Comportamiento Organizacional e

Individual
Comportamiento Organizacional (abreviado CO) es el estudio de la manera
como las personas actuan dentro de las organizaciones, o como dice Stephen P.
Robbins, en su libro "Comportamiento Organizacional", "Es un campo de estudio
que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el
comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de aplicar los
conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organizacin".

Se
oc
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s.

Se ocupa por lo tanto de estudiar lo que

las personas hacen dentro de la
organizacin y como su conducta afecta a
la misma.
Las organizaciones son sistemas sociales
donde se combinan: Ciencia y Personas;
Tecnologa y Humanidad

El comportamiento humano dentro de las

organizaciones es impredecible porque
combina necesidades y sistemas de valores
arraigados en las personas.

Todo lo que se puede hacer es aumentar

nuestro conocimiento y comprensin
sobre el comportamiento de la gente en
las organizaciones, e incrementar nuestra
capacidad para elevar la calidad del
trabajo y de las relaciones humanas en el
trabajo.

Los elementos clave en el Comportamiento

Organizacional son: las personas, la
estructura, la tecnologa y el medio
ambiente.

El Comportamiento Organizacional es un campo de estudios que se vale de

los conocimientos cientficos aportados por distintas ciencias de la
conducta, para comprender mejor la conducta de las personas en las
organizaciones laborales e incrementar precisamente a travs de su gente la
calidad y eficiencia de las mismas.
 PERSPECTIVA HISTORICA
Aunque siempre han existido relaciones laborales entre los hombres que viven
en sociedad, es hasta la Revolucin Industrial que se tom conciencia de la
precaria situacin de los obreros y trabajadores, sembrndose la inquietud de
mejorar las condiciones de los trabajadores sin descuidar el mejoramiento de
la produccin, y aunque inicialmente no se avanz mayormente en estos
aspectos, la industria fu aplicando algo de sus excedentes de bienes y
conocimientos en procurar la satisfaccin de sus trabajadores, buscando
darles mejores salarios y prestaciones as como una reduccin considerable en
los horarios de labor.

A continuacin se presentan algunos de los esfuerzos ms importantes,

posteriores a la Revolucin Industrial, que fueron dando pasos hacia lo que hoy
conocemos como Comportamiento Organizacional:

Joven gals propietario de una fbrica, que en 1800

se preocup por las necesidades humanas de sus
trabajadores, negndose a emplear a nios y
Robert Owen mejorando las condiciones de trabajo de sus
empleados a quienes ense aspectos de limpieza y
temperancia, algunos autores lo consideran el "Padre
de la Direccin de Personal".

Public en 1835 su obra The Philosophy of

Manufactures, donde incluy los factores humanos.
Andrew Ure Proporcion a sus trabajadores t caliente,
tratamiento mdico, un ventilador y pagos por
enfermedad.
En los inicios del siglo XX en los Estados Unidos,
Frederick W. Taylor despert el inters por las personas en el trabajo con
sus postulados de la Administracin Cientfica,
preparando el criterio gerencial para el desarrollo
posterior del Comportamiento Organizacional. An
cuando su meta sigui siendo la eficiencia tcnica, su
trabajo logr el reconocimiento y la productividad de
 los trabajadores, estableciendo la importancia del
recurso humano. Sus trabajos se publicaron en 1911.
Public en 1914 The Psychology of Management, en el
que se enfatizaba el aspecto humano del trabajo. Poco
Lillian Gilbreth
despus se fund la National Personnel Association
En 1923 la National Personnel Association, se
convirti en la American Management Association
"dedicada exclusivamente a la consideracin del
factor humano en el comercio y en la industria".
Whiting Williams Durante ese periodo Williams estudiaba a los
trabajadores mientras laboraba con ellos, publicando
en 1920 sus experiencias, en su obra What's on the
Worker's Mind.
Elton Mayo y En las dcadas de 1920 y 1930 en la Universidad de
Harvard, llevaron a nivel acadmico el estudio de la
F.J. Roethlisberger conducta humana en el trabajo. realizaron los famosos
Estudios de Hawthorne en la Western Electric
Company de Hawthorne Illinois, obteniendo como
conclusin que la organizacin es un sistema social y
los trabajadores indudablemente son el elemento ms
importante de ese sistema. A diferencia de Taylor y
sus contemporneos, no consideraron que los
problemas humanos interferan con la produccin y
era necesario controlarlos. Para Mayo los problemas
del ser humano despertaron el inters de estudiarlos
y la oportunidad de mejorar las empresas a travs de
su comprensin y aprovechamiento. Para Taylor la
produccin se incrementaba racionalizndola; para
Mayo y sus seguidores, la produccin se incrementaba
humanizndola. Se reconoce a Elton Mayo como el
padre de las Relaciones Humanas, antecedente de lo
que ms tarde se denomin Comportamiento
Organizacional.

Roethlisberger a pesar de las crticas que recibieron

sus trabajos por fallas en el control e interpretacin
contribuy con conceptos bsicos sobre el sistema
 social (organizacin informal) dentro del ambiente de
trabajo.
Research Center for
Group Dynamics en la
Universidad de
Michigan. Contribuyeron al desarrollo del Comportamiento
Organizacional, con sus estudios y conclusiones sobre
Personnel Research
la Dinmica de Grupos, fundamentalmente sobre los
Board de la Universidad
temas de Liderazgo y Motivacin, con valiosas
de Ohio
aportaciones que permanecen hasta nuestros das.
y National training
Laboratories en Bethel,
Maine
El nfasis en las personas en el ambiente laboral
poca contempornea ayud a que resurgieran los valores humanos y se
equilibraran con la importancia que se daba a otros
valores en el trabajo. No obstante se devalu el
maravilloso aporte que hicieron las Relaciones
Humanas, al caerse en la hipocresa de ser amable,
sonreir a los trabajadores, darles por su lado, pero
sin dejar de manipularlos. El trmino "Relaciones
Humanas", perdi gradualmente credibilidad, aunque
se sigue utilizando.

