DERECHO DEL TRABAJO

Sub-Eje Temtico 1: CONTRATO DE TRABAJO

Derecho del trabajo. Los Principios Generales del Derecho del Trabajo.

Principio protectorio: tiene por objeto proteger la dignidad del trabajador, teniendo
en cuenta que de acuerdo al art. 14 bis de la CN, el trabajo en todas sus formas
recibir proteccin. Se manifiesta considerando que: las partes en ningn caso
pueden pactar condiciones menos favorables al trabajador de la que establecen las
normas legales (art. 7 LCT); en caso que las convenciones colectivas de trabajo
establezcan condiciones ms favorables al trabajador, estas sern las de aplicacin
(art. 8 LCT); en caso de duda sobre la aplicacin de normas legales se deber aplicar
la norma ms favorable al trabajador (art. 9 LCT principio in dubio pro operario).

Principio de continuidad de la relacin laboral: en caso de duda las situaciones

deben resolverse en favor de la continuidad laboral (art. 10 LCT)

Principio de irrenunciabilidad: ser nula y sin valor toda convencin de partes

que suprima o reduzca los derechos previstos en la ley. Las clusulas del contrato
de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas
consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo sern nulas.

Principio de la buena fe: deber de conducta reciproco de las partes.

Principio de primaca de la realidad: ser nulo todo contrato por el cual las partes
hayan procedido con fraude o simulacin a la ley laboral.

Principio de equidad: justicia en el caso concreto

Principio de gratuidad: garantiza el acceso gratuito a la justicia de los trabajadores

para reclamar sus derechos

Principios de razonabilidad: filtro para evitar la aplicacin disvaliosa de una norma

a determinadas situaciones

Principio de progresividad: los cambios legislativos en materia laboral deben

siempre ampliar la tutela del trabajador

Principio de no discriminacin e igualdad de trato: prohibicin de discriminar.

Contrato de trabajo. Modalidades especiales de contratacin laboral

Hay contrato de trabajo siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos,
ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo su dependencia, durante un

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periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin.
(art. 21 LCT).

Caracteres del contrato de trabajo:

Consensual: se perfecciona con el mero consentimiento de las partes

Personal: se sustenta en las caractersticas personales del contratado

Dependiente: existe una subordinacin tcnica, jurdica y econmica entre el

trabajador y el empleador.

Tracto sucesivo: es un contrato de ejecucin continuada

No formal: no se exigen formas solemnes para su celebracin

Oneroso: el pago de la remuneracin es una obligacin esencial del empleador

Bilateral y sinalagmtico: los derechos y obligaciones del trabajador se

corresponden con la del empleador

Conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones

Tpico: tiene regulacin propia reglada en la LCT.

Notas tipificantes del Contrato de trabajo

Ajenidad: el trabajador se encuentra ajeno a los riesgos del trabajo, la organizacin de

la empresa , etc. Esta es una carga que recae sobre el empresario.

Subordinacin: La subordinacin del trabajador se da en un triple sentido:

Jurdica: surge del contrato de trabajo en s, es el marco jurdico

Tcnica: directivas del empleador para el desarrollo de la actividad

Econmica: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del empleador

a cambio de una remuneracin.

Indelegabilidad: la figura del trabajador es indelegable, no puede legar su funcin a

otra persona.

Modalidades especiales de contratacin laboral

El contrato de trabajo suscribe las siguientes modalidades:

Por tiempo indeterminado. Caracteristicas:

El contrato de tiempo indeterminado se inicia con un periodo de prueba de tres

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 (3) meses de acuerdo al artculo 92 bis de la LCT incorporado por la ley 25.877.
En el caso de que el empleador extinga la relacin laboral posterior al periodo
de prueba se debern pagar las indemnizaciones correspondientes a un despido.

Plazo fijo. Caracteristicas:

El contrato a plazo fijo tiene que:
Ser fijado en forma expresa y fijar en forma expresa el tiempo de duracin
El contrato a plazo fijo durara el tiempo convenido no pudiendo exceder este el
plazo de cinco (5) aos.
En el contrato a plazo fijo el preaviso tiene la funcin de ratificar la fecha de
vencimiento y confirmar la extincin del contrato.
Las partes deben preavisar la extincin de la relacin con antelacin no menor de
un mes y no mayor de dos. Si la duracin del contrato es de un mes no se debe
dar preaviso. El plazo del preaviso comienza a correr al da siguiente al de su
notificacin.
Si el contrato a plazo fijo culmina porque venci el plazo, y este tuvo una duracin
superior a un ao y se cumpli con la obligacin de preavisar el empleador le debe
al trabajador una indemnizacin que es igual al 50% de la que le correspondera
por el rubro antigedad.
Si el plazo del contrato es inferior al ao el empleador no debe ninguna
indemnizacin.
Si se produce el despido del trabajador que tiene contrato a plazo fijo sin justa
causa corresponde que se le abone las indemnizaciones normales (antigedad,
falta de preaviso, integracin) ms los daos y perjuicios que sufri que seran los
salarios cados del periodo que faltaba para el vencimiento del plazo.
El contrato a plazo fijo tambin se puede extinguir alegando justa causa.

Por temporada. Caractersticas

El empleador paga la remuneracin solamente durante una determinada poca

del ao
En el contrato por temporada la relacin entre las partes se origina por actividades
propias del giro normal de la empresa o la explotacin.
Se cumple en determinadas pocas del ao solamente y est sujeta a repetirse
en cada ciclo en razn de la naturaleza de la actividad. (art. 96 LCT)

Eventual. Caractersticas

Se utiliza para cumplir resultados concretos y temporales

La actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un
empleador para la satisfaccin de resultados concretos
Son servicios extraordinarios para cumplir exigencias extraordinarias y
transitorias de la empresa.

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 Se entiende que el vnculo comienza y termina con la realizacin de la
obra (art. 99 LCT)

De equipo. Caractersticas (art. 101 LCT):

Es un acuerdo celebrado entre el empleador y un coordinador que

representa al grupo de trabajadores.

El empleador contrata al capataz o jefe de equipo o cuadrilla que hace las

veces de intermediario y coloca a los trabajadores a su cargo a disposicin
del empleador, para cumplir con el objeto contractual.

El jefe de equipo es el que pacta las condiciones de trabajo y contrata en

nombre de todos

El contrato arreglado por el jefe de equipo se entiende que es realizado

individualmente por cada trabajador. Cada uno de los trabajadores esta en
relacin de dependencia con el empleador.

Tiempo parcial. Caractersticas

El contrato a tiempo parcial es aquel en el cual el trabajador se obliga a prestar

servicios durante un determinado nmero de horas al da o a la semana,
inferiores a los dos terceras partes (2/3) de la jornada habitual de la actividad (art.
92 ter).
Suponiendo que la actividad semanal es de cuarenta y ocho (48) horas, se podr
trabajar hasta treinta y dos (32) horas por semana, prescindiendo de la cantidad
de horas que integren una jornada. Los trabajadores que son ocupados bajo esta
modalidad no pueden realizar horas extras.
En caso de que el trabajador supere la jornada pactada, el empleador deber
abonar la remuneracin correspondiente a un trabajador de jornada completa. La
violacin del lmite de jornada genera al empleador la obligacin de abonar el
salario correspondiente a la jornada completa de ese mes.

