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RELACIN TRABAJO
2. POR SU ORIGEN
Obligaciones legales
Obligaciones contractuales
1. POR SU CONTENIDO
De Carcter Administrativo:
multas si el hecho es constitutivo de falta y si fuera delito,
responsabilidad penal.
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Responsabilidad Sindical:
No se da en Guatemala. En otros pases la violacin del patrono
se determina norma sindical, produce una sancin por parte del
sindicato de la empresa.
d) Deberes Administrativos:
El empleador debe cumplir las formalidades que la ley establece en beneficio
del trabajador.
Art. 87 Cdigo de Trabajo
e) Deberes Adicionales:
Formacin, capacitacin preferencia. Un trabajador realizado en su puesto de
trabajo, desarrolla mejor sus actividades.
2. POR SU ORIGEN
a) Obligaciones legales: Se derivan directamente de la ley, contienen garantas
mnimas: bono 14, aguinaldo, asuetos etc.
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Adicionalmente, por la categora que tienen los pactos colectivos de ley profesional
entre las partes.
Art. 49 Cdigo de Trabajo
De la ley deriva todo derecho que est consignado en su texto; estos son derechos
generales aplicables a todos los contratos, aunque no se hayan detallado en el
mismo.
Art. 22 Cdigo de Trabajo
Prescripcin:
Estos derechos que se derivan del contrato deben prescribir en el trmino de 4 meses
desde la fecha de la terminacin de dichos contratos.
Artculos 263 y 264 Cdigo de Trabajo.
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OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
Patrimoniales:
Prestar su servicio con diligencia y conforme a lo convenido con su empleador: deber de
lealtad e identificacin que se debe a quien proporciona.
ticas:
Deber de lealtad e identificacin que se debe a quien se proporciona. (Espritu de
empresa)
El trabajador est obligado a seguir las instrucciones del patrono, hasta los lmites del
abuso de derecho.
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Esta direccin no siempre es inmediata, puede ser delegada, pero siempre conserva el
patrono esa potestad, por muy tcnico que sea el trabajo.
Artculos 18 y 63 Cdigo de Trabajo
El Ius variandi aparece en nuestra legislacin limitado por el Artculo 20 Cdigo de Trabajo
que establece las condiciones de trabajo que rijan un contrato o relacin laboral, no
pueden alterarse fundamental o permanentemente.
4. POTESTAD DISCIPLINARIA
El poder de direccin conlleva necesariamente una facultad disciplinaria por parte del
director del trabajo. para efecto de sanciones las faltas de trabaja suelen clasificarse en:
a) Leves: Llegar tarde, ausentarse sin permiso, no atender bien al pblico o descuidar
las mquinas, etc. Estas faltas se castigan con amonestacin verbal, amonestacin
escrita, suspensin corta del trabajo sin goce de salario
FACULTAD PREMIAL:
Es llamada tambin de recompensa, ya sea en casos aislados o regulados.
Se premia por diferentes acciones o actitudes de los trabajadores, tales como el espirito
de servicios, actos heroicos, antigedad en la empresa, fidelidad a la empresa, etc. Ej.
dinero, becas de estudio, reconocimientos en pblico, etc.
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DERECHOS DEL TRABAJADOR
El trabajador es una persona que trabaja para vivir y vive mientras trabaja
Los derechos del trabajador estn ntimamente vinculados con los deberes del empleador.
CUMPLIMIENTO Y FISCALIZACIN
Tanto trabajadores como empleadores sern los primeros fiscalizadores del cumplimiento
de disposiciones en cuanto les afecten directamente.
La mayor sancin la aplica el empleador y consiste en el despido del trabajador; ste tiene
el derecho de darse por despedido en forma indirecta y/o reclamar indemnizacin.
Nuestra legislacin laboral establece como sujetos de la relacin de trabajo los siguientes:
1. Trabajador.
2. Patrono.
3. Representante del patrono.
4. Intermediario.
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1. TRABAJADOR
Es toda persona que realiza un trabajo, esto es, todo individuo que trabaja, este amplio
concepto se toman los siguientes elementos pertinentes que nos permitirn llevarlo al
terreno especfico que nos ocupa.
Art. 3 Cdigo de Trabajo
a) Trabajador independiente
b) Trabajador por obra
c) Trabajador ocasional o transitorio
b) Trabajador Por Obra: tipo de contratacin que se ubica dentro del campo laboral,
aunque en una zona de frontera entre lo laboral y lo civil. Es frecuente en las
empresas de ingeniera, construccin, montaje y similares.
El plazo del contrato corre en funcin de la obra u obras concluidas, tal como lo
establece la literal o) del artculo 25 del Cdigo de Trabajo; el pago se realiza
conforme se concluya la obra de conformidad como se haya acordado.
