicamente DITEC e ao INC, e cumprem suas atribuies segundo normas
elaboradas pela Diretoria e pelo Instituto.
As principais atribuies do Instituto Nacional de Criminalstica so:
1. orientar, coordenar, controlar e avaliar as atividades de Criminalsticas dos rgos
centrais e descentralizados;
2. planejar, coordenar, supervisionar, orientar, controlar e executar as atividades tcnico-
cientficas de apreciao de vestgios em procedimentos pr-processuais e judicirios
quando solicitado por autoridade competente;
3. desenvolver projetos e programas de estudos e pesquisas divulgando os resultados
obtidos;
4. propor e participar da elaborao de convnios e contratos com rgos e entidades
congneres;
5. elaborar Instruo de Servio na rea de sua competncia;
6. promover a publicao de informativos relacionados sua rea de atuao.

As principais atribuies dos Setores Tcnico-Cientficos so:

1. planejar, coordenar, supervisionar, orientar, controlar e executar, na rea de sua
jurisdio, as atividades tcnico-cientficas de apreciao de vestgios em
procedimentos pr-processuais e judicirios, quando solicitado por autoridade
competente;
2. proceder vistorias destinadas a preservar a segurana do Presidente da Repblica e de
outros dignitrios, quando solicitadas;
3. coletar materiais e produtos, manufaturados ou no, que possam servir de padres e
dados criminalsticos, para uso do setor ou para remessa ao INC.

Os Peritos Criminais Federais, a quem compete exercer as atividades acima

elencadas, so profissionais com diploma de nvel superior de Qumica, Fsica e Engenharia
(Civil, Eltrica, Eletrnica, Qumica, Agronmica e de Minas), Cincias Contbeis,
Econmicas, Biolgicas, Geologia, Farmcia, Bioqumica e Computao Cientfica ou
Anlise de Sistemas, alm de formao especfica por rea e nas respectivas especialidades, e
so selecionados por concurso pblico, mediante nomeao, desde 1974, cujo perodo de
trabalho integral com dedicao exclusiva s atividades do cargo.
 50

Em geral, os exames periciais ficam a cargo de Peritos de primeira, segunda e

terceira classe e as funes de chefia, coordenao e planejamento para os Peritos de primeira
classe e classe especial, conforme a progresso funcional vigente para o cargo.
O INC funciona como um instituto de pesquisa desenvolvendo metodologia de
trabalho, agregando conhecimento tcnico-cientfico para difuso entre suas descentralizadas,
atravs do intercmbio com outras instituies. Assim, o INC presta indispensvel apoio s
atividades de rotina oriundas dos Estados, reforando sua posio de sustentculo do Sistema
de Criminalstica do DPF.
Atualmente o INC se encontra representado em todas as capitais brasileiras
atravs dos Setores Tcnico-Cientficos (SETECs), dos Ncleos Tcnico-Cientficos
(NUTECs), em localidades estratgicas e das Unidades Tcnico-Cientficas (UTECs) em
vinte e quatro outras cidades interioranas, que so as estruturas de suporte as atividades dos
Peritos Criminais Federais (PCFs).
A Pericia Criminal na Polcia Federal agrega cerca de 1100 profissionais
atuando em 17 reas de formao superior, incluindo a medicina e a odontologia, o quadro 1
ilustra as graduaes atualmente requeridas para o ingresso.

Quadro 1 reas de formao e concurso para ingresso no cargo de Perito Criminal Federal
(Continua)
PERITO CRIMINAL FEDERAL
ATRIBUIES: executar atividades tcnico-cientficas de nvel superior de descobertas, de defesa, de
recolhimento e de exame de vestgios em procedimentos pr-processuais e judicirios, com diplomas,
devidamente registrado, de concluso de curso de graduao de nvel superior, fornecido por instituio
de ensino superior reconhecida pelo Ministrio da Educao.

REA FORMAO
1 Cincias Contbeis ou Cincias Econmicas

Engenharia Eltrica, Engenharia Eletrnica, Engenharia de Redes de Comunicao ou

2
Engenharia de Telecomunicaes

Anlise de Sistemas, Cincias da Computao, Engenharia da Computao,

3
Informtica, Tecnologia de Processamento de Dados ou Sistemas de Informao

4 Engenharia Agronmica

5 Geologia

6 Engenharia Qumica, Qumica ou Qumica Industrial

7 Engenharia Civil
 51

Quadro 1 reas de formao e concurso para ingresso no cargo de Perito Criminal Federal
(Concluso)
REA FORMAO
8 Biomedicina ou Cincias Biolgicas

9 Engenharia Florestal

10 Medicina Veterinria

11 Engenharia Cartogrfica

12 Medicina

13 Odontologia

14 Farmcia

15 Engenharia Mecnica ou Engenharia Mecatrnica

16 Fsica

17 Engenharia de Minas

Fonte: Adaptao livre de editais de concurso para o cargo de PCF.

Atualmente, na Regio Norte, um dos locais desta pesquisa, encontram-se

lotados 107 Peritos Criminais Federais, distribudos conforme mostrado na Tabela 1.

Tabela 1 Distribuio de Peritos Criminais Federais na Regio Norte

Local Quantidade
SETEC - Par 17

UTEC - Marab 5

UTEC - Santarm 4

SETEC - Amap 10

SETEC - Tocantins 9

SETEC - Amazonas 20

SETEC - Acre 14

SETEC - Rondnia 14

UTEC - Vilhena 4

SETEC - Roraima 10

Total 107

Fonte: Adaptao livre a partir de informaes do Sistema Nacional de Gesto de Atividades de Criminalstica
(SISCRIM).
 52

Conforme descrito anteriormente os SETEC,s so localizados nas capitais dos

estados, enquanto que as UTECs ficam em algumas cidades dos interior do Brasil. Verifica-
se, portanto, que na Regio Norte existem sete SETECs, em Belm, Macap, Manaus,
Palmas, Rio Branco, Porto Velho e Boa Vista e trs UTECs em Marab e Santarm, no estado
do Par e em Vilhena, no estados de Rondnia.
Em Belm (SETEC-PA) na poca desta pesquisa estavam lotados 17 peritos,
em Marab (UTEC-MBA), 5 peritos e em Santarm (UTEC-SNM), 4 peritos, sendo o estado
do Par, portanto, o com maior nmero de servidores na rea da percia, com um total de 26
PCFs.
Em Macap (SETEC-AP) havia 10 peritos, em Manaus (SETEC-AM), 20
peritos, em Palmas (SETEC-TO), um total de 9 peritos, enquanto que em Rio Branco
(SETEC-AC), 14 peritos estavam lotados nesta unidade de criminalstica.
Completando as informaes da Tabela 1, em Porto Velho (SETEC-RO)
estavam lotados 14 peritos, em Vilhena (UTEC-VLA), ainda no estado de Rondnia havia 4
peritos, e finalizando, em Boa Vista (SETEC-RR), 10 peritos. Totalizando 107 peritos lotados
em alguma unidade de criminalstica da Polcia Federal na Regio Norte do Brasil.
Ressalta-se que estes dados so referentes poca da realizao desta pesquisa.
 53

5 APRESENTAO E ANLISE DOS RESULTADOS

5.1 Pesquisa quantitativa - questionrios

Neste tpico so apresentados os resultados descritivos da amostra e de cada

varivel do presente estudo. Analisa-se, tambm, as correlaes entre algumas das variveis
que fazem parte da presente pesquisa, tais como: sexo x satisfao, idade x satisfao, estado
civil x satisfao, escolaridade x satisfao, tempo de lotao x satisfao, e estado de origem
x satisfao.

5.1.1 Descrio da amostra

As caractersticas da amostra referentes ao sexo dos participantes, idade, estado

civil, escolaridade, tempo de servio na lotao atual, so apresentadas a seguir, nas Tabelas
2, 3, 4, 5, 6 e 7 respectivamente.

Tabela 2 Sexo dos participantes

ITENS Frequncia Percentual

Masculino 52 91,0

Feminino 5 9,0

Total 57 100,0

Fonte: elaborao prpria, a partir dos dados desta pesquisa.

Tabela 3 Idade dos participantes

ITENS Frequncia Percentual

De 26 a 33 anos 19 33,0

De 34 a 41 anos 25 44,0

De 42 a 49 anos 8 14,0

De 50 a 57 anos 3 5,0

De 58 a 65 anos 1 2,0

Acima de 65 anos 1 2,0

Total 57 100,0

Fonte: elaborao prpria, a partir dos dados desta pesquisa.

 54

Tabela 4 Estado civil dos participantes

ITENS Frequncia Percentual

Solteiro 9 16,0

Casado 40 70,0

Separado-divorciado 6 10,0

Outros 2 4,0

Total 57 100,0

Fonte: elaborao prpria, a partir dos dados desta pesquisa.

Tabela 5 Escolaridade dos participantes

ITENS Frequncia Percentual

Superior Completo 23 40,0

Especializao 16 28,0

Mestrado 14 25,0

Doutorado 4 7,0

Total 57 100,0

Fonte: elaborao prpria, a partir dos dados desta pesquisa.

Tabela 6 Tempo na lotao atual dos participantes

ITENS Frequncia Percentual

Menor que 1 ano 23 40,0

De 1 a 5 anos 16 28,0

De 5 a 10 anos 14 25,0

De 10 a 15 anos 4 7,0

De 15 a 20 anos 16 28,0

De 20 a 25 anos 14 25,0

De 25 a 30 anos 4 7,0

Maior que 30 anos 4 7,0

Total 57 100,0

Fonte: elaborao prpria, a partir dos dados desta pesquisa.

 55

Tabela 7 rea de formao dos participantes

ITENS Frequncia Percentual

Contabilidade 10 18,0

Informtica 8 14,0

Qumica 8 14,0

Eng. Florestal 8 14,0

Eng. Civil 6 10,0

Eng. Eltrica 5 9,0

Farmcia 4 7,0

Agronomia 3 5,0

Veterinria 2 3,0

Geologia 1 2,0

Biologia 1 2,0

Eng. Mecnica 1 2,0

Total 57 100,0

Fonte: elaborao prpria, a partir dos dados desta pesquisa.

Descrevendo-se os resultados, verifica-se que a grande maioria da amostra

composta por participantes do sexo masculino (91%), casados (70%) e com idade entre 26 a
41 anos (77%).
Em relao ao nvel de escolaridade, percebe-se que a maioria possui algum
curso de ps-graduao (60%), com formao em diversas reas do conhecimento, o que
caracterstico do cargo de Perito Criminal Federal, com alguma predominncia na amostra das
reas de Contabilidade (18%), Informtica (14%), Qumica (14%) e Engenharia Florestal
(14%), possivelmente pelo fato de ser a rea Contbil e Qumica, duas das mais antigas da
Percia Federal, Informtica ser a rea onde o crime mais avana, com a criao cada vez
maior de vagas no Departamento de Polcia Federal e por fim, estar esta pesquisa tratando da
Regio Norte, onde os crimes ambientais contra a floresta Amaznica so motivo de grande
preocupao das polticas pblicas, nada mais coerente do que lotar peritos com formao em
Engenharia Florestal.
 56

Ressalta-se ainda, o fato de que a grande maioria da amostra ter de 1 a 5 anos

na lotao atual (72%), o que mostra serem peritos que ingressaram por meio do ltimo
concurso realizado (2004) e estarem na sua primeira lotao.
A seguir so apresentados, nas Tabelas 8, 9 e 10, alguns dados coletados
referentes aos estados de origem dos Peritos lotados na Regio Norte, bem como os estados
onde vivem seus familiares, aqui entendido como pais, avs, irmos, primos, dentre outros,
alm do estado pretendido como futuro local de lotao.

