UNIVERSIDAD NACIONAL

DEL CENTRO DEL PER

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIN

TEMA

PRESENTACIN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIN LA

MOTIVACIN EN EL DESEMPEO LABORAL DE LOS

TRABAJADORES DE LA EMPRESA DE TRANSPORTES TICLLAS

S.A.C

CTEDRA : GESTIN DE TALENTO I

CATEDRTICO : Dr. QUIONES PEINADO, Florencio

INTEGRNATES :
Aponte Lopez, Vianet
Chinchay Atao, Cynthia
Comun Torres, Gabriela
Egoavil Puris, Janet
Subilete Enriquez, Lisbeth

HUANCAYO PER
2017-I
1. TTULO

La motivacin en el desempeo laboral de los trabajadores de la empresa de

transportes Ticllas S.A.C

2. PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO

2.1 Fundamentacin del problema

2.1.1 Fundamentacin emprica

En el caso de la empresa de transportes Ticllas S.A.C se observa que

existen debilidades como altos niveles de rotacin de personal, incentivos

salariales en un nivel medio, falta de incentivo de superacin a sus

colaboradores, etc.; es importante destacar que las relaciones

interpersonales nos conducen a cambiar el clima empresarial,

comunicando eficientemente y trabajando en equipo.

La alta gerencia de la empresa de Transporte Ticllas S.A.C, asigna a cada

trabajador objetivos cuantitativos y cualitativos a cumplir y es all donde

ellos juegan un papel importante para el logro de stos, en cuanto a su

desempeo, profesionalismo, talento, destrezas, comunicacin e

interaccin con sus compaeros de trabajo y as repercuta hacia los

clientes, por consiguiente, el tema de las relaciones interpersonales debe

abordarse en todo momento puesto que son parte de la esencia del ser

humano, es por ello que surgen las siguientes interrogantes Cmo influye

la motivacin en el desempeo laboral de los trabajadores de la empresa

de transportes TICLLAS S.A.C? Y a su vez, de qu manera los factores

higinicos inciden en el desempeo laboral de los trabajadores de la

empresa de transportes TICLLAS S.A.C?, De qu manera los factores

 motivacionales inciden en el desempeo laboral de los trabajadores de la

empresa de transportes TICLLAS S.A.C?

2.1.2 Fundamentacin cientfica

De acuerdo a sta perspectiva Martha Alles (2013) opina que "Las

relaciones interpersonales constituyen a la convivencia resultante de un

equilibrio armnico de acciones realizadas, por quienes comparten un

espacio, unos objetivos, un proyecto comn".

Evidentemente podemos resaltar que las relaciones interpersonales son

importantes para el desarrollo de la personalidad de cualquier individuo,

al destacar que la conexin que se establece de una persona a otra

promueve un intercambio de procesos fsicos, mentales y psicolgicos.

Esta situacin descrita anteriormente motiva a la autora de dicha

investigacin a analizar cmo incide la motivacin laboral en el

desempeo organizacional, a determinar cules son los aspectos que

influyen en la desmotivacin, y en qu grado se encuentra su identidad

organizacional identificando sus expectativas con respecto al clima

laboral, relaciones personales y salarios que de una u otra manera impiden

que se sientan identificados con la organizacin anteriormente

mencionada y se creen aspectos desmotivadores.

Bajo estas circunstancias, una manera de conducir al personal de la

empresa bajo objeto de estudio, es proceder de forma efectiva con una

actitud de servicio, fortaleciendo las relaciones interpersonales a travs de

la interaccin que se ejerce entre las personas, expresando sentimientos

positivos y palabras amenas hacia los clientes con quienes se comparte

diariamente.
3. FORMULACIN DEL PROBLEMA

3.1 Problema general

Cmo influye la motivacin en el desempeo laboral de los trabajadores de la

empresa de transportes TICLLAS S.A.C?

3.2 Problemas especficos

- De qu manera los factores higinicos influyen en el desempeo laboral de los

trabajadores de la empresa de transportes TICLLAS S.A.C?

- De qu manera los factores motivacionales influyen en el desempeo laboral

de los trabajadores de la empresa de transportes TICLLAS S.A.C?

4. OBJETIVOS

4.1 Objetivo general

Determinar el impacto de la motivacin en el desempeo laboral de los

trabajadores de la empresa de transportes TICLLAS S.A.C.

4.2 Objetivos especficos

- Determinar de qu manera los factores higinicos influye en el desempeo

laboral de los trabajadores de la empresa de transportes TICLLAS S.A.C.

- Determinar de qu manera los factores motivacionales influyen en el desempeo

laboral de los trabajadores de la empresa de transportes TICLLAS S.A.C.

4.3 Justificacin

4.3.1 Econmico

Como equipo de trabajo se cuenta con poco acceso de ingresos

econmicos, pero de igual manera la investigacin se llevar a cabo.

4.3.2 Social

La presente investigacin se justifica desde el carcter de su conveniencia,

porque servir para dar a conocer la importancia del factor motivacin que

se presenta en la EMPRESA DE TRANSPORTES TICLLAS S.A.C..