Art. 88 Cdigo de Trabajo
El artculo 86 del mismo cdigo, indica que el contrato de trabajo termina sin
responsabilidad para las partes entre otras, por la conclusin de la obra, en los
contratos por obra determinada.
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c) Trabajador Ocasional O Transitorio: los trabajos temporales, en la mayora de
casos encajan dentro del trabajo por obra. Por lo general es referido a labores
ajenas a las actividades normales de una empresa. Nuestra legislacin no regula
expresamente el trabajo ocasional, aunque levemente lo contempla al indicar en el
artculo 27 del Cdigo de Trabajo, que los contratos menores a sesenta das
pueden ser verbales.
No obstante, solo siete artculos del 138 al 145 y el literal l del Artculo 61 del Cdigo de
Trabajo, contemplan este tipo de actividades.
Mujeres:
Las primeras regulaciones laborales en general, se emitieron en el siglo pasado, tutelando
a las mujeres y a los menores de edad.
Ambos perodos son de descanso laboral y remunerados para la trabajadora, al ciento por
ciento de su salario.
Ese pago lo realiza el Seguro Social, siempre que la trabajadora sea afiliada al mismo; caso
contrario, corresponde al empleador.
Inamovilidad.
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El artculo 151 inciso d) del Cdigo de Trabajo establece que este beneficio,
obliga a la trabajadora a darle aviso de su estado al empleador, quedando
desde ese momento provisionalmente protegida y dentro de los dos meses
siguientes deber aportar certificacin mdica de su estado de embarazo
para su proteccin definitiva. Esta disposicin es claramente de tipo formal
y en algunos tribunales se considera un requisito de validez para la
procedencia de la inamovilidad; en otras palabras, si no da este aviso o no
presenta la certificacin, entonces no goza de la inamovilidad.
Motivo de despido. La ley seala que no se puede despedir por razn del embarazo.
Pero qu sucede cuando por su actitud en el trabajo da motivos para ser despedida?
(incumplimiento de atribuciones, ausencia, etc.) Puede despedirse o no a una
trabajadora embarazada?
Indemnizacin o reinstalacin:
La ley protege a la trabajadora embarazada, que por lo mismo es inamovible. Si el patrono
quiere despedirla debe existir y probarse un motivo suficiente; caso contrario, el despido
no produce efecto, es decir, es nulo.
Atencin y respeto.
Que con mayor se les dedica por razn de su gnero.
No discriminacin.
De conformidad con el artculo 4. Constitucional.
Casa cuna.
El artculo 155 del Cdigo de Trabajo es un claro ejemplo de inaplicabilidad y desubicacin
de normas laborales.
Lactancia:
Como su nombre lo indica, esta institucin se refiere a la sublime misin de la madre de
lactar a su bebe. La ley establece que el perodo de lactancia es de diez meses.
Art. 153 Cdigo de Trabajo
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Este beneficio no representa mayores contratiempos, en tanto se contine la relacin
laboral.
El problema surge cuando se termina la relacin de trabajo con una mujer en perodo de
lactancia o de embarazo por decisin patronal (no puede hablarse de despido por cuanto
ste no procede durante estos perodos por el beneficio de la inamovilidad).
En esos casos, el empleador debe pagar el equivalente a las trescientas horas de lactancia
(en adicin a otros pagos). Esto es el producto de una hora diaria por diez meses.
Menores De Edad.
En consideracin a su menor fortaleza fsica, as como a las necesidades propias de su
desarrollo moral e intelectual, las legislaciones han establecido una serie de estipulaciones
adicionales protectoras de los trabajadores menores de edad.
Existe contradiccin en la regulacin que por una parte dice que se prohbe el trabajo de
menores de catorce aos literal e) artculo 148 y por otra establece las condiciones del
permiso para el trabajo de los menores de catorce aos.
Art 32 Cdigo de Trabajo
Domsticos
Este tipo de trabajo ha ido evolucionando; sin embargo, en el caso de Guatemala, el
sistema normativo no responde a la realidad del momento, se encuentra desenfocado y
obsoleto.
Personas Jurdicas
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Las personas jurdicas no califican como trabajador, en virtud que trabajador es toda
persona individual que presta sus servicios en relacin de dependencia.
Sin embargo, las organizaciones de trabajadores tienen cada vez mayor participacin en el
Derecho Individual del Trabajo, ya que, debido a la diversificacin y especializacin de las
diferentes actividades laborales, est marcada la tendencia a que las normas laborales, se
produzcan en el mismo lugar de trabajo y por los mismos actores. (negociacin colectiva)
Sindicatos
Art. 206 del Cdigo de Trabajo. A diferencia de las coaliciones, los sindicatos tienen
personalidad jurdica reconocida por el Ministerio de Trabajo. Su organizacin, los
trmites de registro y sus Actuaciones, se encuentran enmarcados en la ley.
