LOS DESAFOS DE LA RECONVERSIN LABORAL:

LA CAPACITACIN EN LAS EMPRESAS DEL SECTOR LCTEO

-ABSTRACT-

Lic. Andrea Pujol

LA CONSTRUCCION DEL PROBLEMA

El proyecto surgi del inters de profundizar en el conocimiento de los cambios que enfrenta el trabajo
como prctica social y en particular aquellos relativos a la adquisicin de nuevas competencias -
conocimientos, habilidades, actitudes- por parte de los trabajadores, como condicionante de la insercin
y permanencia en el mercado de trabajo y en la sociedad.
El abordaje focaliza a la empresa como actor social privilegiado de la actual transformacin econmica y
social. En este sentido, la empresa se constituye paulatinamente y debe constituirse- en un mbito de
investigacin significativo para el abordaje de las problemticas relativas al trabajo y al empleo, cuestin
que es sealada recurrentemente en las reflexiones crticas que se realizan sobre el campo disciplinario
de la sociologa del trabajo (Novick 1994; Catalano y Novick 1996).
El propsito fue indagar la importancia que conceden las empresas -en este caso aquellas que
conforman el sector lcteo- a la reconversin de competencias de su personal, qu estrategias
despliegan en este sentido, bajo qu condiciones organizacionales se desarrollan y cules son
los alcances de los resultados de su implementacin.
La justificacin amplia de este propsito reside en la importancia que adquieren actualmente los
discursos -empresariales, cientficos y profesionales- que ubican al factor humano como eje de la
dinmica de la empresa y como factor clave en el desarrollo econmico. Discursos en los que se
sostiene como impostergable que la reconversin de los trabajadores se constituya en la dimensin
privilegiada del cambio que enfrentan las empresas. Cambio que deriva de las nuevas condiciones de
mercado en las que se encuentran inscriptos los grupos econmicos.
Los vnculos de la formacin y la capacitacin con otros aspectos de la gestin de recursos humanos,
tales como productividad, competitividad, salarios, salud ocupacional, condiciones y medio ambiente de
trabajo, etc., hacen que el tema sea cada vez ms un elemento clave dentro de las polticas de las
empresas.
La problemtica se encuentra sujeta a mltiples abordajes disciplinarios e interdisciplinarios. Los
estudios del trabajo que se realizan en nuestro pas, permiten inferir que la reconversin de la empresa y
la reconversin laboral son fenmenos que se entrelazan y se condicionan mutuamente, en la medida en
que emergen de las condiciones propias de la actividad econmica actual.
La estrecha vinculacin entre estos factores es destacada actualmente por la mayora de los estudios del
trabajo que se realizan en Latinoamrica y en nuestro pas. Para el presente trabajo, se toman como
principales referentes las investigaciones publicadas por el Centro Interamericano de Formacin de la
Organizacin Internacional del Trabajo (CINTERFOR/OIT) y se recuperan a su vez aportes sustantivos
de los investigadores del Programa del Area de Investigacin sobre Trabajo y Empleo de la U.B.A.
(PAITE), el Centro de Estudios e Investigaciones Laborales (CEIL del CONICET), el Programa de
Investigaciones Econmicas sobre Tecnologa, Trabajo y Empleo (PIETTE del CONICET), el Programa
Nacional de Investigaciones sobre Tecnologa, Trabajo y Empleo (PRONATTE de la SECYT) y el Centro
de Estudios Laborales (CEDEL).