A pesar de lo anterior, la madurez y slidas bases que

fueron adquiriendo los estudios de la conducta de los
trabajadores en las organizaciones, llevaron a una
nueva filosofa y a un nuevo criterio de dar tanta
importancia a la satisfaccin de los trabajadores,
como a la calidad y productividad de la industria o
empresa; lo cual redund en la acuacin del trmino o
nombre de "Comportamiento Organizacional".

Su naturaleza interdisciplinaria, representa una gran

ventaja al servirse de los conocimientos de varias
ciencias sociales, cuyo inters se expresa como
 "Ciencias de la conducta".

APROTES DEL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL
Cuando nos referimos al Comportamiento Organizacional, estamos
refirindonos a la conducta humana dentro de las organizaciones laborales
fundamentalmente. Durante el desarrollo que sta disciplina ha tenido, los
cientficos de diversas ciencias sociales han hecho importantes contribuciones.
Las ciencias sociales que estudian la conducta del hombre desde distintas
perspectivas y en diferentes campos, son bsicamente: la Psicologa, la
Sociologa y la Antropologa y la Ciencia Poltica, a continuacin veremos sus
principales aportaciones:

Psicologa Sociologa Antropologa Ciencia Poltica

La Psicologa es la La Sociologa estudia Es la ciencia que Los politlogos
ciencia que estudia la el sistema social en el estudia al hombre, estudian el
conducta humana y que los individuos sus actividades y comportamiento de
animal, teniendo por desempean sus cultura, en diversos individuos y grupos
objetivo su papeles. ambientes. dentro de un
prediccin y control. ambiente poltico.
Algunas de sus Su principal
Sus primeras principales contribucin est en Y si consideramos
contribuciones aportaciones han los estudios que como deca
fueron estudios sobre sido estudios sobre: comparativos entre Aristteles: el
la fatiga, la cultura, valores, hombre es un animal
aburrimiento y otras dinmica de grupos, actitudes y poltico; siempre que
condiciones que comportamiento de estudiemos el
afectan a los trabajo en equipo, los seres humanos de comportamiento del
trabajadores. diferentes pases y de hombre en grupos
cultura distintas organizacionales,
Recientemente sus organizacional, organizaciones. tenemos que
contribuciones apoyarnos en los
incluyen: teora y estructura Gran parte de lo que conocimientos de la
de la organizacin se conoce y utiliza ciencia poltica.
la percepcin, formal, sobre la cultura
organizacional, las Sus principales
el aprendizaje, los grupos culturas nacionales y contribuciones han
informales, los ambientes sido para la mejor
laborales, se debe al comprensin de
 la personalidad, las comunicaciones, trabajo de los temas como:
antroplogos.
el liderazgo, la burocracia, el poder,

la motivacin y el manejo de el conflicto,

satisfaccin laboral, autoridad y poder,
la negociacin,
la toma de decisiones, el conflicto
interpersonal e y las polticas
la seleccin y intergrupal. organizacionales.
capacitacin y las
mejores la tecnologa
herramientas para organizacional
medir y desarrollar
Aptitudes.

Los Valores y las

Actitudes.

El Estrs emocional y
sus efectos.

Caractersticas Generales de la Ciencia

Contempornea de la Conducta:

Es una ciencia aplicada.

Es normativa y centrada en valores.

Es optimista y humanstica.

Est orientada hacia objetivos econmicos.

Est interesada en el ambiente total.

D importancia al uso de grupos.

Est orientada a la participacin.

Est interesada en el desarrollo de la competencia personal.

Considera a la organizacin como un sistema social total.

Es un proceso en marcha para administrar los cambios.

 CONCEPTOS BASICOS

Existen conceptos bsicos o fundamentales del Comportamiento

Organizacional, los cules debemos tener siempre en cuenta para comprender
nuestro propio comportamiento y el de los dems dentro de las organizaciones.

NATURALEZA DE LAS PERSONAS

Diferencias Individuales

Todos los seres humanos somos nicos

e irrepetibles. No existen dos
personas iguales en este mundo. Sin
embargo compartimos mltiples
semejanzas que nos acercan a pesar
de las diferencias que nos
individualizan.

Totalidad de la Persona

Las personas somos una Totalidad

integrada. Somos cuerpo, mente,
emociones o sentimientos y espiritu,
tenemos una vida personal, emocional,
familiar, etc. Las empresas quisieran
contratar slo la mente y las manos de
las personas, sin embargo, reciben el
paquete completo. Un problema en
cualesquiera de las reas de nuestra vida
o en uno de nuestros sistemas, afecta el
desempeo de las otras partes de
nuestro ser.
 Conducta Motivada

El comportamiento de las personas

siempre obedece a la motivacin por
satisfacer sus necesidades. Podemos
desconocer la necesidad que se
esconde atrs de su conducta pero
eso no quiere decir que no exista.
Ahora bien, las personas se motivan
no por lo que piensan que deben hacer
o tener, sino por lo que en verdad
desean o necesitan; material,
emocional o espiritualmente.

Valor de la Persona o Dignidad

Humana

Todos aspiramos a ser y a sentirnos

"alguien", a nadie le gusta ser pisoteado,
pasar desapercibido o ser ignorado. El
don ms preciado que el hombre tiene es
su Dignidad Humana. Nada puede... nada
debe ir en contra de esa dignidad.