Remuneraciones: Clases y requisitos.

La remuneracin es la contraprestacin que percibe el trabajador como consecuencia

del contrato de trabajo y constituye la principal obligacin del empleador.

El empleador debe al trabajador la remuneracin no solamente por la contraprestacin

recibida por parte del trabajador, debe la remuneracin porque el dependiente puso a
disposicin del empleador su fuerza de trabajo.

Clases de salario

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 Salario bruto: es el que se constituye por la suma de todos los conceptos que
tienen carcter remuneratorio antes de efectuarse las retenciones.
Salario neto: es el que resulta de deducir las retenciones legales del total de los
conceptos remuneratorios.
Salario familiar: es el importe que percibe el trabajador en virtud de las cargas
de familia que tenga, se lo conoce como asignaciones familiares.
Salario bsico: es el importe estipulado en las convenciones colectivas de
trabajo y que esta instrumentado a travs de la escala salarial fijada para cada
convenio.
Salario anual complementario: constituye un salario diferido en su pago que
se realiza en los meses de junio y diciembre de cada ao.
Salario mnimo y vital: es la menor remuneracin que debe percibir un trabajador
sin cargas de familia, que cumpla la jornada legal de trabajo, siendo este el que
le debe asegurar la alimentacin, vivienda digna, educacin, vestuario, asistencia
sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsin.

Conceptos Remuneratorios y No Remuneratorios

Remuneratorios: son los que estn sujetos a pagos de aportes y contribuciones

Remuneracin en dinero
Viticos
Comisiones
Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas
Salario por unidad de obra o a destajo
Propinas (si son habituales y no estuviesen prohibidas)
No remuneratorios: no estn sujetos a descuentos, ni aportes. Son beneficios sociales.
No se otorgan como contraprestacin del trabajo realizado.

Viticos con comprobantes

Gratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador
Indemnizaciones por: omisin del preaviso; vacaciones no gozadas; Despido
arbitrario; accidente de trabajo; despido del delegado gremial (violacin a la
estabilidad),
Asignaciones familiares,
Reintegro de gastos,
Subsidios por desempleo,
Asignaciones por becas,
Transporte gratuito desde o hacia la empresa,
Servicios recreativos, sanitarios y guarderas,
Beneficios sociales otorgados por el empleador o por medio de terceros (art. 103
bis de la LCT),
Prestaciones complementarias (art. 105 de la LCT)
Asignacin en dinero por suspensin por falta o disminucin de trabajo (art. 223
bis de la LCT)

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Requisitos o Caracteres de la remuneracin

Patrimonial: ingresa al patrimonio del trabajador

Igual y justa: igual remuneracin por igual tarea (art. 14 bis de la CN)

Insustituible: no puede reemplazarse por otras formas de pago

Dineraria: el pago en especie esta limitado al 20%

Inalterable: no puede disminuirla el empleador

Integra: el trabajador la debe percibir ntegramente, excepcionalmente el

empleador puede dar adelantos de hasta el 50% y se pueden practicas
descuentos de hasta el 20 % (art 133 LCT)

Continua: la remuneracin se debe abonar durante el transcurso del

contrato de trabajo sin interrupciones

Alimentaria: es el medio del trabajador para subsistir el y su familia

Inembargable: hasta la suma del SMVM. Superando el SMVM existen

restricciones al embargo

Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneracin es nula

Jornada de trabajo: Concepto. Clases. Descansos: Concepto; clasificacin.

Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo que el trabajador se encuentra a

disposicin del empleador, no pudiendo disponer del mismo para su actividad personal.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deber mediar una pausa mnima
de 12(doce) horas. La regulacin de la misma est inserta en el artculo 14 bis de la CN,
el art. 196 de la LCT y la ley 11.544.

Clases de jornada:

Jornada laboral normal diurna: el trabajo debe desarrollarse en el periodo que abarca
las 6 am y las 9 pm, y no podr extenderse por ms de 8(ocho) horas diarias o
48(cuarenta y ocho) semanales.
Jornada nocturna: es la que se desarrolla dentro del rango horario de las 9 pm hasta
las 6 am del da siguiente. El lapso de la jornada no podr ser superior a las 7(siete)
horas diarias o 42(cuarenta y dos) semanales. La hora nocturna equivale a 1 hora 8
minutos de la hora de una jornada normal.
Jornada Diurna-Nocturna o Mixta: la jornada no podr exceder las 8 horas diarias o
las 48 horas semanales. Cada hora nocturna se computara como 1 hora y 8 minutos.

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Ejemplo: 4 horas nocturnas equivales a 4 hs y 32 minutos diurnos. A los fines de no
superar la jornada mxima quedan 3 hs y 28 minutos de jornada diurna.
Jornada insalubre: La jornada insalubre no podr exceder las 6(seis) horas diarias o
36(treinta y seis) semanales. La declaracin de insalubridad de la actividad deber ser
dictada por la autoridad de aplicacin en base a la existencias de dictmenes mdicos
que lo justifiquen.

Descansos. Concepto. Clasificacin

El descanso es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y durante el

cual se recupera fsica y psquicamente de la fatiga producida por la realizacin
de la tarea.
El descanso incluye los intervalos dedicados al goce de tiempo libre, a la
familia, al esparcimiento, al deporte y a desarrollar actividades sociales y
culturales.
El descanso puede ser:
Diario: es el descanso que se otorga dentro de la jornada laboral
(almuerzo, refrigerio) y la interrupcin de tiempo existente entre
jornada y jornada (tiempo de descanso que necesita el trabajador para
recuperarse del esfuerzo de la jornada de trabajo).
Semanal: por principio general es el descanso comprendido entre las
13 horas del da sbado hasta las 24 horas del domingo. Excepcin:
para los casos en que la ley habilite el trabajo en estas horas, se le
deber dar al trabajador un franco compensatorio con la misma
cantidad de horas.

Rgimen del trabajo de mujeres y menores.

Trabajo de mujeres

La mujer podr celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo ser discriminadas
en su empleo por su sexo o su estado civil (por ms que este se haya alterado durante
la relacin de trabajo). La convenciones colectivas de trabajo debern observar el
principio de igualdad de retribucin por trabajo de igual valor.

Las mujeres que trabajen en horas de la maana y de la tarde dispondrn de un

descanso de 2(dos) horas al medioda, excepto que los perjuicios de la interrupcin
afecten a la propia trabajadora o al inters general, autorizndose entonces la reduccin
o supresin de dicho lapso.

Est prohibido encargar la ejecucin de trabajos a domicilio a las trabajadoras que

realizan labores en el o los establecimientos de la empresa.

