AO DEL BUEN SERVICIO AL CIUDADANO

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y

ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN

ASIGNATURA:

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

CICLO: VII

GRUPO: Distancia

DOCENTE TUTOR:

MEDINA QUISPE, Wilber

NOMBRE DEL ESTUDIANTE:

ALANYA CARRERA, Keiko

BARRIENTOS FLORES, Kelly

CANLLA REBAZA, Katherin Mariela

MARQUINA YAROS, Wilfredo

AYACUCHO PER

2017
 El Proceso del Desarrollo Organizacional
El Desarrollo Organizacional se origina a raz de los cambios existentes en el ambiente
y la incapacidad de las estructuras convencionales a la adecuacin. Sus inicios estn en
la teora del comportamiento como desdoblamiento hacia el enfoque sistmico.
Ganando espacio en la teora administrativa. Se enfoca en la cultura, el proceso y la
estructura de la organizacin de manera sistemtica y planificada. Tambin se puede
decir que trata de las personas y las organizaciones de las personas en las
organizaciones y de cmo funcionan.
Por lo tanto se puede definir como es un esfuerzo planificado de toda la organizacin, y
controlado desde el nivel ms alto para incrementar la efectividad y el bienestar de la
organizacin mediante intervenciones planificadas en los procesos de la organizacin,
es decir, un programa educativo a largo plazo, orientado a mejorar los procesos de
solucin de problemas y de renovacin de una organizacin, mediante una
administracin que se base en la colaboracin y en la efectividad de la cultura de la
empresa.

EL PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL CONSTA DE 3

ETAPAS Y UNA EVALUACIN:

1. Recoleccin y anlisis de datos: determinacin de los datos necesarios y los mtodos

tiles para recolectarlos dentro de la empresa. La recoleccin y el anlisis de datos es
una de las actividades ms difciles del Desarrollo Organizacional. Incluye tcnicas y
mtodos para describir el sistema organizacional y las relaciones entre sus elementos o
subsistemas, as como los modos de identificar problemas y temas importantes.

2. Diagnstico organizacional. Del anlisis de los datos recogidos se pasa a la

interpretacin y al diagnstico para identificar preocupaciones y problemas y sus
consecuencias, establecer prioridades, metas y objetivos. En el diagnstico se verifican
las estrategias alternativas y los planes para implementarlas.

3. Accin de intervencin. Fase de implementacin del proceso de Desarrollo

Organizacional. La accin de intervencin es la fase de accin planeada en el proceso
de Desarrollo Organizacional que sigue a la fase de diagnstico. En la fase de accin se
 selecciona la intervencin ms apropiada para solucionar un problema organizacional
particular. La accin de intervencin no es la fase final del Desarrollo Organizacional,
puesto que ste es continuo. La intervencin puede efectuarse mediante diversas
tcnicas.

4. Evaluacin. Etapa final del proceso que funciona como circuito cerrado. El resultado
de la evaluacin implica modificacin del diagnstico, lo cual conduce a nuevos
inventarios, nueva planeacin, nueva implementacin, y as sucesivamente. Esto otorga
al proceso su propia dinmica, que le permite desarrollarse sin intervencin externa.

Cules son los requisitos para un autntico programa de D.O?

EL PROGRAMA DLO SE ESTRUCTURA EN CUATRO GRANDES REAS

El marco D.O. (Desarrollo de Organizaciones) Gestalt. El uso de uno mismo como

instrumento de cambio al servicio del proceso.
Desarrollo de Sistemas. Abrir la mirada a la complejidad, la interdependencia y la
comprensin del fenmeno grupal y social.
Desarrollo de personas y profesionales. Aumentar el nivel de conciencia y propiciar una
interrelacin autntica y clara con la realidad cotidiana laboral y personal.
Diseo de Intervenciones. Intervenir en equipos, grupos y organizaciones, liderando
procesos de cambio desde una perspectiva creativa, holstica y sostenible.
UN PROGRAMA NICO

Es un programa Gestalt / Sistmico nico en habla hispana.

Incluye la formacin necesaria para liderar e intervenir equipos y organizaciones, para
la transformacin de conflictos y para la comprensin y el manejo de la complejidad en
entornos organizacionales.
Realizas prcticas en organizaciones reales.
Obtienes la supervisin personalizada de tu proceso de aprendizaje, con un docente cada
6/8 participantes.
Networking: tienes la oportunidad de conocer e intercambiar experiencias con otros
profesionales y formar parte de la comunidad de lderes y consultores formados en el
enfoque Gestalt / Sistmico.
Trabajars con docentes internacionales de primer orden.
 A QUIN VA DIRIGIDO?

El Programa DLO va dirigido a aquellas personas que quieren mejorar y ampliar sus
competencias personales y profesionales, interviniendo e influyendo en las
organizaciones desde una perspectiva ms humanista, ms libre, ms humana, ms
genuina, ms creativa y ms inclusiva.

Entorno empresarial: lderes, directivos, responsables de equipos o reas funcionales,

gerentes, etc.
Administracin Pblica: polticos, tcnicos y profesionales de servicio a la comunidad.
Tercer sector: Cooperantes y profesionales con experiencia en organizaciones.
Consultores y asesores, bien sea internos o externos.
Personas formadas en enfoque Gestalt o Sistmico clnico, que desean trabajar con
organizaciones.
BENEFICIOS:

Trabajar de manera ms eficiente y eficaz, garantizando la seguridad y la libertad de los

miembros del equipo para que realicen sus mejores contribuciones.
Alentar el potencial individual y colectivo.
Reconocer y transformar los conflictos interpersonales que obstaculizan el desempeo
de las tareas en oportunidades de crecimiento.
Disear y facilitar intervenciones para liderar eventos, reuniones y procesos de forma
efectiva y participativa.
Tomar decisiones informadas y responsables.
Durante las sesiones dos, tres y cuatro, destacamos como parte importante y distintiva
de la metodologa la oportunidad de realizar prcticas en organizaciones reales.