Esta afirmacin tica, confirma que las

personas deben ser tratadas en forma
diferente al resto de los elementos de la
produccin, por la simple y sencilla razn
de que pertenecen a un orden ms
elevado en el Universo. La vergonzosa
etapa de la esclavitud en la que un
hombre someta a otro por la fuerza o el
poder, ya no tiene justificacin en el
mundo civilizado. Las decisiones humanas
no pueden ni deben ignorar el valor de las
personas.
 NATURALEZA DE LAS ORGANIZACIONES

Las organizaciones son sistemas sociales regidas por

principios sociolgicos y psicolgicos. Dentro de ellas
coexisten dos tipos de sistemas sociales: el Formal
(Organizacin Formal o Estructura Formal) y el Informal
(Organizacin Informal o Grupos Informales). Las
Sistemas
organizaciones son sistemas sociales cambiantes y
Sociales. dinmicos. Todas las partes del sistema son
interdependientes y se influyen unas a otras. Todos los
elementos se interrelacionan y se relacionan con el
contexto que rodea la organizacin.

Cuando las personas llegan a formar parte de una

organizacin llevan sus propias metas, de la misma manera
la organizacin persigue sus metas y objetivos
organizacionales (empresariales). Para lograr sus metas las
organizaciones necesitan a las personas de la misma forma
Inters
que stas requieren de las organizaciones para satisfacer
Mutuo.
sus metas individuales. El inters de ambas partes debe
encontrar un punto de coincidencia, convertirse en un
inters mutuo donde ambos ganen a travs de las metas
superiores que se generen con la integracin de personas y
organizacin.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL HOLSTICO

Cuando consideramos los seis conceptos bsicos anteriores, tenemos un

concepto holstico (completo, integral) de la materia. El Comportamiento
Organizacional Holstico, considera a la persona como un todo, a la organizacin
como un todo, como un autntico sistema social interactuante entre s y con el
medio que lo rodea. Al estudiar el comportamiento humano dentro de las
organizaciones lo hace desde una perspectiva global para poder comprender
todos los factores que en l influyen.
 Personalidad
El comportamiento organizacional tiene como base la conducta del individuo; la
conducta de cada una de las personas que integran la organizacin. No todas las
personas se comportan igual, ya decamos que todos somos diferentes a pesar
de nuestras semejanzas.

En esta Unidad Programtica se analizan cada uno de estos elementos que

componen la conducta individual. En esta pgina nos centraremos en el ltimo
componente, el que ms fcilmente podemos observar.

Qu es lo que nos hace a cada uno de nosotros ser y actuar

de una forma peculiar?, es lo que llamamos Personalidad.

Todo nuestro comportamiento est de algn modo modelado

por nuestra personalidad, y sta a su vez, por todas las
experiencias que hemos vivido an desde que nos estabamos
gestando en el vientre de nuestra madres, hasta el momento
presente.

La personalidad podemos definirla como el conjunto de

caractersticas que definen e identifican a una persona y
establecen su diferencia con los dems. Pero para ser ms
cientficos basmonos en la definicin de Gordon Allport "La
personalidad es la organizacin dinmica, dentro del individuo,
de aquellos sistemas psicofsicos que determinan sus ajustes
singulares a su ambiente".

Podemos observar e identificar diferentes tipos de rasgos en las personas, que

integran o constituyen su Personalidad:

Tales como: su raza, estatura,

complexin, tipo y color de pelo, tipo y
Rasgos Fsicos (biolgicos)
color de ojos, seas particulares como
los lunares, verrugas, cicatrices, etc.
Tales como: su temperamento, su
Rasgos Psquicos (psicolgicos)
carcter, su capacidad intelectual, etc.
Tales como: su educacin, su cultura, sus
creencias y valores, etc. Dos factores
influyen de manera decisiva en la
formacin de nuestra personalidad: la
Rasgos Socio-Culturales Herencia y el Ambiente
(Axiolgicos)
HERENCIA:

La Herencia biolgica, brinda a la personalidad de un individuo, todas aquellas

caractersticas genticas que son aportadas en el momento de la concepcin de
un nuevo ser, por el vulo y el espermatozoide que se fusionaron en la clula
huevo que le di origen

La herencia gentica, no es dada por los padres, ellos slo son

los portadores de la informacin que se encuentra contenida en
los genes que constituyen cada uno de los cromosomas los
cules se encuentran en el ncleo del vulo y el espermatozoide
que se han unido en el momento de la concepcin. Por lo tanto
es ah, en ese exclusivo momento, cuando recibimos toda la
carga de factores genticos. La herencia determina las
caractersticas del individuo tales como: estatura, sexo,
estructura sea, distribucin de las masas musculares, nivel de
energa, ritmos biolgicos, etc., al momento de la concepcin y
a partir de ese instante deja de actuar, y el individuo se ve
afectado por el ambiente an desde el tero materno.

Sin embargo, tres corrientes diferentes de pensamiento dan a la personalidad

un papel determinante en la definicin de la personalidad:

La primera considera el soporte gentico del temperamento y

comportamiento humanos entre nios de corta edad. Ejem. Un nio
desde que nace puede ya manifestar un temperamento colrico, heredado de
alguno de sus padres,

La segunda se sustenta en el estudio de gemelos univitelinos que

fueron separados al nacimiento. Ejem. se ha encontrado que gemelos
separados cuando se han reunido al ser adultos, presentan conductas,
hbitos, preferencias, y otras caractersticas iguales o muy similares.

La tercera examina la consistencia en la satisfaccin con lo que se

hace en el curso del tiempo y en diferentes situaciones. Ejem. la
satisfaccin en el trabajo es estable an cuando cambien las circunstancias
 o situaciones, o cambien los empleadores o la ocupacin, la gente satisfecha
lo es en toda su vida aunque el ambiente cambie, y gente insatisfecha o
inconstante, tiende a mantenerse as a pesar de cambios positivos en el
ambiente.