Coaliciones, comits ad-hoc. Las coaliciones son asociaciones temporales o informales de
trabajadores. En principio se constituyen para tratar algn asunto o problema concreto.
Sin embargo, las coaliciones permanecen en forma permanente ocupando en muchos
aspectos el espacio propio de un sindicado. El comit ad-hoc viene a ser un comit
ejecutivo, pero de una coalicin; son los representantes de la misma.
Federaciones
Es la organizacin que comprende a varios sindicados, o sea, una escala superior en la
jerarqua vertical del sindicalismo.
Confederaciones
Una confederacin comprende a varias federaciones. Es la organizacin ms alta del
movimiento sindical y la llamada a negociar los pactos colectivos de industria, regin o
actividad econmica. Por su naturaleza aglutinan a grandes grupos de trabajadores.
Intermediarios
El trabajo debe prestarse por el mismo trabajador. Si el servicio que una persona
contratada, lo va a realizar un tercero, que pudo haber contratado por su cuenta,
entonces estamos frente a la figura del intermediario
Toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o ms trabajadores
para que ejecuten un trabajo en beneficio del patrono, ste ltimo queda solidariamente
obligado con los resultados de la gestin del intermediario para con los trabajadores.
Cuasi contratista
Es alguien que mantiene estrecha y ms permanente relacin con las partes y obtiene una
ganancia, para muchos es cuestionable, la diferencia de precios: lo que el beneficiario de
los servicios paga y lo que el cuasi contratista paga al personal que labor.
Intermediario tpico
En la distribucin de bienes, el intermediario es conocido como comerciante, es quien
saca ventaja de la diferencia de precios entre el que le vende y el que compra. Es decir
lucra con el producto. En el terreno laboral ese producto no es ms ni menos que el
trabajo esfuerzo del laborante.
Esta figura del intermediario, puede ser usada para fines fraudulentos, la proteccin que
la ley les brinda es la solidaridad entre intermediario y el beneficiario de los servicios del
trabajador.
Art. 5 Cdigo de Trabajo.
SUJETOS DE DERECHO
Contratista
A diferencia del intermediario, no ofrece el trabajo de una o varias personas, sino que el
trabajo como un elemento ms de una empresa, en conjuncin con los materiales,
equipo, tcnica y administracin. Art. 655 y 657 Cdigo de Comercio, es un verdadero
empleador y debe por lo mismo ser un empresario, esto es, guardar las formalidades y
registros propios entre stos.
La figura del contratista, ms que como empresario que como intermediario, es muy
generalizada.
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Intermediarios
Este tipo de contratacin permite algunas lagunas, las cuales son aprovechadas por
empresarios que procuran evadir responsabilidades directamente laborales (frente a sus
trabajadores), como de previsin social (frente al IGSS).
Para despejar la duda entre un contratista y una relacin laboral bajo contrato de obra,
sta debe reunir los siguientes requisitos:
Los actos del representante del patrono comprometen nicamente a este ltimo y en
ningn caso a aqul, los actos del intermediario lo comprometen a l, pero tambin al
patrono
Sujetos Patronales
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PARTE PATRONAL: Artculo 2 Cdigo de Trabajo
La empresa no es slo una unidad econmica de produccin o distribucin de bienes y
servicios; es adicionalmente el lugar donde se realiza la conjuncin armnica entre el
capital y el trabajo.
LA EMPRESA:
Desde el punto de vista mercantil, la empresa se reputa como un bien mueble (Art. 655
Cdigo de Comercio), por lo que es una cosa y uno una persona, por lo que no puede ser
sujeto de derechos y obligaciones.
Sin embargo, en el articulado del Cdigo de Trabajo, se repite el trmino empres como
equivalente de empleador, tal es el caso, en los artculos 14, 239, 240, o como en los casos
de los artculos 51 o 241, en que, con mejor criterio, se indica empresa o centro de
produccin. En todo se refiere al empleador.
Sustitucin patronal: No puede cambiarse la figura del empleador sin la anuencia del
trabajador, salvo en el caso de la sustitucin patronal, en cuyo caso el patrono antiguo y el
nuevo son solidariamente responsable por las demandas laborales por seis meses.
Artculo 23 del Cdigo de Trabajo.
EMPLEADOS DE CONFIANZA
Es un concepto subjetivo, interno y de poca repercusin jurdica. Nuestra legislacin no
contiene definicin alguna.