Est prohibido emplear a mujeres en trabajos que revistan las caractersticas de

penoso, peligroso o insalubre.

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Presuncin por matrimonio: se presume que si el empleador no invoco causa o la
causa que esgrimi para el despido no la pudo probar, que el mismo es a causa del
matrimonio cuando el distrato se haya realizado dentro de los 3(tres) meses anteriores
o los 6(seis) meses posteriores al matrimonio.

Trabajo de Menores

Las personas que tengan entre los 16(diecisis) y los 18(dieciocho) aos podrn
celebrar todo tipo de contratos de trabajo, excepto para trabajos que revistan el
carcter de penoso o nocturno.
La jornada de los menores no puede exceder de las 6 horas diarias o 36 horas
semanales (con autorizacin administrativa puede extenderse a 8 horas diarias o
48 semanales)
El empleador al contratar menores de 18 aos, debe exigirles un certificado
mdico que acredite su aptitud fsica para el trabajo que va a desarrollar.
Queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores a los 16 aos, en
cualquier tipo de actividad persiga o no fines de lucro
Las personas mayores de 14 aos y menores de 16 podrn trabajar en
empresas cuyo titular sea el padre, la madre, o el tutor, con la limitacin de que
la jornada no podr exceder las 3 horas diarias o las 15 semanales. Los menores
no pueden estar afectados a actividades penosas, peligrosas o insalubres y adems
deben cumplir su actividad escolar. La empresa del familiar deber obtener
autorizacin administrativa de la autoridad de aplicacin.

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Sub-Eje Temtico 2: VICISITUDES DEL CONTRATO DE
TRABAJO
Suspensin de ciertos efectos del contrato de trabajo.

La suspensin del contrato de trabajo consiste en la interrupcin transitoria de alguna

de las obligaciones y prestaciones de las partes, mientras otras subsisten: el contrato
sigue vigente limitndose solamente algunos efectos.

Las caractersticas de las suspensiones son las siguientes:

1) Son temporarias

2) Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad de las

partes (enfermedad o razones econmicas)

3) Pueden devengar o no salario

4) Si la interrupcin surje de la decisin del trabajador no se computa la antigedad

5) Si la interrupcin surge de la decisin del empleador se computa la antigedad

6) Subsisten los derechos indemnizatorios

Suspensin por Causas Econmicas

Para que una suspensin pueda fundarse en razones econmicas, debe estar motivada
en falta o disminucin de trabajo, debiendo reunir los siguientes requisitos:

Debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa.

Ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario, y no debe ser imputable
al empleador.

Falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador: se refiere

a situaciones de crisis y no a la mala gestin del empleador. El period
mximo es hasta 30 das al ao contados a partir de la primera
suspensin. No se pagan haberes (sueldo) durante ese periodo. Si
se llega a un acuerdo de reconocer una compensacin econmica, esa
suma se considera no remunerativa (art 220, 223 bis LCT)

Fuerza mayor debidamente comprobada, es decir, que se refiere a

un caso fortuito, que es aquel que no ha podido preverse, o que previsto
no ha podido evitarse (un incendio) En estos casos la suspensin puede
extenderse hasta un plazo mximo de 75 das en 1 ao, contados a
partir de la primera suspensin. Si se llega a un acuerdo de reconocer
una compensacin econmica, esa suma se considera no
remunerativa; (art 221, 223 LCT)

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Suspensin por Causas Disciplinarias.

Son aquellas suspensiones derivadas de la potestad disciplinaria que tiene el empleador.

Debe ser ejercida con prudencia, garantizando la dignidad del trabajador. La facultad
disciplinaria del empleador est contenida en el art. 86 LCT que obliga al trabajador a
cumplir con las rdenes e instrucciones que se le impartan sobre la ejecucin del trabajo.
Los requisitos de validez para esta suspensin son:

Justa causa: debe existir un hecho reprochable al trabajador

Proporcional: la sancin debe ser proporcional al hecho cometido
Progresiva: iniciar la sancin con un tiempo mnimo y aumentarla si se persiste
en la falta
Plazo mximo: 30(treinta) das al ao
Debe ser notificada por escrito
Los das de suspensin por causa disciplinaria no se pagan, salvo que
judicialmente se determina que la sancin no es valida

Otras causas de Suspensin

Suspensin por Quiebra

La quiebra no produce la disolucin del contrato de trabajo, sino su suspensin de pleno

derecho por el trmino de sesenta das corridos (art 196 de la Ley 24.522). Durante este
periodo el trabajador no tiene derecho a cobrar el salario. Vencido los sesenta das sin
que se decida la continuacin de la actividad la relacin laboral queda disuelta a la fecha
de declaracin de la quiebra.

Suspensin Preventiva

En este tipo de suspensin el contrato de trabajo se interrumpe por decisin del

empleador motivado por la existencia de un proceso penal en contra del trabajador. Esta
suspensin esta enmarcada en el art. 224 de la LCT y se pueden presentar dos
situaciones

Si la denuncia la hizo el empleador y el trabajador es considerado

judicialmente no culpable, deber ser reincorporado y deber liquidrsele los das que el
contrato de trabajo estuvo interrumpido. El trabajador tambin puede considerarse en
situacin de despido indirecto. El empleador tambin puede despedir al trabajador
pagndole las indemnizaciones de un despido sin causa ms los salarios prdidos

Si la denuncia la hizo un tercero y el trabajador es considerado judicialmente

no culpable, deber ser reincorporado pero el empleador no se hace cargo de
los salarios cados por el tiempo de duro su detencin.

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 Suspensin por cargos electivos

El trabajador es designado para cumplir una tarea electiva, en cargos nacionales,

provinciales o municipales. Dejaran de prestar servicio y tendrn derecho que le
conserven el puesto, debiendo reincorporarse hasta 30 das despus de concluida el
desempeo de su funcin. (Licencia no paga). (Art 215 LCT)

Suspensin por desempeo de cargos gremiales

El trabajador debe cumplir funciones gremiales en las asociaciones profesionales, o

en organismos o comisiones que requieran una representacin sindical. Esa licencia
dura mientras se desempee en el cargo. El empleador debe conservarle el puesto
de trabajo hasta el momento de su reintegro, que no puede exceder de 30 das de
finalizada las tareas. (Licencia no paga). (Art. 217 LCT)

Accidentes y enfermedades inculpables.

Las enfermedades y los accidentes inculpables son toda alteracin de la salud que
impide la prestacin de servicios, y que no tienen ninguna relacin con el trabajo, se
relacionan con el riesgo de vida. (art. 208 LCT)

Rgimen Legal

La LCT en su artculo 208 establece una licencia paga por un periodo de hasta 3(tres)
meses, cuando la antigedad del trabajador sea inferior a 5(cinco) aos, y de hasta
6(seis) meses cuando la antigedad del trabajador sea superior a 5(cinco) aos. Los
plazos se duplican cuando el trabajador tiene cargas de familia.

