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UFU- FAGEN - MESTRADO ACADMICO EM ADMINISTRAO

Cultura Organizacional Profa. Cntia Rodrigues

Aluno: Carlos Henrique Gonalves Freitas

Linha de Pesquisa: Organizao e Mudana - Turma 2017
Aula de 15/03/2017

TEXTO 1
GEERTZ, Clifford. A interpretao das Culturas. Rio de Janeiro: Zahar, 1978, cap.
1, 2, 4 e 6.
Questo 1 Contribuies do texto para os estudos organizacionais: Como a
opo por uma abordagem interpretativa do conceito de cultura, em oposio a
relaes funcionais no sistema em que ela se estabelece e opera, pode contribuir
para o estudo da administrao como uma cincia social aplicada?
Resposta 1 A Administrao comumente definida como uma cincia social
aplicada. Suas investigaes e concluses podero ser objeto de referncia para o
operador da Administrao, no dia a dia da organizao, ou para o estudante dessa
rea. Por outro lado, ao defini-la como objeto de pesquisa cientfica e limitar seu
campo de interesse a aplicaes na vida social, no devemos excluir aspectos
abstratos. A verdadeira funo da cincia desafiar o que parece estabelecido,
questionar critrios, parmetros, mtodos e fundamentos e propor interpretaes,
aperfeioamentos e construes de aparatos tericos. Deixar de faz-lo limitar a
cincia ao escopo da tcnica, que no se excluem necessariamente, podendo se
complementar, aumentando a capacidade de anlise ou uso. Poderamos definir
Cultura como um complexo de manifestaes, conhecimentos, valores, crenas,
comportamentos, produtos, meios e caractersticas que identificam e agregam um
grupo; como mapas, materiais ou formais, de seu modo de viver, pensar e interagir
entre seus membros, com outros grupos e com o meio ambiente, cultivados,
herdados, polidos e, em certa medida, perenes. Entretanto, se aceitarmos que
qualquer enunciado igualmente sujeito e objeto de um discurso em movimento, em
construo, torna-se claro que qualquer definio de cultura est sujeita a novos
ngulos e transformaes. Mais que propor aparatos ideolgicos como evidncias
de relaes sociais necessrias e absolutas, o estudo da cultura deve oferecer uma
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fundamentao terica dinmica que amplie a capacidade interpretativa de

contextos, genealogias e estruturas plurais de significao e uso talvez como em
um mergulho etnogrfico, que d certa inteligibilidade a um fenmeno complexo.

TEXTO 2
CERTEAU, Michel de. O inominvel: morrer. In: ____. A inveno do cotidiano.
Petrpolis: Vozes, 1998, p. 293-303.
Questo 2 Limitaes da abordagem adotada pelo autor (crtica
epistemolgica): H riscos na relativizao na anlise terica, em oposio a
pressupostos tericos aceitos como absolutos, comprometer a pesquisa cientfica?
Resposta 2 Certeau, especialmente luz dos captulos anteriores da obra, expe
a forma como, em nossa existncia, somos confrontados com tentativas de
determinismo ou limitao de ordem superior (que no nos imposta de forma
maniquesta) por estruturas ou elementos funcionais inevitveis ou com algum grau
de qualidade hierrquica absoluta. A inteno como a percebo argumentar que
nossas decises e aes so tomadas sob a influncia de arranjos e valores
estabelecidos em uma ordem anterior nossa existncia diria. Como em Geertz
(ibid., cap. 2) observa-se uma crtica comum herana, ocidental em especial, do
iluminismo, para o qual a objetividade cientfica era desejvel e possvel. Em
Certeau, essa posio parte da crtica a percepes utilitaristas, igualmente
associadas ao iluminismo. Para o autor, o ritual da morte, a religio, a propriedade,
etc. so construes simblicas especficas de cada cultura. Contudo, a
relativizao de inferncias cientficas no deve ser vista como uma impossibilidade
de se afirmar algo no mbito da cincia. Pelo contrrio, o reconhecimento de que um
dado discurso cientfico tem limites (determinados por pressupostos inicialmente
definidos ou identificados ao longo da pesquisa) no impossibilita a cincia, mas
encoraja tentativas tericas, respeitados tais pressupostos. Nesse sentido a relao
entre o direito vida, a percepo de propriedade e seus rituais especficos a cada
cultura pode no passar por verdades universais, mas tampouco impede a
argumentao cientfica e seus pressupostos emprestam valor a suas concluses,
ainda que limitadas queles. Lvi-Strauss1 lembra que um mesmo artefato com os
mesmos fins pode ter sido concebido por culturas distintas, com hiatos de tempo ou

