Tema 2: Principios del Derecho del

Trabajo
Introduccin al tema
En esta segunda semana de estudio desarrollaremos los principios del
derecho del trabajo. Para ello detallaremos el contenido de los
principios: protector, irrenunciabilidad, buena fe, primaca de la
realidad, igualdad y continuidad.

El principio protector tiene por finalidad proteger al trabajador quien es

considerado la parte dbil de la relacin laboral.

El principio de buena fe es una exigencia para ambas partes de la

relacin laboral es decir para trabajador y empleador que tienen
deberes y obligaciones que cumplir, teniendo en cuenta la lealtad.

El principio de primaca de realidad, tiene por finalidad considerar lo

que ocurre en la prctica dejando de lado los formalismos que tienden
a ocultar la realidad.

El principio de igualdad, podemos decir que se rige por la mxima tratar

igual a los iguales y desigual a los desiguales.

Finalmente el principio de continuidad tiende a proteger la continuacin

de la relacin laboral.

Respecto a los principios del derecho del trabajo es preciso indicar que
existen diversas clasificaciones, pero se ha considerado el desarrollo
de los principios que tienen proteccin a nivel constitucional.

Estamos seguros que al finalizar esta segunda semana de aprendizaje

el estudiante tendr un concepto claro de derecho laboral y podr
explicar los principios del derecho del trabajo.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Segn el destacado laboralista Amrico Pl (1978), los principios son
lneas directrices que informan a las normas e inspiran soluciones, y
sirven en diversas fases de la vida normativa.

En la doctrina existen diversas clasificaciones de los principios del

derecho del trabajo, sin embargo, estudiaremos los principios
fundamentales que son los ms invocados por el trabajador para
defender sus derechos laborales.

1. Irrenunciabilidad de Derechos:

Respecto a este principio Guerrero

Figueroa (1999) sostiene: El principio de irrenunciabilidad se
desprende de la naturaleza de orden pblico de los beneficios y
garantas, con carcter de mnimos, otorgados a los trabajadores. El
objeto de este principio es la proteccin de quien, por su condicin

de debilidad en lo econmico, puede ser fcilmente vctima al renunciar

el ejercicio de un derecho, ante la oferta interior, pero que le resuelve
una necesidad urgente e inmediata. El principio de la irrenunciabilidad
supone una limitacin a la autonoma de la voluntad. Las reglas
laborales de carcter imperativo pueden ser derogadas cuando ello se
hace en favor del trabajador, siempre y cuando dicha derogacin no
afecte intereses colectivos. El principio de la irrenunciabilidad de
derechos es absoluto cuando perjudica al trabajador, y relativo slo en
beneficio de ste. La irrenunciabilidad es el medio que el legislador
utiliza para proteger al trabajador, en su estado de necesidad, contra s
mismo. El carcter imperativo de las normas laborales responde al
mismo propsito, lo que vale decir, que no puede dejarse al arbitrio de
los destinatarios la observancia de las normas.

Para Neves(2000), Un derecho puede nacer de una norma dispositiva

o de una norma imperativa. En el primer caso, su titular puede decidir
libremente sobre l. El acto que contenga esta decisin ser uno de
disposicin. En el segundo caso, el titular del derecho no puede
abandonarlo por su voluntad. Si lo hace su acto ser de
renuncia. Mientras la disposicin es vlida, la renuncia no.

El Derecho del Trabajo est lleno de normas relativamente imperativas

(imperativas hacia abajo y dispositivas hacia arriba), por tanto, los
derechos reconocidos a los trabajadores son indisponibles para stos
respecto de su parte imperativa pero no de la dispositiva. Veamos un
ejemplo.

