De la Teora a la Prctica.

2 Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero

Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo Ecuador

Rene Mauricio Valds

Representante Residente

Rita Cloet
Punto Focal de Gnero PNUD Ecuador

Jos Vicente Troya

Punto Focal Alterno de Gnero PNUD Ecuador

Comit de redaccin y revisin del manual

Nidia Pesantez
Consultora de gnero PNUD Ecuador

Soa Zaragocin
Coordinadora Tcnica de la Estrategia
de Transversalizacin de Gnero PNUD Ecuador

Rita Cloet
Punto Focal de Gnero PNUD Ecuador

Diseo Grco
El Antebrazo Taller de Comunicacin

Impresin
Inkprima

Prefacio
PNUD promueve la equidad de gnero a travs
de la transversalizacin de la perspectiva de g-
nero. La estrategia corporativa de la organizacin
est diseada con el n de integrar en todos los
mbitos de trabajo de la organizacin, la equidad
y el empoderamiento de las mujeres donde sea
necesario.
Para lograr este objetivo global en el Ecuador la
ocina est llevando a cabo una estrategia focali-
zada de transversalizacin de gnero que prioriza
e impulsa el tema en todos los niveles y dimensio-
nes, externos e internos de la organizacin. Dentro
de esta estrategia se ha sealado la necesidad de
insertar el enfoque de gnero en reas prcticas
De la Teora a la Prctica.
Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
3
de PNUD y desarrollar capacidades y conocimien-
tos internos sobre gnero y temas prioritarios para
el PNUD. Este manual permite la implementacin
del enfoque y de esta manera lograr una verda-
dera transversalizacin de gnero al interior de la
organizacin.
Las herramientas del manual tambin han sido
formuladas pensando para el uso de las dems
agencias del Sistema de Naciones Unidas ya que
se enfocan en aspectos comunes para todas las
agencias. De esta manera esperamos que esta
gua sirva como un documento de referencia.
Ren Mauricio Valds

Introduccin
La estrategia de PNUD Ecuador para la transver-
salizacin de gnero tiene tres principales obje-
tivos:
Crear capacidades internas dentro de PNUD
Ecuador para incorporar el enfoque de gnero
tanto a nivel interno como a nivel de pas- para
integrar los desafos en materia de equidad de
gnero en todas las reas temticas como tam-
bin en el marco de cooperacin con el pas.
Provisin de servicios de asesoramiento sobre
polticas que promueven la equidad de gnero
Apoyo a intervenciones especcas para cerrar las
brechas de inequidad entre hombres y mujeres
Manual de transversalizacin
de gnero en la gestin
de PNUD
5
La elaboracin de este manual signica un paso
esencial para lograr los objetivos expuestos. El
manual ha sido revisado por el personal de PNUD
Ecuador as como de otras agencias, particular-
mente los y las colegas de UNIFEM Regin Andi-
na. Fuera del sistema de Naciones Unidas hemos
contado con los valiosos aportes de expertos y
expertas en gnero en el Ecuador y Amrica La-
tina. Estos diferentes insumos han sido cruciales
para asegurar un enfoque de gnero vigente y
acertado.
Equipo de Gnero
PNUD 2007
 De la Teora a la Prctica.
6 Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
Para que sirve este
manual?
Este manual sirve para acompaar el proceso de
transversalizacin de gnero en el trabajo de de-
sarrollo en general y ms especico en el trabajo
de PNUD Ecuador. Revisa el marco conceptual de
gnero de PNUD y expone herramientas espec-
cas para operativizarlo.
En que consiste el
manual?
El manual consiste en tres captulos:
El primer capitulo sirve para dar a conocer el
marco conceptual de gnero en el cual PNUD
esta situado.
El segundo capitulo tiene el propsito de ate-
rrizar los conceptos con herramientas especi-
cas para la planicacin de proyectos, progra-
mas y apoyo al diseo de polticas pblicas.
El tercer capitulo profundiza aspectos concre-
tos de la cultura organizacional de PNUD en
materia de gnero como las contrataciones,
el balance entre el trabajo y la vida privado
(work/life balance) y las polticas instituciona-
les sobre acoso y abuso de poder. Herramien-
tas especcas sobre estas polticas tambin
son consideradas.
Cmo se puede usar
este manual?
El manual esta previsto ser usado antes o conjun-
tamente con un proceso de sensibilizacin y capa-
citacin sobre el enfoque de gnero. Sin embargo
para nuevos colegas este manual est diseado
para una lectura fcil y de auto aprendizaje.
Adjunto a este manual hay un CD con todas las
herramientas para su aplicacin en el trabajo.
El uso de las herramientas y el conocimiento de
gnero sern monitoreadas mediante un grupo
de acompaamiento conformado por el o la pun-
to focal de gnero, su alterno y un representante
de cada rea operativa y programtica de PNUD.
 De la Teora a la Prctica.
Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
7

ndice
CAPITULO 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9
CONTEXTO INSTITUCIONAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9
MARCO CONCEPTUAL . . . . 9
El gnero como eje transversal en los procesos de desarrollo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
Sobre el desarrollo humano sostenible: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
Sobre el gnero . . 10
Equidad de gnero para las reas programticas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
El gnero como enfoque en los procesos de Gobernabilidad . . . . . . . . . . . . . . . . 17
El gnero como enfoque en los procesos de lucha contra la Pobreza . . . . . . . . . . . .18
El gnero como enfoque en los procesos del rea . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
de desarrollo sostenible

CAPITULO 2 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
EL CICLO DE DESARROLLO CON ENFOQUE DE GNERO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
Fase de identicacin: . 24
Qu es un mapa de situacin? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
Herramienta: Mapa de situacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
Qu es un anlisis de gnero? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
Herramienta: Marco analtico de Harvard (para el anlisis de gnero) . . . . . . . . 26
Fase de Formulacin: . . 32
Qu herramientas tenemos para formular una propuesta. . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
con enfoque de gnero
Herramienta: Cuadro 1. Antecedentes y Justicacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
Herramienta: Cuadro 2. Objetivos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
Herramienta: Cuadro 3. Previsin de benecios ( resultados) . . . . . . . . . . . . . 35
Herramienta: Cuadro 4. Estrategias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
Herramienta: Cuadro 5. Actividades . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
Herramienta: Cuadro 6. Participacin Equitativa en el proceso de desarrollo . . . 40
Ejecucin y Seguimiento: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
Qu herramientas tenemos para la ejecucin del programa o proyecto? . . . . . . . . 41
Cierre y Sistematizacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
Herramienta: Consideraciones para tomar en cuenta en el cierre
de un proyecto o programa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
Herramienta: Pasos para la sistematizacin de un proyecto . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
 De la Teora a la Prctica.
8 Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero

Evaluacin: . . . . . . . . 44
Qu herramientas tenemos para este proceso? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44
Herramienta: Resultados vs. CAP . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44
Herramienta: Ficha para Monitoreo y Evaluacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
EN PROPUESTAS EN MARCHA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
Fase de Identicacin . 46
Herramienta: lectura de control . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
Fase de Formulacin . . 47
Herramienta: lectura de control . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
Fase de Ejecucin y seguimiento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
Herramienta: lectura de control . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
Herramienta: redimensionando la actuacin. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
FASE DE Evaluacin . . . 49
Herramienta: lectura de control . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
Herramienta: redireccin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
MONITOREO Y EVALUACION DE TODO EL PROCESO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
Herramienta: cha resumen para el anlisis. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52

CAPITULO 3 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
Gerencia y Administracin: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
Proceso de contratacin 55
Anuncios de contratacin y TORS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
Procedimientos y cuestionarios de las entrevistas de seleccin . . . . . . . . . . . . . . . 56
Negociacin del contrato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
Recomendaciones para contrataciones especcas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
Desarrollo del Personal 59
Condiciones de Trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
Herramienta: Encuesta de avance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60
Polticas Institucionales para el bienestar del personal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
Balance entre el trabajo y la vida personal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
Herramienta: Mi balance de tiempos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62
Prevencin de acoso y abuso de poder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
Difusin de poltica de acoso y abuso . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
Proceso de investigacin:. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
Herramienta: Anlisis de informe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67
Prevencin . . 67
Herramienta: plan de accin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
Conclusin . . . . . . . . . . . 69

CAPITULO 1: Contexto Institucional
Marco Conceptual
Otra vez el Gnero
Seguramente a usted le pas, cuando le dijeron
que tiene que transversalizar gnero en sus planes
y/o acciones sinti que le complicaban la vida.
Habitualmente cuando habla-
mos de gnero tendemos a tra-
tarlo como sinnimo de muje-
res, concepto que se relaciona o
interesa solo a las mujeres, o de-
rechos especcos de las mujeres
que pretende superponerse a los
dems.
Existe otro supuesto que asume que el gnero es
el resultado de la bsqueda de revancha de unas
cuantas mujeres que: por alguna razn no tienen
buena relacin con los hombres o con alguno de
ellos o quieren aprovechar del discurso de moda
para ascender en sus carreras sin mritos.
Estos conceptos producto del prejuicio suelen no
ser expuestos de manera abierta porque sabe-
mos que decirlo sera poltica y conceptualmente
incorrecto. Entonces, sin exteriorizar nuestro pen-
De la Teora a la Prctica.
Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
9
samiento optamos por rechazar la transversaliza-
cin de gnero o simplemente dejarlo del lado
pues no lo consideramos importante.
Por otro lado, las personas que s consideran im-
portante trabajar con un enfoque de equidad
de gnero, a veces han tenido un acercamiento
terico al gnero sin mucho manejo metodol-
gico, o con herramientas que consideramos poco
aplicables; entonces, an cuando creamos que es
importante nos parece dicultoso y por lo tanto
se convierte en un factor que trastorna la lgica
del trabajo.
Esta posicin suele ser expresada
con mayor libertad: no sabemos
cmo hacerlo.
Pero trabajar con un enfoque de equidad de g-
nero es menos complejo de lo que parece y es
ms estimulante, til y prctico de lo que hasta
ahora hemos percibido. Es una herramienta que
nos reta a transformar el pensamiento, la palabra
y la conducta que hasta ahora nos han parecido
normales y que en realidad, han sido las grandes
limitaciones para lograr avances en el desarrollo
humano sostenible
 De la Teora a la Prctica.
10 Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
a) Sobre el desarrollo humano
sostenible:
El propsito del desarrollo no es
sino sentar las bases de un orden social indito
que permita aorar las inmensas potencialidades
latentes en la conciencia humana
Lucio Capalbo1
El primer elemento a recuperar es la denicin de
desarrollo que asume PNUD-Ecuador en su mi-
sin institucional:
Misin PNUD Ecuador
Somos parte de la red mundial de las Naciones Uni-
das que trabaja para lograr el desarrollo humano
sostenible en el Ecuador, impulsando las capacida-
des y los esfuerzos nacionales para construir una
sociedad equitativa a travs de la reduccin de la
pobreza y la promocin de los derechos humanos y
la gobernabilidad democrtica.
Vinculamos al pas con conocimientos, experiencias
y recursos en alianza con nuestros asociados y apo-
yando la coordinacin del sistema de las Naciones
Unidas, promovemos la ampliacin de las oportuni-
dades de las ecuatorianas y los ecuatorianos.
En esta denicin del desarrollo, PNUD propone
vencer lo que haba sido durante varias dcadas
el ncleo duro de la teora desarrollista: el desarro-
llo visto como el crecimiento econmico. La teora
del desarrollo humano sostenible demuestra que
el crecimiento econmico no es la nica ni la ms
fuerte variable con la que debemos contar y que
el enfoque debe girar desde las cifras macro-eco-
nmicas hacia las personas; dando este giro la hu-
manidad vuelva a ser protagonista del desarrollo.
1 Capalbo, Lucio.- Desarrollo Humano Sustentable. UNIDA, Argentina 2002
2 Lamas, Martha. Qu gener el gnero. lnstituto de Liderazgo Simone de Beauvoir A.C. 2004.
En este marco y en trminos prcticos, PNUD de-
ne que el desarrollo humano sostenible es el re-
sultado de la presencia de muchos factores que
deben estar garantizados para la humanidad en
su conjunto: la salud, la educacin, el ingreso, la
posicin de las mujeres, el estado de la infancia,
la situacin del ambiente, el grado de conictos y
la madurez poltico participativa, el respeto a los
derechos humanos, entre otros.
b) Sobre el gnero
Hay que tener presente siempre
que entre mujeres y hombres
hay ms semejanzas como especie
que diferencias sexuales
Martha Lamas2
Ms all de la diferencia sexual
La primera diferencia entre las personas al nacer
es el sexo, lo primero que preguntamos cuando
alguien nace es qu fue? y sabemos a qu nos
referimos, queremos saber si fue hombre o si fue
mujer. La primera curiosidad social, la primera di-
ferencia humana.
Una vez que conocemos el sexo de la nueva per-
sona, el entorno iniciar sus ritos para garantizar
que esta diferencia sexual quede marcada tam-
bin en las conductas, en las actividades y en los
espacios de mujeres y de hombres. Los ritos son
mltiples y dependen de la cultura en la que se
nace y crece.
As mismo, de acuerdo con la cultura en la que
nazcan nias y nios, irn recibiendo la informa-
cin necesaria para hacerse mujeres o para ha-

cerse hombres, con este n van asumiendo tareas
y responsabilidades, van adquiriendo destrezas y
cualidades. Recordemos algunas frases cotidianas
para las nias: comprtese como mujercita,sin-
tese bien mijita,usted no puede ir a jugar a la ca-
lle, ayude con los platos, haga el cafecito... Para
los nios: no llore, usted es un varn,patee duro,
eso! como hombre!,vaya a comprar el pan,
Este trato diferenciado ensea a fuerza de repeti-
cin y en muchas ocasiones incluso con violencia,
a ser la mujer o el hombre que manda la norma
social, la costumbre o la tradicin. Entonces, nacer
nia o nio marcar el destino de la persona.
Esta construccin socio-cultural de la personali-
dad de las personas, sobre una diferencia de sexo,
se llama la construccin de gnero. Las dos gran-
des categoras son masculino - femenino. Dentro
de cada categora existen diferencias, segn las
culturas. Existen modelos dominantes de mas-
culinidad y de feminidad, y existen formas con-
sideradas menos adecuadas que incluso llevan
a la exclusin y discriminacin de los grupos con
opciones diferentes al modelo dominante. La ma-
yor o menor valoracin implica tambin mayor o
menor fuerza o poder sobre los dems.
A partir de los informes de desarrollo humano,
el PNUD plantea el enfoque Gnero y Desarrollo
Humano (GDH), como aproximacin especca al
enfoque GED. El GDH sita su anlisis de las rela-
ciones de gnero dentro del marco del paradig-
ma del desarrollo humano y enfatiza el impacto
diferencial de las polticas en hombres y mujeres,
as como el efecto negativo de la desigualdad de
gnero en el desarrollo humano. Este enfoque se-
ala que hay que partir del hecho de que existen
grandes disparidades entre las personas (clase,
etnia, edad, etc.), pero que la ms generalizada y
universal es la que existe entre hombres y muje-
res y esa gran disparidad limita las oportunidades
De la Teora a la Prctica.
Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
11
de desarrollo humano de unas y otras. No tomar
en cuenta esta situacin supone fracasar en cual-
quier estrategia de desarrollo.
Sin embargo, pese a que el desarrollo humano es
un escenario mucho ms favorable para visibilizar
aspectos de la desigualdad entre hombres y mu-
jeres antes ocultos, la incorporacin de la dimen-
sin de gnero en el desarrollo humano, sobre
todo en la prctica cotidiana del desarrollo, con-
tina siendo un desafo. Un desafo que enfrenta
muchos obstculos en las instituciones sociales y
culturales que sostienen los mecanismos de sub-
ordinacin y discriminacin. Para lograr un verda-
dero desarrollo humano, un desarrollo real para
hombres y mujeres, resulta imprescindible trans-
formar estas instituciones y pautas sociales y cul-
turales. Ms all de la discusin de si la igualdad
de gnero es un medio o un n para el desarrollo
humano, lo que resulta obvio es que debe ser una
prioridad.
www.americalatinagenera.org
Efectos y consecuencias
El proceso de formacin a muje-
res y hombres culmina en la crea-
cin de dos mundos separados,
el masculino y el femenino; re-
fresquemos la mente sealando
algunas de las caractersticas que
el imaginario social tiene sobre
estos mundos.
 De la Teora a la Prctica.
12 Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero

Ejercicio: El mundo imaginario

Coloca los siguientes atributos en las casillas que le parecen ms adecua-
dos, segn su visin de que es ms masculino y que es ms femenino:

El mundo El mundo
femenino masculino
Debilidad
Inteligencia
Ternura
Preocupacin
Solidaridad
Accin
Velocidad
Sexo con compromiso
Trabajo que produce ingresos
Sostenimiento econmico
Calle, bares, canchas
Hijas e hijos, familia
Deportes
Telenovelas, recetas de cocina, sumisin y dependencia
Fuerza
Sensibilidad
Pragmatismo
Serenidad
Rivalidad
Pasividad
Moderacin
Sexo
Trabajo que no produce ingresos
Sostenimiento de la cultura
Hogar, iglesia
Amigos, colegas
Accin social
Noticias, actualidad poltica y econmica, decisin y autonoma

Estos dos mundos separados
existen en la realidad? No, no
existen en el mundo real, existen
en lo que se llama nuestro imagi-
nario: es la forma que nos imagi-
namos como es y debera ser el
mundo.
El ejercicio que hicimos reeja el imaginario occi-
dental, urbano, mestizo. Otras sern las conforma-
ciones e imaginarios de los mundos femeninos y
masculinos de otras culturas y de otras socieda-
des. Esta divisin entre lo masculino y femenino
no es producto de la naturaleza humana como
pensamos, esta divisin existe en el pensamiento
social y se ve reejado en la forma en que nos re-
lacionamos, en lo que decimos, en la manera que
actuamos, en las decisiones que tomamos.
Aunque esta divisin de mundos es irreal, es a esta
irrealidad a la que nos aferramos para sostener
aquello que pensamos no puede o no debe cam-
biar una mujer no debe dejar de ser mujer (debe
actuar segn las normas consideradas femeninas)
y un hombre no debe dejar de ser macho (actuar
segn dictan las normas masculinas).
Ahora, debemos ver con claridad que esta divi-
sin de mundos no es un juego, tiene numerosas
y complejas implicaciones sociales; entre ellas:
la exclusin y la desvalorizacin.
La exclusin: la divisin del mundo en masculi-
no y femenino resta oportunidades de desarrollo
tanto a mujeres como a hombres; limita sus posi-
bilidades de crecimiento y por supuesto, restringe
sus opciones para acceder a espacios y oportuni-
De la Teora a la Prctica.
Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
13
dades que mejoren su condicin material de vida
y su posicin social para participar en el quehacer
socio poltico de su comunidad, ciudad, pas o re-
gin:
Cuando una mujer es agredida, maltratada o
violentada en la calle, lugar de trabajo, en un
bar, en una carretera, etc que son espacios con-
siderados masculinos escucharemos voces que
dicen quin le manda a meterse en poltica
que es cosa de hombres o para qu se mete a
estudiar teniendo hijos que cuidar, o ella mis-
mo provoca estas situaciones, por qu se mete
a trabajar si tiene un marido que le mantenga...
En cambio, si un hombre es agredido en su es-
pacio no deber justicar su presencia, enten-
deremos que no fue su culpa.
De la misma manera, un hombre que ha de-
cidido incursionar en el supuesto mundo fe-
menino tendr que enfrentar todo el tiempo
cuestionamientos sobre su virilidad, sobre su
potencia sexual o sobre su orientacin sexual;
estar convocado por sus pares a demostrar
que es un hombre de verdad porque su con-
ducta, sus gustos o su trabajo no se corres-
ponden con la norma social que dene ser un
hombre, por ejemplo: enfermeros, educadores
de prvulos, estilistas, danzantes, lavanderos,
son entre otros ocios y profesiones, excluyen-
tes para los hombres.
Como vemos la construccin de gnero no solo
dene las relaciones entre mujeres y hombres,
sino tambin entre hombres y hombres y entre
mujeres y mujeres. Excluyendo a aquellos que se
alejan del modelo de hombre y de mujer que la
cultura ha marcado.
Nuestro imaginario marca el lmite para el desa-
rrollo de las mujeres o de los hombres, situndo-
les en lugares especcos:
 De la Teora a la Prctica.
14 Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero

Yo soy un hombre abierto, pero si yo! que soy
abierto, te digo que una mujer mecnica no es
conable, hermano, en verdad que no es con-
able, hay cosas que son de hombres, la mec-
nica por ejemplo.
el desarrollo es sentar las bases para que nues-
tra conciencia aore y reestructure la sociedad
garantizando derechos universales, no podemos
sustentar este mundo imaginario que nos divide,
que nos limita, que nos excluye.

Yo estoy de acuerdo con que los hombres
ayuden3 en la casa pero hay cosas que no mis-
mo pueden hacer, por ejemplo, cuidar bebs
ms de dos horas imposible!, no est en su
naturaleza
Cuando no podemos optar, cmo podemos
dejar que aoren las inmensas potencialidades
humanas si restringimos las posibilidades de lo
que queremos ser, de lo que nos gustara hacer o
del lugar en el que preferimos estar solo porque
nacimos mujeres u hombres? Si aceptamos que
La desvalorizacin: a ms de esta divisin exclu-
yente, hemos dado un valor desigual a cada uno
de estos mundos, le invitamos a llenar la siguiente
matriz para que usted saque sus propias conclu-
siones. Para llenarla ubique debajo de la categora
qu es ms valorado la caracterstica del mundo
femenino o masculino que tiene mayor valoracin
social en el Ecuador, luego, debajo de la categora
qu es menos valorado, ubicamos la caracters-
tica con menor valoracin social; ponemos un
ejemplo:

El mundo El mundo Cul es ms Cul es menos

masculino femenino valorado valorado
Fuerza Debilidad Fuerza Debilidad
Inteligencia Sensibilidad
Pragmatismo Ternura
Serenidad Preocupacin
Solidaridad Rivalidad
Accin Pasividad
Velocidad Moderacin
Sexo Sexo con
compromiso
Trabajo productivo Trabajo
domstico
Sostenimiento econmico Sostenimiento
de la cultura
Calle, bares, canchas Hogar, iglesia
Amigos, colegas Hijas, hijos, familia

3 La expresin ayudar en el trabajo domstico, da cuenta de un imaginario que asume que estas actividades son naturalmente
femeninas.

Reexionemos:
Cuntas caractersticas ms valoradas pertene-
cen al mundo masculino? Y, al mundo femenino?
Qu pasa con estos elementos en el momento de
hacer programas polticos o proyectos de desa-
rrollo? Dnde se pondrn los recursos, el tiempo,
la importancia?
En general, el mundo menos valorado se vuelve
invisible y no es considerado en los procesos de
desarrollo, en la denicin de las polticas pbli-
cas, en la construccin de los marcos legales, ni en
el diseo y ejecucin de programas y proyectos.
Resumamos:
La construccin de gnero
Las mujeres y los hombres tenemos una diferen-
cia biolgica: el aparato reproductor. Este orga-
nismo nos da condiciones hormonales y un fsico
diferente. Pero no por diferente mejor o peor.
Sin embargo, como hemos visto, las mujeres y los
hombres tenemos mltiples diferencias sociales
expresadas en las cualidades que debemos tener,
en las actividades que debemos desarrollar y en
los espacios que nos corresponden. Estas dife-
rencias tienen consecuencias determinantes en
el desarrollo de los pueblos, empezando por la
desigual valoracin social y econmica de lo mas-
culino y lo femenino, el poder asignado al mundo
masculino sobre el mundo femenino y las relacio-
nes inequitativas e injustas que esto conlleva. El
gnero estudia estas diferencias, las desigualda-
des que provocan, sus causas y sus consecuencias.
Tambin estudia las posibilidades de cambio hacia
un mundo ms equitativo al promover acciones
de corresponsabilidad entre hombres y mujeres
4 (Mandato de PNUD http://www.undp.org/women/mainstream/index.shtml)
De la Teora a la Prctica.
Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
15
as como acciones positivas y de empoderamien-
to para garantizar la igualdad de oportunidades
para ambos sexos.
El gnero como categora de anlisis de la reali-
dad nos permite comprender que las diferencias
sociales entre mujeres y hombres no son parte
de una realidad natural, nos permite comprender
que son diferencias creadas por la cultura y por
ello pueden cambiar. Nuestro trabajo puede mar-
car un hito si motivamos cambios que mejoren la
situacin construyendo equidad de gnero; para
ello, PNUD propone como poltica global en torno
a esta equidad lo siguiente:
La transversalizacin de gnero:
Poltica Global
El PNUD promueve la equidad de gnero a travs
de la transversalizacin de la perspectiva de gne-
ro. La estrategia corporativa de la organizacin est
diseada con el n de integrar en todos los mbitos
de trabajo de la organizacin, la equidad y el em-
poderamiento de las mujeres donde sea necesario.
La estrategia llama a que esta tarea sea trabajo de
todos y no nicamente responsabilidad de algunos
especialistas. 4
Transversalizar gnero en nuestro trabajo, es ver
con amplitud e integralidad a las mujeres y a los
hombres con su carga social y las consecuencias
de la misma; nos permite percibir cmo las mu-
jeres y los hombres participan de los procesos de
desarrollo y si lo hacen en igualdad de condicio-
nes y de oportunidades; nos permite saber si es-
tamos o no aportando en la reproduccin de es-
quemas mentales y conductas que perpetan la
inequidad de gnero que se expresa en mltiples
formas: la divisin sexual del trabajo y su desigual
 De la Teora a la Prctica.
16 Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
valoracin, el desigual acceso a espacios de po-
der, el acceso o no a oportunidades de desarrollo,
el acceso a recursos y benecios de las polticas
nacionales o de la cooperacin.
Podemos trabajar hacia la equidad de gnero pro-
moviendo programas y polticas concretas que
apunten a garantizar la igualdad de oportunida-
des y de condiciones para mujeres y hombres, dis-
minuyendo de esta manera las brechas histricas;
pero adems, debemos trabajar con el objetivo de
transformar las estructuras sociales y polticas que
impiden avanzar hacia la equidad de gnero.
Las relaciones de gnero son esencialmente re-
laciones de poder.
La construccin de gnero se realiza a travs de
la familia, la educacin, la religin, los medios de
comunicacin, pero tambin a travs de las es-
tructuras polticas, econmicas, culturales. Es una
maquinaria grande que asegura un status quo
del poder de unos sobre otros, dentro de las fa-
milias, en las relaciones sociales, en las relaciones
polticas.
Buscar la construccin de la equidad de gnero
es entonces ser parte del reto de la construccin
de mayor democracia, mayor desarrollo para to-
dos y todas, es aportar a la construccin de un
mundo ms justo.
Violencia de Gnero: tema crucial
para todas las reas programticas de
PNUD
Estrategias de seguridad ciudadana con enfo-
que de gnero.
Una estrategia transversal para la incorporacin
del enfoque de gnero es la seguridad ciudada-
na, PNUD propone: Adoptar polticas pblicas
integrales sobre la violencia de gnero como un
componente critico de seguridad ciudadana me-
diante el impulso de buenas prcticas (legislacin
y polticas pblicas) y la promocin de redes na-
cionales y regionales.
Un aspecto clave de la seguridad es la violencia.
La construccin de las identidades de gnero,
es decir, lo que signica ser mujer u hombre en
una sociedad determinada, es un factor de riesgo
a considerar tanto en la predisposicin a ejercer
como a sufrir violencia.
La violencia de gnero son todas aquellas situa-
ciones de violencia que en particular o despro-
porcionadamente afectan a las personas por ser
mujeres u hombres, por razn de su sexo. Este tipo
de violencia se basa en las relaciones desiguales
de poder entre hombres y mujeres, desigualdad
que coloca en situacin de desventaja a las muje-
res, lo cual determina que una signicativa mayo-
ra de las vctimas sean mujeres. Esto explica que
muchas personas utilicen el trmino violencia de
gnero como un sinnimo de violencia contra las
mujeres. Tambin encontramos, aunque en menor
nmero, violencia de gnero ejercida contra hom-
bres, como la que afecta a hombres homosexua-
les o el abuso infantil hacia hombres menores, por
ejemplo.
www.americalatinagenera.org

En el Ecuador, en el ao 20045, se registra que el
55,7% de mujeres ha sido vctima de violencia
fsica, el 26,4% de violencia sexual y el 17,8% de
violencia psicolgica. La violencia es un factor
determinante en la conformacin de muchas
familias como una forma de relacin humana
con sus consecuentes efectos.
La violencia de gnero es un tema urgente que
se debe tratar de diferentes maneras y de forma
transversal en todo el quehacer de PNUD. El Ecua-
dor cuenta con un plan nacional de erradicacin
de todas las violencias, impulsado desde el Estado
(CONAMU) y con un apoyo crucial de la sociedad
civil. El apoyo tcnico y poltico de PNUD va en
apoyar este plan y asegurar la implementacin de
sus polticas y actividades.
Equidad de Gnero para
las reas programticas
de PNUD
La igualdad de gnero implica la idea de que to-
dos los seres humanos, hombres y mujeres, son
libres para desarrollar sus capacidades persona-
les y para tomar decisiones. El medio para lograr
la igualdad es la equidad de gnero, entendida
como la justicia en el tratamiento a mujeres y
hombres de acuerdo a sus respectivas necesi-
dades.
La equidad de gnero implica la posibilidad de
tratamientos diferenciales para corregir des-
igualdades de partida; medidas no necesaria-
mente iguales, pero conducentes a la igualdad
en trminos de derechos, benecios, obligacio-
nes y oportunidades.
5 Mujeres y Hombres del Ecuador en Cifras II, CONAMU, INEC, UNIFEM, 2005
De la Teora a la Prctica.
Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
17
a) La transversalizacin de gnero en
los procesos de Gobernabilidad
Cuando hablamos de gobernabilidad inevitable-
mente nos enmarcamos en la gobernabilidad
democrtica, aquella que nos permite la toma de
decisiones de manera participativa y que tiene la
capacidad de responder al mandato de una po-
blacin que ha expresado sus intereses y sus ne-
cesidades.
En este marco, trabajar desde el enfoque de g-
nero signica considerar aquellos elementos que
potencian o restringen la participacin de las mu-
jeres y de los hombres por su condicin de gnero;
es decir, debemos considerar cul es el mandato o
los mandatos sociales de la feminidad y de la mas-
culinidad que impulsan o inhiben la participacin
en igualdad de condiciones de hombres y muje-
res en las diferentes estructuras del poder poltico
dentro de un espacio o territorio determinado.
En algunas culturas de los pueblos indgenas de
la regin, no es aceptado que las mujeres sean
parte del espacio gobernante o director (consejo
comunitario, consejo de ancianos, directiva comu-
nitaria, voceros del cabildo) y tampoco es bien re-
cibido que las mujeres de sus culturas participen
en la estructura General del Estado. En el caso de
la nacionalidad Shuar, por ejemplo, las mujeres no
pueden estar jerrquicamente sobre un hombre,
en el Ecuador tenemos una diputada de esta na-
cionalidad que si bien ha recibido la bendicin de
su pueblo, no puede contar con asesores de su et-
nia porque ella no puede ser su jefa.
Ecuador, Per y Bolivia cuentan con normativas
para garantizar la participacin de las mujeres en
los procesos electorales (leyes de cuotas), Vene-
zuela no tiene vigente su mtodo paritario an
cuando la Constitucin lo prev y existe una nor-
ma especca; en el caso de Colombia existe una
 De la Teora a la Prctica.
18 Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
ley de cuotas para la funcin ejecutiva mas no
para los procesos de eleccin popular.
Estos marcos jurdicos estn previstos para garan-
tizar el derecho de las mujeres a la participacin
poltica, sin embargo, ninguno de estas estrate-
gias tiene previsto instrumentos para cerrar las
brechas existentes en cuanto a:
a) la igualdad de oportunidades para la participa-
cin de las mujeres: implica capacitacin para las
mujeres dentro de los movimientos y partidos po-
lticos, dotacin de los mismos recursos para las
candidaturas de mujeres y de hombres, denicin
de estrategias de campaa que no discriminen las
candidaturas de las mujeres
b) la igualdad de condiciones en la participacin:
facilitar y promover la redistribucin del trabajo
reproductivo entre mujeres y hombres, adopcin
de medidas por parte del Estado para asumir res-
ponsabilidades en el cuidado social; garanta de
un ejercicio poltico libre de violencia de gnero
en el espacio pblico;
c) los procesos de formacin ciudadana para hom-
bres y mujeres a n de garantizar el conocimiento
sobre y el ejercicio pleno de sus derechos.
Cabe resaltar que por efectos de la ley de cuotas
en el ao 2004 las candidaturas femeninas llega-
ron un 42,6%, sin embargo alcanzaron apenas el
26,5% de todas las dignidades locales elegidas
en ese perodo. En el caso de la Corte Suprema
de Justicia de 31 magistrados, solamente dos
son mujeres; de 30 Conjueces existe solo una
mujer6.
6 Datos tomados de: Mujeres y Hombres del Ecuador en Cifras II. CONAMU, INEC, UNIFEM, 2005; Corte Suprema de Justicia, 2007;
Congreso Nacional de la Repblica, 2007
Para esta rea el mandato regional de PNUD es:
Fortalecer la participacin de la mujer en espacios
de toma de decisiones mediante el impulso de po-
lticas pblicas pertinentes y la promocin de redes
nacionales y regionales de parlamentarias y movi-
mientos sociales, incluyendo a movimientos de mu-
jeres (Gender Compact 2006 - 2007)
b) El gnero en los procesos de lucha
contra la Pobreza
El punto de partida para la lucha contra la pobre-
za es la necesidad de garantizar igualdad de opor-
tunidades para hombres y mujeres, tanto en el ac-
ceso a educacin, salud, oportunidades laborales,
acceso a recursos nancieros, acceso en igualdad
de condiciones a participacin poltica para deci-
dir sobre el modelo de desarrollo.
La lucha contra la pobreza implica valorizar el tra-
bajo reproductivo: la educacin de lo/as hijos/as,
el trabajo domestico, los servicios sociales. Implica
poner en tela de discusin la corresponsabilidad
de hombres y mujeres en asegurar el bienestar de
su familia y de la sociedad. El antiguo lema de las
mujeres feministas: lo personal es poltico sigue
vigente. La democracia de gnero empieza en
casa, el cambio no solo se da al aplicar herramien-
tas tcnicas sino desde una profunda voluntad
personal. El entorno poltico debe asegurar que la
corresponsabilidad entre hombres y mujeres pue-
den ser llevados a la prctica.
La experiencia de muchos aos de cooperacin ha
demostrado que proyectos de desarrollo pueden
aumentar las brechas de gnero y la inequidad en
vez de disminuirlas si no se toman en cuenta estas
inquietudes.