ABORDAJE METODOLOGICO

La exploracin y el anlisis crtico del rol de la empresa en la capacitacin del personal, constituy la
estrategia investigativa privilegiada para aportar a la elucidacin del problema de la reconversin laboral,
concretada en la realizacin de un estudio descriptivo, de corte cualitativo.
El desarrollo de la investigacin se realiz en el mbito de las empresas dedicadas a produccin de
lcteos, a travs de la realizacin de las siguientes actividades:
Acercamiento al mbito de investigacin: el sector lcteo
Acercamiento a una planta industrial
 Relevamiento de informacin global en las empresas lderes del sector
Estudio en profundidad de tres casos
En el acercamiento al mbito se analiz documentacin econmica del sector con el fin de extraer datos
de su dinmica econmica y empresarial.
En funcin de estas caractersticas, se decidi realizar un acercamiento a una planta industrial y luego
realizar una indagacin global en algunas empresas lderes del sector a travs de una encuesta de
relevamiento.
Se realizaron visitas, entrevistas y observaciones en una planta de una de las empresas lderes, con el
objeto de realizar una aproximacin a las caractersticas generales de la estructura organizativa de la
industria lctea, conocer el proceso de produccin de algunos productos, su tecnologa caracterstica y la
percepcin de funcionarios y actores de la empresa sobre la problemtica de la capacitacin en el sector.
En esta instancia se utilizaron tcnicas cualitativas de bajo grado estructuracin tales como el anlisis de
documentos, observacin atributiva (Blanchet, 1989) y entrevistas, que permitieron una primer
exploracin in situ y la ambientacin del equipo.
A partir de la informacin recogida en estas primeras acciones y de la elaboracin del marco terico, se
dise un instrumento de relevamiento con la finalidad de relevar informacin general sobre las
empresas, su gestin de recursos humanos y su oferta de capacitacin.
El cuadernillo integr preguntas de mediano grado de estructuracin, muchas de ellas descriptivas y
otras de opinin, con la intencin de buscar homogeneidades, detectar los aspectos comparables e
identificar unidades de observacin atpicas, acentuando -en el caso de las preguntas de opinin-, en el
conocimiento de la percepcin que tiene el responsable del rea de algunos aspectos del problema en
cuestin.
Cada cuadernillo, una vez respondido, fue analizado en si mismo y permiti tambin un anlisis
comparativo, identificando aquellos casos o grupos de casos que tenan caractersticas comunes y
mostraban regularidades en sus respuestas, as como los casos atpicos o desviados de lo esperado.
Los cuadernillos fueron respondidos en todos los casos por el responsable de Recursos humanos y las
respuestas pueden ser consideradas como "discurso oficial" de la empresa en torno a los ejes
indagados. En este sentido, cabe destacar que en las empresas en las que posteriormente se realiz
una insercin ms significativa, pudieron detectarse inconsistencias y contradicciones entre la
informacin expresada en las entrevistas y los datos surgidos de las observaciones, con las respuestas
al cuadernillo y el anlisis de documentacin.
La posicin de liderazgo en el mercado de las empresas unida a procesos de constitucin y desarrollo
muy diferentes, permitieron suponer que existen condiciones organizacionales de gestin de los RRHH
comunes a diferentes empresas y especficas de cada organizacin, lo que abre a captar la diversidad
en el marco de un conjunto de caractersticas compartidas.
En funcin de ello, se realizaron estudios en caso a partir de una muestra intencional, conformada por
tres empresas: una empresa familiar, una cooperativa de origen nacional y una corporacin
multinacional.
La opcin por el estudio de casos estuvo orientado por la posibilidad de analizar casos ejemplo y casos
contraejemplo en lo relativo a las condiciones de origen de las empresas, en ganar terreno en
profundidad de anlisis ms que en extensin y fundamentalmente en la significatividad de los
eventuales resultados, para tomar conocimiento preciso de las realidades locales.
El estudio de casos como estrategia de investigacin, cobra importancia sustantiva a la hora de
comprender una situacin en su contexto de produccin y desarrollo.
La estrategia de estudio de casos, permiti la seleccin intencional de aquellos casos que mostraban
variaciones en aquellas caractersticas consideradas relevantes para la respuesta al interrogante
planteado. Esto condujo a un anlisis del comportamiento de las empresas dentro de su contexto de
actuacin y en circunstancias situadas en el tiempo, lo que posibilit "interpretar la diversidad y
semejanza de las conductas observadas" (Gallart, 1993)
Para la recogida de informacin de cada empresa seleccionada para el estudio de casos, se sum a los
datos provistos por el Cuadernillo de Relevamiento la realizacin de las siguientes actividades :
Visitas a dos plantas de cada empresa, con observaciones sistemticas y realizacin de
entrevistas ocasionales.
Entrevistas en profundidad a gerentes, jefes, supervisores y operarios, elegidos al azar. En
algunos casos se aplicaron entrevistas grupales.
 Anlisis de documentacin institucional folletos, carpeta de presentacin de la empresa, etc.-, y
documentacin interna -organigramas, reglamentos, lay outs de planta, planes de capacitacin,
etc.

