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Existen diferencias salariales no asociadas a la productividad

Como bien se sabe uno de los factores de retención de talento se basa en establecer una buena política salarial que
motive y haga que los trabajadores rindan de manera adecuada en consonancia con la estrategia de la empresa. Se
supone que esa buena política salarial tiene que premiar el rendimiento, la productividad y la calidad en la consecución de
los objetivos, no obstante en el mercado actual, podemos ver como existen ciertas diferencias salariales asociadas a
factores no directamente relacionados con la productividad o el rendimiento del trabajador en su puesto de trabajo. A
continuación, y sin ser muy extensos, comentáramos algunos de esos factores causantes de esas diferencias:

Competencia imperfecta en el mercado de bienes«

Rc En consonancia con los comportamientos y estructuras de los mercados, existen ciertas diferencias salariales en
los mercados donde existe una competencia imperfecta. Por lo que se observa que tienden a percibirse salarios
más elevados en aquellos mercados y/o sectores que tienen comportamientos monopolísticos u oligopolísticos. A
título de ejemplo, podemos comentar que en el sector de la energía o el farmacéutico suelen ser dos mercados
donde los salarios son más elevados, respecto otros sectores.

Diferencias según las características de la organización«

Rc ëay una cierta tendencia a ver Retribuciones: Equipo Directivo Según Tamaño de Empresa
que los salarios suelen ser
más altos a medida que la
organización es más grandes.
No es extraño ver
considerables diferencias
salariales entre pequeñas,
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medianas y grandes ^uente: Observatorio Salarial de ICSA c
empresas.

Retribuciones: No Multinacional vs. Multinacional

Rc En consonancia con el tamaño
de la empresa, puede ser fácil
entender que las personas
que trabajan en
organizaciones de ámbito
multinacional tengan un
salario más elevado que la
persona que trabaja en
organizaciones de ámbito no
multinacional. ^uente: Observatorio Salarial de ICSA

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Diferencias según formación...

Nos encontramos que las empresas Distribución de la Retribución Media de la Población Española
tienen la creencia que el grado de
formación es un indicador de
productividad. A la hora de incorporar,
suelen tener preferencias por los
candidatos con formación superior. Este
hecho se produce ya que se asume que
las personas con formación superior
tienen mejor capacidad de aprendizaje y
mejor adaptación al cambio. Como
consecuencia, se observan ciertas
diferencias salariales, desprendiéndose
que un Universitario perciba más salario ^uente: Informe Impacto de la formación en la retribución 2009
que un No Universitario, en similares
posiciones.

Diferencias compensatorias«
Podemos ver como no todos los trabajos se pagan igual. En ocasiones para que los posibles candidatos acepten empleos
no tan agradables se procede a ofertar una retribución algo más atractiva. Esto nos lleva a que haya personas que acepten
empleos más pesados por una cuestión salarial, mientras que otras personas prefieran un empleo más rutinario a un salario
inferior.

Diferencias salariales asociadas capacidades innatas individuales y su actitud delante el esfuerzo o riesgos«
Ciertas capacidades innatas en las personas les llevan a profesiones donde los salarios son más elevados (por ejemplo,
deportistas, artistas,..). Asimismo, las personas que están dispuestas a asumir ciertos riesgos, que pueden generar peligro
a su bienestar, suelen estar mejor pagados.

Desigualdad y discriminación«
En el siglo XXI, después de años de evolución y avances tecnológicos, aún nos encontramos en nuestra sociedad la
existencia de la eterna desigualdad entre hombre- mujer en el mundo laboral. En la actualidad, aún vemos considerables
diferencias en cuanto al porcentaje de ocupación y retribución.

Diferencia Retributiva hombre- mujer: Directivos Presencia femenina: Directivos

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Se ha visto que en el mercado actual se premia de antemano a unas personas y no a unas otras en función de unos
factores no relacionados directamente con la productividad ni el rendimiento. No obstante, estas prácticas se llevan a cabo
dado a la concepción de que, a priori, pueden ser buenos indicadores de productividad.

No hemos de olvidar que un sistema de retribución eficiente es aquel premiará el rendimiento de la persona que cumpla
con los objetivos establecidos por la organización, independientemente del genero, edad o formación. También sabrá
valorar aquel empleado que presente una mayor implicación y motivación (reflejándose en su productividad y rendimiento)
por la organización. ^inalmente, un sistema de retribución eficiente sabrá retener aquellas personas que están dispuestas a
dar el 100% por la organización
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