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Lvi-Strauss, C. Raa e Cultura. In: _____. Antropologia Estrutural II. Rio de Janeiro: Tempo
Brasileiro, 1976, captulo XVIII, p. 328-366.
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geogrficos, sem evidncia de semelhanas em seus processos de

desenvolvimento, mas nem por isso uma tentativa de estudo deve ser descartada.

TEXTO 3
HATCH, M. J. & CUNLIFFE, A. L. Organizational culture. In: ____. Organization
Theory. Oxford: OUP, 2009, p. 158-198.
Questo 3 Limitaes da abordagem adotada pelo autor (crtica
epistemolgica): Quais os pontos positivos e negativos na definio de cultura
organizacional e no histrico do desenvolvimento da rea apresentados pelo texto?
Resposta 3 Ao contrrio dos textos anteriores, clssicos escritos por um
antropologista par excellence, Geertz, e por um freudiano francs, Certeau, o
presente texto reflete o discurso de um manual de graduao. Seria injusto p-los no
mesmo nvel. Ainda, possvel identificar nesse discurso elementos que
caracterizam a educao de administrao nas escolas estadunidenses e britnicas:
a opo pelo pragmatismo e a preocupao em abordar o tema de forma objetiva,
visando acima de tudo relacionar o tratamento do assunto com sua aplicao na
vida prtica nas empresas e nos negcios. Tal como as autoras reconhecem a
importncia do estudo pioneiro de Hofstede i.e. o acesso a uma ampla e
diversificada amostra de funcionrios de uma empresa, em diferentes pases
(culturas nacionais), t-la tratado e ter relacionado tais subculturas ao ambiente
externo em que seus respondentes trabalhavam, propondo categorias de anlises
no podemos ignorar o valor do texto como uma abordagem inicial relao entre
cultura, organizao e os efeitos que a relao entre a organizao e o meio externo
pode revelar ou produzir em processos corporativos, sejam eles o posicionamento
de uma marca, a definio de polticas e prticas de RH e liderana, os processos
de tomada de decises, etc. Entretanto, muitas vezes abordagens simplificadas, de
um tema bem mais complexo, podem obliterar oportunidades ou ameaas
operao da organizao, bem como podem conduzir o gestor, administrador ou
empresrio a confundir organizao cultural com etiqueta empresarial ou
esteretipos. Nos anos 1990, no exterior e no Brasil, trabalhando com treinamento
de comunicao intercultural e em equipes e ambientes multiculturais, pude
observar os riscos desses atores confundirem sugestes de categorias de anlise de
diferenas culturais com solues superficiais para as dificuldades em se operar em
ambientes culturais alheios s suas culturas de origem.
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TEXTO 4
SMIRCICH, L. Concepts of culture and analysis organizational. Administrative
Science Quartely, Ithaca, v. 28, n.3, p. 339-358, set. 1983.
Questo 4 A problematizao do texto: Qual o poder da cultura em processos
de anlise organizacional e de que forma ela se reflete nas estratgias que os
membros da organizao utilizam para compreender e operar em seus contextos?
Resposta 4 Linda Smircich discute os conceitos de cultura e organizao a fim de
propor elementos de anlise crtica na gesto empresarial. Cultura e organizao
podem ser definidas como dois conjuntos de smbolos e imagens de ordenamento e
ordem, que se complementam ou se encontram em diferentes momentos, e que
podem ser aplicados como ferramentas de compreenso do contexto em que se
encontram, de que forma se interagem e de ao sobre os mesmos. A autora parte
do pressuposto de uma natureza metafrica do conhecimento humano, como uma
alternativa ao caos, decorrente de fatos empricos de nossa existncia: a ordem do
nascer e por do sol, das estaes do ano, da vida e da morte, etc. Nesse sentido,
