Lo que cuesta a empresas que sus

trabajadores se aburran y no duren

Cuando una persona deja su cargo, la compaa incurre en un gasto de hasta 12 veces el
salario.

Atribuido en ocasiones a actitudes propias de las nuevas generaciones, al cumplimiento

de ciclos de algunos empleados o a los deseos emprendedores de otros, la alta rotacin
en las empresas es algo cada vez ms comn y preocupante por los costos que esto
implica.
Es as como, de acuerdo con algunos expertos, tener un alto ndice de rotacin de
personal en las compaas puede significar un gran problema, no solo por la afectacin
en el ambiente laboral sino adems por la econmica, puesto que la alta rotacin
representa un gasto considerable para la organizacin que es muy difcil de
recuperar.

El tema es tan preocupante que, segn John Badel, gerente general de Lee Hecht
Harrison para Colombia, cuando una persona deja su cargo, la empresa incurre en un
gasto estimado de hasta 12 veces el valor del salario, por lo que uno de los mensajes
invita a tener buenas oportunidades de desarrollo dentro de las organizaciones.

Lo anterior, estimado en los costos del salario de la persona mientras se cubre la vacante
periodo que en promedio puede durar de 2 a 4 meses de aprendizaje de quien asume la
posicin, que puede ser de 3 a 6 meses, y del tiempo que la nueva persona toma en
alcanzar el desempeo ptimo, calculado en cuatro meses.

(Tambin: Por qu algunos 'millenials' se aburren en sus trabajos?)

Mientras que un anlisis de la firma Performia Colombia (proveedor internacional de

soluciones para la seleccin de personal), tomando como base el salario mnimo, seala
que las empresas pierden como mnimo 1155.687 pesos mensuales por contratar mal a
un empleado, aunque la cifra puede llegar a ser mucho ms alta.
La inversin de tiempo y dinero es algo que no se recupera; capacitar a un
candidato y pasar la curva de aprendizaje representa retraso y desgaste para una
empresa si la persona se va a corto plazo. Es importante aclararle al individuo las
condiciones del cargo para que este tome la decisin de aceptar o no, tomando en
cuenta las variables si no est de acuerdo con darle la oportunidad a otro, dijo el
director de Performia Colombia, Jairo Pinilla.

Pero para entender mejor la problemtica y buscarle soluciones, la Academia

Estadounidense de Mdicos Familiares (AFFP) dice que entre las causas de una alta
rotacin en una empresa se incluyen la falta de comunicacin entre el personal y la
gerencia, la falta de recursos y apoyo dentro de la organizacin para los empleados, una
asignacin no balanceada de las tareas y responsabilidades, la falta de un entrenamiento
apropiado y un ambiente de trabajo no deseable.

(Adems: Aceptara ganarse un trabajo con una entrevista a ciegas?)

Para Carlos Schmidt, presidente de la junta directiva de Acrip Bogot y Cundinamarca,

es importante tener en cuenta varios aspectos para mantener el ndice de rotacin dentro
de un mnimo saludable.

Y por eso recomienda que cuando se habla de rotacin de personal se debe tratar en
trminos de nmeros y con data en la mano.

As mismo, entender exactamente cul es la rotacin voluntaria y cul la

involuntaria y por qu se est yendo la gente; tener un target, una meta especfica
de cul es un valor o un porcentaje de una rotacin voluntaria de su organizacin,
pues no es lo mismo un call center que una empresa industrial, y no es lo mismo
una empresa en crecimiento que una en decrecimiento.
Aunque tambin hay que aclarar, dice Schmidt, que no toda la rotacin es mala; que
llegue gente de afuera da un aire nuevo, nuevas visiones y en ocasiones abre espacios
para talento emergente que ya est listo para asumir nuevos retos, agreg.

Adems, aconseja medir la calidad de la rotacin, ya que es posible que en la

organizacin haya una rotacin realmente muy baja, pero las personas que se estn
yendo son claves y le van a hacer dao a la empresa (gente con alto experticia tcnica o
comercial, que estaban en procesos de sucesin y eran personas para las que tenan
planes hacia futuro).

Cmo combatirla

Una vez entendido el foco del problema, los expertos dan algunos tips para minimizar
la alta rotacin dentro de las empresas.

Carlos Schmidt afirma que es clave tener una oferta atractiva, con una compensacin
competitiva y elementos tangibles e intangibles, tener buenas oportunidades de
desarrollo, especialmente para los millenials, que, cuando ven que no estn
aprendiendo o que estn estancados, se van a ir a otra organizacin.

Tambin el tener oportunidades de desarrollo de carrera, no abusar de los mecanismos

de retencin en contra de la voluntad de los empleados, hacer una contraoferta,
sobrepagar los empleados o dar prstamos para que firmen un pagar son
mecanismos vlidos, pero sin excederse.

Adems es importante, segn el presidente de la junta directiva de Acrip Bogot y

Cundinamarca, contar con buenos lderes.