No obstante estas posiciones que defienden la determinacin de la

personalidad por la herencia, resultan muy discutibles, porque si las
caractersticas de personalidad obedecieran slo a la herencia gentica, nos
mantendramos tal y como nacemos o como nos procrearon y las experiencias no
podran modificar nuestra manera de ser. La personalidad sera por lo tanto
esttica y no dinmica y en constante desarrollo como realmente es

AMBIENTE:

El Medio Ambiente, comienza a influir importantemente en la formacin de la

Personalidad an antes de que la persona nazca. El primer habitat del hombre
es el tero materno, de ah que se vea afectado positiva o negativamente
desde su etapa de gestacin. Y cuando llegamos a este mundo, ser
determinante para nuestra Personalidad. Tanto como la situacin o
circunstancias que rodean nuestra concepcin y nacimiento. El momento
histrico en que nacimos (si nacimos en poca de paz o de guerra, de bonanza o
pobreza, de prosperidad o de retrazo), la familia en que nacimos, el pas, la
regin y an la zona de nuestro arribo, porque todas estas circunstancias
impactarn nuestro desarrollo.

El ambiente moldea nuestra forma de ser. La cultura, va

estableciendo normas, creencias y valores en la persona;
la educacin, la religin, el idioma que hablamos, la tica o
moral, son aprendidos en el medio ambiente y
determinarn nuestra manera de pensar y actuar.
No obstante, el Medio Ambiente no trabaja slo al definir la Personalidad, ya
decamos que la Herencia fija ciertos parmetros y lmites, cierta
potencialidad que no puede pasarse por alto.

De ah que podamos concluir que tanto la Herencia como el Ambiente son

igualmente importantes al definir la Personalidad.

PERCEPCIN Y REALIDAD

Qu es la Percepcin?

Ser real lo que percibimos?

Cul es su importancia en el comportamiento de los seres

humanos?
La Percepcin es la organizacin e interpretacin de la informacin captada
por nuestros rganos sensoriales, del ambiente que nos rodea.
No todo lo que percibimos es real, porque nuestras sensaciones no siempre
pertenecen a la realidad objetiva. (Cada persona puede tener una impresin
diferente de un mismo objeto, hecho o fenmeno). Recordemos la expresin
 que dice: "En este mundo traidor, nada es verdad o mentira, todo es segn el
color del cristal conque se mira".
El comportamiento de la gente est basado en lo que perciben de la realidad,
no en la realidad misma, de ah la importancia de la Percepcin, en el estudio
del Comportamiento Organizacional. Para entender por qu las personas se
conducen de determinada manera?, entre otras cosas, habremos de
entender cmo y cul es su percepcin de una determinada situacin.

Nuestra vista, oido, olfato, tacto y gusto son rganos que nos permiten entrar
en contacto con el ambiente que nos rodea, enviando a travs del sistema
nervioso la informacin al cerebro, informacin que ste organiza, la interpreta
y crea una imagen con un significado especfico. La imagen del mundo que nos
rodea ha sido producto de una senso-percepcin.

Nuestra conducta depender en gran medida de como percibimos un hecho, y

de la imagen que tenemos de nosotros mismos respecto al mundo que nos rodea.

Para saber que Factores Influyen en la Percepcin y que Factores Dificultan la

Percepcin localice arriba a la izquierda el botn correspondiente y presinelo.
 FACTORES QUE INFLUYEN EN LA PERCEPCIN

Los Factores pueden residir en el Perceptor, en el Blanco que se

percibe o bien en el contexto de la Situacin en que la percepcin
se realiza.

Ya deciamos que la Percepcin es la manera en que los estmulos sensoriales

se seleccionan, agrupan e interpretan, a fin de que sean significativos para la
persona. De hecho se trata de un punto de vista del individuo respecto a la
realidad.

Tenemos la tendencia a apegarnos y a creer en lo que percibimos. No

obstante, nuestra percepcin es limitada y muchas veces tenemos fallas de
comprensin.
Entre las caractersticas personales que afectan
la percepcin estn las actitudes, los motivos, los
intereses, las experiencia anteriores y las
expectativas.

Las caractersticas del blanco que se est

observando tambin influyen en nuestra
percepcin. El movimiento, el sonido, el tamao y
otros atributos del blanco influyen en la
percepcin que realizamos. La figura y el fondo. La
cercana entre varios objetos puede tambin
hacernos percibirlos como una unidad conjunta, o
los agrupamos por su similitud.

El momento y las circunstancias en las que se percibe un objeto,

hecho o fenmeno, pueden tambin influir en la atencin que ponemos
y an en la interpretacin damos. El factor de situacin puede hacer
que una misma cosa que antes no habamos advertido, ante
circunstancias diferentes si lo percibimos.

Existe adems otro factor importante, el Concepto Personal, nuestro

mapa mental construido a travs de las experiencias previas, acerca
de nosotros mismos, de como nos percibimos con respecto al mundo
que nos rodea, ese autoconcepto influir en como interpretamos la
informacin recibida. A medida que maduramos nuestro concepto
personal va cambiando y tambin cambiar nuestra manera de ver las
cosas e interpretarlas.
 FACTORES QUE DIFICULTAN LA PERCEPCIN

Lo que ms importa al Comportamiento Organizacional con respecto a la

percepcin, es la forma en que percibimos a las personas, y la percepcin que
hacemos de nuestro entorno laboral.

Imagnese la gran gama de respuestas cuando percibimos la conducta de otras

personas, cuya explicacin puede estar en aspectos dinmicos de su propia
personalidad difciles de explicar. Quiz no podamos cambiar la conducta de las
otras personas, pero si podemos controlar la nuestra. Por esa razn
puntualicemos los Factores que crean Dificultades Perceptuales , para
que los recordemos al hacer juicios respecto a otra persona, o cuando
tengamos la tendencia a considerarlos de manera simplista, porque puede ser
que los estemos percibiendo de una manera errnea o distinta a los dems.

