TAHAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI DALAM

KALANGAN GURU KOLEJ VOKASIONAL: PENDEKATAN

STRUCTURAL EQUATION MODEL

FATIMAH BINTI AFFENDI

Laporan projek ini dikemukakan sebagai memenuhi

sebahagian daripada syarat penganugerahan Ijazah
Sarjana Pendidikan Teknik dan Vokasional

Fakulti Pendidikan Teknikal dan Vokasional

Universiti Tun Hussein Onn Malaysia

JULAI 2014
 ABSTRACT

This study intended to ascertain the impact of job satisfaction of Kolej Vokasional teachers on
their commitment towards organization. Besides that, it also investigated specifically factors
contributing to job satisfaction, namely promotional opportunities, leadership, working
environment, workload, and relationship with colleagues, and management style. The study used
self-administered questionnaires which were distributed to 308 teachers from Kolej Vokasional
Batu Pahat, Kolej Vokasional Kluang, Kolej Vokasional Muar, Kolej Vokasional Perdagangan
Johor Bahru and Kolej Vokasional ERT Azizah, Johor Bahru, Johor.. Data was analyzed using
SPSS 16 for descriptive analysis while AMOS 18 was used for Structural Equation Modeling
(SEM). The study found that promotional opportunities, workload and relationship with
colleagues significantly affect job satisfaction of teachers. Most importantly, this study also
confirmed that there is a significant relationship between job satisfaction and work commitment.
Overall, the findings of this study indicate that satisfied teachers will be committed to their job,
and promotional opportunities, workload and relationship with colleagues should be given due
consideration as they significantly affect job satisfaction level among teachers.
 ABSTRAK

Kajian ini bertujuan untuk menentukan kesan kepuasan kerja guru-guru Kolej Vokasional
kepada komitmen mereka terhadap organisasi. Ianya merangkumi faktor yang menyumbang
kepada kepuasan kerja, iaitu peluang kenaikan pangkat, kepimpinan pengetua, persekitaran kerja,
beban kerja, dan hubungan dengan rakan sekerja. Soal selidik diedarkan kepada 308 guru dari
Kolej Vokasional Batu Pahat, Kolej Vokasional Kluang, Kolej Vokasional Muar, Kolej
Vokasional Perdagangan Johor Bahru dan Kolej Vokasional ERT Azizah, Johor Bahru, Johor
bagi mendapatkan maklumat kajian. Data dianalisis menggunakan SPSS 16 untuk analisis
deskriptif manakala AMOS 18 telah digunakan untuk Structural Equation Model (SEM). Kajian
mendapati bahawa peluang kenaikan pangkat, beban kerja dan hubungan rakan sekerja dengan
ketara mempengaruhi kepuasan kerja guru. Kajian ini juga mengesahkan bahawa terdapat
hubungan yang signifikan di antara kepuasan kerja dan komitmen kerja. Secara keseluruhannya,
hasil kajian ini menunjukkan bahawa guru-guru berpuas hati dalam melakukan pekerjaan, dan ini
bermaksud peluang kenaikan pangkat, beban kerja dan hubungan dengan rakan sekerja perlu
diberi pertimbangan yang sewajarnya kerana ianya ketara memberi kesan kepada tahap kepuasan
kerja di kalangan guru.
 ISI KANDUNGAN

BAB PERKARA MUKA SURAT

PENGESAHAN STATUS TESIS

PENGESAHAN PENYELIA
JUDUL
PENGAKUAN
DEDIKASI
PENGHARGAAN
ABSTRAK
ABSTRAK
KANDUNGAN
SENARAI JADUAL
SENARAI RAJAH

1 PENGENALAN

1.1 Pengenalan 1
1.2 Latar Belakang Kajian 2
1.3 Penyataan Masalah 6
1.4 Objektif Kajian 7
1.5 Persoalan Kajian 8
1.6 Hipotesis Kajian 8
1.7 Skop Kajian 9
1.8 Batasan Kajian 9
1.9 Kerangka Kajian 10
1.10 Definisi Istilah dan Operasional
 1.10.1 Kepuasan kerja 11
1.10.2 Komitmen kerja 12
1.10.3 Guru sekolah 13
1.11 Rumusan 13

2 KAJIAN LITERATUR

2.1 Pengenalan 14
2.2 Bahagian Pendidikan Teknik Dan Vokasional 14
2.3 Objektif Kurikulum KV 15
2.4 Teori Kepuasan Kerja
2.6.1 Teori Hirarki Keperluan Maslow 16
2.6.2 Teori Dua Faktor Herzberg 19
2.6.3 Teori Motivasi ERG Alderfer 20
2.5 Teori Komitmen Kerja
2.5.1 Model Komitmen Steers 21
2.5.2 Teori Komitmen Meyer dan Allen 1984 23
2.5.3 Teori X dan Teori Y 26
2.6 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
2.6.1 Beban Tugas 27
2.6.2 Persekitaran Kerja 28
2.6.3 Kenaikan Pangkat 28
2.6.4 Kepimpinan Guru Besar 30
2.6.5 Rakan Sekerja 31
2.7 Hubungan Antara Faktor Demografi Dengan Kepuasan
Kerja
2.7.1 Jantina 32
2.7.2 Umur 33
2.7.3 Tempoh Perkhidmatan 33
2.8 Hubungan Antara Faktor Demografi Dengan
Komitmen Organisasi
2.8.1 Umur 35
2.8.2 Jantina 36
2.8.3 Tempoh Perkhidmatan 36
2.9 Kajian Lepas
2.9.1 Kajian Luar Negara 37
2.9.2 Kajian Tempatan 41
2.10 Rumusan 43

3 METODOLOGI

3.1 Pengenalan 34
3.2 Reka bentuk Kajian 35
3.3 Lokasi Kajian 45
3.4 Populasi dan Persampelan 45
3.5 Instrumen Kajian
3.5.1 Soal Selidik 47
3.5.2 Format Borang Soal Selidik 48
3.6 Kajian Rintis 49
3.7 Kaedah Pengumpulan Data 50
3.8 Kaedah Penganalisisan 50
3.9 Rumusan 51

4 ANALISIS KAJIAN

4.1 Pengenalan 54
4.2 Latar Belakang 55
4.3 Analisis Data Bahagian A: Demografi 56
4.3.1 Jantina Responden 56
4.4 Analisis Data Bahagian B: Kepuasan kerja 57
4.4.1 Analisis tahap kepuasan kerja dalam
kalangan guru Kolej Vokasional 57
4.5 Analisis Data Bahagian C: Komitmen Organisasi 58
4.5.1 Analisis tahap komitmen organisasi dalam
kalangan guru Kolej Vokasional 58
4.5.2 Data Normality 59
4.6 Menentu sahkan model bagi kepuasan kerja
dan komitmen organisasi 61
4.6.1 Menentu sahkan model bagi konstruk
beban kerja 61
4.6.2 Menentu sahkan model bagi konstruk
Persekitaran kerja 63
4.6.3 Menentu sahkan model bagi konstruk
Kepimpinan pengetua 64
4.6.4 Menentu sahkan model bagi konstruk
Kenaikan pangkat 65
4.6.5 Menentu sahkan model bagi konstruk
Rakan sekerja 66
4.6.6 Menentu sahkan model bagi konstruk
Komitmen berterusan 67
4.6.7 Menentu sahkan model bagi konstruk
Komitmen Afektif 69
4.6.8 Menentu sahkan model bagi konstruk
Komitmen Normatif 70
4.6.9 Menentu sahkan model pengukuran bagi
Kepuasan Kerja 71
4.6.10 Menentu sahkan model bagi konstruk
Komitmen Normatif 73
4.7 Mengenalpasti hubungan antara kepuasan
kerja dengan komitmen organisasi dalam
kalangan guru Kolej Vokasional 75
4.8 Mengenalpasti kesan langsung antara kepuasan
kerja dengan komitmen organisasi dalam
kalangan guru Kolej Vokasional 78
4.9 Rumusan 80
5 PERBINCANGAN, KESIMPULAN DAN
CADANGAN