Tabela 8 Estado de origem dos participantes

ITENS Frequncia Percentual Vlido

Minas Gerais 7 13,0

Par 7 13,0

Distrito Federal 7 13,0

So Paulo 6 12,0

Rio de Janeiro 5 9,0

Pernambuco 4 8,0

Rio Grande do Sul 4 8,0

Paran 2 4,0

Esprito Santo 2 4,0

Piau 2 4,0

Santa Catarina 1 2,0

Gois 1 2,0

Amap 1 2,0

Rio Grande do Norte 1 2,0

Amazonas 1 2,0

Maranho 1 2,0

Total 52 100,0

Fonte: elaborao prpria, a partir dos dados desta pesquisa.

 57

Tabela 9 Estado onde reside a famlia dos participantes

ITENS Frequncia Percentual Vlido

Par 12 24,0

Minas Gerais 5 10,0

Distrito Federal 4 8,0

Santa Catarina 4 8,0

Amazonas 3 6,0

Rio de Janeiro 3 6,0

Rondnia 3 6,0

Pernambuco 3 6,0

So Paulo 2 4,0

Esprito Santo 2 4,0

Roraima 2 4,0

Piau 1 2,0

Tocantins 1 2,0

Maranho 1 2,0

Paraba 1 2,0

Bahia 1 2,0

Rio Grande do Sul 1 2,0

Gois 1 2,0

Total 50 100,0

Fonte: elaborao prpria, a partir dos dados desta pesquisa.

 58

Tabela 10 Estado para futura lotao pretendida pelos participantes

ITENS Frequncia Percentual Vlido

Distrito Federal 10 20,0

Minas Gerais 7 14,0

So Paulo 5 10,0

Paraba 5 10,0

Par 4 8,0

Pernambuco 4 8,0

Rio Grande do Norte 3 6,0

Rio de Janeiro 2 4,0

Piau 2 4,0

Rio Grande do Sul 1 2,0

Paran 1 2,0

Esprito Santo 1 2,0

Bahia 1 2,0

Santa Catarina 1 2,0

Gois 1 2,0

Maranho 1 2,0

Total 49 100,0

Fonte: elaborao prpria, a partir dos dados desta pesquisa.

Descrevendo-se os resultados apresentados na Tabela 9, nota-se que a amostra

composta por participantes oriundos de diversos estados do Brasil, contemplando as cinco
regies brasileiras.
Entretanto, apesar de todas as regies do Brasil estar representadas, nota-se que
em relao ao estado pretendido para uma prxima lotao h uma predominncia do Distrito
Federal (20%) e Minas Gerais (14%), conforme mostra a Tabela 10. As evidncias apontam
que estes locais so bastante procurados por, Braslia ser o local onde est instalado o Instituto
Nacional de Criminalstica (INC), e Minas, pelo percentual de Peritos com origem neste
Estado (13%).
 59

Assim, para entender o real motivo da demanda por remoo para o Distrito
Federal, esta pesquisa procedeu a um estudo em profundidade, tambm com peritos lotados
no INC-DF, para contribuir com o entendimento do fenmeno estudado.
Ressalta-se ainda a tendncia da maioria da amostra ter pretenso de sair da
regio Norte, o que pode ser comprovado com o valor de 0% de pessoas com pretenso de ser
lotado nos estados do Amazonas, de Rondnia, de Roraima, de Tocantins e do Amap.
Assim, comparar um setor de criminalstica de um determinado estado da
Regio Norte, neste caso escolheu-se o SETEC-PA, no s por ser um dos SETECs da regio
com maior nmero de peritos, como tambm, ser o local de lotao atual do autor desta
pesquisa, com o INC-DF, local de maior demanda por remoo, conforme apontado na
pesquisa quantitativa deste trabalho.

5.1.2 Descrio da escala de satisfao no trabalho (EST)

Neste tpico, na Tabela 11 possvel observar os resultados descritivos quanto

a Escala de Satisfao no Trabalho realizada junto aos Peritos Criminais Federais lotados na
Regio Norte. A EST uma medida multidimensional, construda e validada com o objetivo
de avaliar o grau de contentamento do trabalho frente aos 25 itens que compe o questionrio.
Os servidores avaliaram os aspectos atuais do trabalho utilizando uma escala de frequncia
que apresenta os pontos: 1 = Totalmente Insatisfeito; 2 = Muito Insatisfeito; 3 = Insatisfeito; 4
= Indiferente; 5 = Satisfeito; 6 = Muito Satisfeito e 7 = Totalmente Satisfeito.
A interpretao dos resultados considera que quanto maior for o valor do
escore mdio, maior ser o grau de contentamento ou satisfao do servidor com aquele
aspecto do seu trabalho.
Assim, valores entre 5 e 7 tendem a indicar satisfao, por outro lado, valores
entre 1 e 3,9 tendem a sinalizar insatisfao, enquanto valores entre 4 e 4,9 informam um
estado de indiferena, ou seja, nem satisfeito, nem insatisfeito.
 60

Tabela 11 Resultados descritivos da escala de satisfao no trabalho (EST)

(Continua)
ITENS N MNIMO MXIMO MDIA DESVIO
PADRO

1- Com o esprito de colaborao dos meus 57 1,00 7,00 5,82 1,29

colegas de trabalho
2- Com o modo como meu chefe organiza o 57 1,00 7,00 4,92 1,48
trabalho no meu setor
3- Com o nmero de vezes que j fui 57 1,00 7,00 4,24 1,60
promovido nesta instituio
4- Com as garantias que a instituio oferece 57 1,00 7,00 3,52 1,37
a quem promovido
5- Com o meu salrio comparado com o 57 2,00 7,00 4,87 1,35
quanto eu trabalho
6- Com o tipo de amizade que meus colegas 57 2,00 7,00 5,75 1,10
demonstram por mim
7- Com o grau de interesse que minhas 57 2,00 7,00 5,43 1,06
tarefas me despertam
8- Com o meu salrio comparado minha 57 1,00 7,00 4,77 1,48
capacidade profissional
9- Com o interesse de meu chefe pelo meu 57 1,00 7,00 4,89 1,49
trabalho
10- Com a maneira como esta instituio 57 1,00 7,00 3,14 1,51
realiza promoes de seu pessoal
11- Com a capacidade de meu trabalho 57 3,00 7,00 4,96 1,08
absorver-me
12- Com o meu salrio comparado ao custo de 57 1,00 7,00 3,89 1,50
vida
13- Com a oportunidade de fazer o tipo de 57 3,00 7,00 5,52 1,11
trabalho que fao
14- Com a maneira como me relaciono com 57 3,00 7,00 5,82 0,98
meus colegas de trabalho
15- Com a quantia em dinheiro que eu recebo 57 1,00 7,00 4,82 1,36
desta instituio ao final de cada ms
16- Com as oportunidades de ser promovido 57 1,00 6,00 3,59 1,34
nesta instituio
17- Com a quantidade de amigos que eu tenho 57 1,00 7,00 5,31 1,25
entre meus colegas de trabalho
 61

Tabela 11 Resultados descritivos da escala de satisfao no trabalho (EST)

(Concluso)
ITENS N MNIMO MXIMO MDIA DESVIO
PADRO

18- Com as preocupaes exigidas pelo meu 57 1,00 7,00 4,63 1,21
trabalho
19- Com o entendimento entre eu e meu chefe 57 1,00 7,00 5,33 1,48

20- Com o tempo que eu tenho de esperar para 57 1,00 7,00 3,63 1,38
receber uma promoo nesta instituio
21- Com o meu salrio comparado aos meu 57 1,00 7,00 4,63 1,38
esforos
22- Com a maneira como meu chefe me trata 57 1,00 7,00 5,45 1,38

23- Com a variedade de tarefas que realizo 57 2,00 7,00 5,05 1,30

24- Com a confiana que eu posso ter em 57 2,00 7,00 5,70 1,10
meus colegas de trabalho
25- Com a capacidade profissional do meu 57 1,00 7,00 5,15 1,44
chefe
Nmero de questionrios vlidos 57

Fonte: elaborao prpria, a partir dos dados desta pesquisa.

Na Tabela 12 possvel observar os resultados descritivos quanto as

Dimenses da Satisfao com o Trabalho. As respostas foram agregadas por dimenso da
seguinte forma:
- Satisfao com os colegas de trabalho (itens 1, 6, 14, 17 e 24 da EST);

- Satisfao com o salrio (itens 5, 8, 12, 15 e 21 da EST);

- Satisfao com a chefia (itens 2, 9, 19, 22 e 25 da EST);

- Satisfao com a natureza do trabalho (itens 7, 11, 13, 18 e 23 da EST);

- Satisfao com as promoes (itens 3, 4, 10, 16 e 20 da EST).

O cmputo do escore mdio de cada uma das cinco dimenses foi obtido
separadamente, somando-se os valores indicados pelo respondente em cada item e dividindo-
se esse valor pela quantidade de itens da dimenso. Assim, para saber o valor do escore mdio
da dimenso satisfao com a chefia, por exemplo, somam-se os valores dos itens 2, 9, 19,
22 e 25 e se divide por 5.
 62

Tabela 12 Resultados descritivos de dimenses da satisfao no trabalho

ITENS N MNIMO MXIMO MDIA DESVIO PADRO

1- Satisfao com os colegas 57 2,4 7 5,68 0,97

2- Satisfao com o salrio 57 1,6 7 4,6 1,28

3- Satisfao com a chefia 57 1 7 5,15 1,29

4- Satisfao com a natureza do trabalho 57 2,6 7 5,12 0,96

5- Satisfao com as promoes 57 1 6,6 3,62 1,23

Fonte: elaborao prpria, a partir dos dados desta pesquisa.

As mdias variaram de 3,62, que indica insatisfao, a 5,68, estado de

satisfao, com desvio padro menor que 1,31 em todas as dimenses, ou seja, indicando uma
homogeneidade mdia do grupo.
Na dimenso satisfao com os colegas de trabalho, a mdia foi de 5,68, com
desvio padro de 0,97, indicando que os servidores em geral esto satisfeitos com os colegas
de trabalho, ou seja, esto satisfeitos com a colaborao, a amizade, a confiana e o
relacionamento mantido com os colegas de trabalho.
Ao se analisar a dimenso satisfao com o salrio, que apresentou uma
mdia de 4,6 e desvio padro de 1,28, pode-se inferir que os servidores esto em geral
indiferentes, isto , nem satisfeitos e nem insatisfeitos, com o que recebem como salrio se
comparado com o quanto ele trabalha, com sua capacidade profissional, com o custo de vida e
com os esforos feitos na realizao do trabalho.
Este resultado, a princpio, corrobora com o que Locke et al. (1980)
evidenciaram em sua pesquisa, que pessoas que ingressam no servio pblico do menos
valor para os aspectos financeiros do que indivduos que trabalham no setor privado.
Entretanto, esta evidncia ser derrubada ao se fazer as entrevistas em profundidade, cujos
resultados so apresentados no tpico 5.2 deste trabalho.
A dimenso satisfao com a chefia apresentou uma mdia de 5,15 e desvio
padro de 1,29, o que indica satisfao dos servidores com a organizao e capacidade
profissional do chefe, com o seu interesse pelo trabalho dos subordinados e entendimento
entre eles.
Locke et al. (1980) evidencia que a colocao de metas e objetivos claros, com
estabelecimento de padres para o desempenho dos empregados, oferecendo o feedback sobre
os resultados alcanados, aumenta o grau de satisfao do servidor, aumentando
 63

consequentemente a produo. Na criminalstica da Polcia Federal, os chefes dos SETECs