Nuestra percepcin sobre las personas y el mbito laboral se ve afectada por

los siguientes factores que explicaremos adelante, tales como: la Percepcin
Selectiva, el efecto o Error de "Halo", el Efecto de Contraste, las
Defensas Perceptuales, la Proyeccin, y la cruel clasificacin en
Estereotipos.

Percepcin
Las limitaciones de nuestra naturaleza humana, hacen
Selectiva
imposible que asimilemos todos los estmulos y como no
podemos observar todo lo que sucede alrededor nuestro,
seleccionamos aquello que destaca. De ah que cualquier
caracterstica que se destaque en una persona, hecho u
objeto incrementar la probabilidad de que se le perciba.

Cuando nos dejamos influir por un slo rasgo personal para

 Error de
"Halo"

Efecto de
Contraste

Defensas
Perceptuales

Proyeccin

Estereotipos
Las personas de las organizaciones laborales siempre se estn evaluando unas a
otras, ya sea como supervisores del desempeo de los subordinados, o bien
como compaeros que comparan su esfuerzo con el de los dems, o desean
saber si sus recompensas son equitativas a las que reciben los dems. En
muchos casos esos juicios que hacemos, basndonos en nuestras percepciones,
correctas o incorrectas, tienen consecuencias importantes para la
organizacin.

Si reflexionaramos ms sobre las limitaciones que tenemos los humanos al

percibir, antes de tomar una decisin que afectar a los dems o a la
organizacin o incluso a nosotros mismos, y tratramos de eliminar todas las
posibles dificultades de percepcin, podramos ser ms objetivos y
consecuentemente ms eficientes en las decisiones que realicemos o por lo
menos estaramos ms cerca de la verdad.
 EL APRENDIZAJE

Qu es Aprender ?

La definicin ms aceptada de aprendizaje es:

"cualquier cambio relativamente permanente en
el comportamiento que ocurre como resultado
de una experiencia".

Todo aprendizaje involucra cambios, pero no necesariamente esos cambios son

siempre favorables (sobre todo si hablamos de Comportamiento
Organizacional), tambin se pueden aprender comportamientos indeseables.
Ahora bien, para hablar de aprendizaje, el cambio debe ser relativamente
permanente, no un cambio transitorio o reflejo (como el causado por la fatiga o
las adaptaciones temporales). Es aprendizaje cuando el cambio de conducta es
resultado de una experiencia (esta experiencia puede haber sido la observacin
o la prctica, ambos hechos empricos, aunque generalmente tendemos a pensar
que slo se refiere a la experimentacin); muchos cambios de comportamiento
son producto de una experiencia indirecta, como leer, o ver televisin o cine.

Se han ofrecido varias teoras para explicar el proceso de aprendizaje, para

conocer los aspectos ms relevantes de cada una, presione el botn
correspondiente de la izquierda.

CONDICIONAMIENTO CLSICO

Los estudios sobre condicionamiento clsico se iniciaron con los experimentos

realizados por el fisilogo ruso Ivn Pavlov, a principios del siglo XX.
Pavlov descubri que los animales pueden aprender a responder a determinados
estmulos, a partir de sus reflejos incondicionados, experimentando con perros
a los que se les ense a salivar al escuchar el sonido de una campana. Mediante
un procedimiento quirrgico sencillo, Pavlov poda medir la cantidad de saliva
segregada por un perro; cuando se le presentaba un trozo de carne, observaba
que se incrementaba el flujo de saliva, luego Pavlov sonaba una campana antes
de presentarle el trozo de carne y observ que luego de repetidas veces, el
perro segregaba saliva abundantemente al slo escuchar el sonido de la
campana, aunque no se ofreciera ningn alimento. El perro haba aprendido a
salivar ante un estmulo neutro como la campana. A esta forma de aprendizaje
se le conoce como Condicionamiento Clsico.

Elementos Clave en el Condicionamiento Clsico

Estmulo no condicionado (incondicionado):

el trozo de carne.

Respuesta no condicionada (reflejo

incondicionado): el incremento de salivacin.

Estmulo condicionado: la campana.

Respuesta condicionada: la salivacin como

reaccin al sonido de la campana.
 En resumen, podemos decir que el
Condicionamiento Clsico consiste en
aprender una respuesta
condicionada que involucra la
construccin de una asociacin entre
un estmulo condicionado y un
estmulo incondicionado. Al
utilizarlos juntos, el estmulo
condicionado que de manera natural
era neutro, adopta las propiedades
del estmulo no condicionado.

En nuestra vida cotidiana asociamos muchas veces estmulos de la misma

manera, por ejemplo: hay olores o sonidos que nos recuerdan momentos
pasados y nos hacen sentirnos y actuar de determinada manera o por ejemplo,
despus de acostumbrar a los empleados de una industria a sonar un timbre
para indicar el descanso para comida, los empleados sienten hambre al
escuchar el timbre que seala el descanso para comida, an cuando sea sonado
a una hora diferente.

Cabe aclarar que el Condicionamiento Clsico es pasivo. Es una reaccin a un

evento especfico, involuntario y reflejo. La mayor parte de nuestros
comportamientos han sido aprendidos de una manera diferente que se explica
mediante el Condicionamiento Operante.

CONDICIONAMIENTO OPERANTE

El Condicionamiento Operante plantea que la conducta es una funcin

de sus consecuencias.

Las personas tienden a repetir aquellas

conductas que van seguidas de una
consecuencia reforzante. El reforzamiento
afirma un comportamiento y aumenta la
 probabilidad de que se repita.

De la misma manera un comportamiento que no

se refuerza, se extingue.

El psiclogo B.F. Skinner, de Harvard, realiz sus investigaciones de Psicologa

del Aprendizaje, a los cules llam Tecnologa de la Conducta, sobre el
condicionamiento operante, y hasta sus numerosos crticos reconocen que sus
conceptos operantes funcionan.