Cultura e organizao so percebidas como instrumentos de realizao da
experincia humana, por meio de conjuntos de ordenamento e ordem e suas
relaes mtuas. Smircich discute essas relaes a partir de cinco perspectivas, a
fim de balizar uma anlise crtica da gesto empresarial. Na primeira, a autora
prope v-las como duas variveis autnomas e instrumentais, mas que convergem
e interagem em no contexto intercultural desses encontros. Na segunda, alm de
suas funes instrumentais, reconhece-se o papel estruturante de ambas para os
sistemas em que se verificam, isto , a cultura corporativa como resultado das
estruturas da organizao e da cultura em que aquela se estabelece. Na terceira,
cultura e organizao representam processos cognitivos de gerao de normas e
padres compartilhados que resultam em uma lgica organizacional. Na quarta,
reconhece-se que cultura e organizao restam sobre um processo dinmico de
gerao de smbolos, que exigem, na anlise organizacional, um cuidado com
realidades compartilhadas e a gerao de significados especficos a seus contextos
imediatos. Na quinta, destacam-se os aspectos inconscientes intrnsecos s
estruturas e processos, da cultura e da organizao, e que no devem ser ignorados
na anlise crtica na gesto empresarial.
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TEXTO 5
OUCHI, W. G. & WILKINS, A. L. Organizational culture. Annual Review of
Sociology. Palo Alto, v. 11: p. 457-83, ago. 1985.
Questo 5 Escolhas tericas, autores e correntes: De que forma possvel
representar a natureza multidisciplinar das ferramentas aplicadas na anlise de
culturas organizacionais?
Resposta 5 O texto clssico de Ouchi e Wilkins representou uma ampla pesquisa
de referncias e estudos sobre cultura organizacional, nos anos 1980. A partir do
texto bem como da inevitvel lembrana dos demais textos propostos para essa
aula torna-se evidente que o estudo de cultura organizacional teve, desde seu
incio, um carter multidisciplinar, tanto por necessidades intrnsecas ao tema,
quanto pela origem daqueles que primeiro pensaram a organizao da sociedade,
do Estado e do trabalho, a partir do sculo XIX. Da sociologia, inicialmente, h a
contribuio de Durkheim com suas definies de solidariedade mecnica (leia-se
aquela essencial ao mito, ao inconsciente) e de solidariedade orgnica (aquela
associada diviso do trabalho nas relaes de trabalho e produo do capitalismo
em sua primeira fase industrial) e a de Weber com seu estudo sobre a
burocracia e as diferentes formas de liderana. Da antropologia, a teoria
organizacional se alimentou dos trabalhos de Radcliffe-Brown (funcionalismo-
estrutural), Malinowski (funcionalismo-psicolgico), Geertz (antropologia simblica),
Benedict e Mead (focando no estudo de padres desejveis ou adequados dentre
uma multiplicidade de alternativas possveis), Goodenough (antropologia cognitiva).
Da lingustica destaca-se a busca pelas ideias de Chomsky (gramtica funcional,
mais tarde a gramtica generativa). Tambm reconheceram a contribuio de
mtodos quantitativos (anlise multivarivel, embora no se faa meno ao
trabalho de Hofstede). Finalmente, importante observar que a contribuio mais
densamente terica de pensadores como Geertz gradualmente vai cedendo lugar a
consideraes mais imediatas, objetivas e empricas, em especial por conta das
transformaes na economia americana, nos anos 1980, com a chegada do capital e
de empresas japonesas nos EUA, oferecendo novos parmetros de eficincia.

TEXTO 6
MARTIN, J.; FROST, P. Jogos de guerra da cultura organizacional: a luta pelo
domnio intelectual. In: CLEGG, S.; HARDY, C.; NORD, W. R. (Org.). Handbook de
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estudos organizacionais: reflexes e novas direes. So Paulo: Atlas, 2001, v. 2,