Modo de asignacin de la licencia por accidente o enfermedad inculpable

El trabajador deber dar aviso al empleador, de la enfermedad o accidente y

del lugar donde se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo
respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir. En caso de no dar aviso
el trabajador perder el derecho a percibir la correspondiente remuneracin
(excepto que la gravedad de la enfermedad o accidente hubiesen impedido que
avisara).
El trabajador est obligado a someterse al control que le efectu el facultativo
designado por el empleador.

Vencimiento del plazo de la licencia. Periodo de reserva del empleo

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Una vez que se vencieron los plazos de licencia por accidente o enfermedad
inculpable, puede suceder de que el trabajador no estuviese en condiciones de retornar
al empleo. En este caso el empleador deber conservarle al trabajador el empleo por
el plazo de 1(un) ao a partir de dicho vencimiento. Vencido el plazo la relacin
subsistir hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra la voluntad de
rescindirla. Esta extincin del contrato exime a las partes de la responsabilidad
indemnizatoria.

Incapacidad del trabajador. Reingreso. Indemnizaciones

Si a causa del accidente o enfermedad inculpable, resulta una disminucin

definitiva de la capacidad del trabajador, de manera tal que dicha afeccin impide que
este no puede realizar las tareas que cumpla antes del accidente, el empleador deber
asignarle otras tareas que pueda ejecutar sin disminucin de su remuneracin. El
empleador tambin podr considerar las siguientes actitudes:

Si el empleador no puede asignarle otras tareas por una cuestin que no le

es imputable deber abonar al trabajador una indemnizacin igual a la mitad
de la indemnizacin que le corresponda por el rubro antigedad.

Si el empleador est en condiciones de asignarle otras tareas y no lo hace,

deber abonar al trabajador la indemnizacin correspondiente al rubro
antigedad.

Cuando de la enfermedad o accidente se derive una incapacidad total en el

trabajador se le deber abonar la indemnizacin correspondiente al rubro
antigedad.

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Sub-Eje Temtico 3: EXTINCIN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
Extincin del contrato de trabajo

Existen diferentes formas de finalizar el contrato de trabajo. A saber:

1) Extincin por voluntad del empleador: despido con causa y despido sin causa
2) Extincin por causas ajenas a la voluntad de las partes: Fuerza mayor, falta
o disminucin de trabajo, quiebra o concurso muerte del empleador; incapacidad
absoluta del trabajador, inhabilitacin del trabajador, jubilacin y muerte del
trabajador.
3) Extincin por voluntad del trabajador: renuncia, despido indirecto y abandono
de trabajo
4) Extincin por voluntad de ambas partes: por voluntad concurrente de las
partes, por vencimiento del plazo, cumplimiento del objeto o finalizacin de la
obra

El preaviso (art. 231 y 232 LCT)

El preaviso es el aviso que debe conceder cada una de las partes a la otra, en un
contrato de trabajo antes de extinguir el vnculo por su propia voluntad.
En el caso de despido sin invocar causa que es dispuesto por el empleador, le
debe conceder al trabajador el aviso con la siguiente antelacin:
15 das durante el perodo de prueba (los 3 meses iniciales del contrato)
1(un) mes cuando el dependiente tiene menos de 5 aos de antigedad
2(dos) meses si el dependiente supera los 5(cinco) aos de antigedad
En cambio para el empleado, al momento de extinguir el vnculo por su propia
voluntad a travs de la renuncia, el preaviso es siempre de 15 das.
La obligacin es bilateral, por ende, ambos deben cumplirla de buena fe, al momento de
notificar el acto extintivo a la contraparte.
La aplicacin del preaviso opera en los siguientes casos:
El despido sin invocar justa causa decidido por el empleador
La renuncia al trabajo decidida unilateralmente por el trabajador
En el contrato a plazo fijo su omisin transforma al contrato de trabajo de plazo
en un contrato indeterminado
En el contrato de trabajo por temporada
En el contrato de trabajo de grupo o equipo (art. 101 LCT), el preaviso es un acto
recepticio e individual dirigido a cada miembro del grupo con los mismos alcances
que el rgimen general

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El despido: clases.

El despido es la extincin del contrato de trabajo entre el empleador y el trabajador. Las

clases de despido pueden ser:
Directo: la extincin es decidida unilateralmente por el empleador, y se puede
dar de dos maneras: 1) sin causa: el empleador no invoca ninguna causa para
despedir o la causa que invoca es insuficiente (art. 245 LCT); 2) con justa causa:
el empleador extingue el contrato por incumplimiento grave de las obligaciones
del trabajador (art 243 LCT).
Indirecto: la extincin es decidida por el trabajador ante la presencia de algn
incumplimiento patronal (injuria) que considera de suficiente gravedad e impide
la continuacin del contrato (art. 246 LCT)

Integracin de mes de despido.

De acuerdo al art. 233 de la LCT, cuando la extincin del contrato de trabajo dispuesta
por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el ltimo dia
del mes, la indemnizacin sustitutiva debida al trabajador se integrar con una suma
igual a los salarios de los das que faltan hasta la terminacin del mes de despido.

La indemnizacin de integracin del mes de despido no corresponde si se trata de un

contrato de trabajo que se extingue dentro del periodo de prueba (art. 92 bis LCT)

Topes indemnizatorios en despidos incausados

En los casos de despidos incausados (dispuesto por el empleador), habiendo o no

mediado preaviso, el empleador deber abonar al trabajador una indemnizacin
equivalente a un mes de sueldo por cada ao de servicio o fraccin mayor de tres meses.
La indemnizacin mnima del rubro antigedad (art. 245 LCT) es la equivalente a un mes
de la mejor remuneracin mensual, normal y habitual sin tope (del ltimo ao o fraccin
si fuera menor)
En lo referido al tope de la remuneracin mensual, normal y habitual se debe
tener en cuenta que la misma no puede exceder a tres veces el salario promedio
de las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable al trabajador
al momento del distracto.
Si se trata de personal fuera de convenio se supone que se debe aplicar el
convenio de la actividad que corresponde al establecimiento donde el trabajador
realiza sus tareas. (multiplicidad de convenios se aplica el ms probable)
Si se trata de personal que percibe comisiones o remuneraciones variables, se
aplica el convenio a la actividad a la que pertenece la empresa en que el
trabajador realiza su tarea.
La CSJN en el fallo Vizzotti c/AMSA s/despido declaro la inconstitucionalidad del
tope indemnizatorio fijado por el artculo 245 de la LCT por no ser justo ni equitativo
ni razonable con la real remuneracin del trabajador, fijando que el porcentaje de
reduccin que solo se puede aplicar a la mejor remuneracin mensual normal y habitual
del trabajador solo puede alcanzar al 33% de la misma. Ejemplo: mejor remuneracin
mensual normal y habitual $ 25.000 promedio del convenio $ 5000. Si se tiene en cuenta
el art 245 de la LCT se debe considerar que la remuneracin que se tiene en cuenta

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para el clculo no puede superar los $ 15.000 (3 x $ 5.000 que es el tope del sueldo de
convenio), en cambio de acuerdo al fallo Vizzotti la remuneracin de $ 25000 solo se
puede reducir en un 33% es decir $ 8.250 lo que indicara que la remuneracin para
calcular la indemnizacin sera de $ 25.000 - $ 8.250 = $ 16.750

La renuncia.