Una de las acciones planteadas por toda organizacin radica en la

introduccin de estrategias que estn dirigidas a optimizar los

procedimientos del desempeo laboral con el propsito de que cada rea

operativa, asuma responsabilidades y lo realicen con la mejor

predisposicin en lo relativo a sus obligaciones, apoyndose en los

distintos tipos de motivaciones que la empresa provee a sus trabajadores.

4.3.3 Terica

A travs de esta investigacin se aportara la aplicacin de los enfoques

tericos que se manejan actualmente en cuanto la evaluacin de

desempeo laboral relacionadas con la motivacin y la aplicacin de la

teora de los dos factores segn Herzberg.

Cabe sealar que en la concepcin moderna de motivacin basada en

factores intrnsecos y extrnsecos es considerado uno de los ejes centrales

para garantizar el xito de la organizacin, puesto que a travs de ello se

puede medir el desempeo laboral mediante las competencias por el

individuo y las competencias para el puesto.

4.3.4. Prctica

La ejecucin de la investigacin va a permitir expresar en la prctica los

elementos tericos propios de la motivacin y la aplicacin de los sistemas

de evaluacin, para medir el desempeo laboral, mediante el modelo que

se tiene propuesto en este trabajo se pretende generar soluciones puntuales

 a este elemento fundamental de la evaluacin de desempeo de la empresa

objeto de estudio.

4.4 Alcance

Para realizar esta investigacin se cuenta con acceso directo a la empresa para las

distintas actividades que como grupo realizaremos como por ejemplo las

encuestas y entrevistas al personal que labora en la mencionada institucin.

4.5 Limitaciones

En este trabajo de investigacin las limitaciones es el tiempo, no disponemos de

mucho tiempo para ir a evaluar y visitar la empresa de manera constante.

4.6 Delimitaciones

4.6.1 Delimitacin espacial

El estudio se realiza en la empresa de transportes TICLLAS S.A.C.,

dedicada al servicio de transportes de pasajeros de Huancayo a

Huancavelica y viceversa. Esta empresa se encuentra ubicada entre la

Avenida Ferrocarril y Jr. Angaraes por lo tanto slo se trabajar en el

distrito de Huancayo, en donde la empresa se encuentra ubicada.

4.6.2 Delimitacin temporal

El estudio se realizar en un tiempo de 4 meses, el cual dio inicio el 18 de

abril del 2017 y finalizar el 30 de julio del mismo ao.

5. MARCO TERICO

5.1 Antecedentes

Para realizar nuestra investigacin hemos tenido como antecedentes las siguientes

tesis:

Internacional
- Tesis titulada MOTIVACIN Y DESEMPEO LABORAL DE

LOS EMPLEADOS DEL INSTITUTO DE LA VISIN EN

MXICO. sta investigacin pretendi dar respuesta a la

pregunta: El grado de motivacin es predictor del nivel de

desempeo de los empleados del Instituto de la Visin en Mxico?

En donde la investigacin tuvo una metodologa de tipo

cuantitativa, descriptiva, explicativa, correlacional, de campo y

transversal. La poblacin estuvo compuesta por 164 empleados de

los cuales no se tom muestra y se aplic a todos los empleados.

Para la investigacin y recoleccin de datos se utilizaron dos

instrumentos: el primero enfocado al desempeo, el cual cuenta

con 48 tems el segundo sobre la motivacin, conformado por 19

tems. Obteniendo como resultado que el grado de motivacin es

predictor del nivel de desempeo de los empleados. Mediante los

instrumentos aplicados se obtuvo la siguiente informacin: En

relacin al grado de motivacin se pudo observar que los

empleados tienen una autopercepcin de la motivacin que va de

muy buena a excelente. Para el nivel de desempeo laboral los

empleados se encontraron ubicados entre muy bueno y excelente.

(ENRQUEZ LOREDO, 2014)

- Tesis para optar el grado acadmico de doctor, lleva por ttulo

APORTACIN AL ESTUDIO DE LA SATISFACCIN

LABORAL DE LOS PROFESIONALES TCNICOS DEL

SECTOR DE LA CONSTRUCCIN: UNA APLICACIN

CUALITATIVA EN LA COMUNIDAD VALENCIANA. Este

trabajo tiene como objeto general el estudio emprico de la

satisfaccin laboral de los profesionales tcnicos del sector de la

construccin en la Comunidad Valenciana, desde la perspectiva de

los propios investigados, a travs de un enfoque cualitativo. Se

pretendi descubrir cmo viven, sienten y perciben su actividad

laboral estos profesionales; analizar si se sienten satisfechos en la

cotidianeidad de su trabajo; describir los aspectos generadores de

mayor satisfaccin laboral y los factores de insatisfaccin laboral,

as como profundizar en temas tan actuales como el estrs laboral,

entre otros. La estrategia metodolgica utilizada para la obtencin

de datos es la entrevista en profundidad, que ha permitido explorar

los significados de los sujetos estudiados y captar detalles y

matices expresados con su sentir y su propio lenguaje. Adems, a

travs de una estrategia gradual de muestreo, se ha seleccionado y

entrevistado a una muestra de cuarenta profesionales tcnicos de

la construccin, arquitectos y arquitectos tcnicos de titulacin, de

distinto sexo, edad y experiencia profesional.