5.1 Pengenalan 81
5.2 Perbincangan 82
5.3 Tahap Kepuasan Kerja dalam kalangan guru
Kolej Vokasional 82
5.4 Tahap Komitmen Organisasi dalam kalangan guru
Kolej Vokasional 84
5.5 Menentu sahkan model pengukuran kepuasn kerja
dan komitmen organisasi dalam kalangan guru
Kolej Vokasional 86
5.6 Mengenalpasti hubungan antara kepuasan
kerja dengan komitmen organisasi dalam
kalangan guru Kolej Vokasional 87
5.7 Mengenalpasti kesan langsung antara kepuasan
kerja dengan komitmen organisasi dalam
kalangan guru Kolej Vokasional 89
5.8 Rumusan 91
5.9 Cadangan 92
5.9.1 Cadangan kepada Kolej Vokasional 92
5.9.2 Cadangan kepada Guru 92
5.9.3 Cadangan untuk kajian lanjutan 93
5.10 Penutup 93

RUJUKAN
LAMPIRAN A: PENGESAHAN PAKAR
LAMPIRAN B: BORANG KEBENARAN
MENJALANKAN KAJIAN
LAMPIRAN C: BORANG SOAL SELIDIK
LAMPIRAN D: KAJIAN RINTIS
LAMPIRANE: ANALISIS DATA
 SENARAI JADUAL

NO TAJUK JADUAL MS
1.1 Komponen bagi setiap pembolehubah dalam kajian 11
2.1 Tatatingkat Keperluan Mengikut Maslow 18
2.2 Teori X dan Y 27
3.1 Format Borang Soal Selidik 48
4.1 Kaedah Analisis Item Bagi Soal Selidik 55
4.2 Tahap Min 57
4.3 Analisis Min dan sisihan piawai bagi konstruk 58
dalam kepuasan kerja
4.4 Analisis Min dan sisihan piawai bagi konstruk 59
dalam komitmen organisasi
4.5 Nilai Skewness dan Kurtosis 60
4.6 Tests of Normality 61
4.7 Model Pengukuran bagi Modification Indices 71
4.8 Model Pengukuran bagi Modification Indices 73
4.9 Pengukuran Kesesuaian Bagi Konstruk Model 76
Pengukuran
4.10 Regression Weight 77
4.11 Standardized Regression Weight 79
 SENARAI RAJAH

NO TAJUK RAJAH MS
4.1 Pecahan peratus responden mengikut jantina 56
4.2 Factor Loading bagi setiap item pada konstruk 62
Beban Kerja
4.3 Model pengukuran baru selepas item 2, 3, 4 dan 5 63
dipadam bagi konstruk Beban Kerja
4.4 Factor Loading bagi setiap item pada konstruk 64
Persekitaran Kerja
4.5 Model pengukuran baru selepas item 6 dipadam 64
bagi konstruk Persekitaran Kerja
4.6 Model pengukuran bagi konstruk Kepimpinan 65
Pengetua
4.7 Model pengukuran bagi konstruk Kenaikan Pangkat 66
4.8 Model pengukuran bagi konstruk Rakan Sekerja. 67
4.9 Factor loading bagi setiap item pada konstruk 68
Komitmen Berterusan
4.10 Model pengukuran baru selepas item 5, 6 dan 7 68
dipadam bagi konstruk Komitmen Berterusan.
4.11 Model pengukuran bagi konstruk Komitmen 69
Afektif
4.12 Model pengukuran bagi konstruk Komitmen 70
Normatif
4.13 Model Pengukuran konstruk Kepuasan Kerja 72
4.14 Model Pengukuran konstruk Komitmen Organisasi 74
4.15 Hubungan diantara kepuasan kerja dan komitmen 76
organisasi
4.16 Kesan Langsung kepuasan kerja terhadap 78
komitmen organisasi
 BAB 1

PENGENALAN

1.1 Pengenalan

Dalam konteks masyarakat moden, perkataan guru membawa maksud yang luas dan
tidak terbatas. Individu yang melibatkan diri mereka secara formal atau tidak formal
bagi menyampaikan ilmu pengetahuan atau kepandaian kepada orang perseorangan
atau kelompok individu digelar sebagai guru (Sahandri, 2005). Ahli-ahli sains sosial
melabelkan golongan guru sebagai pendidik, pengajar, pengasuh, dan pembimbing
yang bertanggungjawab menyebarkan ilmu pengetahuan, mencorak tingkahlaku dan
menunjukkan contoh teladan yang baik kepada pelajar. Tugas penting guru adalah
melaksanakan proses dan pedagogi pengajaran yang membolehkan pembelajaran
berlaku mengikut matlamat dan mencorakkan pola perlakuan yang berkualiti dan
berkesan. Profesion perguruan bukanlah sesuatu yang mudah berikutan
tanggungjawab yang luas dan mencabar untuk melahirkan murid yang kompeten dan
berkemahiran tinggi yang mengunguli pendidikan bertaraf dunia.
Seluruh institusi pendidikan terutamanya sekolah telah mensasarkan untuk
mempunyai guru-guru yang komited dalam sistem mereka. Banyak kajian telah
menunjukkan bahawa pekerja yang komited lebih cenderung untuk menjadi pekerja
berprestasi tinggi yang mendapat manfaat organisasi mereka dari segi produktiviti
dan keuntungan. Di antara faktor yang menyumbang terhadap keberkesanan kualiti
kerja guru-guru adalah dari segi kepuasan kerja. Kepuasan kerja amat diperlukan
dan seandainya segala keperluan dapat dipenuhi, individu akan berasa selesa dengan
tugas yang diberi sekaligus meningkatkan motivasi guru-guru memberi yang terbaik
 2

dalam komitmen kerja mereka. Menurut Graham (1998), kepuasan kerja berkait
rapat dengan hubungan antara persekitaran kerja yang baik dan keperluan kerja
individu. Kepuasan kerja dapat didefinisikan dengan pelbagai pendekatan, termasuk
bagaimana sebenarnya persekitaran organisasi dapat memenuhi keperluan individu
turut mempengaruhi kepuasannya terhadap organisasi (George, 2000).
Seterusnya ialah mengaitkan kepuasan kerja dengan komitmen yang
ditunjukkan oleh guru. Mayer dan Allen (1997) telah membuat definisi dan
menamakannya kepada tiga aspek iaitu afektif, berterusan dan normatif. Menurut
Mowday, Porter dan Steers (1982), faktor afektif merujuk kepada kepercayaan dan
penerimaan yang tinggi terhadap objektif dan nilai organisasi, kesanggupan untuk
berusaha bagi pihak organisasi dan keinginan yang tinggi untuk mengekalkan
keahlian dalam organisasi.
Faktor kesinambungan pula merujuk kepada alasan mengapa pekerja tidak
meninggalkan organisasi masing-masing adalah disebabkan mereka takut kehilangan
faedah, terpaksa menerima pengurangan gaji di tempat baru dan merasa tidak
mampu untuk mendapat pekerjaan lain.Untuk menjalankan tugas dan kerja yang
pelbagai dengan berkesan, sekolah memerlukan guru yang komited, dedikasi dan
bertanggungjawab. Sehubungan dengan itu, kajian lepas melaporkan bahawa
komitmen mempunyai pertalian dangan kepuasan kerja (Chua,2008 ; Kimball &
Nink, 2006; Whitecare, 2006). Guru perlu mengalami kepuasan kerja untuk
membolehkan mereka lebih komited supaya mereka mampu melahirkan pelajar yang
berketraampilan dan mempunyai nilai kebolehpasaran yang tinggi kelak.
Kajian ini juga berdasarkan dua teori utama iaitu Teori Dua Faktor Herzberg
oleh Herzberg (1959) dan Teori Komitmen oleh Meyer dan Allen (1984). Frederick
Herzberg lebih menekankan kerja sebagai perkara yang mempunyai potensi untuk
menimbulkan motivasi dan kepuasan kerja. Bagi Meyer dan Allen (1984) pula,
pekerja yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan
sebagai sebahagian dari organisasi jika dibandingkan dengan pekerja yang tidak
memiliki komitmen terhadap organisasi. Oleh yang demikian kajian ini dibentuk
berdasarkan teori yang mana terdapat kesinambungan dengan kepuasan kerja dan
komitmen organisasi dalam kalangan guru Kolej Vokasional.
 3

