El presente escrito tiene como propsito pensar en los aportes que la gestin humana ha realizado

o puede realizar a las organizaciones, y en particular a las organizaciones colombianas desde sus
diferentes roles y funciones, con el fin de solucionar o intervenir problemas crticos en ella. Para
este propsito se comenzar pensando en cules son esos problemas crticos que vive la
organizacin de nuestros das destacando entre otros, la tensin que afronta entre lo productivo y
lo humano y la necesidad de atender un mercado que le exige ser competitiva e innovadora, para
proponer al final que la gestin humana ser competitiva y estratgica toda vez que promueva el
desarrollo y el bienestar de sus trabajadores y permita la participacin de estos en espacios ms
capitales para la organizacin, cmo la inclusin en las decisiones organizacionales y en la
construccin de la estrategia empresarial.

Unos de los primeros comentarios para proponer la tesis sobre la innovacin y el aporte estratgico
de la gestin humana a la organizacin, es comprender el fenmeno de la gestin humana como
una realidad compleja y multivariable. Siendo as, se acoge desde este escrito la propuesta de
anlisis realizada por caldern, lvarez y Naranjo (2006) al proponer que la gestin humana est
atravesada o afectada por mltiples factores como el momento socio-histrico que se atraviesa, la
concepcin dominante de ser humano, entre otras, y que se presentan en el siguiente esquema:

Tabla 1. Factores que intervienen en la gestin humana. Tomado de Caldern, lvarez, Naranjo
(2006)

Segn esta consideracin la gestin humana ser competitiva y estratgica si logra superar una
mirada reduccionista e incluir estos factores en su gestin; es decir, si superan elementos como la
flexibilizacin productiva y la desregularizacin en la fuerza de trabajo, afectando la relacin entre
el empleado y su empleador y debilitando el contrato psicolgico que se haba establecido en las
dcadas anteriores y que si bien se propone un nuevo contrato en trminos, ya no de estabilidad-
lealtad, sino ahora en capacitacin-lealtad, se den las condiciones para que en cualquier modalidad
de contrato en la que se encuentre el sujeto, sienta que es valorado y reconocido en la organizacin.
Por su parte y tambin como una propuesta desde este escrito apuntalada en lo visto en el mdulo,
una forma de conciliar la brecha entre una racionalidad netamente econmica y una ms humana,
sin caer en extremos ingenuos o descontextualizados de la realidad y la necesidad productiva de la
organizacin, es lo que Cruz citado por Caldern et at (2006). denomina el hombre psicolgico, y
donde el papel de la direccin de personal estar encaminado a reconciliar a los individuos con la
organizacin, adaptndose a ella (p. 229) y donde la productividad sea el reconocimiento de una
sociedad que identifica prcticas que ponen dicha productividad no solo como un fin sino como el
resultado de incluir las consideracin del capital humano.

Ahora bien, en el contexto de las organizaciones y concretamente en el colombiano, se le ha

planteado a la gestin humana una serie de retos o problemas crticos para afrontar, entre ellos, los
que cita Boston Consulting Group (como se cita en caldern, Naranjo y lvarez 2010): gerencia
de la responsabilidad social corporativa, gestin del talento, gestin de la globalizacin, gestin de
la diversidad y gestin del balance vida-trabajo. En este sentido y partiendo estas necesidades, es
claro que la gestin humana debe impactar en todos los grupos de inters que afectan la
organizacin. Pensar en los efectos que tiene la gestin humana cuando comprende las necesidades
del contexto y entorno donde la empresa se desenvuelve, es pensar en prcticas amigables con el
ambiente y con los materiales que utiliza, generar condiciones contractuales que generen en los
trabajadores verdadero sentido de pertenencia y compromiso con la misin estratgica de la
empresa, es considerar el capital humano que impacta directamente en la productividad. Pensar en
la calidad de vida laboral de los empleados es darle un lugar a la satisfaccin de las necesidades
reales que poseen, entre otras ms acciones encaminadas a restablecer la confianza y credibilidad
en las organizaciones, no como estructuras de desarrollo y productividad, sino como medios para
alcanzar los fines tanto de los directivos como de los colaboradores.