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Nivel de capacitacin (persona idnea)
Dentro del contexto jurdico, los criterios para definir al empleado de confianza son los
siguientes:
INCLINACIN PATRONAL.
El empleado de confianza, si bien es trabajador, debe distinguirse del resto de los
trabajadores por su ntima vinculacin con el empleador; estando claramente marcada
esta distincin, debe entenderse su preferencia por los intereses patronales, an sobre los
de los trabajadores, sin que ello implique deslealtad alguna en contra de este segundo
grupo al que realmente pertenece.
Por ello se espera una mayor dedicacin al negocio, lo que lo excluye de laborar y por lo
mismo de reclamar las horas extraordinarias, aunque sobre el particular, nuestra
legislacin en el artculo 124 del Cdigo de Trabajo haga una mayor referencia a los
representantes del patrono.
NEGOCIACIONES COLECTIVAS.
En las controversias y negociaciones colectivas, debe aceptarse su vnculo con el
empleador. Por lo mismo, no puede formar parte de un sindicato o coalicin de
trabajadores.
El artculo 212 del Cdigo de Trabajo, indica que no es lcito que pertenezcan a un
sindicato de trabajadores los representantes del patrono y los dems trabajadores
anlogos que, por su alta posicin jerrquica dentro de la empresa, estn obligados a
defender de modo preferente los intereses del patrono.
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CALIFICACIN.
La calificacin de los trabajadores de confianza no depende de su denominacin ni de las
personas, sino de la naturaleza de las funciones. Esa determinacin se debe hacer en los
estatutos y ser aprobados por la Inspeccin General de Trabajo.
CAUSAL DE DESPIDO
En algunas legislaciones se acepta la prdida de confianza como una causal de despido, sin
perjuicio de las formalidades e indemnizacin.
A pesar de las definiciones contenidas en los ltimos tres prrafos del artculo 351 del
Cdigo de Trabajo, nuestro sistema positivo tiende a confundir los conceptos de
representacin, direccin y confianza.
Los tres trminos son convergentes y por lo tanto engloban las calificaciones de los altos
empleados. Sin embargo, existen entre s diferencias que cabe resaltar.
Representacin:
Es un trmino que se asocia bsicamente al derecho civil; el representante acta frente a
tercero o frente a los trabajadores que le siguen en la escala jerrquica descendente.
La representacin puede ser mercantil (nombramiento) o puede ser de corte civil por
medio de un mandato con representacin o judicial como el mandato judicial.
Direccin:
Es un concepto que puede derivarse de lo mercantil o de lo administrativo. El director o
administrador, es responsable de las operaciones frente al dueo de la empresa (salvo
que sea l mismo). Es quien en forma manifiesta ejerce el ius variandi que corresponde al
empleador o, dicho de otra forma, es quien dispone de la fuerza laboral en base a la
subordinacin a que los trabajadores estn sujetos.
Confianza:
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Es un concepto de contenido ms personal y subjetivo. De su actuacin depende en
alguna mediada la seguridad o bienestar de la empresa.
El tpico gerente general de una sociedad annima es: REPRESENTANTE, por cuanto su
nombramiento por antonomasia comprende la representacin de la entidad; DIRECTOR,
en la medida que se traba del puesto administrativo-laboral de mayor jerarqua y en su
designacin se ha de deber a sus atribuciones como administrador; DE CONFIANZA, que
debe entenderse en cuando a su preparacin como a sus cualidades personales.
PLAZOS
Definicin de plazo
Jurdicamente es el tiempo legal o contractualmente establecido que ha de transcurrir
para que se produzca un efecto jurdico, usualmente el nacimiento o la extincin de un
derecho subjetivo o el tiempo durante el que un contrato tendr vigencia.
No existe una plena libertad contractual en cuanto al plazo ya que la ley establece que
slo se admiten plazos fijos, en casos de excepcin deben justificarse debidamente.
b. Cuando se termina el plazo prefijado, a pesar de que la razn o motivo del contrato
persiste; en este caso el trabajador puede reclamar la extensin de su contrato desde el
momento de la pretendida terminacin.
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Regla General, Plazos Indefinidos
Una de las mayores aspiraciones de los trabadores es la estabilidad en el trabajo: lo cual
se traduce en:
La seguridad de contar con su puesto de trabajo y por lo mismo con sus ingresos
regulares;
En principio todo contrato de una plaza permanente es por tiempo indefinido, en tanto
desempee su labor y tanto se necesite de ese puesto, el trabajador tiene derecho a su
puesto de trabajo. Por lo mismo se impone una indemnizacin cuando al trabajador se le
priva de ese derecho, sin que haya mediado causal o culpa de su parte.