1.2 Latar Belakang Masalah

Menurut Teori Herzberg, terdapat dua faktor yang menyebabkan kepuasan dan
ketidakpuasan, iaitu faktor motivator yang merupakan faktor pekerjaan berkaitan
dengan kepuasan kerja, yang apabila dipenuhiakan menimbulkan kepuasan tetapi
jika tidak dipenuhi akan mewujudkan ketidakpuasan. Yang kedua adalah faktor
hygiene yang merupakan faktor pekerjaan berkaitan dengan ketidakpuasan
pekerjaan, iaitu keinginan yang apabila dipenuhi tidak akan meningkatkan motivasi,
tetapi jika tidak dipenuhi akan menimbulkan kepuasan. Faktor motivasi memerlukan
keperluan intrinsik dan keperluan ekstrinsik untuk memberi dorongan kepada
pekerja. Kegagalan memenuhi kedua-dua faktor ini memberi kesan kepada pekerja
supaya tidak dapat bekerja dengan berkesan kerana tiada dorongan.
Kepuasan kerja guru merupakan perkara yang penting dalam sesebuah
sekolah. Salah satu perkara yang dapat meningkatkan kepuasan kerja guru ialah
pelaksanaan penilaian prestasi yang terurus dan bersesuaian dengan kerja guru
(Perillo, 2006). Kepuasan kerja merupakan cara seseorang merasakan sesuatu atau
bersikap positif terhadap kerjanya. Di Malaysia, kajian tentang kepuasan kerja
dilakukan oleh Lim (1995) yang mengkaji kepuasan guru dari segi tempoh
perkhidmatan. Kajian beliau menunjukkan guru yang baru berkhidmat tidak puas
hati dengan tahap kerja terutamanya guru yang berkhidmat kurang dari lima tahun.
Massithah (2009) dalam kajiannya menyatakan faktor-faktor seperti pelajar,
pentadbiran, pengajaran dan pembelajaran, rakan sekerja, persekitaran tempat kerja,
beban tugas, gaji dan keluarga turut menentukan kepuasan guru. Terdapat juga
hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen guru dan juga kakitangan Jabatan
Pelajaran Negeri Kedah (Nor Hartini, 2004). Di negeri Perak situasi pekerjaan,
keadaan gaji, peluang kenaikan pangkat, rakan sekerja, corak penyeliaan adalah juga
mempengaruh tahap kepuasan kerja guru (Kamarudin, 1995).
Kenaikan pangkat merupakan peluang untuk individu mencapai tahap
kedudukan yang lebih baik dan dapat menguatkan status individu. Kenaikan pangkat
juga satu cara penghargaan yang diberikan kepada pekerja untuk mengiktiraf kerja-
kerja yang dilakukan oleh seseorang. Ini menunjukkan seseorang itu akanberasa
berpuas hati terhadap apa yang didapatinya dan akan meningkatkan lagi
 4

keazamannya untuk mencapai kejayaan yang lebih cemerlang (Abdul Rahman,

2007).
Selain itu, menurut Ahmad Shukran (2007), pekerja juga mengharapkan dapat
memperolehi hasil kerja yang cukup untuk membiayai segala keperluan hidupnya.
Setidak-tidaknya, pendapatan yang diterima adalah sesuai dengan tenaga dan
pengorbanan yang telah diusahakan olehnya. Ini adalah kerana masalahkewangan
selalunya bertindak balas secara langsung dengan kepuasan kerja individu. Beberapa
faktor psikologi yang kurang sihat di kalangan guru seperti sikap terhadap pekerjaan,
tahap keintiman terhadap rakan sejawat, hubungan antara pihak pengurusan dengan
guru, komitmen dan kepuasan kerja, autonomi dalam pekerjaan serta peluang
pembelajaran dan motivasi perlu ditangani. Faktor-faktor psikologi yang
dibincangkan di atas membawa maksud secara langsung dengan keadaan kesedaran
mental yang dibentuk melalui pengalaman yang mempunyai pengaruh yang kuat
terhadap reaksi seseorang terhadap semua objek dan situasi tempat kerja atau hal-hal
yang berkaitan dengannya (Allport, 1967).
Beberapa kajian empirikal telah menunjukkan komitmen kerja guru banyak
dipengaruhi oleh polisi pentadbir sekolah dan suasana tempat kerja. Pengurusan dan
kepimpinan di sekolah hari ini berhadapan dengan cabaran meningkatkan kualiti staf
sedangkan pengetua lebih banyak menghabiskan masa melakukan tugasan
pentadbiran dan mengurus sekolah serta menghadiri mesyuarat di luar. Sebilangan
mereka telah dinaikkan pangkat walaupun belum mahir dengan tugas mentadbir
sekolah (Jamaliah dan Norashimah, 2005). Oleh itu, tidak hairanlah jika dalam
proses mentadbir, pentadbir menghadapi pelbagai masalah mentadbir termasuklah
mengurus dengan tidak cekap, kekurangan ilmu sains pengurusan, kerendahan
akhlak dan moral, kelemahan dan ketandusan pemimpin yang berkesan (Ahmad
Zabidi, 2005).
Sekolah merupakan satu institusi yang menyatukan pendidikan serta
menyelenggarakan kegiatan belajar dan mengajar. Guru sebagai pelaksana
pendidikan di sekolah berinteraksi terus dengan pelajar dan mempunyai peranan
penting dalam meningkatkan mutu pendidikan. Tugas utama guru adalah mengajar
dan mendidik. Guru juga sebagai agen pembaharuan, fasilitator, bertanggungjawab
atas terciptanya hasil belajar dan menjunjung tinggi etika profesionalnya (Maryadi,
2012).
 5