fazem o papel de estabelecer essas metas e padres, podendo assim, justificar os resultados
encontrados para o grau de satisfao com a chefia.
A satisfao com a natureza do trabalho evidenciada pela mdia de 5,12 e
desvio padro de 0,96, o que indica contentamento dos servidores com o interesse despertado
pelas tarefas, com a capacidade de elas absorverem o trabalhador e com a variedade das
mesmas. Essa satisfao pode ser justificada pela prpria natureza do trabalho pericial, que
apresenta diferentes tipos de Laudos, evitando o trabalho repetitivo e o mecanicismo da
realizao das tarefas.
Por fim, a dimenso satisfao com as promoes apresenta a principal fonte
de insatisfao entre os Peritos da Regio Norte, com mdia de 3,62 e desvio padro de 1,23,
indicando que em geral h um descontentamento em relao maneira com que a organizao
realiza promoes, com o nmero de vezes que o servidor recebeu promoes, com as
garantias oferecidas a quem promovido e com o tempo de espera pela promoo.
Esse resultado corrobora o descrito por Perry e Porter (1979) que vrios
estudos indicam que gerentes pblicos experimentam nveis significativamente mais baixos
de satisfao do que seus colegas da iniciativa privada, principalmente no que diz respeito s
promoes.
As mdias variaram de 3,14 a 5,82, o que indica, de forma geral, que os
servidores esto variando de insatisfeitos a satisfeitos com o trabalho, dependendo do aspecto
pesquisado.
Nesta escala de 7 pontos, foram considerados altos os desvios padro acima de
1,31. Nesta varivel, 15 valores de desvios padro ultrapassaram esse valor, indicando que, na
maioria das percepes em relao satisfao no trabalho, os servidores comportam-se de
maneira heterognea.
O item 14 (com a maneira como me relaciono com meus colegas de trabalho)
obteve o menor desvio padro (0,98) e uma mdia de 5,82, o que significa que os servidores
de uma forma geral, esto satisfeitos com a maneira como se relacionam com os colegas de
trabalho.
De modo geral, as maiores mdias ocorreram justamente nos itens relacionados
aos colegas de trabalho, item 1 (Com o esprito de colaborao dos meus colegas de trabalho)
5,82 (desvio padro de 1,29); item 6 (Com o tipo de amizade que meus colegas demonstram
por mim ) 5,75 (desvio padro de 1,10); item 14 (Com a maneira como me relaciono com
meus colegas de trabalho) 5,82 (desvio padro de 0,98); item 17 (Com a quantidade de
 64

amigos que eu tenho entre meus colegas de trabalho) 5,31 (desvio padro de 1,25) e item 24
(Com a confiana que eu posso ter em meus colegas de trabalho) 5,70 (desvio padro de
1,10), indicando que os servidores esto satisfeitos com o relacionamento com os colegas de
trabalho.
Por outro lado, as baixas mdias obtidas para os itens relacionados s
promoes, apontam evidncias de insatisfao por parte dos servidores com relao
maneira como esta instituio realiza promoes de seu pessoal (item 10, mdia de 3,14, a
mais baixa de todas e desvio padro de 1,51); com as garantias que a instituio oferece a
quem promovido (item 4, mdia de 3,52 e desvio padro de 1,37); com as oportunidades
de ser promovido nesta instituio (item 16, mdia de 3,59 e desvio padro de 1,34); com o
tempo que eu tenho de esperar para receber uma promoo nesta instituio (item 20, mdia
de 3,63 e desvio padro de 1,38). Em relao ao item 3 (com o nmero de vezes que j fui
promovido nesta instituio), que obteve mdia de 4,24, com desvio padro de 1,60, os
peritos demonstram indiferena. Os valores de desvio padro maiores que 1,31 obtidos para
todos os itens relacionados ao processo de promoo, indicam heterogeneidade nesses itens,
entretanto, de extrema importncia, face os resultados obtidos, que a Instituio reavalie o
seu processo de promoo como um todo.
Em relao ao aspecto financeiro, isto , no que diz respeito aos itens que
avaliam o grau de contentamento com o salrio recebido para realizar o trabalho, verifica-se
que os servidores so indiferentes em relao aos itens 5,8,15 e 21, com mdias entre 4 e 4,9.
Entretanto, em relao ao item 12 (com o meu salrio comparado ao custo de vida) percebe-se
que h insatisfao dos servidores (mdia de 3,89), fato que pode estar relacionado com o alto
custo de vida encontrado em algumas cidades da Regio Norte, como Manaus que possui o
segundo maior custo de vida do Brasil, perdendo apenas para So Paulo, bem como pelo fato
de o ltimo reajuste salarial da categoria ter ocorrido h cerca de 4 anos. A insatisfao em
relao ao custo de vida, entretanto bastante controversa, uma vez que grande parte dos
peritos deseja remoo para Braslia, cidade que aparece como a terceira mais cara do Brasil
para se viver, segundo dados do ranking do custo de vida das capitais brasileiras (Anexo A).
No que tange a satisfao em relao ao entendimento entre os servidores e a
chefia (item 19), o valor mdio de 5,33 com desvio padro de 1,48, sugere que existe um
contentamento dos Peritos com seus respectivos chefes, apesar da heterogeneidade de
opinies. H ainda um indicativo de satisfao em relao maneira como meu chefe me
trata (item 22) e com a capacidade profissional do meu chefe (item 25), com mdias de
5,45 e 5,15, respectivamente. E indiferena no sentimento em relao ao modo como meu
 65

chefe organiza o trabalho no meu setor e com o interesse de meu chefe pelo meu trabalho,
com mdias de 4,92 e 4,89 respectivamente.
Corroborando com os pontos colocados anteriormente, onde se relaciona a
figura do chefe do SETEC, com a pessoa que ir organizar o trabalho do setor,
provavelmente, estipulando objetivos e metas, bem como dar o feedback ao perito
subordinado, ou seja demonstrando interesse pelo trabalho desenvolvido por cada servidor.
Finalmente, em relao ao grau de contentamento em relao ao trabalho em si,
percebe-se satisfao dos servidores com o grau de interesse que minhas tarefas me
despertam (item 7, mdia de 5,43 e desvio padro de 1,06), com a oportunidade de fazer o
tipo de trabalho que fao (item 13, mdia de 5,52 e desvio padro de 1,11) e com a
variedade de tarefas que realizo (item 21, mdia de 5,05 e desvio padro de 1,30). Percebe-
se ainda, sentimento de indiferena com as preocupaes exigidas pelo meu trabalho (item
18, mdia de 4,63 e desvio padro de 1,21) e com a capacidade de meu trabalho absorver-
me (item 11, mdia de 4,96 e desvio padro de 1,08). Os desvios padres abaixo de 1,31 para
todos os itens relacionados varivel do trabalho indica boa homogeneidade de opinio dos
servidores no que diz respeito a esses itens.

5.1.3 Cruzamento de variveis caractersticas com a satisfao

Neste tpico sero comparadas as principais variveis caractersticas dos

peritos, ou seja, sexo, idade, estado civil, escolaridade, tempo de lotao e estado de origem
com as dimenses de satisfao pesquisadas, cujos resultados so apresentados nas Tabelas 13
a 18.
Tabela 13 Sexo x satisfao
Dimenso Sexo N Mdia Desvio Padro
Satisfao com os colegas Masculino 52 5,69 ,87
Feminino 5 5,60 1,83
Satisfao com o salrio Masculino 52 4,68 1,26
Feminino 5 3,72 1,24
Satisfao com a chefia Masculino 52 5,11 1,25
Feminino 5 5,56 1,72
Satisfao com natureza do Masculino 52 5,15 ,99
trabalho Feminino 5 4,76 ,45
Satisfao com as promoes Masculino 52 3,62 1,25
Feminino 5 3,68 1,13
Fonte: elaborao prpria, a partir dos dados desta pesquisa.
 66

Pelos resultados descritos na Tabela 13, a satisfao aparentemente ocorre de

maneira semelhante para homens e mulheres no que diz respeito aos colegas, chefia e
natureza do trabalho, com ambos demonstrando satisfao, e em relao s promoes, com
ambos os sexos demonstrando insatisfao. Entretanto, em relao satisfao com o salrio,
aparentemente ocorre uma divergncia de opinies, com os homens demonstrando satisfao
enquanto que as mulheres demonstram insatisfao.
Tabela 14 Idade x satisfao
(continua)
Dimenso Faixa Etria
Desvio
N Mdia Padro
Satisfao com os De 26 a 33 19 5,62 1,00
colegas anos
De 34 a 41 25 5,63 0,97
anos
De 42 a 49 8 5,50 0,91
anos
De 50 a 57 3 6,26 0,92
anos
De 58 a 65 1 6,60 .
anos
Acima de 65 1 7,00 .
anos
Total 57 5,68 0,97
Satisfao com o De 26 a 33 19 4,54 1,01
salrio anos
De 34 a 41 25 4,96 1,21
anos
De 42 a 49 8 3,57 1,39
anos
De 50 a 57 3 3,46 1,10
anos
De 58 a 65 1 5,60 .
anos
Acima de 65 1 7,00 .
anos
Total 57 4,60 1,28
Satisfao com a De 26 a 33 19 4,90 1,49
chefia anos
De 34 a 41 25 5,36 1,17
anos
De 42 a 49 8 4,72 1,31
anos
De 50 a 57 3 5,66 1,10
anos
De 58 a 65 1 5,60 .
anos
 67

Tabela 14 Idade x satisfao

(concluso)
Acima de 65 1 6,20 .
anos
Total 57 5,15 1,29
Satisfao com De 26 a 33 19 4,83 0,69
natureza do anos
trabalho De 34 a 41 25 5,21 0,95
anos
De 42 a 49 8 5,05 1,35
anos
De 50 a 57 3 5,26 0,64
anos
De 58 a 65 1 6,60 .
anos
Acima de 65 1 7,00 .
anos
Total 57 5,12 0,96
Satisfao com as De 26 a 33 19 3,14 1,19
promoes anos
De 34 a 41 25 3,96 1,27
anos
De 42 a 49 8 3,45 1,15
anos
De 50 a 57 3 3,80 1,11
anos
Satisfao com as De 58 a 65 1 4,80 .
promoes anos
Acima de 65 1 4,00 .
anos
Total 57 3,62 1,23
Fonte: elaborao prpria, a partir dos dados desta pesquisa.

Na Tabela 14, nota-se que o grau de satisfao com os colegas, com a chefia e
com a natureza do trabalho parece aumentar conforme a idade aumenta. Isto no ocorre em
relao ao salrio, onde os peritos na faixa de 42 a 57 anos parecem estar insatisfeitos,
enquanto que os demais parecem estar de indiferentes a satisfeitos.
Esse resultado pode ser explicado, a princpio, pelo fato de peritos com menos
idade, em geral, possuem menor tempo de lotao na Polcia Federal, ou seja, ainda esto
vivenciando um perodo de motivao pelo fato de haverem passado em um concurso pblico
dos mais difceis do Brasil. Por outro lado, aqueles acima de 57 anos, provavelmente, esto se
aproximando da aposentadoria, talvez j contando os dias para que isso acontea alm da
variao de humor, comum com o avano da idade.
 68

Tabela 15 Estado civil x satisfao

Dimenso Estado Civil Desvio
N Mdia Padro
Satisfao com os Solteiro 9 5,26 1,09
colegas
Casado 40 5,70 0,97
Separado- 6 6,16 0,76
Divorciado
Outros 2 5,70 0,70
Total 57 5,68 0,97
Satisfao com o Solteiro 9 4,51 1,08
salrio
Casado 40 4,60 1,26
Separado- 6 4,66 2,03
Divorciado
Outros 2 4,80 0,28
Total 57 4,60 1,28
Satisfao com a Solteiro 9 5,22 0,91
chefia
Casado 40 5,12 1,37
Separado- 6 5,80 0,78
Divorciado
Outros 2 3,50 1,55
Total 57 5,15 1,29
Satisfao com Solteiro 9 4,64 1,03
natureza do
trabalho Casado 40 5,16 0,94
Separado- 6 5,40 0,98
Divorciado
Outros 2 5,60 0,56
Total 57 5,12 0,96
Satisfao com as Solteiro 9 3,33 1,41
promoes
Casado 40 3,63 1,23
Separado- 6 4,23 1,15
Divorciado
Outros 2 3,00 0,56
Total 57 3,62 1,23
Fonte: elaborao prpria, a partir dos dados desta pesquisa.