Cuando los requerimientos laborales son para la ejecucin de obra cuando es clara la
contratacin por un tiempo fijo en estos casos el contrato tiene una vigencia que se
adapta a esa situacin particular, el plazo del contrato lo determina la naturaleza de la
relacin.
Sin embargo, cuando las actividades de una empresa sean de naturaleza permanente o
continuada, si al vencimiento de dichos contratos excepcionales, la causa que les dio
origen subsiste, se debe entender el contrato por tiempo indefinido.
(Art. 26 del Cdigo de Trabajo).
El artculo 25 del Cdigo de Trabajo, establece tres modalidades de contrato laboral segn
el plazo:
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Contrato por tiempo indefinido: Cuando no se especifica fecha para su terminacin. Esta
primera modalidad reproduce la norma general, respecto de que todo contrato laboral es
por tiempo indefinido, norma que es ratificada en el artculo 26 del Cdigo de Trabajo.
1. Que el plazo sea fijo desde el principio (seis meses, un ao): el plazo depender del
tiempo fijado y debe entenderse que una vez transcurrido ese tiempo ya no se dan las
condiciones que motivaron la necesidad de la contratacin, que se acab el objeto y la
necesidad del trabajo.
Cuando se pone trmino a los contratos a plazo fijo y por obra determinada, se deben
aplicar las disposiciones del artculo 84 del Cdigo de Trabajo que contempla el pago de
dao y perjuicios; si el patrono le pone fin anticipado debe pagar al trabajador como
mnimo un da de salario por cada mes de trabajo contino ejecutado.
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Terminacin de los contratos en funcin del plazo cuando se pacta un contrato con plazo
indefinido, ninguna de las partes se anticipa a la finalizacin del contrato; por ello se
impone a una parte la obligacin del pre aviso y al otro pago indemnizatorio en caso de
terminacin unilateral.
Estabilidad Laboral
Al patrono: por cuanto se evita el problema de una constante movilizacin en los puestos
de trabajo y tener el beneficio de un trabajador unido a la empresa y especializado en una
funcin especfica.
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puede autorizar tal cese de la relacin de trabajo por voluntad expresa del trabajador, la
comisin de faltas graves o por razones de salud edad.
Se fundamenta en que el trabajador tiene derecho al trabajo. Esto debe ser un derecho y
como tal debe entenderse, por lo mismo, no puede serle negado, disminuido o
arrebatado.
En este caso son los patronos los principales actores que acudiran para obtener
autorizacin para despedir a un trabajador.
Estabilidad Relativa
Este sistema limita en forma parcial u ocasional el derecho del patrono para despedir a un
trabajador.
Fuero Sindical:
La ley establece que los miembros del comit ejecutivo del sindicato gozan de
inamovilidad en tanto desempeen sus cargos (dos aos) y hasta doce meses despus,
segn el inciso d) del artculo 223 del Cdigo de Trabajo.
Formacin de un sindicato:
Como una medida protectora del derecho de asociacin de los trabajadores, la ley les
otorga el beneficio de la inamovilidad. En tanto se obtiene la inscripcin del sindicato y
hasta 60 das despus.
Articulo 209 Cdigo de Trabajo
Esto quiere decir que a partir del momento en que se notifica la iniciativa de organizar un
sindicato, el empleador no puede despedir directamente a ningn trabajador; en caso de
querer hacerlo, debe canalizarlo por medio de un incidente de despido, caso contrario el
juez lo obliga a la reinstalacin, aunque hubiese causal justa de despido.
Esta inamovilidad permanece hasta sesenta das despus de que se inscriba formalmente
el sindicato.
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Pliego de peticiones:
Cuando los representantes de los trabajadores sean los miembros del comit ejecutivo, en
el caso de sindicatos, o los miembros del comit ad-hoc, en el caso de grupos coaligados,
pretenden la negociacin de un pacto colectivo, presentan el proyecto al empleador,
quien est obligado a recibirlos, a la mayor brevedad posible (Art. 374 del Cdigo de
Trabajo).
Puede ser el primer pacto o convenio colectivo o bien la renovacin del que estuviere
vigente; en cualquier caso, la presentacin del pliego de peticiones. Desde el momento en
que se entregue el pliego de peticiones al juez respectivo, se entender planteado el
conflicto para el solo efecto de que patronos y trabajadores no puedan tomar la menor
represalia uno contra el otro ni impedirse el ejercicio de sus derechos.
Sistemas respecto a la estabilidad
Huelgas:
Artculos 74, 240 y 247 Cdigo de Trabajo.
El verdadero impacto de la huelga se manifiesta en la clusula obligatoria del
establecimiento o negocios o sea de todas las actividades del centro de trabajo, salvo
excepciones (Artculo 255 Cdigo de Trabajo).
