13/03/2017

Curso de Cincias Contbeis

Aula Avaliao de Desempenho
Prof. Wilson Pereira dos Santos pereiragbi@outlook.com

DISCIPLINA COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Curso de Cincias Contbeis

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Contrato de Aula
Desligar o celular ou colocar no
vibracall ou silencioso Escute com ateno, evitando conversas
paralelas
Faa as ligaes nos intervalos

Esclarea suas dvidas, mesmo que paream

Ateno ao horrio de incio e
bvias
trmino da aula e do intervalo

Conectar cada detalhe da disciplina

Mantenha o foco na pessoa que est com o seu trabalho/ vida no dia-a-dia
falando e solicite a palavra
Participe! Aproveite!
Dedicar este perodo exclusivamente
ao aprendizado

AVALIAO
DE DESEMPENHO

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AVALIAO DE DESEMPENHO
O desempenho humano
precisa ser excelente em todos
os momentos para que a
organizao tenha
competitividade para atuar e
sair-se bem no mundo
globalizado de hoje.

AVALIAO DE DESEMPENHO
CONCEITO
uma apreciao sistemtica do desempenho de
cada pessoa, em funo das atividades que ela
desempenha, das metas e resultados a serem
alcanados e do seu potencial de desenvolvimento.

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AVALIAO DE DESEMPENHO
CONCEITO
A Avaliao do Desempenho um processo que serve
para julgar ou estimar o valor, a excelncia, e as
qualidades de uma pessoa e, sobretudo, qual a sua
contribuio para o negcio da organizao. Recebe
denominaes variadas como avaliao do mrito,
avaliao de pessoal, relatrios de progresso,
avaliao de eficincia individual ou grupal etc.

AVALIAO DE DESEMPENHO
Existem seis questes fundamentais na avaliao do desempenho:

1) Por que avaliar o desempenho?

2) Qual o desempenho que deve ser avaliado ?
3) Como avaliar o desempenho?
4) Como deve fazer a avaliao do desempenho?
5) Quando avaliar o desempenho?
6) Como comunicar a avaliao do desempenho?

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AVALIAO DE DESEMPENHO
O desempenho humano no cargo extremamente
contingencial. Varia de pessoa para pessoa. E de
situao para situao, pois depende de inmeros
fatores condicionantes que o influenciam
poderosamente. O valor das recompensas e a
percepo de que as recompensas dependem de
esforo determinam o volume de esforo individual
que a pessoa estar disposta a realizar.

Porque avaliar?
Porque avaliar o desempenho?
Toda pessoa precisa receber retroao a respeito de seu
desempenho para saber como est fazendo seu trabalho. Sem essa
retroao, as pessoas caminham s cegas. Tambm a organizao
precisa saber como as pessoas desempenham as suas atividades
para ter uma ideia de suas potencialidades.

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Principais razes:
1) A avaliao do desempenho proporciona um julgamento
sistemtico para fundamentar aumentos salariais, promoes,
transferncias e, muitas vezes, demisses de funcionrios.

2) Atravs dela pode-se comunicar aos funcionrios como

eles esto indo no seu trabalho, sugerindo quais as
necessidades de mudanas no comportamento, nas atitudes,
habilidades ou conhecimentos.

Principais razes:
3) A avaliao permite que os subordinados conheam
aquilo que o chefe pensa a seu respeito. Ela amplamente
utilizada pelos gerentes como base para conduzir e
aconselhar os subordinados a respeito de seu desempenho.

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Benefcios para as pessoas

Linhas Bsicas:
A avaliao deve cobrir no somente o
desempenho dentro do cargo ocupado, como
tambm o alcance de metas e objetivos.
Desempenho e objetivos devem ser tpicos
inseparveis de avaliao do desempenho.

Benefcios para as pessoas

Linhas Bsicas:
A avaliao deve enfatizar o indivduo no
cargo e no a impresso a respeito dos
hbitos pessoais observados no trabalho. A
avaliao deve concentrar-se em uma anlise
objetiva do desempenho e no em uma
avaliao subjetiva de hbitos pessoais.
Empenho e desempenho so coisas distintas.

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Benefcios para as pessoas

Linhas Bsicas:
A avaliao deve ser aceita por ambas as
partes: avaliador e avaliado. Ambos devem
estar de acordo que a avaliao deve trazer
algum benefcio para a organizao e para o
funcionrio.

Benefcios para as pessoas

Linhas Bsicas:
A avaliao do desempenho deve ser
utilizada para melhorar a produtividade do
indivduo dentro da organizao, tornando-o
mais bem equipado para produzir com
eficcia e eficincia.

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Pontos Fracos
Os pontos fracos do processo de AD so:
1) Quando as pessoas envolvidas na avaliao
do desempenho a percebem como uma situao
de recompensa ou de punio pelo desempenho
passado.

Pontos Fracos
Os pontos fracos do processo de AD so:
2) Quando a nfase do processo repousa mais
sobre o preenchimento de formulrios do que
sobre a avaliao crtica e objetiva do
desempenho.

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Pontos Fracos
Os pontos fracos do processo de AD so:
3) Quando as pessoas avaliadas percebem o
processo como injusto ou tendencioso. A
iniquidade prejudica profundamente o processo
de avaliao.