O estado civil dos peritos no parece influenciar no grau de satisfao em

relao a nenhuma das dimenses estudadas, conforme descrito na Tabela 15. Isto , quando
uma categoria de estado civil est satisfeita com alguma dimenso, h um indicativo, como
caso da satisfao com os colegas, com a chefia e com a natureza do trabalho, que todos
 69

apresentam a mesma opinio. O mesmo ocorre, com a indiferena apresentada em relao ao

salrio e a insatisfao com as promoes, cujos resultados indicam no haver diferena de
opinio com a mudana de estado civil do perito.

Tabela 16 Escolaridade x satisfao

Desvio
Dimenso Escolaridade N Mdia
Padro
Satisfao com os Superior 23 5,97 0,95
colegas Completo
Especializao 16 5,63 0,78
Mestrado 14 5,55 0,85
Doutorado 4 4,65 1,56
Total 57 5,68 0,97
Satisfao com o Superior 23 5,35 1,22
salrio Completo
Especializao 16 4,03 1,19
Mestrado 14 4,17 1,03
Doutorado 4 4,00 0,84
Total 57 4,60 1,28
Satisfao com a Superior 23 5,59 0,86
chefia Completo
Especializao 16 4,98 1,27
Mestrado 14 4,80 1,46
Doutorado 4 4,55 2,36
Total 57 5,15 1,29
Satisfao com Superior 23 5,31 1,04
natureza do Completo
trabalho Especializao 16 4,93 1,06
Mestrado 14 5,01 0,81
Doutorado 4 5,15 0,52
Total 57 5,12 0,96
Satisfao com as Superior 23 3,99 1,48
promoes Completo
Especializao 16 3,23 0,81
Mestrado 14 3,32 1,19
Doutorado 4 4,15 0,59
Total 57 3,62 1,23
Fonte: elaborao prpria, a partir dos dados desta pesquisa.

Neste cruzamento de variveis, apresentado na Tabela 16, o que aparece com

forte significncia de correlao o grau de satisfao em relao ao salrio, mostrando que
peritos com apenas a graduao tendem a estar satisfeitos com o salrio, enquanto que aqueles
com algum tipo de ps-graduao demonstram indiferena em relao a esta dimenso.
 70

Em relao s outras dimenses estudadas a escolaridade no mostra

evidncias de ter qualquer influncia.
Tabela 17 Tempo de lotao x satisfao
(continua)
Dimenso Tempo de lotao Desvio
na Unidade
N Mdia Padro
Satisfao com Menos de 1 ano 2 5,10 0,98
os colegas
De 1 a 5 anos 41 5,71 0,98
Superior a 5 at 12 5,63 0,99
10 anos
Superior a 15 at 1 5,20 .
20 anos
Superior a 25 at 1 6,80 .
30 anos
Total 57 5,68 0,97
Satisfao com o Menos de 1 ano 2 3,30 0,70
salrio
De 1 a 5 anos 41 4,62 1,28
Superior a 5 at 12 4,98 1,16
10 anos
Superior a 15 at 1 4,00 .
20 anos
Superior a 25 at 1 2,20 .
30 anos
Total 57 4,60 1,28
Satisfao com a Menos de 1 ano 2 5,70 0,98
chefia
De 1 a 5 anos 41 5,25 1,22
Superior a 5 at 12 4,68 1,56
10 anos
Superior a 15 at 1 4,40 .
20 anos
Superior a 25 at 1 6,40 .
30 anos
Total 57 5,15 1,29
Satisfao com Menos de 1 ano 2 5,60 0,84
natureza do
trabalho De 1 a 5 anos 41 5,05 0,93
Superior a 5 at 12 5,21 1,15
10 anos
Superior a 15 at 1 6,00 .
20 anos
 71

Tabela 17 Tempo de lotao x satisfao

(concluso)
Dimenso Tempo de lotao N Mdia Desvio
na Unidade Padro
Superior a 25 at 1 4,80 .
30 anos
Total 57 5,12 0,96
Satisfao com as Menos de 1 ano 2 2,70 0,14
promoes
De 1 a 5 anos 41 3,69 1,10
Superior a 5 at 12 3,51 1,71
10 anos
Superior a 15 at 1 2,80 .
20 anos
Superior a 25 at 1 5,00 .
30 anos
Total 57 3,62 1,23
Fonte: elaborao prpria, a partir dos dados desta pesquisa.

Nos resultados apresentados na Tabela 17, percebe-se que em relao

satisfao com os colegas, o tempo de lotao no parece ter influncia. Entretanto, no que
diz respeito ao salrio, o tempo de lotao mostra evidncias de que quanto maior o tempo de
lotao, maior a insatisfao dos peritos em relao a essa dimenso. Tal insatisfao
provavelmente pode ser explicada pelo fato de que na Polcia Federal at o ltimo concurso
realizado em 2004, com ingresso de servidores at 2009, o tempo para se alcanar o topo da
carreira de apenas 15 anos, com promoes a cada 5 anos, assim, chega-se ao maior patamar
salarial da organizao em um tempo relativamente curto, o que pode explicar a maior
insatisfao com o salrio quanto maior o tempo de lotao.

Tabela 18 Estado de origem x satisfao

(continua)
Dimenso Estado de Desvio
Origem N Mdia Padro
Satisfao com Minas 7 5,10 0,47
os colegas Par 7 5,26 1,31
Distrito Federal 7 5,6286 1,11
So Paulo 6 6,06 1,00
Rio de Janeiro 5 5,30 0,47
Pernambuco 4 5,75 0,93
Rio Grande do 4 6,60 0,14
Sul
 72

Tabela 18 Estado de origem x satisfao

(continuao)
Dimenso Estado de N Mdia Desvio
Origem Padro
Satisfao com Paran 2 6,80 0,79
os colegas Esprito Santo 2 6,00 0,82
Piau 2 5,70 0,14
Santa Catarina 1 6,00 .
Gois 1 6,60 .
Amap 1 5,40 .
Rio Grande do 1 6,40 .
Norte
Amazonas 1 7,00 .
Maranho 1 5,20 .
Total 52 5,67 1,00
Satisfao com o Minas 7 2,70 0,42
salrio Par 7 4,06 1,00
Distrito Federal 7 3,91 1,18
So Paulo 6 5,33 1,44
Rio de Janeiro 5 3,90 0,98
Pernambuco 4 4,10 0,68
Rio Grande do 4 5,20 1,14
Sul
Paran 2 5,60 1.59
Esprito Santo 2 5,00 0,82
Piau 2 6,00 1,41
Santa Catarina 1 4,80 .
Gois 1 5,00 .
Amap 1 4,80 .
Rio Grande do 1 5,60 .
Norte
Amazonas 1 6,80 .
Maranho 1 4,80 .
Total 52 4,61 1,21
Satisfao com a Minas 7 5,60 1,27
chefia Par 7 4,93 1,79
Distrito Federal 7 4,65 1,15
So Paulo 6 5,40 1,05
Rio de Janeiro 5 4,30 2,47
Pernambuco 4 5,35 1,11
Rio Grande do 4 5,25 1,78
Sul
Paran 2 6,00 0,98
Esprito Santo 2 5,60 1,27
Piau 2 5,60 1,41
Santa Catarina 1 4,40 .
Gois 1 6,20 .
 73

Tabela 18 Estado de origem x satisfao

(concluso)
Dimenso Estado de N Mdia Desvio
Origem Padro
Satisfao com a Amap 1 5,20 .
chefia Rio Grande do 1 4,60 .
Norte
Amazonas 1 4,80 .
Maranho 1 5,20 .
Total 52 5,16 1,33
Satisfao com Minas 7 4,30 1,27
natureza do Par 7 5,37 0,68
trabalho
Distrito Federa 7 4,62 1,06
So Paulo 6 5,20 1,40
Rio de Janeiro 5 4,80 0,86
Pernambuco 4 4,60 0,90
Rio Grande do 4 6,20 0,45
Sul
Paran 2 5,80 0,89
Esprito Santo 2 5,00 1,27
Piau 2 5,10 0,14
Santa Catarina 1 4,40 .
Gois 1 4,40 .
Amap 1 4,80 .
Rio Grande do 1 4,40 .
Norte
Amazonas 1 6,40 .
Maranho 1 4,60 .
Total 52 5,05 0,93
Satisfao com Minas 7 2,90 0,70
as promoes Par 7 3,40 0,93
Distrito Federal 7 2,85 1,33
So Paulo 6 4,06 0,11
Rio de Janeiro 5 3,35 0,41
Pernambuco 4 3,40 0,51
Rio Grande do 4 3,00 1,89
Sul
Paran 2 4,40 1,56
Esprito Santo 2 4,20 1,70
Piau 2 4,60 1,41
Santa Catarina 1 3,40 .
Gois 1 5,00 .
Amap 1 3,20 .
Rio Grande do 1 4,60 .
Norte
Amazonas 1 1,20 .
Maranho 1 3,60 .
Total 52 3,62 1,27
Fonte: elaborao prpria, a partir dos dados desta pesquisa.
 74

Em relao ao estado de origem do perito, cujos resultados so descritos na

Tabela 18, no foi possvel encontrar nenhuma correlao com os graus de satisfao para
qualquer dimenso pesquisada, o que refora a necessidade de um estudo aprofundado.

5.1.4 Descrio da escala sobre aspectos da lotao atual

Na Tabela 19 possvel observar os resultados descritivos quanto as questes

relacionadas a alguns aspectos sobre a lotao atual dos Peritos Criminais Federais da Regio
Norte.
Foram includas 4 perguntas na pesquisa de modo a descobrir a inteno dos
Peritos Criminais Federais lotados na Regio Norte em relao a uma possvel remoo, ou
seja, a mudana de sua lotao atual, para outra Regio do pas. O objetivo inicial seria tentar
relacionar uma possvel insatisfao no trabalho com a inteno de mudar de local de
trabalho.
Os servidores avaliaram alguns aspectos relacionados remoo, utilizando
uma escala de frequncia que apresenta os pontos: 1 = Discordo Totalmente; 2 = Discordo
Parcialmente; 3 = Sou Indiferente; 4 = Concordo Parcialmente; 5 = Concordo Totalmente.

Tabela 19 Resultados descritivos das questes sobre a lotao atual

QUESTO N MNIMO MXIMO MDIA DESVIO
PADRO

1- Voc est satisfeito com seu local de lotao 57 1,0 5,0 2,82 1,41
atual
2- Voc pretende participar do prximo concurso 57 1,0 5,0 4,26 1,36
de remoo
3- Voc no pretende sair de sua lotao atual 57 1,0 5,0 1,54 1,08

4- Voc estaria disposto a permanecer na sua 57 1,0 5,0 3,15 1,64

lotao atual, recebendo um adicional de
salrio, devido lotao em local de difcil
provimento
Fonte: elaborao prpria, a partir dos dados desta pesquisa.