Un tema fundamental es la divisin sexual del tra-
bajo y sus implicaciones. As, aquel trabajo conoci-
do como productivo o extradomstico, pertenece
al mundo de lo masculino y es ms valorado social
y econmicamente que el trabajo reproductivo o
domstico que se realiza en el mundo femenino y
que es menos valorado social y econmicamente;
de hecho, cuando el trabajo domstico se hace
para la familia no tiene remuneracin
An cuando en las ltimas dcadas hemos asis-
tido a la apertura del mundo laboral productivo
para las mujeres, la valoracin asignada a cual-
quier trabajo realizado por mujeres sigue siendo
menor que al trabajo realizado por hombres.
Veamos rpidamente algunos datos que eviden-
cian lo dicho7:
El trabajo considerado femenino (sector servi-
cios) tiene menor valor en el mercado, por lo
tanto los ingresos de las mujeres se mantienen
por debajo de los ingresos de los hombres:
El trabajo domstico jado en 120 USD men-
suales, es realizado en un 94,9% por las muje-
res
En el ramo de la construccin, los obreros tie-
nen como mnimo 400 USD mensuales y es
realizado por hombres en un 98,1%.
Las mujeres que realizan trabajo extradoms-
tico tambin son las responsables de las ta-
reas domsticas, esto duplica su carga laboral,
en el Ecuador segn la Encuesta del Uso del
Tiempo, las mujeres trabajan en promedio 18
horas ms por semana que los hombres.
El ingreso promedio de las mujeres en el rea
urbana es de 167 USD y de los hombres 249
USD; en el caso del rea rural, el promedio de
ingresos de las mujeres es de 47 USD y de los
hombres de 99 USD.
7 Mujeres y Hombres del Ecuador en Cifras II, CONAMU, INEC, UNIFEM, 2005
De la Teora a la Prctica.
Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
19
A quien dirigir la intervencin:
En trminos generales, la unidad de medida y de
intervencin en la lucha contra la pobreza es la
familia, sin embargo, en muchos casos, sta tiene
una estructura vertical y no es un espacio demo-
crtico en el que se tomen decisiones participa-
tivamente y menos las decisiones del gasto que,
generalmente son tomadas por el jefe/jefa de
hogar y sin considerar las necesidades e intereses
del colectivo. Entonces, apuntar a la familia como
la unidad de medida del avance o retroceso de
la pobreza sin considerar las desigualdades que
dentro de ellas se generan, puede dar una visin
equivocada. Trabajar con enfoque de gnero im-
plica entonces que debemos preguntarnos: A
que miembros de la familia se beneciar? Exis-
ten mecanismos de redistribucin de los ingre-
sos? Qu mecanismos garantizan que mujeres
y hombres de las familias beneciadas tengan
igualdad de acceso a informacin y decisin so-
bre la poltica o el proyecto? Existe participacin
en igualdad de condiciones como beneciarios y
la decisin sobre los ingresos generados? El pro-
grama necesariamente tendr que enfrentar es-
tos temas con los y las beneciarios/as.
Trabajar con enfoque de gnero en la lucha con-
tra la pobreza es dejar de asumir a la poblacin
pobre como una masa homognea, esto implica
contar con la informacin necesaria desagregada
por sexo, edad, procedencia tnica, etc. Establecer
un ndice de gnero en torno a la pobreza, realizar
un anlisis de los factores culturales que impiden
que hombres y mujeres tengan iguales oportu-
nidades, contar con presupuesto especco para
poner en marcha acciones positivas para dismi-
nuir las brechas como por ejemplo, ampliacin
de la gama de oportunidades de capacitacin y
trabajo incluyendo una lnea de actividades no
tradicionales, denicin de marcos legales que
 De la Teora a la Prctica.
20 Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
garanticen la seguridad social para las mujeres
que realizan trabajo reproductivo no remunerado,
entre otras.
La respuesta al VIH-SIDA con enfoque de gnero:
El avance de la epidemia de VIH-SIDA afecta to-
dava ms a los hombres que a las mujeres. Por
cada dos hombres hay una mujer con VIH-SIDA.
Durante el ao 2006 el 74% de las mujeres vi-
viendo con VIH-SIDA, fueron amas de casa. La
falta de acceso a informacin, educacin, auto-
noma econmica, pero sobre todo, por el poco
poder de negociacin para la prcticas sexuales
seguras con su compaero, las ponen en situa-
cin de gran vulnerabilidad frente al virus.
Si la lucha contra la pobreza carece de un enfoque
de gnero, no se lograr avances verdaderos en
la construccin de la justicia social. Los procesos
democrticos e inclusivos son fundamentales.
c) El gnero en el rea de Desarrollo
Sostenible.
Las decisiones sobre el medio ambiente son
responsabilidad de hombres y mujeres. Son de-
cisiones que tienen impacto profundo sobre el
presente y el futuro de la humanidad. Aqu las
preguntas de partida son: Quines toman deci-
siones sobre el medioambiente en el Ecuador?
Existen procesos participativos e incluyentes en
cuanto a la denicin y la implementacin de las
polticas medioambientales? Hombres y mujeres
han sido consultados para la ejecucin de las po-
lticas, programas y proyectos medioambientales,
programas de extraccin como por ejemplo en la
minera, el petrleo? Que mecanismos de partici-
pacin existen al respecto?
8 Mujeres y Hombres del Ecuador en Cifras II, CONAMU, INEC, UNIFEM, 2005
Los estudios de impacto socio-ambientales to-
man en cuenta el impacto diferenciado en hom-
bres y mujeres en cuanto a acceso o perdida de
oportunidades, recursos, ingresos, acceso a capa-
citacin, movilidad, impacto cultural?
Para ilustrar este punto proponemos el anlisis
los siguientes variables en relacin al gnero y el
ambiente:
1.- Tenencia acceso y control de la tierra y re-
cursos naturales:
Las mujeres disponen sobre un 10.4% de la tierra.
Las mujeres en el Ecuador poseen el 9,6% de las
tierras para la produccin8
Las mujeres tienen menos posibilidades que los
hombres de ser dueas de la tierra por algunas
condiciones. Una causa suele ser la falta de docu-
mentos de identidad de las mujeres. Pero ms all
de que la tierra pueda ser legalmente patrimonio
de los cnyuges, esta propiedad conjunta se que-
da en el papel porque las mujeres no tienen po-
der de decisin sobre esta tierra, son mayormente
los hombres quienes deciden sobre el tipo de
produccin y uso que se le dar, sobre la venta y
sobre los benecios obtenidos. Aqu se visibiliza
tambin el imaginario del masculino mundo de
toma de decisiones: las mujeres no controlan la
tierra, la trabajan de acuerdo al criterio de quienes
son los verdaderos dueos.
2.- Impacto de la contaminacin:
El tipo de contaminacin a la que nos enfrenta-
mos mujeres y hombres es diferente; los hombres
que enfrentan contaminantes de manera directa
generalmente se exponen a txicos industriales,

a gases generados en las minas, la extraccin de
petrleo, o a los efectos de los agroqumicos. Las
mujeres, en cambio, enfrentan los gases emana-
dos de los combustibles domsticos, la conta-
minacin del agua, y tambin los agros txicos
(por ejemplo en las plantaciones de ores). Para
tratar la problemtica debemos considerar esta
diferencia, pues el impacto en la salud de muje-
res y hombres es diferente. Esta problemtica en
general no se ha trabajado con la participacin
activa de hombres y mujeres. Son temas ligados a
grandes intereses econmicos que polticamente
no se enfrenta en el pas y menos de forma partici-
pativa. En este aspecto existen grandes retos para
PNUD para promover una discusin social con in-
formacin cientcamente comprobada y desde
el enfoque de gnero en toda su amplitud como
base de denicin de polticas ambientales
3. Polticas de conservacin:
Si en un entorno ecolgico con una biodiversidad
delicada coexisten seres humanos, la conservacin
depender de la forma en que la poblacin se re-
lacione con su entorno y sta a su vez depender
de cmo los seres humanos se relacionen entre s.
Para planicar e implementar programas de con-
servacin deberemos conocer qu hacen las mu-
De la Teora a la Prctica.
Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
21
jeres y qu los hombres para subsistir, deberemos
saber quin tiene acceso a qu y quin controla
qu recursos, cmo est estructurada la pirmide
de poder poltico, qu intereses existen en torno
al ecosistema por parte de hombres y mujeres y
que voluntad de conservacin se puede construir
a partir de procesos de decisin incluyentes.
5 Recomendaciones para trabajar
la Equidad de Gnero en las reas
programticas de PNUD
1. Conocer los indicadores sociales y econmi-
cos diferenciados por sexo
2. Conocer el marco jurdico vigente para po-
tenciarlo o para aportar en su elaboracin en
caso de no tenerlo
3. Garantizar espacios de participacin y capa-
citacin para las mujeres a n de nivelar las
brechas existentes
4. Capacitar a los hombres en los principios de
equidad de gnero
5. Garantizar la igualdad de condiciones para
la participacin de mujeres y hombres.

CAPITULO 2: Insertar el enfoque
de gnero en nuestro trabajo cotidiano
En el primer captulo se hizo un repaso de los con-
ceptos que hacen de teln de fondo para nuestro
trabajo. En este captulo veamos algunas formas
de ponerlo en la prctica.
Terrenos de trabajo de PNUD:
Por un lado, PNUD tiene mltiples estrategias y
mecanismos para realizar su trabajo, que se po-
dran sintetizar en cuatro contextos fundamen-
tales para la cooperacin: Apoyo al Estado en sus
diversos niveles; acompaamiento a la sociedad
civil; interrelacin con la cooperacin interna-
cional; y, coordinacin con las otras agencias del
Sistema. Por otro lado, la delimitacin de la pro-
blemtica sobre la que acta PNUD est determi-
nada por la estrategia corporativa y por la progra-
macin conjunta del SNU (UNDAF) en programas
cuatrienales acordados segn las prioridades del
pas.
Dentro de este contexto PNUD promueve pol-
ticas y programas/proyectos de desarrollo que
cuentan al menos con cinco fases en un ciclo que
no es necesariamente lineal:
Identicacin: conocimiento y anlisis de la
situacin a la que nos enfrentamos para reco-
nocer la problemtica y poder abordarla.
Formulacin: denicin de programas, pro-
yectos o acciones para desatar los nudos que
frenan el desarrollo, plasmar en un documento
la ruta de abordaje de la problemtica.
Ejecucin y seguimiento: puesta en marcha de
los programas, proyectos o acciones planicadas
con un sistema de seguimiento que nos permita
registrar el proceso y reexionar sobre l.
9 Se ha puesto nfasis en resaltar tambin el enfoque de interculturalidad en algunas herramientas.
De la Teora a la Prctica.
Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
23
Cierre y sistematizacin de proyecto o pro-
grama
Evaluacin: retroalimentacin de los procesos
con el n de dar continuidad, aprender de los
logros y dicultades, mejorar o reorientar las
propuestas.
A continuacin presentamos herramientas para
incorporar el enfoque de gnero en las cinco fa-
ses, sea cual fuere el contexto de cooperacin y
el lmite temtico. Por las estrategias de interven-
cin de PNUD, seguramente no vamos a ser parte
activa de todas las fases en todos los casos, pero
nuestras contrapartes s, por lo tanto, las herra-
mientas nos servirn para que las apliquemos
directamente, y para que podamos acompaar a
nuestras contrapartes a n de que las apliquen
como parte de su compromiso con el desarrollo
humano en los trminos ya planteados.
Lo ptimo es trabajar con el enfoque de gnero y
otros enfoques como la interculturalidad9 desde
el inicio de la propuesta, es decir, desde la fase de
identicacin; sin embargo, existen programas o
proyectos que ya estn en marcha, este hecho si
bien limita no impide la insercin de los enfoques:
nunca es tarde para incorporarlos!
Presentamos las herramientas de acuerdo a dos
escenarios, primer escenario: propuestas nue-
vas, es decir, insertar el enfoque de gnero desde
el inicio; segundo escenario: propuestas en mar-
cha, esto es, incorporar el enfoque de gnero en
fases avanzadas.
 De la Teora a la Prctica.
24 Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
El ciclo de desarrollo con enfoque
de gnero
Fase de identificacin:
Objetivo de la fase:
Contar con informacin que nos permita conocer
la situacin de mujeres y hombres, considerando
su diversidad de gnero, etnia, edad, etc. a n de
priorizar y disear de manera acertada las pro-
puestas y programas de intervencin.
Para cumplir con el objetivo podemos;
1. Levantar un mapa de situacin de gnero
2. Realizar un anlisis de gnero.
Qu es un mapa de situacin de gnero? de manera explcita los resultados generales que
Es un procedimiento mediante el cual podemos
conocer las condiciones y el contexto de gnero
del pas con base en la informacin con que cuen-
ta o de la que carece el Estado y otras fuentes con-
ables.
Por otra parte, el mapa describe el marco jurdico
vigente y nos permite visualizar los vacos en la
normativa para garantiza el desarrollo con equi-
dad.
Finalmente, el mapa deja a la vista la instituciona-
lidad existente y sus niveles de articulacin o ca-
pacidad de incidencia.
Con esta informacin podemos priorizar acciones
y tomar medidas considerando las brechas de
gnero y el contexto poltico y jurdico favorable
o desfavorable. El mapa ayuda a seleccionar las
posibles contrapartes, alianzas y beneciarios/as
de las acciones. Si bien la herramienta sirve como
base para la intervencin, si la actualizamos en
perodos regulares (anual o bianualmente) nos
servir para medir el impacto de nuestro trabajo,
especialmente en los procesos de institucionali-
zacin de polticas de equidad de gnero.
Herramienta 1: Mapa de situacin de gnero
Para elaborar un mapa de situacin debemos con-
siderar un factor elemental: los resultados espera-
dos de nuestro trabajo. Dentro del marco institu-
cional corporativo y en el UNDAF encontraremos
queremos conseguir. Este marco nos gua para le-
vantar la informacin necesaria para el mapa, sin
dejar a un lado informacin complementaria que
incluso nos puede hacer replantear los objetivos
de nuestras intervenciones.
Para aclarar lo dicho, proponemos un ejemplo de
mapeo con el MYFF, documento de previsin de
resultados que se est utilizando en PNUD. Dentro
de este documento encontramos el Marco de Re-
sultados con sus objetivos y lneas de servicios de
cooperacin de UDNP; es sobre este marco que
estructuraremos nuestro mapa, tal como veremos
a continuacin.
Para esta herramienta se cuenta con los siguien-
tes documentos de referencia (Ver CD):
 De la Teora a la Prctica.
Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
25

Estrategia corporativa de gnero 2008 - 2011. Plan Nacional de Erradicacin de todas las vio-
Documento de transversalizacin de gnero lencias de gnero
en el CCA/UNDAF. Informes nacionales sobre ODMS
PIO, Plan de Igualdad de Oportunidades del Estadsticas nacionales
CONAMU Marco Jurdico Nacional

Ejemplo: Mapa de situacin de gnero

(Ejemplos del tipo de informacin requerida por cada rea programtica estn en el CD de acompaa-
miento)

MARCO DE RESULTADOS ESTRATGICOS

Lnea Lnea de base pas
Objetivo
de servicio Indicadores Institucionalidad / Marco Legal

1.- Consecucin 1.1. Monitoreo Presupuesto del Estado Institucin o mecanismo que enca-
de los ODM y re- de la Pobreza e destinado a la lucha contra beza la lucha contra la pobreza
duccin de la po- Informe de los la pobreza: % dedicado a la Nombre del Mecanismo de Adelan-
breza humana Objetivos del lucha contra la pobreza de to para las Mujeres. Mandato de los
Milenio las mujeres. acuerdos internacionales
Relacin entre la institucin o meca-
nismo responsable de la lucha con-
tra la pobreza, el mecanismo de ade-
lanto para las mujeres y el Ministerio
de Economa o de Hacienda.
Existencia de polticas y programas
especcos para la equidad de inclu-
ye acciones armativas para la lucha
contra la pobreza de las mujeres
Brecha en el ingreso entre
Existencia o no de marco legal que
mujeres y hombres consi-
aporta con su mandato en la supe-
derando su nivel de instruc-
racin de las brecha salariales y de
cin y la realizacin de un
ingresos (Qu dice la Constitucin
trabajo con igual valor.
vigente al respecto y qu leyes es-
% de mujeres y hombres peccas encontramos)
sin ingresos propios Acuerdos Internacionales.