En la medida en que se invierta en lderes y buenos supervisores que den buena

retroalimentacin, que reconozcan los logros de su gente y tengan buena comunicacin,
eso tiene un efecto multiplicador dentro de la organizacin, anot Schmidt.
Mientras que en los procesos de seleccin, de acuerdo con Jairo Pinilla, se debe mirar si
el candidato dur poco en su ltimo trabajo, analizar su hoja de vida, si ha durado lo
mismo en otros empleos o, por el contrario, ha sido estable.

Si el individuo ha durado poco en los trabajos anteriores y este justifica de forma

distinta cada retiro, este es de tener cuidado, seal Pinilla. Se debe analizar la
experiencia laboral, si esta va enmarcada en la misma lnea de especialidad o una no
tiene nada que ver con la otra, lo que tal vez indica que es una persona que no tiene
claro qu quiere hacer, agreg.

Para l, en cargos ejecutivos (directores y gerenciales) es importante que el candidato

tenga por lo menos tres aos de estabilidad laboral, mientras que en los cargos medio
altos (jefes, lderes de zona y supervisores en general) es clave un mnimo de dos aos.

El director de Performia Colombia destac que la estabilidad laboral se mide de forma

distinta a la experiencia en el rea, puesto que esta va a ser delimitada por la naturaleza
del cargo y las exigencias de la empresa que desea contratar.

Pinilla concluye diciendo que muchas empresas no le dan verdadera importancia a

la verificacin de referencias; en nuestra experiencia, son fundamentales: hemos
tenido candidatos perfectos que han cumplido con este protocolo y hemos descubierto
que no es lo que parece; tambin, todo lo contrario, hemos escuchado grandes
recomendaciones de otros, indic.
Seleccionar bien resulta vital

Teniendo en cuenta el anlisis realizado por la firma Performia Colombia, que tom
como base el salario mnimo e indic que las empresas pierden al menos 1155.687
pesos mensuales por contratar mal a un empleado, una buena seleccin de personal se
convierte en algo clave para las compaas como una manera de minimizar la alta
rotacin.
Jairo Pinilla, director de Performia Colombia, explic que el tema de la rotacin de
empleos se evala de acuerdo con la profesin, edad, factores externos y tipo de
actividad.

Y agrega que, segn un censo hecho por el Dane, en el trimestre abril-junio del
2015, el 9,7 por ciento de la poblacin de 15 aos y ms asisti a cursos de
formacin para el trabajo.

Para l, esto significa que muchas empresas invierten grandes cantidades de dinero
capacitando al personal, que en muchos casos se va la organizacin a corto plazo. Este
tiempo y dinero perdidos afectan negativamente el desarrollo y la productividad de
cualquier ente, afirm Pinilla.

Ese censo del Dane tambin revela que el 44 por ciento de la poblacin que asisti a
cursos de formacin para el trabajo tena educacin superior, que se concentr en el
grupo de 25 a 40 aos de edad con el 46,2 por ciento y que el 52,8 por ciento eran
hombres y el 47,2, mujeres.

Segn Pinilla, esos datos denotan que la mayor inversin en capacitacin est en
personas entre 25 y 40 aos, y en cuanto al sexo de la persona o su nivel educativo, las
empresas capacitan a sus empleados de forma equilibrada, por lo que la formacin
facilitada por las organizaciones no parece ser un dato que tenga que ver con el tema de
la rotacin de personal.
RAZONAMIENTO LGICO

Los razonamientos pueden ser vlidos (correctos) o no vlidos (incorrectos). En general,

se considera vlido un razonamiento cuando sus premisas ofrecen soporte suficiente a
su conclusin. Puede discutirse el significado de "soporte suficiente", aunque cuando se
trata de un razonamiento no deductivo, el razonamiento es vlido si la verdad de las
premisas hace probable la verdad de la conclusin. En el caso del razonamiento
deductivo, el razonamiento es vlido cuando la verdad de las premisas implica
necesariamente la verdad de la conclusin.

Los razonamientos no vlidos que, sin embargo, parecen serlo, se denominan falacias.

El razonamiento nos permite ampliar nuestros conocimientos sin tener que apelar a la
experiencia. Tambin sirve para justificar o aportar razones en favor de lo que
conocemos o creemos conocer. En algunos casos, como en las matemticas, el
razonamiento nos permite demostrar lo que sabemos; es que aqu hace falta el
razonamiento cuantitativo

El termino razonamiento es el punto de separacin entre el instinto y el pensamiento, el

instinto es la reaccin de cualquier ser vivo. Por otro lado el razonar nos hace analizar,y
desarrollar un criterio propio, el razonar es a su vez la separacin entre un ser vivo y
el hombre.

RAZONAMIENTO DEDUCTIVO

Tradicionalmente, el razonamiento deductivo, se ha considerado que va de lo general a

lo particular y, el inductivo, en sentido inverso. Actualmente, esta definicin es pobre.
Hay otros conceptos que diferencian ambos tipos de razonamiento:

Se utiliza el concepto de validez para el razonamiento deductivo y, para el inductivo, el

concepto de probabilidad.
Un razonamiento es deductivo si la conclusin se sigue necesariamente de las premisas.
Cuando se deriva necesariamente de las premisas es vlido y, si es vlido, significa que,
siendo las premisas verdaderas, las conclusiones, tambin lo sern. El razonamiento
deductivo es proposicional, de tipo silogstico, de relaciones... De este tipo de
razonamiento, se pueden obtener razonamientos vlidos e invlidos. Son validos si,
cuando son las premisas verdaderas, las conclusiones tambin lo son. De lo contrario,
los razonamientos seran invlidos. Un argumento es vlido cuando es imposible que su
conclusin sea falsa, siendo sus premisas verdaderas. Vase como ejemplo, el siguiente
silogismo:

Todos los artistas son banqueros. Todos los banqueros son cantantes. Conclusin:
Todos los artistas son cantantes.