A questo 1 voc est satisfeito com seu local de lotao atual apresenta uma
mdia de 2,82, o que sugere uma opinio de discordncia parcial at um sentimento de
indiferena, contrapondo-se aos resultados de satisfao no trabalho apresentados
anteriormente, que indicaram satisfao dos servidores na maioria das dimenses analisadas,
 75

portanto, existem evidncias de que possvel estar satisfeito no trabalho e insatisfeito com a
lotao.
A questo 2 voc pretende participar do prximo concurso de remoo
obteve a maior das mdias com um valor expressivo de 4,26, ou seja a grande maioria dos
peritos entrevistados pretende sair da atual lotao, o que corroborado com o resultado da
questo 1, isto , os peritos esto insatisfeitos com a lotao atual e por isso querem ser
removidos para outro local.
A questo 3 voc no pretende sair da sua lotao atual elaborada na forma
negativa, serviu para confirmar a questo 2, fato que realmente ocorreu, com a mdia de 1,54,
ou seja a maioria dos peritos discorda desta afirmao pois deseja sair da lotao atual.
Na questo 4 voc estaria disposto a permanecer na lotao atual, recebendo
um adicional de salrio, devido lotao em local de difcil provimento obteve-se a mdia
de 3,14, o que indica indiferena dos peritos em relao ao aspecto financeiro, sugerindo que
um acrscimo de salrio no influenciaria na deciso do servidor em ser removido.
Na Tabela 19, acima, percebe-se que mesmos estando satisfeitos no trabalho,
os peritos no esto satisfeitos com a lotao em que se encontram (54%), com a maioria de
81% desejando ser removido para outra unidade de criminalstica do Brasil.
Tomando-se a Teoria de Herzberg e os resultados obtidos pela escala de
satisfao no trabalho (EST) os Peritos apresentam seus aspectos motivacionais parcialmente
atendidos, tais como satisfao com o trabalho em si, realizao e status. Porm, tratando-se
dos fatores higinicos, somente alguns dos fatores so atendidos, como o salrio e as relaes
com os colegas, provavelmente as condies de trabalho, uma vez que nas Unidades de
Criminalstica da Regio Norte no se tem a mesma estrutura outros locais mais
desenvolvidos e a vida pessoal incompleta, devido distncia da famlia, parecem ser os
principais responsveis por este resultado aparentemente incongruente.
Percebe-se ainda, que um acrscimo salarial para permanncia nestas
localidades no um fator decisivo para a fixao do Perito na Regio Norte, sendo as
respostas entre a concordncia ou no com essa questo bastante equilibradas.
Esse resultado sugere uma confirmao do j detectado por outros autores,
como Crewson (1997) e Wright (2007) que concluram que recompensas intrnsecas so mais
importantes para servidores pblicos.
 76

5.1.5 Cruzamento de variveis caractersticas com a inteno de remoo

Neste tpico sero comparadas as variveis, tempo de lotao, idade e estado
civil dos peritos com a inteno de remoo apontada na pesquisa quantitativa. Nas Tabelas
20, 21 e 22 so apresentados os resultados obtidos.

Tabela 20 Tempo de lotao x inteno de remoo

Tempo de
Questo Lotao na Desvio
Unidade N Mdia Padro

Voc pretende Menos de 1 ano 2 3,50 2,12

participar do
prximo De 1 a 5 anos 41 4,70 0,84
concurso de
remoo. Superior a 5 at 12 3,25 1,86
10 anos

Superior a 15 at 1 3,00 .
20 anos

Superior a 25 at 1 1,00 .
30 anos

Total 57 4,26 1,36

Total 57 2,82 1,41

Superior a 25 at 1 1,00 .
30 anos

Total 57 1,54 1,08

Fonte: elaborao prpria, a partir dos dados desta pesquisa.

Na Tabela 20, verifica-se que os peritos com at 5 anos na lotao representam

a maior parte das pessoas que desejam a remoo para outra Unidade, com 43 pessoas de um
total de 57. Este resultado indica que os peritos ingressos no ltimo concurso pblico
realizado, so as pessoas com maior desejo de remoo, enquanto que os peritos que j
moram h muito tempo no local, e por isso com maior tempo de lotao, provavelmente so
pessoas naturais da cidade pesquisada e por isso nunca desejaram participar de concursos de
remoo anteriores.
 77

Tabela 21 Idade x inteno de remoo

Faixa Etria
Questo Desvio
N Mdia Padro

Voc pretende De 26 a 33 19 4,36 1,25

participar do anos
prximo concurso
de remoo. De 34 a 41 25 4,52 1,15
anos

De 42 a 49 8 3,62 1,92
anos

De 50 a 57 3 3,00 2,00
anos

De 58 a 65 1 4,00 .
anos

Acima de 65 1 5,00 .
anos

Total 57 4,26 1,36

Fonte: elaborao prpria, a partir dos dados desta pesquisa.

Na Tabela 21, nota-se que os peritos de 26 a 41 anos representam a maior parte

das pessoas que desejam a remoo para outra Unidade, com 44 pessoas de um total de 57, ou
seja, dentro da faixa etria que provavelmente constitui os recm-ingressados na Percia da
Polcia Federal.

Tabela 22 Estado civil x inteno de remoo

Estado Civil
Questo Desvio
N Mdia Padro

Voc pretende Solteiro 9 4,55 1,33

participar do
prximo concurso Casado 40 4,35 1,25
de remoo.
Separado- 6 3,66 1,75
Divorciado

Outros 2 3,00 2,82

Total 57 4,26 1,36

Fonte: elaborao prpria, a partir dos dados desta pesquisa.

 78

Percebe-se que os peritos solteiros e os casados apresentam uma maior

tendncia a desejarem remoo para outra cidade, conforme descrito na Tabela 22. Entretanto,
o estado civil do perito no evidencia influenciar neste desejo.

5.1.6 Produo de laudos

Foi realizado um levantamento da quantidade de laudos produzidos pelas

Unidades de Criminalstica da Regio Norte, no perodo de um ano, contado de 01/05/2011 a
30/04/2012, no intuito de se comparar sua produo com a produo nacional, sendo os
resultados apresentados na Tabela 23, mostrada a seguir.

Tabela 23 Valores de produo de Laudos da Regio Norte

Estado laudos/PCF/ms laudos/Setor/ms

Acre 4,4 65,2

Amazonas 3,5 73,5

Amap 2,3 23,2

Par 4,2 75,2

Marab 5,2 26,1

Santarm 3,2 12,8

Rondnia 5,4 74,0

Vilhena 4,6 22,0

Roraima 4,1 42,0

Tocantins 3,8 35,6

Mdia Norte 4,1 45,0

Mdia Brasil 4,7 69,7

Fonte: elaborao prpria, a partir dos dados desta pesquisa.

Ressalta-se que estes valores medem somente a quantidade de Laudos

produzidos, levantados com a finalidade de comparar de modo aproximado, os ndices de
produo da Regio Norte com a mdia Nacional, de modo a se ter uma percepo de como a
satisfao apresentada, bem como a vontade de remoo apresentada pela grande maioria dos
respondentes do questionrio influenciaria na capacidade produtiva dos peritos. No foi
 79

considerado, portanto, neste ndice de quantidade, as peculiaridades de cada Laudo, tais como
complexidade do trabalho, distncia at o local periciado e nem as peculiaridades de cada
Unidade de Criminalstica, tais como, nmero de solicitaes, equipamentos disponveis e
rea de formao dos PCFs lotados na Unidade.
Pode-se concluir comparando-se os ndices da Regio Norte e a mdia
Nacional que h uma correlao positiva entre a satisfao e a produo, mostrando neste
caso evidncias de comprovao do que sugerem Perry e Wise (1990), Vandernabeele (2009)
e Brewer e Selden (2000), que a relao entre motivao e desempenho individual no servio
pblico positiva. Nota-se evidncias, que o fato da grande maioria dos peritos desejarem a
remoo no est prejudicando, at o momento desta pesquisa a produo de laudos da
Criminalstica na Regio Norte.
Como explicar, ento este desejo, uma vez que os PCFs, tambm em sua
maioria, mostraram satisfao no trabalho em suas respectivas Unidades. Para tentar
responder a essa questo que veio tona durante a realizao deste estudo, que envolvia
primeiramente somente a satisfao no trabalho e sua relao com a produtividade, foi
elaborada uma entrevista semi-estruturada a ser aplicada em um grupo menor, com o intuito
de aprofundar essa questo e tentar entender melhor esse fenmeno, buscando explicaes
para o imenso desejo de remoo por parte dos Peritos lotados na Regio Norte.
Os resultados das entrevistas so apresentados no tpico a seguir.

5.2 O olhar dos peritos de Belm e de Braslia sobre a satisfao no trabalho: entrevistas
em profundidade

Neste tpico so apresentados os resultados obtidos com a realizao das

entrevistas realizadas com Peritos Criminais Federais (PCFs) lotados em uma cidade da
Regio Norte, objeto desta pesquisa, neste caso Belm (SETEC-PA) e com servidores lotados
em Braslia, no Instituto Nacional de Criminalstica (INCDF) local escolhido por ser a
principal inteno de lotao para os PCFs lotados na Regio Norte que desejam a remoo.
Foram entrevistados 12 PCFs, sendo 6 em Belm e 6 em Braslia. Dos 6
entrevistados em cada local, optou-se por entrevistar 3 servidores naturais do local e 3
servidores com origem diferente da lotao atual de trabalho, com o intuito de cruzar as
informaes coletadas e perceber as diferenas de pensamento entre elas, tentando, assim,
entender o fenmeno de se ter servidores na Regio Norte com boa satisfao em relao ao
trabalho em suas respectivas lotaes, entretanto apresentando forte desejo de serem
 80

removidos para outras unidades. Este modelo de pesquisa est demonstrado na Figura 2,
apresentada no captulo3 deste trabalho.

5.2.1 Principais resultados

Na amostra entrevistada pode-se perceber que o sexo do entrevistado, bem

como seu estado civil, aparentemente no influencia em suas respostas. Diferentemente do
fato de terem filhos ou no, o que influencia em geral as respostas dadas, em relao rotina
diria e o desejo de remoo para prximo da famlia, no caso os avs.
Uma diferena interessante entre os entrevistados de Belm e os de Braslia
de que na amostra de Belm todas as pessoas almoam ou no prprio local ou no entorno do
local de trabalho, enquanto em Braslia a maioria das pessoas almoa em casa. Este fato deve
ter como principal causa o trnsito mais congestionado de Belm e deve ser um dos motivos
para os elogios recebidos por Braslia no que diz respeito boa qualidade de vida.
Comparando-se a satisfao atual, onde se utilizou uma escala de satisfao de
0 a 7, onde 0 corresponde a totalmente insatisfeito e 7 totalmente satisfeito, nota-se que em
Belm a satisfao mdia obteve um escore de 6 enquanto que em Braslia o escore mdio
encontrado foi de 5,1, o que permite entender que aparentemente os peritos de Belm esto
mais satisfeitos do que os de Braslia, entretanto, nenhum perito quer ser removido de
Braslia, enquanto que dos 6 entrevistado de Belm, 4 querem trocar de local de trabalho, at
mesmo quem de Belm, por algum motivo tem esta inteno.
Como aspectos motivadores evidncias mostram que a maioria dos peritos
entrevistados de Belm apontou o clima de trabalho, tanto em relao aos colegas, como em
relao chefia, como principal fator motivacional. Em Braslia, h uma disperso de
respostas, que variam desde o fato da famlia estar prxima, ou da qualidade de vida da
cidade, ou pelo fato de possibilitar um grande nmero de viagens pelo Brasil, ou poder
colaborar com a Criminalstica do Brasil.
Em relao aos aspectos que causam desmotivao nos entrevistados, nota-se
que em Belm, o principal fator desmotivacional a falta de recursos estruturais, materiais e
humanos, bem como a dificuldade de consegui-los, enquanto que em Braslia o aspecto mais
relatado foi a falta de reconhecimento do trabalho realizado, passando ainda pelo custo de
vida e pelo trabalho s vezes burocrtico demais.
Um fato que deve ser ressaltado que 9 em 12 entrevistados responderam que
o salrio foi o principal fator de motivao para a realizao do concurso pblico. Os outros 3
 81

disseram que era um boa oportunidade de emprego pblico e como fizeram o concurso h
mais tempo o salrio no era to bom como hoje. Ressalta-se que perguntados sobre o que
lhes motivava a permanecer no emprego nos dias de hoje, todos responderam que o salrio era
o principal fator, alm da estabilidade, o tipo de trabalho, e a possibilidade de aposentadoria
especial foram outros fatores apontados.
Em relao aos motivos que levariam os entrevistados a querer permanecer na
atual lotao, duas pessoas nativas de Belm e querem permanecer em Belm, e os seis
entrevistados de Braslia, nativos ou de fora, a famlia aparece como um consenso, com seis
pessoas colocando a famlia como o aspecto mais importante, e uma pessoa citando a famlia
como terceiro fator mais importante para a permanncia no local. Aparecem tambm o clima
no trabalho e a qualidade de vida com um voto cada.
Interessante notar que mesmo as pessoas que so de fora de Braslia (no
nativos) citaram que a famlia era o ponto mais importante, e no incomodavam sua
permanncia nesta cidade, pois seus familiares estavam a uma distncia confortvel com
vrias possibilidades de acesso para visit-los quando fosse necessrio ou quando tivessem
vontade.
Outros aspectos citados como importantes para a permanncia em suas atuais
unidades de lotao, na segunda ou terceira posies, foram as condies de trabalho (4
pessoas), o clima de trabalho (3 pessoas), a segurana na cidade (3 pessoas), a qualidade de
vida em Braslia (2 pessoas), desenvolvimento da cidade de Braslia (2 pessoas).
Por outro lado, em relao aos motivos que levariam os entrevistados a sarem
do atual local de lotao a famlia tambm aparece como principal motivo, os 3 entrevistados
de fora de Belm desejam mudar para locais onde moram suas famlias, ou mesmo prximo,
quando no existir Unidade de Criminalstica no prprio local. Enquanto que o outro
entrevistado que nativo de Belm deseja ser removido para Braslia em busca de melhores
condies de trabalho.
Outros motivos citados em segundo e terceiro lugares em ordem de
importncia foram o custo de vida (2 pessoas), considerado alto em Belm, o dinheiro
recebido como ajuda de custo para a remoo (1 pessoa), trnsito congestionado (1 pessoa) e
o desenvolvimento da cidade (1 pessoa).
Em relao ao custo de vida, no Anexo A, apresenta-se um ranking das capitais
brasileiras, em Manaus, Belm e Porto Velho, aparecem entre as dez mais caras, ficando em
4, 8 e 9 lugares respectivamente.
 82