Tasas de desempleo y su-

bempleo por sexo
 De la Teora a la Prctica.
26 Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
Qu es un anlisis de gnero?
Este procedimiento nos permite conocer en mu-
cho detalle la situacin de las mujeres y de los
hombres en su diversidad tnica, generacional,
econmica, de cara a la sociedad en la que interac-
tan y entre s. Para ello debemos descubrir quin
hace qu cosa en el territorio o espacio en el que
vamos a actuar, identicar quin toma parte en
los procesos de decisin, quien tiene acceso a qu
recursos y quin controla estos recursos, advertir
quin se benecia de qu: son las mujeres? las
nias? los nios? los hombres? las poblaciones
indgenas? las poblaciones mestizas?
Este trabajo se realiza en terreno, con fuentes di-
rectas: hombres, mujeres, jvenes, adolescentes,
nios y nias. Como PNUD tiene pocas oportuni-
dades para actuar en terreno, deberemos trabajar
con nuestras contrapartes, ellas debern asumir
el compromiso de hacer este anlisis como parte
ineludible de la identicacin de la problemtica
que enfrentar la propuesta en cuestin. Las con-
trapartes que generalmente pueden aplicar esta
herramienta son las que actan en el nivel local:
gobiernos locales y organizaciones de la socie-
dad civil.
Los resultados de la aplicacin de esta herramien-
ta nos sirven para llegar a acuerdos en cualquiera
de los contextos de cooperacin: Estado, sociedad
civil, cooperacin y agencias del sistema.
Herramienta 2: Marco analtico de Harvard
(para el anlisis de gnero)
El marco analtico de Harvard tiene tres compo-
nentes que responden a las preguntas que plan-
tea un anlisis detallado de gnero:
a) perl de las actividades: identica todas las ta-
reas productivas y reproductivas de los hom-
bres, mujeres, nias y nios; responde a la pre-
gunta quin hace qu cosa?
b) perl de acceso y control: identica qu perso-
nas tienen acceso a los recursos y quin con-
trola dichos recursos. Cuando hablamos de
recursos nos referimos a todos, nancieros /
productivos y no nancieros; responde a la
pregunta quin tiene acceso y quin controla
los recursos?
c) factores inuyentes: identica los elementos
que afectan de manera diferenciada a mujeres,
hombres, nias y nios; responde a la pregunta
quin se benecia de qu?
Si bien el marco analtico de Harvard fue creado
para examinar y evidenciar las brechas de gne-
ro en un mbito especco, es posible ampliar su
marco de aplicacin debido a que las variables
que utiliza pueden ser adecuadas para el anlisis
de otros sistemas de subordinacin (etnia, clase,
procedencia...)
Herramienta 2.1. Perl de Actividades
El perl de actividades nos permite ver y com-
prender:
Divisin sexual y social del trabajo y su valora-
cin
Carga horaria diferenciada por sexo ( y por otro
sistema de subordinacin como por ejemplo
por etnia)
Estructura social por gnero ( y por etnia u otro
sistema de subordinacin)
Para hacer este perl seguimos los siguientes pa-
sos:
1. Hacemos con el grupo de trabajo una lista de
todas las actividades que se hacen en el espacio
en el que se desenvuelven, tanto fuera de casa
 De la Teora a la Prctica.
Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
27

(actividades productivas y comunitarias) como 4. El ejemplo que tenemos a continuacin inten-

dentro de casa (actividades reproductivas).
2. Una vez que tenemos la lista, ubicamos todas
las actividades en la matriz que tenemos a
continuacin
3. Para llenar la matriz, leemos actividad por ac-
tividad y, conjuntamente con el grupo, ubica-
mos una X que cruce la actividad con la per-
sona que la realiza. La facilitadora toma nota
adems de los comentarios del grupo.
ta detallar algunas actividades para apoyarnos
en la comprensin de las muchas tareas que
tienen las personas en su da a da. Una matriz
ms elaborada est en el CD con las herramien-
tas.
5. En contextos de diversidad tnica se puede
anar la herramienta diferenciando las activi-
dades por cada grupo social y por cada etnia
que convive en el territorio de anlisis.

MUJERES /NIAS HOMBRES/NIOS

ACTIVIDADES Nias Mujeres Mujeres Nios Hombres Hombres
(hasta 12) jvenes adultas (hasta 12) jvenes adultos
(12-18) (12-18)

Actividades Productivas
Arado de la tierra
Siembra
Riego
Cosecha
Cuidado de animales mayores
Cuidado de animales menores
Elaboracin de artesanas
. Otras que diga el grupo
Actividades
Reproductivas
Cuidado de las nias, nios y
dems personas de la familia
. Otras que diga el grupo
Actividades
Comunitarias
Escuela y centro infantil de las
hijas e hijos
Asambleas: agua potable, riego,
luz, comit promejoras
Mingas
Asamblea de las Iglesias de la
zona
... Otras que diga el grupo
 De la Teora a la Prctica.
28 Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
Una vez realizado el ejercicio, podremos vericar
si nuestra propuesta...
aportar o no a la transformacin de las relacio-
nes inequitativas con base en los roles asigna-
dos
profundizar o no la divisin sexual y social del
trabajo, sosteniendo las brechas de gnero por
los roles atribuidos a mujeres y hombres de di-
versas etnias
Herramienta 2.2. Perl de acceso y control
El perl del acceso y control nos permite ver y
comprender
quines tienen mayores posibilidades para sa-
tisfacer sus necesidades humanas esenciales
qu consecuencias tiene la falta de acceso y/o
control de recursos y benecios para lograr de-
sarrollo con equidad
Para hacer este perl seguimos los siguientes pa-
sos:
Hacemos con el grupo de trabajo una lista de
los recursos y de los benecios que existen en
la zona: en cuanto a conocimiento, educacin,
recursos naturales, recursos y benecios nan-
cieros, recursos y benecios no nancieros (via-
jes, reconocimiento, etc.)
Para llenar la matriz, conjuntamente con el gru-
po escribimos una X en el cruce del recurso
con la persona que accede a dicho recurso y
quien realmente lo controla. Se puede emplear
tambin una escala de 1 a 3, para indicar dife-
rencias ms sutiles.
El ejemplo que tenemos a continuacin no es
completo pues en cada zona tendremos recur-
sos y benecios diferentes de acuerdo a su si-
tuacin.
El ejercicio se presta para realizar una discusin
profunda con las y los participantes sobre las
relaciones de poder, los derechos humanos, la
igualdad de oportunidades, la equidad de g-
nero, los retos del cambio.
Herramienta 2.2. Perl de acceso y control

ACCESO CONTROL / DECISION

RECURSOS Mujeres Hombres Mujeres Hombres
BENEFICIOS Nias Mujeres Mujeres Nios Hombres Hombres Nias Mujeres Mujeres Nios Hombres Hombres
jvenes adultas jvenes adultos jvenes adultas jvenes adultos
Recursos
Tierra X X X X XX

Equipos X X X XXX
Dinero en efectivo X X X X X X

Crdito X X
Otras que seale
el grupo
Benecios
Dirigencias polticas X X
Educacin /
capacitacin X X X X X XX X XX

Seguro de Salud X X

Transporte X X X XX
Otras que seale
el grupo
transversalizacin de gnero
Un paso adelante en la
De la Teora a la Prctica.
29
 De la Teora a la Prctica.
30 Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
Algunas posibles reexiones de acuerdo al ejem-
plo presentado:
a. Los hombres jvenes y adultos tienen acceso a
la tierra y son los nicos que toman decisiones
en torno al tema. Las mujeres adultas tienen
acceso a la tierra pero no toman ningn tipo
de decisin sobre la tierra. Las mujeres jvenes
no tienen acceso ni a la tierra ni a la toma de
decisiones.
b. Los hombres adultos son los nicos en la co-
munidad que tienen acceso a crdito y las de-
cisiones sobre el crdito.
c. Las nias y las adolescentes tienen acceso a
la educacin y capacitacin, no as las muje-
res adultas quienes s deciden (solas o con los
hombres) sobre el tipo de educacin y capaci-
tacin de ellas.
Por lo tanto podremos saber si nuestra propuesta...
Incidir o no en la posibilidad de que las per-
sonas que no acceden ni controlan recursos o
benecios, puedan hacerlo.
Mantendr o no esta situacin como parte de
la normalidad de la vida cotidiana del grupo
social o comunitario
Intentar o no transformar la realidad en bene-
cio de la igualdad social y de gnero
Herramienta 2.3 Factores inuyentes10.
Los factores inuyentes nos permiten ver y com-
prender
qu elementos del presente y del pasado han
estructurado las relaciones de desigualdad por
gnero
cules han sido los factores (de cualquier ndo-
le) que han aportado:
10 La herramienta `puede ser anada para .mostrar el impacto de los factores en grupos de edad y segn etnia.
al sostenimiento de las desigualdades por
gnero;
a la profundizacin de las desigualdades por
gnero;
al cambio (coyuntural o estructural) en las
relaciones de desigualdad por gnero.
Existen o no elementos que han aportado o
aportan, por ejemplo, para el empoderamiento
de las mujeres: acceso a la participacin en las
decisiones del proyecto, programa o poltica,
acceso a capacitacin o educacin, acceso a
oportunidades de trabajo, capacitacin en li-
derazgo?
Para hacer este perl seguimos los siguientes pa-
sos:
Hacemos con el grupo de trabajo una lista de
factores que inciden en la posibilidad de desa-
rrollo de la comunidad o grupo social: tanto de
manera positiva como negativa. Por ejemplo: el
colegio est a 8 kms de la comunidad
Leemos cada factor y denimos en quin
impacta y si el factor es una oportunidad o una
limitacin para qu persona; la respuesta ser
un signo + (positivo) o - (negativo) situada en
la casilla en la que cruce el factor con la persona
que recibe el impacto como oportunidad o li-
mitacin. Tambin conviene describir en pocas
palabras
El ejemplo que tenemos a continuacin no es
completo, en cada grupo o comunidad de-
nirn lo que consideren existe en su entorno
como elemento inuyente, pero adems, es
muy importante que se discuta sobre cada fac-
tor considerado para que todas las personas
que participan en el ejercicio tengan la misma
comprensin sobre ste.
Herramienta 2.3 Factores inuyentes

IMPACTO OPORTUNIDADES LIMITACIONES

FACTORES
Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres
Brechas econmicas (de- + +/- +++ - -- -
nirlas) Las nias Algunos
Ej. 30% de las mujeres han Mejores Mejores Existen No estn deben hombres no
emigrado a Espaa ingresos ingresos ms ofertas invirtiendo cuidar ms dejan salir
Desempleo pero existe para salir a con el dinero a las y los a trabajar a
Otros que el grupo dene mucho alco- Espaa de remesas, hermanos sus esposas
holismo pequeos e hijas

Costumbre y tradiciones
(describirlas)

Situacin de educacin +/- +

Colegio a 8 kms Las nias Solo algu- 10 jvenes Pocas posi-
no siguen nos jvenes estn ter- bilidades de
luego del 6 pueden minando su mejorar su
grado: traba- seguir la secundaria condicin
jan como secundaria. y 5 de ellos de vida
empleadas o Los jvenes irn a la uni-
ayudan en la trabajan versidad
casa. Com- con sus pa-
promisos dres o como
tempranos jornaleros
transversalizacin de gnero
Un paso adelante en la
De la Teora a la Prctica.
31
 De la Teora a la Prctica.
32 Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero

Por lo tanto podremos saber si nuestra propuesta... Para formular una propuesta desde la incorpora-
cin del enfoque de gnero tenemos una diver-
Est considerando o no los factores inuyen- sidad de herramientas que pueden utilizarse en
tes en las relaciones de gnero para aportar en cualquiera de los contextos de cooperacin de
cambios signicativos de las relaciones de des- PNUD y por el personal encargado de formular las
igualdad. propuestas.
Est o no sustentando las desigualdades de
gnero por: no considerar estos factores en el
diseo del proyecto o por considerar que las
El PNUD utiliza el PRODOC como
condiciones actuales posibilitarn de todas formato de formulacin de las
maneras llegar a los resultados del proyecto.
propuestas de intervencin para
La aplicacin de este marco analtico requiere de sus programas NEX, DEX y acuer-
un conocimiento de las causas de la discrimina-
cin de gnero. A raz de la aplicacin de ste y los
dos interagenciales (MOU). En
anteriores instrumentos los y las facilitadores ten- cada paso de la formulacin de-
drn muchos insumos para provocar reexiones
con los participantes sobre la equidad de gnero
bemos reexionar si hemos in-
y la equidad social, sobre los derechos humanos, cluido informacin, anlisis, pro-
el modelo de desarrollo, la participacin demo-
crtica en los procesos de toma de decisiones y
puestas, objetivos, estrategias,
sobre la corresponsabilidad de hombres y muje- acciones para lograr la transfor-
res para el cambio.
macin de las relaciones inequi-
tativas de gnero que hemos co-
Fase de Formulacin: nocido en el Mapa de gnero y
Objetivo de la fase: en el Anlisis de gnero.
Disear una propuesta que explicite la metodo-
Planteamos el uso de cinco ejercicios sencillos en
loga y las acciones concretas a desarrollarse para
forma de cuadros que indican los factores consti-
disminuir las brechas sociales por gnero y por
tutivos esenciales de una propuesta de desarrollo
otros factores de subordinacin como tnica o
social con enfoque de gnero. En algunos casos
etaria, exponiendo con claridad los indicadores
podremos aplicar todos los cuadros y en otros ca-
de desigualdad y su relacin e incidencia en la
sos podremos obviar alguno de ellos por no ser
ejecucin y xito del programa o proyecto.
necesario (considerando el tipo de propuesta que
enfrentemos).
Qu herramientas tenemos para formular
una propuesta con enfoque de gnero? Un
Cada ejercicio acompaa una etapa en la formula-
PRODOC con enfoque de gnero
cin del PRODOC:
 De la Teora a la Prctica.
Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
33

CUADRO 1: ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIN

Objetivo: Redactamos los antecedentes y la justicacin describiendo la correlacin de la problemtica

a enfrentarse con la situacin de hombres y mujeres en sus relaciones de gnero.

