Ao del Buen Servicio al Ciudadano

UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD DE INGENIERA
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERA INDUSTRIAL

TESIS

EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEO

LABORAL DE LOS RECURSOS HUMANOS DE LA RED DE
SALUD VALLE DEL MANTARO DE LA DIRECCIN
REGIONAL DE SALUD JUNN

PRESENTADO POR
Bach. AIRE ME RCADO, KATHERINE JOHANA
Bach . CARH UAZ ZEVA LLOS, KATIA M ILAG ROS

PARA OPTAR EL TTULO PROFESIONAL DE

INGENIERO INDUSTRIAL

HUANCAYO PER
2017
 ii 2

HOJA DE CONFORMIDAD DE MIEMBROS DEL JURADO

________________________________________
DR. TORRES LPEZ, CASIO AURELIO
PRESIDENTE

________________________________________
JURADO

________________________________________
JURADO

________________________________________
JURADO

________________________________________
MG. MIGUEL ANGEL, CARLOS CANALES
SECRETARIO DOCENTE
 3
iii

Asesor:
Dr. Santiago Zevallos Salinas
 iv4

DEDICATORIA

A nuestros padres, quienes nos brindan su

apoyo incondicional, para nuestro desarrollo

personal y profesional, acercndonos a cumplir

nuestras metas trazadas.

A nuestros docentes, quienes son nuestros

guas en el aprendizaje y quienes da a da hacen

lo posible para que nosotras, sus alumnas,

seamos un ejemplo para los dems,

convirtindonos en multiplicadores de valores.

 v5

AGRADECIMIENTOS

Con gran gratitud, agradecemos a todos aquellos quienes nos apoyaron en la

culminacin de una etapa importante ms; que es la universitaria.
A nuestros padres quienes nos brindan su apoyo incondicional.
A nuestros docentes que nos brindaron las armas necesarias para hacerle frente a este
mundo competitivo.
A todo el personal de la Red de Salud Valle del Mantaro, sobre todo al rea de Recursos
Humanos, quienes nos apoyaron en brindarnos la facilidad de informacin utilizada en la
tesis.
A todas aquellas personas con sed de conocimiento y deseos de superacin, que leen
hoy estas pginas y premian el esfuerzo de este trabajo.
 6vi

NDICE DE CONTENIDOS
DEDICATORIA................................................................................................................ iv

AGRADECIMIENTOS ..................................................................................................... v

RESUMEN ......................................................................................................................xvii

ABSTRACT .....................................................................................................................xix

INTRODUCCIN ...........................................................................................................xxi

CAPITULO I.................................................................................................................... 24

PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO ............................................................................. 24

1.1. Fundamentacin emprica: ........................................................................................... 24

1.2. Problema de la investigacin ....................................................................................... 25

1.2.1. Problema general................................................................................................... 25

1.2.2. Problemas especficos ........................................................................................... 26

1.3. Objetivos de la investigacin ....................................................................................... 26

1.3.1. Objetivo general.................................................................................................... 26

1.3.2. Objetivos especficos ............................................................................................ 26

1.4. Justificacin, importancia y lmites de la investigacin ................................................ 27

1.4.1. Justificacin de la investigacin ............................................................................ 27

1.4.1.1. Justificacin terica ........................................................................................ 27

1.4.1.2. Justificacin prctica ...................................................................................... 29

1.4.2. Importancia de la investigacin ............................................................................. 29

1.4.3. Limitaciones de la investigacin ........................................................................... 29

1.4.4. Delimitacin de la investigacin ........................................................................... 30

1.4.4.1. Delimitacin Temporal .................................................................................. 30

1.4.4.2. Delimitacin Espacial .................................................................................... 30

1.4.4.3. Delimitacin organizacional de la Red de Salud Valle del Mantaro ................ 31

1.4.4.4. Delimitacin de recursos ................................................................................ 43

 7vii

CAPITULO II .................................................................................................................. 44

MARCO TERICO ........................................................................................................ 44

2.1. Antecedentes de la investigacin ................................................................................. 44

2.1.1. A nivel internacional............................................................................................. 44

2.1.2. A nivel nacional.................................................................................................... 46

2.1.3. A nivel local ......................................................................................................... 47

2.2 Marco legal .................................................................................................................. 49

2.2.1. Ley N 30057 Ley del Servicio Civil ................................................................. 49

2.2.2. Decreto Supremo N 040-2014-PCM - Reglamento General de la Ley N 30057,

Ley del Servicio Civil.......................................................................................... 51

2.2.3. Decreto Supremo N 009-2010-PCM- Reglamento del Decreto Legislativo N 1025

sobre Normas de Capacitacin y Rendimiento para el Sector Pblico .................. 52

2.2.4. Decreto Legislativo N 276 - Ley de bases de la carrera administrativa y de

remuneraciones del sector pblico ....................................................................... 53

2.3. Bases tericas cientficas ...................................................................................... 53

2.3.1. Clima organizacional ............................................................................................ 53

2.3.1.1. Definiciones de clima organizacional ............................................................. 53

2.3.1.2. Teora de Likert sobre el clima organizacional ............................................... 59

2.3.1.3. Tipos de clima organizacional........................................................................ 60

2.3.1.4. Caractersticas del clima organizacional ......................................................... 63

2.3.1.5. Dimensiones del clima organizacional ........................................................... 63

2.3.2. Desempeo laboral ............................................................................................... 66

2.3.2.1. Definiciones de desempeo laboral ................................................................ 66

2.3.2.2. Evaluacin del desempeo laboral ................................................................ 67

2.4. Definicin de trminos bsicos .................................................................................... 76

2.5. Formulacin de la hiptesis ......................................................................................... 78

2.5.1. Hiptesis general................................................................................................... 78

2.5.2. Hiptesis especficas ............................................................................................. 79

 8viii

2.6. Variables ..................................................................................................................... 79

2.6.1. Identificacin y clasificacin de variables ............................................................. 80

2.6.2. Operacionalizacin de variables de investigacin .................................................. 81

CAPITULO III ................................................................................................................. 83

METODOLOGA Y DISEO DE LA INVESTIGACIN ............................................ 83

3.1. Tipo de investigacin .................................................................................................. 83

3.2. Nivel de investigacin ................................................................................................. 83

3.3. Mtodo de investigacin .............................................................................................. 84

3.3.1. Mtodo general ..................................................................................................... 84

3.3.2. Mtodos especficos ............................................................................................. 84

3.4. Diseo de la investigacin ........................................................................................... 84

3.5. Poblacin y muestra .................................................................................................... 85

3.5.1. Poblacin.............................................................................................................. 85

3.5.2. Muestra ................................................................................................................ 85

3.5.2.1. Frmula para hallar la muestra ....................................................................... 85

3.6. Fuentes para la recoleccin de datos ............................................................................ 90

3.6.1. Tcnicas ............................................................................................................... 90

3.6.2. Instrumentos ......................................................................................................... 90

3.6.2.1. Cuestionario ................................................................................................... 91

CAPITULO IV ................................................................................................................. 98

PRESENTACIN DE RESULTADOS ........................................................................... 98

4.1. Presentacin de Informaciones para el desarrollo e interpretacin de las encuestas ....... 98

4.1.1. Instituciones de salud encuestadas ........................................................................ 99

4.1.2. Personal encuestado segn gnero ...................................................................... 100

4.1.3. Condicin laboral de los encuestados .................................................................. 101

4.1.4. Resultados de encuesta de investigacin ............................................................. 102

4.1.4.1. Clima organizacional ................................................................................... 102

 9ix

4.2 Contrastacin de hiptesis .......................................................................................... 158

4.3. Anlisis de la hiptesis .............................................................................................. 159

4.3.1. Anlisis de la hiptesis general ........................................................................... 159

4.3.2. Anlisis de la hiptesis especificas ...................................................................... 161

4.3.2.1. Autonoma individual * Desempeo Laboral ................................................ 161

4.3.2.2. Grado de estructura que impone el puesto * Desempeo Laboral .................. 162

4.3.2.3. Tipo de recompensa * Desempeo laboral .................................................... 163

4.3.2.4. Consideracin, agradecimiento y apoyo * Desempeo laboral ...................... 164

CAPITULO V ................................................................................................................ 166

DISCUSIN DE RESULTADOS .................................................................................. 166

5.1. Discusin de resultados ............................................................................................. 166

5.2. Propuesta para mejorar el clima organizacional en la Red de Salud Valle del Mantaro de la
Direccin Regional de Salud Junn. ............................................................................ 167

5.2.1. Diagnstico en el clima organizacional actual de la Red de Salud Valle del Mantaro
......................................................................................................................... 167

5.2.2. Estrategias para mejorar el clima organizacional ................................................. 169

5.2.3. Propuesta de evaluacin de desempeo.............................................................. 172

CAPITULO VI ............................................................................................................... 174

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............................................................. 174

6.1. CONCLUSIONES .................................................................................................... 174

6.2. RECOMENDACIONES ........................................................................................... 176

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS .......................................................................... 177

ANEXOS ........................................................................................................................ 182

 x10

NDICE DE FIGURAS
Figura N 1. Diagrama de Ishikawa del anlisis situacional ........................................ 25

Figura N 2. Ubicacin Geogrfica ............................................................................. 30

Figura N 3 Clima organizacional cerrado, su relacin con el Factor Humano ............ 62

Figura N 4 Clima organizacional abierto, su relacin con el factor humano ............... 62

Figura N 5 Lugar de Instituciones de salud encuestadas .......................................... 100

Figura N 6 Personal encuestado segn gnero ......................................................... 101

Figura N 7 Condicin Laboral de los Encuestados ................................................... 102

Figura N 8 Toma Las Decisiones Sin Tomar En Cuenta La Opinin

Del Trabajador ...................................................................................... 103

Figura N 9 Determinar Los Estndares De Ejecucin De Mi Trabajo ...................... 104

Figura N 10 Organizar Mi Trabajo Como Mejor Me Parece .................................... 105

Figura N 11 Mi Superior me Obliga a Cumplir con mi Trabajo de la Manera que

a l le Parece Mejor. ........................................................................... 107

Figura N 12 El Clima Organizacional Influye en Mi Desempeo Laboral ............... 108

Figura N 13 Los Directivos dan a Conocer los Logros Como si Fueran Slo

Suyos. ................................................................................................. 110

Figura N 14 Mi Superior se Preocupa Para que Sus Colaboradores Conozcan sus

Funciones ........................................................................................... 111

Figura N 15 Las tareas Asignadas tienen poca Relacin con la Misin y Visin ...... 112

Figura N 16 Las rdenes de mi superior son arbitrarias y autoritarias ...................... 114

Figura N17. La permanencia en el cargo depende por algn partido poltico ........... 115

Figura N 18 Las horas extra son reconocidas y pagadas .......................................... 117

Figura N 19 Mi trabajo est bien remunerado .......................................................... 118

 xi
11

Figura N 20 Las polticas de promocin o ascenso son justas, equitativas y

democrticas en funcin a las capacidades del trabajador ...................... 119

Figura N 21 Recibe su pago a tiempo. ..................................................................... 120

Figura N 22 Los beneficios sociales otorgados satisfacen mis necesidades .............. 121

Figura N 23 Los recursos humanos con desempeo sobresaliente, son reconocidos . 122

Figura N 24 Mi superior le interesa que me desarrolle profesionalmente ................. 123

Figura N 25 Mi superior toma en cuenta mi desempeo para encargarme funciones de

mayor jerarqua ..................................................................................... 124

Figura N 26 Cuento con la ayuda de mi superior cuando la necesito ........................ 125

Figura N 27 Mi superior me considera como ejemplo de lo que se debe hacer ......... 126

Figura N 28 Apoyo a mis compaeros en tareas que no puedan realizar .................. 128

Figura N 29 Mis compaeros brindan su apoyo sin tomar en cuenta la ideologa

poltica o tipo de condicin laboral........................................................ 129

Figura N 30 En mi rea de trabajo hay cooperacin y apoyo mutuo ......................... 130

Figura N 31 Me siento satisfecho con el apoyo de otras reas .................................. 131

Figura N 32 Mi superior fomenta el trabajo en equipo ............................................. 132

Figura N 33 Mis compaeros demuestran actitudes de liderazgo ............................. 133

Figura N 34 En mi rea se propician adecuadas relaciones Interpersonales ............. 134

Figura N 35 Mis compaeros actan de acuerdo con las normas y procedimientos

establecidos .......................................................................................... 136

Figura N 36 Mi superior tiene el perfil para el cargo ............................................... 137

Figura N 37 Mi superior desconfa del trabajo que hacemos .................................... 138

Figura N 38 Si la tarea que me designan no es parte de mis funciones, no la hago ... 139

Figura N 39 Mis compaeros son responsables del trabajo que realizan .................. 140

Figura N 40 Mis compaeros cumplen sus tareas en su debido momento ................ 141
 12xii

Figura N 41 Realizamos bien los trabajos importantes, lo dems como salga ........... 142

Figura N 42 Mi superior me designa tareas con tiempo suficiente para concluirlas .. 143

Figura N 43 Tengo nuevas ideas a la hora de enfrentar y manejar situaciones

de trabajo ............................................................................................ 144

Figura N 44 Mis compaeros se anticipan a las necesidades o problemas futuros .... 145

Figura N 45 Mis compaeros se muestran atentos al cambio, implementando

nuevas metodologas de trabajo .......................................................... 146

Figura N 46 Mis compaeros toman acciones frente a los problemas....................... 147

Figura N 47 Mi superior plantea nuevos proyectos para lograr mejoras en mi

centro de trabajo ................................................................................. 148

Figura N 48 Mi superior supera mis expectativas con los resultados que obtiene ..... 149

Figura N 49 Mis compaeros realizan su trabajo en los tiempos establecidos .......... 150

Figura N 50 El trabajo que desarrollan mis compaeros es metdico y ordenado..... 151

Figura N 51 Mis compaeros realizan su trabajo de la mejor manera ....................... 152

Figura N 52 Mi superior me gua para desarrollar un buen trabajo ........................... 153

Figura N 53 Voy ms all de los procedimientos establecidos para obtener un

mejor resultado ................................................................................... 154

Figura N 54 Mis resultados se ven afectados positivamente por las polticas de mi

centro de trabajo ................................................................................. 155

Figura N 55 Mis compaeros muestran buena disposicin hacia las tareas

encomendadas por su superior ............................................................ 156

Figura N 56 Mis compaeros alcanzan las metas establecidas del rea .................... 157

Figura N 57 Mi superior cumple con los objetivos y metas planteadas .................... 158

Figura N 58 Prueba de Hiptesis General ................................................................ 160

 xiii
13

NDICE DE TABLAS
Tabla N 1 Dimensiones del Clima Organizacional ............................................................ 65

Tabla N 2 Criterios para la evaluacin del desempeo ...................................................... 76

Tabla N 3 Clasificacin de variables ................................................................................ 80

Tabla N 4 Operacionalizacin de variables de investigacin ............................................. 81

Tabla N 5 Muestra representativa de la sede administrativa .............................................. 86

Tabla N 6 Muestra representativa de la microrred de salud el tambo ................................. 86

Tabla N 7 Muestra representativa de la microrred de salud concepcin ............................. 87

Tabla N 8 Muestra representativa de la microrred de salud chupaca .................................. 87

Tabla N 9 Muestra representativa de la microrred de salud la libertad ............................... 88

Tabla N 10 Muestra representativa de la microrred de salud chilca ................................... 88

Tabla N 11 Muestra representativa de la microrred de salud comas .................................. 89

Tabla N 12 Muestra representativa de la microrred de salud canipaco ............................... 89

Tabla N 13 Poblacin y muestra ....................................................................................... 89

Tabla N 14 Identificacin y clasificacin de variables ...................................................... 92

Tabla N 15 Escala de calificacin del cuestionario aplicado a los funcionarios ................. 92

Tabla N 16 Escala de calificacin del cuestionario aplicado a los trabajadores .................. 95

Tabla N 17 Instituciones encuestadas ............................................................................... 99

Tabla N 18 Encuesta segn gnero ................................................................................. 100

Tabla N 19 Condicin laboral ........................................................................................ 101

Tabla N 20 Toma las decisiones sin tomar en cuenta la opinin del trabajador ................ 103

Tabla N 21 Determinar los estndares de ejecucin de mi trabajo ................................... 104

Tabla N 22 Organizar mi trabajo como mejor me parece ................................................ 105

Tabla N 23 Mi superior me obliga a cumplir con mi trabajo de la manera que a

l le parece mejor.......................................................................................... 106

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Tabla N 24 El clima organizacional influye en mi desempeo laboral............................. 108

Tabla N 25 Los directivos dan a conocer los logros como si fueran slo suyos................ 109

Tabla N 26 Mi superior se preocupa para que sus colaboradores conozcan sus funciones . 111

Tabla N 27 Las tareas asignadas tienen poca relacin con la misin y visin .................. 112

Tabla N 28 Las rdenes de mi superior son arbitrarias y autoritarias ................................ 113

Tabla N 29 La permanencia en el cargo depende por algn partido poltico .................... 115

Tabla N 30 Las horas extra son reconocidas y pagadas ..................................................... 116

Tabla N 31 Mi trabajo est bien remunerado .................................................................. 117

Tabla N 32 Las polticas de promocin o ascenso son justas, equitativas y democrticas

en funcin a las capacidades del trabajador ..................................................... 118

Tabla N 33 Recibe su pago a tiempo. ............................................................................. 119

Tabla N 34 Los beneficios sociales otorgados satisfacen mis necesidades ......................... 120

Tabla N 35 Los recursos humanos con desempeo sobresaliente, son reconocidos .......... 122

Tabla N 36 Mi superior le interesa que me desarrolle profesionalmente .......................... 123

Tabla N 37 Mi superior toma en cuenta mi desempeo para encargarme funciones

de mayor jerarqua ........................................................................................ 124

Tabla N 38 Cuento con la ayuda de mi superior cuando la necesito ................................ 125

Tabla N 39 Mi superior me considera como ejemplo de lo que se debe hacer .................. 126

Tabla N 40 Apoyo a mis compaeros en tareas que no puedan realizar ........................... 127

Tabla N 41 Mis compaeros brindan su apoyo sin tomar en cuenta la ideologa

poltica o tipo de condicin laboral ............................................................... 129

Tabla N 42 En mi rea de trabajo hay cooperacin y apoyo mutuo ................................. 130

Tabla N 43 Me siento satisfecho con el apoyo de otras reas .......................................... 131

Tabla N 44 Mi superior fomenta el trabajo en equipo ..................................................... 132

Tabla N 45 Mis compaeros demuestran actitudes de liderazgo ...................................... 133

Tabla N 46 En mi rea se propician adecuadas relaciones interpersonales ....................... 134

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Tabla N 47 Mis compaeros actan de acuerdo con las normas y procedimientos

establecidos .................................................................................................. 135

Tabla N 48 Mi superior tiene el perfil para el cargo ........................................................ 136

Tabla N 49 Mi superior desconfa del trabajo que hacemos ............................................ 137

Tabla N 50 Si la tarea que me designan no es parte de mis funciones, no la hago ............ 138

Tabla N 51 Mis compaeros son responsables del trabajo que realizan ........................... 139

Tabla N 52 Mis compaeros cumplen sus tareas en su debido momento ......................... 140

Tabla N 53 Realizamos bien los trabajos importantes, lo dems como salga ................... 141

Tabla N 54 Mi superior me designa tareas con tiempo suficiente para concluirlas ........... 142

Tabla N 55 Tengo nuevas ideas a la hora de enfrentar y manejar situaciones de trabajo .. 143

Tabla N 56 Mis compaeros se anticipan a las necesidades o problemas futuros ............. 144

Tabla N 57 Mis compaeros se muestran atentos al cambio, implementando

nuevas metodologas de trabajo .................................................................... 145

Tabla N 58 Mis compaeros toman acciones frente a los problemas ............................... 146

Tabla N 59 Mi superior plantea nuevos proyectos para lograr mejoras en mi centro de

trabajo .......................................................................................................... 147

Tabla N 60 Mi superior supera mis expectativas con los resultados que obtiene .............. 148

Tabla N 61 Mis compaeros realizan su trabajo en los tiempos establecidos ................... 149

Tabla N 62 El trabajo que desarrollan mis compaeros es metdico y ordenado ............. 150

Tabla N 63 Mis compaeros realizan su trabajo de la mejor manera ............................... 151

Tabla N 64 Mi superior me gua para desarrollar un buen trabajo ................................... 152

Tabla N 65 Voy ms all de los procedimientos establecidos para obtener un mejor

resultado .................................................................................................... 153

Tabla N 66 Mis resultados se ven afectados positivamente por las polticas de mi

centro de trabajo ........................................................................................ 154

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xvi

Tabla N 67 Mis compaeros muestran buena disposicin hacia las tareas encomendadas

por su superior.............................................................................................. 155

Tabla N 68 Mis compaeros alcanzan las metas establecidas del rea ............................. 156

Tabla N 69 Mi superior cumple con los objetivos y metas planteadas ............................. 157

Tabla N 70 Anlisis de la Hiptesis General ................................................................... 160

Tabla N 71 Anlisis De La Hiptesis Especfica N 01 ................................................... 161

Tabla N 72 Anlisis de la hiptesis Especfica N 02 ...................................................... 162

Tabla N 73 Anlisis de la Hiptesis Especfica N 03 .................................................... 163

Tabla N 74 Anlisis de la hiptesis especfica N 04 ...................................................... 164

 xvii
17

RESUMEN

La investigacin, tiene como objetivo identificar el clima organizacional en el

desempeo laboral de los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de

la Direccin Regional de Salud Junn, siendo de tipo aplicada bsica, nivel de

investigacin descriptivo correlacional, con un diseo no experimental - transeccional

o transversal, emplendose la teora de Brunet para la clasificacin de dimensiones.

La investigacin fue estructurada mediante una operacionalizacin de variables;

donde se clasific de la siguiente manera, el clima organizacional est divido en

autonoma individual, grado de estructura del que impone el puesto, tipo de

recompensa, consideracin, agradecimiento y apoyo; por otro lado, la variable

desempeo laboral est divida en espritu de liderazgo, responsabilidad, actitud e

iniciativa, calidad de trabajo, enfoque en los resultados y capacidad de ejecucin.

La poblacin fue de 1207 trabajadores; se aplic el muestreo estratificado

resultando de ello 9 funcionarios y 337 empleados, quienes fueron utilizados como

muestra de nuestra investigacin. La recoleccin de datos se llev a travs de una

encuesta y su anlisis fue realizado mediante la escala de Likert con la ayuda del

Software Microsoft Excel y SPSS.

En general, se concluy que el clima organizacional influye directamente en el

desempeo laboral de los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro,

evidencindose que existe un nivel de correlacin positiva media; adems se aceptaron

tres hiptesis especficas planteadas; se demostr que la autonoma individual, el grado

de estructura que impone el puesto y la consideracin, agradecimiento y apoyo

influyen directamente en el desempeo de los recursos humanos de la Red de Salud

Valle del Mantaro, asimismo se identific que el tipo de recompensa tiene una
 18
xviii

correlacin positiva muy dbil con el desempeo laboral.

El administrador debe estar en constante bsqueda con el fin de implementar nuevos

instrumentos, programas y propuestas que servir para la toma de decisiones referente

a como el clima influye en el desempeo laboral.

Esta investigacin es importante para la Red de Salud Valle del Mantaro, ya que

ayudar a lograr el ms alto rendimiento de los empleados en sus puestos de trabajo.

 19
xix

ABSTRACT

The investigation has as objective identify the climate organizational in the

performance labor of them resources human of the Red de Salud Valle del Mantaro de la

Direccin Regional de Salud Junn, being of type correlational, with a design not

experimental-transactional or cross, using is the theory of Brunet for the classification of

dimensions.

The research was structured through an operationalization of variables; where

you are classified in the following way, the organizational climate is divided into

individual autonomy, degree of structure which imposes the position, type of reward,

consideration, appreciation and support; on the other hand the variable performance work

is divide in spirit of leadership, responsibility, attitude and initiative, quality of work,

approach in them results and capacity of execution.

The method used was the inductive and analysis, the population was 1207 workers;

applied the stratified sampling resulting from this 9 officers and 337 employees, who were

used as a sign of our research. Data collection was carried through a survey and its

analysis was performed using the Likert scale with the help of the Software Microsoft

Excel.

In general, it was concluded that the organizational climate directly influences the

work performance of the human resources of the Red de Salud Valle del Mantaro de la

Direccin Regional de Salud Junn, demonstrating that there is a level of positive

correlation average; Three specific scenarios were also accepted; It was shown that

individual autonomy, the degree of structure imposed by the position and the

consideration, gratitude and support directly influence the human resources performance,
 xx
20

it was also identified that the type of reward has a very weak positive correlation with

work performance.

The administrator must be in constant search in order to implement new tools,

programs and proposals for decision making regarding to how the climate affects job

performance.

This research is important for the Red de Salud Valle del Mantaro, since it will

help to achieve the highest performance with employees in their jobs.

 21
xxi

INTRODUCCIN

Toda organizacin es una estructura de coordinacin planteada entre dos o ms

personas para conseguir un objetivo en comn; convirtindose el Clima Organizacional

en un aspecto importante para la realizacin de actividades, dado que afecta directamente

a la buena marcha de las actividades y el bienestar del personal en todos sus niveles, es

por eso que se ha desarrollado el presente trabajo de investigacin titulado EL CLIMA

ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEO LABORAL DE LOS RECURSOS

HUMANOS DE LA RED DE SALUD VALLE DEL MANTARO DE LA DIRECCION

REGIONAL DE SALUD JUNIN; visto desde ah, el propsito de presente trabajo es

realizar un estudio y analizar las percepciones que los empleados tienen acerca de su

clima organizacional; considerando los diferentes tipos de profesionales que forman el

equipo de trabajo, cada uno de los cuales tiene objetivos laborales diferentes; debido al

tipo de formacin que reciben, lo que redunda bsicamente en su identificacin con la

institucin. Culminada la investigacin; brindar los resultados obtenidos al equipo de

Recursos Humanos y la direccin de esta Institucin; como pilar del logro de objetivos

institucionales para que tomen acciones a corto, mediano y largo plazo para el bienestar

y desarrollo Institucional.

La siguiente investigacin pretende contribuir de alguna manera a este

entendimiento y en general aportar en los criterios que se deben tomar para gestionar el

personal en instituciones de Salud; ya que puede afectar de modo determinante si no se

fomenta un buen ambiente de trabajo.

Los colaboradores nuevos generalmente llegan con mucho entusiasmo y ciertas

expectativas sobre la institucin, actividades y compaeros de trabajo; sin embargo todo

se viene abajo cuando no encuentran el Clima Organizacional adecuado para su

 xxii
22

desempeo profesional. Un adecuado clima organizacional alienta la participacin;

creando una conducta madura de todos los miembros y permitiendo que ellos se

comprometan a ser responsables de sus asignaciones laborales.

En la Red de Salud Valle del Mantaro se han evidenciado varias situaciones que

no han permitido un desempeo eficiente de su personal y de su organizacin. Siendo

estos: insatisfaccin de los trabajadores, ausencia de cooperacin entre colaboradores,

conflictos con superiores, falta de identificacin con la institucin, infraestructura

deficiente, no existe atencin de calidad.

Es importante y necesario determinar el tipo y condicin del clima organizacional

de la institucin, para elaborar posteriormente un plan de mejora que ayude a un continuo

mejoramiento del ambiente de trabajo.

El principal propsito de la investigacin fue identificar la influencia del clima

organizacional en el desempeo laboral de los recursos humanos de la Red de Salud Valle

del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn.

Esta investigacin se divide en cinco captulos distribuidos de la siguiente manera:

En el primer captulo se plantea el problema de investigacin, se identifican los

problemas especficos a estudiar, los objetivos que persiguen la investigacin, la

justificacin e importancia de la misma, las limitaciones y delimitacin de la

investigacin, as como las hiptesis del estudio.

En el segundo captulo se muestra los antecedentes de la investigacin en el

mbito internacional, nacional y local, tambin se presenta las bases tericas cientficas,

as como la definicin de trminos bsicos.

 xxiii
23

En el tercer captulo se desarrolla la metodologa de la investigacin, presentando

el mtodo, tipo, nivel y diseo de la investigacin, as mismo la poblacin y muestra

que se tom en cuenta para la investigacin, los instrumentos utilizados y el

procedimiento que se sigui para la recoleccin de datos.

El cuarto captulo muestra el trabajo de campo y el proceso de contraste de la

hiptesis, es decir los resultados de la investigacin.

En el quinto captulo se presenta la discusin de resultados, en base a los

resultados obtenidos.

Finalmente, estn las conclusiones, recomendaciones, referencias bibliografas y

anexos.
 24

CAPITULO I

PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO

1.1. Fundamentacin emprica:

Ante un ambiente cambiante, las organizaciones deberan ser flexibles e impulsar

el desarrollo de capacidades y habilidades de sus recursos humanos, pues ste es un

factor primordial en el logro de objetivos y metas, de all la necesidad de crear un

ambiente adecuado para el cumplimiento ptimo de sus funciones.

En el contexto peruano se evidencia que el manejo del recurso humano an no es

de vital importancia en algunas organizaciones; razn por el cual se evidencia que el

servicio al usuario es deficiente. Las organizaciones deberan tomar al recurso humano

como un elemento de vital importancia, pues es el motor para conseguir el liderazgo en

el mercado. En las entidades pblicas, el servicio al ciudadano debe ser ptimo; ya que

ellas tienen un trato directo o indirecto con los usuarios.

En la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn;

gracias a un anlisis realizado con un grupo de colaboradores de la institucin y una lluvia

de ideas se logr identificar las posibles deficiencias que tiene el clima organizacional,

realizada mediante el diagrama de Ishikawa, detectando situaciones que estn afectando

al personal en su desempeo laboral, los cuales se necesitan mejorar en diversos factores

como: autonoma individual, grado de estructura, recompensa, consideracin,

 25

agradecimiento y apoyo en el desempeo laboral. Conservar un clima organizacional es

importante, ya que ayudar a que el recurso humano se encuentre en buen estado fsico y

mental, de esta manera se lograr tener un mejor compromiso y resultados; reflejados en

los objetivos y metas organizacionales.

Figura N 1. Diagrama de Ishikawa del anlisis situacional

Fuente: Elaboracin propia.

Una vez realizado este anlisis, surge el presente estudio, el cual pretende determinar

la influencia del clima organizacional en el desempeo laboral de los recursos humanos,

buscando proponer alternativas de mejora que permitan incrementar dicho desempeo.

1.2. Problema de la investigacin

1.2.1. Problema general

De qu manera el clima organizacional influye en el desempeo laboral de los

recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional de

Salud Junn?
 26

1.2.2. Problemas especficos

Cmo se relaciona la autonoma individual en el desempeo laboral de los

recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional

de Salud Junn?