5.2.2 Outros resultados

Os peritos entrevistados foram perguntados ainda sobre a existncia de algum

fator de incentivo produo de Laudos Periciais, principal produto da Criminalstica e os
resultados devem ser analisados pela Administrao com ateno, pois h evidncias que est
ocorrendo um processo de incentivo s avessas, conforme descrito a seguir.
Das 12 pessoas entrevistadas, 7 responderam que no h nenhum incentivo por
parte da Administrao para um aumento na produo de Laudos, porm 5 pessoas
responderam que existe uma poltica de punio por parte da Administrao em relao
produo de Laudos, ou seja, a elaborao de Laudos no passa de uma obrigao do perito, e
quando no realizada, o mesmo sofrer algum tipo de punio. Pode-se citar um exemplo
ocorrido na Unidade de Belm, quando um PCF, que mesmo trabalhando sozinho na sua rea
de exame pericial, foi punido com suspenso de 9 dias por atraso na entrega de determinado
Laudo.
No final da entrevista os PCFs foram perguntados sobre sugesto de melhorias
para a Criminalstica em geral ou no seu Setor e as respostas foram bem interessantes, sendo
citadas no Captulo 6, apresentado a seguir.
No Apndice C so apresentados os principais resultados, com a comparao
das respostas da entrevista entre os peritos de Belm (SETEC-PA), nativos e no nativos e
Braslia (INC-DF), tambm nativos e no nativos.
 83

6 CONCLUSES E SUGESTES

Neste captulo so apresentadas as principais concluses obtidas com esta

pesquisa, bem como sugestes coletadas nas entrevistas e tambm para pesquisas futuras na
rea.
Esta pesquisa pode ser dividida em duas etapas distintas, a primeira que tem
por objetivo geral identificar o grau de satisfao no trabalho dentre os Peritos da Polcia
Federal lotados nas Unidades de Criminalstica da Regio Norte do Brasil e avaliar sua
relao com a inteno de remoo da unidade de trabalho atual e com a produo de laudos.
E a segunda, que tem por objetivo identificar quais so os fatores importantes
para a inteno de remoo do perito do local de trabalho atual ou sua permanncia na
unidade onde se encontra lotado.
Os objetivos propostos foram alcanados, uma vez que os resultados
encontrados mostram evidncias de que os Peritos da Polcia Federal lotados na Regio Norte
do Brasil apresentam satisfao com as dimenses inerentes ao local de trabalho, com
produo de laudos compatvel com a produo mdia nacional e com grande desejo de
remoo para outra unidade de criminalstica do Brasil e que a famlia, provavelmente, o
principal fator motivador para esta mudana. Os principais resultados so apresentados a
seguir.
Para tratar a questo central e alcanar os objetivos propostos, estruturou-se a
metodologia deste trabalho em trs partes mais gerais, quais sejam: aplicao de instrumento
de pesquisa quantitativa, aplicao de instrumento de pesquisa qualitativa e anlise dos
resultados, realizando-se uma triangulao dos resultados.
A primeira etapa consistiu na aplicao de um questionrio que incluiu uma
escala de satisfao no trabalho (EST), dados pessoais e perguntas em escala Likert sobre o
desejo de remoo para outra Unidade.
Os resultados obtidos para um grupo de 57 peritos, sendo 91% do sexo
masculino, com idade predominante (77%) entre 26 e 41 anos, 70% de pessoas casadas.
Em relao ao nvel de escolaridade, percebe-se que a maioria possui algum
curso de ps-graduao (60%), com formao em diversas reas do conhecimento, o que
caracterstico do cargo de Perito Criminal Federal, com alguma predominncia na amostra das
reas de Contabilidade (18%), Informtica (14%), Qumica (14%) e Engenharia Florestal
(14%), possivelmente pelo fato de ser a rea Contbil e Qumica, duas das mais antigas da
Percia Federal, Informtica ser a rea onde o crime mais avana, com a criao cada vez
 84

maior de vagas no Departamento de Polcia Federal e por fim, estar esta pesquisa tratando da
Regio Norte, onde os crimes ambientais contra a floresta Amaznica serem motivo de
grande preocupao das polticas pblicas, nada mais coerente do que lotar Peritos com
formao em Engenharia Florestal.
Ressalta-se ainda, o fato de que a grande maioria da amostra ter de 1 a 5 anos
na lotao atual (72%), o que mostra serem peritos que ingressaram por meio do ltimo
Concurso realizado (2004) e estarem na sua primeira lotao.
Os resultados apresentam um grupo composto por participantes oriundos de
diversos estados do Brasil, contemplando as 5 regies brasileiras. Entretanto, notou-se que em
relao ao Estado pretendido para uma prxima lotao h uma predominncia do Distrito
Federal (20%) e Minas Gerais (14%). O primeiro local bastante procurado por ser tratar do
local onde est instalada o Instituto Nacional de Criminalstica (INC) e o segundo, justifica-se
pelo percentual de peritos com origem neste Estado (13%).
Ressalta-se ainda a tendncia da maioria da amostra ter pretenso de sair da
regio Norte, o que pode ser evidenciado pelo fato de nenhum perito ter demonstrado
interesse em ser removido para os estados do Amazonas, de Rondnia, de Roraima, de
Tocantins e do Amap.
Em relao satisfao no trabalho, as mdias variaram de 3,14 a 5,82, numa
escala que variava de 1 (totalmente insatisfeito) a 7 (totalmente satisfeito), o que indica, de
forma geral, que os servidores esto variando de insatisfeitos a satisfeitos no trabalho,
dependendo do aspecto pesquisado.
De modo geral, os peritos encontram-se satisfeitos a muito satisfeitos em
relao aos seguintes aspectos: com o relacionamento com os colegas de trabalho, com
escore mdio de 5,68, com o relacionamento com a chefia, com escore mdio de 5,15 e em
relao natureza do trabalho, com escore mdio de 5,12.
Encontram-se entre indiferentes e satisfeitos em relao ao salrio, com
escore mdio de 4,60 e entre insatisfeitos e indiferentes com relao s promoes no cargo,
com escore mdio de 3,62. Evidencia-se neste ponto, a real necessidade da organizao rever
seu processo de promoes, adequando-o aos anseios de seus servidores.
No que diz respeito s questes includas no questionrio a fim de avaliar
aspectos relacionados inteno de remoo dos peritos lotados na Regio Norte do Brasil,
tendo como objetivo inicial relacionar uma possvel insatisfao no trabalho com a inteno
de mudar de Unidade, pode-se concluir que mesmos apresentando satisfao no trabalho em
relao s dimenses inerentes ao local (relao com os colegas, relao com a chefia e com a
 85

natureza do trabalho), os peritos no esto satisfeitos com a lotao em que se encontram

(54%), sendo que a maioria de 81% deseja ser removido para outra Unidade de Criminalstica
do Brasil.
No foi possvel concluir se um acrscimo salarial para permanncia do perito
nos locais estudados um fator relevante, uma vez as respostas entre a concordncia ou no
com essa questo foram bastante equilibradas.
Foi realizado tambm, um levantamento da quantidade de laudos produzidos
pelas Unidades de Criminalstica da Regio Norte, no perodo de um ano, contado de
01/05/2011 a 30/04/2012, no intuito de se comparar sua produo com a produo nacional e
assim avaliar a relao entre a satisfao no trabalho e a produtividade, bastante discutida na
literatura cientfica na rea de Administrao.
A mdia de 4,1 laudos/PDF/ms encontrada compatvel com a mdia
nacional que de 4,7 laudos/PCF/ms, o que evidencia uma correlao positiva entre a
satisfao no trabalho e a produtividade, uma vez que os resultados obtidos em relao
satisfao dos peritos indicam que os servidores estudados encontram-se satisfeitos no seu
trabalho e com produo de laudos prxima mdia Brasil.
Portanto, pode-se concluir comparando-se os ndices da Regio Norte e a
mdia Nacional que h uma correlao positiva entre a satisfao e a produo, mostrando
neste caso evidncias de comprovao do que sugerem Perry e Wise (1990), Vandernabeele
(2009) e Brewer e Selden (2000), que a relao entre motivao e desempenho individual no
servio pblico positiva. Pode-se afirmar ainda, que aparentemente o fato da grande maioria
dos peritos desejarem a remoo no est prejudicando, at o momento desta pesquisa a
produo de laudos da Criminalstica na Regio Norte.
Estes resultados, a princpio controversos, levaram a realizao de uma
segunda etapa de pesquisa, de ordem qualitativa, com a aplicao de entrevistas em
profundidade com uma amostra reduzida a fim de explicar os motivos que levam pessoas que
demonstram satisfao no trabalho apresentarem forte inteno de serem removidos deste
local.
Foram realizados cruzamentos de algumas das variveis caractersticas da
amostra, tais como idade, estado civil, escolaridade, tempo de lotao na unidade, com a
satisfao no trabalho, podendo-se concluir:
A satisfao aparentemente ocorre de maneira semelhante para homens e
mulheres no que diz respeito aos colegas, chefia e natureza do trabalho, com ambos
demonstrando satisfao, e em relao s promoes, com ambos os sexos demonstrando
 86

insatisfao. Entretanto, em relao satisfao com o salrio, aparentemente ocorre uma

divergncia de opinies, com os homens demonstrando satisfao enquanto que as mulheres
demonstram insatisfao.
Em relao idade dos peritos, nota-se que o grau de satisfao com os
colegas, com a chefia e com a natureza do trabalho parece aumentar conforme a idade
aumenta. Isto no ocorre em relao ao salrio, onde os peritos na faixa de 42 a 57 anos
parecem estar insatisfeitos, enquanto que os demais parecem estar de indiferentes a satisfeitos.

A explicao para este resultado, provavelmente pode estar relacionada ao fato

de peritos com menos idade, em geral, possurem menor tempo de lotao na Polcia Federal,
ou seja, ainda esto vivenciando um perodo de motivao pelo fato de haverem passado em
um concurso pblico dos mais difceis do Brasil. Por outro lado, aqueles acima de 57 anos,
provavelmente, esto se aproximando da aposentadoria, talvez j contando os dias para que
isso acontea alm da variao de humor, comum com o avano da idade.