ANTECEDENTES Cmo afecta esta Cmo afecta la Datos estadsticos

Y JUSTIFICA- problemtica desigualdad por de soporte del
CIN a mujeres y a gnero a la pro- mapa de situacin
hombres blemtica gnero (diferenciar
descrita por sexo)

(Describa brevemente -Los desplazados son -Las mujeres no en- -Pobreza: 60% en hom-
la problemtica que se en su gran mayora cuentran trabajo y su bres ecuatorianos
pretende enfrentar) (75%) mujeres jefas de situacin de vulnera- 80 % en mujeres ecua-
Ej. La frontera norte del hogar con sus hijos pe- bilidad ha llevado a al- torianas
Ecuador se encuentra queos. gunas de ellas a ejercer - Analfabetismo: 15%M,
en estado de emer- -El 40% de ellas son trabajo sexual. 7%H
gencia por el inujo de mujeres analfabetas -Existe una red de ex- -Desempleo en el cor-
grandes cantidades de sin formacin laboral. plotacin sexual. dn fronterizo: 10% en
personas desplazadas -Los hombres en cam- -Tambin las menores hombres, 30% en mu-
de Colombia bio son mayormente de edad son vctimas jeres
profesionales: profeso- de esta red.
res, policas, albailes y -Los hombres despla-
choferes zados han sido inte-
grados en el 80% en
la economa local y el
20% se traslad a Qui-
to.
50% de las mujeres
analfabetas declara
haber sido vctima de
trata

Otras preguntas recomendables:

Se ha explicitado porqu para PNUD la equidad de gnero es un pre-requisito del desarrollo
humano?
 De la Teora a la Prctica.
34 Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
Objetivo: Explicitamos en los objetivos del proyecto, programa o poltica cmo aportaremos a la dismi-
nucin de las brechas de gnero
OBJETIVOS
Objetivo General:
La insercin social de las familias des-
plazadas en la Frontera Norte
Objetivo Especco 1:
Las familias Colombianas logran la
insercin laboral en un tiempo no
mayor a 6 meses.
Objetivo Especco 2:
Los menores de edad se insertan en
el sistema escolar
Objetivo Especico 3:
CUADRO 2: OBJETIVOS
Describa cmo el objetivo
aporta a la disminucin de
las brechas de gnero
Se desarrolla en los objetivos espe-
ccos
El objetivo va dirigido tanto a hom-
bres como a mujeres con estrate-
gias diferenciadas para asegurar la
participacin en igualdad de condi-
ciones.
La iglesia catlica tiene un fondo de
crditos para las mujeres jefas de
hogar para iniciar microempresas.
Existe un servicio de guardera de
8.00 a 18.00 horas en INNFA que es
accesible para los y las socios del
programa.
ACNUR dispone de un fondo de be-
cas escolares para las nias y ado-
lescentes, e INNFA realizar el segui-
miento a hogares para asegurar que
asistan tanto nios y nias y adoles-
centes hasta los 18 aos. En los co-
legios se iniciar un programa sobre
educacin sexual y prevencin de la
trata en coordinacin con OIT.
Explique cmo la dismi-
nucin de las brechas de
gnero aportarn en el logro
del objetivo
En la medida que se logre la insercin
social en igualdad de condiciones
para las familias con jefas de hogar
con las dems familias, se puede de-
cir que el programa ha sido exitoso.
En la medida que las jefas de hogar
tengan igual acceso a capacitacin
laboral especca tendrn mejores
oportunidades de trabajo y se gene-
ra autonoma econmica y social. El
microcrdito facilita la combinacin
de trabajo remunerado con las tareas
de hogar de las jefas de familia.
La educacin es la mejor inversin
en la construccin de equidad de g-
nero al dar oportunidades de acceso
de desarrollo personal a hombres y
mujeres en igualdad de condiciones.
Los y las profesores recibieron el ao
anterior capacitacin en temas de
gnero, educacin sexual, preven-
cin de VIH/SIDA, la trata, Derechos
humanos. Se necesita realizar segui-
miento durante la ejecucin del pro-
grama.
 De la Teora a la Prctica.
Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
35

Otras preguntas recomendables:

Especican los objetivos a quien va dirigido el proyecto y a quin se espera beneciar, estableciendo
una distincin entre mujeres y hombres?
Los objetivos, el anlisis de riesgos y de los efectos esperados reejan los obstculos, las necesidades
y las opiniones de las mujeres y los hombres?
El objetivo inmediato inuye en la divisin de funciones y responsabilidades entre hombres y mujeres?
El objetivo de desarrollo toma en cuenta las brechas de gnero en el pas y considera las necesidades
estratgicas de gnero a n de revertir la desigualdad?
 De la Teora a la Prctica.
36 Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero

CUADRO 3: PREVISIN DE BENEFICIOS (RESULTADOS)

Objetivo: Esta herramienta nos permite analizar a quin benecian las actividades y la visin del proyecto.

NOMBRE DEL PROGRAMA DDHH y VIH/SIDA en el sector laboral

LNEA DE SERVICIO
DEL MYFF
Contexto global
Describimos los cambios positivos
esperados en el sector o en el terri-
torio de intervencin
A travs del MTE10 , y en concerta-
cin con todos los actores, se espera
formular cambios en el cdigo labo-
ral u otros cuerpos legales en rela-
cin a DDHH y VIH/SIDA en el sector
laboral
El sector laboral se encuentra sensi-
bilizado ante la necesidad de respe-
tar los DDHH en relacin al VIH/SIDA
Describimos los cambios positivos
esperados en el sector o en el terri-
torio de intervencin
A travs del MTE11 , y en concerta-
cin con todos los actores, se espera
formular cambios en el cdigo labo-
ral u otros cuerpos legales en rela-
cin a DDHH y VIH/SIDA en el sector
laboral
El sector laboral se encuentra sensi-
bilizado ante la necesidad de respe-
tar los DDHH en relacin al VIH/SIDA
5.3. VIH/SIDA, DDHH y gnero
BENEFICIOS PREVISTOS
Mujeres
Describimos los benecios especcos
para las mujeres y los indicadores
relevantes para su medicin.
En los textos legales se deber visibi-
lizar los diferentes impactos del VIH/
SIDA en mujeres y hombres. Existen
discriminaciones especicas hacia las
mujeres por temas de embarazo que
se pueden trabajar conjuntamente
con el VIH/SIDA
Ind: Texto legal explicita el tema
de VIH, embarazo, derechos, opcin
sexual, acoso, violencia
Ind: N de casos de discriminacin la-
boral por VIH/SIDA reportados al MTE
En las sensibilizaciones se debe
profundizar sobre las relaciones de
gnero, temas de acoso y violencia
sexual. Prever talleres especcos para
hombres y mujeres (metodologa Paso
a Paso de empoderamiento)
Ind: N mujeres participantes,
Ind: N de menciones de cambio en la
visin de gnero en las evaluaciones
Ind: N de mujeres indican cambios
de conducta en la evaluacin a nal
de ao
Hombres
Describimos los benecios especcos
para los hombres y los indicadores rele-
vantes para su medicin
asegurar que se incluya un prrafo so-
bre la discriminacin por orientacin
sexual
Ind: Texto legal hace referencia
Ind: N de casos de discriminacin labo-
ral en hombres con otra opcin sexual
reportados al MTE.
En los talleres prever un modulo sobre
la construccin de la masculinidad, el
machismo y su relacin con el VIH.
Ind. Evaluacin del mdulo por los asis-
tentes sobre cambio de visin
asegurar que los hombres asisten a los
talleres.
Ind: N de hombres asistentes,
Ind: N de hombres promotores de pre-
vencin formados
Ind: N hombres indican cambios de
conducta en la evaluacin a nal de ao

Otras preguntas recomendables:

Cules son las condiciones de mujeres y hombres al inicio del proyecto? (revisin Mapa de gnero)
Cules se espera sean las condiciones de mujeres y hombres al nalizar el proyecto?
La instancia ejecutora tiene capacidades, instrumentos y mtodos para aplicar el enfoque de gnero
en el proyecto, o requiere de asesora y apoyo de PNUD u otra instancia?

11 Ministerio de Trabajo y Empleo

 De la Teora a la Prctica.
Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
37

CUADRO 4: ESTRATEGIAS

Objetivo: Redactamos las estrategias de tal manera que garanticen la participacin en igualdad de con-
diciones de mujeres y hombres considerando su diversidad tnica

Limitaciones de mujeres y Describa qu har el proyec-

ESTRATEGIAS de hombres para participar to para superar las limitacio-
en las actividades previstas nes enumeradas

Falta de servicios de guardera. Cursos para mujeres en las maanas.

Estrategia 1: Capacitacin laboral Las mujeres solo pueden Organizar turnos de guardera, inclu-
para mujeres analfabetas en las maanas yendo a los hombres

Las mujeres no pueden asistir a los
10 das del curso en la granja fores-
tal en Mindo: no quieren dejar a su
familia durante tantos das y los es-
posos y padres no las dan permiso .
Los hombres no asumen el trabajo
domestico durante la ausencia de
las mujeres.
Estrategia 2:
Capacitacin en manejo forestal sos-
tenible
Estrategia 3
(continuar de ser el caso)
-Se realizar el curso en dos veces 5
das en la comunidad de Junin para
las 5 comunidades invitadas. Habr
transporte en las maanas y tardes.
Durante un domingo se visitar la
granja forestal en Mindo con los y las
participantes. Habr una actividad
para los nios y nias hasta 12 aos
durante la visita.
- El proyecto realizar un concurso
con los hombres de las 5 comuni-
dades sobre quien es el mejor padre
durante todo el ao 2008. Implicar
un proceso de sensibilizacin, acti-
vidades culturales y de capacitacin.
Ser dirigido por el director de pro-
yecto con los tres tcnicos forestales.
En el jurado participarn mujeres,
nios y nias.

Otras preguntas recomendables:

Qu oportunidades existen en nuestro programa para incluir actividades para promover la equidad
de gnero y garantizar que siempre exista igualdad de acceso para hombres y mujeres?
Como asegurar que la responsabilidad de promover la equidad de gnero ser llevado por los y las
tcnicos de alto nivel?
Quien de nuestro equipo tiene un alto poder de convocatoria, es visto como un ejemplo a seguir,
puede darse el lujo de tocar temas complejos en la institucin, en la relacin con las contrapartes o
con los y las beneciarios? Estas personas deberan recibir una slida capacitacin en gnero para
posicionar el tema en el programa a ejecutar.
 De la Teora a la Prctica.
38 Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero

CUADRO 5: ACTIVIDADES

Objetivos:
Formulamos actividades especcas para promover la equidad de gnero en respuesta a los proble-
mas identicados
Formulamos acciones positivas hacia las mujeres para aportar en la superacin de las limitaciones de
gnero
Diseamos actividades de formacin a la poblacin para que conozcan y puedan desnaturalizar las
desigualdades y de gnero
Identicamos los indicadores que nos permitirn medir el avance hacia la igualdad de gnero

Qu actividad aporta di-

rectamente a la disminucin
ACTIVIDADES de las brechas de gnero? % presupuesto designado
Describa dos puntos para la actividad
especcos:

Se ha solicitado a la persona 20% del tiempo del taller ser

Actividad 1
Taller con los jueces de la Corte
Suprema sobre la Reforma a la
Legislacin de Rehabilitacin
Actividad 2:
Taller con la Defensora del Pue-
blo sobre las Reformas a la Legis-
lacin de Rehabilitacin
profundizar los derechos espe-
ccos de las mujeres en esta
reforma.
Se realizar en el taller un mapa
de gnero en relacin a la Refor-
ma y lo que implica para los jui-
cios en trmite.
Adems de los puntos espec-
cos de la actividad 1, se invitarn
representantes de los presos de
la crcel de mujeres y de la Peni-
tenciara para dar testimonio de
la diferencia de impacto de esta
nueva legislacin.
En el informe del taller se dar
especial nfasis a las recomen-
daciones especicas para hom-
bres y mujeres
dedicado exclusivamente a este
anlisis.
Costo del traslado de los y las pri-
vadas de libertad.
Contratacin de la persona para
facilitar y para sistematizar un sis-
tema de monitoreo con enfoque
de gnero
Costo: 6.000 $US
Total previsto para esta actividad:
6.000 $US

Actividad 3

Actividad 4

(continuar de ser el caso)

 De la Teora a la Prctica.
Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
39

Otras preguntas recomendables:

Las actividades previstas implican la participacin de las mujeres y de los hombres?

Es necesario contratar a una persona especialista en gnero?
El personal involucrado en el proyecto requiere de capacitacin previa en temas de gnero?
En la planicacin del tiempo se toman en cuenta las limitaciones y necesidades de hombres y
mujeres?
Se requieren actividades adicionales para asegurar que el proyecto promueva la equidad de g-
nero (capacitacin, sensibilizacin, informacin)?
He previsto estas actividades de desarrollo de capacidades en enfoque de gnero en el presu-
puesto?

Utilizando los resultados de las seis herramientas especcas se puede elaborar un PRODOC con en-
foque de gnero.
 De la Teora a la Prctica.
40 Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero

CUADRO 6: PARTICIPACIN EQUITATIVA EN EL PROCESO DE DESARROLLO

Objetivo: describir las principales estrategias para asegurar la participacin equitativa de hombres y
mujeres en todo el proceso del proyecto, programa o poltica. ( Este cuadro se debe usar durante todo
las fases de programacin de la poltica, programa o proyecto)

Fases de la formula- Cmo participarn las Cmo participarn los

cin/implementacin mujeres en cada paso hombres en cada paso
de una poltica, pro- de la intervencin? de la intervencin?
grama o proyecto

1. Ej. Se consultar al CONA- 1. Ej- 2 Representantes del

1. Fase de formulacin
2. Actividad
3. Constitucin del directorio
MU sobre la propuesta de Ley sector minero estarn en la
de Manejo Minero e impacto comisin permanente
ambiental y se elegirn dos
mujeres en la comisin per- 20 Representantes hombres
manente. de 10 comunidades estarn
invitados a un taller de anli-
20 Representantes mujeres de sis de la Ley
10 comunidades impactadas
por la minera estarn invita-
das a un taller de anlisis de
la Ley, y se realizar un trabajo
previo con ellas y un abogado
para asegurar que puedan
participar tambin las lderes
analfabetas de las 3 comuni-
dades de Azuay.

Otras preguntas recomendables:

Existen datos cualitativos y cuantitativos de la participacin diferenciada entre mujeres y hombres

en los procesos de toma de decisiones?
 De la Teora a la Prctica.
Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
41

Ejecucin y Seguimiento: Qu herramientas tenemos para la ejecucin

del programa o proyecto?

Objetivo de la fase Mayormente se realiza una Planicacin Operati-

va Anual o POA
Contar con una herramienta que nos permita Se debe retomar los objetivos, estrategias e in-
guiar la ejecucin del proyecto o programa desde dicadores de gnero que estn en el PRODOC y
el enfoque de gnero (considerando la diversidad concretar en el POA
tnica, de ser el caso), a n de garantizar que lo Un ejemplo de esquema de POA tiene estos ele-
previsto en los procesos anteriores se aplique. mentos12:

OBJETIVO GENERAL: Apoyo a la universalizacin de la educacin bsica en el Ecuador

PLAN DE ACTIVIDADES: Periodo enero-diciembre
Lnea Objetivo Resultados Actividades Indicadores
de intervencin esperados (deben expresar Cantidad,
Calidad, Tiempo)
1. ODM 3: Apoyo El pas abre la 1.200 maestros y -Seleccin de maestros y -Se tendr una seleccin de 2.500
al plan decenal de posibilidad de maestras se aco- maestras para jubilacin de maestros y maestras para la jubila-
educacin contratar 3.000 gen a la jubila- base de datos magisterio cin segn criterios hasta 1 de abril
nuevos maestros cin voluntaria - Reuniones de informacin - El 60% de los maestros y maestras
a raz de la jubi- en 6 provincias de interven- seleccionados asistan a las reunio-
lacin de 1.200 Se inicia el pro- cin con los posibles bene- nes de informacin en las 6 provin-
maestros y maes- ceso de contra- ciarios/as cias.
tras sobre los 70 tacin de 3.000 - Estructuracin proceso - 1.200 carpetas han sido revisados y
aos nuevos maestros administrativo seleccionados segn criterios hasta
y maestras -Aceptacin carpetas, selec- nales de agosto.
cin y desembolsos - Desembolso a 1.200 maestros y
maestras jubiladas a partir de sep-
tiembre

- Inicio proceso de selec- - Criterios de seleccin incluyen ma-

cin nuevos maestros y nejo de enfoque de gnero
maestras con un comit de
seleccin que maneja enfo- -600 nuevos profesionales seleccio-
que de gnero nados y inducidos hasta julio
-1.500 hasta octubre
- Cursos de induccin por -900 hasta diciembre
provincia sobre Plan Dece-
nal, currculo, valores, ejes - 3.000 maestros/maestras han pa-
transversales: gnero, De- sado las pruebas de competencias,
rechos, incluye visin de equidad de gne-
Interculturalidad ro, interculturalidad, DDHH

12 Este POA de la p. 41 y 42 puede ser trabajado en una hoja excel con todos los elementos en lnea.
 De la Teora a la Prctica.
42 Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero

OBJETIVO GENERAL: Apoyo a la universalizacin de la educacin bsica en el Ecuador

PLAN DE ACTIVIDADES: Periodo enero-diciembre
Responsable Observaciones para asegurar Monto Cronograma
enfoque de gnero de trabajo
T1 T2 T3 T4

PNUD -Asegurar que hombres y mujeres tengan --- X

Ministerio de Educacin
- Comisin de jubilacio-
nes
Ministerio de Economa.
el mismo acceso a la jubilacin
-Asegurar que hombres y mujeres puedan X
participar en las reuniones provinciales
de informacin: horario adecuado, lugar X
accesible, etc.
- Equidad en el monto de la jubilacin X X
para hombres y mujeres