La Ley sobre Descansos Remunerados, reconoce a los trabajadores el

derecho a treinta das de vacaciones al ao. El artculo 19 de la norma,
sin embargo, tiene una estructura hbrida: quince de esos das deben
ser necesariamente descansados y remunerados (parte imperativa),
pero otros quince pueden ser cedidos por el trabajador, si ste acuerda
con su empleador que los va a laborar a cambio del pago de una
compensacin extraordinaria (parte dispositiva). Por consiguiente, si el
trabajador conviene con su empleador en trabajar durante veinte de los
treinta das de sus vacaciones, su acto ser invlido respecto de los
cinco das que exceden de los quince sobre los que la ley le permite
disponer. Aqu habra una renuncia. Pero sobre los quince restantes
no habra problema, porque entran en el sector dispositivo de la
ley. Sobre ellos habra slo una disposicin y no una renuncia y, en
consecuencia, un acto vlido.

El maestro Neves (2000), hace la precisin del caso. Si el trabajador

aceptara prestar sus servicios durante diez de sus treinta das de
vacaciones (movindose hasta all dentro de la parte dispositiva de la
ley, que le autoriza a ceder hasta quince), y lo hiciera sin acordar el
pago de la compensacin extraordinaria, sino slo mediante una
retribucin ordinaria, entonces su acto -respecto de esta especfica
cuestin- sera nuevamente invlido, porque ese aspecto de la parte
dispositiva de la norma tiene carcter imperativo. Habra, por tanto, una
renuncia.

De lo expuesto concluye Neves Mujica que hay una renuncia toda vez
que el titular de un derecho nacido de una norma imperativa lo
abandone voluntariamente. Esta situacin ser muy frecuente en el
Derecho del Trabajo, cuando se produzcan actos de disposicin, ya que
la mayora de las normas de esta rea son de derecho necesario
relativo. En cambio, ser inusual en el Derecho Civil, compuesto
bsicamente por normas dispositivas. En esta rea se presume la
dispositividad de la norma, segn declara el artculo 1356 del Cdigo
Civil, siendo la generalidad de sus derechos disponibles. Por
excepcin, no lo son los inherentes a la persona: a la vida, a la
integridad fsica, a la libertad, al honor y dems (artculo 5 del Cdigo
Civil). La cesin respecto de ellos, como precisa el propio precepto
citado, s constituira una renuncia.

Pues bien, el principio de irrenunciabilidad de derechos es justamente

el que prohibe que los actos de disposicin del titular de un derecho
recaigan sobre derechos originados en normas imperativas, y sanciona
con la invalidez la transgresin de esta regla.

La invalidez afecta a la clusula que contiene la disposicin vedada y

no a todo el acto, al igual que en el Derecho Civil, cuya norma aplicamos
supletoriamente (artculo 224 del Cdigo Civil).

Las cuestiones centrales que se suscitan a propsito de este principio

son tres: si slo los derechos de los trabajadores son irrenunciables o
tambin los de las organizaciones sindicales y, eventualmente, algunos
del propio empleador (mbito subjetivo); qu pasa con los derechos
surgidos de productos no normativos derivados de actos, como las
clusulas obligacionales del convenio colectivo y los contratos de
trabajo (mbito objetivo); y, por ltimo, desde cundo y hasta cundo
un derecho es irrenunciable (mbito temporal). Vamos a analizarlos en
ese orden a continuacin.

Los aspectos principales del mbito subjetivo y objetivo los

presentamos combinadamente en el cuadro adjunto, en el que pasamos
revista a los principales supuestos de disposicin e indagamos sobre su
validez o invalidez y la aplicacin del principio de irrenunciabilidad de
derechos en cada uno de ellos. Los comentarios sobre esos supuestos
los formulamos en los prrafos siguientes.

En el supuesto uno, una ley imperativa le reconoce al trabajador un

derecho que ste abandona mediante un acto, que ser probablemente
el contrato de trabajo. Por ejemplo, la ley otorga a los trabajadores dos
gratificaciones al ao, de una remuneracin cada una, y l pacta que
percibir slo una. Es un caso evidente de infraccin a una norma
imperativa y, por tanto, de invalidez, y como la transgresin la comete
el propio titular del derecho, opera el principio de irrenunciabilidad de
derechos.