De qu manera se relaciona el grado de estructura que impone el puesto en el

desempeo laboral de los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro

de la Direccin Regional de Salud Junn?

Cmo se relaciona el tipo de recompensa en el desempeo laboral de los

recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional

de Salud Junn?

Cmo se relaciona la consideracin, el agradecimiento y el apoyo en el

desempeo laboral de los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro

de la Direccin Regional de Salud Junn?

1.3. Objetivos de la investigacin

1.3.1. Objetivo general

Diagnosticar la influencia del clima organizacional en el desempeo laboral de los

recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional

de Salud Junn

1.3.2. Objetivos especficos

Determinar la relacin de la autonoma individual en el desempeo laboral de los

recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional

de Salud Junn

Identificar la relacin del grado de estructura que impone el puesto en el

desempeo laboral de los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro

de la Direccin Regional de Salud Junn.

 27

Determinar la relacin del tipo de recompensa en el desempeo laboral de los

recursos humanos de la Red de Salud Valle del de la Direccin Regional de Salud

Junn.

Sealar la relacin de la consideracin, el agradecimiento y el apoyo en el

desempeo laboral de los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro

de la Direccin Regional de Salud Junn.

1.4. Justificacin, importancia y lmites de la investigacin

1.4.1. Justificacin de la investigacin

1.4.1.1. Justificacin terica

El trabajo en la vida del recurso humano juega un papel importante,

las personas pasan la mayor parte de su tiempo trabajando en las

organizaciones, y esta depende de la relacin entre el clima organizacional

y el desempeo laboral; que sea satisfactoria y estimulante, o bien todo lo

contrario, de igual manera que si una organizacin no cuenta con un clima

favorable tiene sus desventajas frente a otras que s la tienen.

En la Red de Salud Valle del Mantaro se tendr que mejorar en el

capital humano, en la parte emocional, fsico, mental, espiritual, tanto en la

organizacin como en su vida personal. Esta investigacin ayudar a

identificar y mejorar el clima organizacional siendo ms eficiente, para la

ejecucin de las actividades laborales, sobre todo cambiar la perspectiva del

recurso humano, que sientan que son parte importante de la institucin, ya

que sin ellos no se podran realizar las actividades necesarias para cumplir

las metas u objetivos, mejorando la percepcin del recurso humano hacia la

organizacin, as como el clima organizacional del mismo.

 28

El clima organizacional, es la cualidad o propiedad del ambiente

organizacional que perciben o experimentan los miembros de la

organizacin, y que influye, directamente, en su comportamiento. Un

reconocimiento del clima organizacional permite ciertos procesos e

intervenciones certeras tanto a nivel de diseo, o rediseo, de estructuras

organizacionales, planificacin estratgica, cambios en el entorno

organizacional interno, gestin de programas motivacionales y de

desempeo, mejora de sistemas de comunicacin interna y externa, procesos

productivos. Estudios realizados sobre este tema coinciden en que si el

trabajador se encuentra emocionalmente estable dentro de la institucin

donde labora, presentar niveles de productividad mejores y superiores a

aquel que se encuentra en un ambiente de trabajo hostil e inseguro.

Los recursos humanos son parte fundamental para el desarrollo y el

cambio positivo dentro de las organizaciones, de tal forma que un agradable

ambiente de trabajo, tendr como resultado un excelente desempeo laboral,

tanto individual como colectivamente.

Las relaciones interpersonales constituyen un aspecto bsico en la

vida, funcionando como un medio para alcanzar determinados objetivos y

metas de las Empresas e Instituciones.

Actualmente existen diversos estudios referentes a este tema, sin

embargo existen instituciones del estado que an no le dan mucha

importancia el valor necesario que requiere el recurso humano y con ello el

clima organizacional.

El trabajo de investigacin sustentar su desarrollo en el estudio

exhaustivo de los indicadores del clima organizacional y del desempeo

 29

laboral, encontrando de esta forma la influencia entre tales variables.

1.4.1.2. Justificacin prctica

La identificacin de la influencia del clima organizacional en el

desempeo laboral, permite a los directivos tomar acciones para modificar

la conducta de los recursos humanos e incrementar su productividad, lo cual,

a su vez, conlleva a brindar un buen trato a los usuarios, fortaleciendo de

esta manera los lazos entre la Red de Salud Valle del Mantaro de la

Direccin Regional de Salud Junn y la sociedad. Para lo cual se presentarn

recomendaciones y sugerencias en base a los resultados obtenidos.

1.4.2. Importancia de la investigacin

El presente estudio, en primer trmino, servir de modelo para otras

investigaciones, del mismo modo tambin buscar aplicar los conocimientos

tericos segn la problemtica y establecer los mecanismos que conllevarn a su

solucin para generar bienestar general; tanto de los recursos humanos como de

los usuarios.

Adems, ser una herramienta tcnica, til para la buena toma de decisiones

de los funcionarios de la Red de Salud Valle del Mantaro y de la Direccin

Regional de Salud Junn.

1.4.3. Limitaciones de la investigacin

Algunos recursos humanos se sintieron incmodos al ser encuestados y

entrevistados.
 30

1.4.4. Delimitacin de la investigacin

1.4.4.1. Delimitacin Temporal

El periodo de investigacin fue de 18 meses, tiempo en el que se llev

a cabo la recoleccin de datos y el anlisis de los mismos.

1.4.4.2. Delimitacin Espacial

La Red Salud Valle del Mantaro se encuentra ubicada en la Av. Girldez

Nro. 886 (entre Leandro Torres y Girldez - Obelisco).

Microrred de Salud El Tambo

Microrred de Salud Concepcin

Microrred de Salud Chupaca

Microrred de Salud La Libertad

Microrred de Salud Chilca

Microrred de Salud Comas

Microrred de Salud Valle del Canipaco

Figura N 2. Ubicacin Geogrfica

Fuente: GOOGLE MAPS.

https://www.google.com.pe/maps/place/Av.+Gir%C3%A1ldez+886,+Huancayo/@-
12.064054,75.2036625,17z/data=!4m2!3m1!1s0x910e964b480589ad:0xb1e81e390c8f94be?hl=es
 31

1.4.4.3. Delimitacin organizacional de la Red de Salud Valle del Mantaro

1.4.4.3.1. Descripcin general de la empresa

ENTIDAD DE LA QUE DEPENDE La Direccin de Red de

Salud Valle del Mantaro depende de la Direccin Regional de de

Salud Junn.

RUC: 20486391279

Razn Social: RED DE SALUD VALLE DEL MANTARO

Tipo Empresa: Institucin Publica

Condicin: Activo

Fecha Inicio Actividades: 30 de Diciembre del 2005; con

Resolucin Directoral N 729-2005-DRSJ/OEGDRH.

Actividad Comercial: Otras Actividades Relacionada con Salud

Humana

CIIU: 85193

Direccin Legal: Av. Girldez Nro. 886 (entre Leandro Torres y

Girldez - Obelisco)

Distrito / Ciudad: Huancayo

Provincia: Huancayo

Departamento: Junn

Telfonos: 223454 o 223455

1.4.4.3.2. Resea histrica

La Red de Salud Valle del Mantaro, nombre con el que empez a

funcionar, fue autorizado por entonces Director General de la

 32

Direccin Regional de Salud Junn, Dr. Luis Alberto Huaman

Palomino, con Resolucin Directoral N 729-2005-DRSJ/OEGDRH,

del 30 de diciembre del 2005, siendo su primer Director el Dr. Pedro

Ripalda Meneses, sus establecimientos ahora conformantes de la Red

de Salud como Micro redes de Salud; El Tambo, Chupaca,

Concepcin, Chilca, La Libertad, Comas y Valle del Canipaco,

funcionaban como Establecimientos perifricos de las UTES Daniel

Alcides Carrin y El Carmen, los cuales fueron transferidos a la

Red en un total de 147 establecimientos de salud. As mismo se

transfiri recursos humanos de la Direccin Regional de Salud Junn

en un nmero de 33 servidores, entre Profesionales y Tcnicos con la

experiencia necesaria para liderar un equipo de gestin que

administrara 147 establecimientos, 612 servidores nombrados, ms de

300 servidores contratados por SNP y un presupuesto de S/.

12405,448 asignado como Unidad Ejecutora 408 Red de Salud Valle

del Mantaro. Sus documentos de gestin fueron aprobados va

Ordenanza Regional del Gobierno Regional Junn el 28 de Marzo del

2006.

En sus inicios la Red de Salud Valle del Mantaro no contaba con

muebles ni equipos para su funcionamiento, como tampoco contaba

con infraestructura destinada a su sede administrativa, comienza sus

operaciones el 1 de Enero del 2006 en el 4 piso de la Direccin

Regional de Salud Junn, en un solo ambiente que era destinado para

el archivo documentario de esa institucin, sin oficinas, Inicialmente

se contaba tan solo con dos profesionales de la salud (1 mdico y 1

 33

enfermera) personal administrativo en un nmero de 5, en las reas

de Remuneraciones, Logstica, Presupuesto, Tesorera y

Administracin, siendo reforzado y organizada las Unidades

Administrativas y Asistenciales a partir del 05 de Mayo del mismo

ao, con la transferencia definitiva del personal de la DIRESA JUNIN,

y la rotacin de varios profesionales de la salud.

En el segundo ao de funcionamiento la Red de Salud tiene

como Director Ejecutivo a la Dra. Ninoska Luz Vera Pomalaza,

contando con infraestructura alquilada y con oficinas diferenciadas,

personal destinado a las principales reas administrativas y

coordinadores de salud que permiten el cumplimiento de las metas y

objetivos institucionales.

La Red de Salud Valle del Mantaro, es la nica Red que

actualmente funciona con este tipo de organizacin a nivel regional,

siendo muy a pesar una de las ltimas regiones de implementar el

nuevo diseo organizacional basada en una estructura flexible y

matricial, y la articulacin de los Centros de Salud con sus Puestos

(denominndose Micro Red a dicha unidad bsica de organizacin y

prestacin de servicios). El modelo tiene un enfoque de gestin local

y facilita una atencin integral de los individuos, familias y

comunidades.

El gran reto para nuestra Red de Salud es, no slo controlar

algunos problemas de salud que todava persisten en las zonas de

 34

mayor pobreza, si no tambin comenzar a enfrentar los nuevos

problemas emergentes, que son consecuencia del proceso de

transicin demogrfica y de salud, que ha producido importantes

cambios en los perfiles epidemiolgicos de muestra poblacin. Es en

el marco de este desafo, y de los servicios de salud a nuestra nueva

realidad, que se plantea la necesidad de implementar cambios en el

esquema actual de organizacin existente en los establecimientos del

primer nivel de atencin, siendo ello posible solo con la participacin

y compromiso de todos los servidores de sta Red de Salud.

1.4.4.3.3. Visin

La Direccin Ejecutiva Red Salud Valle Del Mantaro ser una

direccin tanto cientfica, tecnolgica, humanista, lder y competitiva,

con capacidad para brindar servicios que garanticen una alta calidad

de servicio a la poblacin asumiendo un rol y compromiso real con el

desarrollo sostenible de nuestra sociedad. (PEI 2011-2014).

1.4.4.3.4. Misin

La Direccin de Red de Salud Valle del Mantaro es un rgano

desconcentrado de la Direccin Regional de Salud Junn, que brinda

una atencin integral de salud de calidad en el Primer nivel de atencin

con la finalidad de mejorar la salud individual y colectiva de la

poblacin de las Provincias de Huancayo, Chupaca y Concepcin

priorizando las poblaciones excluidas y en extrema pobreza. (PEI

2011-2014).
 35

1.4.4.3.5. Principios

Ciencia

Liderazgo

Competitividad

Excelencia

Compromiso

1.4.4.3.6. VALORES

Amor al trabajo

Honestidad

Solidaridad

Disciplina

Resultados

1.4.4.3.7. PAGINA WEB:

http://www.rsvm.gob.pe

1.4.4.3.8. JURISDICCIN

El mbito de accin y territorial donde ejerce sus competencias la

Direccin de Red de Salud Valle del Mantaro es local, y tiene bajo su

jurisdiccin a los establecimientos de salud de las provincias de

Huancayo, Chupaca y Concepcin.

1.4.4.3.9. FUNCIONES GENERALES

La Direccin de Red de Salud Valle del Mantaro, en su mbito

geogrfico debe realizar las siguientes Funciones Generales:

 36

Lograr los resultados esperados en la visin, misin y objetivos

estratgicos, cumpliendo las polticas y normas sectoriales de salud.

Identificar y proponer a la Direccin Regional de Salud Junn las

polticas, objetivos, metas y estrategias de salud de corto, mediano y

largo plazo en materia de salud y a nivel sectorial.

Lograr que las personas naturales y jurdicas, de gestin pblica y

privada, que prestan servicios de salud a la poblacin asignada,

cumplan con las polticas, normas y objetivos funcionales de salud.

Lograr los objetivos de atencin integral a la salud de la poblacin

asignada.

Establecer los rganos de Lnea para la atencin de salud de baja

complejidad para la poblacin asignada y referenciada, en el marco

del planeamiento estratgico regional y nacional de salud y del sistema

de referencia y contrarreferencias.

Lograr la mejora continua de los procesos de promocin,

proteccin, recuperacin y rehabilitacin de la salud, de la poblacin

asignada.

Implementar y cautelar el desarrollo de estrategias de promocin

de la Salud y contribuir a la construccin de una Cultura de Salud

basada en la familia, como unidad bsica de salud.

 37

Lograr los resultados programados, de la neutralizacin o

erradicacin de las principales enfermedades transmisibles y no

transmisibles, de la mejora continua y cobertura de la atencin

materno-infantil, del adulto y adulto mayor y de la promocin,

prevencin, recuperacin y rehabilitacin de la salud de la poblacin

asignada y referenciada.

Lograr la participacin de todos los grupos sociales en actividades

solidarias para promocionar la salud de la persona, familia y

comunidad y defender la vida humana desde su concepcin hasta su

muerte natural.

Lograr la complementariedad y cobertura de la atencin de salud

por las instituciones y organizaciones prestadoras de servicios,

pblicas y privadas del sector y sistema de salud en el mbito

geogrfico, para alcanzar y mantener la equidad y oportunidad de

acceso a toda la poblacin asignada.

Cumplir y hacer cumplir los procesos organizacionales enfocados

en la atencin de la poblacin asignada.

Evaluar el cumplimiento de las normas de salud por sus rganos de

Lnea.

Lograr el apoyo y coordinacin intersectorial para mejorar la salud

de la poblacin asignada, en coordinacin con la Direccin General

de Promocin de la Salud del Ministerio de Salud, y Gerencia

 38

Regional de Desarrollo Social del Gobierno Regional de Junn, a

travs de la Direccin Regional de Salud de Junn y en concordancia

con las normas, poltica y objetivos sectoriales correspondientes.

Supervisar y evaluar los resultados, de los convenios con las

entidades formadoras de recursos humanos en salud, que se

desarrollen en sus unidades orgnicas, en coordinacin con el Instituto

de Desarrollo de Recursos Humanos a travs de la Direccin Regional

de Salud de Junn y en el marco de la normatividad vigente.

Establecer y mantener organizado el sistema de referencias y

contrarreferencias de los servicios de salud para la poblacin asignada

y referenciada.

Prever los riesgos y establecer los servicios, para proteger y

recuperar la salud de la poblacin en situacin de emergencia, causada

por epidemias y/o desastres.

Establecer las condiciones necesarias para que los establecimientos

de salud en su mbito geogrfico, sean acreditados como seguros

frente a situaciones de emergencias y desastres, en concordancia con

los rganos competentes de la Direccin Regional de Salud de Junn,

Gobierno Regional de Junn y Ministerio de Salud.

Proteger, recuperar y mantener la salud de las personas y

poblaciones, que sean afectadas por situaciones de emergencia,

desastres y/o epidemias.

 39

Cumplir las normas del Sistema de Gestin de la Calidad en Salud.

Dirigir con eficiencia el establecimiento de apoyo del servicio de

alimentacin en el mbito geogrfico, a efectos de cumplir con su

misin de contribuir a promover una buena salud nutricional

poblacional y promotora de la educacin alimentaria.

1.4.4.3.10. ESTRUCTURA ORGNICA DE LA DIRECCIN DE RED

DE SALUD VALLE DEL MANTARO

La Direccin de Red de Salud Valle del Mantaro, tiene la

siguiente estructura orgnica:

RGANO DE DIRECCIN

Direccin Ejecutiva

RGANO DE CONTROL

rgano de Control Institucional

RGANOS DE ASESORAMIENTO

Oficina de Planeamiento Estratgico

Oficina de Asesoria Juridica

RGANOS DE APOYO

Oficina de Administracin

Unidad de Logstica

Unidad de Economa

Unidad de Recursos Humanos

RGANOS DE LNEA

Direccion de Salud de las Personas

Direccin de Inteligencia Sanitaria

 40

Microrred de Salud El Tambo.

Microrred de Salud Concepcin

Microrred de Salud Chupaca

Microrred de Salud La Libertad

Microrred de Salud Chilca

Microrred de Salud Comas

 41

1.4.4.3.11. ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL DE LA DIRECCIN DE RED DE SALUD VALLE DEL MANTARO

Fuente: http://www.rsvm.gob.pe/index.php?option=com_content&view=article&id=85&Itemid=260
 42

1.4.4.3.12. ORGANIGRAMA FUNCIONAL DE LA DIRECCIN DE RED DE SALUD VALLE DEL MANTARO

DIRECCIN
EJECUTIVA

TRMITE
IMAGEN DOCUMENTARI
SECRETARIA
INSTITUCIONAL O
RGANO DE
CONTROL
INSTITUCIONAL

UNIDAD DE UNIDAD DE
CONTROL GESTION DE
INTERNO PROCESOS

OFICINA DE OFCINA DE OFCINA DE

ADMINISTRACIN PLANEAMIENTO ASESORA
ESTRATGICO JURDICA
SECRETARIA

UNIDAD DE
UNIDAD DE UNIDAD DE RECURSOS SECRETARIA
LOGSTICA ECONOMA HUMANOS
UNIDAD DE UNIDAD DE UNIDAD DE
SECRETARIA UNIDAD DE UNIDAD DE UNIDAD DE PROCESOS PROCESOS NO
SECRETRIA SECRETARIA PLANES Y
ORGANIZACIN PRESUPUESTO INVERSIONES CONTENCIOSOS CONTENCIOSOS
PROGRAMAS
REA DE REA DE
INFORMACIN REA DE REA DE REA DE
REA DE CONTROL ASIST.
CONTRACIONES PRESUPUESTO CONTROL BIENESTRAR DE
(PROGRAMACI FIRMA DE
PREVIO PERSONAL
N) PERSONAL
REA DE REA DE SELECCIN,
REA D REA DE REA DE EVALUACIN E
REA DE INTEGRACIN RGIMEN
ADQUISICIONES PATRIMONIO TESORERA DISCIPLINARIO INGRESO DE
CONTABLE PERSONAL
REA DE REA DE REA DE PENSIONES Y
UTILIZACIN Y CAPACITACIN BIENESTAR SOCIAAL
PRESERVAIN
REA DE REA DE REGISTRO Y
REMUNIREACI LEGAJOS (SIIRHUS)
N

DIRECCIN DE DIRECCIN DE MICRORED MICRORED LA

MICRORED EL MICRORED
SALUD A LAS INTELIGENCIA CHUPACA LIBERTAD
TAMBO CONCEPCIN
PERSONAS SANITARIA
SECRETRIA
SECRETARIA

UNIDAD DE UNIDAD DE MICRORED MICRORED MICRORED

PROOCIN DE ENFERMEDADES NO UNIDAD DE UNIDAD DE ENFERMEDADES
EPIDEMIOLOGIA CHILCA CANIPACO COMAS
LA SAUD TRANSMISIBLES METAXENICAS Y ZOONOSIS
UNIDAD DE UNIDAD DE UNIDAD DE UNIDAD DE PREVENCION,
ARTICULADO PREVENCION Y ALUD CONTROL DE EMERGENCIAS Y
NUTRICIONAL CONTROL DE CANCER AMBIENTAL DESASTRES
UNIDAD DE UNIDAD DE
EMERGENCIAS Y UNIDAD DE UNIDAD DE
MATERNO UNIDAD DE
UNIDD DE TBC- URGENCIAS MEDICAS SERVICIOS DE SEGUROS
NEONATAL ESTADISTICA
VIH/SIDA SALUD E
INFORMATICA

Fuente: MOF de la RSVM

 43

1.4.4.4. Delimitacin de recursos

El desarrollo de la investigacin requiri de informaciones que

estuvieron sujetas a la disponibilidad y accesibilidad de los recursos

humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional

de Salud Junn.
 44

CAPITULO II

MARCO TERICO

2.1. Antecedentes de la investigacin

Con la revisin de diferentes trabajos de investigacin referentes al tema de

estudio, a continuacin, se presentan una serie de trabajos similares en el mbito

internacional, nacional y local. En este caso se presenta investigaciones que contrastan

diversas teoras respecto al clima organizacional y desempeo laboral.

2.1.1. A nivel internacional

Ura, Diana (2011), El clima organizacional y su incidencia en el desempeo

laboral de los trabajadores de Andelas Ca. Ltda. de la ciudad de Ambato;

Ecuador, tuvo como objetivo: Diagnosticar la situacin del clima organizacional

y el desempeo laboral y analizar alternativas de mejora. La investigacin fue

descriptiva, explicativa y correlacional. Entre las conclusiones tenemos: los

recursos humanos se sienten inconformes con el clima organizacional, el

desempeo laboral de los recursos humanos se ve afectado por la aplicacin del

liderazgo autocrtico; el mejoramiento del clima organizacional ser adecuado s

incrementa el desempeo laboral de los recursos humanos. Se recomend

implementar un programa de mejoramiento del clima organizacional que

contenga actividades encaminadas a mejorar todos los aspectos que lo

 45

conforman.

Marroqun, Stefani (2011), en su investigacin El clima organizacional y su

relacin con el desempeo laboral de los recursos humanos de Burger King

realizado en Guatemala, plantea los siguientes objetivos: describir la relacin

entre el clima organizacional y el desempeo laboral en los recursos humanos de

Burger King, identificar el nivel del clima organizacional en los recursos

humanos de la empresa, a la vez definir los factores que lo componen e

intervienen en su desempeo y describir las caractersticas del mismo y su

relacin con el clima organizacional. La investigacin tuvo como muestra a 125

trabajadores de la cadena de restaurantes de comida rpida de Burger King.

Llegando a la conclusin de que el clima organizacional es favorable y el

desempeo laboral es adecuado, es decir existe relacin entre el clima

organizacional y el desempeo laboral.

Palomino, Miryam & Pea Rafael (2016), El clima organizacional y su

relacin con el desempeo laboral de los empleados de la Empresa Distribuidora

y Papeleria Veneplast LTDA; Colombia, tuvo como objetivo general Analizar

la relacin del Clima Organizacional y el Desempeo Laboral de los empleados

de la empresa Distribuidora y Papeleria Veneplast LTDA. El tamao de la

poblacin fue de 97 personas; con una muestra de 49. El tipo de estudio fue

descriptivo y correlacional. Llegando a la conclusin que los empleados

catalogaron al Clima Organizacional como bueno, en especial en trminos de la

motivacin que reciben y el control que tienen a la hora de desempear sus

funciones. Tambin se determin que los puntos ms dbiles se hallaron en

relacin con la capacidad para la toma de decisiones, y las relaciones con los

dems miembros del equipo de trabajo.

 46

2.1.2. A nivel nacional

Molocho, Nicanor (2010) Influencia del clima organizacional en la gestin

institucional de la sede administrativa UGEL N 01- Lima Sur, teniendo como

objetivo; Determinar en qu medida influye el Clima Organizacional en la

Gestin Institucional de la sede administrativa de la UGEL N01- Lima Sur,

llegando a las siguientes conclusiones: Que el clima institucional expresado en

el potencial humano; influye en un 43.8% sobre la gestin institucional de la sede

administrativa de la UGEL. El clima institucional, correspondiente en el diseo

organizacional, influye en un 43.8% sobre la gestin institucional de la sede

administrativa de la UGEL. El clima institucional, expresado en la cultura de la

organizacin influye en un 43.8% sobre la gestin institucional de la sede

administrativa de la UGEL; comprobando as las hiptesis planteadas.

Bonilla, Walter y Huamn, Jaime (2012), Clima organizacional y el

desempeo laboral en los trabajadores administrativos de la Municipalidad

Distrital de Yauli - Huancavelica, 2011, el objetivo general fue determinar la

relacin entre clima organizacional y el desempeo laboral, llegando a la

conclusin de que existe una relacin directa entre ambas variables, se comprob

tambin las hiptesis especficas: el ambiente fsico se relaciona positivamente

con el desempeo laboral, el ambiente social se relaciona positivamente con el

desempeo laboral, las actitudes y valores influyen significativamente en el

desempeo laboral y la identidad con la entidad se relaciona positivamente con

el desempeo laboral.

El autor sugiere en su tesis elaborar, incrementar y ejecutar programas para el

mejoramiento del Clima organizacional, con la intencin de proveer herramientas

bsicas para la buena prctica de un clima favorable y buenas relaciones

 47

interpersonales a todos los integrantes de la sede administrativa de la Ugel.

Prez, Nstor y Rivera, Pedro (2015), Clima Organizacional y la Satisfaccin

Laboral en los trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazona

Peruana, periodo 2013, Se aplic un cuestionario a 107 trabajadores, los

resultados obtenidos evidenciaron que existe predominio del nivel medio

(57.9%), por lo tanto, un adecuado Clima Organizacional es un factor

indispensable en la institucin porque influye en la satisfaccin laboral;

concluyendo que existe una vinculacin causa efecto positiva entre Clima

Organizacional y la Satisfaccin Laboral del Instituto de Investigacin de la

Amazona Peruana.

2.1.3. A nivel local

Chupayo, Noe (2007) Clima organizacional y desempeo laboral de los

trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancayo; llegando a los

siguientes resultados en funcin a las hiptesis, existe una correlacin entre el

Clima organizacional y desempeo laboral de los trabajadores de la

Municipalidad Provincial de Huancayo; determinando que, a mayor clima

organizacional, mayor desempeo laboral y a mayor rendimiento, mayor clima

organizacional. Los trabajadores de la municipalidad presentaron un nivel

moderado de clima y desempeo; existiendo un ambiente laboral con buen trato

de sus superiores y una motivacin optima, como as mismo un compromiso

adecuado hacia la institucin. Tambin se lleg a la conclusin en que no existen

diferencias significativas de los trabajadores varones y mujeres; por lo tanto, el

clima organizacional y el desempeo laboral son igual en ambos sexos. Los

trabajadores nombrados como contratados, concuerdan con el rendimiento alto,

medio o bajo; pero se demuestra que en clima organizacional existe significacin

 48

en el sub test del reglamento del trabajador, mientras que en el desempeo laboral

la dimensin de capacitacin.

Rivera, Khadia (2009) Influencia del clima organizacional en el rendimiento

laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de El Tambo, Tuvo

como objetivo general conocer la influencia del clima organizacional en el

rendimiento laboral de los trabajadores administrativos de la Municipalidad

Distrital del El Tambo, la muestra fue de 85 trabajadores administrativos,

llegando a la conclusin siguiente: el clima organizacional es favorable, pues el

62% de los trabajadores afirma que hay muy buenas relaciones interpersonales,

el 44% percibe que hay muy buena identidad y pertenencia mientras que el 52%

afirm que hubo muy buen comportamiento en relacin al rendimiento laboral.

Adems, el rendimiento laboral es aceptable, el 54% de los trabajadores fueron

considerados responsables y el 44% fue calificado como bueno en calidad y

cantidad de trabajo. Por lo tanto, se concluye que el clima organizacional influye

de manera directa en el rendimiento laboral.

Moiss, Ignacio (2010) El Clima organizacional como factor relevante en el

cumplimiento de los propsitos organizacionales del Gobierno regional Junn;

llegando a las siguientes conclusiones: el clima organizacional no ha contribuido

al cumplimiento de los propsitos organizacionales del Gobierno Regional Junn

en el periodo 2006 2008. Los resultados indicaron que el 42% de los

trabajadores consideran a los valores organizacionales como importantes, el

43.5% medianamente importantes y el 13.9% poco importantes; prevaleciendo lo

mediano y poco importante; entre otros valores deficientes se encuentran la

honradez y el trabajo en equipo. Con estos resultados se contrasta una de la

hiptesis. Se comprob que el tipo de liderazgo era predominante en el periodo

 49

2006 2008, fue inadecuado por no ser democrtico; que es el tipo de liderazgo

que aspira una sociedad como la nuestra, consecuentemente los propsitos

organizacionales no fueron logrados. Esta situacin fue reflejada en la percepcin

del capital humano, en el cual el 75.5% de los trabajadores percibe que el

liderazgo implantado en esta institucin es consultivo y autocrtico, restando

24.5% que considera que el liderazgo es democrtico. Entre los factores que

definieron para que el estilo se inadecuado estn los factores de la organizacin,

factores del lder y los factores de la tarea. Por consiguiente; se aprueba otra

hiptesis especfica de investigacin.

2.2 Marco legal

Normatividad legal relacionada a la evaluacin de desempeo.

2.2.1. Ley N 30057 Ley del Servicio Civil

CAPTULO III: DE LA GESTIN DEL RENDIMIENTO Y EVALUACIN DE

DESEMPEO

Artculo 19. Finalidad del proceso de evaluacin

La gestin del rendimiento comprende el proceso de evaluacin de

desempeo y tiene por finalidad estimular el buen rendimiento y el

compromiso del servidor civil. Identifica y reconoce el aporte de los

servidores con metas institucionales y evidencia las necesidades requeridas

por los servidores para mejorar el desempeo en sus puestos y de la entidad.

Artculo 20. Alcance de la evaluacin de desempeo

Estn sujetos a evaluacin de desempeo los directivos pblicos, los

servidores civiles de carrera y los servidores de actividades

complementarias.
 50

Artculo 21. Responsables del proceso de evaluacin

Las oficinas de recursos humanos, o las que hagan de veces, y la

alta direccin son responsables de que las evaluaciones se realicen en la

oportunidad y en las formas establecidas por Servir. El 30 de agosto de cada

ao Servir enva a la Comisin de Presupuesto y Cuenta General de la

Republica del Congreso de la Republica y a la Contralora General de la

Republica un informe sobre los resultados obtenidos en las evaluaciones de

desempeo realizadas en el Estado.

Artculo 22. Proceso de evaluacin de desempeo

La evaluacin de desempeo es el proceso obligatorio, integral,

sistemtico y continuo de apreciacin objetiva y demostrable del

rendimiento del servidor pblico en cumplimiento de los objetivos y

funciones de su puesto.

Se llevada a cabo obligatoriamente por las entidades pblicas en la

oportunidad, forma y condiciones que seale el ente rector.