Comisin de contrata- - Garantizar igual acceso al magisterio 500.000 $US X X X X

ciones: Ministerio de
Educacin y PNUD
Comit de induccin:
Ministerio de Educacin,
CONAMU, expertos/as
contratados para los
ejes transversales
Comit de calicacin:
Ministerio de Educacin,
CONAMU, PNUD
para hombres y mujeres
- Garantizar igual acceso a los cursos de X X X
induccin
- Examen de ingreso con cdigos y sin
nombres
- Entrega de puestos segn criterios esta-
blecidos y con igualdad de condiciones
para hombres y mujeres
Escala de sueldos unicado para hombres
y mujeres

Cierre y Sistematizacin
Herramienta: Consideraciones para tomar en
cuenta para en el cierre de un proyecto o pro-
grama.
1. Si todo el proceso ha considerado al gnero
como un eje en el ciclo del programa o proyecto.
2. Se debe plantear los cuellos de botella en la
implementacin del gnero en el ciclo del pro-
grama o proyecto.
3. Se debe plantear nuevas oportunidades para
trabajar el enfoque de gnero en otras iniciati-
vas de PNUD.
De la Teora a la Prctica.
Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
43
Herramienta: Pasos para la sistematizacin de
un proyecto.
1. Formulacin del proyecto de sistematizacin:
objetivo, eje y dimensin.
En este paso es importante tener en cuenta
indicadores de gnero y cuestionamientos
entorno a los cambios producidos por la
intervencin del proyecto o programa en la
relaciones de gnero.
2. Reconstruccin de la experiencia
En este paso se narra el proceso describien-
do los actores y roles que se han ido cum-
pliendo. Es bsico garantizar que entre la
descripcin de actores y roles estn espe-
cicados los roles cumplidos por hombres
y mujeres y las limitaciones de gnero que
tuvieron hombres y mujeres para garantizar
los resultados esperados.
3. Anlisis e interpretacin de la experiencia.
En las herramientas de la sistematizacin se
debe incluir una que confronte los roles de
gnero con los objetivos del proyecto o pro-
grama, las relaciones entre hombres y muje-
res en el proceso y en los efectos impulsores
del mismo.
 De la Teora a la Prctica.
44 Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero

Evaluacin:
Objetivo de la fase
Constatar que la propuesta aport en cambios sig-
nicativos o visibles en las relaciones de gnero
Qu herramientas tenemos para este proceso?
Herramienta: Resultados vs. Conocimientos,
Actitudes, Prcticas
bajamos, en torno a sus Conocimientos, Actitudes
y Prcticas de cara al programa y su contexto. Esta
herramienta se aplica al trmino de la etapa que
queremos evaluar y se puede contrastar con la in-
formacin recogida en el marco analtico de Har-
vard sobre la divisin de tareas, acceso y control
que se realiz en la etapa de formulacin.

Esta herramienta nos permite conocer los avances

de las mujeres y de los hombres con quienes tra-

RESULTADOS Conocimientos Actitudes Prcticas

Mujeres
Resultado 1

Nias, adolescentes,
adultas
Hombres
Nios
Adolescentes
Adultos
Resultado 2

Mujeres
Hombres
Resultado 3

Mujeres

Hombres
 De la Teora a la Prctica.
Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
45

Herramienta: Ficha para Monitoreo y Evaluacin de las estrategias de gnero implementadas en

la poltica, programa o proyecto

Esta cha es complementaria al POA y se debe realizar segn el ciclo de informes, sea semestralmente
o anualmente.

Objetivo Resultado Actividades Progreso del Problemas Recomendaciones

realizadas indicador encontrados

1 2.400 maestros - Se contrataron Pocos hombres - Revalorizar el ser

y maestras se- 60% mujeres y interesados en maestro o maestra : el
leccionadas 40% hombres ser maestro. Ministerio de Educa-
de 80% candi- cin podra realizar una
daturas mujeres campaa al respecto
y 20% hombres

Cursos de in- - Se realiz la - El encargado -Es urgente incluir el en-

duccin realiza- capacitacin de del Ministerio foque de gnero en los
dos en 40% de gnero al 30% preri invertir IPEDs y Universidades
los candidatos solamente en los cursos
sobre currculo - Proponer al Ministerio
-No es suciente de Educacin de elabo-
un curso de g- rar un programa ms
nero de 3 das: permanente de capa-
existen muchos citacin y evaluacin
prejuicios y es- en la aplicacin de la
tereotipos en equidad de gnero en
relacin a las la educacin
capacidades
intelectuales y
derechos de ni-
os y nias
 De la Teora a la Prctica.
46 Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero

En propuestas en marcha

Cuando ya se ha desarrollado la planicacin de un programa o proyecto, el primer paso es realizar un

anlisis de gnero del proyecto o programa para poder determinar dnde y cmo insertar el enfoque de
gnero. Por lo que se sugiere utilizar la siguiente lista de control que incluye preguntas por cada fase:

Fase de Identificacin
Herramienta: lectura de control

Preguntas de ubicacin S No Comentarios

Se recogi datos desagregados por sexo?
Se consideraron las diferencias tnicas?
Participaron mujeres y hombres de dife-
rentes procedencias tnicas por igual en
el proceso de identicacin del proyecto
(identicacin de problemas, soluciones,
alternativas)?
A la hora de estimar las necesidades, se
tuvieron en cuenta los distintos y espec-
cos problemas de las mujeres y de los hom-
bres?
Se consideraron las diferencias de impacto
que el proyecto puede tener sobre mujeres
y hombres?
El proyecto persigue beneciar por igual a
mujeres y hombres considerando las dife-
rencias tnicas?

Si usted contesta que NO a ms de dos preguntas, deber reorientar su lnea de base y para ello puede
recurrir al anlisis de gnero o mapa de situacin. Una vez que lo aplique y vea los resultados incorpore
en las fases siguientes del proyecto los elementos de reprogramacin.
 De la Teora a la Prctica.
Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
47

Fase de Formulacin
Herramienta: lectura de control

Preguntas de ubicacin S No Comentarios

Especican los objetivos a quin va dirigido y a
quin se espera que benecie el proyecto, estable-
ciendo una distincin entre mujeres y hombres?
A cules necesidades prcticas (concretas a corto
plazo) y estratgicas (de transformacin de las rela-
ciones de gnero) de hombres y mujeres responde
el proyecto?
Los objetivos atienden problemas relevantes y ne-
cesarios tanto para mujeres como para hombres?
Los objetivos proponen cambiar situaciones de in-
equidad de gnero?
La divisin sexual y social del trabajo, las responsa-
bilidades de gnero y las oportunidades de gnero y
las oportunidades son desaadas por alguno de los
objetivos?
Inuye la seleccin de objetivos especcos en la di-
visin de funciones y responsabilidades entre hom-
bres y mujeres en las diferentes tradiciones tnicas?

Generalmente las propuestas que no logran pasar
la herramienta anterior, no llegan a sta con los
elementos necesarios para desarrollarla desde el
enfoque de gnero, sin embargo, hay muchos ca-
sos en los que, aun cuando en la etapa de identi-
cacin tenemos los datos sucientes y relevantes
para trabajar con el enfoque, los dejamos como
parte de la identicacin y tal vez de la justica-
cin en la formulacin, pero no concretamos en
los puntos de llegada y en el proceso (los dems
puntos sealados en un PRODOC) Por esto, si con-
testamos que NO a dos preguntas o ms, debere-
mos reformular la propuesta.
Lo positivo de esta fase, as como de la anterior, es
que an no estamos en ejecucin y a pesar de que
nos representar un pequeo extra en el trabajo, les
aseguramos nos dar mejores resultados; entonces,
regresamos a la fase de formulacin y lo reconsti-
tuimos utilizando las herramientas propuestas.
 De la Teora a la Prctica.
48 Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero

Fase de Ejecucin y seguimiento

Herramienta: lectura de control

Preguntas de ubicacin S No Comentarios

Las estrategias de intervencin, consideran las dife-
rencias de oportunidades y de condiciones que tie-
nen mujeres y hombres para se parte del proceso?
Las estrategias de intervencin consideran la bre-
cha de poder de los hombres sobre las mujeres an
cuando no estn fsicamente presentes?
Se han denido actividades especcas para cerrar
las brechas? (alfabetizacin, fortalecimiento de orga-
nizaciones de mujeres, impulso de liderazgos feme-
ninos, procesos de difusin y reexin sobre dere-
chos especcos de las mujeres, etc.)
Se han denido impactos y efectos para hombres y
mujeres en aspectos tales como: situacin econmi-
ca, posicin poltica, identidad de gnero, igualdad
de oportunidades?
Las actividades que estamos realizando consideran
horarios segn la carga horario de las mujeres y de
los hombres?

Si no hemos logrado pasar las fases anteriores,
seguramente tendremos problemas en sta, sin
embargo, pueden darse dos casos: a) tenemos un
proyecto muy bien formulado pero no aplicamos
el enfoque; b) tenemos un proyecto sin enfoque
de gnero y con falencias en sus fases de identi-
cacin y formulacin, pero al enfrentar el terreno
de trabajo hacemos actividades no previstas ten-
dientes a cerrar las brechas (suele suceder cuando
buscamos transformaciones con el trabajo).
Si hemos respondido que no a ms de una pregun-
ta, tendremos que revisar nuestra intervencin...
en efecto en este punto se vuelve ms complejo
y si no tenemos posibilidades de reprogramacin
enfrentamos mayores dicultades, sin embargo,
tenemos una herramienta de fcil aplicacin que
nos puede servir para reorientar el trabajo.
 De la Teora a la Prctica.
Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
49

Herramienta: redimensionando la actuacin

Componentes Variables e indicadores que explici- Nueva redaccin

del proyecto ten el impacto y efecto de gnero

Objetivo:
-General
-Especico
Resultados esperados
Actividades:
1.
2.
3.
Estrategias de participacin

Una vez que hemos llenado esta matriz podremos incluir las correcciones en el POA y realizar las reunio-
nes y capacitaciones necesarias con las contrapartes para analizar y redimensionar las intervenciones.

Fase de Evaluacin
Herramienta: lista de control

Preguntas de ubicacin S No Comentarios

Hay mtodos para monitorear el avance logrado por
mujeres y hombres de manera diferenciada?
Se evala cmo el proyecto mejora la condicin y la
posicin de las mujeres?
Se han denido indicadores sensibles al gnero y a la
interculturalidad que podemos contrastar para veri-
car el avance del proyecto en cuanto al enfoque?
Se reconsider en la reprogramacin la perspectiva
de gnero incorporando actividades que la aborden?
El presupuesto considera inversiones especcas
para la equidad de gnero y el empoderamiento?
 De la Teora a la Prctica.
50 Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero

Si no hemos actuado desde la perspectiva de gnero en la intervencin lo ms probable es que no tenga-

mos posibilidades de contestar s a ninguna de estas preguntas; en ese caso, deberemos situarnos de cara a
una segunda etapa del programa o proyecto o, a una nueva intervencin relacionada con lo que ya hemos
hecho e iniciar de nuevo las fases descritas para el ciclo de programa o proyecto.

Herramienta: redireccin

Componentes Relacin con la situacin Cmo mejorar, la condicin

del proyecto y la posicin de las mujeres y posicin de las mujeres
(de cara a cada componente)

Objetivo:
Resultados esperados:
Actividades:
Estrategias de partici-
pacin:
Presupuesto:

El xito en la incorporacin del enfoque de gnero radica en la capacidad que tengamos de observar la
realidad de manera integral: cada elemento constitutivo de esa realidad se relaciona con los otros los
vemos a todos: personas, entorno, relaciones de poder?; pasa tambin por comprender que el desarrollo
implica inclusin de todas las personas: igualdad de oportunidades, igualdad de condiciones, igualdad
en benecios e impactos, desmiticacin de la subordinacin.

Monitoreo y evaluacin de todo
el proceso
Utilizaremos nicamente una cha que nos per-
mita visualizar el avance que hemos tenido en la
incorporacin del enfoque de gnero en los dife-
rentes contextos de cooperacin de PNUD, esto es:
Estado, sociedad civil, cooperacin internacional y
coordinacin con las agencias del sistema UN.
La herramienta para efectivizar este momento del
proceso se incorpora en el Marco de Resultados
(MYFF), hacerlo nos permite articular las acciones
de gnero en la propuesta general, aportando a
una visualizacin completa de nuestro aporte al
desarrollo. Trabajar con una misma herramienta
De la Teora a la Prctica.
Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
51
impulsa la transversalizacin, limitando la posibi-
lidad de crear cuartos aparte cuando aplicamos
las herramientas o cuando contamos con una per-
sona que asuma directamente la problemtica sin
el apoyo e intervencin del resto del equipo.
La cha resumen para el anlisis, debe ser com-
pletada por las personas responsables del objeti-
vo planteado y de la lnea de servicio prevista; la
compilacin de todos los datos deber hacerlo la
o el punto focal de gnero a n de garantizar el
seguimiento al proceso.
 De la Teora a la Prctica.
52 Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero

Herramienta: cha resumen para el anlisis

Objetivo 1. Consecucin de los ODM y reduccin de la pobreza humana

Contexto de Herramientas aplicadas para incorporar gnero
Lnea cooperacin
Fase del proceso Resultados Obtenidos
de servicio N y nombre y monto asignado para la equidad Recomendaciones
del proyecto de gnero
1.1. Monitoreo de la
Pobreza e Informe
de las Metas del
Milenio
1.2. Reforma
poltica en pro de
los pobres para la
consecucin de
los Objetivos del
Milenio
1.3. Iniciativas en
pobreza local,
incluyendo micro-
nanzas
1.4. Globalizacin
en benecio de los
pobres
1.5. Desarrollo del
sector privado
1.6. Enfoque de
gnero
1.7. Empodera-
miento de la socie-
dad civil
1.8. TIC para los
pobres

Ver tambin en el CD, para las otras reas programticas de PNUD


Herramienta: Lista de vericacin para el CAP.
Para la revisin de propuestas en el Comit de
Aceptacin de Proyectos ( CAP)
En cada reunin de revisin de propuestas se re-
comienda las siguientes preguntas:
1. Se ha incluido a la/el punto focal participar en
las reuniones de revisin de propuestas?
Precauciones bsicas en otras
actividades de PNUD
Asegurar el enfoque de gnero en otras activi-
dades de PNUD
Muchas veces PNUD organiza seminarios, talleres,
concursos, debates, ruedas de prensa, procesos de
comunicacin, reuniones de alto nivel, etc. Estas
acciones tienen mucho impacto en el imaginario
de las contrapartes, socios, beneciarios, y del p-
blico en general.
En estos casos, igualmente es de gran importan-
cia siempre tomar en cuenta que tanto lo que se
dice, como quien lo dice impacta.
Al organizar eventos de esta ndole, es entonces
importante manejar una lista de control:
1. Existe equidad de gnero en la mesa directiva
y en las intervenciones?
2. Las y los expertos invitados tienen visin de
equidad de gnero?
3. Se explicitar en las presentaciones la posicin
de PNUD en cuanto a equidad de gnero y su re-
lacin con el desarrollo, los programas y estrate-
gias en marcha, algunas buenas prcticas, etc?
4. Los boletines de prensa explicitan la posicin
del PNUD sobre la equidad de gnero en rela-
cin a los temas que se presentan?
De la Teora a la Prctica.
Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
53
2. Se ha tomado en cuenta la estrategia corpora-
tiva de gnero de PNUD 2008 - 2011?
3 Se ha tomado en cuenta el Plan de Igualdad
de Oportunidades del CONAMU 2004-2009?
4. Se ha tomado en cuenta el documento para
transversalizacin de gnero en el CCA/UNDAF
(diciembre, 2007)
5. Los y las representantes, gerentes de reas y
tcnicos tienen claridad en su responsabilidad
de cuestionar los estereotipos de gnero y de
promover la equidad y corresponsabilidad para
el cambio?
Herramienta: Recomendaciones para negociar
sobre la equidad de gnero con las contrapartes.
Escenario: Si usted esta negociando sobre las con-
diciones de un proyecto o programa que no tiene
enfoque de gnero sugerimos tomar las siguien-
tes medidas:
1. Recordar a la contraparte que el Ecuador ha
rmado toda la normativa internacional sobre
equidad de gnero. Por lo tanto el estado tie-
ne un compromiso al ms alto nivel poltico e
institucional de implementar e institucionalizar
polticas y acciones referentes a la equidad e
igualdad de gnero.
2. Mostrar la ventaja comparativa que el enfoque
de gnero podra generar dentro de un proyec-
to o programa.
3. Impulsar alianzas con entidades nacionales e
internacionales que manejan el enfoque de g-
nero y/o impulsan polticas pblicas de gnero.