La renuncia es un acto unilateral mediante el cual el trabajador extingue el contrato de

trabajo.
De acuerdo al art 240 de la LCT la renuncia debe formalizarse mediante despacho
colacionado telegrfico cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante
la autoridad administrativa del trabajo. Los telegramas del trabajador son expedidos por
el Correo en forma gratuida.

Si la renuncia se formaliza ante la autoridad administrativa, la misma dar inmediata

comunicacin de la misma al empleador.

Extincin por mutuo acuerdo de las partes

De acuerdo al art 241 de la LCT las partes podrn por mutuo acuerdo extinguir el contrato
de trabajo. El acto de extincin deber ser formalizado mediante escritura pblica o ante
la autoridad judicial o administrativa del trabajo.

Es nulo el acto de renuncia que se realice sin la presencia del trabajador.

Tambin se considerar que la relacin laboral ha quedado extinguida por voluntad

concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recproco
de las mismas, que traduzca inequvocamente el abandono de la relacin.

Otras causas

Fuerza mayor; Falta o disminucin de trabajo (art. 247 LCT): No imputable al

empleador. La indemnizacin por el rubro antigedad es del 50%.

Quiebra o concurso del empleador (art. 251 LCT): Si la quiebra del empleador
motivara la la extincin del contrato de trabajo y aqulla fuera debida a causas no
imputables al mismo, la indemnizacin correspondiente al trabajador ser la prevista en
el artculo 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnizacin se calcular conforme
a los previstos en el artculo 245. La determinacin de las circunstancias a que se refiere
este artculo ser efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolucin
sobre procedencia y alcances de las solicitudes de verificacin formuladas por los
acreedores.

Muerte del empleador (art. 249 LCT): se extingue el contrato de trabajo por muerte del
empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional u otras

15
circunstancias hayan sido la caus determinante de la relacin laboral y sin las cuales
sta no poda proseguir. El trabajador tiene derecho a percibir el 50% de la
indeminizacin del rubro antigedad.

Incapacidad e inhabilidad del trabajador (art. 254 LCT): Cuando el trabajador fuese
despedido por incapacidad fsica o mental para cumplir con sus obligaciones, y la
misma fuese sobreviniente a la iniciacin de la prestacin de los servicios, la situacin
tendr el mismo tratamiento que los accidentes o enfermedades inculpables.

Tratndose de un trabajador que contare con la habilitacin especial que se requiera

para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado,
en caso de despido ser acreedor a la indemnizacin prevista en el artculo 247, salvo
que la inhabilitacin provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte.

La indemnizacin especial en la Ley Nacional de Empleo.

Las indemnizaciones previstas por las leyes 20.744 (t.o. 1976), articulo 245 y 25.013,
articulo 7, o las que en el futuro las reemplacen, sern incrementadas al doble
cuando se trate de una relacin laboral que al momento del despido no este
registrada o lo este de modo deficiente. Para las relaciones iniciadas con anterioridad
a la presente ley, los empleadores gozaran de un plazo de 30 das contados a partir de
dicha oportunidad para regularizar la situacin de sus trabajadores, vencido el cual le
ser de plena aplicacin el incremento dispuesto en el prrafo anterior.

16
Sub-Eje Temtico 4: DERECHO COLECTIVO DEL
TRABAJO
El derecho Colectivo de Trabajo.

El derecho colectivo se ocupa de reglar las relaciones, deberes y derechos entre los
sujetos colectivos, que generalmente son los sindicatos (en representacin de los
trabajadores) y un empleador, un grupo de empleadores o una entidad representativa
de empleadores (representan al sector empresario). El contenido del derecho colectivo
est compuesto por:
La representacin de las partes
Los conflictos colectivos
Los convenios colectivos
Un gremio o asociacin sindical es una agrupacin permanente, constituida por una
pluralidad de personas fsicas (trabajadores) o jurdicas (entidades gremiales) que
ejercen una actividad profesional similar. Su finalidad es la defensa de los intereses de
los trabajadores para lograr mejores condiciones de vida.

Principios generales del Derecho Colectivo del Trabajo.

Subsidiariedad: indica que el Estado debe intervenir en caso de que el conflicto exceda
la capacidad o competencia de las asociaciones de trabajadores y de empleadores

Libertad sindical: abarca tanto la libertad individual como la colectiva:

La libertad individual, consiste en la posibilidad del trabajador de afiliarse a un

sindicato o de no hacerlo, o de desafiliarse;

La libertad colectiva se refleja en la facultad de los afiliados de unirse con otros

trabajadores con la finalidad de constituir una nueva asociacin.

Autonoma colectiva: Es el derecho de la entidad sindical de constituirse y regir sus

destinos autnomamente por medio del dictado de sus estatutos, estableciendo su
propio rgimen disciplinario y de administracin
Democracia Sindical: las asociaciones sindicales garantizarn la efectiva democracia
interna. Sus estatutos debern garantizar:

a) Una fluida comunicacin entre los rganos internos de la asociacin y sus

afiliados;

b) Que los delegados a los rganos deliberativos obren con mandato de sus
representados y les informen luego de su gestin;

c) La efectiva participacin de todos los afiliados en la vida de la asociacin,

garantizando la eleccin directa de los cuerpos directivos en los sindicatos locales
y seccionales;
d) La representacin de las minoras en los cuerpos deliberativos.

17
Unidad Sujetos colectivos: Deberes y derechos.

De acuerdo a la ley 23551 de Asociaciones Sindicales son deberes y derechos:

Derechos (art. 23): la asociacin gremial a partir de su inscripcin tendr los siguientes
derechos:

a) Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus

afiliados;

b) Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o

categora asociacin con personera gremial;

c) Promover:

1. La formacin de sociedades cooperativas y mutuales.

2. El perfeccionamiento de la legislacin laboral, previsional de seguridad social.

3. La educacin general y la formacin profesional de los trabajadores;

d) Imponer cotizaciones a sus afiliados;

e) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorizacin previa

Deberes (art.24): las asociaciones sindicales estn obligadas a remitir o comunicar a la

autoridad administrativa del trabajo:

a) Los estatutos y sus modificaciones a los efectos de control de la legislacin;

b) La integracin de los rganos directivos y sus modificaciones;

c) Dentro de los ciento veinte (120) das de cerrado el ejercicio, copia autenticada de la
memoria, balance y nmina de afiliados;

d) La convocatoria a elecciones para la renovacin de sus rganos en los plazos

estatutarios;
e) Los libros de contabilidad y registros de afiliados a efectos de su rubricacin.

Las asociaciones gremiales: clasificacin.