Skinner sostiene que el comportamiento es determinado por el ambiente,

desde afuera y no internamente en el sujeto, que nuestras conductas buenas o
malas han sido aprendidas por las consecuencias que obtenemos.

Si a una conducta especfica (comportamiento deseado) le sigue una

consecuencia agradable (reforzamiento), se aumenta la probabilidad de que se
repita.- REFORZAMIENTO POSITIVO.

Ejemplo: Si un estudiante que realiza un buen

trabajo, recibe una buena calificacin como
consecuencia, es ms probable que siga haciendo
bien sus trabajos.

Pero si un estudiante realiza un buen trabajo y el

maestro ni siquiera lo revisa, ni lo toma en cuenta,
es muy probable que no vuelva a esmerarse en su
trabajo, o incluso que ya ni se moleste en hacerlo.

De la misma manera que si un estmulo aversivo (desagradable) se suprime,

como consecuencia de una conducta especfica (comportamiento deseado),
tambin aumenta la probabilidad de que dicha conducta se repita. -
REFORZAMIENTO NEGATIVO.
 Ejemplo: Si una persona tiene un dolor de cabeza y se
toma un pldora de determinada marca, y el dolor se
retira, es muy probable que esa persona siga
repitiendo la conducta de tomar esa pldora cada vez
que le duela la cabeza o an cuando lo anticipe.

APRENDIZAJE SOCIAL

Los seres humanos tambin pueden aprender de manera indirecta por lo que les
sucede a los dems, por la informacin que reciben, o bien siguiendo el ejemplo
de aquellos a quienes admiran o que ejercen sobre ellos cierto poder o
influencia. Mucho de lo que sabemos lo hemos aprendido observando modelos,
como nuestros padres, maestros, actores de cine o T.V., amigos, etc.

A este punto de vista que sostiene que podemos aprender tanto por
observacin como por experiencia directa, se le ha llamado: Teora del
Aprendizaje Social.

Esta teora igual que la del condicionamiento operante da una gran importancia a
la influencia del ambiente en el comportamiento y a sus consecuencias, sin
embargo, reconoce tambin la existencia del aprendizaje a travs de la
observacin y la importancia de la percepcin en el aprendizaje.

Para esta teora la gente responde a la forma en que percibe y define las
consecuencias, no a las consecuencias por s mismas.

La influencia de modelos en el aprendizaje de comportamientos a travs de

seguir su ejemplo, es lo ms relevante del Aprendizaje Social.

Esta forma de aprendizaje puede ser muy til en las organizaciones, cuando se
pretende capacitar personal. A continuacin veremos los cuatro procesos que
determinan la influencia de un modelo sobre el comportamiento de otra
persona:
 1 Procesos de atencin. La gente slo aprende de un modelo
cuando reconoce y pone atencin a sus caractersticas ms
notables.

2 Procesos de retencin. La influencia del modelo depender de

que la persona que aprende, recuerde fielmente la accin del
modelo cuando ste ya no se encuentre presente.

Procesos de reproduccin motriz. Despus de observar el

3 comportamiento en el modelo, la persona que aprende debe ser
capaz de convertir la observacin en accin, desarrollando por s
misma las conductas aprendidas.

Procesos de reforzamiento. Las recompensas o reforzamientos

positivos que se ofrezcan como consecuencia a la reproduccin del

4 comportamiento deseado, incrementarn la motivacin del individuo

para exhibir el comportamiento modelado, por lo tanto se prestar
ms atencin, se aprender mejor y se incrementar la
probabilidad de que se repita.

MODELADO DE CONDUCTA

El Modelado de la Conducta como herramienta administrativa.

Cuando la organizacin y sus administradores intentan guiar el aprendizaje de

los empleados amoldndolo en pasos graduales, se est modelando la conducta
(comportamiento). Si la administracin refuerza sistemticamente las
aproximaciones de un individuo al comportamiento deseado, en lugar de
reforzar slo hasta que se comporta totalmente como se quiere, se lograr que
la persona aprenda de una manera ms consistente el comportamiento deseado.

Para llevar a cabo este modelado del comportamiento (conducta), se puede

recurrir a un Programa de Reforzamiento Continuo, donde se refuerza
cualquier aproximacin al comportamiento deseado y posteriormente cada vez
que se presenta el comportamiento deseado se proporciona el reforzamiento.

O bien se puede recurrir por un breve periodo al Reforza miento Continuo y

despus pasar a un Programa de Reforzamiento Intermitente, donde el
comportamiento deseado se refuerza con cierta frecuencia como para que sea
aprendido, pero el reforzamiento no se proporciona en todas las ocasiones.

Estos programas de reforzamiento intermitente pueden ser de Razn

Proporcional (dependiendo de la cantidad de respuestas que realice el
individuo) se refuerza al empleado despus de haber realizado cierto nmero
de conductas especficas; o bien puede utilizarse un Programa de Intervalo
(donde se refuerza al individuo despus de un tiempo determinado, al
comportarse de la forma deseada) con este tipo de Programa el reforzamiento
se proporciona en el primer comportamiento deseado que se presente despus
de un tiempo especfico.