CAPITULO 3:
Gerencia y Administracin
Hasta ahora hemos visto algunas herramientas
que nos permiten incorporar el enfoque de gne-
ro en la programacin interna y con nuestras con-
trapartes considerando los diferentes contextos
de cooperacin. Es tiempo de ir casa adentro.
Para tener coherencia entre nuestro discurso de
desarrollo y la forma en la que hacemos las cosas
al interior de cada agencia, debemos transversa-
lizar el enfoque de gnero tambin en nuestra
cotidianidad. Al igual que en los procesos de pro-
gramacin con su multiplicidad de contrapartes y
actores, la estructura de PNUD es compleja y tiene
muchas aristas desde las que podramos abordar
Procesos de contratacin
La gestin de recursos humanos con enfoque de
gnero es fundamental para construir un espacio
laboral equitativo que facilite e impulse el desa-
rrollo y crecimiento de los equipos de trabajo y de
las personas que los conforman.
El enfoque de gnero, adems es el requisito
para garantizar que estos recursos humanos im-
plementen en su trabajo diario los conceptos de
equidad. Por otro lado una poltica de recursos
humanos equitativa busca lograr un balance de
gnero en la organizacin en todos los niveles y
tipos de contrato.
La idea es contar con herramientas que nos aporte
criterios de gnero en el proceso de contratacin
tanto para nuevo personal como para consulto-
ras, garantizando de sta manera, la no discrimi-
nacin y la promocin de derechos:
De la Teora a la Prctica.
Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
55
la propuesta. Hemos elegido los siguientes pro-
cesos bsicos del quehacer institucional ligados
a la gerencia y la administracin, como ejemplos
en los que podremos incorporar el enfoque de
gnero:
1. Procesos de contratacin
2. Desarrollo de personal
3. Polticas institucionales para el bienestar del
personal:
balance entre el trabajo y la vida personal
prevencin de acoso en el trabajo, acoso
sexual y abuso de poder.
La poltica de recursos humanos de PNUD exige
que por ningn motivo exista discriminacin por
sexo o etnia en el proceso de contratacin y que
esto se haga explcito en las convocatorias que
para estos nes se realicen.
Para ello, hemos elaborado herramientas de apo-
yo a ser aplicadas en cada una de las fases de con-
tratacin:
a) Anuncios de contratacin y trminos de refe-
rencia (TORS);
b) Procedimientos y cuestionarios de las entrevis-
tas de seleccin;
c) Negociacin del contrato;
d) Contrataciones especiales
 De la Teora a la Prctica.
56 Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
Utilizaremos como herramienta los S y los No
para insertar el enfoque de gnero e intercultu-
ralidad:
a) Anuncios de contratacin y TORs
En el proceso de redaccin de Trminos de Refe-
rencia (TORs), es necesario debatir sobre la dis-
criminacin y sus consecuencias en el campo de
trabajo para el cual se contratar un personal. Este
debate se realizar al interior del equipo respon-
sable de elaborar los TORs, como un factor que
garantizar claridad en todo el proceso; de esta
manera tendremos adems, instituido un espacio
de reexin sobre el tema hasta que ste se vuel-
va un hbito que aporte a la interiorizacin del
enfoque de gnero en los equipos.
S No utilizar lenguaje excluyente: sustantivos, pro-
Hacer constar que el PNUD es una organizacin
empleadora comprometida con la igualdad de
oportunidades, con la equidad de gnero y con
la no discriminacin por razones tnicas, reli-
giosas, de gnero, etc .
Para posibilitar la contratacin de personal de
grupos tnicos que tienen un difcil acceso a
los sistemas de educacin formal y garantizar
igualdad de oportunidades para las mujeres,
debemos abrir en los requisitos la posibilidad
de sustituir los ttulos universitarios requeridos
por una lista de publicaciones sobre el tema o
por la experiencia laboral pertinente en el cam-
po requerido.
NO
No introducir elementos discriminatorios en la
descripcin de las tareas o en los requisitos para
la persona a contratar, que excluyan o limiten el
acceso de hombres o mujeres por su gnero.
NO utilizar la expresin buena presencia; es
una frase eufemstica que responde a una es-
ttica hegemnica, este hecho por lo tanto, dis-
crimina a quienes estn fuera de los cnones de
belleza dominantes.
No reejar condiciones que segn la construc-
cin social de gnero en el pas, slo puedan
cumplir mujeres u hombres; es decir, discrimi-
nar la contratacin de personas de uno u otro
sexo mediante descripciones femeninas o mas-
culinas del tipo de trabajo a realizar.
No utilizar lenguaje sexista, es decir, referirse al
cargo que se pretende llenar con sustantivos,
pronombres, artculos y adjetivos en masculino
como si fuese incluyente de lo femenino.
nombres, artculos y/o adjetivos en masculino o
en femenino de manera discriminatoria, esto es:
utilizamos lenguaje masculino para referirnos a
ocios o cargos que pensamos deben ser rea-
lizados por hombres (excluimos a las mujeres),
y utilizamos lenguaje femenino para referirnos
a ocios o cargos que pensamos deben ser he-
chos por mujeres (excluimos a los hombres).
Ejemplos de lenguaje discriminatorio u exclu-
yente:
- Secretaria con buena presencia incluir foto
- Secretaria para proyecto de desarrollo social
- Conductor para programa de reforestacin en el
nor-occidente del Ecuador
- Contadora para programa de crdito
- Ingeniero civil para programa de infraestructura
petrolera
- Experta en gnero
- Expertos en desarrollo local.

Ejemplos de estereotipos de gnero en la des-
cripcin de una consultora:
- Contar con un inventario de insectos que pervi-
ven al glifosato en la frontera con Colombia en
la zona oriental del Ecuador. El trabajo exige que
el consultor habite en la selva, por lo que debe
garantizar condiciones fsicas ptimas, entrena-
miento en supervivencia en selva y autocontrol
ante situaciones inesperadas.
- Llevar los archivos de la Direccin Administra-
tiva actualizados y garantizar la logstica para
los eventos derivados del programa. La asistente
deber tener experiencia en manejo de archivos,
capacidad para trabajar en equipo y tener cuali-
dades para la atencin y servicio al pblico y al
personal con el que laborar.
b) Procedimientos y cuestionarios de las
entrevistas de seleccin
Sin darnos cuenta, muchas veces las entrevistas
de seleccin manejan criterios diferenciadas ante
hombres y mujeres. El comit de seleccin necesita
tener un balance de gnero y manejar criterios de
equidad. Algunas recomendaciones al respecto:
S - Segn su criterio, cules son los obstculos ms
Establecer los criterios de seleccin indepen-
dientemente de si es mujer u hombre o de su
procedencia tnica.
Asegurar la participacin equitativa de muje-
res y de hombres en la conformacin del comi-
t de seleccin.
Garantizar que todas las personas que confor-
man el Comit de Seleccin conozcan con an-
ticipacin el nombre de las candidatas o candi-
datos y sepan pronunciarlo con facilidad
De la Teora a la Prctica.
Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
57
Crear un ambiente que pueda resultar agra-
dable tanto para mujeres como para hombres,
cualquiera sea su procedencia tnica.
Recibir a la persona entrevistada en una mesa
de tal manera que todo el grupo tenga posicio-
nes similares, evitando la percepcin de jerar-
quas o panel de jueces que pueden intimidar
a quien postula al cargo o consultora.
Tratar a todas las entrevistadas o entrevistados
del nombre, sin utilizar para las mujeres apelativos
como: bonita, mi hija, reina, mi amor, querida, etc.
Tratar a todas las personas en la entrevista con
el mismo pronombre: t o usted, seor o seo-
ra, sin que esto vare por la condicin tnica,
de gnero o de clase.
S
Con el objetivo de saber si la persona que contra-
tamos tiene enfoque de gnero en su vida perso-
nal y en su vida laboral se pueden incluir pregun-
tas como las siguientes:
Ejemplos:
- Ha trabajado usted en programas o proyectos
que incorporen el enfoque de gnero y cules fue-
ron sus estrategias y logros?
fuertes para la incorporacin del enfoque de g-
nero en un programa o proyecto de desarrollo?
- Por qu es necesario trabajar con la inclusin de
este enfoque?
- Cmo tiene usted integrado en su vida personal
el enfoque de equidad de gnero?
- La formacin especca en gnero o la experiencia
probada en la transversalizacin del enfoque en pro-
cesos de desarrollo (polticas, programas, proyectos
y/o institucionalidad) es un valor agregado para la
contratacin en cualquier rea del PNUD
 De la Teora a la Prctica.
58 Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
NO...
NO utilizar preguntas diferentes para hombres
y mujeres
NO preguntar sobre la vida privada, por ejem-
plo preguntar a las mujeres si podr combinar
el cuidado de los hijos con viajes que tendr
que realizar para el trabajo, o si piensa tener
otro hijo.
NO penalizar a las personas con un CV que in-
cluye perodos de cuidado de nias, nios u
otros familiares
c) Negociacin del contrato
Una vez seleccionada la persona se procede a ne-
gociar las condiciones del contrato. Es importante
en esta negociacin de considerar las diferencias
que existen entre mujeres y hombres. No todos y
todas tienen la misma destreza o capacidad para
negociar las condiciones. Un acuerdo que puede
parecer ser de benecio para la ocina puede per-
petuar las inequidades de gnero, por ejemplo en
asignar menor sueldo para las mujeres. Para esto,
algunas recomendaciones:
S
Tener una escala de sueldos establecida inde-
pendientemente del sexo o procedencia tnica
de la persona a contratar Una escala relaciona-
da a la responsabilidad del puesto, los aos de
experiencia pertinentes, la formacin profesio-
nal, y segn el tipo de contrato.
Asegurar los mismos benecios sociales para
hombres y mujeres: seguros, vacaciones, opor-
tunidades de desarrollo profesional, etc.
Crear un ambiente que pueda resultar agra-
dable tanto para mujeres como para hombres,
cualquiera sea su procedencia tnica. Estar
abiertos a discutir la exibilidad de horarios y
tomar en cuenta solicitudes de trabajo a tiem-
po parcial.
NO...
NO hacer diferentes preguntas a mujeres y a
hombres en torno a su estado civil o de carc-
ter ntimo y personal.
NO tratar de diferente manera a mujeres o a
hombres.
Ejemplo:
- Tratar al hombre por su ttulo y a la mujer por su
estado civil, preguntndole adems: usted es se-
ora o seorita?
- Tratar a la mujer con calicativos cariosos y al
hombre de manera distante y formal
- Referirse a lo bonita o bien vestida que est la en-
trevistada, omitir este tipo de trato con el entre-
vistado
- Dar ms tiempo a los hombres que a las mujeres
o viceversa, de acuerdo al tipo de cargo.
Recomendaciones generales
Manejar el principio de equilibrio de gnero
en los RRHH de la ocina en todos los niveles
y tipos de contratos
Establecer una plantilla general para hojas de
vida, con la posibilidad de equiparar ttulos
universitarios con lista de publicaciones o ex-
periencia prctica de trabajo.
Manejar escalas de sueldos y benecios se-
gn responsabilidades al margen de la proce-
dencia tnica y de su sexo.
Promover acciones armativas para incre-
mentar el personal de origen multitnico.

d) Recomendaciones para contratacio-
nes especcas
Trminos de referencia para contratar personal
especialista en gnero
En algunos casos requerimos contar con una per-
sona especialista en el tema de gnero para el tra-
bajo de nuestras reas. En ese caso, aplicaremos
las herramientas del proceso de contratacin pero,
adems, garantizaremos que la persona a contra-
tarse, a ms de conocer el tema y la problemtica
del rea, cumpla con los siguientes requisitos:
Desarrollo del Personal
La contratacin de nuevo personal es una oportu-
nidad para aportar en la construccin de la igual-
dad de gnero en la institucin y en todo el traba-
jo que se realiza con las mltiples contrapartes y
grupos beneciarios de las intervenciones.
Si las personas contratadas no tienen una su-
ciente formacin de gnero es importante prever
durante el periodo de induccin la posibilidad de
asistir a un curso de gnero, y de trabajar conjun-
tamente con el punto focal de gnero en momen-
tos de planicacin o de evaluacin.
Por otro lado, todos/as los/as funcionarios y fun-
cionarias as como todo el personal contratado y
a contratarse, sin importar el tipo de contrato y el
rea o proceso en el que se desenvuelva, debe-
r seguir el curso virtual de gnero del PNUD, el
gender journey
De la Teora a la Prctica.
Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
59
Estudios de cuarto nivel en gnero o desarrollo
u otro campo relevante.
Amplia experiencia laboral comprobada en
transversalizacin de gnero en proyectos y/o
documentos de planicacin.
Mnimo 5 aos de experiencia de trabajo (de-
mostrable) en gnero y desarrollo.
Habilidad para trabajar en espacios multicultu-
rales y diversos.
Publicaciones o informes de trabajo de campo
sobre temas de gnero hecho por el/la consul-
tor/a.
Habilidades educativas o de capacitacin
Capacidad de trabajar en equipo.
Condiciones de trabajo
Aparentemente las condiciones de trabajo en
PNUD son las mismas para todos y todas. Sin em-
bargo pueden existir diferencias ligadas a nuestros
esquemas valorativos relacionados con el mundo
masculino y femenino. Para muchas personas, tan-
to hombres y mujeres, todava es difcil asumir
que una mujer pueda tener una jerarqua ms alta
que un hombre, todava se considera normal que
una colega se debe encargar de traer el caf du-
rante la reunin o de hacer el informe del mismo.
Si alguien debe representar la institucin o asistir
a un curso de formacin de desarrollo profesional,
existe igualdad de condiciones para hombres y
mujeres?
Estas y otras son las preguntas que debemos for-
mularnos al pensar en el desarrollo del personal
de la institucin.
 De la Teora a la Prctica.
60 Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
Algunas recomendaciones:
S
Asegurar las mismas condiciones de trabajo
para hombres y mujeres con responsabilida-
des parecidas: espacio de trabajo agradable,
acceso a telfono, Internet, poder contar con
apoyo de un/a asistente, el uso de vehculo, re-
cibir informacin corporativa, participacin en
reuniones, derecho a viticos, viajes, etc.
Establecer posibilidades de desarrollo profe-
sional dentro de la institucin con igualdad de
oportunidades y de condiciones para hombres
y para mujeres.
Promover cumplimiento de horarios y no esti-
mular o exigir el trabajo en horas no laborables
o nes de semana.
Contar con la posibilidad de exibilidad en ho-
rarios o trabajo a tiempo parcial, estableciendo
indicadores de eciencia por procesos y por re-
sultados.
Entregar informacin estandarizada sobre la
organizacin, las polticas institucionales, las
normas laborales, los derechos, etc. a hombres
y mujeres contratados.
Asegurar que se cumplen los lineamientos cor-
porativos sobre abuso de poder, acoso laboral
y sexual (ver luego ms detalle)
NO
Ser indiferentes a la diferencia de contratos y
las implicaciones que estos tienen en la situa-
cin de mujeres y hombres dentro del PNUD.
Establecer posibles compensaciones o recono-
cimientos.
NO utilizar el gnero femenino para descali-
car o hacer alusiones peyorativas a las perso-
nas, situando como inferiores los valores, com-
portamientos y/o conductas que socialmente
se les ha adjudicado a las mujeres.
NO usar frases, dichos, chistes y lugares comu-
nes sexistas en el trabajo. Son muestra de que
en nuestro imaginario an persiste la conside-
racin de las desigualdades como un hecho
normal, liberarnos de ellas aporta en la crea-
cin de un ambiente de trabajo equitativo.
Evaluacin de desempeo
La evaluacin de desempeo tiene como nalidad
hacer un seguimiento responsable del aporte indi-
vidual del personal contratado para el mbito de
accin en el que se desempea. PNUD cuenta ya
con un formato de evaluacin, el RCA, por lo tanto,
la herramienta propuesta debe incorporarse en el
mismo proceso a n de enriquecerlo y dar pautas
a la gerencia de RRHH sobre los reales avances en
la transversalizacin de gnero.
Herramienta: encuesta de avance
La encuesta de avance puede ser aplicado una
vez al ao a todo el personal, independiente de su
tipo de contrato. El anlisis de los resultados debe
ser realizado por el punto focal de gnero con los
gerentes de las diferentes reas, programticos y
de servicios.
 De la Teora a la Prctica.
Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
61

Mis avances en la transversalizacin de gnero

Nombre:
rea de trabajo:
Responsabilidad:
Cul fue su aporte principal para la igualdad de gnero en este ao?
Describa los principales logros.