Junto a estas otras posibilidades que tiene la gestin humana, es claro que debe hacer frente a lo
que Caldern et at (2010) denominan prcticas de gestin humana: reclutamiento, seleccin,
contratacin, induccin, entrenamiento y capacitacin, remuneracin, evaluacin y desvinculacin,
con la crtica de que la mayora de las veces est ms preocupada por mejorar las tcnicas para la
realizacin de estos procesos que en su finalidad (p.18). Lo que da cuenta de una gestin humana
ms instrumental y operativa que pensada y centrada en la estrategia de la organizacin. Este
carcter operativo es lo que mantuvo o ha mantenido a muchas organizaciones y concretamente al
rea de gestin humana sumida en un lugar de observador y en el peor de los casos de coste para
la organizacin, pues en lugar de ver las acciones que realiza como un aporte, muchos la ven como
un desangre econmico para la empresa y no le dan un lugar de valor o que genere competitividad
a la hora de sopesar su accin.

Anudado a este panorama se debe incluir y comentar una de las tensiones inherentes al mundo de
las organizaciones y es la tensin entre lo productivo y lo humano, y superar una mirada
mecanicista del sujeto de la organizacin donde el sujeto solo es una pieza del engranaje
empresarial y no son consideradas sus necesidades de formacin, de capacitacin y por tanto de
motivacin. Desde esta mirada se comparten las preguntas que plantea Calderon (2006) cuando
afirma que la gestin humana no puede descuidar aspectos claves para una mirada estratgica como
Qu tipo personas se requiere en el largo plazo en la organizacin, qu hacer para desarrollar un
sistema de recursos humanos que apunte al logro de metas estratgicas y cmo lograr que la gente
trabaje en funcin de la misin organizacional (p. 237). Es aqu donde comienza pues la tesis de
este escrito, mostrando como todos estos antecedentes dan paso a una bsqueda de integracin
entre una mirada estratgica y una no estratgica de la organizacin, pues cmo se afirma lneas
arriba, la idea no es caer en humanismos ingenuos, pero tampoco en dictaduras tecnocrticas que
solo piensan la innovacin o unida a lo nuevo o lo desconocido, olvidando que puede haber
innovacin en la mejora de los procesos de gestin y en la alienacin de la estrategia con los
propsitos organizacionales y los de los empleados.

Ahora bien, cuando se piensa en la gestin humana como una oficina administrativa importante,
pero no clave para el logro de los objetivos organizacionales Caldern at et (2010). se est lejos
de influir de forma competitiva con los dems propsitos organizacionales, por lo que es importante
incluir las diferentes perspectivas que han influido en los modos de teorizar la gestin humana y
mostrar que dichos desarrollos robustecen el cuerpo no solo terico, sino tambin pragmtico de la
gestin organizacional y aprovechar estos desarrollos tericos para impulsar el rol de la gestin
humana, por lo que se debe elegir o tomar partido por la que se considere ms pertinente para las
organizaciones colombianas o si es necesario particularizar cada modelo segn el tipo de
organizacin al que se le vaya a implementar la gestin. En ese sentido y con una intencin
exploratoria se presentan los tres modelos o modos de teorizar en gestin humana para comprender
y ubicar la intencin de algunos gestores de talento humano cuando intervienen en las
organizaciones.