CONCLUSIONES

En la primera parte del presente trabajo se reconstruy el contexto empresarial de la capacitacin

considerando algunas dimensiones que permiten visualizar globalmente el conjunto: la caracterizacin
general de las empresas -origen de capital, antigedad de las firmas, produccin en litros, cantidad de
empleados y plantas, desafos que enfrentan, etc.-, su composicin demogrfica y algunas
caractersticas de la gestin de los recursos humanos que realizan.
A modo de sntesis, podemos recortar tres escenarios empresariales: un subgrupo de tres empresas (A,
E y G) que -an con caractersticas distintivas- lideran el sector, por su importancia en el mercado, la
complejidad de su estructura y recursos, su dinmica de innovacin y la presencia de un management
ms profesional. Una caracterstica importante de este grupo es que no han sufrido procesos de fusin o
adquisicin desestabilizador, sino un proceso de innovaciones tcnicas y organizacionales, derivadas de
su propia evolucin organizativa, a modo de "saltos cualitativos" en su historia. Esta particularidad es
sealada recurrentemente por dirigentes y trabajadores, quienes perciben que la empresa ha cambiado
sustantivamente pero que conserva algunos rasgos propios de su conformacin histrica -para bien o
para mal-.
El segundo subgrupo, lo componen otras tres empresas medianas (B, C, D), que han atravesado
cambios de firma con una serie de efectos de desestabilizacin interna. En esas empresas se observ
menor claridad y consistencia en cuanto a estrategias de competitividad y una filosofa de gestin de
recursos humanos escasamente compartida. Los procesos de cambio de firma a los que han estado
sujetas son muy recientes, por lo que ha habido cambios de estrategia frecuentes y una alta rotacin a
nivel gerencial que hace que dirigentes y trabajadores perciban a la empresa "sin un rumbo claro" o "en
transicin".
Por ltimo, una empresa cooperativa pequea (F) que an no ha realizado mejoras sustantivas a su
tradicional modo de operar y que se encuentra en proceso de alianza estratgica con una de las del
primer subgrupo.
El origen el capital y la forma societal constituyen dos factores de importancia en lo relativo a la
capacitacin, con una influencia notable en el grado de profesionalizacin de la gestin de recursos
humanos y en el desarrollo de las acciones de capacitacin.
Debido al proceso de reestructuracin productiva, se han dado variaciones significativas especialmente
en cuanto a la edad, el nivel educativo de ingreso y la calificacin. Los cambios en el perfil de ingreso
para el reclutamiento confirman la tendencia en las empresas a asegurarse una formacin bsica
general y la existencia de los hbitos y disciplina entendidos como indispensables para la produccin.
A su vez, se asiste a un fenmeno de homogeneizacin de la poblacin que abarca los niveles de
operarios, supervisores y jefes, en trminos de edad, educacin formal y experiencia. La mayora de la
poblacin actual son varones, de entre 31 y 45 aos de edad, con formacin de nivel medio completa,
terciaria o universitaria incompleta y con experiencia en el oficio.
Las estrategias de capacitacin escogidas por cada empresa no son necesariamente similares, an
cuando las empresas compartan su ubicacin en alguno de los grupos mencionados.
Las polticas y estrategias de las empresas adquieren diferentes particularidades y posibilitan resultados
diversos, ms estrechamente vinculados a las condiciones socio-estructurales de cada empresa que a
una lgica propia del sector productivo o del contexto ms general.
Las condiciones de la empresa en el mercado y su capacidad de innovacin tecnolgica y
organizativa, condicionan significativamente la importancia asignada a la capacitacin.
Las empresas mencionan tres desafos de modo recurrente: certificar calidad, lograr una mejor
insercin y distribucin de los productos en el mercado y reducir costos. En segundo trmino:
incrementar la productividad, incrementar las ventas y exportar. Estos imperativos pueden ser
considerados factores de acciones de capacitacin, an cuando no se constituyen en bases para
el desarrollo de polticas a largo plazo.
 El sector muestra una dinmica importante en lo relativo a la capacitacin En trminos
generales, el perodo 1993-1998, aparece como un periodo en el que se dinamizaron las
polticas de capacitacin de las empresas, derivadas de los procesos de reconversin productiva
y especialmente articuladas a las necesidades de innovacin en lo tecnolgico: tanto a nivel de
la incorporacin de equipamientos como de tecnologas de gestin de la calidad y -en menor
medida- la incorporacin de nuevas formas de organizacin del trabajo.