Pontos Fracos
Os pontos fracos do processo de AD so:
4) Quando os comentrios desfavorveis do
avaliador conduzem a uma reao negativa do
avaliado.

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Pontos Fracos
Os pontos fracos do processo de AD so:
5) Quando a avaliao incua, isto , quando
est baseada em fatores de avaliao que no
conduzem a nada e no agregam valor a
ningum.

Quem deve avaliar

A avaliao do desempenho um processo de
reduo da incerteza e, ao mesmo tempo, de busca
de consonncia. Reduz a incerteza do funcionrio
ao proporcionar retroao a respeito do seu
desempenho.

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Quem deve avaliar

No fundo, o principal interessado na avaliao do
desempenho o prprio funcionrio. E tambm a
organizao. Quase sempre, as organizaes criam
sistema de avaliao que so centralizados em um
nico rgo que monopoliza o assunto o
Departamento de Gesto de Pessoas.

Auto avaliao do desempenho

O ideal seria que cada pessoa avaliasse o seu
prprio desempenho tomando por base alguns
referenciais como critrios, a fim de evitar a
subjetividade implcita no processo.

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Auto avaliao do desempenho

Na verdade, cada pessoa pode e deve avaliar o
seu desempenho como um meio de alcanar metas e
resultados fixados e de superar expectativas.
Avaliar quais as necessidades e carncias pessoais
para melhorar o desempenho, quais os pontos
fortes e os pontos fracos, as potencialidades e as
fragilidades e, com isso, o que reforar e como
melhorar os resultados pessoais.

Gerente
Na maior parte das organizaes, cabe ao gerente
a responsabilidade de linha pelo desempenho dos
seus subordinados e pela sua constante avaliao e
comunicao dos resultados.

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rgo de GP como Staff

Como o gerente no tem conhecimento
especializado para projetar, manter e desenvolver
um plano sistemtico de avaliao das pessoas, o
rgo de Gesto de Pessoas entra com a funo de
staff de montar, acompanhar e controlar o sistema,
enquanto cada gerente mantm a sua autoridade
de linha avaliando o trabalho dos subordinados por
meio do sistema.

Indivduo e o Gerente
Se a avaliao do desempenho uma
responsabilidade de linha e se o maior interessado
nela o prprio funcionrio, uma alternativa
interessante a aproximao das duas partes.

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Indivduo e o Gerente
O gerente fornece todos os recursos ao funcionrio
orientao, treinamento, aconselhamento,
informao, equipamento, metas e objetivos a
alcanar - e cobra resultados, enquanto o
funcionrio fornece o desempenho e resultados e
cobra recursos do gerente.

A equipe de trabalho
Nesta modalidade, a prpria equipe de trabalho
que avalia o desempenho de cada um de seus
membros e programa as providncias necessrias
para sua melhoria com cada um.

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A avaliao de 360
A Avaliao do Desempenho feita de modo
circular por todos os elementos que mantm alguma
interao com o avaliado. Participam da avaliao,
o chefe, os colegas e pares, os subordinados, os
clientes internos e externos, os fornecedores, enfim,
todas as pessoas ao redor do avaliado, em uma
abrangncia de 360 graus.

A avaliao para cima

Ao contrrio da avaliao do subordinado pelo
superior, a avaliao para cima o outro lado da
moeda e permite que a equipe avalie o seu
gerente, como ele proporcionou os meios e recursos
para a equipe alcanar os seus objetivos e como o
gerente poderia incrementar a eficcia da equipe
e ajudar a melhorar os seus resultados.

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A Comisso de Avaliao de Desempenho

Em algumas organizaes, a avaliao do

desempenho atribuda a uma comisso
especialmente designada para essa finalidade.
Trata-se de uma avaliao coletiva feita por um
grupo de pessoas direta ou indiretamente
interessado no desempenho dos funcionrios.

A Comisso de Avaliao de Desempenho

Membros Permanentes: como o presidente da

organizao ou seu representante, o dirigente do
rgo de Gesto de Pessoas e o especialista em
avaliao do desempenho

Membros transitrios: o gerente de cada

funcionrio avaliado e o seu respectivo superior

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rgo de Gesto de Pessoas - GP

Trata-se de uma alternativa muito comum em

organizaes mais conservadoras, mas que est
sendo abandonada, pelo seu carter
extremamente centralizador, monopolizador e
burocrtico. Nesta alternativa, o rgo de GP
assume totalmente a responsabilidade pela
avaliao do desempenho de todas as pessoas
da organizao.

MTODOS TRADICIONAIS DE A.D.

Os Mtodos Tradicionais de Avaliao do

Desempenho mais utilizados so:
escalas grficas
escolha forada
pesquisa de campo
incidentes crticos
listas de verificao.

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MTODOS TRADICIONAIS DE A.D.

Enfim...
Continua prxima aula

Praticando
1. Defina Avaliao de Desempenho Humano e indique o seu objetivo.
2. Com relao s novas abordagens na avaliao de desempenho,
quais as tendncias observadas?
3. Indique e explique pelo menos trs mtodos de avaliao de
desempenho.
4. Por que as empresas realizam avaliao de desempenho nos seus
funcionrios? Mencione as vantagens desse processo.

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Se A o sucesso, ento A
igual a X mais Y mais Z.
O trabalho X; Y o lazer; e
Z manter a boca fechada.

Disciplina: COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL
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