Todo proceso de evaluacin se sujeta a las siguientes reglas

mnimas:

a) Los factores a medir como desempeo deben estar relacionados con las

funciones del puesto.

b) Se realiza en funcin de factores o metas mensurables y verificables.

c) El servidor debe conocer por anticipado los procedimientos, factores o

metas con los que es evaluado antes de la evaluacin.

d) Se realiza con una periodicidad anual.

e) El servidor que no participe en un proceso de evaluacin por motivos

atribuibles a su exclusiva responsabilidad es calificado como personal

 51

desaprobado.

() Artculo 26. Consecuencias de la evaluacin

La evaluacin es la base para la progresin en el grupo de servidores

civiles de carrera, las compensaciones y la determinacin de la permanencia

en el Servicio Civil.

Por la evaluacin, se califica a los servidores como:

a) Personal de rendimiento distinguido

b) Personal de buen rendimiento

c) Personal de rendimiento sujeto a observacin

d) Personal desaprobado

2.2.2. Decreto Supremo N 040-2014-PCM - Reglamento General de la Ley N

30057, Ley del Servicio Civil

CAPTULO II: DIRECTIVOS PBLICOS

Artculo 243.- Evaluacin de desempeo

Las metas para la evaluacin de los directivos pblicos deben estar

alineados con los objetivos estratgicos de la entidad y deben considerar

la disponibilidad, confiabilidad, especificidad y validez de los recursos

con los que cuenta o tiene a su disposicin para su cumplimiento. Las

metas se fijan dentro de los tres primeros meses de asumidas las funciones

por el directivo y anualmente, en los periodos siguientes, de acuerdo con

el cronograma fijado por la entidad. Se procura que para fijar las metas

exista consenso entre el directivo y su superior directo, pero a falta del

mismo, decide el superior. Si el directivo tuviera an observaciones a las

metas, puede recurrir al superior jerrquico de su superior quien definir

en ltima instancia.
 52

Solo se configura el incumplimiento de metas de los directivos

pblicos contemplado en el segundo prrafo del artculo 62 y en el literal

a) del artculo 63 de la Ley, cuando dicho incumplimiento obedece a causa

imputable al mbito de control del directivo pblico. En aquellas metas

establecidas en nmero o porcentaje, se considera que el directivo

pblico ha incumplido la meta si no alcanza como mnimo el 70% de logro

de la misma. Las regulaciones especficas para la medicin del desempeo

de los directivos se establecern mediante directiva de SERVIR. El

Directivo que en las dos ltimas evaluaciones de desempeo haya logrado

sus metas podr ser contratado por cualquier entidad, sin necesidad de

proceso de seleccin, siempre que cumpla con el perfil del puesto.

Esta disposicin no lo exime del periodo de prueba ni de las dems

disposiciones previstas en la Ley y el Reglamento.

2.2.3. Decreto Supremo N 009-2010-PCM- Reglamento del Decreto Legislativo N

1025 sobre Normas de Capacitacin y Rendimiento para el Sector Pblico

CAPTULO I: DISPOSICIONES GENERALES SOBRE LA E VALUACIN

DEL DESEMPEO

Artculo 30.- Caractersticas de la evaluacin

La evaluacin del desempeo de las personas al servicio del Estado

es un proceso obligatorio, continuo, integral, sistemtico, objetivo y

demostrable del conjunto de actividades, aptitudes y rendimiento del

personal en el cumplimiento de sus metas y del conjunto de sus

competencias para el puesto, las cuales deben de estar orientadas a

satisfacer los requerimientos de los ciudadanos y el logro de los objetivos

 53

institucionales de la entidad a la que pertenece.

Artculo 38.- Sobre la frecuencia de los resultados de la evaluacin

de desempeo

Las evaluaciones de desempeo se realizarn con una periodicidad

no mayor de dos aos. En el caso de que las entidades desarrollen

evaluaciones de desempeo con periodicidades menores a un ao, las

calificaciones correspondientes a dichas evaluaciones debern de ser

acumuladas y conformar parte de una nica calificacin cuyo periodo no

ser menor a la evaluacin de un ao ni mayor de dos.

2.2.4. Decreto Legislativo N 276 - Ley de bases de la carrera administrativa y de

remuneraciones del sector pblico

CAPITULO III: DEL ASCENSO EN LA CARRERA

Artculo 19.- Peridicamente y a travs de mtodos tcnicos, debern evaluarse

los mritos individuales y el desempeo en el cargo, como factores

determinantes de la calificacin para el concurso.

2.3. Bases tericas cientficas

2.3.1. Clima organizacional

2.3.1.1. Definiciones de clima organizacional

El clima es la atmosfera psicolgica y social que rodea el ambiente de

trabajo, es el conjunto de percepciones que tienen los trabajadores acerca de

las condiciones del ambiente de trabajo y la resultante de las emociones,

sentimientos y actitudes que surgen en las comunicaciones e interacciones de

los integrantes de una organizacin. Segn las escuelas del pensamiento del

Clima Organizacional:
 54

- Escuela de la Gestalt

Postulan que el individuo se adapta a su medio porque no tiene

otra opcin, los funcionalistas introducen el papel de las

diferencias individuales en este mecanismo.

- Escuela Funcionalista

El pensamiento y el comportamiento de un individuo dependen

del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales juegan un

papel importante en la adaptacin del individuo a su medio

Garca, Guillermo (2006), Magister en Administracin;

Especialista en Docencia Universitaria USTA, Profesional en

Gestin Empresarial UIS. Bucaramanga, Colombia, en su ensayo

Concepto y Dimensiones del Clima Organizacional, realiza una

compilacin de Clima Organizacional; los cuales citaremos a

continuacin:

Cornell, Francis (1955), define a Clima Organizacional

como una mezcla de interpretaciones o percepciones que las

personas hacen en una organizacin de sus trabajos o roles con

relacin a los dems compaeros. De acuerdo a lo anterior son las

percepciones las que definen el clima y solo a partir de esas

percepciones se puede conocer y determinar las caractersticas del

mismo.

Argyris, Chris (1957), defiende la posicin de que es

necesario que en la organizacin exista una atmsfera

interpersonal de confianza, franqueza y tranquilidad para que se

pueda aceptar la existencia del conflicto, de tal forma que se le

 55

identifique y se haga lo necesario para resolverlo; efectivamente

coincidimos que en un ambiente en el cual todos los trabajadores

tienen una buena relacin interpersonal, reconociendo, aceptando

y dando solucin a los conflictos; se llegar a tener un clima

organizacional adecuado.

Sells S (1960), sostiene que el ambiente interno de la

organizacin tiene influencia en el comportamiento de las

personas que la componen y que dicha influencia depende de la

percepcin de la gente y de la aceptacin de las restricciones

sociales y culturales de su entorno. Consideramos que es muy

influyente el comportamiento de cada integrante de la

organizacin; ya que si algunos integrantes se muestran ajenos a

contribuir con un buen clima organizacional todo el personal que

la compone se ver afectado.

Forehand y Gilmer (1964), el clima organizacional es

multidimensional y est formado por un conjunto de

caractersticas que describen a la organizacin, la hacen diferente

de otras organizaciones, son duraderas en el tiempo e influyen

sobre el comportamiento de los miembros de la organizacin. En

concordancia con el autor, consideramos que cada organizacin

tiene una esencia que le permite a cada una tener un clima

organizacional adecuado para su desarrollo.

McClelland y Atkinson (1968), se basan en la incidencia

que las motivaciones sociales como la necesidad de logro, de

poder y de pertenencia tienen en el desarrollo del comportamiento

 56

individual, lo cual presumiblemente puede influir en la

percepcin del clima organizacional. De acuerdo a este autor

podemos rescatar que en organizaciones los integrantes muestran

conductas favorables y desfavorables, que se ven reflejadas por

las necesidades sociales influyendo en el clima organizacional.

Litwin y Stringer (1968), lo definen como una caracterstica

relativamente permanente que define el ambiente interno de

cualquier empresa, el cual lo experimentan todos los miembros de

la organizacin e influencia su comportamiento. Si, efectivamente

cada organizacin tiene una caracterstica que lo diferencia de

otra.

Tagiuri y Laitwin (1968), es una cualidad relativamente

duradera en el ambiente interno de la empresa, que influye en la

conducta de las personas y que puede ser descrito en trminos de

valores de un grupo particular. Coincidimos en que cada

organizacin tiene una cualidad que define su clima

organizacional y afecta en la conducta de sus integrantes.

Pace (1968), un patrn de caractersticas organizativas con

relacin a la calidad del medio ambiente de la empresa, el cual se

percibe por quienes conforman la organizacin, e influye en sus

actitudes. Con esta definicin entendemos que cada organizacin

tiene una caracterstica definida que puede ser modificada y

mejorada por los trabajadores.

Barker (1968), dice que es mejor hablar de escenarios de

conducta para as poder conocer el comportamiento de las

 57

personas en las organizaciones, aceptando que escenarios son

el complejo fsico y psicolgico con el cual los individuos estn

constantemente en interaccin. Podemos decir que un trabajador

que se encentra estable en todos sus mbitos llegar a fomentar

un ambiente de trabajo saludable.

Campbell (1972), est formado por un conjunto de

atributos, muy propios de cada organizacin y el cual se puede

deducir de la forma cmo dicha organizacin interacta con sus

miembros y con el medio ambiente. De acuerdo a esta definicin

se puede deducir que cada organizacin muestra un conjunto de

caractersticas propias; el cul va a reflejar la interaccin laboral

entre sus miembros.

Pritchard y Karasick (1973), es una cualidad relativamente

duradera del ambiente interno de la organizacin y que resulta del

comportamiento de los miembros en especial de la alta gerencia.

Concordamos con esta definicin, ya que una organizacin tiene

un clima organizacional adecuado que es dependiente de los

lderes y subordinados.

Schneider y Hall (1975), conceptan que es un conjunto de

percepciones globales de las personas sobre el medio interno

organizacional, resultado de la interaccin de las caractersticas

personales y de la organizacin. Consideramos que la definicin

por los autores es asertiva, ya que cada miembro de la

organizacin tiene una conducta interactuante que en conjunto

definir el tipo de clima de la organizacin.

 58

Brow y Moberg (1990), lo definen como una serie de

caractersticas del medio ambiente interno organizacional, tal y

como lo perciben los miembros de una institucin. Coincidimos

con esta definicin, ya que el clima organizacional es definido por

el ambiente interno en el cul interactan los trabajadores.

Idaberto Chiavenato (2006), en su libro Administracin

de Recursos Humanos toma el modelo motivacional de Maslow;

para explicar el clima organizacional que depende del grado de

motivacin de los empleados. Afirma que la imposibilidad del

individuo de satisfacer necesidades superiores como las de

pertenencia, autoestima y autorrealizacin hace que se desmotive,

y por consiguiente afecte el clima laboral.

El Instituto Nacional de Formacin Tcnica Profesional de

Repblica Dominicana (2009), en una publicacin respecto al

clima organizacional, plantea que ste es una dimensin de la

calidad de vida laboral es por ello que influye en la productividad

y en el desarrollo del talento humano, adems afirma que es un

conjunto de percepciones compartidas que se desarrollan en

relacin a una institucin en base a las polticas, prcticas y

procedimientos que la distinguen de otras, que a la vez influyen en

el comportamiento de trabajador.

Podemos confirmar que el clima organizacional:

Es la percepcin que tienen los trabajadores sobre su

organizacin.

Son caractersticas nicas de las organizaciones.

 59

Afectan directa e indirectamente el comportamiento de los

trabajadores.

Est relacionado con el ambiente fsico de la organizacin.

Segn Taguiri caractersticas del clima organizacional

El clima es un concepto molecular y sinttico como la

personalidad. El clima tiene una connotacin de continuidad, pero

no de forma tan permanente como la cultura, por lo tanto, puede

cambiar despus de una intervencin particular.

El clima est determinado en su mayor parte por las

caractersticas, las conductas, las aptitudes, las expectativas de

otras personas, por las realidades sociolgicas y culturales de la

organizacin.

2.3.1.2. Teora de Likert sobre el clima organizacional

Likert para explicar su teora del clima organizacional,

plantea que el comportamiento administrativo y las condiciones

del lugar de trabajo influye en el comportamiento de los

subordinados quienes a su vez reaccionan segn lo que perciben

en la organizacin. Indica que existen tres variables que influyen

en la percepcin individual del clima, stas son:

Variables causales o independientes: Indican cmo es que

evoluciona la organizacin y de qu forma obtiene resultados,

entre las variables que la componen tenemos a la organizacin y

su administracin, reglas, decisiones, competencia y actitudes, si

stas variables se modifican, tambin lo harn las variables

intermedias y finales.
 60

Variables intermedias: reflejan el estado interno de la empresa,

entre ellas encontramos a la motivacin, la actitud, los objetivos,

la eficacia de la comunicacin y la toma de decisiones.

Variables finales o dependientes: son las resultantes de las

causales e intermedias, stas reflejan los logros obtenidos por la

organizacin, tales como productividad, gastos de la empresa,

ganancias y prdidas.

2.3.1.3. Tipos de clima organizacional

Segn Likert, ha tipificado cuatro sistemas organizacionales

y cada uno de ellos tiene un clima particular.

Clima de Tipo Autoritario: Se caracteriza por la toma de

decisiones adoptadas en la cumbre y desde all se difunden

siguiendo una lnea altamente burocratizada. Los procesos de

control se encuentran tambin centralizados y formalizados. El

clima que impera en este tipo de organizacin es de desconfianza,

temor e inseguridad generalizados.

Dicho clima abarca dos Sistemas; el Explotador y el

Paternalista

Sistema I: Explotador; se caracteriza porque la direccin no

posee confianza en sus empleados. La mayor parte de las

decisiones as como de los objetivos se toman en la cima de la

organizacin y se distribuyen segn una funcin puramente

descendente, el clima que perciben los empleados es de temor.

Sistema II: Paternalista; se caracteriza porque las decisiones

 61

tambin son tomadas por la cumbre y tambin se centraliza el

control, pero hay una mayor delegacin que en el sistema

autoritario. Es decir, las autoridades tienen todo el poder, pero

conceden ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcadas

dentro de los lmites de relativa flexibilidad. El clima se basa en

relaciones de confianza condescendiente desde la cumbre hacia la

base y la dependencia desde la base a la cspide.

Clima de Tipo Participativo; su caracterstica principal es que

la toma de decisiones no se encuentra centralizada, sino que se

distribuye en diferentes lugares de la organizacin. La

comunicacin es vertical y horizontal, lo que favorece una

participacin colectiva. El clima es de confianza y se logran

objetivos altos tanto en la organizacin como a nivel individual.

Encontramos dos Tipos de Sistema; El Consultivo y la

Participacin en Grupo, tal como lo describiremos a continuacin.

Sistema III: Consultivo; existe mucho mayor grado de

descentralizacin y delegacin de las decisiones. Sigue existiendo

una jerarqua, pero las decisiones especficas son tomadas por los

niveles medios o inferiores. El clima es de confianza y maneja

niveles altos de responsabilidad.

Sistema IV: Participacin en grupo; cuentan con la

confianza de la direccin, la toma de decisiones busca integrar a

todos los niveles, la comunicacin se encuentra en todos sentidos

(horizontal / vertical, ascendente / descendente). Busca trabajar en

funcin de objetivos, sin perder de vista la amistad que se genere

 62

en el trabajo. Asimismo, se forma un trabajo de

corresponsabilidad.

Figura N 3 Clima organizacional cerrado, su relacin con el factor

humano

Fuente: Tipos de Clima Organizacional segn Likert, citado por

Romero y Jaramillo, pg. 12 en su curso Clima Laboral, su
relacin con el factor humano.

Figura N 4 Clima organizacional abierto, su relacin con el factor

humano

Fuente: Tipos de Clima Organizacional segn Likert, citado por

Romero y Jaramillo, pg. 11 en su curso Clima Laboral, su
relacin con el factor humano.
 63

2.3.1.4. Caractersticas del clima organizacional

Existen una serie de caractersticas del clima laboral que son

importantes conocer para poder realizar correctamente un diagnstico

de clima organizacional. Berbel Gimnez, Gaspar (2011) menciona que

el clima organizacional se caracteriza por:

El clima es un concepto dinmico que cambia en funcin de las

situaciones y las percepciones.

Es un reflejo de la vid interna de una empresa.

Como atmsfera psicolgica colectiva, ayuda a comprender la vida

laboral.

Afecta el grado de compromiso e identificacin con la

organizacin.

La percepcin de bienestar y satisfaccin es una variable

importante.

Est formado por las interacciones, en grupos formales e

informales.

Relacin dialctica entre el clima y los comportamientos de los

miembros de la organizacin.

Es afectado por diferentes variables estructurales.

Problemas en la organizacin como rotacin y ausentismo puede

ser una alarma que en la empresa hay un mal clima laboral. Es

decir, sus empleados pueden estar insatisfechos.

2.3.1.5. Dimensiones del clima organizacional

Brunet afirma que para evaluar el clima de una organizacin es

indispensable asegurar que el instrumento de medicin comprenda por

 64

lo menos cuatro dimensiones:

Autonoma individual: incluye la responsabilidad, la independencia

de los individuos y la rigidez de las leyes de la organizacin. El

aspecto primordial de esta dimensin es la posibilidad del individuo

de ser su propio patrn y de conservar para el mismo un cierto poder

de decisin.

Grado de estructura que impone el puesto: Esta dimensin mide el

grado al que los objetivos y los mtodos de trabajo se

establecen y se comunican a los empleados por parte de sus

superiores.

Tipo de recompensa: son los aspectos monetarios y las posibilidades

de promocin de puestos.

Consideracin, agradecimiento y apoyo: son el estmulo y el

apoyo que un empleado recibe de su superior.

Para llevar a cabo un diagnstico del clima organizacional es

necesario presentar sus dimensiones, sin embargo, segn lo revisado

en la bibliografa se encuentran diversos puntos de vista, algunos

plantean que hay un nmero determinado de dimensiones, mientras

que otros plantean lo contrario, es decir no hay un consenso respecto a

este tema, tal como se muestra en la Tabla 1.

 65

Tabla N 1 Dimensiones del Clima Organizacional

Cabrera Litwin y Stinger Moos Pritchard y Bowers y Brunet
Likert
Taylor (1997)
(1999) (1978) (1974) Karasick
Estructura Compromiso Los mtodos de mando Autonoma Apertura a los Autonoma
Variables del
esponsabilidad Cohesin Las caractersticas de las Conflicto y cambios Individual
ambiente fsico
Recompensa Apoyo fuerzas motivacionales cooperacin tecnolgicos Grado de
Variables
Desafo Autonoma Las caractersticas de los Relaciones sociales Recursos estructura que
estructurales impone el puesto
Relaciones Organizacin procesos de comunicacin Estructura Humanos
Variables del Comunicaci Tipo
Cooperacin Presin Las caractersticas de los Remuneracin de
ambiente social recompensa
Estndares Claridad procesos de influencia Rendimiento n
Variables Motivacin Consideracin,
Conflictos Control Las caractersticas de los Motivacin
personales Toma agradecimiento y
Identidad Innovacin procesos de toma de Estatus de
Variables decisiones apoyo
Comodidad decisiones Flexibilidad e
propias del Las caractersticas de los innovacin
comportamiento procesos de planificacin Centralizacin de la
organizacional Las caractersticas de los toma de decisiones
procesos de control Apoyo
Los objetivos de rendimiento y
de perfeccionamiento

Fuente: Elaboracin propia en base a las siguientes referencias bibliogrficas:

Reinoso, H. & Araneda, B. (2007). Diseo y validacin de un modelo de medicin del clima organizacional basado en percepcione s y expectativas. Revista
Ingeniera Industrial (1), 39-54.
Sandoval, M. (Mayo - agosto de 2004). Concepto y dimensiones del clima organizacional. Hito de ciencias econmico administrativas (27), 83-87.
 66

2.3.2. Desempeo laboral

2.3.2.1. Definiciones de desempeo laboral

El desempeo laboral es el rendimiento laboral y la actuacin

que manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y tareas

principales que exige su cargo en el contexto laboral especfico de

actuacin, lo cual permite demostrar su idoneidad.

Gibson (1996), Es una evaluacin sistemtica y formal del

resultado del trabajo de un empleado y del potencial para su futuro

desarrollo.

Segn Harbour (1999), en el desempeo laboral intervienen 3

factores:

Condiciones sociales (status, roles), culturales (valores,

creencias y actitudes) y demogrficas (edad, ocupacin, nivel

socioeconmico, estado civil, salud y educacin).

De personalidad: incluyen un conjunto de patrones de

comportamiento y reacciones de la persona.

Del puesto de trabajo: son circunstancias o hechos externos a las

personas (citado en Ruiz, Silva & Vanga, 2008, p. 428).

Queipo y Useche (2002), mencionan que el desempeo laboral

est ligado a las caractersticas de cada persona, entre las cuales se

puede mencionar; cualidades, necesidades y habilidades de cada

individuo, que interactan entre s, con la naturaleza del trabajo y con

la organizacin en general, siendo el desempeo laboral el resultado de

la interaccin entre ambas.

Segn Araujo y Guerra (2007), el desempeo laboral se puede

 67

definir como en nivel de ejecucin alcanzado por el trabajador en el

logro de sus metas dentro de la organizacin en un tiempo determinado.

Garca (2009), afirma que el desempeo laboral son todas

acciones o comportamientos observados en los recursos humanos que

son importantes para los objetivos de la empresa (citado en Prez).

Entonces podemos afirmar que el desempeo laboral es cmo

el trabajador realiza su trabajo por iniciativa propia para lograr los

objetivos y metas de la organizacin.

Segn Chiavenato (2012), el desempeo se ve en la actitud del

trabajador, en la bsqueda de los objetivos fijados, sta constituye a la

vez una estrategia individual para lograr los objetivos (citado en

Roblero). En esta definicin podemos rescatar que el desempeo

laboral es el resultado del comportamiento y el empeo de las personas

por conseguir metas organizacionales.

2.3.2.2. Evaluacin del desempeo laboral

Son muchos los sistemas de Evaluacin de Desempeo que las

empresas han aplicado y en la mayora de stas, el sistema se ha diseado

para brindar informacin acerca del desempeo en el trabajo al evaluado

y al evaluador.

No existe un consenso entre las diferentes teoras sobre la

denominacin de este trmino. Las personas hablan de valoracin de

cargos, valoracin de mritos, evaluacin de desempeo, evaluacin de

actuacin, entre otros, de acuerdo al contexto o la situacin que se est

tomando en cuenta.
 68

2.3.2.2.1. Definiciones

Larraaga (1974), Citado por Eduardo Matute: La medida

sistemtica, peridica y hasta donde sea humanamente posible

imparcial de las caractersticas personales de cada empleado con

rotacin al trabajo habitual y respecto a sus posibilidades futuras en

empleados superiores.

Gibson (1996), Expresa que es una evaluacin sistemtica y

formal del resultado del trabajo de un empleador y del potencial para su

futuro desarrollo.

Segn Roblero (2012), es una evaluacin sistemtica de cmo

cada trabajador se desenvuelve en su cargo y de su potencial de

desarrollo a fututo.

Diramos que la evaluacin del desempeo laboral es un

proceso que se da de forma integral, sistemtica y continua. Los

resultados deben ser comunicados a los recursos humanos para adoptar

las medidas necesarias para mejorar su desempeo; logrando el

mejoramiento permanente de las organizaciones de las que forman

parte, hacindolas ms eficientes y eficaces.

2.3.2.2.2. Beneficios de la evaluacin del desempeo laboral

De forma amplia, son dos grandes objetivos de la Evaluacin de

desempeo:

Obtener una conclusin evaluativa o estimada sobre el

desempeo en el trabajo, para obtener un empleo ms racional y

mejorar las fallas de los mismos.

Gibson (1996), Contribuir al desarrollo de los empleados

 69

mediante la aplicacin del sistema.

Segn Chiavenato (2007), los principales beneficiarios son: el

gerente, trabajadores, la empresa y la sociedad.

Beneficios para el gerente

Conocer mejor el desempeo y el comportamiento de sus

recursos humanos, para comunicarles los resultados y as poder

mejorar su desempeo.

Beneficios para el subordinado

El trabajador conocer las reglas del juego respecto a su

comportamiento y desempeo; adems sabr la opinin de su

jefe respecto a su desempeo y l sabr cules son sus puntos

fuertes y dbiles.

Beneficios para la organizacin

La empresa conoce la contribucin de cada recurso humano,

identifica la necesidad de capacitacin para tener una poltica

de recursos humanos ms dinmica y humanista.

Segn Werther & Davis (2008), los beneficios que se obtienen al

hacer la evaluacin en forma sistemtica son:

Aclarar los objetivos y metas del cargo al que pertenece el

empleado.

Que el trabajador sepa hacia dnde va la organizacin y el rea

en el que labora.

Identificar los nuevos proyectos y oportunidades que tiene el

empleado.

Identificar los recursos disponibles y no disponibles de su puesto,

 70

para el logro de objetivos.

Tomar decisiones sobre promociones y remuneraciones con la

informacin que se tiene de los empleados

Mejorar la comunicacin entre los directivos y recursos humanos

generado un buen ambiente de trabajo.

Mayor interaccin entre los directivos y empleados, cambiando

puntos de vista sobre la organizacin y labores diarias.

2.3.2.2.3. Mtodos de evaluacin de desempeo laboral Mtodos de evaluacin

basados en el desempeo durante el pasado:

a) Mtodo de escala de puntuacin

Giraldo (2004), el evaluador desarrolla una evaluacin

que va de bajo a alto, basndose slo en las opiniones de

quin da la calificacin. ste mtodo es de fcil ejecucin y

sencillo para impartirlo; los evaluadores requieren poca

capacitacin y se aplica a grandes grupos de trabajadores.

b) Mtodo de lista de verificacin

Giraldo (2004), mtodo prctico y estandarizado en el

cual la persona que da la calificacin, selecciona oraciones

que describan el desenvolvimiento del trabajador.

El resultado es la lista de verificacin con valores, el

cual proporciona una descripcin precisa del desempeo del

empleado, se puede distorsionar y tener interpretaciones

equivocadas en algunos puntos y la inadecuada asignacin de

valores por parte del departamento de personal. Es

econmica y de fcil uso administrativo.

 71

c) Mtodo de seleccin forzada

Giraldo (2004), el trabajador debe seleccionar un par

de definiciones respecto al desempeo positivo y negativo,

con la cual el evaluador deber describir en una frase el

desempeo del mismo. ste resultado muestra las reas que

necesitan mejorarse.

d) Mtodo de registro de acontecimientos crticos

Giraldo (2004), el evaluador lleva un registro diario de

las acciones ms destacadas tanto positivas como negativas

del trabajador, las cuales son exclusivamente del periodo de

evaluacin. Reduce el efecto de distorsin por

acontecimientos recientes, su efectividad se debe a la buena

aplicacin del evaluador adems es de gran utilidad ya que se

proporciona retroalimentacin.

e) Mtodo de escalas de calificacin conductual

Giraldo (2004), mtodo en el cual se usa un sistema de

comparacin del desempeo del trabajador en base a

parmetros conductuales especficos, los cuales estn

descritos en desempeo aceptable y desempeo inaceptable

obtenidos de los diseadores del puesto, otros empleados y el

supervisor.

f) Mtodo de verificacin de campo

Giraldo (2004), un especialista del rea de personal

solicita informacin sobre el desempeo del trabajador al

supervisor, con ello elabora una evaluacin que enva al

 72

supervisor para que lo verifique, canalice y discuta con el

especialista y con el trabajador. El resultado lo analiza el

especialista brindando las puntuaciones y conclusiones.

g) Mtodo de evaluacin de grupos

Giraldo (2004), se basa en la comparacin entre el

desempeo del empleado y el de sus compaeros de trabajo,

stas son conducidas por el supervisor. Es muy til para la

toma de decisiones sobre incrementos de pago, merito,

promociones y distinciones.

h) Mtodo de categorizacin

Giraldo (2004), el evaluador coloca a sus trabajadores

de mejor a peor. ste mtodo resulta distorsionado por las

inclinaciones personales y acontecimientos recientes, para lo

cual es recomendable la intervencin de dos o ms

evaluadores.

i) Mtodo de distribucin forzada

Giraldo (2004), se pide a cada evaluador que ubique a

sus trabajadores en diferentes clasificaciones. Es posible que

algunos trabajadores se sientan injustamente evaluados, ya

que pueden ser ubicados en clasificaciones menores.

j) Mtodo de comparacin de parejas

Giraldo (2004), el evaluador debe comparar a cada

empleado contra todos los que estn evaluados en el mismo

grupo. El nmero de veces que el empleado es considerado

superior a otro se puede sumar, para que constituya un ndice.

 73

Aunque sujeto a fuentes de distorsin por factores personales

y acontecimientos recientes, este mtodo supera las

dificultades de la tendencia a la medicin central y excesiva

benignidad o severidad.

Mtodos de evaluacin basados en el desempeo presente -

futuro:

Se centran en el desempeo futuro mediante la

evaluacin del potencial del empleado o el establecimiento de

objetivos de desempeo.

a) Autoevaluaciones

Giraldo (2004), los trabajadores con el objetivo de

alentar su propio desarrollo individual efectan una tcnica

muy til que es la autoevaluacin, determinando de esta forma

sus objetivos personales a futuro. El aspecto ms importante

de las autoevaluaciones radica en la participacin del

empleado y su dedicacin al proceso de mejoramiento.

b) Administracin por objetivos

Giraldo (2004), el supervisor y el trabajador establecen

en mutuo acuerdo objetivos que sean medibles de manera

objetiva, de sta manera el trabajador se sentir ms motivado

ya que particip en la formulacin de objetivos para poder

lograrlos.

c) Evaluaciones psicolgicas

Giraldo (2004), el psiclogo realiza entrevistas a

profundidad, exmenes psicolgicos, conversaciones con los

 74

supervisores y una verificacin de otras evaluaciones,

determinando el potencial del trabajador ms no su

desempeo anterior. ste mtodo es costoso y lento por lo

que slo se aplica a gerentes jvenes brillantes.

d) Mtodos de los centros de evaluacin

Giraldo (2004), mtodo que se basa en mltiples

evaluaciones y mltiples evaluadores, est dirigido a grupos

gerenciales de nivel intermedio quienes tienen un gran

potencial de desarrollo a futuro.