p. 219-251.
Questo 6 Limitaes ou falhas do texto: Como a ideia de engenharia de valor
afetada pela crescente fragmentao na ps-modernidade?
Resposta 6 Martin e Frost, em mais uma detalhada reviso da pesquisa
acadmica sobre cultura organizacional, quinze anos depois de Ouchi e Wilkins,
entre outros pontos, discutem o estudo de cultura e organizao como um caminho
para a ideia de engenharia de valor, segundo a qual lderes com qualidades
especficas poderiam conduzir a organizao e seus membros para uma situao de
homogeneidade, harmonia e unificao (p. 224), que mantivesse o moral alto e
coordenado (p. 224), facilitando o desempenho de tarefas e consecuo dos
objetivos maiores da organizao. Entretanto, devemos perquirir se tal engenharia
de valor seria de fato possvel, visto que crescentemente a fora de trabalho se
origina em uma sociedade em que valores anteriormente bem estabelecidos no
mercado corporativo tornam-se cada vez mais raros. At recentemente, acreditava-
se como certo um empregado aspirar a uma carreira de longo prazo na organizao,
mas hoje a gerao dos millennials tem uma perspectiva de fidelidade
organizao bem diferente: para as novas geraes bem mais importante explorar
o mercado e ganhar expertise, que dedicar-se a um perodo longo de emprego na
mesma organizao2. Ainda, como esperar homogeneidade na organizao, quando
a prpria sociedade caracteriza-se, hoje, pela fragmentao de seus interesses,
valores, expectativas, etc.? Os prprios autores do presente texto reconhecem o
conflito entre movimentos de diferenciao ocorridos no ltimo quarto de sculo XX,
como no Canad francfono, e a crescente fragmentao da sociedade, em especial
a partir dos anos 1990 o que encontra farta fundamentao terica nos trabalhos
de Tony Judt, Gilles Lipovetsky e Zygmunt Bauman.

TEXTO 7
MEYERSON, D.; MARTIN, J.. Cultural change: an integration of three different views.
Journal of Management Studies, Stanford, v. 24, n. 6, p. 623-647, nov. 1987.
Questo 7 Problematizao do texto: Em que medida a engenharia de valores

2
Cf. The PreparedU Project, pesquisa pela Bentley University, nos EUA, em 2014. Disponvel em
<https://www.bentley.edu/files/prepared/1.29.2013_BentleyU_Whitepaper_Shareable.pdf>. Acesso
em mar. 2017.
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ou mudanas na cultura organizacional so possveis?

Resposta 7 Apesar de quase quinze anos anterior ao texto de Martin e Frost, o
artigo de Meyerson e Martin oferece consideraes bem mais detalhadas sobre
aspectos da engenharia de valores. As autoras delineiam trs paradigmas de
mudanas culturais nas organizaes. O primeiro paradigma diz respeito s
mudanas de cultura decorrentes de iniciativas verticais, de cima para baixo, na
organizao, que para as autoras podem estar relacionadas a alteraes na
liderana ou na orientao estratgica da organizao sem, no entanto, tentar
defender se tais mudanas poderiam ser efetivamente controladas, ao longo de todo
processo. O segundo paradigma diz respeito quelas mudanas que teriam um
carter local, focado em subculturas, por assim dizer. Tais mudanas ocorreriam
sob a forma de mudanas menores, mas concatenadas, como pequenos desvios,
correes, adaptaes ou experimentos, entre ou dentro de diferentes unidades da
organizao, porm sem excluir o papel catalizador de elementos externos, que, em
contrapartida, refletiriam a forma como a organizao reflete o ambiente em que se
estabelece e opera. O terceiro paradigma relaciona-se a conceitos sobre culturas j
visitados aqui, como a ideia de ordem, ordenamento e caos, explorada por Smircich,
bem como a ideia de que a cultura muitas vezes opera sem que necessariamente
tenhamos conscincia disso, como para Lvi-Strauss. Por este ltimo paradigma, a
cultura no descarta a ideia de conflito, ignorncia ou conflito, posto que sendo
dinmica por que reflexos de smbolos muitas vezes inconscientes, como para
Geertz a cultura tem, em certa medida, vida prpria e, apesar de por vezes
obscura, pblica.