Para utilizar el Reforzamiento Intermitente (que es el mejor porque la persona

no prevee el momento preciso en que ser reforzado y se logra que mantenga
con mayor consistencia el comportamiento deseado), se pueden emplear 4 tipos
diferentes de Programas de Reforzamiento:

DE RAZN DE INTERVALO

FIJO Razn Fija Intervalo Fijo

VARIABLE Razn Variable Intervalo Variable

Veremos a continuacin en que consiste cada uno de ellos:

Programa Las recompensas (reforzamientos) se

de razn dan despus de un nmero fijo de
fija respuestas (comportamiento deseado).
Por ejemplo: el tipo de pago a destajo.
 Las recompensas (reforzamientos)
rograma varan en relacin con el comportamiento
de razn del individuo. Por ejemplo: Los vendedores a
variable comisin trabajan en esta forma, su
recompensa (hacer una venta) puede llegar
despus de dos visitas, o quiz despus de 8
visitas donde ofreci el mismo trato eficiente
a los clientes.
Las recompensas (reforzamientos) se se
Programa espacian en intervalos uniformes. Por
de ejemplo: Cada seis horas, cada quince das,
Intervalo cada bimestre.
Fijo
 Las recompensas se distribuyen en el
Programa tiempo de manera que los
de reforzamientos son impredecibles. Por
Intervalo ejemplo: Cuando el maestro dice a sus
Variable alumnos que tendrn en el semestre cierto
nmero de exmenes sin previo aviso y que
stos representarn el 20 % de la calificacin
del curso, el profesor est utilizando este
tipo de programa de reforzamiento.

O cuando en una empresa, no se sabe en que

momento se presentar una auditora, se
obligan a mantener todo marchando con
eficiencia.

Los expertos opinan que este ltimo (Programa de Intervalo Variable) es el ms

efectivo de los 4 porque mantiene a la persona emitiendo la conducta deseada
consistentemente, al no poder predecir en que momento se presentar la
oportunidad de recibir su recompensa (el reforzador).

VALORES Y CREENCIAS
 Los Valores y creencias son importantes en el estudio del Comportamiento
Organizacional, porque son la base para comprender las actitudes, la
motivacin y el comportamiento de cada trabajador; as mismo son la base de la
cultura organizacional y nos permiten conocer y entender aquellos que tienen
mayor incidencia para lograr el cambio, tanto en los individuos como en las
organizaciones.

Existen diversas definiciones de Valor, aqu presentamos algunas

de las ms comunes:
Pero...

Qu es un "Valor es todo lo bueno y deseable".

Valor...
"Valor es todo lo que favorece el desarrollo y la realizacin
del hombre como persona".

"Valor es una cualidad o calidad que percibimos en un objeto

o en una persona y que nos puede completar y perfeccionar".

"Valor es algo digno de ser buscado por alguien".

Ahora bien...
Las Creencias son aquello que nosotros tenemos por
Qu es una verdadero y correcto.
Creencia...
Son los filtros predispuestos de nuestra forma de
percibir el mundo que nos rodea.
 Son junto con los valores, las fuentes ms importantes de
la motivacin.

Son las que gobiernan al cerebro haciendo posible la

accin y el comportamiento.

La escala de valores es diferente en cada persona y est directamente

relacionada con su sistema de creencias. Ambos se apoyan mutuamente y
filtran las experiencias que vivimos e influyen en las conclusiones que
obtenemos de esas experiencias y las actitudes y acciones que tomamos en
consecuencia.

Algunos ejemplos de valores son:

La verdad, la bondad, la calidad, el

status, el poder, el dinero, la amistad,
el amor, la confianza, la educacin, la
comunicacin, el lujo, el ahorro, la
fuerza, la salud, la paz, la fe, la justicia,
....etc., etc.

Todo lo bueno y deseable puede

considerarse un valor.

La formacin y origen de los Valores y las Creencias podemos atribuirla a

factores como la cultura nacional y regional, el ejemplo de los padres,
maestros, y amigos y otras influencias similares (incluso las que se reciben a
travs de medios de comunicacin masiva); asimismo se van construyendo a
travs de las experiencias personales grandes o pequeas, vividas o
fantaseadas, que van integrando la historia individual.

La fuente primaria de donde provienen nuestros Valores y Creencias es el

ambiente que nos rodea al nacer y todos los entornos en los que hemos vivido y
nos hemos desarrollado, de manera muy especial en las etapas de afirmacin
del "yo", como en la primera infancia y la adolescencia.
 Algunos de los valores sociales considerados
importantes hoy son:

La solidaridad. La conservacin del entorno. La

sensibilidad cultural. La tolerancia de la
diversidad. La cooperacin. El dilogo. La visin
amplia del mundo. El respeto a los dems. La
estima del trabajo humano. La participacin. El
compromiso. La confrontacin no violenta de los
conflictos. La responsabilidad. La
autoafirmacin (individual y colectiva). La
autonoma (individual y colectiva). La
colaboracin en el desarrollo social.

CLASIFICACIN DE LOS VALORES

Los valores han sido clasificados de diferente

manera por los filsofos y estudiosos del tema,
no obstante las diversas taxonomas conservan
ciertas similitudes. A continuacin veremos
algunas de ellas:

VALORES

El cumplimiento del deber es por decisin racional y

MORALES:
comprometida con el bien moral y la verdad.
El servicio a los dems, particularmente a los ms
SOCIALES:
dbiles, ignorantes o desposeidos.
El arraigo a los lazos afectivos, ya sean estables o
AFECTIVOS:
transitorios.
Establecimiento de relaciones interpersonales
RELIGIOSOS:
entre el yo y Dios como finalidad de vida.
TERICOS: Voracidad intelectual y gusto por aprender.
Deseo constante de incrementar el poder
ECONMICOS:
adquisitivo y/o acumular o ahorrar.
Juzgar la bondad de los objetos, personas, hechos o
UTILITARIOS:
situaciones, de acuerdo a su utilidad.
Tiempo y energa dedicados a la contemplacin de lo
ESTTICOS:
bello.
Lo urgente por encima de lo importante. Lo que es
SUPERVIVENCIALES:
importante es la supervivencia cotidiana.
La bsqueda del poder por el poder mismo. Se
POLTICOS:
piensa que quien tiene poder consigue todo lo dems.
El placer por el placer mismo. Lo otro es bueno en
HEDONISTAS: tanto sea deleitable o productor de placer o poder
narcisista. Lo importante es lo placentero.