Por lo mismo, la huelga legal suspende los Contratos de Trabajo vigente en las empresas
en que se declare, por todo el tiempo que ella dure.
(Artculo 240 del Cdigo de Trabajo).
En otras causas de suspensin colectiva, el empleador puede dar por terminados los
contratos de trabajo, una vez transcurran ms de tres meses desde que comenz dicha
suspensin y condicionado a que se pague la indemnizacin.
En el caso de la huelga, se suspenden los contratos todo el tiempo que dure la misma.
SALARIO
Definicin de salario
Es la retribucin que el patrono tiene que pagar al trabajador, como contraprestacin al
servicio recibido.
El salario es la fuente nica o por lo menos principal de vida para el obrero, por lo que
tiene un carcter alimenticio que constantemente le ha reconocido la doctrina y la
legislacin, ya que constituye el ingreso por el cual el trabajador satisface las necesidades
alimenticias de l y su familia.
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Art. 88 Cdigo de Trabajo.
Aguinaldo y Bonificacin Anual para los Trabajadores del Sector Pblico y Privado: se
reciben en diciembre y julio de cada ao especficamente, formando parte del salario que
devenga el trabajador, pero que el patrono le retiene para ser pagado al final del perodo
anual de cada uno o bien antes si se interrumpe la relacin laboral.
Comisiones: cuando los servicios del trabajador se trazan de acuerdo con las ventas,
rendimientos o la realizacin de ciertas labores.
La participacin de utilidades: esto es para las empresas que hayan implementado este
tipo de salario adicional, ya sea por voluntariamente o como producto de un pacto.
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Las horas extraordinarias: son eventuales y con carcter de excepcin. Aunque no formen
parte del salario regular, se debe incluir en el promedio de indemnizacin de conformidad
con el artculo 93 del Cdigo de Trabajo
Sptimo da: no son ms que los salarios que corresponden a ese da semanal de
descanso.
El empleador hace un pago directo a su trabajador durante las jornadas laborales (44 a la
semana) y durante las horas extraordinarias que se laboren; pero tambin la normativa
laboral impone al patrono la obligacin de pagar salario al trabajador por aquellos
periodos de receso o de descanso que la circunstancia misma del trabajador lo obliga; as
que si tiene que laborar seis o cinco das a la semana, tiene que descansar un sptimo
para reponer el desgaste de esos das anteriores.
Integracin del salario
Viticos: son aquellas erogaciones o pagos que se dan al trabajador, pero no a cambio de
su trabajo, sino que son montos que se le entregan para sufragar o reponer gastos de
traslado, transporte, alojamiento, alimentos y otros similares, cuando tenga que
desempear sus labores fuera de su residencia habitual.
Gastos de representacin: no son una retribucin por servicios, sino que son una
erogacin vinculada con la prestacin del servicio, para incrementar ventas, atender a
clientes, etc.
Los pagos hechos por el patrono por mera liberalidad, siempre que sean en forma
espontnea y espordica, no deben constituir parte del salario.
Unidad de tiempo
Unidad de obra
Por tarea
Por comisin
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A precio alzado
Formas de fijacin de salario
Esta forma se aleja un poco de la clsica figura laboral y se orienta hacia el campo de lo
civil.
Los sectores empleadores son partidarios de esta frmula, ya que estimula la
productividad del empleado y por otra parte establece salarios sobre una base que
consideran justa: en forma proporcional a la produccin.
Por tarea: no es muy comn, salvo en el campo, esta modalidad comprende varios
elementos: unidad de tiempo y unidad de obra.
Por Comisin: consiste en que el trabajador recibe un porcentaje sobre cada una de las
operaciones que realiza a favor de su empleador. Esta forma es utilizada generalmente en
el comercio.
Clases de Salario
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Salario Nominal: es lo que percibe un trabajador independientemente de su poder
adquisitivo. (Sin realizar descuentos legales)
Salario Efectivo: Es el salario nominal menos los descuentos, o sea lo que en mano recibe
el trabajador en cada perodo de pago.
Salario Promedio: es el producto de los ingresos de los ltimos meses, tanto ordinarios
como extraordinarios, as como de comisiones y otros beneficios cuantificables. Sirve de
base para la proyeccin del pago de la indemnizacin.
Artculos 103 al 115 del Cdigo de Trabajo, se destaca las llamadas Comisiones Paritarias
del Salario Mnimo, que se integran por representantes patronales y laborales,
coordinadas por el Ministerio de Trabajo.
