COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y RECURSOS HUMANOS

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y RECURSOS HUMANOS

Unidad 4: Gestin del cambio organizacional

Material de profundizacin 2: Tcnicas y ejercicios que se aplican en
la formacin de equipos

Tcnicas de anlisis del rol

Est diseada para aclarar las expectativas de rol y las
obligaciones de los miembros del equipo para mejorar la
efectividad de este. En las organizaciones los individuos se
dividen el trabajo y funciones en roles especializados para
facilitar el desempeo. Pero a veces el individuo no tiene clara
las conductas que lo dems esperan de l desempeando su
rol.

Los titulares del rol, en combinacin con los miembros del

equipo, definen y delinean los requerimientos de rol. Este
proceso sigue una serie de pasos estructurados:

El primer paso consta de un anlisis del rol focal, iniciado por el individuo que lo desempea.
El segundo paso examina las expectativas del titular del rol respecto a los dems.
El tercer paso consiste en explicarles a los dems las expectativas y las conductas deseadas del rol
focal, es decir, los miembros del grupo describen lo que desean y esperan del titular.

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Al concluir este paso, la persona en el rol focal asume la responsabilidad de hacer un resumen escrito del rol, tal
y como se ha definido; esto se llama perfil de rol y consta de:

Un conjunto de actividades clasificadas conforme a los elementos prescritos y discrecionales de rol.

La obligacin del rol con cada uno de los otros roles.
Las expectativas de este rol respecto a los dems en su conjunto.

El anlisis y la definicin del rol, realizados en colaboracin por todo el grupo de trabajo, no solo aclaran quin
debe hacer una cosa, sino que aseguran un compromiso con el rol una vez que se ha clarificado.

Ejercicios de la interdependencia
Es til si los miembros del equipo han expresado el
deseo de mejorar la cooperacin entre ellos mismos y
sus unidades.

Ayuda a las personas a conocerse mejor y hace aflorar

problemas latentes no examinados previamente.
Proporciona informacin til acerca de los retos
actuales a los que se enfrentan en reas de
responsabilidad de otros.

Funciona bien con grupos de hasta aproximadamente

diez (10) personas, pero puede ser demasiado pesado y
llevarse mucho tiempo si es ms numeroso (las 10
personas involucradas tienen que entrevistar a las otras nueve, total 90 entrevistas, dos horas en total).

Dato interesante
Este ejercicio requiere de la cooperacin de los participantes y asume que no hay un conflicto serio,
estos requeriran de una estructura diferente y ms tiempo.

Tcnicas de rol
Esta tcnica se utiliza cuando las causas de la inefectividad del equipo se basan en las conductas de personas que
no estn dispuestas a cambiar, porque eso significara una prdida de poder o de influencia para el individuo.

La tcnica consiste en una estructura impuesta para negociaciones controladas entre ambas partes, donde cada
una conviene por escrito la modificacin de ciertas conductas a cambio de modificaciones en las de los dems.

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Pasos de la tcnica
1. Hacer un contrato. Se determina el ambiente y establece las
reglas bsicas (se estudian conductas, no sentimientos, se llega a un
contrato por escrito).
2. Diagnosticar el problema. Los individuos piensan en la forma en
que mejoraran su propia efectividad si los dems cambian sus
conductas en el trabajo.
3. Trueque de influencia (o perodo de negociacin). Dos
individuos discuten los cambios de conducta ms importantes que
quieren que haga el otro y los cambios que ellos estaran dispuestos a
hacer. La negociacin termina cuando todas las partes quedan
satisfechas, sabiendo que recibirn un beneficio razonable a cambio
de lo que convinieron a dar.
Son conductas relacionadas con el trabajo (es preferible negociar un arreglo justo que estar en un estado de
conflicto no resuelto).

Ejercicio de aprecio y preocupaciones

Puede ser apropiado si la situacin sugiere que una de las deficiencias en las interacciones de un grupo es la falta
de una expresin de aprecio y evitar enfrentarse a preocupaciones y asuntos irritantes.
Se lleva a cabo como sigue:

Una variacin de este ejercicio es pedir que cada miembro del grupo escriba su nombre en la parte
superior de un rotafolio, con dos columnas: 1) puntos de aprecio y 2) preocupaciones.
Las hojas se pegan en las paredes y cada persona anota los puntos de aprecio y preocupaciones sobre
los otros.
Un voluntario leer su hoja en voz alta. Es una versin productiva pero con menor interaccin cara a
cara.

Diagrama de responsabilidad
Esta tcnica ayuda a aclarar quin es el responsable de qu en varias decisiones y acciones. Es una tcnica
sencilla, pertinente y muy efectiva para mejorar el funcionamiento del equipo.

Se suelen hacer en el contexto de trabajo. Se discute cada decisin o accin y se asigna la responsabilidad,
despus las de aprobacin-veto, apoyo e informacin.

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Se podra implementar de la siguiente forma:

1. Asignar la responsabilidad solo a una persona, que iniciar la accin y se responsabilizar de ella.
2. Evitar demasiadas personas con una funcin aprobacin-veto sobre un aspecto, ya que demorara o
anulara la tarea.
3. Si una persona est involucrada en la funcin aprobacin-veto en la mayor parte de las decisiones, se
podra convertir en un cuello de botella para el desempeo de tareas.
4. La funcin de apoyo es decisiva. Esta persona puede dedicar recursos o producir algo que despus usar
la persona responsable de la accin.
5. La asignacin de funciones a las personas en ocasiones se vuelve difcil.

Bibliografa obligatoria
Alles, M. A. (2010). Direccin estratgica de recursos humanos: gestin por competencias, casos. Ediciones
Granica. ISBN/ISSN 9781413560145

Arnoletto, E. (2009). Cultura, clima organizacional y comportamiento humano en las organizaciones. Folletos
Gerenciales. Vol.13, N1, p. 70-86. ISBN/ISSN 17265851

Chiavenato, I. (2007). Administracin de recursos humanos: el capital humano de las organizaciones. McGraw
Hill. ISBN/ISSN 9789701061046

Ivancevich, J. (2006). Comportamiento organizacional. Espaa: McGraw Hill. ISBN/ISSN 9781456202132

McGregor, D. (2007). El lado humano de las empresas: aplique la teora "Y" para lograr un manejo eficiente de
su equipo. McGraw Hill Interamericana. ISBN/ISSN 9789701058718

Petit Torres, E. (2012). El desarrollo organizacional innovador: un cambio conceptual para promover el
desarrollo. Revista de Ciencias Sociales. Vol. XVIII, N1, p. 74-88. ISBN/ISSN: 13159518

Robbins, S. (2009). Comportamiento organizacional. Pearson Educacin. ISBN/ISSN 9786074420982

Bibliografa sugerida
Petit, E. (2012). El desarrollo organizacional innovador: un cambio conceptual para promover el desarrollo.
Revista de ciencias sociales. Vol.XVIII: N1. E-libro.

Robbins, S. & Judge, T. (2009). Captulo 19: Cambio organizacional y administracin del estrs en
Comportamiento organizacional (13ed.). Mxico: Pearson, Prentice Hall.

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