Otros mtodos de evaluacin del desempeo laboral:

Segn James Stoner (2010).

a) Evaluacin de desempeo laboral de 90

Se combinan los objetivos con las competencias, el

cumplimiento de los objetivos se relaciona con aspectos

remunerativos y las competencias se evalan para su

mejora.

b) Evaluacin de desempeo laboral de 180

Se combinan la medicin realizada por el jefe

inmediato o supervisor y la autoevaluacin del

trabajador en el cumplimiento de los objetivos y competencias

propias del puesto y el rendimiento del trabajador.

c) Evaluacin de desempeo laboral de 270

Se desarroll con la intensin de eliminar la

subjetividad que puede producirse como resultado de la

evaluacin de 90 y 180, esta evaluacin mide al trabajador

 75

superior, existe una autoevaluacin e interviene un factor ms

de medicin es la evaluacin de los subordinados a su cargo

o los compaeros del equipo de trabajo o quienes se

encuentran en el mismo nivel de responsabilidad.

d) Evaluacin de desempeo laboral de 360

Es conocida como evaluacin integral, esta

evaluacin pretende dar a los trabajadores una perspectiva de

su desempeo lo ms adecuada posible ya que la evaluacin

se obtiene de los supervisores, compaeros, subordinados,

clientes internos, externos, etc. Se usa para la medicin

de competencias y estudios administrativos.

2.3.2.2.4. Criterios para la evaluacin del desempeo

Segn Chiavenato (2009), para la evaluacin del

desempeo laboral existen parmetros relevantes los cuales se

deben tomar en cuenta segn los intereses de cada

organizacin (de 5 a 10 factores), a continuacin, en la Tabla

04 se detallan tales criterios:

 76

Tabla N 1 Criterios para la evaluacin del desempeo

Habilidades /

capacidades / Comportamientos Metas y resultados

Conocimiento del Desempeode la tarea Cantidad de trabajo
necesidades
puesto / rasgos
Conocimiento del Espritu de quipo Calidad de trabajo
Atencin al cliente
negocio Puntualidad Relaciones humanas Satisfaccin del cliente
Asiduidad Lealtad Cooperacin Creatividad Reduccin de costos
Honestidad Liderazgo Rapidez de soluciones
Presentacin personal Hbitos de seguridad Reduccin de subterfugios
Ausencia de accidentes
Buen juicio Responsabilidad Actitud Mantenimiento del
Capacidad de e iniciativa equipamiento
Personalidad Cumplimiento de los plazos
ejecucin Comprensin
Enfoque en los
de situaciones Soltura
Facilidad para resultados
aprender

Fuente: Adaptado de Chiavenato, I. (2009). Gestin del talento

humano.
Mxico: McGraw - Hill / Interamericana Editores S.A. de C.V., p. 254.
2.4. Definicin de trminos bsicos

Autonoma: Facultad de la persona o la entidad que puede obrar segn su

criterio, con independencia de la opinin o el deseo de otros.

Capital humano: Es el aumento en la capacidad de la produccin del trabajo

alcanzada con mejoras en las capacidades de los trabajadores. Conjunto de

conocimientos, habilidades, destrezas y talentos que posee una persona y la

hacen apta para desarrollar actividades especficas.

Clima organizacional: Es el ambiente generado por las emociones de los

miembros de un grupo u organizacin, el cual est relacionado con la

motivacin de los empleados; tanto en la parte fsica como emocional y

mental., el clima organizacional a pesar de no poderse tocar ni ver, si se puede

sentir como algo que afecta los comportamientos de las personas que forman

una organizacin.
 77

Cultura organizacional: Es un sistema de significados compartidos por los

miembros de una organizacin, que las distinguen de otras. Determina la

manera de cmo se hacen las cosas en una organizacin de acuerdo a sus

valores y creencias.

Desempeo: Se denomina desempeo al grado de desenvoltura que una

entidad cualquiera tiene con respecto a un fin esperado.

Desempeo laboral: Nivel de ejecucin alcanzado por el trabajador en el

logro de las metas dentro de la organizacin en un tiempo determinado, en este

sentido; el desempeo laboral de las personas va a depender de su

comportamiento y tambin de los resultados obtenidos.

Recursos Humanos: Se denomina recursos humanos a las personas con las

que una organizacin (con o sin fines de lucro, y de cualquier tipo de

asociacin) cuenta para desarrollar y ejecutar de manera correcta las acciones

actividades, labores y tareas que deben realizarse y que han sido solicitadas a

dichas personas.

Entidad pblica: S o n rganos del Estado divididos en tres niveles de

gobierno (Gobierno Nacional, Regional y Local), con sus respectivos

Organismos Pblicos Descentralizados y empresas, Sociedades de

Beneficencia Pblica, los fondos y las empresas en las que el Estado

ejerce control.

Evaluacin de desempeo: Proceso mediante el cual una organizacin mide

la contribucin que le aporta un empleado.

Red de Salud Valle del Mantaro: La Direccin de Red de Salud Valle del

Mantaro es un rgano dependiente de la Direccin Regional de Salud Junn,

que brinda atencin integral de salud de calidad en el primer nivel de atencin

 78

con la finalidad de mejorar la salud individual y colectiva de la poblacin de

las provincias de Huancayo, Chupaca y concepcin priorizando las

poblaciones excluidas y en extrema pobreza.

Laboral: Todo lo relacionado con el trabajo, relativo a los aspectos

jurdicos, econmicos y sociales.

Meta: Es el conjunto de procesos que se siguen para conseguir una meta.

Objetivo: Expresan resultados finales deseados y medibles para una

organizacin, expresado en trminos de medicin.

Percepcin: Es el conjunto de procesos y actividades relacionados con la

estimulacin que alcanza a los sentidos, mediante los cuales obtenemos

informacin respecto a nuestro hbitat, las acciones que efectuamos en l y

nuestros propios estados internos.

2.5. Formulacin de la hiptesis

2.5.1. Hiptesis general

El clima organizacional influye directamente en el desempeo laboral de

los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin

Regional de Salud Junn.

2.5.2. Hiptesis especficas

La autonoma individual se relacio na directamente en el desempeo laboral

de los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin

Regional de Salud Junn.

El grado de estructura que impone el puesto se relaciona directamente en el

desempeo laboral de los recursos humanos de la Red de Salud Valle del

Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn.

 79

El tipo de recompensa se relaciona directamente en el desempeo laboral de

los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin

Regional de Salud Junn.

La consideracin, el agradecimiento y el apoyo se relaciona directamente en

el desempeo laboral de los recursos humanos de la Red de Salud Valle del

Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn.

2.6. Variables

El estudio se basa en dos variables; el clima organizacional y el desempeo

laboral.
 80

2.6.1. Identificacin y clasificacin de variables

Tabla N 3 Clasificacin de variables

SEGN SU SEGN SU SEGN SU NIVEL

VARIABLES DE MEDICIN
FUNSION NATURALEZA

Variable
Clima organizacional Cualitativa Ordinales
independiente

Variable
Desempeo laboral
dependiente Cualitativa Ordinales

Red de Salud Valle del

Variable
Mantaro de la Direccin Cualitativa Nominativo
Interviniente
Regional de Salud Junn.
Fuente: Elaboracin propia.

Se utiliz la escala de Likert, porque un elemento de tipo Likert es una declaracin

que se le hace a los sujetos para que stos lo evalen en funcin de su criterio

subjetivo; generalmente se pide a los sujetos que manifiesten su grado de acuerdo o

desacuerdo. Normalmente hay 5 posibles respuestas o niveles de acuerdo o

desacuerdo.
 81

2.6.2. Operacionalizacin de variables de investigacin

Tabla N 4 Operacionalizacin de variables de investigacin

HIPTESIS VARIABLES DIMENSIN DIMENSIN

OPERACIONAL INDICADORES INSTRUMENTO
CONCEPTUAL
1. Mi superior toma las decisiones que influyen en la forma en que desempeo mi
- Autonoma trabajo, sin tomar en cuenta mi opinin.
Individual 2. Me permiten determinar los estndares de ejecucin de mi trabajo.
Conjunto de 3. Organizo mi trabajo como mejor me parece.
caractersticas que 4. Mi superior me obliga a cumplir con mi trabajo de la manera que a l le parece
mejor.
diferencian a una 5. El clima organizacional de mi centro de trabajo influye en mi desempeo
organizacin de otra laboral.
El clima y que a su vez stas 6. Los directivos dan a conocer los logros de su centro de trabajo como si fueran
organizacion influyen en el - Grado de slo suyos.
al influye comportamiento de estructura que 7. Mi superior se preocupa de que cada uno de sus colaboradores conozca las
funciones que debe realizar.
directamente los trabajadores impone el 8. Las tareas asignadas tienen poca relacin con la misin y visin de mi centro de
Puesto trabajo.
en el (Forehand y 9. Las rdenes impartidas por mi superior son arbitrarias y autoritarias.
desempeo 10. La permanencia en el cargo depende de la preferencia por algn partido poltico. Cuestio
Variable Gilmer citado en nario
laboral de los Sandoval, 11. Las horas extra que trabajo son debidamente reconocidas y pagadas.
independiente estructu
recursos 2004).
12. Mi trabajo est bien remunerado.

humanos de X: Clima 13. Las polticas de promocin o ascenso son justas, equitativas y democrticas en rado
funcin a las capacidades de cada trabajador.
la Red de organizacional - Tipo de 14. Recibo mi pago a tiempo.
15. Los beneficios sociales que otorga mi centro de trabajo satisfacen mis necesidades.
Salud Valle recompensa
del Mantaro 16. Los trabajadores que tienen un desempeo sobresaliente, son reconocidos.
17. A mi superior le interesa que me desarrolle profesionalmente.
de la 18. Mi superior toma en cuenta mi desempeo para encargarme funciones de mayor
Direccin jerarqua.
19. Cuento con la ayuda de mi superior cuando la necesito.
Regional de 20. Mi superior me considera como ejemplo de lo que se debe hacer.
Salud Junn - Consideracin,
Agradecimient
o y apoyo.
 82

- Espritu de 21. Apoyo a mis compaeros en alguna tarea que no puedan realizar.
equipo 22. Mis compaeros brindan su apoyo sin tomar en cuenta la ideologa poltica o
tipo de condicin laboral.
23. En mi rea de trabajo hay cooperacin y apoyo mutuo.
24. Me siento satisfecho con el apoyo que recibo de otras reas.
- Liderazgo 25. Mi superior fomenta el trabajo en equipo.
26. Mis compaeros demuestran actitudes de liderazgo.
27. En mi rea se propician adecuadas relaciones interpersonales.
28. Mis compaeros actan de acuerdo con las normas y procedimientos establecidos.
29. Mi superior tiene el perfil necesario para el cargo.

Segn 30. Mi superior desconfa del trabajo que hacemos por eso nos evala y controla a

Chiavenato el -Responsabilidad cada momento.

31. Si la tarea que me designan no es parte de mis funciones, no la hago. Cuestio
Variable desempeo se ve en la
32. Mis compaeros son responsables del trabajo que realizan. nario
dependiente actitud del trabajador
estructu
en la bsqueda de los 33. Mis compaeros cumplen sus tareas en su debido momento.
Y: rado
objetivos fijados, sta 34. Realizamos bien los trabajos importantes, lo dems como salga.
Desempeo
constituye 35. Mi superior me designa tareas con tiempo suficiente para concluirlas.
laboral
la - Actitud e 36. Tengo nuevas ideas a la hora de enfrentar y manejar situaciones de trabajo.

estrategia iniciativa 37. Mis compaeros se anticipan a las necesidades o problemas futuros.

individual 38. Mis compaeros se muestran atentos al cambio, implementando nuevas

para lograr metodologas de trabajo.

los objetivos (citado 39. Mis compaeros toman acciones frente a los problemas.
en Roblero, 40. Mi superior plantea nuevos proyectos para lograr me joras en mi centro de trabajo.
- Calidad de
2012, p. 33). 41. Mi superior supera mis expectativas con los resultados que obtiene.
trabajo 42. Mis compaeros realizan su trabajo en los tiempos establecidos.
43. El trabajo que desarrollan mis compaeros es metdico y ordenado.
44. Mis compaeros realizan su trabajo de la mejor manera.
45. Mi superior me gua para desarrollar un buen trabajo.
- Enfoque en 46. Voy ms all de los procedimientos establecidos para obtener un mejor resultado.
los resultados
47. Mis resultados se ven afectados positivamente por las polticas de mi centro de
trabajo.
48. Mis compaeros muestran buena disposicin hacia las tareas encomendadas por su
superior.
49. Mis compaeros alcanzan las metas establecidas del rea.

Fuente: Elaboracin propia. 50. Mi superior cumple con los objetivos y metas planteadas.
 83

CAPITULO III

METODOLOGA Y DISEO DE LA INVESTIGACIN

3.1. Tipo de investigacin

El presente estudio corresponde al tipo de investigacin tipo Aplicada y Correlacional.

Aplicada, debido a que nos interesa la aplicacin de todos los conocimientos tericos,

tcnicos, metodolgicos y normativos a la solucin de problemas prcticos.

Correlacional, ya que este tipo de investigacin tiene como propsito medir el grado

de relacin que existe entre dos o ms variables, este tipo de investigacin pretende ver si las

variables estn o no relacionadas en los mismos sujetos y despus analizar las correlaciones.

El propsito principal de este tipo de investigacin es saber cmo se puede comportar un

concepto o variable conociendo el comportamiento de otras variables relacionadas; la

correlacin puede ser positiva o negativa.

3.2. Nivel de investigacin

La investigacin rene las condiciones de una investigacin bsica, ya que nuestro

objetivo fue diagnosticar la influencia del Clima Organizacional en el Desempeo Laboral de

los Recursos Humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional de

Salud Junn; generando y ampliando conocimientos sobre nuestro tema de investigacin,

llegando as a conclusiones y resultados vlidos para nuestra investigacin.

 84

3.3. Mtodo de investigacin

3.3.1. Mtodo general

Mtodo cientfico aplicado de modo positivo, es decir que la investigacin se

enfocar en lo que es y no en lo que se piensa que debe ser.

3.3.2. Mtodos especficos

El mtodo inductivo permite partir de la observacin de fenmenos para concluir

proposiciones y premisas que expliquen fenmenos similares al analizado, asimismo

se aplicaron los mtodos deductivo, analtico, sistemtico, estadstico y sinttico.

3.4. Diseo de la investigacin

En la presente investigacin se aplic el diseo no experimental - transeccional o

transversal, debido a que se ha descrito las variables y se ha analizado su incidencia e

interrelacin en un momento dado (Hernndez, Fernndez Collao & Baptista Lucio, 2010, p.

151).

La investigacin no experimental es aquella que se realiza sin manipular

deliberadamente variables. Es decir, es una investigacin donde no hacemos variar

intencionalmente las variables independientes.

Una investigacin no experimental es observar fenmenos tal y como se dan en su

contexto natural, para despus analizarlos.

Se denomina investigacin no experimental transeccional o transversal por que se

recolectan datos en un solo momento, en un tiempo nico. Su propsito es describir variables

y analizar su incidencia e interrelacin en un momento dado.

 85

3.5. Poblacin y muestra

3.5.1. Poblacin

La poblacin est conformada por un total de 1,207 trabajadores, tanto de la Sede

Administrativa Central y sus Micro redes (sin tener en cuenta al personal contratado por

locacin de servicios).

3.5.2. Muestra

Se ha utilizado el t i p o d e muestreo estratificado, debido a que se cuenta con dos

estratos: funcionarios y trabajadores especialistas y tcnicos, tal como se muestra a

continuacin:

- Muestreo estratificado de funcionarios: Para identificar el clima

organizacional y su desempeo laboral.

- Muestreo estratificado de trabajadores: Para identificar el clima

organizacional y su desempeo laboral.

Para la presente investigacin el total de la muestra fue de 346 personas, en ello se

encuentran funcionarios y trabajadores.

3.5.2.1. Frmula para hallar la muestra

2
0= 2
+(1) 2
Dnde:

o: Muestra

Z: Nivel de confianza o satisfaccin (1.645)

p: Probabilidad de xito (0.5)

y: Probabilidad de fracaso (0.5)

E: Estimacin / Margen de error (10%)

N: Poblacin
 86

A continuacin, la aplicacin de la frmula para hallar las muestras tanto en la Sede

Administrativa, como en las 7 Microrredes de Salud.

Tabla N 5 Muestra representativa de la sede administrativa

SEDE ADMINISTRATIVA
FUNCIONARIOS 5 5.43 2
EMPLEADOS 51 55.43 22
CAS 36 39.13 15
TOTAL 92 100.00 39

N 39
Fuente: Elaboracin propia.

(1.645)2 920.50.5
0=
(1.645)2 (0.5)(0.5)+(921)(0.10)2
0=39.2

Tabla N 6 Muestra representativa de la microrred de salud el tambo

MICRORRED DE SALUD EL TAMBO

FUNCIONARIOS 1 0.39 0.21
EMPLEADOS 158 61.96 33.23
CAS 96 37.65 20.19
TOTAL 255 100.00 53.6324448

N 53
Fuente: Elaboracin propia.

(1.645)2 2550.50.5
0=
(1.645)2 (0.5)(0.5)+(2551)(0.10)2
0=53.63
 87

Tabla N 7 Muestra representativa de la microrred de salud concepcin

MICRO RED CONCEPCIN

FUNCIONARIOS 1 0.65 0.31
EMPLEADOS 121 78.57 37.10
CAS 32 20.78 9.81
TOTAL 154 100.00 47.2158021

N 47
Fuente: Elaboracin propia.

(1.645)2 1540.50.5
0=
(1.645)2 (0.5)(0.5)+(1541)(0.10)2
0=47.2

Tabla N 8 Muestra representativa de la microrred de salud chupaca

MICRO RED CHUPACA

FUNCIONARIOS 1 0.48 0.24
EMPLEADOS 156 74.29 38.15
CAS 53 25.24 12.96
TOTAL 210 100.00 51.3522471

N 51
Fuente: Elaboracin propia.

(1.645)2 2100.50.5
0=
(1.645)2 (0.5)(0.5)+(2101)(0.10)2
0=51.3
 88

Tabla N 9 Muestra representativa de la microrred de salud la libertad

MICRO RED LA LIBERTAD

FUNCIONARIOS 1 0.68 0.32
EMPLEADOS 94 63.95 29.76
CAS 52 35.37 16.47
TOTAL 147 100.00 46.5462803

N 47
Fuente: Elaboracin propia.

(1.645)2 1470.50.5
0=
(1.645)2 (0.5)(0.5)+(1471)(0.10)2
0=46.5

Tabla N 10 Muestra representativa de la microrred de salud chilca

MICRO RED CHILCA

FUNCIONARIOS 1 0.39 0.21
EMPLEADOS 188 73.44 39.42
CAS 67 26.17 14.05
TOTAL 256 100.00 53.6758917

N 54
Fuente: Elaboracin propia.

(1.645)2 2560.50.5
0=
(1.645)2 (0.5)(0.5)+(2561)(0.10)2
0=53.7
 89

Tabla N 11 Muestra representativa de la microrred de salud comas

MICRO RED COMAS

FUNCIONARIOS 1 1.61 0.53
EMPLEADOS 36 58.06 18.93
CAS 25 40.32 13.15
TOTAL 62 100.00 32.6025525

N 33
Fuente: Elaboracin propia.

(1.645)2 620.50.5
0=
(1.645)2 (0.5)(0.5)+(621)(0.10)2
0=32.6
Tabla N 12 Muestra representativa de la microrred de salud canipaco

MICRO RED CANIPACO

FUNCIONARIOS 1 3.23 0.69
EMPLEADOS 22 70.97 15.24
CAS 8 25.81 5.54
TOTAL 31 100.00 21.4762514

N 21
Fuente: Elaboracin propia.

(1.645)2 310.50.5
0=
(1.645)2 (0.5)(0.5)+(311)(0.10)2
0=21.5
El tamao de la poblacin y la muestra ser de la siguiente manera:

Tabla N 13 Poblacin y muestra

POBLACIN Y MUESTRA
ESTRATO POBLACIN MUESTRA
FUNCIONARIOS 12 9
EMPLEADOS 1195 337
TOTAL 1207 346
Fuente: Elaboracin propia.
 90

3.6. Fuentes para la recoleccin de datos

3.6.1. Tcnicas

Con la finalidad de cumplir los objetivos propuestos se ha utilizado como

tcnicas lo siguiente:

Observacin: Se emple este tipo de recoleccin de datos para tomar

informacin y contrastar con los resultados de la encuesta, abordando visitas

a la Sede Administrativa y Microrredes.

Encuesta: Se aplic a la muestra basada en la escala de Likert tambin

denominada mtodo de evaluaciones sumarias propuesta por Rensis Likert

(1932), con el fin de recabar informacin sobre la investigacin. Ver Anexo

01 y Anexo 02.

Fichas bibliogrficas: Se aplic esta tcnica para registrar datos que se

obtuvo en el transcurso de la investigacin.

Anlisis documental: Se emple para comparar el legajo de los

trabajadores con el Manual de Organizacin y Funciones (MOF) y con las

Bases de Convocatoria Pblica de Personal bajo el Rgimen Laboral

Especial del Decreto Legislativo 1057.

3.6.2. Instrumentos

Para obtener la informacin se ha utilizado como instrumento: el Cuestionario,

que en ste caso son dos: uno para los empleados y otro para los funcionarios. Dichos

medios de recoleccin de datos estn compuestos por un conjunto de preguntas

diseadas para generar los datos necesarios y as alcanzar los objetivos del estudio.

El cuestionario contiene preguntas cerradas, mediante interrogantes con

alternativas u opciones de respuesta que han sido delimitadas previamente, es decir,

se ha presentado a los encuestados las posibilidades de respuesta y ellos se han

 91

circunscrito a stas.

Los 2 cuestionarios han permitido estandarizar y uniformizar la informacin

para las variables psicolgicas en estudio.

Cuestionario estructurado: este instrumento se utiliz para llevar a cabo

la encuesta.

Ficha de contrastacin documental: Este instrumento fu de utilidad para

verificar la informacin del legajo de los trabajadores.

3.6.2.1. Cuestionario

Para la presente investigacin se aplic dos tipos de cuestionarios: uno

para los funcionarios y otro para los trabajadores, los cuales a su vez presentan

tems para determinar el clima organizacional y para evaluar el desempeo

laboral.

El cuestionario de clima organizacional contiene tems que han

evaluado la autonoma individual, el grado de estructura que impone el puesto,

el tipo de recompensa y la consideracin, agradecimiento y apoyo.

Mientras que el cuestionario de desempeo laboral, contiene tems que

han servido para evaluar el espritu de equipo, el liderazgo, la responsabilidad,

la actitud e iniciativa, la calidad de trabajo y el enfoque en los resultados.

 92

Tabla N 14 Identificacin y clasificacin de variables

Fuente: Elaboracin propia.

La Red Salud Valle del Mantaro ( 1 ) Gnero: (1) Femenino (2) Masculino
Microrred de Salud El Tambo ( 2 ) Condicin: (1) Funcionario (2) Nombrado (3) CAS
Microrred de Salud Concepcin (3)
Microrred de Salud Chupaca (4)
Microrred de Salud La Libertad (5)
Microrred de Salud Chilca (6)
Microrred de Salud Comas (7)
Microrred de Salud Canipaco (8)

Tabla N 15 Escala de calificacin del cuestionario aplicado a los funcionarios

CLIMA
ORGANIZACIONAL
LA MAYORA LA MAYORA
AUTONOMA INDIVIDUAL NUNCA
DE VECES NO
A VECES
DE VECES SI
SIEMPRE

1. Mi superior toma las decisiones que influyen en 5 4 3 2 1

la forma en que desempeo mi trabajo, sin tomar en
cuenta mi opinin.
2. Me permiten determinar los estndares de 1 2 3 4 5
ejecucin de mi trabajo.
3. Organizo mi trabajo como mejor me parece. 1 2 3 4 5
4. Mi superior me obliga a cumplir con mi 5 4 3 2 1
trabajo de la manera que a l le parece mejor.
5. El clima organizacional de mi centro de 1 2 3 4 5
trabajo influye en mi desempeo laboral.
GRADO DE ESTRUCTURA QUE IMPONE NUNCA
LA MAYORA
A VECES
LA MAYORA
SIEMPRE
DE VECES NO DE VECES SI
EL PUESTO
6. Los directivos dan a conocer los logros de su 5 4 3 2 1
centro de trabajo como si fueran slo suyos.
7. Mi superior se preocupa de que cada uno de 1 2 3 4 5
sus colaboradores conozca las funciones que debe
realizar.
8. Las tareas asignadas tienen poca relacin con 5 4 3 2 1
la misin y visin de mi centro de trabajo.
9. Las rdenes impartidas por mi superior son 5 4 3 2 1
arbitrarias y autoritarias.
10. La permanencia en el cargo depende de la 5 4 3 2 1
preferencia por algn partido poltico.
LA MAYORA LA MAYORA
TIPO DE RECOMPENSA NUNCA DE VECES NO A VECES DE VECES SI SIEMPRE
 93

11. Las horas extra que trabajo son debidamente 1 2 3 4 5

reconocidas y pagadas.
12. Mi trabajo est bien remunerado. 1 2 3 4 5
13. Las polticas de promocin o ascenso son 1 2 3 4 5
justas, equitativas y democrticas en funcin a las
capacidades de cada trabajador.
14. Recibo mi pago a tiempo. 1 2 3 4 5
15. Los beneficios sociales que otorga mi centro de 1 2 3 4 5
trabajo satisfacen mis necesidades.
LA MAYORA DE LA MAYORA DE
CONSIDERACIN, AGRADECIMIENTO Y NUNCA VECES NO A VECES VECES SI SIEMPRE
APOYO
16. Los trabajadores que tienen un desempeo 1 2 3 4 5
sobresaliente, son reconocidos.
17. A mi superior le interesa que me desarrolle 1 2 3 4 5
profesionalmente.
18. Mi superior toma en cuenta mi desempeo 1 2 3 4 5
para encargarme funciones de mayor jerarqua.
19. Cuento con la ayuda de mi superior cuando 1 2 3 4 5
la necesito.
20. Mi superior me considera como ejemplo de lo 1 2 3 4 5
que se debe hacer.
DESEMPEO LABORAL
LA MAYORA DE LA MAYORA
ESPRITU DE EQUIPO NUNCA VECES NO A VECES DE VECES SI SIEMPRE

21. Mis subordinados se apoyan en alguna tarea 1 2 3 4 5

que no puedan realizar.
22. Mis subordinados brindan su apoyo sin tomar 1 2 3 4 5
en cuenta la ideologa poltica o tipo de condicin
laboral.
23. En el rea de trabajo que dirijo hay cooperacin 1 2 3 4 5
y apoyo mutuo.
24. Mis subordinados se sienten satisfechos con 1 2 3 4 5
el apoyo que reciben de otras reas.
25. Los dems funcionarios fomentan el trabajo 1 2 3 4 5
en equipo.
LA MAYORA DE LA MAYORA
LIDERAZGO NUNCA VECES NO A VECES DE VECES SI SIEMPRE

26. Mis subordinados demuestran 1 2 3 4 5

actitudes de liderazgo.
27. En mi rea, los trabajadores propician 1 2 3 4 5
adecuadas relaciones interpersonales.
28. Mis subordinados actan de acuerdo con las 1 2 3 4 5
normas y procedimientos establecidos.
29. Los dems funcionarios tienen el perfil 1 2 3 4 5
adecuado para el cargo.
30. Los dems funcionarios desconfan del trabajo 5 4 3 2 1
que se hace por eso evalan y controlan a cada
momento a sus subordinados.
LA MAYORA DE LA MAYORA
RESPONSABILIDAD NUNCA VECES NO A VECES DE VECES SI SIEMPRE

31. Si la tarea que me designan no es parte de 5 4 3 2 1

mis funciones, no la hago.
32. Mis subordinados son responsables del trabajo 1 2 3 4 5
que realizan.
33. Mis subordinados cumplen sus tareas en su 1 2 3 4 5
debido momento.
 94

34. Mis subordinados realizan bien los trabajos 5 4 3 2 1

importantes, lo dems como salga.
35. Los dems funcionarios designan tareas con 1 2 3 4 5
tiempo suficiente para concluirlas.
LA MAYORA DE LA MAYORA
ACTITUD E INICIATIVA NUNCA VECES NO A VECES DE VECES SI SIEMPRE

36. Tengo nuevas ideas a la hora de enfrentar y 1 2 3 4 5

manejar situaciones de trabajo.
37. Mis subordinados se anticipan a las necesidades 1 2 3 4 5
o problemas futuros.
38. Mis subordinados se muestran atentos al 1 2 3 4 5
cambio, implementando nuevas metodologas de
trabajo. 1 2 3 4 5
39. Mis subordinados toman acciones frente a los
problemas.
40. Los dems funcionarios plantean nuevos 1 2 3 4 5
proyectos para lograr mejoras en su centro de trabajo.
LA MAYORA DE LA MAYORA
CALIDAD DE TRABAJO NUNCA VECES NO A VECES DE VECES SI SIEMPRE

41. Los dems funcionarios superan mis 1 2 3 4 5

expectativas con los resultados que obtienen.
42. Mis subordinados realizan su trabajo en los 1 2 3 4 5
tiempos establecidos.
43. El trabajo que desarrollan mis subordinados 1 2 3 4 5
es metdico y ordenado.
44. Mis subordinados realizan su trabajo de la 1 2 3 4 5
mejor manera.
45. Los dems funcionarios guan a sus 1 2 3 4 5
subordinados para que desarrollen un buen trabajo.
LA MAYORA DE LA MAYORA
ENFOQUE EN LOS RESULTADOS NUNCA VECES NO A VECES DE VECES SI SIEMPRE

46. Voy ms all de los procedimientos 1 2 3 4 5

establecidos para obtener un mejor resultado.
47. Mis resultados se ven afectados positivamente 1 2 3 4 5
por las polticas de mi centro de trabajo.
48. Mis subordinados muestran buena disposicin 1 2 3 4 5
hacia las tareas encomendadas.
49. Mis subordinados alcanzan las metas 1 2 3 4 5
establecidas del rea.
50. Los dems funcionarios 1 2 3 4 5
cumplen con los objetivos y metas
plant
Fuente: Elaboracin propia.
 95

Tabla N 16 Escala de calificacin del cuestionario aplicado a los trabajadores

CLIMA
ORGANIZACIONAL
LA MAYORA DE LA MAYORA
AUTONOMA INDIVIDUAL NUNCA VECES NO A VECES DE VECES SI SIEMPRE

1. Mi superior toma las decisiones que influyen en la 5 4 3 2 1

forma en que desempeo mi trabajo, sin tomar en cuenta
mi opinin.
2. Me permiten determinar los estndares de 1 2 3 4 5
ejecucin de mi trabajo.
3. Organizo mi trabajo como mejor me parece. 1 2 3 4 5
4. Mi superior me obliga a cumplir con mi 5 4 3 2 1
trabajo de la manera que a l le parece mejor.
5. El clima organizacional de mi centro de trabajo 1 2 3 4 5
influye en mi desempeo laboral.
LA MAYORA DE LA MAYORA DE
GRADO DE ESTRUCTURA QUE IMPONE EL NUNCA VECES NO A VECES VECES SI SIEMPRE
PUESTO
6. Los directivos dan a conocer los logros de mi 5 4 3 2 1
centro de trabajo como si fueran slo suyos.
7. Mi superior se preocupa de que cada uno de sus 1 2 3 4 5
colaboradores conozca las funciones que debe realizar.