Otras clasificaciones de los valores son:

tiles.
Vitales.
Espirituales.
Morales.
Estticos.
Religiosos.
 Cada persona hace su propia escala de valores, dependiendo de aquello a lo que da ms
importancia, pero esa escala no es definitiva, cambia segn a lo que damos ms importancia
en determinada poca de nuestra vida, y an ms, cambia cuando anteponemos un valor a
otro, al tomar una decisin o emitir un comportamiento de un momento a otro.

VALORES ETICOS
No todos los valores son ticos.

Los valores morales (ojo: no confundir con los

religiosos, porque tica y moral son lo mismo, pero no
necesariamente hablar de moral implica hablar de
religin), son los correspondientes a la conducta del
hombre, son con referencia tica.

El mundo de los valores ticos o morales es el deber ser.

La norma moral nos rige en nuestra conducta, determina

nuestro deber ser. Por ejemplo: "La tica profesional es
comportarse de manera responsable en la profesin, es el
 deber ser del profesionista".

Stephen R. Covey en su libro "Liderazgo centrado en Principios", cuando habla

precisamente sobre centrarse en principios, dice que l no suele hablar mucho
sobre tica y valores porque para l implican aspectos situacionales. Los
personajes que han pasado a la historia por ser genocidas, o deben su fama a
conductas negativas, estaban orientados por sus valores; cualquier delincuente
tiene tambin sus valores (aquello que le importa).

Todas las personas y las organizaciones se orientan por lo que valoran. Pero no
necesariamente son ticos. Stephen R. Covey por eso prefiere hablar de
principios. Es decir, "los principios universales y leyes naturales, que son ms
absolutas".

Son los principios ticos universales los que

moralmente deben regir nuestra vida personal,
profesional y organizacional si deseamos cumplir
verdaderamente con nuestra misin, con lo que
debe ser.

Ahora bien, clarificar y conocer nuestros propios valores y los valores de los
dems, nos permitir comprender mejor el comportamiento individual y
organizacional. Y promover, retomar y reforzar los valores ticos, har de
nosotros mejores personas; de las organizaciones productivas, mejores
empresas y se contribuir mejor al desarrollo social del pas, sin perder lo
mejor que hemos tenido los mexicanos: nuestros valores.

ACTITUDES
 Qu son las Actitudes
?

Las actitudes son hbitos de pensamiento que condicionan

nuestras reacciones y nuestra conducta con respecto a un
objeto, persona, hecho o situacin.

O como dice Stephen Robbins en su libro de

Comportamiento Organizacional, "son afirmaciones
evaluativas (favorables o desfavorables) respecto a
objetos, personas o hechos".

No son lo mismo que los valores pero van de la mano de ellos.

Ambos conceptos se interrelacionan. Las caractersticas
principales de las actitudes son dos: son aprendidas y por lo
tanto son modificables.

Hemos aprendido las actitudes de la misma manera que los valores, de los
padres, de los maestros, de los amigos, de todos los grupos de los que
formamos parte y consecuentemente las hemos aprendido de nuestro contacto
con la realidad social que nos rodea y en la que estamos inmersos.

Toda actitud tiene un componente cognoscitivo,

nuestras creencias; un componente afectivo,
nuestros sentimientos; y un componente conductual,
tnuestra inensin de conducirnos o comportarnos de
cierta manera con alguien o algo.
 Las actitudes pueden tener distintas funciones, algunas
de ellas son: la funcin autodefensiva, la funcin
utilitaria, la funcin de conocimiento, o la funcin
de expresin de valores.

Fundamentalmente las podemos clasificar simple y llanamente en dos tipos:

ACTITUDES POSITIVAS

Son las actitudes abiertas que permiten un dilogo

y pueden cambiar todos los aspectos. No hay
crecimiento en ningn aspecto de la vida fsica o
mental de un individuo que no tenga cambio. Esta
forma de actitud se considera "madura"
psicolgicamente.
ACTITUDES NEGATIVAS

Son siempre rgidas, cerradas y resistentes al

cambio. Limitan nuestra posibilidad de salir
adelante. La gente muy cerrada funciona a este
nivel y lgicamente crea tensiones, molestias,
conflictos y hasta reacciona con apata, porque es
demasiado rgida y rechaza todo lo nuevo o
diferente porque lo considera amenazante. Esto es
"inmadurez".

Slo las actitudes positivas permiten el desarrollo, porque slo con actitudes
positivas se puede mejorar, cambiar, aceptar, comprender y tolerar a los
dems seres humanos por distintos que sean a nosotros, y por lo tanto slo con
actitudes positivas podemos convivir agradablemente y trabajar en grupos
eficaces, eficientes y productivos.
 Las actitudes deben ser objetivas y activas. Algunos ejemplos de actitudes
positivas de las ms deseables en el mbito del Comportamiento Organizacional
son las siguientes:

La actitud de servicio.
La actitud de aprender.
La actitud entusistica.
La actitud de comprensin.
La actitud tolerante.
La actitud de no agresin.
La actitud de entrega.
La actitud de lealtad.

Las actitudes son uno de los elementos fundamentales del comportamiento de

los individuos, si llegamos a modificar una actitud negativa, educando y
formando actitudes positivas, podemos favorecer comportamientos deseables
en las organizaciones y tener gente siempre dispuesta al cambio y al desarrollo.

La mayor parte de la investigacin en el comportamiento organizacional se ha

ocupado de tres actitudes:

SATISFACCIN EN EL PUESTO: Se refiere a la actitud general de un

individuo hacia su puesto.

INVOLUCRAMIENTO CON EL PUESTO: Grado en que una persona se

identifica con su puesto, participa activamente en l y considera su
desempeo como algo importante para su autoestima.
COMPROMISO ORGANIZACIONAL: Grado en que un empleado se
identifica con una organizacin determinada y sus metas, y desea mantener
la permanencia en ella.