Las asociaciones profesionales pueden clasificarse:

Segn el grado

1 Grado: Sindicatos, Uniones, Asociaciones

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 2 Grado: Federaciones

3 Grado: Confederaciones

Segn el tipo de inscripcin:

Simplemente inscriptas: carecen de facultades elementales para representar

a los trabajadores. Pueden promover la formacin de cooperativas, mutuales y
contribuir al perfeccionamiento de la legislacin laboral. Pueden imponer
cotizaciones a sus afiliados pero no pueden solicitar la retencin de las mismas
por intermedio del empleador

Inscriptas con personera gremial: esta es otorgada por la autoridad de

aplicacin (Ministerio de Trabajo). Monopolizan todas las atribuciones esenciales
que hacen a los derechos individuales y colectivos dentro de las entidades
gremiales

Comit de Libertad Sindical de OIT

La libertad sindical y la negociacin colectiva se encuentran entre los principios

fundacionales de la OIT. Poco despus de la adopcin de los Convenios sobre libertad
sindical y negociacin colectiva, la OIT lleg a la conclusin de que el principio de
libertad sindical requera otros procedimientos de control para garantizar su
cumplimiento en los pases que no haban ratificado los convenios pertinentes.
Como consecuencia de ello, en 1951, la OIT cre el Comit de Libertad Sindical (CLS)
con el objetivo de examinar las quejas sobre las violaciones de la libertad sindical, hubiese
o no ratificado el pas en cuestin los convenios pertinentes. Las organizaciones de
empleadores y de trabajadores pueden presentar quejas contra los Estados Miembros.
El CLS es un Comit del Consejo de Administracin y est compuesto por un presidente
independiente y por tres representantes de los gobiernos, tres de los empleadores y tres
de los trabajadores. Si el Comit acepta el caso, se pone en contacto con el gobierno
interesado para establecer los hechos. Y si decide que se ha producido una violacin de
las normas o de los principios de libertad sindical, emite un informe a travs del Consejo
de Administracin y formula recomendaciones sobre cmo podra solucionarse la
situacin. Posteriormente, se solicita a los gobiernos que informen sobre la aplicacin de
sus recomendaciones. En los casos en los que los pases hubiesen
ratificado los instrumentos pertinentes, los aspectos legislativos del caso pueden
remitirse a la Comisin de Expertos. El Comit tambin puede optar por proponer una
misin de contactos directos al gobierno interesado para abordar el problema
directamente con sus funcionarios y los interlocutores sociales, a travs de un proceso
de dilogo. En sus ms de 60 aos de trabajo, el Comit de Libertad Sindical ha
examinado ms de 3.000 casos. Ms de 60 pases de los cinco continentes han actuado
a instancias de las recomendaciones del Comit y le han informado acerca de sus
avances en materia de libertad sindical a lo largo de los ltimos 35 aos.

19
Modelo sindical argentino. Las prcticas desleales

De acuerdo al artculo 53 de la ley 23.551 las prcticas desleales son las contrarias a la
tica de las relaciones profesionales del trabajo por parte de los empleadores, o en su
caso, de las asociaciones profesionales que los represente. Se consideran prcticas
desleales:

a) Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociacin sindical de

trabajadores;

b) Intervenir o interferir en la constitucin, funcionamiento o administracin de un

ente de este tipo;

c) Obstruir, dificultar o impedir la afiliacin de los trabajadores a una de las

asociaciones por sta reguladas;

d) Promover o auspiciar la afiliacin de los trabajadores a determinada asociacin

sindical;

e) Adoptar represalias contra los trabajadores en razn de su participacin en

medidas legtimas de accin sindical o en otras actividades sindicales o de haber
acusado, testimoniado o intervenido en los procedimientos vinculados a
juzgamiento de las prcticas desleales;

f) Rehusarse a negociar colectivamente con la asociacin sindical capacitada para

hacerlo o provocar dilaciones que tiendan a obstruir el proceso de negociacin;

g) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con

el fin de impedir o dificultar el ejercicio de los derechos a que se refiere esta ley;

h) Negare a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestacin

de los servicios cuando hubiese terminado de estar en uso de la licencia por
desempeo de funciones gremiales;

i) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los

representantes sindicales que gocen de estabilidad de acuerdo con los trminos
establecidos por este rgimen cuando las causas del despido, suspensin o
modificacin no sean de aplicacin general o simultnea a todo el personal;

j) Practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razn del ejercicio de

los derechos sindicales tutelados por este rgimen;
k) Negarse a suministrar la nmina del personal a los efectos de la eleccin de los
delegados del mismo en los lugares de trabajo.

20
Sub-Eje Temtico 5: NEGOCIACIN COLECTIVA
La negociacin colectiva.

Comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de
empleadores o una organizacin o varias organizaciones de empleadores, por una parte
, y una organizacin o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:

a) Fijar las condiciones de trabajo y empleo

b) Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores

c) Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una

organizacin o varias organizaciones de trabajadores,

d) Lograr todos esto fines a la vez

Convenio Colectivo de Trabajo

Es todo acuerdo o contrato escrito relativo a las condiciones de trabajo y empleo,

celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores, o una o varias organizaciones
de empleadores, por una parte, y, por otra una o varias organizaciones representativas
de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los
trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos ltimos, de
acuerdo a la legislacin nacional.

Homologacin

Es el acto administrativo por el cual el Estado aprueba o presta conformidad al convenio,

tornndolo obligatorio.

Ultractividad

La ultraactividad est relacionada con la permanencia de su efecto temporal, se refiere

a la sobrevivencia que tiene la convencin colectiva con posterioridad a su
caducidad o extincin, sea esta por el vencimiento del plazo de vigencia estipulado, el
cumplimiento de una condicin resolutoria expresa o por causas extrnsecas como mutuo
consentimiento, denuncia, el Caso Federal o la fuerza mayor; etc.

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Efectos

Una convencin colectiva cuyo trmino estuviere vencido, mantendr la plena vigencia
de todas sus clusulas hasta que una nueva convencin colectiva la sustituya, salvo que
en la convencin colectiva vencida se hubiese acordado lo contrario.

mbito de aplicacin personal

Los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores de la rama

profesional, y pueden celebrarse para determinados trabajadores y se le llama convenios
franja.

mbito de aplicacin territorial

Se refiere a la extensin geogrfica del convenio, nacional, interprovincial, provincial, de

comunidad autnoma y local.

Comisiones negociadoras; paritarias.

Cualquiera de las partes de una convencin colectiva podr solicitar al Ministerio de

Trabajo y Previsin la creacin de una comisin paritaria, en cuyo caso ser obligatoria
su constitucin, en la forma y con la competencia que resulta de las disposiciones
contenidas en el presente ttulo.

Las comisiones paritarias se constituirn con un nmero igual de representantes de

empleadores y de trabajadores, sern presididas por un funcionario designado por el
Ministerio de Trabajo y Previsin y tendrn las siguientes atribuciones:

a) Interpretar con alcance general la convencin colectiva, a pedido de cualquiera

de las partes de la convencin o de la autoridad de aplicacin;

b) Proceder, cuando fuera necesario, a la calificacin del personal y a determinar

la categora del establecimiento de acuerdo a lo dispuesto por la convencin
colectiva.