El segundo supuesto es similar al anterior, slo que el sujeto que

dispone del derecho no es el titular sino la organizacin sindical. Esto
sucedera si en el marco del ejemplo propuesto, por convenio colectivo
se acordara que en la empresa se van a percibir dos gratificaciones al
ao, pero de media remuneracin cada una. La clusula del convenio
colectivo es invlida pero no acta el principio en mencin.

En el tercer supuesto se produce una circunstancia igual a la del

primero, pero con sujeto disponente colectivo y no individual. Aqu -en
contra de los que piensan que el principio de irrenunciabilidad de
derechos slo tutela a los trabajadores y no a las organizaciones
sindicales, porque respecto de stas los poderes se equilibran con los
del empleador-, vemos una disposicin invlida y, por tanto, una
renuncia. Esto ocurrira si la organizacin sindical abdicara por
convenio colectivo (clusula obligacional) un derecho que la ley le
confiere, por ejemplo, el de negociar colectivamente a futuro. Es un
campo plenamente apropiado para el desenvolvimiento del principio.

El supuesto cuatro es semejante al primero, con la nica diferencia de

que en el que analizamos ahora el derecho nace de un convenio
colectivo (clusula normativa) y no de la ley.

En el quinto supuesto sucede que un convenio colectivo (clusula

normativa) haba establecido un derecho en favor de los trabajadores,
que un posterior convenio colectivo (clusula normativa) deja sin
efecto. Por ejemplo, en el primero se pact una asignacin por
escolaridad, que en el segundo se elimina. No hay abandono de un
derecho por su titular, sino privacin por un tercero (como si se lo quitara
la ley, cuando se lo dio otra ley) y, por consiguiente, no hay
renuncia. Estamos ms bien ante la derogacin del primer convenio
colectivo por el segundo, que es inobjetable, aunque sus efectos sobre
los antiguos trabajadores puedan negarse si se adopta la teora de los
derechos adquiridos.

El supuesto seis es el de un beneficio otorgado a la organizacin

sindical por un convenio colectivo (clusula obligacional) que por la
misma va se suprime despus. Por ejemplo, un local para la
realizacin de sus actividades. No hay norma imperativa ni, por
consiguiente, derechos indisponibles. Usamos el Cdigo Civil que
permite al contrato (y la clusula obligacional del convenio colectivo
tiene esa naturaleza) extinguir obligaciones (artculo 1402).

En el supuesto siete sucede algo parecido, slo que aqu el derecho

nace del contrato de trabajo en beneficio del trabajador y en una
modificacin posterior de aqul se le reduce o elimina. Tampoco existe
norma imperativa de por medio. No puede, por tanto, operar el principio
de irrenunciabilidad de derechos.

Por ltimo, en el octavo supuesto se produce una situacin

controvertida: el derecho surge del contrato en favor del trabajador, pero
la organizacin sindical en un posterior convenio colectivo (clusula
normativa) lo deja sin efecto. Por ejemplo, si se haba acordado en el
contrato de trabajo una remuneracin de 100 para un conserje y en el
convenio colectivo, que fija una escala salarial para la empresa, se pone
un tope de 80 para la remuneracin de los conserjes. Es fcil descartar
en este supuesto la aplicacin del principio de irrenunciabilidad de
derechos, porque no hay una norma imperativa en el origen del derecho
ni un abandono de ste por su titular. Pero la validez del convenio
colectivo que contiene tal cosa, resulta discutible.

2. Igualdad ante la ley:

El derecho a la igualdad est

reconocido en el Artculo 2.2 de la Constitucin Poltica del Per.
Tambin se encuentra reconocido en los siguientes instrumento
internacionales: artculo 7 de la Declaracin Universal de Derechos
Humanos, artculo 26 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y
Polticos, artculo II de la Declaracin Americana de los Derechos y
Deberes del Hombre y artculo 24 de la Convencin Americana sobre
Derechos Humanos, entre otros; todos incorporados a nuestro derecho
interno.