Se concluye que, en general, los profesionales entrevistados estn

satisfechos con su trabajo en el sector de la construccin, disfrutan

del mismo y describen globalmente su experiencia laboral en

trminos positivos. Los factores de satisfaccin laboral ms

importantes son la identidad, el inters, la variedad y la

significatividad de las tareas realizadas, el reconocimiento

obtenido y el reto cotidiano. Ms de la mitad de los entrevistados

padecen estrs en su ocupacin actual y caracterizan al sector como

 estresante debido, sobre todo, al cumplimiento de plazos, a la

sobrecarga de trabajo, a la responsabilidad, al aspecto econmico

y a las interminables jornadas laborales. Por otra parte, la figura

del jefe de obra es identificada como la ms estresada de todas.

(Navarro Astor, 2008)

Nacional

Tesis para obtener el grado de magster en administracin estratgica de

empresas otorgado por la PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATLICA

DEL PER, tesis que tiene como ttulo NIVELES DE SATISFACCIN

LABORAL EN BANCA COMERCIAL: UN CASO EN ESTUDIO .

Esta investigacin fue elaborada con la finalidad de conocer los niveles de

satisfaccin laboral en el rea comercial de un banco en Per. Satisfaccin

laboral es un sentimiento positivo que experimentan los empleados

respecto del trabajo que realizan y que determina la conducta que tienen

estos, en su puesto de trabajo. Los estudios sealan que cuando los

empleados se sienten satisfechos con el trabajo que realizan se produce un

incremento de productividad, lo cual se traduce en un incremento de

beneficios econmicos para la empresa. Por otro lado, la insatisfaccin de

los trabajadores puede traer una baja eficiencia en la organizacin;

adems, trae conductas en los trabajadores como negligencia, agresin,

frustracin y retiro de las labores. En este estudio, se encontr que el

puesto laboral tiene influencia en el grado de satisfaccin laboral de los

empleados. Los gerentes y funcionarios presentan un mayor grado de

satisfaccin laboral que los trabajadores con empleos de menor jerarqua.

Otra variable demogrfica que influye en la satisfaccin laboral es la edad

 del empleado. Los trabajadores de mayor edad presentaron un mayor nivel

de satisfaccin que los adultos jvenes. Finalmente se encontr que el sexo

del empleado no influye en el grado de satisfaccin laboral. ( Gmez

Limaymanta, Csar Aurelio; Insio Pasache, Oscar Willian; O"Donnell

Velsquez, Gonzalo, 2011)

5.2 Marco terico

5.2.1. Motivacin

Segn Helleriegel, Jackson y Slocum (2011), es un estado psicolgico que

se presenta siempre que las fuerzas internas y/o externas estimulan, dirigen

o mantienen los comportamientos. Los empleados satisfechos desempean

su trabajo mucho mejor que los empleados insatisfechos y los empleados

motivados tienen mejor desempeo que los que estn menos motivados

Segn Robbins y Judge (2009), en su libro de "Comportamiento

Organizacional", define a la motivacin como los procesos que inciden en

la intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo

para alcanzar un objetivo.

El autor Chiavenato (2011), nos dice que los factores internos que influyen

en la conducta humana es la motivacin. No es fcil definir el concepto de

motivacin, pero de manera general, motivo es todo lo que impulsa a una

persona a actuar de determinada manera o que da origen, por lo menos, a

una tendencia concreta, a un comportamiento especfico; en ese aspecto,

la motivacin se relaciona con el sistema de cognicin de la persona.

Segn el enfoque gerencial de Helleriegel (2011), la motivacin se

concentra en cmo los comportamientos de los administradores influyen

en la satisfaccin y motivacin de sus empleados. Los administradores

pueden motivar y satisfacer a los empleados en forma directa mediante la

comunicacin personal, al establecer metas realistas y brindar

reconocimiento, elogios y premios monetarios a los empleados que

alcanzan las metas.

Segn el enfoque de las diferencias individuales de Helleriegel (2011), la

motivacin y las actitudes son aspectos estables de la composicin

psicolgica de un empleado y los administradores no tienen muchas

posibilidades de cambiarlas.

Pedraza (2010), nos dice que debe haber una alta motivacin en el

candidato que lo estimule a adquirir un conocimiento rpido de las

funciones que va a desarrollar.

Segn Aamodt (2010), se refiere a la motivacin laboral como la fuerza

interna que hace que un trabajador acte, as como los factores externos

que fomentan dicha accin. Pues la capacidad y habilidad determinan si el

trabajador puede hacer el trabajo, pero la motivacin determina si lo har

apropiadamente.

Koontz y Weihrich (2013), dicen que la motivacin es un trmino general

que se aplica a todos los impulsos, anhelos, necesidades, deseos y otras

fuerzas similares.

5.2.1.1. Dimensiones de la Motivacin:

(Chiavenato, 2011) cita a Herzberg, quien propuso un enfoque similar al

de Maslow, donde su teora apoya que la motivacin genera diferentes

necesidades humanas (perspectiva introvertida), y ste autor se basa en el

ambiente externo (perspectiva extravertida).