8. Las tareas asignadas tienen poca relacin con la 5 4 3 2 1

misin y visin de mi centro de trabajo.
9. Las rdenes impartidas por mi superior son 5 4 3 2 1
arbitrarias y autoritarias.
10. La permanencia en el cargo depende de la 5 4 3 2 1
preferencia por algn partido poltico.
LA MAYORA DE LA MAYORA
TIPO DE RECOMPENSA NUNCA VECES NO A VECES DE VECES SI SIEMPRE

11. Las horas extra que trabajo son debidamente 1 2 3 4 5

reconocidas y pagadas.
12. Mi trabajo est bien remunerado. 1 2 3 4 5
13. Las polticas de promocin o ascenso son justas, 1 2 3 4 5
equitativas y democrticas en funcin a las capacidades
de cada trabajador.
14. Recibo mi pago a tiempo. 1 2 3 4 5
15. Los beneficios sociales que otorga mi centro de 1 2 3 4 5
trabajo satisfacen mis necesidades.
LA MAYORA DE LA MAYORA DE
CONSIDERACIN, AGRADECIMIENTO Y NUNCA VECES NO A VECES VECES SI SIEMPRE
APOYO
16. Los trabajadores que tienen un desempeo 1 2 3 4 5
sobresaliente, son reconocidos.
17. A mi superior le interesa que me desarrolle 1 2 3 4 5
profesionalmente.
18. Mi superior toma en cuenta mi desempeo para 1 2 3 4 5
encargarme funciones de mayor jerarqua.
19. Cuento con la ayuda de mi superior cuando la 1 2 3 4 5
necesito.
20. Mi superior me considera como ejemplo de lo que 1 2 3 4 5
se debe hacer.
DESEMPEOO LABORAL
NUNCA LA MAYORA DE A VECES LA MAYORA SIEMPRE
ESPRITU DE EQUIPO VECES NO DE VECES SI
 96

21. Apoyo a mis compaeros en alguna tarea que no 1 2 3 4 5

puedan realizar.
22. Mis compaeros brindan su apoyo sin tomar en 1 2 3 4 5
cuenta la ideologa poltica o tipo de condicin
laboral.
23. En mi rea de trabajo hay cooperacin y apoyo 1 2 3 4 5
mutuo.
24. Me siento satisfecho con el apoyo que recibo de 1 2 3 4 5
otras reas.
25. Mi superior fomenta el trabajo en equipo. 1 2 3 4 5
LA MAYORA DE LA MAYORA
LIDERAZGO NUNCA VECES NO A VECES DE VECES SI SIEMPRE

26. Mis compaeros demuestran actitudes de 1 2 3 4 5

liderazgo.
27. En mi rea se propician adecuadas relaciones 1 2 3 4 5
interpersonales.
28. Mis compaeros actan de acuerdo con las 1 2 3 4 5
normas y procedimientos establecidos.
29. Mi superior tiene el perfil necesario para el cargo. 1 2 3 4 5
30. Mi superior desconfa del trabajo que hacemos 5 4 3 2 1
por eso nos evala y controla a cada momento.
NUNCA LA MAYORA DE A VECES LA MAYORA SIEMPRE
RESPONSABILIDAD VECES NO DE VECES SI

31. Si la tarea que me designan no es parte de mis 5 4 3 2 1

funciones, no la hago.
32. Mis compaeros son responsables del trabajo que 1 2 3 4 5
realizan.
33. Mis compaeros cumplen sus tareas en su debido 1 2 3 4 5
momento.
34. Realizamos bien los trabajos importantes, lo 5 4 3 2 1
dems como salga.
35. Mi superior me designa tareas con tiempo 1 2 3 4 5
suficiente para concluirlas.
LA MAYORA DE LA MAYORA
ACTITUD E INICIATIVA NUNCA VECES NO A VECES DE VECES SI SIEMPRE

36. Tengo nuevas ideas a la hora de enfrentar y 1 2 3 4 5

manejar situaciones de trabajo.
37. Mis compaeros se anticipan a las necesidades o 1 2 3 4 5
problemas futuros.
38. Mis compaeros se muestran atentos al cambio, 1 2 3 4 5
implementando nuevas metodologas de trabajo.
39. Mis compaeros toman acciones frente a los 1 2 3 4 5
problemas.
40. Mi superior plantea nuevos proyectos para lograr 1 2 3 4 5
me joras en mi centro de trabajo.
LA MAYORA DE LA MAYORA
CALIDAD DE TRABAJO NUNCA VECES NO A VECES DE VECES SI SIEMPRE

41. Mi superior supera mis expectativas con los 1 2 3 4 5

resultados que obtiene.
42. Mis compaeros realizan su trabajo en los tiempos 1 2 3 4 5
establecidos.
43. El trabajo que desarrollan mis compaeros es 1 2 3 4 5
metdico y ordenado.
44. Mis compaeros realizan su trabajo de la mejor 1 2 3 4 5
manera.
 97

45. Mi superior me gua para desarrollar un buen 1 2 3 4 5

trabajo.
LA MAYORA DE LA MAYORA
ENFOQUE EN LOS RESULTADOS NUNCA VECES NO A VECES DE VECES SI SIEMPRE

46. Voy ms all de los procedimientos establecidos 1 2 3 4 5

para obtener un mejor resultado.
47. Mis resultados se ven afectados positivamente por 1 2 3 4 5
las polticas de mi centro de trabajo.
48. Mis compaeros muestran buena disposicin 1 2 3 4 5
hacia las tareas encomendadas por su superior.
49. Mis compaeros alcanzan las metas establecidas 1 2 3 4 5
del rea.
50. Mi superior cumple con los objetivos y metas 1 2 3 4 5
planteadas.
Fuente: Elaboracin propia.
 98

CAPITULO IV

PRESENTACIN DE RESULTADOS

4.1. Presentacin de Informaciones para el desarrollo e interpretacin de las encuestas

El objetivo de este captulo es presentar los resultados de la investigacin en base a

la informacin recogida, su anlisis e interpretacin; mediante las tcnicas e

instrumentos de estudio en datos cuantitativos, las que se objetivizan mediante cuadros

estadsticos y grficos; de acuerdo a las hiptesis de trabajo para poder obtener resultados

del comportamiento de las variables estudiadas; clima organizacional y desempeo

laboral., con los cuales se pueda trabajar en las conclusiones y recomendaciones.

El anlisis de los mismos se realiz a travs de los programas SPSS y Excel, generando

informacin que nos sirvieron para la prueba de hiptesis.

 99

4.1.1. Instituciones de salud encuestadas

Tabla N 17 Instituciones encuestadas

PORCENTAJE PORCENTAJE

FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

La Red Salud Valle del Mantaro 39 11,3 11,3 11,3

Microrred de Salud El Tambo 54 15,6 15,6 26,9

Microrred de Salud Concepcin 47 13,6 13,6 40,5

Microrred de Salud Chupaca 51 14,7 14,7 55,2

Microrred de Salud La Libertad 47 13,6 13,6 68,8

Microrred de Salud Chilca 54 15,6 15,6 84,4

Microrred de Salud Comas 33 9,5 9,5 93,9

Microrred de Salud Canipaco 21 6,1 6,1 100,0

Total 346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional de
Salud Junn.
Elaboracin propia

De los 346 encuestados, entre funcionarios, nombrados y CAS; el 11.3% de encuestas

fueron realizadas a la Sede Administrativa principal; 15.6% encuestas se aplicaron a la

Microrred de Salud El Tambo, 13.6% a la Microrred de Salud Concepcin; 14.7% a la

Microrred de Salud Chupaca, 13.6% a la Microrred de Salud La Libertad, 15.6% a la

Microrred de Salud Chilca, 9.54% a la Microrred de Salud Comas y 6.1% a la Microrred

de Salud Canipaco; representando en porcentajes tal y como se muestra en la Figura 7.

 100

Figura N 5 Lugar de instituciones de salud encuestadas

Fuente: Tabla N 17. Instituciones encuestadas.

Elaboracin propia.

4.1.2. Personal encuestado segn gnero

Tabla N 18 Encuesta segn gnero

PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO
Femenino 200 57,8 57,8 57,8
Masculino 146 42,2 42,2 100,0
Total 346 100,0 100,0
Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la
Direccin Regional de Salud Junn.
Elaboracin propia

De acuerdo al muestreo realizado; 346 recursos humanos, 200 fueron de gnero

femenino, es decir casi el 57,8%, mientras que 146 de los encuestados fueron de gnero

masculino (42.2%), (Ver Figura N 6).

 101

Figura N 6 Personal encuestado segn gnero

Fuente: Tabla N 18. Encuesta segn gnero.

Elaboracin propia.

4.1.3. Condicin laboral de los encuestados

Tabla N 19 Condicin laboral

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vlido acumulado
Funcionario 9 2,6 2,6 2,6
Nombrado 233 67,3 67,3 69,9
CAS 104 30,1 30,1 100,0
Total
346 100,0 100,0
Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin
Regional de Salud Junn.
Elaboracin propia

De acuerdo al muestreo realizado; 346 recursos humanos, se encuest a 9

funcionarios, lo que representa el 2,6%, mientras que el 67,3% de los encuestados

fueron nombrados (233) y el 30.1% han sido del CAS (104) (Ver Figura N 7).
 102

Figura N 7 Condicin Laboral de los Encuestados

Fuente: Tabla N 19. Condicin Laboral.

Elaboracin propia.

4.1.4. Resultados de encuesta de investigacin

4.1.4.1. Clima organizacional

A continuacin, el anlisis de los indicadores de la variable independiente (clima

organizacional): autonoma individual, grado de estructura que impone el puesto, tipo de

recompensa y consideracin, agradecimiento y apoyo.

Autonoma individual

1. Mi superior toma las decisiones que influyen en la forma en que desempeo mi

trabajo, sin tomar en cuenta mi opinin.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos

de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta Mi superior toma las decisiones que influyen en la forma en

que desempeo mi trabajo, sin tomar en cuenta mi opinin; se tiene como resultado que

el 32,1% respondi a veces, el 3 1, 5 % nunca y el 5 , 8 % la ma yo r a de vec es s ,

(Ver Tabla N 20).

 103

Tabla N 20 Toma las decisiones sin tomar en cuenta la opinin del trabajador

PORCENTAJE PORCENTAJE

FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Siempre 15 4,3 4,3 4,3

La mayora de veces si 20 5,8 5,8 10,1
A veces 111 32,1 32,1 42,2
La mayora de veces no 91 26,3 26,3 68,5
Nunca 109 31,5 31,5 100,0

346 100,0 100,0

Total
Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional
de Salud Junn.
Elaboracin propia

Figura N 8 Toma Las Decisiones Sin Tomar En Cuenta La

Opinin Del Trabajador

Fuente: Tabla N 20.

Elaboracin propia.

2. Me permiten determinar los estndares de ejecucin de mi trabajo.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos

de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta Me permiten determinar los estndares de ejecucin de mi

trabajo; se tiene como resultado que el 38, 4 % respondi la ma yo r a de veces s ,

el 24,3% siempre y el 4,6% nunca. (Ver Tabla N 21)

 104

Tabla N 21 Determinar los estndares de ejecucin de mi trabajo

PORCENTAJE PORCENTAJE

FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Nunca 16 4,6 4,6 4,6

La mayora de veces no 37 10,7 10,7 15,4
A veces 75 21,7 21,7 37,1
La mayora de veces si 133 38,4 38,6 75,7
Siempre 84 24,3 24,3 100,0
Total
345 99,7 100,0

Perdidos Sistema
1 ,3

Total
346 100,0
Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional
de Salud Junn.
Elaboracin propia

Figura N 9 Determinar Los Estndares De Ejecucin De

Mi Trabajo

Fuente: Tabla N 21.

Elaboracin propia.
 105

3. Organizo mi trabajo como mejor me parece.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos

humanos de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud

Junn, se puede observar ante la pregunta Organizo mi trabajo como mejor me

parece; se tiene como resultado que el 4 5 , 1 % la mayora de veces organiza su

trabajo cuando mejor le parece, el 20,5% lo hace a veces y el 17,3% lo hacen

siempre. (Ver Tabla N 22)

Tabla N 22 Organizar mi trabajo como mejor me parece

PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Nunca 29 8,4 8,4 8,4

La mayora de veces no 30 8,7 8,7 17,1
A veces 71 20,5 20,5 37,6
La mayora de veces si 156 45,1 45,1 82,7
Siempre 60 17,3 17,3 100,0

346 100,0 100,0

Total
Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin
Regional de Salud Junn.
Elaboracin propia

Figura N 10 Organizar Mi Trabajo Como Mejor Me Parece

Fuente: Tabla N 22.

Elaboracin propia.
 106

4. Mi superior me obliga a cumplir con mi trabajo de la manera que a l le parece

mejor.
Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos

humanos de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud

Junn, se puede observar ante la pregunta Mi superior me obliga a cumplir con mi

trabajo de la manera que a l le parece mejor; se tiene como resultado que el 37% de

los encuestados respondi nunca; el 29.8% La mayora de veces no y el 5,2% siempre.

(Ver Tabla N 23)

Tabla N 23 Mi superior me obliga a cumplir con mi trabajo de la manera que a l le

parece mejor.

PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE
VLIDO ACUMULADO

Siempre 18 5,2 5,2 5,2

La mayora de veces si 37 10,7 10,7 15,9
A veces 60 17,3 17,3 33,2
La mayora de veces no 103 29,8 29,8 63,0
Nunca 128 37,0 37,0 100,0
Total
346 100,0 100,0
Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional
de Salud Junn.
Elaboracin propia
 107

Figura N 11 Mi Superior me Obliga a Cumplir con mi Trabajo de

la Manera que a l le Parece Mejor.

Fuente: Tabla N 23.

Elaboracin propia.

5. El clima organizacional de mi centro de trabajo influye en mi desempeo laboral .

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos

humanos de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud

Junn, se puede observar ante la pregunta El clima organizacional de mi centro de

trabajo influye en mi desempeo laboral; se tiene como resultado que el 47,4% de los

encuestados afirm que el clima organizacional influye siempre en su desempeo

laboral, para el 22,8% la mayora de veces s y el 16,8% cree que slo influye a

veces. (Ver Tabla N 24)

 108

Tabla N 24 El clima organizacional influye en mi desempeo laboral

PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE
VLIDO ACUMULADO
15 4,3 4,3 4,3
Nunca
30 8,7 8,7 13,0
La mayora de veces no
58 16,8 16,8 29,8
A veces
79 22,8 22,8 52,6
La mayora de veces si
164 47,4 47,4 100,0
Siempre

Total 346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional
de Salud Junn.
Elaboracin propia

Figura N 12 El Clima Organizacional Influye en Mi

Desempeo Laboral

Fuente: Tabla N 24.

Elaboracin propia.
 109

Grado de estructura que impone el puesto

6. Los directivos dan a conocer los logros de mi centro de trabajo como si fueran slo

suyos.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos

de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta Los directivos dan a conocer los logros de mi centro de trabajo

como si fueran slo suyos; se tiene como resultado que el 37,3 % afirm que a veces,

mientras que el 23,1% cree que eso no sucede nunca y el 21,7% cree que la mayora de

veces no. (Ver Tabla N 25)

Tabla N 25 Los directivos dan a conocer los logros como si fueran slo suyos.

PORCENTAJE PORCENTAJE

FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

22 6,4 6,4 6,4

Siempre
40 11,6 11,6 17,9
La mayora de veces si
129 37,3 37,3 55,2
A veces
75 21,7 21,7 76,9
La mayora de veces no
80 23,1 23,1 100,0
Nunca

Total 346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional
de Salud Junn.
Elaboracin propia
 110

Figura N 13 Los Directivos dan a Conocer los Logros Como si

Fueran Slo Suyos.

Fuente: Tabla N 25.

Elaboracin propia.

7. Mi superior se preocupa de que cada uno de sus colaboradores conozca las funciones

que debe realizar.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos

de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta Mi superior se preocupa de que cada uno de sus colaboradores

conozca las funciones que debe realizar; se tiene como resultado que el 3 9 , 3 % de los

encuestados afirma que la mayora de veces si, mientras que el 21,1% de encuestados

afirma que siempr e ocurre eso y el 18,5% afirm que a veces es as. (Ver Tabla N

26).
 111

Tabla N 26 Mi superior se preocupa para que sus colaboradores conozcan sus funciones

PORCENTAJE PORCENTAJE

FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Nunca 29 8,4 8,4 8,4

La mayora de veces no 44 12,7 12,7 21,1

A veces 64 18,5 18,5 39,6

La mayora de veces si 136 39,3 39,3 78,9

Siempre 73 21,1 21,1 100,0

Total 346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional
de Salud Junn.
Elaboracin propia

Figura N 14 Mi Superior se Preocupa Para que Sus

Colaboradores Conozcan sus Funciones

Fuente: Tabla N 26.

Elaboracin propia.
 112

8. Las tareas asignadas tienen poca relacin con la misin y visin de mi centro de

trabajo.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos

de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta Las tareas asignadas tienen poca relacin con la misin y visin

de mi centro de trabajo; se tiene como resultado que el 32,1% afirm que La mayora de

veces no, el 26,9% respondi que nunca, mientras que el 23,7% afirm que alagunas

veces. (Ver Tabla N 27).

Tabla N 27 Las tareas asignadas tienen poca relacin con la misin y visin

PORCENTAJE PORCENTAJE

FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Siempre 19 5,5 5,5 5,5

La mayora de veces si 41 11,8 11,8 17,3
A veces 82 23,7 23,7 41,0
La mayora de veces no 111 32,1 32,1 73,1
Nunca 93 26,9 26,9 100,0
Total
346 100,0 100,0
Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional
de Salud Junn.
Elaboracin propia

Figura N 15 Las tareas Asignadas tienen poca Relacin con la

Misin y Visin

Fuente: Tabla N 27.

Elaboracin propia
 113

9. Las rdenes impartidas por mi superior son arbitrarias y autoritarias.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos de

La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta Las rdenes impartidas por mi superior son arbitrarias y

autoritarias; se tiene como resultado que el 33,8% de afirm que las rdenes impartidas por

su superior nunca fueron arbitrarias y autoritarias, el 30,3% afirm que la mayora de veces

no lo son, mientras que el 23,4% afirm que a veces es as. (Ver Tabla N 28)

Tabla N 28 Las rdenes de mi superior son arbitrarias y autoritarias

PORCENTAJE PORCENTAJE

FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Siempre 19 5,5 5,5 5,5

La mayora de veces si
24 6,9 6,9 12,4

A veces 81 23,4 23,4 35,8

La mayora de veces no
105 30,3 30,3 66,2

Nunca 117 33,8 33,8 100,0

Total
346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional
de Salud Junn.
Elaboracin propia
 114

Figura N 16 Las rdenes de mi superior son arbitrarias y

autoritarias

Fuente: Tabla N 28.

Elaboracin propia.

10. La permanencia en el cargo depende de la preferencia por algn partido poltico.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos

de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta La permanencia en el cargo depende de la preferencia por

algn partido poltico; se tiene como resultado que 3 1 , 8 % han contestado que

n u n c a la permanencia en el cargo depende de la preferencia de algn partido

poltico, el 3 0 , 6 % a veces, mientras que un 15,3% afirmo que La mayora de veces no

la permanencia en el cargo depende de la preferencia de algn partido poltico no

(Ver Tabla N 29).

 115

Tabla N 29 La permanencia en el cargo depende por algn partido poltico

PORCENTAJE PORCENTAJE

FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Siempre 37 10,7 10,7 10,7

La mayora de veces si 40 11,6 11,6 22,3

A veces 106 30,6 30,6 52,9

La mayora de veces
53 15,3 15,3 68,2
no

Nunca 110 31,8 31,8 100,0

Total 346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional
de Salud Junn.
Elaboracin propia

Figura N17. La permanencia en el cargo depende por algn partido

poltico

Fuente: Tabla N 29.

Elaboracin propia.
 116

Tipo de recompensa

11. Las horas extra que trabajo son debidamente reconocidas y pagadas.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos

de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta Las horas extra que trabajo son debidamente reconocidas y

pagadas; se tiene como resultado que el 58,1% de los encuestados respondi que las

horas extra que trabaj nunca fueron debidamente reconocidas y pagadas, mientras que un

5,2% afirma que siempre es as. (Ver Tabla N 30)

Tabla N 30 Las horas extra son reconocidas y pagadas

PORCENTAJE PORCENTAJE

FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Nunca 201 58,1 58,1 58,1

La mayora de veces no 63 18,2 18,2 76,3

A veces 43 12,4 12,4 88,7

La mayora de veces si 21 6,1 6,1 94,8

Siempre 18 5,2 5,2 100,0

Total 346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional
de Salud Junn.
Elaboracin propia
 117

Figura N 18 Las horas extra son reconocidas y pagadas

Fuente: Tabla N 30.

Elaboracin propia.

12. Mi trabajo est bien remunerado.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos de

La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta Mi trabajo est bien remunerado; se tiene como resultado que el

54,9% afirm que su trabajo nunca est bien remunerado, mientras que el 18,5% de los

encuestados estableci que la mayora de veces no lo est. (Ver Tabla N 31)

Tabla N 31 Mi trabajo est bien remunerado

PORCENTAJE PORCENTAJE

FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Nunca 190 54,9 54,9 54,9

La mayora de veces no 64 18,5 18,5 73,4
A veces 58 16,8 16,8 90,2
La mayora de veces si 23 6,6 6,6 96,8
Siempre 11 3,2 3,2 100,0
Total
346 100,0 100,0
Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional
de Salud Junn.
Elaboracin propia
 118

Figura N 19 Mi trabajo est bien remunerado

Fuente: Tabla N 31.

Elaboracin propia.

13. Las polticas de promocin o ascenso son justas, equitativas y democrticas en

funcin a las capacidades de cada trabajador.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos

de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta Las polticas de promocin o ascenso son justas, equitativas

y democrticas en funcin a las capacidades de cada trabajador; se tiene como

resultado que el 47,1% respondi nunca, el 21,7% la mayora de veces no y el 19,9% a

veces. (Ver Tabla N 32)

Tabla N 32 Las polticas de promocin o ascenso son justas, equitativas y

democrticas en funcin a las capacidades del trabajador
PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Nunca 163 47,1 47,1 47,1

La mayora de veces no 75 21,7 21,7 68,8
A veces 69 19,9 19,9 88,7
La mayora de veces si 22 6,4 6,4 95,1
Siempre 17 4,9 4,9 100,0

Total 346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional
de Salud Junn.
Elaboracin propia
 119

Figura N 20 Las polticas de promocin o ascenso son justas,

equitativas y democrticas en funcin a las
capacidades del trabajador

Fuente: Tabla N 32.

Elaboracin propia.
14. Recibo mi pago a tiempo.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos

de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta Recibo mi pago a tiempo; se tiene como resultado que el

38,4% afirm que la mayora de veces si recibe su pago a tiempo, 23,1% siempre y el

21,4% a veces. (Ver Tabla N 33)

Tabla N 33 Recibe su pago a tiempo.

PORCENTAJE PORCENTAJE

FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Nunca 26 7,5 7,5 7,5

La mayora de veces no 33 9,5 9,5 17,1
A veces 74 21,4 21,4 38,4
La mayora de veces si 133 38,4 38,4 76,9
Siempre 80 23,1 23,1 100,0
Total
346 100,0 100,0
Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional
de Salud Junn.
Elaboracin propia
 120

Figura N 21 Recibe su pago a tiempo.

Fuente: Tabla N 33.

Elaboracin propia.

15. Los beneficios sociales que otorga mi centro de trabajo satisfacen mis necesidades.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos

de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta Los beneficios sociales que otorga mi centro de trabajo

satisfacen mis necesidades; se tiene como resultado que el 35,8% nunca satisfacen sus

necesidades, el 23,7% dijo que slo a veces y el 21,1% dijo que la mayora de veces

no. (Ver Tabla N 34)

Tabla N 34 Los beneficios sociales otorgados satisfacen mis necesidades

PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Nunca 124 35,8 35,8 35,8

La mayora de veces no 73 21,1 21,1 56,9
A veces 82 23,7 23,7 80,6
La mayora de veces si 51 14,7 14,7 95,4
Siempre 16 4,6 4,6 100,0

Total 346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional
de Salud Junn. Elaboracin propia
 121

Figura N 22 Los beneficios sociales otorgados satisfacen mis

necesidades

Fuente: Tabla N 34.

Elaboracin propia.

Consideracin, agradecimiento y apoyo

16. Los recursos humanos que tienen un desempeo sobresaliente, son reconocidos.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos de

La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta Los recursos humanos que tienen un desempeo sobresaliente son

reconocidos; se tiene como resultado que el 44,2% de los encuestados nunca son

reconocidos, mientras que el 22,8% afirma que la mayora de veces no son reconocidas y el

20,8% afir ma que a veces son reconocidos. (Ver Tabla N 35)

 122

Tabla N 35 Los recursos humanos con desempeo sobresaliente, son reconocidos

PORCENTAJE PORCENTAJE

FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Nunca 153 44,2 44,2 44,2

La mayora de veces no 79 22,8 22,8 67,1
A veces 72 20,8 20,8 87,9
La mayora de veces si 30 8,7 8,7 96,5
Siempre 12 3,5 3,5 100,0
Total
346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional
de Salud Junn.
Elaboracin propia

Figura N 23 Los recursos humanos con desempeo

sobresaliente, son reconocidos

Fuente: Tabla N 35
Elaboracin propia.
17. A mi superior le interesa que me desarrolle profesionalmente.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos de

La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta A mi superior le interesa que me desarrolle profesionalmente;

se tiene como resultado que el 33,5% respondi la que la mayora de veces s y el 13,6%

nunca. (Ver Tabla N 36)

 123

Tabla N 36 Mi superior le interesa que me desarrolle profesionalmente

PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Nunca 47 13,6 13,6 13,6

La mayora de veces no 27 7,8 7,8 21,4
A veces 87 25,1 25,1 46,5
La mayora de veces si 116 33,5 33,5 80,1
Siempre 69 19,9 19,9 100,0
Total 346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional
de Salud Junn.
Elaboracin propia

Figura N 24 Mi superior le interesa que me desarrolle

profesionalmente

Fuente: Tabla N 36.

Elaboracin propia.

18. Mi superior toma en cuenta mi desempeo para encargarme funciones de mayor

jerarqua.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos

de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta Mi superior toma en cuenta mi desempeo para encargarme

funciones de mayor jerarqua; se tiene como resultado que el 41,6% respondi la

mayora de veces s y el 9,2% respondi que la mayora de veces no. (Ver Tabla N 37)
 124

Tabla N 37 Mi superior toma en cuenta mi desempeo para encargarme funciones de

mayor jerarqua

PORCENTAJE PORCENTAJE

FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

V
Nunca 36 10,4 10,4 10,4

La mayora de veces no 32 9,2 9,2 19,7

l A veces 99 28,6 28,6 48,3

i
La mayora de veces si 144 41,6 41,6 89,9
d
Siempre 35 10,1 10,1 100,0
o
Total 346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional de
Salud Junn.
Elaboracin propia

Figura N 25 Mi superior toma en cuenta mi desempeo para

encargarme funciones de mayor jerarqua

Fuente: Tabla N 37.

Elaboracin propia.
 125

19. Cuento con la ayuda de mi superior cuando la necesito

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos

de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta Cuento con la ayuda de mi superior cuando la necesito; se

tiene como resultado que el 38,4% respondi la mayora de veces s, el 29,8% a veces y

el 17,1% siempre. (Ver Tabla N 38)

Tabla N 38 Cuento con la ayuda de mi superior cuando la necesito

PORCENTAJE PORCENTAJE

FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Nunca 24 6,9 6,9 6,9

La mayora de veces no 27 7,8 7,8 14,7
A veces 103 29,8 29,8 44,5
La mayora de veces si 133 38,4 38,4 82,9
Siempre 59 17,1 17,1 100,0

Total
346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin
Regional de Salud Junn.
Elaboracin propia

Figura N 26 Cuento con la ayuda de mi superior cuando la

necesito

Fuente: Tabla N 38.

Elaboracin propia.
 126

20. Mi superior me considera como ejemplo de lo que se debe hacer

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos

humanos de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud

Junn, se puede observar ante la pregunta Mi superior me considera como ejemplo

de lo que se debe hacer; se tiene como resultado que el 35% respondi la m a y o r a

d e veces s, el 3 4,1% a veces y el 13% n u n c a . (Ver Tabla N 39)

Tabla N 39 Mi superior me considera como ejemplo de lo que se debe hacer

PORCENTAJE PORCENTAJE

FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Nunca 45 13,0 13,0 13,0

La mayora de veces no 33 9,5 9,5 22,5
A veces 118 34,1 34,1 56,6
La mayora de veces si 121 35,0 35,0 91,6
Siempre 29 8,4 8,4 100,0

Total
346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional
de Salud Junn.
Elaboracin propia

Figura N 27 Mi superior me considera como ejemplo

de lo que se debe hacer

Fuente: Tabla N 39.

Elaboracin propia.
 127

Desempeo laboral

Presentamos a continuacin el anlisis de los datos respecto al desempeo laboral

de los funcionarios y recursos humanos de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la

Direccin Regional de Salud Junn

Espritu de Equipo:

21. Apoyo a mis compaeros en alguna tarea que no puedan realizar.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos

de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta Apoyo a mis compaeros en alguna tarea que no puedan

realizar; se tiene como resultado que el 1.2% respondi nunca, el 43.6% la mayora de

veces s y el 32.7% siempre (Ver Tabla N 40).

Tabla N 40 Apoyo a mis compaeros en tareas que no puedan realizar

PORCENTAJE PORCENTAJE

FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Nunca 4 1,2 1,2 1,2

La mayora de veces no 16 4,6 4,6 5,8

A veces 62 17,9 17,9 23,7

La mayora de veces si 151 43,6 43,6 67,3

Siempre 113 32,7 32,7 100,0

Total 346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin
Regional de Salud Junn.
Elaboracin propia
 128

Figura N 28 Apoyo a mis compaeros en tareas que no puedan realizar

Fuente: Tabla N 40.

Elaboracin propia.

22. Mis compaeros brindan su apoyo sin tomar en cuenta la ideologa poltica o tipo de

condicin laboral.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos

de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta Mis compaeros brindan su apoyo sin tomar en cuenta la

ideologa poltica o tipo de condicin laboral; se tiene como resultado que el 4.6%

respondi nunca, el 36.4% a veces y el 36.7% la mayora de veces s (Ver Tabla N 41).
 129

Tabla N 41 Mis compaeros brindan su apoyo sin tomar en cuenta la ideologa poltica
o tipo de condicin laboral

PORCENTAJE PORCENTAJE

FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Nunca 16 4,6 4,6 4,6

La mayora de veces no 21 6,1 6,1 10,7

A veces 126 36,4 36,4 47,1

La mayora de veces si 127 36,7 36,7 83,8

Siempre 56 16,2 16,2 100,0

Total 346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional
de Salud Junn.
Elaboracin propia

Figura N 29 Mis compaeros brindan su apoyo sin tomar en cuenta la

ideologa poltica o tipo de condicin laboral

Fuente: Tabla N 41.