Lo que se dice en la conclusin, estaba en las premisas, por tanto, no se incrementa la

informacin semntica. Esto es una caracterstica de este razonamiento. La conclusin,
ya implcitamente, estaba en las premisas. Con este tipo de razonamiento, no se
crea conocimiento, mientras que en el inductivo s. Un ejemplo de razonamiento
inductivo sera el siguiente:

La mayora de los cisnes son blancos. Esto es un cisne.

Podramos concluir que el cisne es blanco, pero, que la mayora sean blancos, no quiere
decir que lo sean todos. De este modo, tambin podramos concluir que es negro, yendo
ms all de las premisas. No hay certeza absoluta, hay, simplemente, probabilidad. En el
razonamiento deductivo, la certeza es del 100%, pero no en el inductivo. En el
razonamiento inductivo, se va ms all de las premisas.

Dicho de otro modo, la conjuncin o producto de todas las premisas cuando es

verdadero, es decir, todas y cada una de las premisas son verdaderas, entonces se
implica la verdad de la conclusin.
Por medio de un razonamiento de estas caractersticas se concede la mxima solidez a la
conclusin, las premisas implican lgicamente la conclusin. Y la conclusin es una
consecuencia lgica de las premisas.

RAZONAMIENTO INDUCTIVO

El razonamiento inductivo es una modalidad del razonamiento no deductivo que

consiste en obtener conclusiones generales a partir de premisas que
contienen datos particulares. Por ejemplo, de la observacin repetida de objetos o
acontecimientos de la misma ndole se establece una conclusin para todos los objetos
o eventos de dicha naturaleza.

Premisas: Es igual

He observado el cuervo nmero 1 y era de color negro. El cuervo nmero 2 tambin era
negro.

El cuervo nmero 3 tambin

Conclusin:

Luego, todos los cuervos son negros.

En este razonamiento se generaliza para todos los elementos de un conjunto la

propiedad observada en un nmero finito de casos. Ahora bien, la verdad de las
premisas (10.000 observaciones favorables a esta conclusin, por ejemplo) no convierte
en verdadera la conclusin, ya que podra haber una excepcin. De ah que la
conclusin de un razonamiento inductivo slo pueda considerarse probable y, de hecho,
la informacin que obtenemos por medio de esta modalidad de razonamiento es siempre
una informacin incierta y discutible. El razonamiento slo es una sntesis incompleta
de todas las premisas.

En un razonamiento inductivo vlido, por tanto, es posible afirmar las premisas y,

simultneamente, negar la conclusin sin contradecirse. Acertar en la conclusin ser
una cuestin de probabilidades.1

Dentro del razonamiento inductivo se distinguen dos tipos:

Completo: se acerca a un razonamiento deductivo porque la conclusin no aporta ms

informacin que la ya dada por las premisas. En l se estudian todos los individuos
abarcados por la extensin del concepto tratado, por ejemplo:

Mario y Laura tienen cuatro hijos: Mara, Juan, Pedro, y Jorge.

Mara es rubia, Juan es rubio , Pedro es rubio, Jorge es rubio;

Por lo tanto todos los hijos de Mario y Laura son rubios.

Incompleto: la conclusin va ms all de los datos que dan las premisas. A mayor
cantidad de datos, mayor probabilidad. La verdad de las premisas no garantiza la verdad
de la conclusin. Por ejemplo:

Mara es rubia, Juan es rubio, Pedro es rubio, Jorge es rubio;

Por lo que todas las personas son rubias.

Caractersticas del razonamiento inductivo

No existe un criterio unnime a la hora de determinar qu se quiere decir
cuando se habla de razonamiento inductivo pero, desde una perspectiva
amplia, se consideran procesos inductivos, todos aquellos procesos de
inferencia que amplan el conocimiento con incertidumbre (conclusiones
posibles pero no necesariamente correctas).

Desde una perspectiva ms restringida, Johnson-Laird a travs de

su taxonoma, defini la induccin como cualquier proceso de pensamiento
cuya conclusin incremente o aumenta, la informacin semntica contenida
en las premisas iniciales.

Un razonamiento inductivo implica un proceso de generalizacin desde

experiencias concretas a partir de las cuales, se generan o derivan
conclusiones posibles, plausibles o probables aunque NO necesarias desde
la lgica.

El inductivismo se caracteriza por tener 4 etapas bsicas:

Observacin y registro de todos los hechos

Anlisis y clasificacin de los hechos

Derivacin inductiva de una generalizacin a partir de los hechos

Contrastacin