Las comisiones paritarias podrn intervenir en las controversias individuales originadas

por la aplicacin de una convencin, en cuyo caso, esa intervencin tendr carcter
conciliatorio y se realizar exclusivamente a pedido de cualquiera de las partes de la
convencin.

Los acuerdos conciliatorios celebrados por los interesados ante la comisin

paritaria, tendrn autoridad de cosa juzgada.

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Conflictos.

El conflicto colectivo de trabajo es la confrontacin de intereses entre los distintos sujetos

del derecho colectivo de trabajo, es decir, entre las asociaciones sindicales y los
representantes de los empleadores.

Medidas de accin directa: La Huelga

La huelga es la abstencin colectiva y concertada de la prestacin laboral, con carcter
temporal y con abandono del lugar de tareas, como forma de presin sobre la voluntad
del empleador, con el propsito de conseguir un beneficio mediante la sancin de una
nueva disposicin, la reforma de una disposicin vigente o el cumplimiento de una norma
existente.
La huelga debe garantizar la prestacin mnima de los servicios esenciales.
La huelga para que sea legtima debe ser declarada en el ejercicio conferido por el
artculo 14 bis de la Constitucin Nacional, y se deben cumplir estas condiciones:
Antes de llegar a la declaracin se deben haber agotado todas las instancias de
autocomposicin de conflictos que prev la legislacin (conciliacin obligatoria)
La huelga debe responder a una causa de carcter laboral
Debe haber sido decidida por una asociacin gremial con personera gremial
No debe haberse producido en el ejercicio del derecho de huelga la toma del
establecimiento o acciones de violencia contra los bienes de la empresa

23
Sub-Eje Temtico 6: DERECHO DE LA SEGURIDAD
SOCIAL
El Derecho de la Seguridad Social.

La Seguridad Social es la rama del derecho que trata de crear a favor de todos los
miembros de la sociedad un conjunto de garantas para hacer frente a determinados
hechos o eventos que:

suprimen su actividad productiva o

reducen su actividad productiva o

imponen cargas econmicas suplementarias.

La Seguridad Social se ocupa de cubrir contingencias del trabajador y de su familia.

Estos hechos o contingencias pueden ser:

Maternidad

Vejez

Muerte

Desocupacin

Cargas de familia

Invalidez

Accidentes de trabajo

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Alcances de la Seguridad Social

Contingencias Sociales Prestaciones o Universo alcanzado

cobertura

Vejez, invalidez y muerte Rgimen previsional Trabajadores en relacin

de dependencia,
monotributistas,
autnomos, servicio
domestico

Cargas de familia Asignaciones y subsidios Trabajadores en relacin

familiares de dependencia,
desempleados, jubilados y
pensionados

Enfermedad Obras sociales y PAMI Trabajadores en relacin

de dependencia,
Monotributistas, Jubilados
y pensionados, Servicio
domestico

Enfermedad profesional y Rgimen de riesgos del

accidentes de trabajo trabajo

Desempleo Seguro de desempleo

Principios

Solidaridad: es una obligacin de toda la sociedad; es responsable de las

contingencias que puede sufrir cualquiera de sus componentes

Subsidiariedad: el Estado no puede abandonar su responsabilidad de cubrir las

posibles contingencias que puede llegar a sufrir cualquiera de los individuos que
conforman la comunidad.
Universalidad: la cobertura de servicios de la seguridad social se extiende a
todos los individuos y grupos que integran un todo social sin ninguna excepcin

Integralidad: pretende neutralizar los efectos nocivos que producen las

contingencias sociales

Unidad de gestin: debe ser regulada por una legislacin nica y organizada y
ejecutada por medio de una estructura finnanciera y administrativa nica.

Inmediacin: el bien jurdico protegido es el hombre, se lo trata de proteger de

su desamparo.

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Asignaciones familiares

Las asignaciones familiares son prestaciones no remunerativas que contempla el

sistema de seguridad social. Su funcin es compensar al trabajador por los gastos que
le puedieran ocasionar sus cargas de familia. No son contraprestaciones laborales, su
pago se origina en las circunstancias familiares de cada trabajador. No integran el
salario. Son asignaciones no remunerativas.

Existen asignaciones de:

Pago mensual: se pagan todos los meses (por ejemplo la asignacin por hijo)

Pago anual: se pagan una vez al ao (por ejemplo ayuda escolar)

Pago nico: se pagan una sola vez durante la relacin laboral (por ejemplo
asignacin por nacimiento)

Obras sociales

Son entes autnomos que integran el Sistema Nacional de Salud, y es financiado con
aportes del trabajador y contribuciones del empleador, su finalidad principal es la
prestacin de los servicios de salud.
Los beneficiarios son los trabajadores que prestan servicios en relacin de dependencia
en el mbito privado, en el sector pblico del Poder Ejecutivo o en sus organismos
autrquicos y descentralizados, en empresas y sociedades del Estado.
Los trabajadores aportan un 3% de su remuneracin y el empleador un 6% sobre la
remuneracin del trabajador. Por cada beneficiario adicional a cargo del titular este
aportar un 1,5% ms de su remuneracin.

Riesgos del Trabajo: Rgimen legal; Ley de Riesgos del Trabajo.

El objetivo de la ley de riesgos de trabajo es la prevencin de los riesgos del trabajo

(enfermedades profesionales y accidentes), la reparacin de los daos causados y la
rehabilitacin, y la recalificacin de los trabajadores afectados.

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Los empleadores y los trabajadores, las ART, estn obligados a adoptar medidas
legalmente previstas para prevenir eficazmente los riesgos del trabajo. Las partes
debern asumir compromisos concretos de cumplir con las normas de seguridad e
higiene del trabajo. Las ART debern establecer para las empresas y establecimientos
considerados crticos un plan de accin que contemple: evaluacin peridica de riesgos;
visitas peridicas de control; definicin de las medidas correctivas que debern aplicar
las empresas; propuesta de capacitacin para el empleador y los empleados. Las ART
controlaran la ejecucin del plan de accin y debern denunciar su incumplimiento (las
discrepancias sobre el cumplimiento sern resueltas por la Superintendencia de Riesgos
del Trabajo.

Tipos de incapacidades que reconoce:

Incapacidad laboral temporaria: dao que impide temporalmente realizar las

actividades habituales
Incapacidad laboral permanente: es dividida en dos tipos de incapacidades:
total y parcial. La incapacidad total es cuando la disminucin de la capacidad
laboral es igual o superior al 66%. La incapacidad parcial es cuando la
disminucin de la capacidad laboral es inferior al 66%
Incapacidad laboral permanente provisoria: toda incapacidad laboral
permanente es considerada provisoria hasta los 36 (treinta y seis) meses de
declarada, plazo que se puede extender por 24 (veinticuatro) meses ms.
Incapacidad laboral permanente definitiva: vencido el periodo de
provisionalidad, la incapacidad tomar el carcter de definitiva.
Gran invalidez: es cuando el discapacitado necesita asistencia continua de otra
persona para realizar actos elementales de su vida.
Muerte del trabajador: la muerte provocada por un accidente de trabajo o una
enfermedad profesional, es una contingencia prevista en la LRT.
Estn excluidos de la cobertura de la ley de riesgos del trabajo los accidentes y
enfermedades inculpables.