Setiap orang memperolehi tahap kepuasan dengan cara yang berbeza. Secara
amnya, kepuasan bekerja amat sukar untuk dijelaskan dengan tepat dalam semua
bidang pekerjaan kerana ia mempunyai pengertian yang sangat subjektif. Kepuasan
dan ketidakpuasan kerja sememangnya berlaku dalam semua bidang kerjaya
termasuklah bidang perguruan. Masalah ini sememangnya dihadapi oleh segelintir
guru dan akhirnya akan membawa kepada kewujudan kecenderungan hendak
berhenti kerja dalam bidang perguruan sama ada secara bersara awal atau meletak
jawatan.
Tugas dan peranan guru adalah pelbagai serta harus sentiasa peka dan
memaklumi akan segala perkembangan dalam bidang pengurusan dan kepimpinan
pendidikan. Perubahan ketara di sekolah kini ialah pertambahan enrolmen pelajar
dalam bilik darjah, masalah disiplin, dan campur tangan ibu bapa dalam program
sekolah mengakibatan banyak keputusan perlu dibuat oleh pengetua dan guru secara
kreatif dan praktikal (Mohd Anuar Abd Rahman, Azizi Yahya & Mohamed Yusope
Hassan, 2004). Keadaan ini di tambah pula dengan situasi yang memerlukan guru
sentiasa berhadapan dengan kepelbagaian pelajar dari segi sosio ekonomi dan norma
masyarakat, kerenah birokrasi, serta tuntutan pihak pentadbir dan ibu bapa yang
memerlukan kekuatan teori, amalan dan sikap profesional dalam segala tindakan
yang diambil (Mohd Nor Jaafar, 2004).
Tindakan pula merupakan refleksi keputusan yang dibuat berteraskan etika
dan moral profesion keguruan serta dibayangi pula oleh peranan seseorang guru
(Mohd Anuar Abd Rahman, Azizi Yahya & Mohamed Yusope Hassan, 2004).
Menurut Wong Siew Ling (2004), guru sering membuat keputusan semasa
memainkan dua peranan asas iaitu aspek tugas dan sosial. Peranan tugas merujuk
kepada peranan yang dimainkan dalam bilik darjah sebagai tenaga pengajar,
penyalur maklumat, pemupuk nilai dan sikap pelajar, pemberi perangsang dan
pengawas disiplin pelajar. Sementara peranan sosialnya pula berkaitan dengan
perhubungan dengan ibu bapa dan komuniti yang mempunyai kepentingan dengan
pihak sekolah. Ini menunjukkan betapa berat tanggungjawab dan peranan yang
dipikul oleh seorang guru.
Di peringkat sekolah, soal penglibatan guru dalam proses membuat keputusan
menjadi isu penting. Sesetengah guru tidak suka melibatkan diri dalam proses
membuat keputusan dan skop penglibatan guru dalam proses membuat keputusan
juga sering menjadi satu persoalan. Kebanyakan guru tidak yang bermotivasi
 6

selalunya tidak rela menghabiskan masa dengan menghadiri mesyuarat sekolah.

Guru-guru lebih gemar dengan tugas mengajar sahaja daripada turut terlibat dan
komited dalam membuat keputusan. Hal ini dikatakan mempunyai kaitan dengan
pelaksanaan proses pengupayaan yang sangat terhad di peringkat sekolah (Abdul
Ghani Abdullah et al., 2005). Sesetengah pengetua melihat proses pengupayaan ini
sebagai mencabar kewibawaan mereka sehingga kurang memberi sokongan kepada
guru untuk berbuat demikian. Sebaliknya terdapat pula sesetengah pengetua
menyerahkankuasa keputusan dan risiko tanggungjawab kepada jawatankuasa guru
secara keterlaluan atau digunakan oleh pengetua sebagai helah daripada menerima
risiko.
Penglibatan guru dalam membuat keputusan merupakan salah satu komitmen
yang terpenting dalam peranan guru di sekolah. Ianya juga mempunyai kaitan
dengan sikap konservatisme (guru tidak suka kepada pembaharuan),
individualisme (situasi dan kaedah kerja kekal dalam situasi yang sama)yang
masih menebal dalam kalangan guru (Somech & Bolger, 2002). Sikap sedemikian
memungkinkan sebahagian daripada guru enggan bekerjasama dengan seruan dan
gesaan pengetua untuk komited dalam membuat keputusan. Guru-guru yang
berpeluang mempengaruhi sesuatu keputusan pula akan lebih bermotivasi dan
dengan itu mereka lebih komited terhadap tugas dan tanggungjawab mereka di
sekolah (Locke & Schweiger, 2004). Sebaliknya seseorang guru yang menganggap
dirinya boleh menyumbang kepada sekolah tidak akan menunjukkan komitmen yang
tinggi terhadap sekolahnya sekiranya beliau tidak diberi peluang untuk
mempengaruhi sesuatu keputusan pengurusan yang berkaitan dengan tugas dan
tanggungjawabnya di sekolah.

1.3 Penyataan Masalah

Berdasarkan bidang tugas yang perlu ditanggung, memang amat jelas bahawa
tanggungjawab dan peranan yang dimainkan oleh kalangan guru amat berat dan
mencabar.Apatah lagi jika enrolmen pelajar sesebuah sekolah berkembang besar,
sudah pasti tugas mereka bertambah dan sering menguji ketabahan dan kesabaran
mereka (Ahmad Jawahir, 2005). Dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab
 7

yang amat berat, golongan pendidik masih diberikan layanan pada tahap lama
termasuk juga permasalahan dari segi kenaikan pangkat Dengan ini menimbulkan
rasa kurang senang dan ketidakpuasan terhadap tanggungjawab yang dipikul dengan
pelbagai bebanan kerja.
Antara masalah lain yang wujud adalah sifat organisasi sekolah pada masa
kini, yang merupakan halangan kepada peningkatan keberkesanan pengajaran dan
pembelajaran. Dipercayai bahawa proses pengajaran dan pembelajaran boleh
diperbaiki dengan bantuan para pemimpin di sekolah (Ramaiah, 1992). Menurutnya
lagi, kepimpinan guru besar mempunyai kesan yang signifikan terhadap inovasi
pendidikan. Kejayaan dan kegagalan sekolah bergantung kepada kebolehan guru
besar memimpin stafnya. Keberkesanan seseorang pemimpin sekolah ialah
pemimpin yang dapat memberi kesan dan pengaruh dalam mempertingkatkan
pencapaian akademik para pelajar serta mempertingkatkan komitmen kerja dan
kepuasan kerja para guru (Mohd Nor Bin Jaafar, 2005). Permasalahan ini
sememangnya mempengaruhi komitmen guru yang mana mereka dibelenggu gaya
kepimpinan pengetua yang sesetengahnya tidak memberangsangkan.
Selain mengajar, guru juga terpaksa berhadapan dalam pengurusan
pentadbiran dan seterusnya kerja pentadbiran ini akan menjadi salah satu beban
kerja (Mohd Rizal,2010). Ianya akan menyebabkan gangguan emosi, tekanan dan
ketidakpuasan. Sesetengah guru akan berhenti kerja sekiranya bebanan ini tidak
dapat ditanggung lagi. Justeru, potensi sebenar guru akan tenggelam kerana
dibebankan kerja-kerja yang tidak sepatutnya dipertanggungjawabkan kepada guru.
Bagi mengatasi dan mengelak situasi di atas, langkah yang sepatutnya perlu diambil
agar guru mencapai kepuasan dalam kerja dan seterusnya komited pada kerja.
 8

1.4 Objektif Kajian

Objektif yang ingin dicapai melalui kajian yang dilaksanakan adalah:

(i) Mengenal pasti tahap kepuasan kerja dalam kalangan guru Kolej Vokasional.
(ii) Mengenal pasti tahap komitmen organisasi dalam kalangan guru Kolej
Vokasional.
(iii) Menentu sahkan Model Pengukuran kepuasan kerja dan komitmen organisasi
dalam kalangan guru Kolej Vokasional.
(iv) Mengenal pasti hubungan di antara kepuasan kerja dengan komitmen
organisasi dalam kalangan guru Kolej Vokasional.
(v) Mengenal pasti kesan langsung di antara kepuasan kerja dan komitmen
organisasi dalam kalangan guru Kolej Vokasional.