La igualdad exige una verificacin de hecho, para comparar individuos

y determinar si su situacin es semejante o no, y despus reclama un
trato correspondiente a lo comprobado. De este modo, el trato no
puede ser desigual para los iguales ni igual para los desiguales.

Segn el carcter pblico o privado del sujeto obligado a no procurar

esa disparidad en el trato, se distingue la igualdad ante la ley y la
igualdad de trato, respectivamente. La primera vincula al Estado en el
ejercicio de cada una de sus funciones primordiales: la legislativa, la
administrativa y la jurisdiccional. As, por ejemplo, tanto al producirse
como al aplicarse la ley, debe respetarse el principio. Neves (2000).

Ahora hablemos de la igualdad de trato, que vincula a la autonoma

privada en sus diversas exteriorizaciones, normativas o no
normativas. Quedan comprendidas las decisiones unilaterales del
empleador (no contratar o no promover o sancionar a un trabajador), de
la organizacin sindical (no admitir, impedir la participacin o separar a
un afiliado), o de la autonoma colectiva (excluir de los alcances de un
convenio colectivo o conferir ventajas mayores a unos trabajadores),
adoptadas en todos los casos arbitrariamente.

Si se verifica el trato proscrito por el principio sin justificacin, estamos

ante una discriminacin. Este trmino tiene dos significados de
alcances diversos. Conforme al primero, hay discriminacin toda vez
que se practique una distincin arbitraria, esto es carente de causa
objetiva y razonable. Segn el segundo, slo la hay si dicho trato se
funda en un motivo prohibido por el ordenamiento. La discriminacin,
en cualquier caso, no se producir cuando la distincin se encuentre
justificada en la naturaleza de la actividad o las condiciones de su
ejercicio.

Los ordenamientos suelen seguir en esta cuestin a los instrumentos

internacionales de derechos humanos y prohiben la discriminacin,
sealando un listado de causas especialmente vedadas, en frmula
abierta. As lo hace nuestra Constitucin, en su artculo 2.2, cuando
impide la discriminacin por motivo de origen, raza, sexo, idioma,
religin, opinin, condicin econmica o de cualquiera otra ndole. Es
claro que los motivos resaltados no son los nicos prohibidos, sino slo
los ms perniciosos; cualquier otro equivalente debera quedar
comprendido. La libertad sindical, por ejemplo, no se encuentra en la
citada relacin, pero es evidente -por tratarse de un derecho
constitucional- que despedir a un trabajador por desempear
actividades sindicales configura una discriminacin. No queda duda de
esto en el artculo 26.1 de la propia Constitucin, que sanciona la
discriminacin sin formular ningn listado de causas.

Numerosos instrumentos internacionales de derechos humanos

rechazan expresamente la discriminacin. Este es -entre otros- el
caso de la Declaracin Universal de Derechos Humanos (artculo 2.1),
del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos (artculo 2.1), del
Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales
(artculo 2.2), de la Declaracin Americana de los Derechos y Deberes
del Hombre (artculo II), de la Convencin Americana sobre Derechos
Humanos (artculo 1) y de su Protocolo Adicional en materia de
Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (artculo 3).

Desde la perspectiva expuesta, seran actos discriminatorios -por

ejemplo- que la ley impidiera a los extranjeros residentes en el pas
ocupar cargos directivos en las organizaciones sindicales o que el
empleador concediera beneficios mayores para los trabajadores no
afiliados que para los afiliados a una organizacin sindical; pero no lo
seran -por ejemplo- el otorgamiento por la ley de una bonificacin en
funcin de la antigedad del trabajador, o la imposicin por el empleador
de una sancin ms severa al trabajador reincidente que al primerizo.