En algunos procesos de reconversin la formacin y la capacitacin logra instalarse como valor

de la cultura; en otros, solo adquiere un carcter instrumental, coyuntural y contingente. Algunas
empresas, incluso, consideran a la capacitacin ms como un costo que como una inversin.
La cultura organizacional que se materializa en un estilo particular de gestin del factor humano,
incide ms particularmente en la actitud con la que el personal recibe la capacitacin y con la
importancia que le asigna como factor de mejoramiento del desempeo laboral y del desempeo
de la empresa. La gestin inadecuada del clima y la cultura constituyen factores limitantes de la
socializacin de saberes y producen fracturas importantes en la hetero-formacin entre el
personal de los distintos niveles y sectores de la empresa.
El grado de profesionalizacin con que se diagnostican las necesidades, se disea la oferta y se
implementan las propuestas, si bien no est disociada de la dimensin anterior, parece
vincularse ms directamente con los resultados en trminos de mejoramiento efectivo del
desempeo y satisfaccin personal del personal con su tarea y con la optimizacin de la
capacidad de respuesta de la organizacin ante la dinmica del escenario comercial y productivo
en que se desenvuelve. Los aspectos de la gestin de recursos humanos que impactan ms
favorablemente en los resultados de la capacitacin, son aquellos que permiten que la formacin
se integre en una gestin integral y se articule con el desarrollo de carrera, la evaluacin del
desempeo y la administracin de beneficios.
Los escenarios de gestin de recursos humanos identificados se caracterizan por un escaso
grado de profesionalizacin y es posible observar que las polticas de capacitacin se
encuentran desarticuladas de los aspectos antes mencionados. Por otra parte, las problemticas
relativas a motivacin y clima humano constituyen dimensiones rara vez atendidas de modo
sistemtico y formal desde la gestin de recursos humanos de las empresas.
An cuando el sindicato parece no cumplir un rol significativo en la formacin, otras instituciones
pertenecientes a la red institucional del sector desarrollan una importante actividad, tanto en la
formacin tcnica para operarios y supervisores como para jefes y gerentes. En muy pocas
organizaciones -solo en dos de las empresas relevadas- los jefes y gerentes disponen de una
oferta sistemtica de formacin por parte de la empresa, an cuando stas estimulan y
respaldan de modo notable la formacin de sus funcionarios en programas de post-grado o de
especializacin tcnica que se desarrollan en distintas instituciones formadoras.

La naturaleza de las condiciones de la gestin social de la empresa, el enfoque con el que se aborda la
gestin del factor humano, aparece entonces como el factor ms significativo, permitiendo en cada caso
hacer ms efectivos algunos aspectos de los programas y menos exitosos otros a travs de la
integracin de la capacitacin como valor; an cuando se interpreta que algunas caractersticas
especialmente derivadas de las condiciones econmicas generales del mercado y del contexto socio-
poltico ms amplio en que se desenvuelven las empresas, operan como factores condicionantes de las
estrategias de corto plazo.