1.5 Persoalan Kajian

Berdasarkan kepada objektif kajian, adalah diharapkan kajian ini dapat menjawab
persoalan berikut:-
(i) Apakah tahap kepuasan kerja dalam kalangan guru Kolej Vokasional?
(ii) Apakah tahap komitmen organisasi dalam kalangan guru Kolej Vokasional?
(iii) Apakah model pengukuran kepuasan kerja dan komitmen organisasi dalam
kalangan guru Kolej Vokasional?
(iv) Adakah terdapat hubungan di antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi
dalam kalangan guru Kolej Vosional?
(v) Adakah terdapat kesan langsung kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi
dalam kalangan guru Kolej Vokasional?
 9

1.6 Hipotesis Kajian

Kajian ini menumpukan beberapa hipotesis berdasarkan objektif kajian seperti

berikut:
H Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara kepuasan kerja dengan
komitmen organisasi dalam kalangan guru Kolej Vokasional.
H Terdapat hubungan yang signifikan di antara kepuasan kerja dengan komitmen
organisasi dalam kalangan guru Kolej Vokasional.

H Tidak terdapat kesan langsung yang signifikan di antara kepuasan kerja

dengan komitmen organisasi dalam kalangan guru Kolej Vokasional.
H Terdapat kesan langsung yang signifikan di antara kepuasan kerja dengan
komitmen organisasi dalam kalangan guru Kolej Vokasional.

1.7 Skop dan batasan kajian

Kajian ini hanyalah akan dijalankan di lima buah Kolej Vokasional bagi mewakili
semua Kolej Vokasional, Johor. Antara Kolej vokasional yang terlibat adalah Kolej
Vokasional Batu Pahat, Kolej Vokasional Kluang, Kolej Vokasional ERT Azizah,
Kolej Vokasional Perdagangan Johor Bahru dan Kolej Vokasional Muar, Johor.
Responden bagi kajian ialah guru-guru yang berkhidmat pada lima buah Kolej
Vokasional tersebut.Tahap kebolehpercayaan dan kesahan adalah berdasarkan
andaian awal penyelidik dan jawapan soal selidik. Kesahihan kajian ini juga banyak
bergantung kepada kerelaan responden memberikan kerjasama dalam menjawab
soalan-soalan kaji selidik yang diedarkan kepada mereka.
 10

1.8 Kepentingan Kajian

Kajian ini memberikan gambaran tentang keadaan profesion perguruan dewasa ini.
Pentadbiran dan pendidik wajar mengetahui perkembangan ikhtisas dan keadaan
guru-guru di sekolah, kerana guru adalah model kepada organisasi pendidikan.
Guru yang mencapai tahap kepuasan kepada kerja mereka akan memberikan
komitmen kepada tugas mengajar dan berdedikasi dalam mendidik pelajardan
mempertingkatkan mutu pendidikan Negara.
Dapatan kajian ini diharap dapat memberi manfaat kepada pihak-pihak yang
memerlukannya, terutama dalam membantu pentadbiran sekolah dalam membuat
penilaian dan perancangan supayadapat menyediakan suasana pengajaran yang dapat
memberi kepuasan kepada semua guru-guru yang berkhidmat di sekolah tersebut.
Dengan itu, ia membolehkan pemimpin pendidikan dalam Kementerian Pelajaran
Malaysia mengetahui status perkembangan profesion guru-guru dan keadaan
mereka. Seterusnya dapat menganjurkan kursus yang lebih berkesan untuk
meningkatkan profesion perguruan yang selaras dengan matlamat pendidikan
menjelang Wawasan 2020.
Kajian ini juga bertujuan dapat memberikan kesedaran kepada pihak
pengurusan sekolah untuk memahami masalah dan tanggungjawab guru demi
meningkatkan kualiti pengajaran dan taraf pendidikan dalam negara.Serta dapat
digunakan oleh pihak sekolah untuk melihat segala kemudahan yang disediakan oleh
pihak sekolah dapat memberi kepuasan kepada guru-guru yang berkhidmat di
sekolah tersebut.
Seterusnya, dengan tercapainya tahap kepuasan kerja, guru akan lebih komited
terhadap kepentingan pelajar terutamanya dalam sesi pengajaran dan pembelajaran.
Guru yang komited akan melahirkan pelajar yang cemerlang dari segi jasmani,
emosi, rohani dan intelek untuk menjadi pemangkin pada pembangunan Negara
kelak.
 11

1.9 Kerangka Kajian

Guru Kolej Vokasional
Negeri Johor
Kepuasan Kerja
1. Beban Kerja
2. Persekitaran Kerja
3. Kepimpinan Pengetua
4. Kenaikan Pangkat
5. Rakan Sekerja
Komitmen Organisasi
1. Komitmen Afektif
2. Komitmen Berterusan
3. Komitmen Normatif

Zainuddin, 2010 Allen Meyer, 1997

Rajah 1: Komponen bagi setiap pembolehubah dalam kajian

Rajah 1 menunjukkan kerangka konsep yang digunakan dalam kajian ini.Kerangka

konsep ini diadaptasi dan diubahsuai dari kajian Zainudin Awang (2010) dan Zahari
Ismail (2010). Rajah menunjukkan hubungan di antara elemen-elemen yang
dipraktiskan di sekolah iaitu hubungan langsung di antara kepuasan kerja dan
komitmen organisasi. Di mana kepuasan kerja merangkumi lima dimensi iaitu beban
kerja, kepimpinan pengetua, persekitaran kerja, kenaikan pangkat, dan rakan sekerja.
Bagi komitmen organisasi pula mengandungi tiga dimensi iaitu Komitmen Affective,
Komitmen Continuance dan Komitmen Normative. Sekiranya elemen input
meningkat atau menurun, ianya akan mempengaruhi peningkatan atau penurunan
kepuasan kerja dan seterusnya komitmen organisasi dan produktiviti kerja. Proses
ini akan berulang sehinggalah tahap kepuasan kerja mencapai tahap maksimum dan
secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen organisasi.
 12

1.10 Definisi Istilah dan Operasional

Dalam kajian ini terdapat beberapa istilah yang perlu dijelaskan. Berikut adalah
istilah-istilah yang digunakan dalam kajian ini:

1.10.1 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai penzahiran rasa seronok, selesa, dan
tenteram atau perasaan positif sebagai akibat pengalaman kerja.Ia juga bermaksud
suatu sikap yang terhasil daripada kepuasan emosi individu terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja adalah perkara yang penting dalam sesebuah organisasi dan di
antaranya dalam dunia pendidikan yang semakin penting dan sering
diperkatakan.Faktor kepuasan kerja selalu muncul sebagai kesan individu untuk
meningkatkan pencapaian diri, ingin diberikan pengiktirafan, penghargaan kepada
tanggungjawab dan sumbangan, dan membina status diri (Ahmad Jawahir,
2000).Kepuasan kerja guru dalam kajian ini merujuk kepada darjah keseronokan
yang diperolehi hasil daripada tugas atau kerja seseorang guru.Kepuasan kerja ini
juga melibatkan perasaan positif atau negatif seseorang terhadap pekerjaannya.
Maka dalam operasi kajian, kepuasan kerja merujuk kepada tahap kepuasan pekerja
dalam kalangan organisasi ini terhadap pekerjaan dan persekitaran kerja mereka.
Dalam kajian ini, kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan berdasarkan Teori
Dua Faktor Herzberg iaitu beban kerja, rakan sekerja, kepimpinan pengetua,
persekitaran kerja dan kenaikan pangkat telah dikaji dengan menggunakan Indeks
Deskriptif Pekerjaan atau Job Descriptive Index(JDI) oleh Smith, Kendall dan Hulin
1969 yang diperolehi daripada kajian Silverberg, Marshall dan Ellis, 2001 telah
digunakan bagi meninjau maklum balas terhadap faktor organisasi.
 13