Dentro de PNUD:

Con sus contrapartes:

Qu factores le apoyaron: Qu factores le limitaron:

- -
- -
- -

Polticas institucionales para el bienestar

del personal
El PNUD tiene polticas institucionales estableci-
das en relacin a temas como el balance entre el
trabajo y la vida privada, polticas de acoso y abu-
so de poder, el sistema del Ombudsman para bus-
car las mejores soluciones en caso de problemas
entre personal, etc. Estos documentos de poltica
estn accesibles en el intranet del PNUD y estn
incluidos en el CD que acompaa este libro.
Revisamos dos instrumentos: el balance entre el
trabajo y la vida personal y la poltica de acoso y
abuso. Ambos estn estrechamente relacionados
con nuestros esquemas de gnero.
Balance entre el trabajo y la vida perso-
nal (work/life balance)
Para saber si el balance que pretendemos estable-
cer entre el trabajo y la vida personal camina en
igualdad de condiciones entre mujeres y hombres,
deberemos tener claridad sobre la posicin que
ocupamos, los horarios que tenemos, las jornadas
que asumimos para la toma de decisiones, la dis-
ponibilidad de tiempo para las necesidades per-
sonales y el peso que tienen dichas necesidades
segn la situacin individual.
 De la Teora a la Prctica.
62 Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero

Herramienta: Mi balance de tiempos

Esta herramienta es de reexin personal sobre haciendo actualmente. En caso de grandes diver-
el balance entre tu vida privada y tu trabajo. Re- gencias, es preciso dialogar con tu supervisor in-
visa tambin tus Trminos de Referencia para ver mediato y con la persona encargada de RRHH en
lo que se espera de ti, y compara con lo que ests la ocina.

Nombre:
Cargo que ocupo:

Tipo de contrato que tengo:

Horario habitual:

Promedio horas/mes que dedico al trabajo fuera del tiempo previsto:

- Trabajo el tiempo previsto
- Hasta cuatro horas / mes
- Hasta ocho horas / mes
- Hasta doce horas / mes

Qu actividades me obligan a trabajar ms tiempo del previsto:

- Reuniones de gerencia horas / mes
- Reuniones de planicacin horas / mes
- Reuniones con contrapartes horas / mes
- Talleres y eventos horas / mes
- Informes de n de perodo (mes, trimestre, semestre y/o ao) horas / mes
- Actividades rutinarias horas / mes

Pido compensacin en caso de trabajo extra : SI NO

Porque no lo pido:

Qu actividades de mi vida personal me obligan a ocupar tiempo durante la semana entre

las 8h00 y las 17h30:
- Dejar nias/os en centro de educacin minutos da
- Arreglar situacin de cuidado de nias/os, adultas/os mayores minutos da
y/o personas con capacidades diferentes
- Estudios minutos da
- Terapia personal o de persona a su cargo minutos da
- Apoyo en tareas escolares diarias minutos da
- Otras minutos da
Especique:

Quienes estn ms afectados por los desbalances entre el trabajo y mi vida personal:

Qu propuesta tengo para mejorar el balance entre el trabajo y mi vida personal:


Es importante reexionar sobre los resultados de
esta herramienta con lo explicitado en la poltica
de balance entre el trabajo y la vida privada (work/
life balance) de PNUD. Esta herramienta te permite
analizar la divisin de tiempo entre tu vida priva-
da y de trabajo. Puede ser usado en momentos de
planicacin del POA para medir tus posibilidades,
puede ser importante en el momento de negociar
nuevos TORs o un nuevo contrato.
Los y las responsables de equipos de trabajo de
PNUD deben respetar tambin los horarios de
trabajo establecidos y motivar y facilitar a que las
personas a su cargo sean ecientes en su trabajo,
sin necesidad de cumplir con horas extras.
Prevencin de acoso y abuso de poder
PNUD explicita en sus polticas institucionales que
no tolera ninguna forma de acoso. Este tipo de
comportamiento va en contra del charter de las
Naciones Unidas, las reglas del staff y los estnda-
res de conducta del servicio internacional. Regla
De la Teora a la Prctica.
Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
63
de staff 101.2 (d) indica que cualquier forma de
discriminacin o acoso, incluido el acoso sexual
y de gnero, as como abuso verbal o fsico en el
lugar de trabajo o en relacin con el trabajo est
prohibido. Miembros del staff y miembros no
staff que exhiben este tipo de comportamiento
pueden ser sujetos a medidas administrativas o
disciplinarias.
Esta poltica con su normativa y procedimientos
podemos encontrarla en el intranet de PNUD en
la seccin de recursos humanos bajo duties and
obligations.
La intencin de esta seccin del manual, es do-
tar de instrumentos que por un lado, apoyen en
la aplicacin de dicha poltica, y por otro, la enri-
quezcan explicitando el enfoque de gnero en los
factores de base.
Para alcanzar lo dicho trabajamos en cuatro ele-
mentos constitutivos de la poltica: difusin, in-
vestigacin, prevencin y responsabilidades de
quienes estn en cargos de responsabilidad y ge-
rencia.
 De la Teora a la Prctica.
64 Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
Empezamos con aclarar los conceptos de acoso y abuso de poder y acoso sexual:
Conductas
Acoso en el trabajo
Acoso sexual
Abuso de poder
Como se expresa
Pedir de manera permanente al personal a su cargo que realice tareas que
exigen mayor dedicacin horaria que el tiempo previsto en el contrato. Por
ejemplo llamar fuera de horario laboral a pedir que se preparen informes,
que se enven documentos, o pedir informacin relacionado al trabajo.
Utilizar frases de reprobacin de las tareas realizadas por el personal para
de esta manera lograr que estas personas acepten trabajar ms horas,
realizar tareas no previstas o no incluidas en sus TORs, etc. Muchas veces
estas acciones se basan sobre conceptos discriminatorios de gnero o
etnia, por ejemplo:por ser mujer no me va rechazar la tarea,ella me debe
agradecer por haber sido contratada, me gusta que me acompaa con
su bonita traje Otavalea, as los dems me ven como una persona con
amplitud intercultural.
Hacer bromas insinuantes que incomoden al personal a su cargo o a una
persona(s) con menor jerarqua;
Obligar a una persona del equipo a su cargo a tener una cita fuera de la
ocina y/o en horarios no laborables
Mirar a una o a varias personas a su cargo de manera insinuante;
Acariciar o tocar sin consentimiento a una persona(s) del equipo a su car-
go o del personal con menor jerarqua.
Obligar a personas a su cargo o relacionados con su programa a actos
sexuales sin consentimiento y/o supuestamente en pago por favores re-
cibidos: en retribucin por ser contratada, para conseguirle un puesto de
trabajo, etc.
Pedir a una persona del equipo que resuelva o realice acciones que apor-
ten en la resolucin de problemas personales de otra persona del equipo
con mayor jerarqua;
Levantar la voz o agredir a una o varias personas a su cargo o de menor
jerarqua, utilizando estas conductas como parte de la gestin;
Insultar o humillar a cualquier integrante del personal a su cargo o de me-
nor jerarqua.
No respetar las responsabilidades otorgadas en la ocina, no respetar los
canales de comunicacin establecidos, tener conductas personalizadas,
dar preferencia a ciertas personas, no tomar en cuenta las opiniones por
igual del personal del equipo, tener favoritas, excluir ciertas personas por
antipatas, etc.

Difusin de poltica de acoso y abuso
De acuerdo con la poltica y con los recursos co-
municacionales internos de la institucin, pode-
mos utilizar dos medios: a) formacin directa, b)
red electrnica
a) Formacin directa:
Si bien PNUD cuenta con un sistema global de
capacitacin sobre esta poltica a travs de un sis-
tema multimedia (CD sobre acoso y abuso de po-
der), es necesario que se implante anualmente un
espacio de formacin directa que d cuenta de las
causas subyacentes de estas infracciones, muchas
veces relacionados a los estereotipos de gnero,
que en algunos casos pueden llegar a ser delitos
sexuales o que pueden minar la autoestima de las
personas de tal manera que necesitan asistencia
psicolgica.
Un espacio de reexin entre el personal puede
ayudar mucho a facilitar el dialogo y a establecer
las reglas mnimas de comportamientos de respe-
to mutuo.
Proponemos que el evento de formacin para el
personal sea un taller y no un seminario o una
charla magistral. El taller, por su estructura y mto-
do, es una herramienta del proceso educativo que
permite el abordaje de las diferentes problemti-
cas desde la vivencia y percepcin de quienes par-
ticipan, esto nos ubica en realidades concretas de
la cotidianidad y a su vez, hace ms comprensible
la problemtica y sus aristas.
Este taller puede ser dirigido por el departamento
de RRHH o con facilitadores invitados.
b) Red electrnica
Tenemos que garantizar que la informacin sobre
la poltica est presente y fcilmente accesible en
la red electrnica para todo el personal del PNUD.
De la Teora a la Prctica.
Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
65
Adems es aconsejable entregar a todo personal
nuevo una carpeta estndar con informacin so-
bre el PNUD, su estructura, procedimientos, y pol-
ticas de gnero, work/life balance y las polticas de
acoso y abuso.
S:
La poltica debe ser publicada en un sitio visible y
de fcil acceso.
Se debe contar con informacin actualizada de
contactos y de responsables de la aplicacin
de la poltica.
Se debe tener establecido un procedimiento
para consultas directas que garantice con-
dencialidad, lo que implica contar con una per-
sona capacitada y responsable.
Se debe cuidar el lenguaje: no sexista, no racis-
ta, no excluyente.
Debemos propiciar que cada ao se enve al
personal un recordatorio de las polticas insti-
tucionales.
El espacio electrnico para la difusin de la po-
ltica deber contener informacin sobre los
conceptos esenciales que sustenten los proce-
dimientos y los procesos: acoso, abuso, con-
dencialidad, intimidacin, etc.
Proceso de investigacin:
A este punto se llega nicamente cuando la de-
nuncia hecha por la infraccin (acoso en el trabajo,
acoso sexual o abuso de poder), ha sido presen-
tada a travs del proceso formal establecido para
estos casos y aceptada como procedente o, en tr-
minos textuales de la poltica, si la reclamacin es
admisible
Este proceso cuenta con seis dispositivos y en cada
uno de ellos debemos garantizar que se cumplan
los requisitos necesarios para evitar el sesgo de
gnero en contra de alguna de las partes:
 De la Teora a la Prctica.
66 Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
a) Establecimiento de un grupo de investiga-
cin.
PNUD tiene programado tener una lista de inves-
tigadores entrenados de todas las agencias que
puedan ocuparse de los casos de acoso en todas
las agencias, fondos y programas de la ONU 12.
Para ser parte del grupo de investigacin sobre los
casos que regula esta poltica, las personas debe-
rn cumplir con los siguientes requisitos:
No tener acusaciones de acoso en el trabajo,
acoso sexual o abuso de poder.
Manejar con solvencia, conceptual y metodol-
gicamente, el enfoque de gnero, de derechos
y de interculturalidad.
No caracterizarse por tener humor racista, cla-
sista o sexista.
Conocer tcnicas de investigacin y estableci-
miento de hechos a travs de recoleccin de
evidencia.
Aprobar curso de formacin formulado para el
efecto.
El grupo de investigacin deber tener una con-
formacin equitativa entre mujeres y hombres.
b) Papel del grupo de investigacin.
El papel del grupo se resume en:
reunir la evidencia, establecer los hechos y ha-
cer un informe con su fallo y recomendacio-
nes;
permanecer neutral en todo el proceso, sin pre-
juicios sobre la culpabilidad de la persona acu-
sada ni sobre la buena o mala fe de la persona
reclamante;
asegurar la condencialidad del proceso y ac-
tuar con sensibilidad frente a la problemtica.
Partiendo del hecho, de que el grupo de investiga-
cin aprob un proceso de formacin para evitar
12 Planteamiento textual de la poltica.
los sesgos de gnero o de etnia, para que cum-
pla ecientemente su papel debemos garantizar
que todas las personas del grupo de investigacin
sean idneas:
No debe existir relacin de parentesco o de pa-
reja entre alguna(s) de las personas del grupo
de investigacin con ninguna de las personas
implicadas.
No debe haber una historia o un expediente
anterior de desencuentros o contraposiciones
constantes entre alguna(s) de las personas del
grupo de investigacin con ninguna de las per-
sonas implicadas.
No debe existir relacin de poder dentro de la
institucin entre alguna(s) de las personas del
grupo de investigacin con ninguna de las per-
sonas implicadas.
c) Tiempo en el que debe comenzarse la investi-
gacin
La investigacin iniciar mximo un mes despus
de presentada la denuncia sin importar origen de
la personas involucradas, su sexo, su etnia o su car-
go al interior de la institucin.
d) La investigacin.
Una investigacin bien llevada establece el mo-
mento, la secuencia y la naturaleza del incidente
por lo tanto:
En las entrevistas a testigos y personas impli-
cadas no se escarbar en la vida privada de las
personas implicadas, ni presente ni pasada.
No se ltrar informacin a favor o en contra de
las personas implicadas.
No se permitir desacreditar a las personas im-
plicadas exponiendo su vida privada, as como
tampoco se permitir esta conducta con res-
pecto a los testigos.

Se respetar la lista de testigos que las perso-
nas involucradas planteen para las entrevistas,
sin atentar contra sus caractersticas o sus dife-
rencias.
e) Conclusin de la investigacin.
El informe se presentar a la gerencia con base
en la evidencia que ser levantada sobre insu-
mos documentales: memos, cartas, ocios, correos
electrnicos, etc. y sobre las entrevistas a testigos;
el informe no deber incurrir en sesgos de gne-
ro, clase o etnia; la siguiente herramienta puede
aportarnos en ese sentido:
Herramienta: anlisis de informe
El informe hecho por el grupo de investigacin
debe ser analizado considerando:
El lenguaje no debe ser sexista, ni racista, ni ex-
cluyente
El establecimiento de hechos no debe partir de
prejuicios de gnero, de etnia o de raza, ni debe
considerarlos en el proceso:
De la Teora a la Prctica.
Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
67
Ejemplo:
Prejuicio de gnero: establecer como un determi-
nante en un caso de acoso sexual el tipo de vesti-
menta o la conducta de la reclamante: la seo-
ra siempre viste con escotes muy pronunciados y
sonre con mucha facilidad a todos
Prejuicio tnico: establecer como determinante
un estereotipo tnico: las personas de la etnia
afro son ms sensuales
Prevencin
La poltica plantea como estrategia para la pre-
vencin, una serie de responsabilidades que de-
ben ser cumplidas por todo el personal pero sobre
todo por la gerencia.
El cumplimiento de estas responsabilidades parte
del conocimiento cabal de la signicacin del abu-
so y acoso; para garantizar este conocimiento se
prev que en el taller de formacin directa y en la
informacin en la red al momento de tratar la pro-
blemtica, se aclaran estas responsabilidades para
poder asumirlas adecuadamente. Por lo dicho, es
importante que todo el personal se comprometa a
participar de este taller y que la gerencia garantice
su formulacin y su aplicacin.
 De la Teora a la Prctica.
68 Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero

Herramienta: Plan de Accin

Por lo que hemos visto hasta ahora, es esencial
que desde la gerencia se plante un plan de ac-
cin para garantizar la vigencia y la aplicacin
de esta poltica. Para hacer efectivo este plan de
accin es necesario que la gerencia tenga una se-
sin de trabajo a n de llegar a consensos. A conti-
nuacin proponemos un esquema con los puntos
bsicos a considerarse en el marco del mandato
de la poltica institucional:

Objetivo Acciones Responsables Recursos Fuentes de Cronograma

directos verificacin

Garantizar la difusin de
la poltica
- Formacin directa
- Red electrnica
Conformar el grupo de
investigacin
Garantizar la presen-
cia del punto focal de
gnero
Desarrollar y aplicar los
mecanismos de segui-
miento para garantizar
una institucionalidad li-
bre de acoso y de abuso

Conclusin:
Esperamos que al revisar los tres captulos de este
manual usted haya adquirido las siguientes des-
trezas en materia de gnero:
Ha profundizado su conocimiento de las pol-
ticas de gnero de PNUD
Puede planicar, implementar y monitorear un
proyecto/programa o cualquier otra actividad
con enfoque de gnero
Ha obtenido los conocimientos necesarios
para motivar a su contraparte para asegurar el
enfoque de gnero en todo el proceso de un
ciclo de proyecto, programa o poltica.
Otros links de inters:
www.americalatinagenera.org
www.unifemregionandina.org
www.undp.org.ec
De la Teora a la Prctica.
Un paso adelante en la
transversalizacin de gnero
69
Puede realizar procesos de contratacin de
personal con enfoque de gnero
Sepa identicar acoso o abuso y sepa reaccio-
nar frente a stos.
El prximo paso es un monitoreo del uso de este
manual. Esto se llevar a cabo con un grupo de
acompaamiento que se encargar de asegurar
su uso.
Agradecemos sus comentarios y recomendaciones.
Equipo de gnero
PNUD Ecuador
Diciembre 2007.