Elaboracin propia.

23. En mi rea de trabajo hay cooperacin y apoyo mutuo.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos

de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta En mi rea de trabajo hay cooperacin y apoyo mutuo; se

 130

tiene como resultado que el 4.9% respondi nunca, el 28.0% a veces y el 43.9% la mayora

de veces s. (Ver Tabla N 42)

Tabla N 42 En mi rea de trabajo hay cooperacin y apoyo mutuo

PORCENTAJE PORCENTAJE

FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Nunca 17 4,9 4,9 4,9

La mayora de veces no 23 6,6 6,6 11,6

A veces 97 28,0 28,0 39,6

La mayora de veces si 152 43,9 43,9 83,5

Siempre 57 16,5 16,5 100,0

Total 346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional
de Salud Junn.
Elaboracin propia

Figura N 30 En mi rea de trabajo hay cooperacin y apoyo mutuo

Fuente: Tabla N 42.

Elaboracin propia.

24. Me siento satisfecho con el apoyo que recibo de otras reas.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos

de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta Me siento satisfecho con el apoyo que recibo de otras reas;
 131

se tiene como resultado que el 3.8% respondi nunca, el 38.2% a veces y el 35.8% la

mayora de veces s. (Ver Tabla N 43)

Tabla N 43 Me siento satisfecho con el apoyo de otras reas

PORCENTAJE PORCENTAJE

FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Nunca 13 3,8 3,8 3,8

La mayora de veces no 35 10,1 10,1 13,9

A veces 132 38,2 38,2 52,0

La mayora de veces si 124 35,8 35,8 87,9

Siempre 42 12,1 12,1 100,0

Total 346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional de
Salud Junn.
Elaboracin propia

Figura N 31 Me siento satisfecho con el apoyo de otras

reas

Fuente: Tabla N 43.

Elaboracin propia.

25. Mi superior fomenta el trabajo en equipo.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos

de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta Mi superior fomenta el trabajo en equipo; se tiene como

 132

resultado que el 5.5% respondi nunca, el 30.1% a veces y el 36.1% la mayora de veces

s. (Ver Tabla N 44).

Tabla N 44 Mi superior fomenta el trabajo en equipo

PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO
Nunca 19 5,5 5,5 5,5

La mayora de veces no 38 11,0 11,0 16,5

A veces 104 30,1 30,1 46,5

La mayora de veces si 125 36,1 36,1 82,7

Siempre 60 17,3 17,3 100,0

Total 346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin
Regional de Salud Junn.
Elaboracin propia

Figura N 32 Mi superior fomenta el trabajo en equipo

Fuente: Tabla N 44.

Elaboracin propia.
 133

Liderazgo

26. Mis compaeros demuestran actitudes de liderazgo.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos

humanos de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud

Junn, se puede observar ante la pregunta Mis compaeros demuestran actitudes de

liderazgo; se tiene como resultado que el 5.5% respondi nunca, el 49.4% a veces y

el 28.0% la mayora de veces s. (Ver Tabla N 45)

Tabla N 45 Mis compaeros demuestran actitudes de liderazgo

PORCENTAJE PORCENTAJE

FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Nunca 19 5,5 5,5 5,5

La mayora de veces no 34 9,8 9,8 15,3

A veces 171 49,4 49,4 64,7

La mayora de veces si 97 28,0 28,0 92,8

Siempre 25 7,2 7,2 100,0

Total 346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional
de Salud Junn.
Elaboracin propia

Figura N 33 Mis compaeros demuestran actitudes

de liderazgo

Fuente: Tabla N 45.

Elaboracin propia.
 134

27. En mi rea se propician adecuadas relaciones interpersonales.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos

de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta En mi rea se propician adecuadas relaciones interpersonales;

se tiene como resultado que el 328% respondi nunca, el 26.9% a veces y el 44.8% la

mayora de veces s. (Ver Tabla N 46).

Tabla N 46 En mi rea se propician adecuadas relaciones interpersonales

PORCENTAJE PORCENTAJE

FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Nunca 11 3,2 3,2 3,2

La mayora de veces no 33 9,5 9,5 12,7

A veces 93 26,9 26,9 39,6

La mayora de veces si 155 44,8 44,8 84,4

Siempre 54 15,6 15,6 100,0

Total 346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional
de Salud Junn.
Elaboracin propia

Figura N 34 En mi rea se propician adecuadas relaciones Interpersonales

Fuente: Tabla N 46.

Elaboracin propia.
 135

28. Mis compaeros actan de acuerdo con las normas y procedimientos

establecidos.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos

de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta Mis compaeros actan de acuerdo con las normas y

procedimientos establecidos; se tiene como resultado que el 2.3% respondi nunca, el

26.9% a veces y el 51.2% La mayora de veces si. (Ver Tabla N 47).

Tabla N 47 Mis compaeros actan de acuerdo con las normas y procedimientos

establecidos

PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO
Nunca 8 2,3 2,3 2,3

La mayora de veces no 23 6,6 6,6 9,0

A veces 93 26,9 26,9 35,8

La mayora de veces si 177 51,2 51,2 87,0

Siempre 45 13,0 13,0 100,0

Total 346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional de
Salud Junn.
Elaboracin propia
 136

Figura N 35 Mis compaeros actan de acuerdo con las normas

y procedimientos establecidos

Fuente: Tabla N 47.

Elaboracin propia.

29. Mi superior tiene el perfil necesario para el cargo.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos

de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta Mi superior tiene el perfil necesario para el cargo; se tiene

como resultado que el 6.4% respondi nunca, el 9.5% mayora de veces no y el 43.4% la

mayora de veces s. (Ver Tabla N 48).

Tabla N 48 Mi superior tiene el perfil para el cargo

PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO
Nunca 22 6,4 6,4 6,4
La mayora de veces
33 9,5 9,5 15,9
no
A veces 78 22,5 22,5 38,4
La mayora de veces si 150 43,4 43,4 81,8
Siempre 63 18,2 18,2 100,0

Total 346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional
de Salud Junn.
Elaboracin propia
 137

Figura N 36 Mi superior tiene el perfil para el cargo

Fuente: Tabla N 48.

Elaboracin propia.

30. Mi superior desconfa del trabajo que hacemos por eso nos evala y controla a
cada momento.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos

de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta Mi superior desconfa del trabajo que hacemos por eso nos

evala y controla a cada momento; se tiene como resultado que el 7.5% respondi nunca,

el 37.0% La mayora de veces no s y el 22.8% nunca. (Ver Tabla N 49).

Tabla N 49 Mi superior desconfa del trabajo que hacemos

PORCENTAJE PORCENTAJE

FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Siempre 26 7,5 7,5 7,5
La mayora de veces si 40 11,6 11,6 19,1
A veces 73 21,1 21,1 40,2
La mayora de veces no 128 37,0 37,0 77,2
Nunca 79 22,8 22,8 100,0

Total 346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional
de Salud Junn.
Elaboracin propia
 138

Figura N 37 Mi superior desconfa del trabajo que hacemos

Fuente: Tabla N 49.

Elaboracin propia.
Responsabilidad

31. Si la tarea que me designan no es parte de mis funciones, no la hago.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos

de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta Si la tarea que me designan no es parte de mis funciones, no la

hago; se tiene como resultado que el 5.2% respondi nunca, el 26.6% La mayora de veces

no s y el 29.8% nunca. (Ver Tabla N 50)

Tabla N 50 Si la tarea que me designan no es parte de mis funciones, no la hago

PORCENTAJE PORCENTAJE

FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Siempre 18 5,2 5,2 5,2

La mayora de veces si 45 13,0 13,0 18,2

A veces 88 25,4 25,4 43,6

La mayora de veces no 92 26,6 26,6 70,2

Nunca 103 29,8 29,8 100,0

Total 346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin
Regional de Salud Junn.
Elaboracin propia
 139

Figura N 38 Si la tarea que me designan no es parte de

mis funciones, no la hago
:

Fuente: Tabla N 50.

Elaboracin propia.

32. Mis compaeros son responsables del trabajo que realizan.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos

de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta Mis compaeros son responsables del trabajo que realizan; se

tiene como resultado que el 2.0% respondi nunca, el 24.0% A veces y el 51.2% la mayora

de veces s. (Ver Tabla N 51)

Tabla N 51 Mis compaeros son responsables del trabajo que realizan

PORCENTAJE PORCENTAJE

FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Nunca 7 2,0 2,0 2,0

La mayora de veces no 26 7,5 7,5 9,5

A veces 83 24,0 24,0 33,5

La mayora de veces si 177 51,2 51,2 84,7

Siempre 53 15,3 15,3 100,0

Total 346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional
de Salud Junn.
Elaboracin propia
 140

Figura N 39 Mis compaeros son responsables del trabajo que realizan

Fuente: Tabla N 51
Elaboracin propia.

33. Mis compaeros cumplen sus tareas en su debido momento.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos

de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta Mis compaeros cumplen sus tareas en su debido momento;

se tiene como resultado que el 2.3% respondi nunca, el 27.7% A veces y el 49.1% la

mayora de veces s. (Ver Tabla N 52)

Tabla N 52 Mis compaeros cumplen sus tareas en su debido momento

PORCENTAJE PORCENTAJE

FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Nunca 8 2,3 2,3 2,3

La mayora de veces no 20 5,8 5,8 8,1

A veces 96 27,7 27,7 35,8

La mayora de veces si 170 49,1 49,1 85,0

Siempre 52 15,0 15,0 100,0

Total 346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin
Regional de Salud Junn.
Elaboracin propia
 141

Figura N 40 Mis compaeros cumplen sus tareas en su debido momento

Fuente: Tabla N 52.

Elaboracin propia.

34. Realizamos bien los trabajos importantes, lo dems como salga.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos

de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta Realizamos bien los trabajos importantes, lo dems como

salga; se tiene como resultado que el 5.2% respondi nunca, el 32.7% La mayora de

veces no y el 27.2% nunca. (Ver Tabla N 53).

Tabla N 53 Realizamos bien los trabajos importantes, lo dems como salga

PORCENTAJE PORCENTAJE

FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Siempre 18 5,2 5,2 5,2

La mayora de veces si 49 14,2 14,2 19,4

A veces 72 20,8 20,8 40,2

La mayora de veces no 113 32,7 32,7 72,8

Nunca 94 27,2 27,2 100,0

Total 346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional
de Salud Junn.
Elaboracin propia
 142

Figura N 41 Realizamos bien los trabajos importantes, lo dems como salga

Fuente: Tabla N 53.

Elaboracin propia.

35. Mi superior me designa tareas con tiempo suficiente para concluirlas.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos

de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta Mi superior me designa tareas con tiempo suficiente para

concluirlas; se tiene como resultado que el 5.2% respondi nunca, el 30.6% A veces y el

41.6% la mayora de veces s. (Ver Tabla N 54).

Tabla N 54 Mi superior me designa tareas con tiempo suficiente para concluirlas

PORCENTAJE PORCENTAJE

FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Nunca 18 5,2 5,2 5,2

La mayora de veces no 32 9,2 9,2 14,5

A veces 106 30,6 30,6 45,1

La mayora de veces si 144 41,6 41,6 86,7

Siempre 46 13,3 13,3 100,0

Total 346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional
de Salud Junn.
Elaboracin propia
 143

Figura N 42 Mi superior me designa tareas con tiempo

suficiente para concluirlas

Fuente: Tabla N 54.

Elaboracin propia.

Actitud e Iniciativa

36. Tengo nuevas ideas a la hora de enfrentar y manejar situaciones de trabajo.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos

de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta Tengo nuevas ideas a la hora de enfrentar y manejar situaciones

de trabajo; se tiene como resultado que el 1.2% respondi nunca, el 43.1% La mayora

de veces si y el 28.9% siempre. (Ver Tabla N 55).

Tabla N 55 Tengo nuevas ideas a la hora de enfrentar y manejar situaciones de trabajo

PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Nunca 4 1,2 1,2 1,2

La mayora de veces no 13 3,8 3,8 4,9
A veces 80 23,1 23,1 28,0
La mayora de veces si 149 43,1 43,1 71,1
Siempre 100 28,9 28,9 100,0

Total 346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional
de Salud Junn.
Elaboracin propia
 144

Figura N 43 Tengo nuevas ideas a la hora de enfrentar y

manejar situaciones de trabajo

Fuente: Tabla N 55.

Elaboracin propia.

37. Mis compaeros se anticipan a las necesidades o problemas futuros.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos de

La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta Mis compaeros se anticipan a las necesidades o problemas

futuros; se tiene como resultado que el 2.6% respondi nunca, el 46.0% A veces y el 39.3%

la mayora de veces s. (Ver Tabla N 56)

Tabla N 56 Mis compaeros se anticipan a las necesidades o problemas futuros

PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Nunca 9 2,6 2,6 2,6

La mayora de veces no 23 6,6 6,6 9,2
A veces 159 46,0 46,0 55,2
La mayora de veces si 136 39,3 39,3 94,5
Siempre 18 5,2 5,2 99,7
1 ,3 ,3 100,0

Total 346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional
de Salud Junn.
Elaboracin propia
 145

Figura N 44 Mis compaeros se anticipan a las

necesidades o problemas futuros

Fuente: Tabla N 56.

Elaboracin propia.

38. Mis compaeros se muestran atentos al cambio, implementando nuevas

metodologas de trabajo.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos

de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta Mis compaeros se muestran atentos al cambio, implementando

nuevas metodologas de trabajo; se tiene como resultado que el 4.6% respondi nunca, el

9.0% mayora de veces no y el 45.7% a veces. (Ver Tabla N 57)

Tabla N 57 Mis compaeros se muestran atentos al cambio, implementando nuevas

metodologas de trabajo
PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Nunca 16 4,6 4,6 4,6

La mayora de veces no 31 9,0 9,0 13,6
A veces 158 45,7 45,7 59,2
La mayora de veces si 116 33,5 33,5 92,8
Siempre 25 7,2 7,2 100,0

Total 346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional
de Salud Junn.
Elaboracin propia
 146

Figura N 45 Mis compaeros se muestran atentos al cambio, implementando nuevas

metodologas de trabajo

Fuente: Tabla N 57.

Elaboracin propia.

39. Mis compaeros toman acciones frente a los problemas.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos

de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta Mis compaeros toman acciones frente a los problemas; se

tiene como resultado que el 1.7% respondi nunca, el 48.8% a veces y el 32.7% la mayora

de veces s. (Ver Tabla N 58).

Tabla N 58 Mis compaeros toman acciones frente a los problemas

PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Nunca 6 1,7 1,7 1,7

La mayora de veces no 30 87 8,7 10,4
A veces 169 48,8 48,8 59,2
La mayora de veces si 113 32,7 32,7 91,9
Siempre 28 8,1 8,1 100,0

Total 346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional
de Salud Junn.
Elaboracin propia
 147

Figura N 46 Mis compaeros toman acciones frente a los

problemas

Fuente: Tabla N 58.

Elaboracin propia.

40. Mi superior plantea nuevos proyectos para lograr mejoras en mi centro de trabajo.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos

humanos de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud

Junn, se puede observar ante la pregunta Mi superior plantea nuevos proyectos para

lograr me joras en mi centro de trabajo; se tiene como resultado que el 5.5%

respondi nunca, el 39.9% a veces y el 36.7% la mayora de veces s. (Ver Tabla N

59).

Tabla N 59 Mi superior plantea nuevos proyectos para lograr mejoras en mi centro

de trabajo

PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO
Nunca 19 5,5 5,5 5,5
La mayora de veces no 22 6,4 6,4 11,8
A veces 138 39,9 39,9 51,7
La mayora de veces si 127 36,7 36,7 88,4
Siempre 40 11,6 11,6 100,0
Total 346 100,0 100,0
Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional
de Salud Junn.
Elaboracin propia
 148

Figura N 47 Mi superior plantea nuevos proyectos para

lograr mejoras en mi centro de trabajo

Fuente: Tabla N 59.

Elaboracin propia.

Calidad de Trabajo

41. Mi superior supera mis expectativas con los resultados que obtiene.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos

de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta Mi superior supera mis expectativas con los resultados que

obtiene; se tiene como resultado que el 6.6% respondi nunca, el 34.4% a veces y el

43.6% la mayora de veces s. (Ver Tabla N 60)

Tabla N 60 Mi superior supera mis expectativas con los resultados que obtiene
PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Nunca 23 6,6 6,6 6,6

La mayora de veces no 27 7,8 7,8 14,5
A veces 119 34,4 34,4 48,8
La mayora de veces si 151 43,6 43,6 92,5
Siempre 26 7,5 7,5 100,0

Total 346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional
de Salud Junn.
Elaboracin propia
 149

Figura N 48 Mi superior supera mis expectativas con los resultados que obtiene

Fuente: Tabla N 60.

Elaboracin propia.

42. Mis compaeros realizan su trabajo en los tiempos establecidos.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos

de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta Mis compaeros realizan su trabajo en los tiempos

establecidos; se tiene como resultado que el 2.0% respondi nunca, el 6.9% mayora de

veces no y el 51.4% la mayora de veces s. (Ver Tabla N 61)

Tabla N 61 Mis compaeros realizan su trabajo en los tiempos establecidos

PORCENTAJE PORCENTAJE

FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Nunca 7 2,0 2,0 2,0

La mayora de veces no 24 6,9 6,9 9,0

Allgunas veces 104 30,1 30,1 39,0

La mayora de veces si 178 51,4 51,4 90,5

Siempre 33 9,5 9,5 100,0

Total 346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional
de Salud Junn.
Elaboracin propia
 150

Figura N 49 Mis compaeros realizan su trabajo en los tiempos establecidos

Fuente: Tabla N 61.

Elaboracin propia.

43. El trabajo que desarrollan mis compaeros es metdico y ordenado.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos

de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta El trabajo que desarrollan mis compaeros es metdico y

ordenado; se tiene como resultado que el 2.0% respondi nunca, el 32.4% a veces y el

48.8% La mayora de veces si. (Ver Tabla N 62)

Tabla N 62 El trabajo que desarrollan mis compaeros es metdico y ordenado

PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Nunca 7 2,0 2,0 2,0

La mayora de veces no 30 8,7 8,7 10,7

A veces 112 32,4 32,4 43,1

La mayora de veces si 169 48,8 48,8 91,9

Siempre 28 8,1 8,1 100,0

Total 346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin
Regional de Salud Junn
Elaboracin propia
 151

Figura N 50 El trabajo que desarrollan mis compaeros

es metdico y ordenado

Fuente: Tabla N 62.

Elaboracin propia.

44. Mis compaeros realizan su trabajo de la mejor manera.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos

de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta Mis compaeros realizan su trabajo de la mejor manera; se

tiene como resultado que el 1.7% respondi nunca, el 24.3% a veces y el 56.6% la mayora

de veces s. (Ver Tabla N 63).

Tabla N 63 Mis compaeros realizan su trabajo de la mejor manera

PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Nunca 6 1,7 1,7 1,7

La mayora de veces no 21 6,1 6,1 7,8
A veces 84 24,3 24,3 32,1
La mayora de veces si 196 56,6 56,6 88,7
Siempre 39 11,3 11,3 100,0

Total 346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional
de Salud Junn.
Elaboracin propia
 152

Figura N 51 Mis compaeros realizan su trabajo de la mejor manera

Fuente: Tabla N 63.

Elaboracin propia.

45. Mi superior me gua para desarrollar un buen trabajo.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos

de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta Mi superior me gua para desarrollar un buen trabajo; se tiene

como resultado que el 6.1% respondi nunca, el 27.5% a veces y el 40.8% la mayora de

veces s. (Ver Tabla N 64).

Tabla N 64 Mi superior me gua para desarrollar un buen trabajo

PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO
Nunca 21 6,1 6,1 6,1

La mayora de veces no 48 13,9 13,9 19,9

A veces 95 27,5 27,5 47,4

La mayora de veces si 141 40,8 40,8 88,2

Siempre 41 11,8 11,8 100,0

Total 346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin
Regional de Salud Junn.
Elaboracin propia
 153

Figura N 52 Mi superior me gua para desarrollar un buen trabajo

Fuente: Tabla N 64.

Elaboracin propia.
Enfoque en los Resultados

46. Voy ms all de los procedimientos establecidos para obtener un mejor resultado.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos

de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta Voy ms all de los procedimientos establecidos para obtener

un mejor resultado; se tiene como resultado que el 1.4% respondi nunca, el 6.9%

mayora de veces no y el 43.4% la mayora de veces s. (Ver Tabla N 65).

Tabla N 65 Voy ms all de los procedimientos establecidos para obtener un mejor

resultado

PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Nunca 5 1,4 1,4 1,4

La mayora de veces no 24 6,9 6,9 8,4
A veces 84 24,3 24,3 32,7
La mayora de veces si 150 43,4 43,4 76,0
Siempre 83 24,0 24,0 100,0

Total 346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional
de Salud Junn.
Elaboracin propia
 154

Figura N 53 Voy ms all de los procedimientos

establecidos para obtener un mejor resultado

Fuente: Tabla N 65.

Elaboracin propia.

47. Mis resultados se ven afectados positivamente por las polticas de mi centro de

trabajo.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos

de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta Mis resultados se ven afectados positivamente por las polticas

de mi centro de trabajo; se tiene como resultado que el 4.3% respondi nunca, el 30.9%

a veces y el 44.2% la mayora de veces s. (Ver Tabla N 66).

Tabla N 66 Mis resultados se ven afectados positivamente por las polticas de mi centro
de trabajo

PORCENTAJE PORCENTAJE

FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Nunca 15 4,3 4,3 4,3
La mayora de veces no 33 9,5 9,5 13,9
A veces 107 30,9 30,9 44,8
La mayora de veces si 153 44,2 44,2 89,0
Siempre 38 11,0 11,0 100,0
Total 346 100,0 100,0
Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional
de Salud Junn.
Elaboracin propia
 155

Figura N 54 Mis resultados se ven afectados positivamente

por las polticas de mi centro de trabajo

Fuente: Tabla N 66.

Elaboracin propia.

47. Mis compaeros muestran buena disposicin hacia las tareas encomendadas por su
superior.
Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos de
La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede
observar ante la pregunta Mis compaeros muestran buena disposicin hacia las tareas
encomendadas por su superior; se tiene como resultado que el 1.2% respondi nunca, el
33.4% a veces y el 49.4% la mayora de veces s. (Ver Tabla N 67)

Tabla N 67 Mis compaeros muestran buena disposicin hacia las tareas encomendadas
por su superior

PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Nunca 4 1,2 1,2 1,2

La mayora de veces no 24 6,9 6,9 8,1
A veces 115 33,2 33,2 41,3
La mayora de veces si 171 49,4 49,4 90,8
Siempre 32 9,2 9,2 100,0

Total 346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional
de Salud Junn.
Elaboracin propia
 156

Figura N 55 Mis compaeros muestran buena disposicin hacia las tareas

encomendadas por su superior

Fuente: Tabla N 67.

Elaboracin propia.

49. Mis compaeros alcanzan las metas establecidas del rea.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos

de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta Mis compaeros alcanzan las metas establecidas del rea; se

tiene como resultado que el 1.2% respondi nunca, el 45.1% a veces y el 38.4% La mayora

de veces s. (Ver Tabla N 68).

Tabla N 68 Mis compaeros alcanzan las metas establecidas del rea

PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Nunca 4 1,2 1,2 1,2

La mayora de veces no 23 6,6 6,6 7,8
A veces 156 45,1 45,1 52,9
La mayora de veces si 133 38,4 38,4 91,3
Siempre 30 8,7 8,7 100,0

Total 346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional
de Salud Junn.
Elaboracin propia
 157

Figura N 56 Mis compaeros alcanzan las metas establecidas del rea

Fuente: Tabla N 68.

Elaboracin propia.

50. Mi superior cumple con los objetivos y metas planteadas.

Segn los resultados de la encuesta sobre Desempeo Laboral a los recursos humanos

de La Red De Salud Valle Del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, se puede

observar ante la pregunta Mi superior cumple con los objetivos y metas planteadas; se

tiene como resultado que el 3.5% respondi nunca, el 41.9% a veces y el 39.6% la mayora

de veces s. (Ver Tabla N 69).

Tabla N 69 Mi superior cumple con los objetivos y metas planteadas

PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE VLIDO ACUMULADO

Nunca 12 3,5 3,5 3,5

La mayora de veces no 22 6,4 6,4 9,8
A veces 145 41,9 41,9 51,7
La mayora de veces si 137 39,6 39,6 91,3
Siempre 30 8,7 8,7 100,0

Total 346 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional
de Salud Junn.
Elaboracin propia
 158

Figura N 57 Mi superior cumple con los objetivos y metas planteadas

Fuente: Tabla N 69
Elaboracin propia.

4.2 Contrastacin de hiptesis

Teniendo en cuenta a Hernndez (2014:305)

 159

4.3. Anlisis de la hiptesis

4.3.1. Anlisis de la hiptesis general

En la hiptesis general se formul que: El clima organizacional influye

directamente en el desempeo laboral de los recursos humanos de la Red de Salud

Valle del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn. Al respecto para

contrastar esta hiptesis se utiliz el coeficiente de correlacin de rangos de

Spearman.

Paso 1: Planteamiento de la hiptesis nula e hiptesis alterna:

Ho: s0.10

Ha: s>0.10

Dnde:

Ho: No influye El clima organizacional directamente en el desempeo

laboral de los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de

la Direccin Regional de Salud Junn.

Ha: Si influye El clima organizacional directamente en el desempeo

laboral de los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de

la Direccin Regional de Salud Junn.

Paso 2: Se utiliza la prueba del coeficiente de rangos de Spearman.

Paso 3: Con un nivel de significancia del 0.05 y un grado de confianza del 95%.

Paso 4: Se utiliza una prueba r s de una cola, teniendo como resultado (rs=+0.617;

Sig.=0.000) como se puede observar en la Tabla.

 160

Tabla N 70 Anlisis de la Hiptesis General

Error
estndar Aprox. Aprox.
a b
Valor asinttico S Sig.
Intervalo por R de Pearson
,654 ,036 16,017 ,000c
intervalo
Ordinal por Correlacin de Spearman
,617 ,038 14,528 ,000c
ordinal
N de casos vlidos
346

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin
Regional de Salud Junn.
Elaboracin propia

En la siguiente Figura se observa la contrastacin de la hiptesis general:

Figura N 58 Prueba de Hiptesis General

NO RECHAZAR s0 RECHAZ
AR
s>0

-1 +0.10 +1
0.617

Fuente: Resultados de la correlacin entre clima organizacional y desempeo laboral.

Elaboracin: propia

Paso 5: Decisin

El valor r s calculado de 0.617 est claramente en la zona de rechazo.

Con un nivel de significancia de 0.05 y confianza de 95%, se rechaza la

hiptesis nula Ho: s0,1 y se acepta la hiptesis alterna Ha: s>0.1

Paso 6: Conclusin

Con un nivel de significancia de 0.05 y un nivel de confianza del 95% se

concluye que: Existe relacin directa (rs=0.617, Sig.=0.000) entre el clima

 161

organizacional con el desempeo laboral. Teniendo una relacin positiva

media.

4.3.2. Anlisis de la hiptesis especificas

4.3.2.1. Autonoma individual * Desempeo Laboral

Planteamiento de la hiptesis nula e hiptesis alterna:

Ho: s0.10

Ha: s>0.10

Dnde:

Ho: No se relaciona la autonoma individual directamente en el

desempeo laboral de los recursos humanos de la Red de Salud Valle del

Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn.

Ha: Si se relaciona la autonoma individual directamente en el

desempeo laboral de los recursos humanos de la Red de Salud Valle del

Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn.

Tabla N 71 Anlisis De La Hiptesis Especfica N 01

Error estndar Aprox. Aprox.

a b
Valor asinttico S Sig.
Intervalo por R de Person
,518 ,042 11,218 ,000c
intervalo
Ordinal por Correlacin de Spearman
,509 ,042 10,967 ,000c
ordinal
N de casos vlidos
346

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin
Regional de Salud Junn.
Elaboracin propia

Segn la correlacin de Spearman se observa una correlacin positiva media de 0.509.

Por lo tanto se acepta la hiptesis especfica planteada La autonoma individual se

 162

relacio na directamente en el desempeo laboral de los recursos humanos de la Red de

Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn.

4.3.2.2. Grado de estructura que impone el puesto * Desempeo Laboral

Planteamiento de la hiptesis nula e hiptesis alterna:

Ho: s0.10

Ha: s>0.10

Dnde:

Ho: No se relaciona directamente el grado de estructura que impone el

puesto en el desempeo laboral de los recursos humanos de la Red de Salud

Valle del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn.

Ha: Si se relaciona directamente el grado de estructura que impone el

puesto en el desempeo laboral de los recursos humanos de la Red de Salud

Valle del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn.

Tabla N 72 Anlisis de la hiptesis Especfica N 02

Error estndar Aprox. Aprox.

a b
Valor asinttico S Sig.
Intervalo por intervalo R de persona ,543 ,043 12,000 ,000c

Ordinal por ordinal Correlacin de Spearman ,517 ,043 11,200 ,000c

N de casos vlidos
346

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin
Regional de Salud Junn.
Elaboracin propia

Segn la correlacin de Spearman se observa una correlacin directa positiva media de

0.517.
Por lo tanto se acepta la hiptesis especfica planteada El grado de estructura que
impone el puesto se relaciona directamente en el desempeo laboral de los recursos
humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn.
 163

4.3.2.3. Tipo de recompensa * Desempeo laboral

Planteamiento de la hiptesis nula e hiptesis alterna:

Ho: s0.10

Ha: s>0.10

Dnde:

Ho: No se relaciona directamente el tipo de recompensa en el desempeo

laboral de los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de

la Direccin Regional de Salud Junn

Ha: Si se relaciona directamente el tipo de recompensa en el desempeo

laboral de los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de

la Direccin Regional de Salud Junn

Tabla N 73 Anlisis de la Hiptesis Especfica N 03

Error estndar Apro Apro

a b
Valor asinttico x. S x. Sig.
Intervalo por intervalo R de persona ,195 ,057 3,688 ,000c

Ordinal por ordinal Correlacin de Spearman ,068 ,058 1,273 ,204c

N de casos vlidos
346

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin
Regional de Salud Junn.
Elaboracin propia

Segn la correlacin de Spearman se observa que no existe correlacin entre las variables.