Conclui-se, ainda, que em relao satisfao com os colegas, o tempo de

lotao no parece ter influncia. Entretanto, no que diz respeito ao salrio, o tempo de
lotao mostra evidncias de que quanto maior o tempo de lotao, maior a insatisfao dos
peritos em relao a essa dimenso. Tal insatisfao provavelmente pode ser explicada pelo
fato de que na Polcia Federal at o ltimo concurso realizado em 2004, com ingresso de
servidores at 2009, o tempo para se alcanar o topo da carreira de apenas 15 anos, com
promoes a cada 5 anos, assim, chega-se ao maior patamar salarial da organizao em um
tempo relativamente curto, o que pode explicar a maior insatisfao com o salrio quanto
maior o tempo de lotao.
Foram realizados tambm cruzamento entre algumas das variveis
caractersticas da amostra, tais como idade, estado civil, escolaridade, tempo de lotao na
unidade, com a inteno de remoo para outro local, obtendo-se as seguintes concluses:
Os peritos com at 5 anos na lotao representam a maior parte das pessoas que
desejam a remoo para outra Unidade, com 43 pessoas de um total de 57. Este resultado
indica que os peritos ingressos no ltimo concurso pblico realizado, so as pessoas com
maior desejo de remoo, enquanto que os peritos que j moram h muito tempo no local, e
por isso com maior tempo de lotao, provavelmente so pessoas naturais da cidade
pesquisada e por isso nunca desejaram participar de concursos de remoo anteriores.
Os peritos de 26 a 41 anos representam a maior parte das pessoas que desejam
a remoo para outra Unidade, com 44 pessoas de um total de 57, ou seja, dentro da faixa
 87

etria que provavelmente constitui os recm-ingressados na Percia da Polcia Federal.

Entretanto, o estado civil do perito no evidencia influenciar neste desejo.
Os resultados das entrevistas com Peritos Criminais Federais (PCFs) lotados
em uma cidade da Regio Norte, objeto desta pesquisa, neste caso Belm (SETEC-PA) e com
servidores lotados em Braslia (INC-DF), local escolhido por ser a principal inteno de
lotao para os PCFs lotados na Regio Norte que desejam a remoo, apontaram as seguintes
concluses:
Quatro dos seis entrevistos de Belm querem ser removidos, enquanto que
nenhum dos entrevistados de Braslia deseja sair de l.
Destacam-se como aspectos motivadores em Belm, o clima de trabalho e o
relacionamento com colegas e chefia o que est em concordncia com a pesquisa quantitativa
realizada, que apontou satisfao justamente nestes itens. J em relao a esses fatores em
Braslia, h uma disperso de respostas, que variam desde o fato da famlia estar prxima, ou
da qualidade de vida da cidade, ou pelo fato de possibilitar um grande nmero de viagens pelo
Brasil, ou poder colaborar com a Criminalstica do Brasil.
Em relao aos aspectos que causam desmotivao nos entrevistados, nota-se
que em Belm, o principal fator desmotivacional a falta de recursos estruturais, materiais e
humanos, bem como a dificuldade de consegui-los, enquanto que em Braslia o aspecto mais
relatado foi a falta de reconhecimento do trabalho realizado, passando ainda pelo custo de
vida e pelo trabalho s vezes burocrtico demais. Evidencia-se aqui concordncia com os
resultados de um Crewson (1997) e Wright (2007), que estabeleceram que os incentivos
intrnsecos so mais importantes para servidores pblicos.
Em relao aos motivos que levariam os entrevistados a querer permanecer na
atual lotao, a famlia aparece como o aspecto mais importante, seguido pelo clima no
trabalho (PCF lotado em Belm) e pela qualidade de vida na cidade (PCF lotado em Braslia).
Interessante notar que mesmo as pessoas que so fora de Braslia, lotadas em
Braslia, citaram que a famlia era o ponto mais importante, e no incomodavam sua
permanncia nesta cidade, pois seus familiares estavam a uma distncia confortvel com
vrias possibilidades de acesso para visit-los quando fosse necessrio ou quando tivessem
vontade.
Uma diferena entre o cotidiano dos peritos lotados em Belm e em Braslia
ficou bem evidente, enquanto todos os entrevistados de Belm almoam ou no trabalho ou
prximo a ele, a maioria dos peritos lotados em Braslia almoam em casa, esse fato deve
justificar a valorizao da qualidade de vida por um perito lotado em Braslia.
 88

Interessante ressaltar que em relao aos motivos que levariam os entrevistados

a sarem do atual local de lotao a famlia tambm aparece como principal motivo, os trs
entrevistados de fora de Belm, lotados em Belm, desejam mudar para locais onde moram
suas famlias, ou mesmo prximo, quando no existir Unidade de Criminalstica no prprio
local. Enquanto que o outro entrevistado que nativo de Belm e est lotado em Belm deseja
ser removido para Braslia em busca de melhores condies de trabalho.
Portanto, pode-se concluir que as evidncias apontam que a famlia o
principal fator responsvel pelo desejo de mudana de cidade, querendo ser removido ou
permanecer na mesma cidade ou prximo de onde ela est.
Outros motivos secundrios para permanncia foram citados, as condies de
trabalho (quatro pessoas), o clima de trabalho (trs pessoas), a segurana na cidade (trs
pessoas), a qualidade de vida em Braslia (duas pessoas) e o desenvolvimento da cidade de
Braslia (duas pessoas).
E para remoo da atual lotao tambm foram mencionados, o custo de vida
(duas pessoas), considerado alto em Belm (ver Anexo A), o dinheiro recebido como ajuda de
custo para a remoo (uma pessoa), trnsito congestionado (uma pessoa) e o desenvolvimento
da cidade (uma pessoa).
Um fato que deve ser ressaltado que 9 em 12 entrevistados responderam que
o salrio foi o principal fator de motivao para a realizao do concurso pblico, e quando
perguntados sobre o que lhes motivava a permanecer no emprego nos dias de hoje, todos
responderam que o salrio era o principal fator, alm da estabilidade. O tipo de trabalho, e a
possibilidade de aposentadoria especial foram outros fatores apontados.
Neste ponto, esta pesquisa mostra um importante achado, que vai de encontro
s concluses das teorias de PSM, como por exemplo, Rainey e Steinbauer (1999), Brewer e
Selden (1998) e Vandenabeele (2007), que associam este constructo com altrusmo, ou seja,
existe uma motivao altrustica para servir comunidade, ao estado, nao e humanidade,
ou seja, que as pessoas seriam motivadas a ingressar no Servio Pblico por aspectos
diferentes dos financeiros, isto , no Brasil, pelas evidncias desta pesquisa, as pessoas so
motivadas a ingressar no Servio Pblico pelo salrio e pela estabilidade no emprego.
Diversas sugestes foram dadas pelos entrevistados, quando perguntados a
respeito de idias para melhorar a Criminalstica do seu atual local de lotao ou mesmo a
criminalstica da Polcia Federal, em sentido mais amplo.
Foi sugerida a implantao de um ndice de qualidade do Laudo, que somados
aos ndices de quantidade, existente h bastante tempo, e ao ndice de complexidade, recm-
 89

criado, possam avaliar melhor o trabalho no somente do Setor de Criminalstica, como

tambm do prprio servidor.
Outra sugesto refere-se a melhorias na poltica de remoo no Departamento,
criando um sistema mais transparente, com regras claras e iguais para todos e considerasse a
famlia do servidor como elemento fixador da pessoa naquele local. Esta questo da poltica
de remoo foi mencionada por 2 servidores que sugeriram que fosse implantado um sistema
mais transparente, com regras claras e iguais para todos.
Na pesquisa quantitativa, percebeu-se grande insatisfao com as polticas de
promoes do Departamento, o que sugere a necessidade de uma mudana nas regras atuais
com o objetivo de atender os anseios dos servidores.
Finalmente, a sugesto de melhorar a integrao entre os agentes da Justia no
Brasil, permitiria no s uma filtragem das denncias recebidas, evitando assim a abertura
desnecessria de diversos Inquritos Policiais, consequentemente a elaborao de vrios
laudos, que no chegaro a nenhum lugar, como tambm o feedback aos peritos em relao
aos resultados efetivos dos Laudos periciais. A falta de feedback em relao aos resultados
efetivos dos laudos periciais foi apontada por duas pessoas entrevistadas como um ponto a ser
melhorado, evidenciando esta necessidade. Acredita-se que esta resposta seria um grande
fator motivacional, pois se teria a real dimenso da utilidade do trabalho despendido.
Uma sugesto interessante foi uma melhor integrao com o Ministrio Pblico
Federal a fim de que um trabalho em conjunto permitisse uma filtragem das denncias
recebidas, evitando assim a abertura desnecessria de diversos Inquritos Policiais,
consequentemente a elaborao de vrios laudos, que no chegaro a nenhum lugar.
Como sugesto para novas pesquisas, pode-se citar um estudo de satisfao nas
outras regies, a nvel nacional, a fim de se comprovar os resultados obtidos para a Regio
Norte.
 90

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APNDICE A Questionrio com escala de satisfao no trabalho (EST),

caracterizao da pessoa e perguntas sobre inteno de remoo.

ESCALA DE SATISFAO NO TRABALHO EST

As frases abaixo falam a respeito de alguns aspectos do seu trabalho atual. Indique o quanto
voc se sente satisfeito ou insatisfeito com cada um deles. D suas respostas anotando, nos
parnteses que antecedem cada frase, aquele nmero (de 1 a 7) que melhor representa sua
resposta.

1 = Totalmente insatisfeito

2 = Muito insatisfeito

3 = Insatisfeito

4 = Indiferente

5 = Satisfeito

6 = Muito satisfeito

7 = Totalmente satisfeito

No meu trabalho atual sinto-me...

( ) Com o esprito de colaborao dos meus colegas de trabalho.

( ) Com o modo como meu chefe organiza o trabalho do meu setor.

( ) Com o nmero de vezes que j fui promovido nesta empresa.

( ) Com as garantias que a empresa oferece a quem promovido.

( ) Com o meu salrio comparado com o quanto eu trabalho.

( ) Com o tipo de amizade que meus colegas demonstram por mim.

( ) Com o grau de interesse que minhas tarefas me despertam.

( ) Com o meu salrio comparado minha capacidade profissional.

( ) Com o interesse de meu chefe pelo meu trabalho.

( ) Com a maneira como esta empresa realiza promoes de seu pessoal.

( ) Com a capacidade de meu trabalho absorver-me.

( ) Com o meu salrio comparado ao custo de vida.

( ) Com a oportunidade de fazer o tipo de trabalho que fao.

 96

( ) Com a maneira como me relaciono com meus colegas de trabalho.

( ) Com a quantia em dinheiro que eu recebo desta empresa ao final de cada ms.

( ) Com as oportunidades de ser promovido nesta empresa.

( ) Com a quantidade de amigos que eu tenho entre meus colegas de trabalho.

( ) Com as preocupaes exigidas pelo meu trabalho.

( ) Com o entendimento entre eu e meu chefe.

( ) Com o tempo que eu tenho de esperar para receber uma promoo nesta empresa.

( ) Com o meu salrio comparado aos meus esforos no trabalho.

( ) Com a maneira como meu chefe me trata.

( ) Com a variedade de tarefas que realizo.

( ) Com a confiana que eu posso ter em meus colegas de trabalho.

( ) Com a capacidade profissional do meu chefe.

Finalizando esta pesquisa, preencha os dados abaixo:

1 Sexo ( ) Masculino ( ) Feminino

2 Idade ( ) de 18 a 25 ( ) de 26 a 33 ( ) de 34 a 41 ( ) de 42 a 49 ( ) de 50 a 57 ( )

de 58 a 65 ( ) acima de 65 anos

3 - Cidade de Origem: ____________________________

4 Em que cidade reside sua famlia: ___________________________

5 Estado Civil ( ) Solteiro ( ) Casado ( ) Separado-Divorciado ( ) Outros

6 Escolaridade ( )Superior Completo ( ) Especializao ( ) Mestrado ( ) Doutorado

( ) Ps-Doutorado

7 Qual sua rea de formao (informar se houver mais de uma): __________________

8 Cargo que ocupa ( ) Chefe de Setor (efetivo ou substituto)

( ) Chefe de Grupo (efetivo ou substituto)

( ) Perito sem funo de chefia

9 Tempo na Lotao Atual ( ) menos de 01 ano ( ) de 01 a 05 ( ) de 06 a 10

( ) de 11 a 15 ( ) de 16 a 20 ( ) de 21 a 25 ( ) de 26 a 30

( ) de 31 a 35 ( ) acima de 35 anos
 97

10 Tempo de trabalho no Cargo ( ) menos de 01 ano ( ) de 01 a 05 ( ) de 06 a 10

( ) de 11 a 15 ( ) de 16 a 20 ( ) de 21 a 25

( ) de 26 a 30 ( ) de 31 a 35 ( ) acima de 35 anos

11 Tipos de exames que realiza com freqncia:

( ) Documentoscopia ( ) Contbil ( ) Qumica ( ) Informtica ( ) Engenharia

( ) Meio ambiente ( ) Audio visual ( ) Veculos ( ) Armas ( ) Local de crime

( ) Celular ( ) Outros ( ) No realizo exames por ocupar cargo de chefia.