1.10.2 Komitmen Organisasi

Istilah komitmen yang digunakan sebagai rujukan kajian ini didefinisikan sebagai
pengorientasian individu untuk mengenal pasti dan melibatkan diri dengan
menerima kepercayaan, nilainilai, matlamat sekolah dan kesediaan untuk
memberikan usaha yang bersungguh terhadap kemajuan sekolah serta mempunyai
keinginan yang kuat untuk terus berkhidmat di sekolah tersebut. Penglibatan yang
tinggi dalam sesuatu pekerjaan oleh seseorang individu juga merupakan antara ciri-
ciri komitmen dalam organisasi (Lina Norhayati,2010 dan Robbin Judge, 2007).
Pekerja akan berasa bersyukur di atas apa yang mereka perolehi daripada pekerjaan
yang dilakukan serta faedah yang diterima dan pembalasannya adalah komitmen
terhadap organisasi.Sebagai definisi operasi dalam konteks kajian ini komitmen
organisasi diukur berdasarkan tahap komitmen pekerja terhadap organisasi tempat ia
bekerja. Darjah atau tahap komitmen kepada organisasi ini diukurdengan
menggunakan alat yang direkacipta oleh Porter and Smith (1970, dlm.Mowdayet al.
1982).Alat ini dikenali sebagai Organizational Commitment Questionaire (OCQ)
yang mengandungi 15 item iaitu 9 item positif dan 6 item negatif.

1.10.3 Guru Sekolah

Guru sekolah ialah mereka yang telah dilantik secara rasmi sebagai guru serta
mempunyai tanggungjawab secara menyeluruh terhadap pengajaran dan
pembelajaran pelajar. Mereka juga mempunyai kelayakan perguruan yang diakui
oleh pihak Kementerian Pendidikan Malaysia.Dalam konteks kajian ini, Guru
sekolah yang dimaksudkan ialah tenaga pengajar yang terlatih dari institusi
pendidkan, telah dilantik secara rasmi dan mempunyai tanggungjawab terhadap
pengajaran dan pembelajaran guru, tetapi bukan terdiri daripada guru pentadbir
seperti penolong kanan, penolong hal ehwal pelajar, penyelia petang dan ketua
bidang.Latar belakang guru yang digunakan dalam kajian ini adalah merujuk kepada
pembolehubah latar diri demografi guru.Bagi tujuan kajian ini tigapembolehubah
latar diri yang digunakan ialah jantina, umur dan tempoh perkhidmatan.
 14

1.11 Rumusan

Dalam bab ini, penekanan diberikan kepada latar belakang masalah dan penyataan
masalah bagi menerangkan masalah-masalah dan domain yang dikaji di antara
kepuasan kerja dan komitmen organisasi seseorang guru. Objektif kajian dan
persoalan kajian pula menjelaskan apakah yang ingin dikaji oleh pengkaji dan
memudahkan bagi pembinaan instrument kelak.Manakala, hipotesis kajian adalah
andaian awal yang dibuat berdasarkan pembacaan dari sorotan kajian.Kerangka
konsep pula, menunjukkan carta aliran bagi keseluruhan kajian ini. Definisi istilah
dan operasional pula, menerangkan maksud pembolehubah yang terdapat dalam
kajian dari segi kamus, kajian orang lain dan apa yang ingin dikaji. Dalam bab
seterusnya, pengkaji akan menerangkan dengan lebih terperinci mengenai model dan
teori yang digunakan dan kajian-kajian lepas yang telah dilakukan dalam konsep
kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
 BAB 2

KAJIAN LITERATUR

2.1 Pengenalan

Bab ini akan membentangkan gambaran yang berkaitan dengan kajian ini. Secara
khususnya, bab ini akan bermula dari membincangkan konsep kepuasan kerja dan
komitmen kerja untuk lebih mendalami definisi dan pembolehubah yang berkaitan.
Kemudian diikuti pula model dan teori yang berkaitan dengan kajian ini dan
seterusnya sorotan dari kajian lepas yang akan membincangkan dapatan pengkaji
yang akan memberikan gambaran yang menyeluruh dan terperinci bagi
pembolehubah kepuasan kerja dan komitmen kerja di kalangan guru.

2.2 Bahagian Pendidikan Teknik Dan Vokasional

Pendidikan Teknikal dan Vokasional dihasratkan member peluang kepada pelajar

yang mempunyai kecenderungan dalam pendidikan sains dan teknologi untuk
memenuhi tenaga kerja dalam bidang industri negara. Bagi merealisasikan hasrat ini,
BPTV menawarkan program-program yang membolehkan pelajar berpotensi menjadi
separa professional dalam pelbagai bidang teknikal dan kejuruteraan.
 16

2.3 Objektif BPTV

Menghasilkan Pendidikan Teknikal Dan Vokasional yang berkualiti melalui:

i. Penyelarasan dasar pengoperasian, pembangunan prasarana fizikal dan
penyediaan fasiliti
ii. Program pengurusan akademik yang terancang dan efektif untuk kemenjadian
murid
iii. Pengurusan sumber manusia, kewangan, pentadbiran dan hal ehwal murid
yang berkesan
iv. Pembangunan profesionalisme berterusan yang terancang untuk guru dan
pegawai

2.4 Objektif Kurikulum KV

Kurikulum KV dirangka dalam konteks matlamat umum sistem pendidikan

kebangsaan untuk membentuk modal insan bersahsiah, berilmu dan berkemahiran
tinggi. Matlamat umum tersebut direalisasikan dengan perencanaan dan pelaksanaan
usahapendidikan dan latihan untuk mencapai objektif khusus iaitu melahirkan pelajar
berkompetensi pekerjaan aras tinggi dan menepatikehendak industri, memupuk
watak professional, melahirkan pelajar berkompetensi usahawan berdaya saing
dalam bidang vokasional pilihannya, membekalkan ilmu untuk melanjutkan
pengajian ke peringkat yang lebih tinggi, memupuk kecintaan kepada pembelajaran
sepanjang hayat
 17

2.5 Teori Kepuasan Kerja

Kajian ini menggunakan beberapa teori bagi menerangkan secara terperinci tentang
domain kepuasan kerja. Teori-teorinya adalah seperti berikut:

2.5.1 Teori Hirarki Keperluan Maslow

Kepuasan kerja dapat didefinisikan dengan pelbagai pendekatan, termasuk

perbezaan aspek individu, keperluan atau nilai perbandingan kerja dibuat dan
bagaimana sesuatu tugasan itu dijalankan Benjamin dan Melissa (1998), darjah
kepuasan kerja yang dilaporkan oleh setiap individu itu adalah berbeza termasuk
kepuasan intrinsik dan kepuasan ekstrinsiknya terhadap organisasi, Baucer (2001),
sikap Robert (1997), dan bagaimana sebenarnya persekitaran organisasi dapat
memenuhi keperluan individu turut mempengaruhi kepuasannya terhadap organisasi
(George, 2000).Kepuasan kerja amat penting dalam bidang pengurusan psikologi
modal insan dan organisasi hari ini (Rosli,1998). Terdapat banyak definisi mengenai
kepuasan kerja oleh guru-guru gelagat manusia oleh ahli psikologi. Tumpuan
terhadap perkaitan beberapa faktor dalam bidang psikologi telah dipelopori oleh
Maslow (1970) dan beberapa penyelidik lain.
Motivasi ialah suatu konsep apabila daya yang bertindak ke atas
individu untuk menggerakkan dan mengarahkan individu tersebut kepada
sesuatu tindakan. Konsep ini digunakan untuk menerangkan kenapa individu
bermotivasi untuk berbuat sesuatu dan kesungguhan individu tersebut terhadap
apa yang diperbuat. Pekerja yangbermotivasi dalam pekerjaan kerana memenuhi
keperluan untuk hidup di samping keperluan untuk kepuasan hati, bergaul, mendapat
pengiktirafan dan sebagainy a (Donnelly, 1988). Pengurus biasanya amat berminat
untuk mengkaji apakah faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi pekerja kerana
pekerja yang lebih bermotivasi akan melakukan kerja yang terbaik mengikut
kebolehan mereka. Penilaian komitmen diri juga adalah satu faktor yang
menyumbang kepada prestasi kerja yang baik (Bennett, 1994).
 18