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En caso de deuda del trabajador, existe un lmite de embargo mximo del salario que es
hasta el 35%, salvo en demandas de familia en que aumenta hasta el 50%. (Art. 96 y 97 del
Cdigo de Trabajo)
Por ello la ley protege estas acreeduras laborales dndoles los siguientes privilegios:
b. Seala la ley una va judicial sumamente expedita para hacer efectivo el cobro de
los adeudos laborales; dicha va es ms directa que la misma va de apremio de
tipo civil.
Las propinas
En trminos generales se entiende como una cantidad de dinero que entregan los clientes
de una negociacin, independientemente de que paguen el precio de la mercanca o
servicios adquiridos, a una tercera persona que personalmente les atiende; ese pago no se
hace a la empresa sino a la persona que en forma directa los ha tratado.
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La propina pertenece directamente al trabajador a quien el usuario le entrega por los
servicios que l mismo le prest; el recargo por servicio consiste en un porcentaje fijo,
calculado sobre el monto de las facturas y corresponde al empleador que tiene derecho a
cobrarlo a sus clientes.
Ventajas Econmicas
Es la cantidad de dinero o alguna cosa que sea dinero en ocasin de ganancia, es decir
que, los valores que durante la relacin laboral reciba a ttulo de salario no imputable a
otro distinto.
Son toda suma dineraria, bien o servicio como prestacin complementaria que el
empleador da a un trabajador por motivo o razn de la prestacin de sus servicios.
JORNADAS
Jornada De Trabajo
Se entiende el lapso, perodo o duracin de tiempo durante el cual el trabajador debe
estar dispuesto jurdicamente para que el patrono utilice su fuerza de trabajo intelectual o
material.
La jornada de trabajo debe regularse atendiendo a que las labores realizadas se hagan con
eficiencia y adecuada productividad, pero en su extensin no debe lesionarse al
trabajador por la va del cansancio fsico, psquico o intelectual.
La jornada empieza a computarse desde el momento en que el trabajador queda a
disposicin para realizar su trabajo y termina cuando deja de estarlo.
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La jornada de trabajo es una de las prerrogativas patronales. La fija el empleador y su
cumplimiento corre a cargo del trabajador.
Arts. 116 al 125 Cdigo de Trabajo
Jornadas Ordinarias
El trabajador debe saber taxativamente la cantidad de tiempo a la que se compromete,
cules son sus horas de trabajo; cualquier modificacin de esas jornadas ordinarias implica
una jornada extraordinaria y en principio no est obligado a trabajar esas horas que no
estn contempladas como parte regular de su compromiso.
Tanto la CPRG como el Cdigo de Trabajo, se refieren a jornada diaria (diurna, nocturna o
mixta) y en segundo plano a jornada semanal.
Esta flexibilidad depende de las necesidades de la empresa y/o patrono o bien por el
inters del trabajador en acumular horas en determinados das, con tal de tener ms
libertad en otros.
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Las jornadas no pueden ser modificadas por el patrono sin el acuerdo previo del
trabajador.
En todo caso se considera que forma parte del derecho patronal del ius variandi, siempre
que la modificacin no sea muy gravosa al trabajador y que sea motivado por razones de
trabajo y no como hostigamiento al mismo.
Jornada Continua
Es la jornada de trabajo sin interrupcin. Es decir, la que no contiene un perodo de libre
disposicin para el trabajador de ingerir sus alimentos dentro del local de las empresas.
Jornada Extraordinaria
Por extraordinario se entiende algo totalmente imprevisto o fortuito o que se presenta en
determinados periodos cortos del ao; se requiere una cuota adicional de mano de obra
diferente a la necesaria durante el resto del ao.
Carga De La Prueba
Cuando se presenta un reclamo de prestaciones laborales, generalmente se incluyen
horas extraordinarias.
Actividades Permanentes
La propia naturaleza de muchas actividades impone la necesidad, en establecimientos
fabriles, comerciales, recreativos y otros, de laborar fuera de las jornadas regulares en
das de asueto.
Para los trabajos en este ltimo caso, se requiere una autorizacin de la Inspeccin
General de Trabajo, ya sea para un da de asueto determinado o para varios de ellos.
Tampoco pueden fijarse turnos que contengan un excedente de las jornadas mximas,
aunque en la prctica si se haga.
a) Terminacin involuntaria; y
b) Terminacin voluntaria, sea del patrono o del trabajador.
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Despido
El empleador tiene amplia disponibilidad para despedir a sus trabajadores: sin
responsabilidad alguna en el caso que medie alguna causa justificada; con responsabilidad
(que se traduce en el pago de indemnizacin) si el despido es simple, sin invocacin de
motivo justo.