Para Herzberg, la motivacin para trabajar depende de dos factores:

a. Factores higinicos:

Son las condiciones que rodean a la persona en su trabajo,

comprenden las condiciones fsicas y ambientales del empleo,

salario, beneficios sociales, polticas de la empresa, tipo de

supervisin, clima de las relaciones entre direccin y empleados,

reglamentos internos, oportunidades, etc. Corresponden a la

motivacin ambiental y constituyen los factores con que las

organizaciones suelen impulsar a los empleados, tienen una

capacidad muy limitada para influir de manera poderosa en la

conducta de los empleados. Se les denomina Factores de

insatisfaccin y son los siguientes:

- Condiciones de trabajo y bienestar; es adecuada la higiene, orden

y salubridad del lugar de trabajo Polticas de la organizacin y

administracin; se establecen normas en reas como

procedimientos apropiados y comportamiento de los empleados

cumplindose as oportunamente con el MOF, ROF, RIF, etc.

- Relaciones con el supervisor; siente que puede hablar y ser

escuchado, toman en cuenta sus aportaciones, es facultado para

tomar decisiones e intercambiar informacin, conocimientos y

puntos de vista con su jefe.

- Competencia tcnica del supervisor; tu jefe est capacitado para

dirigir el rea correspondiente, cuenta con la experiencia para

realizar su trabajo, establece metas, prepara presupuestos y

desarrolla grficas de control.

 - Salario y remuneracin; la remuneracin econmica percibida

est acorde con los servicios prestados en la empresa.

- Seguridad en el puesto; existe inters personal y rutinario por las

actividades de seguridad, se brinda los recursos necesarios para

realizar tu trabajo, asegurndose que el ambiente de la

organizacin es el adecuado, incluyendo el tema de seguridad

en las capacitaciones.

- Relaciones con los colegas; existe un trato de gran igualdad,

compaerismo y respeto entre colegas.

b. Factores motivacionales:

Se refieren al contenido del puesto, a las tareas y las

obligaciones relacionadas con ste; producen un efecto de

satisfaccin duradera y un aumento de productividad muy

superior a los niveles normales. La motivacin comprende

sentimientos de realizacin, crecimiento y reconocimiento

profesional que se manifiestan en la ejecucin de tareas y

actividades que representan desafos y tienen significado en el

trabajo. Se les denomina Factores de Satisfaccin y lo

comprenden los siguientes:

- Delegacin de responsabilidad: Las tareas realizadas estn

acorde a las capacidades y a la personalidad que posee cada

colaborador.
 Libertad para decidir cmo realizar una labor: empleas tu

creatividad, capacidad, habilidad, destrezas y conocimientos

para realizar eficiente y eficazmente tu trabajo.

- Posibilidades de ascenso: El trabajo realizado por el

colaborador aporta a alcanzar los objetivos trazados por la

empresa que estn debidamente en constante evaluacin.

- Utilizacin plena de las habilidades personales: La empresa

valora tus aportes, por ello, tienes la posibilidad de ir creciendo

profesionalmente dentro de ella y as ocupar puestos mayores

al que posee actualmente.

- Formulacin de objetivos y evaluacin relacionada con ellos:

Goza de libertad para realizar, organizar y dirigir el trabajo que

realiza a su manera y, siente que eso le ayuda a autorealizarse

como profesional y persona.

- Simplificacin del puesto (por quien lo desempea): Brindar

oportunidades para que el personal cuente con

reconocimientos y estmulos por parte de la organizacin, el

cul haga que el personal se sienta importante para la empresa

y se identifique con ella.

- Ampliacin o enriquecimiento del puesto (horizontal o

verticalmente): Aspectos relativos a la eleccin del mtodo de

trabajo que enriquece la realizacin de las tareas, y facilita la

identificacin del trabajador con aquello que realiza dentro de

la organizacin y de lo que se le hace responsable.

5.2.1.2. Teoras que explican la motivacin

Existen varias teoras que buscan explicar la motivacin de los

individuos. Se tienen las siguientes teoras ms representativas:

- Teora de la Jerarqua de las Necesidades de Maslow.

- Teora X y Y de McGregor.

- Teora de las Necesidades Adquiridas.

- Teora de la Equidad.

- Teora de la Expectativa.

- Teora del Establecimiento de Metas.

- Teora de la Evaluacin Cognitiva.

- Teora ERG de Aldefer.

- Teora de la Autoeficacia.

- Teora de la autorregulacin.

- Teora del reforzamiento de Skinner.

a. Teora de la Jerarqua de las Necesidades

Daft y Marcic (2011) cita a Abraham Maslow, quien elabor la

Teora de la Jerarqua de las Necesidades, donde propone que

 las personas estn motivadas por mltiples necesidades y que

estas existen en un orden jerrquico.

En la que menciona cinco tipos generales de necesidades:

Necesidades fisiolgicas: son las necesidades fsicas (bsicas)

como agua, comida y oxgeno. En el entorno organizacional se

reflejan en las necesidades de calor y aire adecuados y un

sueldo base para asegurar la supervivencia.

Necesidades de seguridad: entorno fsico y emocional seguro

y confiable y una libracin de las amenazas. En un lugar de

trabajo organizacional, las necesidades de seguridad reflejan

las necesidades de un trabajo seguro, prestaciones y seguridad

laboral.