Los accidentes y enfermedades profesionales.

Si un trabajador padece una enfermedad profesional o sufre un accidente de trabajo que

lo incapacita para prestar servicios, tenemos los siguientes supuestos:
Incapacidad laboral temporaria: durante los diez primeros das percibe su salario
habitual de parte de su empleador.
A partir del undcimo da la remuneracin al trabajador es pagada por la ART.
La prestacin dineraria que se le abonara al trabajador a partir del da 11 (once) saldr
del promedio de las remuneraciones devengadas por el trabajador sujetas a aportes al
Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones durante los ltimos doce (doce) meses
o el tiempo de prestacin de servicios si este hubiese sido inferior al ao.
La incapacidad laboral temporaria finaliza: con el alta mdica si es antes del ao del
padecimiento de la enfermedad o el accidente; por la declaracin del estado de
incapacidad permanente; transcurso de un ao desde que ocurri el evento; muerte del
damnificado

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Incapacidad laboral permanente:
Provisoria: se extiende hasta los 36 meses pudindose ampliar por 24 meses ms.
Vencidos estos plazos si no hay recuperacin del trabajador, la incapacidad se deber
considerar definitiva.
La ART abona al trabajador si la incapacidad es parcial (menor al 66%) una suma
mensual equivalente al ingreso base multiplicado por el porcentaje de incapacidad ms
las asignaciones familiares.
La ART abona al trabajador si la incapacidad es total: una suma equivalente al 70% del
valor mensual del ingreso base ms las asignaciones familiares
Definitiva: Puede ser parcial o total
Definitiva Parcial:
Leve: la incapacidad es igual o inferior al 50%. Se abona un pago nico al cesar
la incapacidad temporaria una suma equivalente al valor resultante de multiplicar
53 veces el ingreso base por el % de incapacidad y por el coeficiente de edad
(dividir 65 por la edad del trabajador a la fecha de la invalidez). El piso mnimo
de esta incapacidad es de $ 180.000
Grave: la incapacidad es mayor al 50% y menor al 66%. La ART paga al
trabajador una renta peridica hasta su fallecimiento. El monto de la renta es
igual al ingreso base multiplicado por el % de incapacidad. El valor de la renta
peridica no puede ser inferior a $ 180.000
Definitiva Total: el grado de incapacidad es superior al 66%. Cuando la incapacidad se
hace definitiva la ART paga al trabajador una renta peridica que se determina
multiplicando el ingreso base por 53 y por el coeficiente de edad. El pago de la renta se
extingue con la muerte del beneficiario o en la fecha que est en condiciones de acceder
a la jubilacin.

Gran Invalidez:
Es la incapacidad laboral permanente total, en la que el trabajador afectado necesita de
la asistencia continua de otra persona. Adems de las prestaciones previstas para la
incapacidad permanente total, la ART debe pagar una prestacin de pago mensual cuyo
importe equivale a $ 8.000, que se extingue con la muerte, y un pago nico de $ 100.000.
Fallecimiento:
dem incapacidad laboral permanente definitiva total y corresponde que los
derechohabientes perciban adems la pensin por fallecimiento. Pago nico a favor de
los derechohabientes de $ 120.000.

El accidente in itinere.

Es el accidente ocurrido al trabajador entre el trayecto que va desde su domicilio al lugar

de trabajo y viceversa, siempre que el damnificado no hubiere interrumpido o alterado
dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador puede variar su recorrido por
tres motivos que justifican el cambio de trayecto, que a saber son:
Razones de estudio (el empleado cuando sale de trabajar va a una casa de
estudios)
Concurrencia a otro empleo
Atencin de familiar directo enfermo y no conviviente
En caso de que el trabajador haya modificado el itinere y no tuviese motivos justificado
para el mismo, no se considerara el evento como accidente de trabajo.
El empleado tiene 72 horas para presentar la denuncia de accidente ante el empleador.
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Rgimen previsional: El Sistema nico de Seguridad Social (SUSS) y la
Contribucin Unificada (CUSS). Organismos de aplicacin: La Administracin
Nacional del Sistema de Seguridad Social (ANSES).

A partir del 9 de diciembre de 2008, entr en vigencia la Ley 26.425 que crea el Sistema
Integrado Previsional Argentino (SIPA). El nuevo sistema circunscribe el otorgamiento
de las prestaciones al Estado y se financia con recursos provenientes del pago de
aportes y contribuciones previsionales, adems de impuestos recaudados a tal fin.

Estn obligatoriamente comprendidas en el Sistema Integrado Previsional Argentino

(SIPA) todas las personas mayores de 18 aos que se desempeen en actividades con
relacin de dependencia o autnomos.

Para integrarse al sistema cada individuo debe matricularse, es decir, obtener un nmero
de CUIL en el caso de los trabajadores en relacin de dependencia, o un nmero de CUIT
(AFIP) para el de los autnomos.

Trabajadores en relacin de dependencia:

El empleador es el que informa sobre las altas y las bajas e inscribe al trabajador como
beneficiario de la seguridad social. Todo asalariado debe ser declarado. Para ello se
establece el Cdigo nico de Identificacin Laboral (CUIL) que individualiza a todos los
trabajadores y empleadores en sus relaciones recprocas ante los organismos vinculados
a la administracin del trabajo y la seguridad social. Los dos primeros dgitos
corresponden al sexo, los ocho nmeros siguientes al DNI o LC y el ltimo dgito es el
verificador.

Para tener derecho a la Prestacin Bsica Universal o jubilacin ordinaria los

afiliados deben reunir los siguientes requisitos:

Hombres: sesenta y cinco (65) aos de edad cumplidos;

Mujeres: sesenta (60) aos de edad cumplidos.
30 (treinta) aos de servicios con aportes computables.
Prestaciones

Las prestaciones que componen una jubilacin son: la Prestacin Bsica Universal
(PBU), Prestacin Compensatoria (PC) y Prestacin Adicional por Permanencia
(PAP).

Tambin se consideran prestaciones: pensin por fallecimiento de un beneficiario y

pensin por fallecimiento de un afiliado.

Otras son: prestacin por edad avanzada, prestacin por invalidez, prestacin por
trabajos rurales, retiro por invalidez, reconocimiento de servicios y otras para
actividades especiales.

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Trabajadores autnomos:
Los trabajadores deben afiliarse por cuenta propia. El nmero de CUIL coincidir con el
nmero de CUIT otorgado por la AFIP.

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93