Despido Directo
Se da cuando el patrono se lo comunica al trabajador por escrito indicndole la causa
del despido y el trabajador cese efectivamente sus labores, segn el artculo 78 del Cdigo
de Trabajo; este es un derecho del patrono que lo puede ejercer en cualquier momento,
con excepcin de los momentos en que estn vigentes una suspensin individual, parcial o
total de la relacin de trabajo o por disposicin de normas especiales (por ejemplo:
pactos, prevenciones colectivas).
Despido Justificado
La justicia o no del despido cobra sentido en cuanto se deba imponer el pago o no de la
indemnizacin.
Para poder dilucidar la naturaleza del despido en un caso concreto, el artculo 77 del
Cdigo de Trabajo, nos proporciona un detalle de hechos o situaciones que facultan al
empleador para dar por terminado el contrato de trabajo con causa justificada.
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Terminacin Por Decisin Del Trabajador
1. Renuncia
2. Despido Indirecto:
3. Abandono:
4. No Reintegrarse A Su Puesto De Trabajo:
Renuncia
Es un derecho indiscutible del trabajador. No conlleva mayores requisitos o consecuencias
a excepcin de la obligacin del preaviso y de la prdida de la indemnizacin, salvo la
prevalencia de la indemnizacin universal en un determinado lugar de trabajo.
nicamente si el empleador gana un juicio por abandono del trabajador, puede obtener el
pago de dicho preaviso ms daos y perjuicios (Artculo 80 del Cdigo de Trabajo).
Despido Indirecto:
Cuando las relaciones obrero-patronales se encuentran muy deterioradas o en previsibles
vas de concluir, las parten invocan cualquier circunstancia por minscula que resulte,
para precipitar la terminacin de la relacin laboral.
El llamado despido indirecto se fundamenta en una serie de medidas de hostigamiento en
contra del trabajador, para provocar su retiro de la empresa preferentemente como una
renuncia (as no correspondera la indemnizacin)
Viene a ser una manifestacin de la voluntad del empleador de que el trabajador se vaya,
pero no se expone en forma directa sino con acciones secundarias o que el patrono
cometa faltas en contra del trabajador; con ello justifica el retiro del trabajador.
El artculo 79 del Cdigo de Trabajo contempla una serie de hechos o situaciones en que
puede que puede incurrir el patrono, que constituyen causas justificadas que facultan al
trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte,
lo que quiere decir con responsabilidad del patrono.
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Entre las causas citamos: cuando el patrono no le pague el salario al trabajador en los
trminos del contrato; cuando el patrono trate mal al trabajador, etc.
Abandono:
Es frecuente que el trabajador sin dar ningn tipo de viso simplemente deje de asistir a su
trabajo.
En caso que una persona tenga varios dependientes (hijos), de diferentes ncleos
familiares (convivientes) es aconsejable que este pago se realice a travs de un Juzgado de
Trabajo y Previsin Social, por la va de los Incidentes.
Artculo 85 literal a) del Cdigo de Trabajo
El Artculo 23 del Cdigo de Trabajo contiene las normas relativas a la sustitucin patronal;
seis meses de responsabilidad solidaria a partir de los cuales la responsabilidad
corresponde en exclusiva al nuevo patrono.
Es ese el nico caso de cesin de los derechos adquiridos por Contrato de Trabajo, ya que
el Artculo 6 del Cdigo de Trabajo seala que los patronos no pueden ceder o enajenar
los derechos que tengan en virtud de un Contrato o Relacin de Trabajo, ni proporcionar a
otros patronos trabajadores que hubieren contratado para s () No queda comprendida
en esta prohibicin, la enajenacin que el patrono haga de la empresa respectiva.
Es ese el nico caso de cesin de los derechos adquiridos por Contrato de Trabajo, ya que
el Artculo 6 del Cdigo de Trabajo seala que los patronos no pueden ceder o enajenar
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los derechos que tengan en virtud de un Contrato o Relacin de Trabajo, ni proporcionar a
otros patronos trabajadores que hubieren contratado para s () No queda comprendida
en esta prohibicin, la enajenacin que el patrono haga de la empresa respectiva.
Fuerza Mayor:
La evolucin laboral se ha manifestado en la aceptacin y exigencia en la prctica, del
pago de indemnizacin en forma total, a los trabajadores en caso de terminaciones
motivadas por fuerza mayor a pesar que el Artculo 85 del Cdigo de Trabajo establece
que en esos casos los tribunales o la inspeccin (segn si exista o no litigio) graduarn
discrecionalmente el monto de las obligaciones de la empres1, sin que en ningn caso
puedan ser menores del importe de dos das de salarios, ni mayores de cuatro meses de
salario, por cada trabajador salvo el caso de insolvencia o quiebra declarada culpable o
fraudulenta.
Indemnizacin
El trmino indemnizacin es propio del Derecho Civil y de ste lo tomas el Derecho
laboral.
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