Necesidades de pertenencia: reflejan el deseo de ser

aceptado por los compaeros, tener amistades, ser parte de un

grupo y ser amado. stas influyen en el deseo de tener buenas

relaciones con los compaeros de trabajo, participacin en un

grupo de trabajo y una relacin positiva con los supervisores.

Necesidades de estima: se relacionan con el deseo de una

imagen personal positiva y de recibir atencin,

reconocimiento y aprecio de los dems. stas se reflejan en la

motivacin por el reconocimiento, aumento en la

responsabilidad, estatus alto y recibir crdito por las

contribuciones a la organizacin.
 Necesidades de realizacin personal: necesidad de

autosatisfaccin, que es la categora ms alta de las

necesidades, donde se refieren al desarrollo del potencial

completo de un individuo, aumentar su competencia y

convertirse en una mejor persona. Se satisfacen en la

organizacin al proporcionar a las personas oportunidades de

crecer, ser creativas y adquirir capacitacin para asignaciones

desafiantes y avance.

b. Robbins y Judge (2013), habla sobre la Teora de la motivacin

mejor conocida que es la de Jerarqua de las Necesidades de

Abraham Maslow. Plante que dentro del ser humano existen 5

niveles de jerarqua de necesidades:

Fisiolgicas: hambre, sed, refugio, sexo y otras necesidades

corporales.

Seguridad: cuidado y proteccin contra los daos fsicos y

emocionales.

Sociales: afecto, sentido de pertenencia, aceptacin y amistad.

Estima: factores internos como la autonoma y el logro;

factores externos como el estatus, el reconocimiento y la

atencin.

Autorrealizacin: el crecimiento y el desarrollo del propio

potencial (lo que uno es capaz de ser).

A pesar de las necesidades que nunca se satisfacen por completo,

aquella que alcanza un gran nivel de satisfaccin deja de motivar.

 Cuando una necesidad est bastante satisfecha, la siguiente en la

jerarqua se vuelve dominante.

5.2.2. Desempeo laboral

El desempeo, segn Robbins y Judge, se trata de que la mayora de las

organizaciones solo evaluaban la forma en que los empleados realizaban

las tareas incluidas en una descripcin de puestos de trabajo; actualmente

las compaas, menos jerrquicas y ms orientadas al servicio, requieren

de ms informacin. Se reconocen tres tipos de principales de conductas

que constituyen el desempeo laboral:

a. Desempeo de la tarea:

Cumplimiento de las obligaciones y responsabilidades que

contribuyen a la produccin de un bien o servicio, o a la

realizacin de las tareas administrativas.

b. Civismo:
 Acciones que contribuyen al ambiente psicolgico de la

organizacin, como brindar ayuda a los dems, aunque esta no

se solicite, respaldar los objetivos organizacionales, tratar a los

compaeros con respeto, hacer sugerencias constructivas y

decir cosas positivas sobre el lugar de trabajo.

c. Falta de responsabilidad:

Acciones que daan de manera activa a la organizacin. Tales

conductas incluyen el robo, daos a la propiedad de la

compaa, comportarse de forma agresiva con los compaeros

y ausentarse con frecuencia.

(Chiavenato, 2011) Nos da a conocer que el desempeo en un

puesto, es decir, en el comportamiento de la persona que lo

ocupa. Este desempeo es situacional, vara de una persona a

otra y depende de innumerables factores condicionantes que

influyen mucho en l. El valor de las recompensas y la

percepcin de que stos dependen del afn personal, determinar

la magnitud del esfuerzo que el individuo est dispuesto a hacer

y es una relacin perfecta de costo-beneficio, donde la

evaluacin del desempeo es una apreciacin sistemtica de

cmo se desempea una persona en un puesto de trabajo y de

su potencial de desarrollo.

Segn Daft y Marcic (2011), la satisfaccin laboral es cuando

las personas experimentan esta actitud cuando su trabajo

concuerda con sus necesidades e intereses, las condiciones

laborales y recompensas (como el pago) son satisfactorias, les

 agradan sus compaeros de trabajo y tienen relaciones positivas

con sus supervisores.

Los gerentes de los trabajadores intelectuales modernos suelen

depender de la satisfaccin laboral para aumentar el

entusiasmo y la motivacin de la organizacin.

5.2.2.1. Dimensiones del desempeo laboral

Competencias del individuo consiste en evaluar las caractersticas

o competencias que el individuo ya posee y que estn relacionadas

con el puesto.

- Iniciativa y excelencia:

Tiene iniciativa para aprender nuevas habilidades y

extender sus horizontes. Se fija metas para alcanzar niveles

ptimos de desempeo y promueve la innovacin.

- Integridad:

Es honesto, asume la responsabilidad de las acciones

colectivas e individuales y asegura la transparencia en la

Administracin de los Recursos.

- Comunicacin a todo nivel:

Se dirige al personal con respeto y justicia, desarrolla

eficaces relaciones de trabajo con los jefes, colegas y

clientes. Solicita y brinda realimentacin.

- Supervisin/acompaamiento:

Compromete al personal a desempear el mximo de su

habilidad. Provee clara direccin e informacin de soporte

al personal y colegas.
- Apertura para el cambio:

Muestra sensibilidad hacia los puntos de vista de otros y los

comprende. Solicita y aprovecha la realimentacin que

recibe de sus colegas y compaeros, aun cuando son

opuestas a los suyos.