En el artculo Modes of theorizing in strategic human resource management: tests of universalistic,

contingency, and configurational performance predictions (Delery y Doty, 1996) afirman que la
perspectiva Universalista posee los argumentos ms simples de toda la literatura en SHRM y aluden
a que una relacin entre una variable independiente y una variable dependiente, es universal en
todas las organizaciones y que Developing universalistic predictions requires two steps. First,
important strategic HR practices must be identified. Second, arguments that relate the individual
practices to organizational performance must be presented (p.4). Las preguntas ac seran, cules
son dichas prcticas estratgicas y la segunda, cules seran dichos argumentos para relacionar
prcticas con desempeo. Por su parte la teora contingencial es un poco ms compleja e implica
las interacciones y no simplemente las relaciones lineales. Esta perspectiva plantea que:

La relacin entre una variable independiente y la variable dependiente ser diferente

para diferentes niveles de la variable contingencial crtica. La estrategia de la
organizacin se considera como un factor contingencial primario en la literatura de
SHRM. Por lo que se requiere seleccionar primero una teora de estrategia
organizacional y luego especificar como las practicas individuales de RH interacta
con la estrategia de la firma para dar como resultado el desempeo organizacional.
(Delery y Doty, 1996, p. 5)

Vista as, para ser efectivas, las prcticas de recursos humanos deben ser consistentes con otros
factores y aspectos de la empresa, como por ejemplo la estrategia organizacional. Finalmente, la
perspectiva configuracional, est relacionada con desarrollos tericos y sistemas ideales de empleo
que se agrupan en determinadas configuraciones y proponen dos sistemas de empleo
denominados sistema tipo mercado y sistema interno, caracterizado el primero por poca promocin
Interna, poco entrenamiento, evaluacin orientada al desempeo y el segundo por la existencia de
un mercado interno de trabajo.
Con este panorama de los modos de teorizar, las variables que influyen en la gestin humana se
considera que el aporte que gestin humana realiza a la competitividad y a la solucin de problemas
en la organizacin se encuentra en la alineacin de las prcticas de gestin humana con la estrategia
de la organizacin pensndolos ms all de una perspectiva individual, sino en conjunto y de
manera correlacionada, para que un proceso incida en los dems y se evidencia los efectos que
tiene sobre la productividad el buscar no solo una coherencia interna de dichos procesos, sino la
relacin entre los buenos resultados del negocio y las buenas prcticas de gestin humana.

Conclusiones

A manera de cierre se propone ac destacar la importancia del mdulo sobre desarrollos tericos
en gestin humana para solidificar nuestra formacin como magister y como futuros responsables
del rea de gestin humana, pues una responsabilidad tica dar cuenta desde una postura terica
que valide tambin nuestra accin pragmtica. Pensar que la gestin humana es un elemento
fundamental en la organizacin, no solo como rea asistencial sino incluso como rea creadora
para pensar los procesos que inciden en la organizacin y la estrategia de la misma. Seguir
pensando en los desarrollos que esta disciplina plantea para mejorar el mundo de las organizaciones
pensando en estas siempre como un medio y no como un fin que permite satisfacer las necesidades
humanas tanto de directivos como empleados.

Bibliografa

Caldern Hernndez, Gregorio; lvarez Giraldo, Claudia Milena; Naranjo Valencia, Julia
Clemencia; (2006). Gestin humana en las organizaciones un fenmeno complejo: evolucin,
retos, tendencias y perspectivas de investigacin. Cuadernos de Administracin, julio-diciembre,
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Caldern H., Gregorio, Naranjo V., Julia Clemencia, lvarez G., Claudia Milena (2010). Gestin
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sistema integral. Revista Cuadernos de Administracin. Bogot. 23 (41): p. 13-36.
Delery, J. E. y Doty, D. H. (1996). Modos of theurizi in strategic human resource management:
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Management Journal, 39 (4), 802-835.

Marler, Janet. (2012) Strategic Human Resource Management in Context: A Historical and Global
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Delery, J. E. y Doty, D. H. (1996): Modes of theorizing in strategic human resource management:
Tests of universalistic, contingency and configurational performance predictions, Academy of
Management Journal, vol. 39(4), pp. 802-835.