TEXTO 8
ALCADIPANI, R.; CRUBELLATE, J. M.. Cultura organizacional: generalizaes
improvveis e conceituaes imprecisas. Revista de Administrao de Empresas.
So Paulo, v. 43, n. 2, p. 64-77, 2003.
Questo 8 Contribuies do texto para os estudos organizacionais: Em que
medida o texto colabora para uma reviso dos estudos sobre cultura organizacional
no Brasil?
Resposta 8 O presente texto oferece um bom resumo explicativo sobre o que
consiste em ps-modernismo. Entretanto, um de seus objetivos , em si, uma
contradio: como seria possvel tentar problematizar, a partir de um esprito de
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anlise ps-modernista, a suposio de uma cultura organizacional brasileira

decifrvel e nica (p. 64). Ora, se os prprios autores esclarecem que para os
pensadores da ps-modernidade ... A prpria realidade possui seu status ontolgico
questionado. Ela vista como multifacetada, ambgua, no podendo ser explicada
por totalidades ou modelos... (p. 66), essencialmente seria uma tarefa rdua, se no
impossvel, para algum que advoga uma perspectiva ps-modernista, qualquer
tentativa de elencar traos da cultura local, da sociedade como um todo ou de suas
organizaes. De fato, o trabalho de Hofstede foi um marco histrico, por sua
abrangncia, por tentar relacionar cultura organizacional a seu contexto nacional, a
partir de uma perspectiva quantitativa e emprica, como j indicado em minhas
observaes anteriores, porm seus efeitos locais parecem reforar a obsesso com
a identificao de traos culturais nacionais. No obstante a importncia histrica e
a resilincia de ideias como a do homem cordial, proposta por Srgio Buarque de
Holanda, ou da proximidade informal, falsa a meu ver, entre a casa grande e a
senzala, argumentada por Gilberto Freyre, hoje contamos com um leque de
informaes bem mais amplo sobre nossa realidade e temos a nosso alcance
ferramentas de crtica bem mais complexas. importante reconhecer categorias de
anlise como distanciamento do poder, de Hofstede, mas elas devem ser aplicadas
igualmente com as contribuies de pensadores como Michel Foucault, Nobert Elias
e Marshall Sahlins.

TEXTO 9
LINSTEAD, S.; MARECHAL, G.; GRIFFIN, R. Theorizing and researching the dark
side of organization. Organization studies, v. 35, n. 2, p. 165188, 2014.
Questo 9 Contribuies do texto para os estudos organizacionais: De que
forma o conceito de lado obscuro (dark side) das organizaes inova na literatura
especializada de estudos sobre cultura e teoria organizacional?
Resposta 9 De fato este um conceito totalmente novo para mim. Entretanto no
posso dizer que acreditava que os comportamentos desviantes na organizao
fossem motivados externamente, conforme o autor argumenta que seja a percepo
comum. Talvez por vir de uma cultura onde comportamentos desviantes da norma
escrita sejam mais tolerveis, me parece que nunca descartei que comportamentos
obscuros, em descompasso com alguma norma, fossem inerentes a nossas prticas
organizacionais. Lembro muito bem, ainda como jovem oficial da Marinha do Brasil,
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h mais de 30 anos, como determinados comportamentos, errados, comuns e

institucionalizados que eram porm aceitos e at mesmo louvados. verdade que
Abu Ghraib ocorreu no ocorreu sob a responsabilidade do Exrcito do Brasil, mas
esse foi um claro desvio de conduta e resultado de um processo de
profissionalizao das foras armadas americanas que lhes tem custado caro. O que
mais me preocupa que parece que, em certos casos, o dark side no um mero
desvio de conduta, mas um comportamento desviante que ganha status institucional
mediante sua tolerncia e legitimidade, apesar de no registrado oficialmente.
Ainda, questiono se o lado obscuro no deveria tambm contemplar
comportamentos inconscientemente lesivos, visto que, muitas vezes, nos
comportamos sem nos dar conta dos reais efeitos de nossos comportamentos nos
outros, na organizao e na sociedade em geral, por conta inclusive de presso de
nossos pares (peer group pressure). Ao mesmo tempo, por que no devemos
considerar como desviantes comportamentos adotados em vista de falta de moral
(amoral)? Finalmente, em vista da meno da obra de Negri e Hardt (Empire),
importante destacar que as estruturas de poder sob a qual vivemos hoje so mais
que o resultado de vontades ou planos de grupos especficos. Esse poder alou um
carter biolgico, na medida em que sua existncia passa a ser autnoma, at
mesmo daqueles que pensam control-lo.
xx