- Competencias para el puesto

Mide las competencias necesarias para el buen desempeo

de un puesto.

- Calidad Administrativa/programtica:

Posee conocimientos y destrezas que le permitan ejercer su

puesto con eficacia.

- Trabajo en equipo:

Solicita participacin de todo nivel en el desarrollo de las

acciones de la organizacin, y aplica estrategias en relacin

con sus colegas y supervisados.

- Trabajo con otras organizaciones:

Colabora, comparte planes, descubre y promueve las

oportunidades de colaborar, maneja un clima amigable de

cooperacin.

- Control Interno:

Controla en forma constante y cuidadosa su trabajo,

siempre en busca de la excelencia.

- Sentido de costo/beneficio:
 Uso eficaz y proteccin de los recursos de Care.

- Tomas de Decisiones y Solucin de Problemas:

Identifica los problemas y reconoce sus sntomas, establece

soluciones.

Posee habilidad para implementar decisiones en un tiempo

y manera apropiada.

- Compromiso de servicio:

Posee alta calidad de servicio y cumple con los plazos

previstos. Promueve el buen servicio en todo nivel.

- Enfoque programtico:

Su gestin programtica y de servicio llega a todos los

mbitos de trabajo. Se involucra con el trabajo de campo.

5.3 Marco conceptual

Motivacin: es un estado psicolgico que se presenta siempre que las

fuerzas internas y/o externas estimulan, dirigen o mantienen los

comportamientos.

Factores Higinicos: son las condiciones que rodean a la persona en su

trabajo, comprenden las condiciones fsicas y ambientales del empleo,

salario, beneficios sociales, polticas de la empresa, tipo de supervisin,

clima de las relaciones entre direccin y empleados, reglamentos internos,

oportunidades, etc.

Necesidades fisiolgicas: son innatas, son necesidades fsicas ms bsicas

e incluyen comida, agua y oxgeno.

Desempeo laboral: Es una relacin perfecta de costo-beneficio, donde la

evaluacin del desempeo es una apreciacin sistemtica de cmo se

 desempea una persona en un puesto de trabajo y de su potencial de

desarrollo.

Evaluacin de desempeo: proceso por el cual se mide el rendimiento

global del empleado, es decir, su contribucin total a la organizacin.

Mediciones objetivas: son aquellas que pueden ser verificadas por otras

personas.

Mediciones subjetivas: son aquellas calificaciones no verificables que

pueden considerarse opiniones del evaluador.

6. HIPTESIS

6.1 Hiptesis general

- H0: La motivacin influye significativamente en el desempeo laboral de los

trabajadores de la empresa TICLLAS S.A.C.

6.2 Hiptesis especfico

- H1: Los factores higinicos influyen significativamente en el desempeo

laboral de los trabajadores de la empresa TICLLAS S.A.C.

- H2: Los factores motivacionales influyen significativamente en el desempeo

laboral de los trabajadores de la empresa TICLLAS S.A.C.

7. METODOLOGA

7.1 Mtodo de investigacin

Cientfico

La investigacin cientfica como actividad y como proceso de bsqueda del

conocimiento nuevo, involucra diversos conceptos, mismos que parten de la

concepcin filosfica del proceso mismo del conocimiento hasta la integracin de

nuevos conocimientos. Investigar es indagar de manera sistemtica y minuciosa

acerca de un nuevo conocimiento (Ortiz y Garca, 2000). Hernndez, Fernndez

 y Baptista (2010) definen la investigacin como el conjunto de procesos

sistemticos, crticos y empricos que se aplican al estudio de un fenmeno.

7.2 Tipo de investigacin

Explicativo - descriptivo

7.3 Diseo de investigacin

Probabilstico

Es probabilstico, debido a que la muestra es conocida.

7.4 Universo, poblacin y muestra

7.4.1 Universo

Para la presente investigacin se tomar como universo a todo el personal

que integra la empresa de transportes TICLLAS S.A.C, la cual est

conformada por 108 empleados que laboran en las tres sedes (Huancayo,

Huancavelica y Ayacucho)

7.4.2 Poblacin

Los trabajadores del rea de Administracin y Operacin, la cual est

conformada por 20 empleados que laboran en estas dos reas.

7.4.3 Muestra

=
() +

n = Tamao de la muestra.

Z = 1.96, Distribucin Normal Estndar (para 95% de margen de confiabilidad)

p = 0.5, probabilidad de ocurrencia de los casos.

q = 0.5, probabilidad de no ocurrencia de los casos.

E = 0.05, error de estimacin de la medida de la muestra respecto a la poblacin.

 N = 20 trabajadores.