El programa facilita procesos creativos y ofrece la oportunidad de canalizar la

inspiracin hacia la accin mediante la exploracin de las propias competencias,
haciendo uso de los propios recursos para encontrar respuestas y afrontar cualquier reto.

Los participantes tendrn la oportunidad de aprender desde la experiencia personal de la

creacin, desarrollo y clausura de un equipo de trabajo propio, con tal de experimentar
el uso de la autoridad, la conciencia de s mismos, y la capacidad de adaptacin en un
 contexto de grupo/equipo. Estos aprendizajes ayudarn a los participantes a conducir de
manera ms eficaz los grupos/equipos dentro de su contexto organizacional.

La capacitacin considera dos focos de atencin:

La transformacin personal: quien soy, qu hago y cmo lo hago.

El aprendizaje sobre la intervencin en grupos y equipos: la estructura del proceso
(roles, poder, subgrupos, emergentes, niveles de sistema, etapas del propio proceso,
etctera).
APRENDIZAJES QUE LOS PARTICIPANTES REALIZAN EN EL
PROGRAMA DLO

Autoconsciencia y confianza
Percepcin clara de situaciones y procesos.
Ampliar la capacidad de observar y compartir selectivamente observaciones sobre lo
que est sucediendo en otra persona, grupo o sistema.
Reconocer, regular y transformar conflictos.
Nuevos marcos de actuacin para liderar y gestionar los cambios.
Manejar la complejidad para liderar equipos enfocados en la tarea.
Gestionar las diferencias individuales y la diversidad cultural para la integracin
creativa y el desarrollo de equipos de trabajo eficientes.
Utilizar la resistencia como un elemento til al servicio del proceso, de las personas, del
grupo y de la organizacin.
Detectar y estimular las capacidades de individuos y equipos.
Comprender el desarrollo de las culturas organizativas.

Cules son las condiciones para el xito o el fracaso en la implantacin de un

programa de Desarrollo Organizacional?

Como mnimo una persona clave en la organizacin en la toma de decisiones

percibe la necesidad de cambiar, y la direccin superior de la organizacin no se
opone activamente al cambio.
 El problema o la necesidad percibida es causado, en todo o parcialmente, por
condiciones relacionadas con el contexto del trabajo, tales como las relaciones
entre individuos o grupos de trabajo.

Los gerentes estn deseosos de comprometerse a lograr mejoras en el largo

plazo.

Los gerentes y el personal de la empresa estn deseosos de escuchar con la

mente abierta respecto de los supuestos bsicos de OD tal cual fueran articulados
por un consultor interno, un consultor externo, o un equipo conformado por
consultores internos y externos.

Debe existir algn grado de confianza y cooperacin dentro de la organizacin.

La direccin superior de la organizacin est deseosa de proveer los recursos

necesarios para apoyar a los expertos tanto dentro como fuera de la empresa.

Teniendo en cuenta algunas intervenciones puntuales realizadas bajo situaciones de alta

competitividad, hemos encontrado la siguiente evidencia que sugerimos agregar a los
puntos arriba mencionados.

- El personal gerencial de la organizacin percibe que no solamente la

organizacin est a riesgo sino tambin su propia posicin;

- Se espera que el equipo de expertos no solamente se dedique a sealar

QUE ES lo que debe hacerse, sino que adems participa en el proceso de
CMO implementar los cambios;

- Se eliminan las prerrogativas especiales que existan hasta ese momento

y se est dispuesto a vivir con una nueva organizacin que realiza una
nueva distribucin de recursos.

- Los programas de D.O. deben mostrar progresos aunque sean parciales en

el corto plazo. La frase success breeds success es de suma aplicacin
en las intervenciones de cambio organizacional.
Por otro lado Rothwell, Sullivan y McLean (1995) sealan algunas de las condiciones
que pueden presentarse y que pueden llevar a la intervencin de cambio al fracaso.

Solamente el consultor (tanto interno como externo) percibe la necesidad de

llevar a cabo un cambio. Los responsables de la toma de decisiones en la
organizacin cierran sus mentes en cuanto al cambio y rechazan toda
modificacin del statu quo. Tienen ellos una preferencia orientada hacia que las
cosas se sigan haciendo como hasta ahora.

El equipo gerencial prefiere guardar las apariencias antes que confrontar la

realidad. Buscan arreglar las cosas emparchando soluciones y problemas que
en el mejor de los casos ayudan a regresar a la situacin anterior. La
organizacin parece estar agarrada con alfileres tratando de dar la ilusin de
que el equipo gerencial est a favor del cambio.

Los gerentes y los empleados no estn interesados en conocer los supuestos

bsicos y los valores implcitos en D. O., y prefieren la coercin o persuasin
como medios de relacionamiento.

La desconfianza est presente en las relaciones que mantienen los tomadores-de-

decisin y eso hace que no estn deseosos de conversar entre ellos para resolver
los conflictos. En muchos casos las personas prefieren dejar la organizacin
antes de intentar resolver los problemas. Existe un clima de alineacin de
afectos similar a lo que sucede en casos de divorcio donde las diferencias son
irreconciliables.

La cultura de la organizacin est fuertemente orientada a no requerir ayuda

desde afuera incluso cuando el talento no est dentro de la empresa.