3. Protector:
Vsquez Vialard (1994) respecto a este principio indica: en el Derecho
del Trabajo, no es aplicable el criterio segn el cual la norma debe tener
en cuenta la igualdad jurdica entre las partes. Al contrario el mismo
tiene un carcter tuitivo del empleado a fin de asegurarle una igualdad
sustantiva y real, a cuyo efecto debe tenerse en cuenta el desnivel de
su capacidad de negociacin. En consecuencia, no rige en l en
forma amplia el principio de la autonoma de la voluntad, sino slo en
los casos en que se han asegurado ciertos lmites que constituyen el
orden pblico laboral que impregna casi todas sus normas.

Para Pl Rodriguez (1978) el significado del principio protector se refiere

al criterio fundamental que orienta el derecho del trabajo, ya que ste
en lugar de inspirarse en un propsito de igualdad responde al objetivo
de establecer un amparo preferente a una de las partes: el trabajador.
Mientras que en el derecho comn, una preocupacin constante para
ser la que asegura la paridad jurdica entre los contratantes, en el
derecho laboral la preocupacin central parece ser la de proteger a una
de las partes para lograr, a travs de esa proteccin, que se alcance
una igualdad sustantiva y real entre las partes.

Pasco Cosmpolis (1998) establece sobre el principio protector:

El principio protector, acaso el ms importante del Derecho

Laboral sustantivo, es tambin y fundamentalmente un
principio procesal. Es ms, solo adquiere vigencia dentro de un
proceso y es aplicado exclusivamente por el juez.

El principio protector (o de tutela o de desigualacin

compensatoria) puede ser definido , en lo procesal, como la
ruptura deliberada de la isonoma procesal , la provocacin de
privilegios a favor de la parte dbil de la relacin jurdico-procesal
que eliminen o , al menos , amortigen el desequilibrio
interpartes al provocar desigualdades de signo inverso.

En su apariencia externa, el principio protector pareciera

entrar en conflicto o ser opuesto al principio contradictorio o de
isonoma procesal. Profundizando en el anlisis, empero, es
vlido considerar que, en realidad, uno y otro buscan lo mismo: la
igualdad de las partes; solo que el principio contradictorio la
 asume como premisa, mientras que el protector la asume como
meta o resultado.

El principio protector tiene manifestaciones directas o

intrnsecamente procesales, es decir que se dan solo dentro del
proceso .Tales son, a nuestro entender, la posibilidad de
iniciacin de la oficio del proceso ; la redistribucin de la carga de
la prueba ; la relativizacin de ciertas pruebas, en lo que puedan
perjudicar al trabajador y , la ampliacin de las facultades del
Juez , en especial en lo relativo a la suplencia de la queja y las
facultades de fallo ultra y extra petita.

Son manifestaciones indirectas o para procesales aquellas que

provienen del derecho sustantivo, fundamentalmente las
denominadas reglas pro operario: in dubio pro operario, norma
ms favorable y condicin ms beneficiosa, as como la
indisponibilidad de derechos.

Tiene tambin vocacin proteccionista del trabajador la estructura

del proceso mismo, en el que destacan la oralidad, la
concentracin, la inmediacin, la celeridad y la gratuidad.

El principio protector es preconizado por un sector importante de

la doctrina, a partir del reconocimiento de la desigualdad de las
partes en la relacin jurdico-procesal. Es resistido o contradicho
por otro sector no menos importante de la doctrina, a partir de la
conceptuacin de la que la proteccin debe agotarse en lo
sustantivo, pero que en lo instrumental debe regir el
principio contradictorio o de equilibrio procesal absoluto.