Por lo tanto se rechaza la hiptesis especfica planteada El tipo de recompensa se

relaciona directamente en el desempeo laboral de los recursos humanos de la Red de Salud

Valle del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn.

 164

Se acepta la hiptesis nula El tipo de recompensa no se relaciona directamente en el

desempeo laboral de los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la

Direccin Regional de Salud Junn.

4.3.2.4. Consideracin, agradecimiento y apoyo * Desempeo laboral

Planteamiento de la hiptesis nula e hiptesis alterna:

Ho: s0.10

Ha: s>0.10

Dnde:

Ho: No se relaciona directamente la consideracin, el agradecimiento y

el apoyo en el desempeo laboral de los recursos humanos de la Red de

Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn.

Ha: Si se relaciona directamente la consideracin, el agradecimiento y

el apoyo en el desempeo laboral de los recursos humanos de la Red de

Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn.

Tabla N 74 Anlisis de la hiptesis especfica N 04

Error
estndar Aprox. Aprox.
a b
Valor asinttico S Sig.
Intervalo R de persona
,580 ,043 13,213 ,000c
por intervalo
Ordinal por Correlacin de Spearman
,549 ,042 12,172 ,000c
ordinal
N de casos vlidos
346

Fuente: Encuesta a los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin
Regional de Salud Junn.
Elaboracin propia
 165

Segn la correlacin de Spearman se observa una correlacin directa positiva media de

0.549.
Por lo tanto se acepta la hiptesis especifica planteada La consideracin, el

agradecimiento y el apoyo se relaciona directamente en el desempeo laboral de los recursos

humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn
 166

CAPITULO V

DISCUSIN DE RESULTADOS

5.1. Discusin de resultados

La presente investigacin tuvo como propsito identificar la influencia del clima

organizacional en el desempeo laboral de los recursos humanos de la Red de Salud Valle del

Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, habiendo analizado toda la data estadstica

realizada en la investigacin, se determin que dicha influencia es directa. Para ello se

aplic un cuestionario de 20 tems, los cuales fueron elaborados en base a los indicadores del

clima organizacional: autonoma individual, grado de estructura que impone el puesto, tipo

de recompensa, consideracin, agradecimiento y apoyo (Brunet, 1997); tambin se aplic

una evaluacin de 30 preguntas que abarcaron indicadores del desempeo laboral: espritu de

equipo, liderazgo, responsabilidad, actitud e iniciativa, calidad d e trabajo y enfoque en

los resultados (Chiavenato, 2009). Los instrumentos empleados en la presente investigacin,

pueden ser aplicados en otras instituciones del sector pblico, pues fueron sometidas al

criterio de expertos, quienes observaron y recomendaron mejoras y optimizaciones para la

obtencin de resultados los ms precisos posibles.

Los antecedentes internacionales, nacionales y locales presentados anteriormente, dan

como resultado que existe una relacin directa entre el clima organizacional y el desempeo
 167

laboral, esto porque entre tales variables existe una correlacin que genera un modelo terico

donde el desempeo laboral est en funcin del clima organizacional.

DL = f (CO)

Finalmente, podemos afirmar que la influencia del clima organizacional en el

desempeo laboral de los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la

Direccin Regional de Salud Junn es directa, as mismo la autonoma individual, indicador

del clima organizacional, se relaciona directamente con el desempeo laboral de los recursos

humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional de Salud Junn, el

grado de estructura que impone el puesto se relaciona directamente en el desempeo laboral

de los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional de

Salud Junn, el tipo de recompensa no se relaciona directamente en el desempeo laboral de

los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional de Salud

Junn; la consideracin, el agradecimiento y el apoyo se relaciona directamente en el

desempeo laboral de los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la

Direccin Regional de Salud Junn.

5.2. Propuesta para mejorar el clima organizacional en la Red de Salud Valle del Mantaro de

la Direccin Regional de Salud Junn.

5.2.1. Diagnstico en el clima organizacional actual de la Red de Salud Valle del

Mantaro

Los resultados de los cuestionarios aplicados a los recursos humanos de la

Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional de Salud, evidencian que el

clima organizacional influye en su desempeo laboral.

Debido a ello a continuacin presentamos recomendaciones para mejorar el

clima organizacional, una vez que ste mejore, el desempeo de los recursos humanos

tambin mejorar.
 168

Segn los resultados del cuestionario de clima organizacional:

A. Indicador autonoma individual

La mayora de recursos humanos afirm que el clima organizacional influye

en su desempeo laboral.

En cuanto a esta dimensin observamos que los trabajadores en su mayora

en las diferentes reas, tienen oportunidad de tomar decisiones en tareas de

responsabilidad. En los centros de Salud principalmente; se les da oportunidad

frente a casos de emergencia, los trabajadores pueden dar la autorizacin para

derivar a los pacientes a la ciudad de Huancayo para ser atendidos en el hospital;

segn la gravedad de este.

B. Indicador grado de estructura que impone el puesto:

La mayora de los recursos humanos afirm que los directivos dan a conocer

los logros de la Red de Salud del Valle del Mantaro de la Direccin Regional

de salud Junn como si fueran slo suyos.

De la misma forma coincidieron en que la permanencia en el cargo no

depende de la preferencia por algn partido poltico.

C. Indicador tipo de recompensa:

Existe mayores falencias en cuanto a las remuneraciones, los recursos

humanos sienten que su trabajo no est bien recompensado.

La mayora de los recursos humanos cree que las horas extra no son

debidamente reconocidas ni pagadas.

Para la mayora de los recursos humanos las polticas de promocin o

ascenso no son justas, equitativas y democrticas ni en funcin a las

capacidades de cada trabajador.

Tambin se sienten inconformes porque no reciben su pago a tiempo.

 169

Muy pocos recursos humanos sienten que los beneficios sociales que otorga

la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin de Salud Junn satisfacen

sus necesidades.

D. Indicador consideracin, agradecimiento y apoyo:

La mayora cree que los recursos humanos que tienen un desempeo

sobresaliente, no son reconocidos.

De la misma forma la mayora de recursos humanos cree que a sus

superiores no les interesa que se desarrollen profesionalmente.

La mayora de recursos humanos creen que su superior no toma en cuenta

su desempeo para funciones de mayor jerarqua.

La mayora de los recursos humanos piensan que su superior no los

consideran como ejemplo de lo que se debe hacer.

5.2.2. Estrategias para mejorar el clima organizacional

Segn las falencias identificadas en la Institucin, podemos recomendar lo

siguiente en base a las afirmaciones que diferentes autores realizan.

Indicador autonoma individual:

Segn Brunet (2002), el aspecto primordial de esta dimensin es la posibilidad

del individuo de ser su propio patrn y de conservar para l mismo un cierto poder de

decisin.

Verificar constantemente la distribucin de las actividades laborales de cada

empleado para que de esta forma no recargar la responsabilidad del trabajo en

pocas personas.

Darle ms protagonismo a los recursos humanos en la toma de decisiones

dentro de sus reas de trabajo para que se sientan identificados con el logro de

objetivos.
 170

Indicador grado de estructura que impone el puesto:

Segn Robbins (2004), la comunicacin es el elemento fundamental para la

generacin de equipos de trabajo eficientes; que conlleva al cumplimiento de los

objetivos institucionales y esta se inicia con el compromiso generado con el trabajador

mismo.

Orientacin a la formacin de equipos de trabajo, basado principalmente en la

comunicacin como mxima fundamental.

Promover el nivel de interaccin con sus superiores, lo cual es un obstculo en

la comunicacin y formacin de equipos de trabajo eficaz y eficiente.

Remarcar que cada logro que se obtiene es gracias al trabajo conjunto

(recursos humanos y funcionarios), a la vez felicitar y reconocer a quienes

fueron participes en el logro de los objetivos.

Dar a conocer a todo el personal las decisiones y los proyectos que los

directivos pretenden llevar a cabo, de la misma forma darles a conocer los

logros obtenidos oportunamente para de esta forma mantener la efectividad

en el flujo de informacin.

Realizar reuniones con todos los recursos humanos para que se sientan parte

de la entidad y as tomar en cuenta sus opiniones ante la toma de decisiones.

Indicador tipo de recompensa:

Segn Litwin y Stringer, la remuneracin es la percepcin salarial equitativa

al trabajo bien hecho.

Darle algn reconocimiento a los recursos humanos que realizan mejor su

trabajo, para que as se realice el trabajo de manera eficiente.

Generar polticas de incentivos econmicos para el reconocimiento de las

horas extra; y as mejorar las condiciones laborales y salariales.

 171

Entregar incentivos como tickets de compra, descuentos o dinero en efectivo

tomando en cuenta el cumplimiento y el desempeo de cada uno de los

recursos humanos.

Invocar a los recursos humanos a que se desarrollen profesionalmente para

que as puedan escalar en su trabajo, as como tambin generar oportunidades

para ocupar mejores puestos y obtener mejores ingresos.

Realizar concursos y convocatorias internas

transparentes para las promociones y ascensos de cargos, stas deben ser

en base al mrito y no por la antigedad en la institucin.

Indicador consideracin, agradecimiento y apoyo:

Segn Litwin y Stringer el clima organizacional depende de los sentimientos

de apoyo, consideracin y agradecimiento que experimentan los empleados en el

trabajo.

Segn Brunet, (2011) Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta

direccin a los empleados frente a los problemas relacionados o no con el trabajo.

Brindar capacitaciones a los recursos humanos para fomentar el trabajo en

equipo y as fortalecer las relaciones con sus compaeros reduciendo a la

vez los conflictos.

Capacitar a los funcionarios sobre el trato que deben dar a sus recursos

humanos para fortalecer las relaciones.

Los directivos deberan realizar actividades fuera de la entidad, como deportes,

eventos artsticos o un da de campo, con el fin de estrechar los lazos de

amistad y de compaerismo.

Tomando en cuenta las labores efectuadas por los recursos humanos, se debe

felicitar por su buen trabajo, para mantenerlos motivados, si por el contrario

 172

los recursos humanos no se equivocan, la mejor manera de llamar la atencin

es primero en privado.

Otras recomendaciones:

Se recomienda brindar capacitacin sobre liderazgo a los funcionarios, dicha

capacitacin debe comprender aspectos relativos a las relaciones con sus

subordinados, el ambiente de trabajo, la identificacin y solucin de problemas

laborales.

Los dirigentes de la entidad deben ser los primeros en predicar con el ejemplo,

siendo responsables con sus funciones, no actuar de forma arbitraria, regirse

por las normas establecidas, deben respetar los procedimientos y en lo posible

deben tomar en cuenta las sugerencias, quejas y comentarios de sus recursos

humanos.

Analizar y dialogar con el personal sobre los resultados de las investigaciones

respecto a clima organizacional y desempeo laboral.

Establecer formas de reconocimiento moral y material que permitan una mayor

motivacin de los recursos humanos, estimulando as la mejora de su

desempeo laboral.

Elaborar reportes mensuales por reas de trabajo en las cuales se visualice el

progreso y los obstculos que se tuvieron en el desarrollo de tareas. De esta

manera se determina las reglas de juego claras para as construir una relacin

slida y confiable con el superior inmediato.

5.2.3. Propuesta de evaluacin de desempeo

En base a la normatividad establecida, la evaluacin de desempeo deber ser

de acuerdo a las funciones del puesto desempeado. Segn el Decreto Supremo N

009 2010 PCM, el mtodo de evaluacin de desempeo ser definida por cada
 173

entidad pblica, siguiendo las disposiciones de SERVIR, a la vez tal entidad ser

responsable de establecer e implementar las medidas de supervisin de la aplicacin

de las evaluaciones de desempeo.

Por lo que se recomienda seguir la normatividad vigente para la aplicacin de

las evaluaciones, las cuales debern ser a su vez anuales y obligatorias.

 174

CAPITULO VI

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

6.1. CONCLUSIONES

A. El clima organizacional influye directamente en el desempeo laboral de los

recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin Regional

de Salud Junn; puesto que el coeficiente de correlacin de Spearman fue 0,617,

lo que significa que existe una correlacin positiva media, aceptando la hiptesis

general.

B. La autonoma individual se relaciona directamente con el desempeo laboral de

los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin

Regional de Salud Junn; donde el coeficiente de correlacin de Spearman fue

0.509, aceptando la primera hiptesis especfica con un grado de correlacin

positiva media.

C. El grado de estructura que impone el puesto se relaciona directamente con el

desempeo laboral de los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro

de la Direccin Regional de Salud Junn; donde el coeficiente de correlacin de

Spearman fue 0.517, aceptando la segunda hiptesis especfica con un grado de

correlacin positiva media.

 175

D. El tipo de recompensa no se relaciona directamente con el desempeo laboral de

los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de la Direccin

Regional de Salud Junn; donde el coeficiente de correlacin de Spearman fue

0.068, aceptando la tercera hiptesis nula con un grado de correlacin positiva

muy dbil.

E. La consideracin, el agradecimiento y el apoyo se relaciona directamente con el

desempeo laboral de los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro

de la Direccin Regional de Salud Junn; donde el coeficiente de correlacin de

Spearman fue 0.549, aceptando la cuarta hiptesis especfica con un grado de

correlacin positiva media.

 176

6.2. RECOMENDACIONES

A. Se recomienda que se apliquen las estrategias planteadas en la propuesta para

mejorar el clima organizacional de la Red de Salud Valle del Mantaro de la

Direccin de Salud Junn, ya que tales estrategias se sustentan en los resultados

de la investigacin.

B. Se recomienda dar nfasis en investigaciones relacionadas al desarrollo personal,

fsico, mental y profesional para que refuercen al buen desempeo laboral de los

recursos humanos.

C. Los recursos humanos no deben conformarse con un puesto ganado en una

entidad, menos si se busca la posicin de ser nombrado, sino buscar su

desarrollo profesional.

D. Generar polticas de incentivos tanto econmicos, como no econmicos (regalos,

viajes, medallas, cursos de capacitacin, entre otros).

E. La institucin debe implementar de manera significativa los programas de

evaluacin del desempeo y diagnstico de necesidades de capacitacin; tal

como lo indica la normativa vigente (Ley n 30057 Ley del Servicio Civil).
 177

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Rivera, Khadia (2009) Influencia del clima organizacional en el rendimiento laboral

 181

de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de El Tambo, Universidad Nacional

del Centro del Per.

Roblero (2012), La motivacin y su relacin con el desempeo laboral. Michoacn -

Mxico: Universidad Michoacana de San Nicols de Hidalgo.

Sandoval, M. (Mayo - agosto de 2004). Concepto y dimensiones del clima

organizacional. Hito de ciencias econmico administrativas.

Sells S (1960), Attitudes. Encyclopedic of educational researches.

Sotomayor, F. (2012). Relacin del clima organizacional y la satisfaccin laboral de

los trabajadores de la sede central del Gobierno Regional Moquegua.

Tagiuri y Laitwin (1968). Organizational Climate: Exploration of a concept.

Ura, Diana (2011), El clima organizacional y su incidencia en el desempeo laboral

de los trabajadores de Andelas Ca. Ltda. de la ciudad de Ambato

Werther & Davis (2008), Administracin de Recursos Humanos: El Capital de las

Empresas. Mxico: McGraw-Hill 6 Edicin.

 182

ANEXOS
 183

ANEXO N 01

MATRIZ DE CONSISTENCIA
183
 184

Anexo N 02

CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEO

LABORAL PARA FUNCIONARIOS

Buen da, el presente cuestionario tiene como objetivo identificar la influencia del clima
organizacional en el desempeo laboral de los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de
la Direccin Regional de Salud Junn. Recuerde que no hay respuestas correctas o incorrectas, stas
simplemente reflejan su opinin personal.
Anticipamos nuestros agradecimientos por la cogida que debe tener la presente encuesta.
Instrucciones: Marque con un aspa (x) la opcin que mejor refleje su opinin; al hacerlo, piense en
lo que sucede la mayora de veces en su rea de trabajo.

A. Gnero: ( ) Femenino ( ) Masculino B. Condicin: ( ) Funcionario ( ) Trabajador

CLIMA
ORGANIZACIONAL
LA MAYORA LA MAYORA
AUTONOMA INDIVIDUAL NUNCA
DE VECES NO
A VECES
DE VECES SI
SIEMPRE

1. Mi superior toma las decisiones que influyen en

la forma en que desempeo mi trabajo, sin tomar en
cuenta mi opinin.
2. Me permiten determinar los estndares de
ejecucin de mi trabajo.
3. Organizo mi trabajo como mejor me parece.
4. Mi superior me obliga a cumplir con mi
trabajo de la manera que a l le parece mejor.
5. El clima organizacional de mi centro de
trabajo influye en mi desempeo laboral.
GRADO DE ESTRUCTURA QUE IMPONE NUNCA
LA MAYORA
A VECES
LA MAYORA
SIEMPRE
DE VECES NO DE VECES SI
EL PUESTO
6. Los directivos dan a conocer los logros de su
centro de trabajo como si fueran slo suyos.
7. Mi superior se preocupa de que cada uno de
sus colaboradores conozca las funciones que debe
realizar.
8. Las tareas asignadas tienen poca relacin con
la misin y visin de mi centro de trabajo.
9. Las rdenes impartidas por mi superior son
arbitrarias y autoritarias.
10. La permanencia en el cargo depende de la
preferencia por algn partido poltico.
LA MAYORA LA MAYORA
TIPO DE RECOMPENSA NUNCA
DE VECES NO
A VECES
DE VECES SI
SIEMPRE

11. Las horas extra que trabajo son debidamente

reconocidas y pagadas.
12. Mi trabajo est bien remunerado.
13. Las polticas de promocin o ascenso son
justas, equitativas y democrticas en funcin a las
capacidades de cada trabajador.
14. Recibo mi pago a tiempo.
15. Los beneficios sociales que otorga mi centro de
trabajo satisfacen mis necesidades.
 185

CONSIDERACIN, NUNCA
LA MAYORA
A VECES
LA MAYORA
SIEMPRE
DE VECES NO DE VECES SI
AGRADECIMIENTO Y
APOYO
16. Los recursos humanos que tienen un desempeo
sobresaliente, son reconocidos.
17. A mi superior le interesa que me desarrolle
profesionalmente.
18. Mi superior toma en cuenta mi desempeo
para encargarme funciones de mayor jerarqua.
19. Cuento con la ayuda de mi superior cuando
la necesito.
20. Mi superior me considera como ejemplo de lo
que se debe hacer.
DESEMPEO LABORAL
LA MAYORA
LA MAYORA
ESPRITU DE EQUIPO NUNCA
DE VECES NO
A VECES
DE VECES SI
SIEMPRE

21. Mis subordinados se apoyan en alguna tarea

que no puedan realizar.
22. Mis subordinados brindan su apoyo sin tomar
en cuenta la ideologa poltica o tipo de condicin
laboral.
23. En el rea de trabajo que dirijo hay cooperacin
y apoyo mutuo.
24. Mis subordinados se sienten satisfechos con
el apoyo que reciben de otras reas.
25. Los dems funcionarios fomentan el trabajo
en equipo.
LA MAYORA LA MAYORA
LIDERAZGO NUNCA
DE VECES NO
A VECES
DE VECES SI
SIEMPRE

26. Mis subordinados demuestran

actitudes de liderazgo.
27. En mi rea, los recursos humanos propician
adecuadas relaciones interpersonales.
28. Mis subordinados actan de acuerdo con las
normas y procedimientos establecidos.
29. Los dems funcionarios tienen el perfil
adecuado para el cargo.
30. Los dems funcionarios desconfan del trabajo
que se hace por eso evalan y controlan a cada
momento a sus subordinados.
LA MAYORA
LA MAYORA
RESPONSABILIDAD NUNCA
DE VECES NO
A VECES
DE VECES SI
SIEMPRE

31. Si la tarea que me designan no es parte de

mis funciones, no la hago.
32. Mis subordinados son responsables del trabajo
que realizan.
33. Mis subordinados cumplen sus tareas en su
debido momento.
34. Mis subordinados realizan bien los trabajos
importantes, lo dems como salga.
35. Los dems funcionarios designan tareas con
tiempo suficiente para concluirlas.
LA MAYORA LA MAYORA
ACTITUD E INICIATIVA NUNCA
DE VECES NO
A VECES
DE VECES SI
SIEMPRE

36. Tengo nuevas ideas a la hora de enfrentar y

manejar situaciones de trabajo.
37. Mis subordinados se anticipan a las necesidades
o problemas futuros.
 186

38. Mis subordinados se muestran atentos al

cambio, implementando nuevas metodologas de
trabajo.
39. Mis subordinados toman acciones frente a los
problemas.
40. Los dems funcionarios plantean nuevos
proyectos para lograr mejoras en su centro de trabajo.
LA MAYORA
LA MAYORA
CALIDAD DE TRABAJO NUNCA
DE VECES NO
A VECES
DE VECES SI
SIEMPRE

41. Los dems funcionarios superan mis

expectativas con los resultados que obtienen.
42. Mis subordinados realizan su trabajo en los
tiempos establecidos.
43. El trabajo que desarrollan mis subordinados
es metdico y ordenado.
44. Mis subordinados realizan su trabajo de la
mejor manera.
45. Los dems funcionarios guan a sus
subordinados para que desarrollen un buen trabajo.
LA MAYORA
LA MAYORA
ENFOQUE EN LOS RESULTADOS NUNCA
DE VECES NO
A VECES
DE VECES SI
SIEMPRE

46. Voy ms all de los procedimientos

establecidos para obtener un mejor resultado.
47. Mis resultados se ven afectados positivamente
por las polticas de mi centro de trabajo.
48. Mis subordinados muestran buena disposicin
hacia las tareas encomendadas.
49. Mis subordinados alcanzan las metas
establecidas del rea.
50. Los dems funcionarios
cumplen con los objetivos y metas
planteadas.
FUENTE: Elaboracin propia.
 187

Anexo N 03

CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEO

LABORAL PARA RECURSOS HUMANOS

Buen da, el presente cuestionario tiene como objetivo identificar la influencia del clima
organizacional en el desempeo laboral de los recursos humanos de la Red de Salud Valle del Mantaro de
la Direccin Regional de Salud Junn. Recuerde que no hay respuestas correctas o incorrectas, stas
simplemente reflejan su opinin personal.

Instrucciones: Marque con un aspa (x) la opcin que mejor refleje su opinin; al hacerlo, piense en
lo que sucede la mayora de veces en su rea de trabajo.

A. Gnero: ( ) Femenino ( ) Masculino B. Condicin: ( ) Funcionario ( ) Trabajador

CLIMA
ORGANIZACIONAL
LA MAYORA LA MAYORA
AUTONOMA INDIVIDUAL NUNCA
DE VECES NO
A VECES
DE VECES SI
SIEMPRE

1. Mi superior toma las decisiones que influyen en la

forma en que desempeo mi trabajo, sin tomar en cuenta
mi opinin.
2. Me permiten determinar los estndares de
ejecucin de mi trabajo.
3. Organizo mi trabajo como mejor me parece.
4. Mi superior me obliga a cumplir con mi
trabajo de la manera que a l le parece mejor.
5. El clima organizacional de mi centro de trabajo
influye en mi desempeo laboral.
GRADO DE ESTRUCTURA QUE IMPONE EL NUNCA
LA MAYORA
A VECES
LA MAYORA
SIEMPRE
DE VECES NO DE VECES SI
PUESTO
6. Los directivos dan a conocer los logros de mi
centro de trabajo como si fueran slo suyos.
7. Mi superior se preocupa de que cada uno de sus
colaboradores conozca las funciones que debe realizar.

8. Las tareas asignadas tienen poca relacin con la

misin y visin de mi centro de trabajo.
9. Las rdenes impartidas por mi superior son
arbitrarias y autoritarias.
10. La permanencia en el cargo depende de la
preferencia por algn partido poltico.
LA MAYORA
LA MAYORA
TIPO DE RECOMPENSA NUNCA
DE VECES NO
A VECES
DE VECES SI
SIEMPRE

11. Las horas extra que trabajo son debidamente

reconocidas y pagadas.
12. Mi trabajo est bien remunerado.
13. Las polticas de promocin o ascenso son justas,
equitativas y democrticas en funcin a las capacidades
de cada trabajador.
14. Recibo mi pago a tiempo.
 188

15. Los beneficios sociales que otorga mi centro de

trabajo satisfacen mis necesidades.
CONSIDERACIN, NUNCA
LA MAYORA
A VECES
LA MAYORA
SIEMPRE
AGRADECIMIENTO Y DE VECES NO DE VECES SI

APOYO
16. Los recursos humanos que tienen un desempeo
sobresaliente, son reconocidos.
17. A mi superior le interesa que me desarrolle
profesionalmente.
18. Mi superior toma en cuenta mi desempeo para
encargarme funciones de mayor jerarqua.
19. Cuento con la ayuda de mi superior cuando la
necesito.
20. Mi superior me considera como ejemplo de lo que
se debe hacer.
DESEMPEOO LABORAL
LA MAYORA LA MAYORA
ESPRITU DE EQUIPO NUNCA
DE VECES NO
A VECES
DE VECES SI
SIEMPRE

21. Apoyo a mis compaeros en alguna tarea que no

puedan realizar.
22. Mis compaeros brindan su apoyo sin tomar en
cuenta la ideologa poltica o tipo de condicin
laboral.
23. En mi rea de trabajo hay cooperacin y apoyo
mutuo.
24. Me siento satisfecho con el apoyo que recibo de
otras reas.
25. Mi superior fomenta el trabajo en equipo.
LA MAYORA
LA MAYORA
LIDERAZGO NUNCA
DE VECES NO
A VECES
DE VECES SI
SIEMPRE

26. Mis compaeros demuestran

actitudes de liderazgo.
27. En mi rea se propician adecuadas relaciones
interpersonales.
28. Mis compaeros actan de acuerdo con las
normas y procedimientos establecidos.
29. Mi superior tiene el perfil necesario para el cargo.
30. Mi superior desconfa del trabajo que hacemos
por eso nos evala y controla a cada momento.
LA MAYORA LA MAYORA
RESPONSABILIDAD NUNCA
DE VECES NO
A VECES
DE VECES SI
SIEMPRE

31. Si la tarea que me designan no es parte de mis

funciones, no la hago.
32. Mis compaeros son responsables del trabajo que
realizan.
33. Mis compaeros cumplen sus tareas en su debido
momento.
34. Realizamos bien los trabajos importantes, lo
dems como salga.
35. Mi superior me designa tareas con tiempo
suficiente para concluirlas.
LA MAYORA
LA MAYORA
ACTITUD E INICIATIVA NUNCA
DE VECES NO
A VECES
DE VECES SI
SIEMPRE

36. Tengo nuevas ideas a la hora de enfrentar y

manejar situaciones de trabajo.
 189

37. Mis compaeros se anticipan a las necesidades o

problemas futuros.
38. Mis compaeros se muestran atentos al cambio,
implementando nuevas metodologas de trabajo.
39. Mis compaeros toman acciones frente a los
problemas.
40. Mi superior plantea nuevos proyectos para lograr
me joras en mi centro de trabajo.
LA MAYORA
LA MAYORA
CALIDAD DE TRABAJO NUNCA
DE VECES NO
A VECES
DE VECES SI
SIEMPRE

41. Mi superior supera mis expectativas con los

resultados que obtiene.
42. Mis compaeros realizan su trabajo en los tiempos
establecidos.
43. El trabajo que desarrollan mis compaeros es
metdico y ordenado.
44. Mis compaeros realizan su trabajo de la mejor
manera.
45. Mi superior me gua para desarrollar un buen
trabajo.
LA MAYORA LA MAYORA
ENFOQUE EN LOS RESULTADOS NUNCA
DE VECES NO
A VECES
DE VECES SI
SIEMPRE

46. Voy ms all de los procedimientos establecidos

para obtener un mejor resultado.
47. Mis resultados se ven afectados positivamente por
las polticas de mi centro de trabajo.
48. Mis compaeros muestran buena disposicin
hacia las tareas encomendadas por su superior.
49. Mis compaeros alcanzan las metas establecidas
del rea.
50. Mi superior cumple con los objetivos y metas
planteadas.
FUENTE: Elaboracin propia.
 190

Anexo N 04

CARTA N009-2015-GRJ-DRSJ-RSVM/URRHH - CAPSER

 191

Anexo N 05

CARTA N010-2015-GRJ-DRSJ-RSVM/URRHH- CAPSER

 192

Anexo N 06

MEMORANDUM MULTIPLE N015-2015-GRJ-DRSJ-RSVM-

RRHH/CAPSER
 193

Anexo N 07

DESEMPEO LABORAL

CLIMA ORGANIZACIONAL * ESPRITU DE EQUIPO

Medidas simtricas

Error
estndar Aprox. Aprox.
a b
Valor asinttico S Sig.
Intervalo por R de persona
0,574 0,041 12,986 0,000c
intervalo
Ordinal por ordinal Correlacin de
0,584 0,040 13,354 0,000c
Spearman
N de casos vlidos
346

Segn la correlacin de Spearman se observa una correlacin directa positiva

media de 0.584.

CLIMA ORGANIZACIONAL * LIDERAZGO

Medidas simtricas

Error
estndar Aprox. Aprox.
a b
Valor asinttico S Sig.
Intervalo por R de persona
0,591 0,045 13,597 0,000c
intervalo
Ordinal por ordinal Correlacin de
0,561 0,043 12,570 0,000c
Spearman
N de casos vlidos 346

Segn la correlacin de Spearman se observa una correlacin directa positiva

media de 0.561.
 194

CLIMA ORGANIZACIONAL * RESPONSABILIDAD

Medidas simtricas

Error
estndar Aprox. Aprox.
a b
Valor asinttico S Sig.
Intervalo por R de persona
0,452 0,049 9,405 0,000c
intervalo
Ordinal por ordinal Correlacin de
0,404 0,049 8,181 0,000c
Spearman
N de casos vlidos
346

Segn la correlacin de Spearman se observa una correlacin directa

positiva dbil de 0.404.

CLIMA ORGANIZACIONAL * ACTITUD E INICIATIVA

Medidas simtricas

Error
estndar Aprox. Aprox.
a b
Valor asinttico S Sig.
Intervalo por R de persona
0,465 0,049 9,747 0,000c
intervalo
Ordinal por ordinal Correlacin de
0,425 0,048 8,708 0,000c
Spearman
N de casos vlidos
346

Segn la correlacin de Spearman se observa una correlacin directa positiva

dbil de 0.425.
 195

CLIMA ORGANIZACIONAL * CALIDAD DE TRABAJO

Medidas simtricas

Error
estndar Aprox. Aprox.
a b
Valor asinttico S Sig.
Intervalo por R de persona
0,610 0,038 14,276 0,000c
intervalo
Ordinal por ordinal Correlacin de
0,571 0,040 12,887 0,000c
Spearman
N de casos vlidos
346

Segn la correlacin de Spearman se observa una correlacin directa positiva media

de 0.571.