Model awal yang menerangkan motivasi ialah Model Keperluan Berhiraki

oleh Maslow (1954) atau Maslows needs hierarchy. Model ini dengan aras pertama
ialah keperluan fisiologi dan meningkat ke peringkat keagungan diri (self
actualization). Model ini menerangkan manusia berusaha untuk memenuhi
keperluan-keperluanya untuk hidup dalam dunia ini dan keperluan yang paling asas
ialah makanan, pakaian dan tempat tinggal. Selepas memenuhi aras ini manusia
akan cubauntuk memenuhi keperluan lebih tinggi seperti keselamatan, sosial,
kecapaian dan pengiktirafan.
Dalam teori ini ianya merupakan satu pendekatan humanistik yang melihat
manusia bersifat rasional dan sentiasa berinteraksi samaada dengan diri sendiri atau
dengan orang lain. Implikasi daripada sifat yang dimiliki inilah, mereka
memperlihatkan tingkahlaku seseorang memerlukan tuntutan naluri dalam bentuk
tatatingkat keperluan diri (Rajah 2.1).

Rajah 2.1: Tatatingkat Keperluan Mengikut Maslow

Kesempurnaan diri

Penghargaan diri

Bersosial

Keselamatan

Fisiologi

Mengikut teori ini, manusia mempunyai keperluan terhadap sesuatu objek. Bagi
Maslow (1968) tatatingkat keperluan seseorang yang berada pada aras paling rendah
dan mesti dipenuhi dengan keperluan fisiologi seperti makan, minum, udara untuk
pernafasan, waktu bekerja, waktu rehat, seks dan sebagainya. Manakala tatatingkat
kedua ialah keperluan keselamatan iaitu menjamin perlindungan dan kesejahteraan
 19

untuk terus hidup.Keperluan tatatingkat yang ketiga adalah bersosial. Keperluan ini
bermakna manusia itu akan kesunyian jika mereka tidak dapat berinteraksi dan
berkomunikasi serta memainkan peranan tertentu dalaminstitusi sosial yang
diwakilinya. Tatatingkat yang keempat adalah penghargaan diri. Di sini mereka
menaruh harapan untuk disanjung, dihormati dan dipuji iaitu keperluan yang lebih
selesa untuk memenuhi citarasa individu. Akhir sekali keperluan tertinggi adalah
untuk mendapatkan tempat kesempurnaan diri. Walau bagaimanapun tatatingkat
kesempurnaan diri berbeza dari individu dengan individu yang lain iaitu bergantung
kepada mind setting dan tanggapan seseorang.
Seterusnya Teori Maslow (1954) mengutarakan hierarki asas manusia yang
merangkumi lima keinginan mengikut keutamaan. Teori Maslow ini ada berkaitan
dengan personaliti dan menitik beratkan beberapa andaian yang berkaitan dengan
motivasi.Maslow menekankan bahawa keseluruhan diri individu bergerak bukan
hanya sebahagian. Beliau juga menganggap individu akan terus bermotivasi
disebabkan oleh sesuatu matlamat. Matlamat dianggap sebagai keperluan yang perlu
dipenuhi oleh semua manusia tanpa mengambilkira budaya, persekitaran dan
perbezaan generasi.Keperluan kepuasandiri menduduki tempat tertinggi dalam
hierarki. Individu ingin merasai peningkatan diri dan memberi kepuasan dalam diri
sendiri semasa melakukan kerja. Di samping inginkan cabaran dalam melakukan
kerja-kerja yang telah diarahkan, mereka juga ingin menunjukkan potensi diri
mereka. Pencapaian keperluan penghargaan kendiri akan membolehkan manusia rasa
mempunyai harga diri, kebolehan, berguna dan boleh berjasa kepada masyarakat.
Maslow (1954) menyatakan bahawa seseorang akan mendapat kepuasan apabila
berupaya mencapai tahap kesempurnaan kendiri tetapi sekiranya dia tidak berusaha
ke arah itu, maka ia akan mengalamikegelisahan dan keresahan dalam hidup.
Bagi pengkaji keseluruhan teori Maslow menggambarkan keperluan
seseorang memerlukan penglibatan secara aktif. Sehubungan ini mengikut Covey
(1989) penglibatan seseorang untuk memenuhi tuntutan keperluan yang memaksa
mereka berada dalam keadaan komited dan jika tiada penglibatan maka komitmen
tidak mungkin wujud. Keperihalan ini menggambarkan terdapat perkaitan yang
signifikan di antara penglibatan, komitmen dan motivasi. Dalammasa yang sama
juga komitmen terhasil dari penglibatan seseorang dan ianya bertindak sebagai
pemangkin di dalam proses perubahan keperluan. Dengan ini teori keperluan Maslow
(1968) terbukti saling bergantung di antara satu samalain dengan kepuasan dan
 20

komitmen seseorang. Teori keperluan ini amat sesuai dijadikan alat ukur untuk
menentukan tahap komitmen kerja guru terhadap penglibatan mereka dalam
profesion keguruan.

2.5.2 Teori Dua Faktor Herzberg

Teori dua faktor atau two-factor theory telah membahagikan kepada dua bahagian.
Satu dipanggil faktor hygiene dan kedua dipanggil faktor motivatoratau hygiene and
motivational factors. Herzberg menyatakan kedua-dua faktor ini tidak bersandaran
antara satu sama lain. Beliau menyatakan bahawa faktor motivator tinggi akan
menjadi penyebab kepada kepuasan hatiyang tinggi dan dikenali sebagai faktor
perangsang atau dikenali juga sebagai motivasi dalaman atau kandungan pekerjaan
manakalafaktor hygiene dikenali sebagai faktor luaran atau konteks pekerjaan yang
tinggi akan menyebabkan pekerja tidak akan, tidak berpuashati (Herzberg,
1959).Frederick Herzberg lebih menekankan kerja sebagai perkara yang mempunyai
potensi untuk menimbulkan motivasi dan kepuasan kerja.

Model Motivasi Kerja Dua Faktor Herzberg

Faktor Hygiene atau factor luaran Motivator atau faktor perangsang
Gaji Kemajuan
Keadaan kerja Perkembangan
Pengurusan yang bijak dari majikan Tanggung jawab
Penyeliaan Penghargaan
Kelompok kerja Prestasi Pekerjaan itu sendiri.
Sumber : Perilaku Organisasi, Udai, 1984.

Ada tiga perkara yang perlu diambilkira dalam menggunakan motivasi menurut
Herzberg :
i. Hal-hal yang mendorong pekerja adalah pekerjaan yang mencakupi; perasaan
berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu
sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya.
 21

ii. Hal-hal yang mengecewakan pekerja adalah terutama faktor pada pekerjaan,
peraturan kerja, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan
dan lain-lain.
iii. Pekerja akan kecewa bila peluang bagi mereka untuk berprestasi terbatas
atau dibatasi, kemungkinan mereka cenderung akan melakukan kesalahan
yang lebih kerap.