La aplicacin del principio protector no puede ser entendida en

ningn caso, como una desviacin en la ortodoxia del juez, a
quin debe exigrsele siempre absoluta imparcialidad. Al
trabajador lo protege la ley, no el juez.
Tres reglas fundamentales
Antonio Vasquez Vialard(1994) indica que el principio se expresa
en tres reglas fundamentales:
a) In Dubio Pro Operario
La misma acta a manera de una directiva dada al Juez o al
interprete para elegir, entre varios sentidos posibles de la norma,
aqul que resulta ms favorable al trabajador.Se opone al criterio
utilizado en las dems ramas jurdicas, segn el cual la duda se
resuelve, por lo general, a favor del deudor.
 Aplicado ste al Derecho del trabajo, en la mayor parte de los
casos lo sera en beneficio del empleador(que tiene ese carcter
en gran parte de las obligaciones de naturaleza laboral) .De
acuerdo con esta regla se ampara al ms dbil. Su aplicacin
concreta exige tener en cuenta que slo lo es en caso de duda,
por lo que en manera alguna posibilita violar la voluntad del
legislador, la ratio legis. No es sin ms un principio pro
operario, sino un in dubio pro operario.
b) La Regla de la Norma ms Favorable al Trabajador
Esta se refiere a otro tipo de situacin, ya que no a la
interpretacin sino a la aplicacin de la norma. Pueden
distinguirse al respeto un sentido propio y otro impropio. El
primero se refiere los casos en que resultan aplicables varias
normas a una misma situacin jurdica. El segundo se plantea
cuando la misma disposicin legal es susceptible de varios
significados (situacin que corresponde a la regla in dubio pro
operario)
En doctrina se ha destacado que a los fines de aplicacin de esta
regla debe tenerse en cuenta: a) en la comparacin, el tenor de
las normas, con prescindencia de las consecuencias econmicas;
b) la situacin de la comunidad interesada y no slo la del
empleado; c) lo que es ms favorable no debe juzgarse en funcin
de la apreciacin subjetiva de los interesados sino en forma
objetiva, de acuerdo con los motivos que han inspirado las
normas; d) que la confrontacin debe ser realizada de manera tal
de apreciar si la regla inferior es o no ms favorable al
trabajador.
c) Condicin ms beneficiosa
Segn esta regla cuando una situacin anterior es ms
beneficiosa para el trabajador, sta debe ser respetada. La
modificacin que se introduce debe ser para mejorar y no para
disminuir derechos de aqul.La excepcin que debe atender a la
necesidad de preservar un inters general(ante el que
se justifique el menoscabo del derecho del trabajador),debe ser
determinada en forma expresa o explcita- a travs de nuevas
condiciones- por ley o convenio colectivo, segn la cual haya sido
la fuente del anterior. En ningn caso la negociacin colectiva
puede disminuir derechos consagrados por la ley.
Las condiciones de trabajo pactadas por las partes de la relacin
laboral, pueden ser modificadas hacia el futuro en perjuicio del
empleado cuando ello es materia de un convenio negociado
libremente por ambas partes en razn de una especial situacin (
ya de carcter general o particular de la empresa, imposibilidad
de continuar la explotacin en las condiciones antes fijadas, u otra
razn).Quiroz Lobo(1984), expresa: De carcter estrictamente
 laboral, este,principio, tiene una doble manifestacin: de una
parte, consagra el respeto a los beneficios logrados por la va
convencional o consuetudinaria, que prevalecen sobre las
previsiones legales, en cuanto stas tienen carcter de mnimos;
de otra permite el mantenimiento de condiciones de trabajo
nacidas en aplicacin de disposiciones legales ulteriormente
derogadas sin que quepa confundir este segundo aspecto con el
llamado principio de norma ms favorable.
El principio de la condicin ms beneficiosa supone la
existencia de una situacin concreta, anteriormente reconocida,
que ha de ser respetada al promulgarse la nueva regulacin del
trabajo al que la misma se refiere .
Suele proclamarse diciendo que por ser mnimas las condiciones
que reglamentan la funcin laboral, se respetarn las
superiores que viniesen rigiendo cuando, examinadas en su
conjunto, sean favorables o beneficiosas para el trabajador.
La aplicacin prctica del principio supone las consecuencias
siguientes:
a) que cuando se dicte un reglamento o disposicin de carcter
general ,aplicable a todo un conjunto de situaciones laborales,
stas quedarn modificadas en sus condiciones anteriores en
cuanto no sean para el trabajador ms beneficiosas que las
nuevamente establecidas; y b) que la nueva reglamentacin
habr de respetar, como situaciones concretas reconocidas a
favor del trabajador o trabajadores interesados, aqullas
condiciones que resulten ms beneficiosas para stos que las
establecidas para la materia o materias de que se trate.
4. Primaca de la Realidad:

Para Guerrero Figueroa

en este principio, prima siempre la verdad de los hechos sobre
la apariencia o por encima de los acuerdos formales. Lo que
interesa es lo que suceda en la prctica, ms que lo que las
partes hayan convenido o establecido en documentos.

 El principio de la primaca de la realidad constituye en el derecho

laboral una verdadera proteccin para el trabajador, a fin de que
ste no pueda ser marginado de los hechos mediante la adopcin
de algunas figuras jurdicas que disimulan la realidad. Este
principio es calificado segn diversas expresiones: "Prima la
verdad de los hechos (no la forma) sobre la apariencia de los
acuerdos", "valen los hechos y no el nomen iuris o verdad formal",
"los documentos no cuentan frente a los datos de la realidad", "la
verdad vence a la apariencia".

La primaca de los hechos sobre las estipulaciones contenidas en

un contrato no quiere decir que stas sean intiles, ya que ellas
cuentan con la presuncin inicial de expresar la buena fe de las
partes. Mientras no se demuestre, con la prueba de los hechos
de que la conducta de las partes fue diferente de las
estipulaciones formales, queda como vlida la presuncin de que
el contrato refleja la voluntad verdadera de las partes. Lo que no
puede es invocarse un documento escrito para que predomine
sobre los hechos. En la oposicin entre el mundo real de los
hechos efectivos y el mundo formal de los documentos, no cabe
duda de que debe preferirse el mundo de la realidad.

Deveali manifiesta que" la mayora de las normas que constituyen

el derecho del trabajo se refieren ms que al contrato,
considerado como negocio jurdico, a su estipulacin, a la
ejecucin que se da al mismo por medio de la prestacin del
trabajo; y la aplicabilidad y los efectos de aqullas dependen, ms
que del tenor de las clusulas contractuales de las modalidades
concretas de dicha prestacin". "Esta primaca de la situacin de
hecho sobre la ficcin jurdica se manifiesta en todas las fases de
la relacin de trabajo".

De la Cueva afirma que el contrato de trabajo es contrato realidad,

puesto que existe no en el acuerdo abstracto de voluntades sino
en la realidad de prestacin del servicio y que sta y no el acuerdo
es lo que determina su existencia.
"Segn el principio de la primaca de la realidad, uno de los
fundamentos en el Derecho del Trabajo, porque "en caso de
discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de
documentos o acuerdos", debe darse preferencia a lo primero, es
decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos".

Ricardo J Cornaglia respecto a este principio manifiesta: El

Principio de primaca de la realidad se fue perfilando trasegado a
partir de las situaciones de simulacin y fraude. Afirmado en los
 casos en que el juez tena que decidir entre las conductas y las
exteriorizaciones escritas, documentadas y registradas con
referencia al contrato.
Se constituy como una regla procedimiental til para que la
judicatura especializada, pudiera relativizar o desactivar formas
probatorias determinantes en otros mbitos del derecho. Se
impuso como forma de revelar la realidad, pese a los disfraces
que la misma suele ser simulada. Consiste por lo tanto, la
principal que le corresponde al principio de primaca de la
realidad la de desactivar las formas fraudulentas con las que se
simula el contrato de trabajo.