= (20) (1.96)2 (0.5) (0.5)

(0.05)2 (201) + (1.96)2 (0.5) (0.5)

n = trabajadores

7.5 Tcnicas e instrumento

7.5.1 Tcnica

Gua de evaluacin

7.5.2 Instrumento

Ficha de observacin

8. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

8.1 Cronograma

MESES
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
ABRIL MAYO JUNIO JULIO
Conformacin del grupo de investigacin 9
Seleccin del tema a investigar 10
Fijacin de actividades 16
Elaboracin del Marco Terico 24
Diseo de la ficha de observacin 2
Aprobacin de la ficha de observacin 16
Aplicacin de la ficha de observacin 6
Recoleccin de Datos 13
Procesamiento de Datos 27
Anlisis de los Datos 11
Elaboracin de conclusiones 18
Presentacin del trabajo final 25
8.1 Presupuesto

CONCEPTO VALOR
Transportes S/.15.00
Tiempo de consulta en internet S/. 10.00
Tiempo en horas laborales S/.10.00
Asesoras particulares S/.10.00
Impresiones y papelera S/.15.00
Refrigerios S/.20.00
Llamadas telefnicas de coordinacin S/.12.00
Imprevistos S/.10.00
TOTAL S/.102.00
 BIBLIOGRAFA

Gmez Limaymanta, Csar Aurelio; Insio Pasache, Oscar Willian; O"Donnell Velsquez,
Gonzalo. (MARZO de 2011). NIVELES DE SATISFACCIN LABORAL EN BANCA
COMERCIAL: UN CASO DE ESTUDIO. PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATLICA DEL PER.
SURCO, LIMA, PER:
file:///C:/Users/Usuario/Downloads/GOMEZ_INCIO_ODONNELL_BANCA_COMERCIAL.
pdf.

Chiavenato, I. (2011). Gestion del Talento Humano. McGrawHill.

ENRQUEZ LOREDO, P. d. (Mayo de 2014). MOTIVACIN Y DESEMPEO LABORAL DE LOS

EMPLEADOS DEL INSTITUTO DE LA VISIN DE MXICO. Universidad de Montemorelos -
Facultad de Ciencias Administrativas. MXICO:
http://dspace.biblioteca.um.edu.mx/xmlui/bitstream/handle/20.500.11972/381/TESIS
%20FINAL%20paty%20definitiva.pdf?sequence=1&isAllowed=y.

Fernndez, O. A. (2014). Motivacion y Satisfaccion Laboral en el centro de servicios de una

empresa embotelladora. Mexico.

Mario, D. (2014). Relacion entre Motivacion y Desempeo Apasionado. Instituto de Psicologia

Social.

Navarro Astor, E. (MARZO de 2008). Aportacin al estudio de la satisfaccin laboral de los

profesionales tcnicos del sector de la construccin: una aplicacin cualitativa en la
comunidad Valenciana. UNIVERSIDAD POLITCNICA DE VALENCIA. VALENCIA, ESPAA:
https://riunet.upv.es/bitstream/handle/10251/2189/tesisUPV2784.pdf.

Vargas, E. Q. (2015). Clima Organizacional y Desempeo Laboral en la municipalidad del

distrito de Andahuaylas. Universidad Nacional Jos Maria Arguedas.
 9. ANEXOS

Matriz de Consistencia

PROBLEMA OBJETIVOS MARCO HIPTESIS VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES METODOLOGA

TERICO

Problema General: Objetivo General: Motivacin: Hiptesis General: Variable X.1 Factores X.1.1 Condiciones del MTODO GENERAL
-Cmo influye la - Determinar el La motivacin H0: La motivacin Independiente: higinicos trabajo y bienestar Cientfico
motivacin en el impacto de la implica a los procesos influye X: X.1.2 Polticas de la TIPO DE
desempeo laboral motivacin en el que dan cuenta de la significativamente en MOTIVACIN organizacin y INVESTIGACION
de los trabajadores de desempeo laboral de intensidad, direccin el desempeo laboral administracin Aplicada-Descriptiva
la empresa de los trabajadores de la y persistencia del de los trabajadores de X.1.3Relaciones con el ENFOQUE
transportes empresa de transportes esfuerzo de un la empresa TICLLAS. supervisor
TICLLAS? TICLLAS. CUANTITATIVO
individuo por X.1-4 Competencia Mixto
conseguir una meta y tcnica del supervisor MTODOS
el resultado de la X.1.5 Salario y ESPECFICOS
influencia reciprocan remuneracin Experimental.
del empleado y la X.1.6 Seguridad en el
situacin. puesto. TCNICA
(Robbins, Stephen P., X.1.7 Relaciones con Gua de evaluacin
2004) los colegas.
X.1.8 Seguridad en el INSTRUMENTO
puesto. Ficha de observacin

NIVEL
X.2.1 El trabajo en s. Descriptivo.
X.2.2 Delegacin de
X.2Factores responsabilidad. UNIVERSO
motivacionales X.2.3 Progreso
X.2.4 Crecimiento
 X.2.5 Realizacin Todos los trabajadores de la
X.2.6 Reconocimiento empresa de transporte
X.2.7 Estatus TICLLAS