12 Em relao s afirmativas abaixo, responda, com a seguinte numerao: (1) - Discordo

totalmente, (2) Discordo parcialmente, (3) Indiferente, (4) Concordo parcialmente e (5)Concordo
totalmente.

Voc est satisfeito com seu local de lotao atual ( )

Voc pretende participar do prximo concurso de remoo ( )

Voc no pretende sair da sua lotao atual ( )

Voc estaria disposto a permanecer na sua lotao atual, recebendo um adicional de salrio,
devido a lotao em local de difcil provimento ( )

13 Qual o local da lotao pretendida: _______________________________

 98

APNDICE B Roteiro da entrevista realizada com peritos em Belm (SETEC-PA) e em

Braslia (INC-DF).

Bom dia! Meu nome Stoessel, sou aluno do curso de Mestrado em Administrao Pblica
da EBAPE/FGV do Rio de Janeiro, e tambm trabalho na Polcia federal, no SETEC/PA.

Estou finalizando minha pesquisa e escrevendo minha dissertao, que tem como objetivos:
entender a relao entre a satisfao no trabalho x desempenho, bem como entender o porqu
da grande maioria dos Peritos lotados na regio Norte quererem ser removidos para outra
lotao.

Gostaria de contar com a sua colaborao para responder algumas perguntas. O tempo mdio
para finalizar esta entrevista de 15 minutos e todas as informaes aqui prestadas sero
mantidas em sigilo.

1- Gostaria da sua permisso para gravar esta entrevista.

R:
2- Qual seu nome?
R:
3- Estado Civil?
R:
4- Tem filhos?
R:
5- Qual sua cidade natal?
R:
6- Sua famlia mora em que cidade?
R:
7- Qual sua lotao atual?
R:
8- Voc poderia falar um pouco sobre sua trajetria at sua entrada na Polcia Federal?
R:
9- O que lhe motivou a prestar concurso para Perito?
R:
10- Como voc foi lotado aqui?
R:
11- Voc poderia descrever o seu cotidiano desde a sada de casa at seu retorno ao final
do expediente?
R:
12- A Polcia Federal oferece alguma poltica de incentivo produo? Descreva. E o seu
Setor especificamente? Descreva.
R:
13- Descreva uma situao que lhe motiva a continuar trabalhando em sua Unidade.
R:
14- Descreva uma que no lhe motiva.
R:
 99

15- Antes de vir para a Polcia Federal voc estava satisfeito com seu ltimo trabalho?
Que situao lhe motivava l? (Caso o entrevistado no tenha tido um ltimo trabalho
no realizar esta pergunta)
R:
16- Em uma escala de 0 a 7 como voc classificaria sua satisfao aqui?
R:
17- Voc gostaria de ser removido da sua lotao atual? Para onde?
R:
18- Vou lhe mostrar uma relao de itens. Em ordem de prioridade qual o mais
importante para lhe motivar a sair (ficar) do (no) seu atual local de trabalho.
__ Desenvolvimento da cidade;

__ Trnsito da cidade;

__ Violncia na cidade;

__ Custo de vida;

__ Clima;

__ Comida;

__ Aspectos culturais;

__ Condio de trabalho;

__ Clima no trabalho;

__ Sua famlia;

__ Famlia de sua esposa;

__ Seu filhos; (ter contato com o resto da famlia)

__ Outros.

19- Sua motivao atual ainda a mesma a qual voc citou anteriormente?
R:
20- Caso voc queira poderia sugerir aes para melhoria em seu Setor.
R:
 100

APNDICE C Comparao dos resultados das entrevistas entre peritos de Belm (SETEC-PA) e Braslia (INC-DF)

(continua)
Variveis Belm (Nativo) Braslia (Nativo)
A B C A B C
Estado Civil Divorciado Casado Solteiro Casado Casado Casado
Filhos Sim, uma Sim, quatro Sim, uma Sim, dois. No. Sim, uma.
Famlia Espalhada Belm Belm Braslia Braslia Braslia
Motivao para Oportunidade de Salrio Salrio, estabilidade Estabilidade e prestgio Salrio Salrio
o concurso primeiro emprego da instituio. (Salrio
era baixo na poca)
Como foi Remoo para 1 Lotao (Concurso Permuta com colega 1 Lotao Liminar judicial 1 Lotao
lotado na acompanhamento de Regional)
Unidade cnjuge
Rotina diria Caminhada. Cuida da Trabalho. Almoo no Trabalho. Almoo no Trabalho. Almoo em Atividade fsica pela Trabalho corrido de
casa. Trabalho. local de trabalho. local de trabalho. casa. Trabalho. manh. Almoo em 7:30 as 14:30.
Almoo no local de Academia. Academia. Academia. casa. Trabalho em Almoo em casa.
trabalho. Filha. horrio corrido 12 s
19h.
Motivao para Tipo de trabalho. Proximidade da Flexibilidade da chefia. Colaborar com o Proximidade da famlia Ambiente do INC
trabalho na famlia. Ambiente de Clima no trabalho. desenvolvimento da e amigos. permite o
Unidade trabalho. Criminalstica no Brasil. desenvolvimento
profissional.
Desmotivao Falta de meios e Nenhuma. Dificuldade no suporte Falta de reconhecimento Custo de vida. Falta de feedback.
para trabalho dificuldade para administrativo. interno.
na Unidade obteno de recursos.
Escala de 6 7 6 4 5 5
satisfao atual
Desejo de Sim, Braslia No No No No No
remoo? Para
onde?
Motivao para 1- Ajuda de custo; 1- Famlia; 1- Clima no trabalho; 1- Famlia; 1- Qualidade de vida; 1- Famlia;
sair/ficar da/na 2- Condio de 2- Filhos; 2- Condio de 2- Desenvolvimento da 2- Famlia; 2- Segurana da
Unidade atual trabalho. 3- Clima no trabalho; Cidade; 3- Segurana da cidade;
trabalho. 3- Famlia. 3- Aspectos culturais; cidade. 3- Trnsito da
4- Condio de cidade.
trabalho.
 101

(concluso)
Variveis Belm (Nativo) Braslia (Nativo)
A B C A B C
Motivao A mesma, o tipo de Salrio. Salrio e estabilidade. Agora o salrio Salrio e a valorizao Salrio
atual no cargo? trabalho do cargo.
Sugesto de Maior valorizao dos Melhorar a integrao Criao de ndices de Nada. Nada. Maior trabalho em
melhorias cargos de chefia. com os colegas fora qualidade, mais os de conjunto com o
do ambiente de quantidade e Ministrio Pblico
trabalho. complexidade para para evitar a abertura
Melhor feedback. avaliar o servidor. de IPLs
desnecessrios.
Fonte: elaborao prpria, a partir dos dados desta pesquisa

(continua)
Variveis Belm (Fora) Braslia (Fora)
A B C A B C
Estado Civil Divorciado Solteiro Casado Casada Casado Casado
Filhos No No Sim, um Sim, um No Sim, um
Famlia Piau Guaraci/SP Recife/PE So Paulo Goinia Minas
Motivao para Salrio, credibilidade Salrio Salrio, desafio de Opo de emprego Salrio Salrio e voltar a
o concurso da Instituio. passar em um dos pblico na minha rea. trabalhar na minha rea
concursos mais de formao.
concorridos do Brasil.
Como foi 1 Lotao (escolhi 1 Lotao 1 Lotao (Concurso Convite. Concurso de remoo. Removido por unio
lotado na pois era a mais perto de (Concurso Regional). familiar.
Unidade Teresina). Regional).
Rotina diria Trabalho. Almoo no Trabalho. Almoo Filho na escola. Filho na escola. Trabalho. Almoo Trabalho. Almoo perto
local de trabalho. no local de Trabalho. Almoo no Trabalho. Almoo em perto do local de do local de trabalho.
Corrida. trabalho. local de trabalho. casa. Volto para o trabalho. Academia. Academia.
Academia. Corrida. trabalho.
Motivao para Relacionamento com Clima de trabalho. Bom ambiente de Boa qualidade de vida. A possibilidade de Possibilidade de ajudar
trabalho na os colegas. Boa relao com trabalho. Bom viajar pelo Brasil. os colegas no Brasil
Unidade os colegas e com a relacionamento com a inteiro.
chefia. chefia.
Desmotivao Falta de reunies e Reduzido nmero Trnsito. Possvel mudana na Nada. Trabalhar algumas vezes
para trabalho metas. de PCFs com o aposentadoria. com tarefas
na Unidade aumento da carga burocrticas.
de trabalho.
 102

(concluso)
Variveis Belm (Fora) Braslia (Fora)
A B C A B C
Escala de 5 6 6 6 6 5
satisfao atual
Desejo de Sim, Teresina/PI Sim, Ribeiro Sim, Recife/PE No No No
remoo? Para Preto/SP
onde?
Motivao para 1- Famlia; 1- Famlia; 1- Famlia; 1- Famlia (pais esto a 1- Famlia (pais esto 1- Famlia (pais esto a
sair/ficar da/na 2- Custo de vida; 2- Custo de vida. 2- Filhos (ter mais uma distncia a uma distncia uma distncia
Unidade atual 3- Trnsito da cidade. contato com os confortvel); confortvel); confortvel);
avs); 2- Segurana da cidade; 2- Clima no trabalho; 2- Condio de
3- Famlia da esposa; 3- Clima no trabalho;. 3- Condio de trabalho;
4- Desenvolvimento trabalho. 3- Viajar pelo Brasil.
da cidade.
Motivao Salrio. Salrio. Salrio. Salrio. Aposentadoria. Salrio. Salrio. Aula e artigos.
atual no cargo?
Sugesto de Nada. Elaborar uma Nada. Nada. Maior transparncia e Nada.
melhorias poltica de gesto nos processos de
remoo que remoo.
preveja a
reposio de
pessoal para suprir
a inevitvel sada
de PCFs desta
Regio.
Fonte: elaborao prpria, a partir dos dados desta pesquisa
 103

ANEXO A Ranking do custo de vida das capitais brasileiras, da mais cara a mais
barata.

1- (10) Rio de Janeiro - RJ

2- (9.5) So Paulo - SP
3- (7.9) Braslia - DF
4- (6.3) Manaus - AM
5- (6.1) Belo Horizonte - MG
6- (5.8) Porto Alegre - RS
7- (5.7) Recife - PE
8- (5.2) Belm - PA
9- (5.2) Porto Velho - RO
10- (5.1) Florianpolis - SC
11- (5.1) So Lus - MA
12- (5.0) Curitiba - PR
13- (4.7) Salvador - BA
14- (4.3) Macap - AP
15- (4.2) Palmas - TO
16- (4.1) Vitria - ES
17- (3.9) Macei - AL
18- (3.8) Cuiab - MT
19- (3.7) Fortaleza - CE
20- (3.5) Goinia - GO
21- (3.2) Joo Pessoa - PB
22- (3.1) Aracaju - SE
23- (3.0) Campo Grande - MS
24- (3.0) Natal - RN
25- (2.7) Rio Branco - AC
26- (2.0) Boa Vista - RR
27- (2.0) Teresina PI

Fonte: www.custodevida.com.br (acesso em 28/06/2012)