Cabanellas ensea: "Muchas veces se trata de dar a un

trabajador subordinado la apariencia de un trabajador autnomo.
Esta situacin es tan frecuente que obliga a los tribunales a
detenninar no que el conjunto sea simulado, y s simplemente
establecer la verdadera naturaleza de la prestacin. En esta
forma, las disposiciones del Cdigo Civil sobre la simulacin de
contratos se borran para penetrar en el contrato realidad, esto es,
en la ejecucin de la prestacin de un trabajo, deduciendo de ello
sus caracteres esenciales para llegar a la determinacin de la
naturaleza del vnculo que liga a las partes". y cita a Deveali
cuando afirma: "Para simular un contrato de locacin de obra o
de servicio que oculta un verdadero contrato de trabajo se utilizan
diversos recursos. En todos los casos debe tratarse como hemos
dicho, de llegar al contrato realidad, a la efectiva prestacin, al
orden de la relacin habida entre las partes, para determinar la
verdadera naturaleza jurdica del acto cumplido".
5. Buena Fe:

Este principio se refiere a la conducta

a que deben ajustarse las partes en el cumplimiento de sus
obligaciones, ya se refieran a la celebracin, ejecucin o
extincin de la relacin; el mismo comprende el deber de actuar
con fidelidad. Los obliga a un modo de obrar tanto en lo que se
refiere a las obligaciones de cumplimiento, como ticas:
honesto, leal, prudente, veraz, diligente, fiel al cumplimiento
 contrado, que deshecha todo engao, perjuicio y exige
ausencia de trampas, abusos y desvirtuaciones.

Es un modo de actuar que comprende obligaciones

complementarias: obrar como colaborador fiel, integrante de la
comunidad de trabajo de la que se es solidario. Establece que los
comportamientos debidos deben ser apreciados con criterios de
colaboracin y solidaridad (abstenerse de perjudicar, no revelar
secretos, no realizar competencia desleal Vasquez (1984).

Se suele distinguir la buena fe-creencia y la buena fe-lealtad. La

primera se refiere a la buena fe de quien cree obrar con arreglo
a derecho, aunque fundado en una creencia equivocada,
excusable por una apariencia engaosa.
La segunda trata de la conducta de la persona que considera
cumplir realmente con su deber. Supone una posicin de honesti-
dad que lleva implcita la plena conciencia de no engaar, ni perju-
dicar, ni daar. Implica la conviccin de que las transacciones se
cumplen normalmente, sin abusos ni desvirtuaciones.
La buena fe que debe regir como principio del derecho del trabajo
es la buena fe-lealtad, es decir, que se refiere a un
comportamiento, y no a una mera conviccin Guerrero (1994).
6. Continuidad:
El principio de continuidad se refiere a la existencia y a la
conservacin del contrato de trabajo, por tener vocacin de
permanencia en el tiempo, ya que es un contrato de tracto
sucesivo en cuanto a la relacin laboral no se agota mediante la
realizacin instantnea de cierto acto, sino que se ejecuta a lo
largo del tiempo. Anacleto (2012).

Este principio se viene llamando con las expresiones de

continuidad permanencia,estabilidad, conservacin de la
relacin, Segn Pl Rodriguez, estabilidad designa un instituto
concreto que tiene relacin con uno de los aspectos del principio.
Permanencia da una idea de perennidad que no parece ser
equivalente a la nocin que encierra el principio. En cambio
continuidad tiene un significado sumamente apropiado: alude a
lo que dura, a lo que se prolonga, a lo que se mantiene en el
tiempo, a lo que se contina. Esta es la idea central que se quiere
evocar con el principio anunciado.

Este principio dice Pl responde al propsito protector del

trabajador a quien le preocupa no slo el presente sino el futuro.
Constituye justamente uno de los signos del hombre
 contemporneo su ansia de seguridad y ella est particularmente
presente y actuante en quien no tiene otro apoyo que su propio
trabajo.

Toda lo que tienda hacia la conservacin de la fuente de trabajo,

al darle seguridad al trabajador no slo constituye un beneficio
para l, en cuanto le transmite una sensacin de tranquilidad, sino
que redunda en beneficio de la propia empresa. Y a travs de ella,
de la sociedad en la medida que contribuye a aumentar el
rendimiento y a mejorar el clima social de las relaciones entre las
partes.