Problemas Objetivos Desempeo laboral: Hiptesis Especficas: Variable Y.1.1 Iniciativa. POBLACIN
Especficos: Especficos: Segn (Chiavenato H1: Los factores Dependiente: Y.1. Competencia Y.1.2 Integridad Los trabajadores del rea de
- De qu manera - Determinar de qu 2000:359), es el higinicos influyen Y: del individuo Y.1.3 Comunicacin a Administracin, Contabilidad
los factores manera los factores comportamiento del significativamente en DESEMPEO todo nivel. y Operativo.
higinicos influyen higinicos influyen en trabajador en la el desempeo laboral LABORAL Y.1.4 Supervisin
en el desempeo el desempeo laboral bsqueda de los de los trabajadores de MUESTRA
laboral de los de los trabajadores de objetivos fijados, este la empresa TICLLAS. Los trabajadores del rea
trabajadores de la la empresa de constituye la Y.2. Competencias Y.2.1 Calidad Operativa y Administracin.
empresa de transportes estrategia individual H2: Los factores para el puesto administrativa/
transportes TICLLAS. para lograr los motivacionales programtica.
TICLLAS? -Determinar de qu objetivos. influyen Y.2.2 Trabajo en
- De qu manera manera los factores (Nidia Quintero, significativamente en equipo.
los factores motivacionales Nelly Africano & el desempeo laboral Y.2.3 Trabajo con otras
motivacionales influyen en el Elsis Fara, 2008). de los trabajadores de organizaciones.
influyen en el desempeo laboral de la empresa TICLLAS. Y.2.4 Control interno.
desempeo laboral los trabajadores de la Y.2.5 Toma de
de los trabajadores empresa de decisiones y solucin
de la empresa de transportes de problemas.
transportes TICLLAS. Y.2.6 Compromiso de
TICLLAS? servicio.
 CUESTIONARIO

MOTIVACIN

TOTALMENTE EN EN DESACUERDO NI EN DESACUERDO, EN ACUERDO TOTALMENTE DE

DESACUERDO NI EN ACUERDO ACUERDO

1 2 3 4 5

Cmo est su motivacin para.? 1 2 3 4 5

Cooperar con sus superiores para el xito de la institucin.
Trabajar sin necesidad de supervisin.
Trabajar para alcanzar las metas institucionales.
Trabajar bajo presin en situaciones requeridas.
Entregar informes de trabajo a tiempo.
Involucrarse en otras actividades que soliciten de la administracin.
Participar en actividades sociales programadas por la institucin.
Ser puntual en los horarios de trabajo establecidos.
Ayudar a los compaeros de trabajo a cumplir la misin del Instituto.
Asistir a las reuniones programadas por la administracin.
Tratar con sus superiores.
Relacionarse con los miembros de la Institucin.
Dar su opinin en las juntas a las que asiste.
Realizar las tareas rutinarias del trabajo.
Cumplir con los reglamentos institucionales.
Participar en actividades espirituales programadas por la Institucin.
Participar en programas de servicio a la comunidad.
Esperar una oportunidad de superacin profesional.
Dar lo mejor de usted en sus responsabilidades diarias.
 DESEMPEO LABORAL

TOTALMENTE EN EN DESACUERDO NI EN DESACUERDO, EN ACUERDO TOTALMENTE DE

DESACUERDO NI EN ACUERDO ACUERDO

1 2 3 4 5
Qu tan de acuerdo est.? 1 2 3 4 5
Planeo mi trabajo antes de efectuarlo.
Elaboro por escrito mi plan de trabajo a corto plazo.
Tengo bien organizado mi lugar de trabajo.
Mantengo la concentracin en mi trabajo.
Ejecuto mis tareas de acuerdo a lo planeado.
Cumplo con mi plan de trabajo diario.
Realizo mi trabajo con agrado.
Termino las tareas en los tiempos preestablecidos.
Respeto las indicaciones de mis superiores.
Puedo discutir asuntos de trabajo con mi jefe sin enojarme.
Mantengo buenas relaciones laborales con mi jefe inmediato.
Mantengo buenas relaciones laborales con mis compaeros.
Soy respetuoso con la opinin de mis compaeros.
Ayudo a mis compaeros cuando me necesitan.
Trato al pblico con amabilidad.
Respondo favorablemente a la crtica constructiva del pblico.
Trato bien al pblico sin importar su clase social.
Trato bien al pblico sin importar su religin.
Enfrento los problemas laborales con seguridad.
Me responsabilizo de las malas decisiones que tomo.
Al tomar decisiones, tomo en cuenta las polticas de la institucin.
Tomo decisiones que benefician a la institucin.
En situaciones de emergencia tomo decisiones correctas.
Si una decisin fue mal tomada, identifico la causa.
Uso responsablemente la libertad que tengo en mi sitio de trabajo.
Comunico de manera clara mis idea
La imagen que proyecto es profesional.
Me comunico con el pblico en general con respeto.
Comunico la informacin importante de manera oportuna.
Mi comunicacin verbal es clara.
Mis expresiones no verbales son cordiales.
Me aseguro que el pblico haya comprendido la informacin que les he dado.
Escucho atentamente las quejas de los clientes.
Asisto puntualmente al trabajo.
Respeto las normas de conducta de la institucin.
Aplico los procedimientos establecidos por el departamento.
Soy cuidadoso con mis herramientas de trabajo.
Soy cuidadoso con las instalaciones de la institucin.
Sigo el cdigo de valores de la institucin.
Cumplo las polticas de la institucin.
Soy productivo aunque est sometido a estrs.
Puedo trabajar sin supervisin continua.
Utilizo eficientemente el rea de trabajo.
Mi trabajo est al da.
Realizo mi trabajo sin desperdiciar recursos materiales.
Organizo eficazmente el tiempo en el trabajo.
Permanezco en mi rea de trabajo.