CLIMA ORGANIZACIONAL * ENFOQUE EN LOS RESULTADOS

Medidas simtricas

Error
estndar Aprox. Aprox.
a b
Valor asinttico S Sig.
Intervalo por R de persona
0,418 0,047 8,524 0,000c
intervalo
Ordinal por ordinal Correlacin de
0,403 0,048 8,173 0,000c
Spearman
N de casos vlidos
346

Segn la correlacin de Spearman se observa una correlacin directa positiva dbil

de 0.403.
 196

Anexo N 08

CUADRO DE ASIGNACIN DE PUESTOS

ENTIDAD: DIRECCION DE RED DE SALUD VALLE DEL MANTARO

SECTOR: SALUD - GOBIERNO REGIONAL JUNIN

I. DENOMINACION DEL ORGANO: DIRECCION EJECUTIVA

DENOMINACION DE LA UNIDAD ORGANICA:
I.1
SITUACION
N CLASIFI- DEL CARGO CARGO DE
CARGO ESTRUCTURAL CODIGO TOTAL
ORDEN CACION CONFIANZA
O P
DIRECTOR DE PROGRAMA
001 SECTORIAL II D4-05-290-2 SP-DS 1 1 1
002 TECNICO ADMINISTRATIVO III T5-05-707-3 SP-AP 1 1
003 SECRETARIA V T5-05-675-5 SP-AP 1 1
TOTAL UNIDAD ORGANICA 3 3 1

III. DENOMINACION DEL ORGANO: ORGANO DE CONTROL INSTITUCIONAL

DENOMINACION DE LA UNIDAD
III. 1 ORGANICA:
SITUACION
N CLASIFI- DEL CARGO CARGO DE
CARGO ESTRUCTURAL CODIGO TOTAL
ORDEN CACION CONFIANZA
O P
DIRECTOR DE SISTEMA
004 ADMINISTRATIVO I D3-05-295-1 SP-EJ 1 1 1
005 AUDITOR P4-05-338-3 SP-ES 1 1
006 ESPECIALISTA ADMINISTRATIVO I P3-05-338-1 SP-ES 1 1
TOTAL UNIDAD ORGANICA 3 2 1 1

IV DENOMINACION DEL ORGANO: OFICINA DE PLANEAMIENTO ESTRATEGICO

DENOMINACION DE LA UNIDAD ORGANICA:
IV. 1
SITUACION
N CLASIFI- DEL CARGO CARGO DE
CARGO ESTRUCTURAL CODIGO TOTAL
ORDEN CACION CONFIANZA
O P
DIRECTOR DE SISTEMA
007 ADMINISTRATIVO I D3-05-295-1 SP-EJ 1 1
008 ARQUITECTO IV P5-35-058-3 SP-ES 1 1
009 ESPECIALISTA EN FINANZAS II P3-50-525-1 SP-ES 1 1
010 ECONOMISTA I P3-20-305-1 SP-ES 1 1
011 TECNICO EN PLANIFICACION II T5-05-805-1 SP-AP 1 1
012 TECNICO ADMINISTRATIVO I T3-05-707-1 SP-AP 1 1
013 SECRETARIA I T1-05-675-1 SP-AP 1 1
TOTAL UNIDAD ORGANICA 7 5 2

V. DENOMINACION DEL ORGANO: OFICINA DE ASESORIA JURIDICA

DENOMINACION DE LA UNIDAD
V. 1 ORGANICA:
SITUACION
N CLASIFI- DEL CARGO CARGO DE
CARGO ESTRUCTURAL CODIGO TOTAL
ORDEN CACION CONFIANZA
O P
DIRECTOR DE SISTEMA
014 ADMINISTRATIVO I D3-05-295-1 SP-EJ 1 1
015 ABOGADO II P4-40-005-2 SP-ES 1 1
016/017 ABOGADO I P3-40-005-1 SP-ES 2 2
018 TECNICO ADMINISTRATIVO I T3-05-707-1 SP-AP 1 1
TOTAL UNIDAD ORGANICA 5 2 3
 197

VI DENOMINACION DEL ORGANO: OFICINA DE ADMINISTRACION

DENOMINACION DE LA UNIDAD ORGANICA:
VI. 1
SITUACION
N CLASIFI- DEL CARGO CARGO DE
CARGO ESTRUCTURAL CODIGO TOTAL
ORDEN CACION CONFIANZA
O P
DIRECTOR DE SISTEMA
019 ADMINISTRATIVO I D3-05-295-1 SP-EJ 1 1
020 SECRETARIA IV T4-05-675-4 SP-AP 1 1
TOTAL UNIDAD ORGANICA 2 2
VI. 1 DENOMINACION DEL ORGANO: OFICINA DE ADMINISTRACION
DENOMINACION DE LA UNIDAD
VI. 1. 1 ORGANICA: UNIDAD DE LOGISTICA
SITUACION
N CLASIFI- DEL CARGO CARGO DE
CARGO ESTRUCTURAL CODIGO TOTAL
ORDEN CACION CONFIANZA
O P
SUPERVISOR DE PROGRAMA
021 SECTORIAL I D2-05-695-1 SP-EJ 1 1
022 SUPERVISOR DE TALLER I P3-05-700-1 SP-ES 1 1
023/024 ASISTENTE ADMINISTRATIVO II P2-05-066-2 SP-ES 2 2
OPERADOR PAD
025 III T4-05-595-3 SP-AP 1 1
026/029 TECNICO ADMINISTRATIVO III T5-05-707-3 SP-AP 4 4
030 TECNICO ADMINISTRATIVO I T3-05-707-1 SP-AP 1 1
031/033 TECNICO EN TRANSPORTES II T5-60-830-2 SP-AP 3 3
034 TECNICO EN TRANSPORTES I T4-60-830-1 SP-AP 1 1
035/036 MECANICO III T4-05-510-3 SP-AP 2 2
037 ELECTRICISTA III T4-45-320-3 SP-AP 1 1
038 ARTESANO I T2-30-060-1 SP-AP 1 1
039 SECRETARIA IV T4-05-675-4 SP-AP 1 1
TOTAL UNIDAD ORGANICA 19 18 1

VI.2 DENOMINACION DEL ORGANO: OFICINA DE ADMINISTRACION

DENOMINACION DE LA UNIDAD
V. 1. 2 ORGANICA: UNIDAD DE ECONOMIA
SITUACION
N CLASIFI- DEL CARGO CARGO DE
CARGO ESTRUCTURAL CODIGO TOTAL
ORDEN CACION CONFIANZA
O P
SUPERVISOR DE PROGRAMA
1
040 SECTORIAL I D2-05-695-1 SP-EJ 1
041 ESPECIALISTA ADMINISTRATIVO I P3-05-338-1 SP-ES 1 1
042/044 ASISTENTE ADMINISTRATIVO II P2-05-066-2 SP-ES 3 3
045/046 TECNICO ADMINISTRATIVO III T5-05-707-3 SP-AP 2 2
047 TECNICO ADMINISTRATIVO I T3-05-707-1 SP-AP 1 1
048 SECRETARIA IV T5-05-675-5 SP-AP 1 1
TOTAL UNIDAD ORGANICA 9 8 1

VI. 3 DENOMINACION DEL ORGANO: OFICINA DE ADMINISTRACION

DENOMINACION DE LA UNIDAD
VI. 1. 3 ORGANICA: UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS
SITUACION
N CLASIFI- DEL CARGO CARGO DE
CARGO ESTRUCTURAL CODIGO TOTAL
ORDEN CACION CONFIANZA
O P
SUPERVISOR DE PROGRAMA
1
049 SECTORIAL I D2-05-695-1 SP-EJ 1
050 ESPECIALISTA ADMINISTRATIVO II P4-05-338-2 SP-ES 1 1
051 ASISTENTA SOCIAL I P3-55-078-1 SP-ES 1 1
052/053 ASISTENTE ADMINISTRATIVO II P2-05-338-2 SP-ES 2 2
054/055 TECNICO ADMINISTRATIVO I T3-05-707-1 SP-AP 2 2
056 SECRETARIA V T5-05-675-5 SP-AP 1 1
TOTAL UNIDAD ORGANICA 8 7 1
 198

VII. DENOMINACION DEL ORGANO: DIRECCION DE SALUD DE LAS PERSONAS

DENOMINACION DE LA UNIDAD
VII.1 ORGANICA:
SITUACION
N CLASIFI- DEL CARGO CARGO DE
CARGO ESTRUCTURAL CODIGO TOTAL
ORDEN CACION CONFIANZA
O P
DIRECTOR DE PROGRAMA
1
057 SECTORIAL I D3-05-695-3 SP-EJ 1
058 MEDICO I P3-35-435-1 SP-ES 1 1
059 OBSTETRIZ I P3-05-405-1 SP-ES 1 1
060/061 ENFERMERA II P4-50-325-2 SP-ES 2 2
062 QUIMICO FARMACEUTICO I P3-45-645-1 SP-ES 1 1
OPERADOR PAD
063 I T2-05-595-1 SP-AP 1 1
064 SECRETARIA I T1-05-675-1 SP-AP 1 1
TOTAL UNIDAD ORGANICA 8 3 5
VIII. DENOMINACION DEL ORGANO: DIRECCION DE INTELIGENCIA SANITARIA
DENOMINACION DE LA UNIDAD
VIII.1 ORGANICA:
SITUACION
N CLASIFI- DEL CARGO CARGO DE
CARGO ESTRUCTURAL CODIGO TOTAL
ORDEN CACION CONFIANZA
O P
DIRECTOR DE PROGRAMA
1 1
065 SECTORIAL I D3-05-695-3 SP-EJ 1
066 MEDICO I P3-35-435-1 SP-ES 1 1
067 ENFERMERA I P3-50-325-1 SP-ES 1 1
068/069 INGENIERO I P3-35-435-1 SP-ES 2 2
ASIST.SERV.RECURSOS NATURALES
070 II P1-45-075-1 SP-ES 1 1
071 ASISTENTE ADMINISTRATIVO II P2-05-338-2 SP-ES 1 1
OPERADOR PAD
072 III T4-05-595-3 SP-AP 1 1
OPERADOR PAD
073/075 I T2-05-595-1 SP-AP 3 3
TOTAL UNIDAD ORGANICA 11 6 5

TOTAL SEDE ADMINISTRATIVA 75 56 19 3

IX. DENOMINACION DEL ORGANO: MICRORED DE SALUD EL TAMBO

IX. 1 DENOMINACION DE LA UNIDAD ORGANICA:
CARGO DE
SITUACION DEL CARGO
N ORDEN CARGO ESTRUCTURAL CODIGO CLASIFI- CACION TOTAL CONFIANZA
O P
076 DIRECTOR DE PROGRAMA SECTORIAL I D3-05-695-3 SP-EJ 1 1 1
077/078 MEDICO IV P6-50-525-4 SP-ES 2 2
079/085 MEDICO II P4-50-525-2 SP-ES 7 7
086/091 MEDICO I P3-50-525-1 SP-ES 6 2 4
092/094 CIRUJANO DENTISTA IV P6-50-215-4 SP-ES 3 3
095/098 CIRUJANO DENTISTA I P3-50-215-1 SP-ES 4 3 1
099/102 OBSTETRIZ IV P6-50-215-4 SP-ES 4 4
103/104 OBSTETRIZ II P4-50-540-2 SP-ES 2 2
105/120 OBSTETRIZ I P3-50-540-1 SP-ES 16 16
121/137 ENFERMERA IV P6-50-325-4 SP-ES 17 17
138/142 ENFERMERA II P4-50-325-2 SP-ES 5 5
143/152 ENFERMERA I P3-50-325-1 SP-ES 10 10
153 ASISTENCIA SOCIAL IV P6-55-078-4 SP-ES 1 1
154 ASISTENTE ADMINISTRATIVO II P2-05-066-2 SP-ES 1 1
 199

155/157 ASISTENTE EN SERVICIOS DE SALUD II P2-50-076-2 SP-ES 3 3

158/159 ASISTENTE EN SERVICIO SOCIAL II P2-55-071-2 SP-ES 2 2
160/162 TECNICO ADMINISTRATIVO III T5-05-707-3 SP-AP 3 3
163 TECNICO ADMINISTRATIVO I T3-05-707-1 SP-AP 1 1
164/166 OPERADOR PAD I T2-05-595-1 SP-AP 3 3
167/179 TECNICO EN ENFERMERIA II T5-50-757-2 SP-AP 13 13
180/193 TECNICO EN ENFERMERIA I T4-50-757-1 SP-AP 14 13 1
194/218 TECNICO SANITARIO I T5-50-845-1 SP-AP 25 25
219 TECNICO EN LABORATORIO II T5-50-785-2 SP-AP 1 1
220/223 TECNICO EN LABORATORIO I T4-50-785-2 SP-AP 4 4
224 TECNICO EN ESTADISTICA I T5-05-760-2 SP-AP 1 1
225 ARTESANO II T3-30-060-2 SP-AP 1 1
226 SUPERVISOR DE CONSERV. Y SERVICIOS II A5-05-690-2 SP-AP 1 1
227/228 AUXILIAR DE ENFERMERIA I A3-50-125-1 SP-AP 2 2
229 TRABAJADOR DE SERVICIO II A2-05-870-2 SP-AP 1 1
230/237 TRABAJADOR DE SERVICIO I A1-05-870-1 SP-AP 8 8
TOTAL UNIDAD ORGANICA 162 155 7 1

IX. DENOMINACION DEL ORGANO: MICRORED DE SALUD CONCEPCION

IX. 2 DENOMINACION DE LA UNIDAD ORGANICA:
SITUACION DEL
CARGO CARGO DE
N ORDEN CARGO ESTRUCTURAL CODIGO CLASIFI- CACION TOTAL
CONFIANZA
O P
238 DIRECTOR DE PROGRAMA SECTORIAL I D3-05-695-3 SP-EJ 1 1 1
239/241MEDICO IV P6-50-525-4 SP-ES 3 3
242 MEDICO III P5-50-525-3 SP-ES 1 1
243/247MEDICO II P4-50-525-2 SP-ES 5 5
248/252MEDICO I P3-50-525-1 SP-ES 5 5
253 CIRUJANO DENTISTA IV P44-50-215-2 SP-ES 1 1
254/255CIRUJANO DENTISTA I P3-50-215-1 SP-ES 2 1 1
256/261OBSTETRIZ IV P6-50-540-4 SP-ES 6 6
262 OBSTETRIZ III P5-50-540-3 SP-ES 1 1
263 OBSTETRIZ II P4-50-540-2 SP-ES 1 1
264/269OBSTETRIZ I P3-50-540-1 SP-ES 6 5 1
270/286ENFERMERA IV P6-50-325-4 SP-ES 17 17
287 ENFERMERA II P4-50-325-2 SP-ES 1 1
288/296ENFERMERA I P3-50-325-1 SP-ES 9 6 3
297 QUIMICO FARMACEUTICO I P3-50-650-1 SP-ES 1 1
298 ASISTENCIA SOCIAL IV P6-55-078-4 SP-ES 1 1
299 ASISTENCIA SOCIAL II P4-55-078-2 SP-ES 1 1
300 ESPECIALISTA ADMINISTRATIVO II P4-05-338-2 SP-ES 1 1
301 ASISTENTE ADMINISTRATIVO II P2-05-066-2 SP-ES 1 1
302 ASIST. EN SERVIC. RECURSOS NATURALES II P2-45-075-2 SP-ES 1 1
303/304ASISTENTE EN SERVICIOS DE SALUD II P2-50-076-2 SP-ES 2 2
305 ASISTENTE EN SERVICIOS DE SALUD I P1-50-076-1 SP-ES 1 1
306/307TECNICO ADMINISTRATIVO III T5-05-707-3 SP-AP 2 2
308 OPERADOR PAD I T2-05-595-1 SP-AP 1 1
309/314TECNICO EN ENFERMERIA II T5-50-757-2 SP-AP 6 6
315/332TECNICO EN ENFERMERIA I T4-50-757-1 SP-AP 18 16 2
333/356TECNICO SANITARIO I T5-50-845-1 SP-AP 24 24

357 TECNICO EN ESTADISTICA I T4-05-760-1 SP-AP 1 1

358 TECNICO EN LABORATORIO I T4-50-785-1 SP-AP 1 1
359/360ARTESANO III T4-30-060-3 SP-AP 2 2
361 CHOFER I T2-60-245-1 SP-AP 1 1
 200

362 SUPERVISOR DE CONSERV. Y SERVICIOS II A5-05-690-2 SP-AP 1 1

363 AUXILIAR DE SISTEMA ADMINISTRATIVO II A4-05-160-2 SP-AP 1 1
364 AUXILIAR EN LABORATORIO II A4-45-137-2 SP-AP 1 1
365 AUXILIAR DE ENFERMERIA I A3-50-125-1 SP-AP 1 1
366/370TRABAJADOR DE SERVICIOS I A1-05-870-1 SP-AP 5 5
TOTAL UNIDAD ORGANICA 133 120 13 1

IX. DENOMINACION DEL ORGANO: MICRORED DE SALUD CHUPACA

DENOMINACION DE LA UNIDAD
IX. 3 ORGANICA:
SITUACION CAR
N CLASIFI- DEL CARGO GO DE
CARGO ESTRUCTURAL CODIGO TOTAL
ORDEN CACION CONFIA
O P
NZA
371 DIRECTOR DE PROGRAMA SECTORIAL I D3-05-695-3 SP-EJ 1 1 1
372/383 MEDICO II P4-50-525-2 SP-ES 12 12
384/389 MEDICO I P3-50-525-1 SP-ES 6 2 4
390 CIRUJANO DENTISTA IV P6-50-215-4 SP-ES 1 1
391 CIRUJANO DENTISTA II P4-50-215-2 SP-ES 1 1
392/395 CIRUJANO DENTISTA I P3-50-215-1 SP-ES 4 3 1
396/397 OBSTETRIZ IV P6-50-540-4 SP-ES 2 2
398/404 OBSTETRIZ II P4-50-540-2 SP-ES 7 7
405/411 OBSTETRIZ I P3-50-540-1 SP-ES 7 4 3
412/422 ENFERMERA IV P6-50-325-4 SP-ES 11 11
423/433 ENFERMERA II P4-50-325-2 SP-ES 11 11
434/441 ENFERMERA I P3-50-325-1 SP-ES 8 6 2
442 QUIMICO FARMACEUTICO I P3-50-650-1 SP-ES 1 1
443 ASISTENTA SOCIAL IV P6-55-078-4 SP-ES 1 1
444 ASISTENTE ADMINISTRATIVO II P2-05-066-2 SP-ES 1 1
445/448 ASISTENTE EN SERVICIOS DE SALUD II P2-50-076-2 SP-ES 4 4
449/450 ASISTENTE EN SERVICIOS DE SALUD I P1-50-076-1 SP-ES 2 2
451 ASISTENTE EN SERVICIO SOCIAL I P1-55-071-1 SP-ES 1 1
452 TECNICO ADMINISTRATIVO III T5-05-707-3 SP-AP 1 1
453 TECNICO ADMINISTRATIVO I T3-05-707-1 SP-AP 1 1
454 SECRETARIA I T1-05-675-1 SP-AP 1 1
455 TECNICO EN ESTADISTICA II T5-05-760-2 SP-AP 1 1
456 TECNICO EN LABORATORIO II T5-50-785-2 SP-AP 1 1
457 TECNICO EN LABORATORIO I T4-50-785-1 SP-AP 1 1
458 TECNICO EN ASISTENCIA SOCIAL I T4-55-738-1 SP-AP 1 1
459/469 TECNICO EN ENFERMERIA II T5-50-757-2 SP-AP 11 11
470/489 TECNICO EN ENFERMERIA I T4-50-757-1 SP-AP 20 18 2
490/520 TECNICO SANITARIO I T5-50-845-1 SP-AP 31 31
521 ARTESANO III T4-30-060-3 SP-AP 1 1
522/524 ARTESANO II T3-30-060-2 SP-AP 3 3
525/526 ARTESANO I T2-30-060-1 SP-AP 2 2
SUPERVISOR DE CONSERV. Y
527/528 SERVICIOS II A5-05-690-2 SP-AP 2 2
529/530 AUXILIAR DE ENFERMERIA II A4-50-125-2 SP-AP 2 2
531/532 AUXILIAR DE ENFERMERIA I A3-50-125-1 SP-AP 2 1 1
533/536 TRABAJADOR DE SERVICIOS III A4-05-870-4 SP-AP 4 4
537/541 TRABAJADOR DE SERVICIOS I A1-05-870-1 SP-AP 5 5
TOTAL UNIDAD ORGANICA 171 157 14 1
 201

IX. DENOMINACION DEL ORGANO: MICRORED DE SALUD LA LIBERTAD

IX. 4 DENOMINACION DE LA UNIDAD ORGANICA:
SITUACION CARGO
CLASIFI- DEL CARGO DE
N ORDEN CARGO ESTRUCTURAL CODIGO TOTAL
CACION CONFIA
O P
NZA
542 DIRECTOR DE PROGRAMA SECTORIAL I D3-05-695-3 SP-EJ 1 1 1
543/547 MEDICO IV P6-50-525-4 SP-ES 5 5
548/551 MEDICO II P4-50-525-2 SP-ES 4 4
552/557 MEDICO I P3-50-525-1 SP-ES 6 1 5
558/559 CIRUJANO DENTISTA IV P6-50-215-4 SP-ES 2 2
560 CIRUJANO DENTISTA I P3-50-215-1 SP-ES 1 1
561/562 OBSTETRIZ IV P6-50-540-4 SP-ES 2 2
563/564 OBSTETRIZ II P4-50-540-2 SP-ES 2 2
565/569 OBSTETRIZ I P3-50-540-1 SP-ES 5 3 2
570/575 ENFERMERA IV P6-50-325-4 SP-ES 6 6
576 ENFERMERA III P5-50-325-3 SP-ES 1 1
577/579 ENFERMERA II P4-50-325-2 SP-ES 3 3
580/587 ENFERMERA I P3-50-325-1 SP-ES 8 6 2
588 QUIMICO FARMACEUTICO IV P6-50-650-4 SP-ES 1 1
589 NUTRICIONISTA IV P6-50-535-4 SP-ES 1 1
590 ASISTENTE SOCIAL IV P6-55-078-4 SP-ES 1 1
591 EDUCADOR PARA LA SALUD I P3-50-315-1 SP-ES 1 1
592/595 ASISTENTE EN SERVICIOS DE SALUD II P2-50-076-2 SP-ES 4 4
596 ASISTENTE EN SERVICIOS DE SALUD I P1-50-076-1 SP-ES 1 1
597 TECNICO ADMINISTRATIVO III T5-05-707-3 SP-AP 1 1
598/600 TECNICO EN ENFERMERIA II T5-50-757-2 SP-AP 3 3
601/614 TECNICO EN ENFERMERIA I T4-50-757-1 SP-AP 14 12 2
615/625 TECNICO SANITARIO I T5-50-845-1 SP-AP 11 11
626/627 TECNICO EN ESTADISTICA II T5-05-760-2 SP-AP 2 2
628/630 TECNICO EN NUTRICION II T5-50-797-3 SP-AP 3 3
631/632 ARTESANO IV T5-30-060-4 SP-AP 2 2
633/636 ARTESANO III T4-30-060-3 SP-AP 4 4
637/638 ARTESANO II T3-30-060-2 SP-AP 2 2
639/640 ARTESANO I T2-30-060-1 SP-AP 2 2
641/642 INSPECTOR SANITARIO II T3-50-480-1 SP-AP 2 2
643 SUPERVISOR DE CONSERV. Y SERVICIOS II A5-05-690-2 SP-AP 1 1
644 SUPERVISOR DE CONSERV. Y SERVICIOS I A4-05-690-1 SP-AP 1 1
645/646 AUXILIAR DE ENFERMERIA II A4-50-125-2 SP-AP 2 2
TOTAL UNIDAD ORGANICA 105 92 13 1

IX. DENOMINACION DEL ORGANO: MICRORED DE SALUD CHILCA

DENOMINACION DE LA UNIDAD
IX. 5 ORGANICA:
SITUACION CAR
N CLASIFI- DEL CARGO GO DE
CARGO ESTRUCTURAL CODIGO TOTAL
ORDEN CACION CONFIA
O P
NZA
DIRECTOR DE PROGRAMA
647 SECTORIAL I D3-05-695-3 SP-EJ 1 1 1
648/651 MEDICO IV P6-50-525-4 SP-ES 4 4
652/661 MEDICO II P4-50-525-2 SP-ES 10 10
662/666 MEDICO I P3-50-525-1 SP-ES 5 2 3
667/668 CIRUJANO DENTISTA IV P6-50-215-4 SP-ES 2 2
669 CIRUJANO DENTISTA III P5-50-215-3 SP-ES 1 1
670 CIRUJANO DENTISTA II P4-50-215-2 SP-ES 1 1
671/675 CIRUJANO DENTISTA I P3-50-215-1 SP-ES 5 4 1
 202

676/679 OBSTETRIZ IV P6-50-540-4 SP-ES 4 4

680 OBSTETRIZ III P5-50-540-3 SP-ES 1 1
681/682 OBSTETRIZ II P4-50-540-2 SP-ES 2 2
683/695 OBSTETRIZ I P3-50-540-1 SP-ES 13 12 1
696/721 ENFERMERA IV P6-50-325-4 SP-ES 26 26
722/726 ENFERMERA II P4-50-325-2 SP-ES 5 5
727/735 ENFERMERA I P3-50-325-1 SP-ES 9 9
736 QUIMICO FARMACEUTICO IV P6-50-650-6 SP-ES 1 1
737 QUIMICO FARMACEUTICO I P3-50-650-1 SP-ES 1 1
738/740 ASISTENTE SOCIAL IV P6-55-078-4 SP-ES 3 3
741/742 ASISTENTE SOCIAL I P3-55-078-1 SP-ES 2 2
ASIST. EN SERVIC. RECURSOS
743/744 NATURALES II P2-45-075-2 SP-ES 2 2
ASISTENTE EN SERVICIOS DE SALUD
745/753 II P2-50-076-2 SP-ES 9 9
754/756 ASISTENTE EN SERVICIO SOCIAL I P1-55-071-1 SP-ES 3 3
757/771 TECNICO EN ENFERMERIA II T5-50-757-2 SP-AP 15 15
772/794 TECNICO EN ENFERMERIA I T4-50-757-1 SP-AP 23 23
795/817 TECNICO SANITARIO I T5-50-845-1 SP-AP 23 23
818 TECNICO ADMINISTRATIVO III T5-05-707-3 SP-AP 1 1
819/820 TECNICO EN ESTADISTICA II T5-05-760-2 SP-AP 2 2
T2-05-595-
821 OPERADOR PAD I 1 SP-AP 1 1
822/824 TECNICO EN LABORATORIO I T4-50-785-1 SP-AP 3 3
825 TECNICO EN TRANSPORTE T4-60-830-1 SP-AP 1 1
T3-30-060-
826 ARTESANO II 2 SP-AP 1 1
T3-60-245-
827 CHOFER I 1 SP-AP 1 1
SUPERVISOR DE CONSERV. Y
828/829 SERVICIOS II A5-05-690-2 SP-AP 2 2
830/831 AUXILIAR DE ENFERMERIA II A4-50-125-2 SP-AP 2 2
832/833 TRABAJADOR DE SERVICIOS III A3-05-870-3 SP-AP 2 2
834/838 TRABAJADOR DE SERVICIOS I A1-05-870-1 SP-AP 5 5
TOTAL UNIDAD ORGANICA 192 186 6 1

IX. DENOMINACION DEL ORGANO: MICRORED DE SALUD COMAS

DENOMINACION DE LA UNIDAD
IX. 6 ORGANICA:
SITUACIO CARGO
N CLASIFI- N DEL CARGO
CARGO ESTRUCTURAL CODIGO TOTAL DE
ORDEN CACION
O P CONFIANZA
DIRECTOR DE PROGRAMA
839 SECTORIAL I D3-05-695-3 SP-EJ 1 1 1
840/842 MEDICO I P3-50-525-1 SP-ES 3 3
843 CIRUJANO DENTISTA I P3-50-215-1 SP-ES 1 1
844/845 OBSTETRIZ II P4-50-540-2 SP-ES 2 2
846/849 OBSTETRIZ I P3-50-540-1 SP-ES 4 3 1
850/851 ENFERMERA IV P6-50-325-4 SP-ES 2 2
852/855 ENFERMERA II P4-50-325-2 SP-ES 4 4
856/861 ENFERMERA I P3-50-325-1 SP-ES 6 5 1
862 ASISTENTA SOCIAL IV P6-55-078-4 SP-ES 1 1
863 ESPECIALISTA ADMINISTRATIVO I P3-05-338-1 SP-ES 1 1
864 TECNICO ADMINISTRATIVO I T3-05-707-1 SP-AP 1 1
865 TECNICO EN ENFERMERIA II T5-50-757-2 SP-AP 1 1
866/876 TECNICO EN ENFERMERIA I T4-50-757-1 SP-AP 11 9 2
877/883 TECNICO SANITARIO I T5-50-845-1 SP-AP 7 7
884 AUXILIAR DE ENFERMERIA II A4-50-125-2 SP-AP 1 1
 203

TOTAL UNIDAD ORGANICA 46 36 10 1

IX. DENOMINACION DEL ORGANO: MICRORED DE SALUD VALLE DEL CANIPACO

DENOMINACION DE LA UNIDAD
IX. 7 ORGANICA:
SITUACION CARGO
N CLASIFI- DEL CARGO
CARGO ESTRUCTURAL CODIGO TOTAL DE
ORDEN CACION
O P CONFIANZA
DIRECTOR DE PROGRAMA
885 SECTORIAL I D3-05-695-3 SP-EJ 1 1 1
886 MEDICO II P4-50-525-2 SP-ES 1 1
887/890 MEDICO I P3-50-525-1 SP-ES 4 1 3
891 CIRUJANO DENTISTA I P3-50-215-1 SP-ES 1 1
892/895 OBSTETRIZ I P3-50-540-1 SP-ES 4 1 3
896 ENFERMERA IV P6-50-325-4 SP-ES 1 1
897/900 ENFERMERA II P4-50-325-2 SP-ES 4 4
901/904 ENFERMERA I P3-50-325-1 SP-ES 4 2 2
905 ESPECIALISTA ADMINISTRATIVO I P3-05-338-1 SP-ES 1 1
906 TECNICO ADMINISTRATIVO I T3-05-707-1 SP-AP 1 1
907/916 TECNICO EN ENFERMERIA I T3-05-707-1 SP-AP 10 10
917 TECNICO SANITARIO I T5-50-845-1 SP-AP 1 1
918 AUXILIAR DE ENFERMERIA I A3-50-125-1 SP-AP 1 1
TOTAL UNIDAD ORGANICA 34 22 12 1

TOTAL GENERAL 918 824 94 10

RESUMEN:
CARGOS OCUPADOS 824
CARGOS PREVISTOS 94
TOTAL CARGOS 918

FUENTE: Legajo Institucional