Kehadiran faktor perangsang di tempat kerja seperti pencapaian, kerja itu sendiri,
tanggungjawab, peningkatan, pertumbuhan dan pengiktirafan akan memuaskan hati
atau memotivasikan pekerja. Namun begitu, sekiranya mereka tiada, ia tidaklah
melibatkan pekerja-pekerja tidak berpuas hati dan tidak mempunyai motivasi untuk
memberi prestasi yang baik dalam pekerjaan mereka. Sebaliknya kehadiran faktor
kesihatan atau hygiene seperti penyeliaan, keselamatan pekerjaan dan gaji tidak pula
menyebabkan pekerja puas hati tetapi sekiranya ini tiada, ketidakpuasan akan
berlaku. Pendek kata, faktor perangsang atau motivator boleh dikenali sebagai faktor
yang akan menyebabkan kepuasan bekerja, manakala faktor kesihatan atau hygiene
lebih dikenali sebagai faktor ketidakpuasan.
Kepuasan kerja seringkali dikenalpasti sebagai sebab utama kenapa pekerja
berhenti bekerja dari satu organisasi dan bekerja di organisasi lain. Justeru, idea
Herzberg membolehkan manusia memuaskan keperluan mereka melalui pekerjaan
dan juga membantu organisasi mencapai matlamat mereka. Hasilnya, lahirlah satu
trend dimana organisasi akan berusaha untuk memastikan pekerjaan di tempat
mereka lebih memuaskan dan juga memberi lebih ganjaran kepada pekerja.

2.5.3 Teori Motivasi ERG Alderfer

Existence, relatednes, and Growth (ERG) Teori ini dikemukakan oleh Clayton P.
Alderfer (George & Jones, 2002, p.59). Teori Alderfer (1969) mengemukakan
bahawa ada 3 keperluan manusia yang perlu dipuaskan sebagai sumber motivasi
kerja dan ini untuk melengkapi teori yang dikemukakan oleh Maslow, iaitu:
Keperluan untuk wujud (Existence Needs - E), berhubungan dengan keperluan asas
termasuk didalamnya Physiological Needsdan Safety Needsdari Maslow.
 22

i. Keperluan akan hubungan (Relatedness Needs - R), Keperluan untuk

bersosial/ berhubung/ bergaulmenekankan akan pentingnya hubungan antara
individu (interpersonal relationship) dan bermasyarakat (social relationship).
ii. Keperluan untuk berkembang (Growth Needs), adalah keinginan intrinsik
dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan peribadinya.

Keperluan-keperluan ini yang dipendekkan menjadi ERG, bergerak secara

berterusan dan saling berhubung antara satu sama lain. Keperluan untuk wujud jika
telah dipenuhi akan mendorong seseorang untuk bergerak ke keperluan untuk
berhubung dan bergaul. Keperluan berhubung jikatelah dipenuhi akan mendorong
seseorang untuk memenuhi keperluan lain untuk berkembang. Sebaliknya apa-apa
yang menghalang motivasi akan menyebabkan seseorang akan kekal di tahap
keperluan itu atau turun ke tahap keperluan selangkah ke bawah. Tahap yang
terbawah ialah keperluan untuk wujud.

2.6 Teori Komitmen Kerja

Kajian ini menggunakan beberapa teori bagi menerangkan secara terperinci tentang
domain komitmen kerja. Teori-teorinya adalah seperti berikut:

2.6.1 Model Komitmen Steers

Steers (1977) telah mengemukakan satu model peramal dan hasil komitmen pekerja
terhadap organisasi apabila pekerja terus berkhidmat dalam organisasi yang sama.
Terdapat beberapa faktor peribadi yang berhubung dengan komitmen pekerja
terhadap organisasi, iaitu:

i. Umur dan Jantina

Peringkat umur yang sudah matang dan sudah sekian lama berkhidmat kepada
organisasi selalunya akan mencatatkan tahap komitmen yang tinggi berbanding
 23

dengan pekerja baru. Manakala faktor jantina pula menunjukkan bahawa pekerja
wanita lebih cenderung menunjukkan tingkat komitmen yang lebih tinggi berbanding
pekerja lelaki.

ii. Taraf Pendidikan

Pekerja yang berkelulusan tinggi lebih cenderung menunjukkan sifat yang kurang
komited terhadap organisasi berbanding dengan pekerja yang berkelulusan rendah.

iii. Struktur Organisasi

Pekerja akan lebih komited jika pihak organisasi memberi kebebasan kuasa dalam
membuat keputusan sendiriserta diberi tanggungjawab dan kepercayaan
terhadaptugas yang diberikan.

iv. Peranan Tugas

Faktor ini adalah berkaitan dengan skop tugas yang diperkayakan melalui
pengkayaan kerja.Kaedah ini dapat membantu mendorong para pekerja menunjukkan
tahap komitmen yang lebih tinggi terhadap organisasi. Melalui pengkayaan kerja
juga dapat membantu penghapusan kawalan dengan :
memberikan kuasa tambahan
meningkatkan tanggungjawab terhadap tugas yang dilakukannya.
menjadikan tugas yang lebih berat.
menjadikan pekerja supaya lebih berkemahiran dan pakar dalam sesuatu
bidang kerja.

v. Kebajikan
Pihak pekerja akan menunjukkan tahap komitmen yang tinggi jika pihak organisasi
mengambil berat akan kebajikan mereka. Oleh yang demikian para pekerja akan
terus meningkatkan komitmen mereka semasa bertugas dan beranggapan organisasi
boleh diharapkan dan dapat memberikan kepentingan kepada mereka.
 24

2.6.2 Teori Komitmen oleh Meyer dan Allen (1984)

Meyer dan Allen (1997) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam
berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik
hubungan pekerja organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap
keputusan individu untuk meneruskan pekerjaannya dalam berorganisasi.
Berdasarkan definisi tersebut pekerja yang memiliki komitmen terhadap
organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai sebahagian dari organisasi jika
dibandingkan dengan pekerja yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.
Meyer dan Allen (1984) juga telah mendefinisikan komitmen organisasi kepada tiga
komponen iaitu afektif, berterusan (continuance) dan normatif.

i. Komitmen Affective
Komponen afektif adalah sama dengan pendekatan psikologikal oleh Porter et. al
(1974) yang menekankan kepada kesatuan dan nilai-nilai yang dikongsi bersama
oleh pekerja dalam organisasi. Identifikasi ini merujuk kepada rasa kesatuan (unity)
pekerja terhadap organisasi. Pekerja yang mempunyai komitmen afektif yang kuat
akan kekal dalam organisasi atas kemahuan dan keinginan sendiri.
Hasil beberapa penelitian (Adler dan Araya, 1984; Angle dan Perry, 1983;
Brief dan Alday, 1980, dalam Chairy, 2002), komitmen afektif terhadap organisasi
terbukti berkolerasi dengan umur dan masa kerja.Menurut penelitian Charrington
menemukan hubungan antarausia dan komitmen disebabkan kerena semakin tua
pekerja, semakin berkomitmen pada organisasi serta pekerja yang lebih tua memiliki
atau merasa memiliki pengalaman positif dengan organisasi. Analisis tentang usia
tidak menunjukkan kesan yang sama, namun kajian (Gould, dalam Meyer & Allen,
1997) menunjukkan bahwa hubungan antara kesusahan kerja dengan kepuasan kerja
lebih kuat dirasakan oleh pekerja yang muda dibandingkan yang tua. Hal ini
dimungkinkan adanya hubungan antara komitmen organisasi dengan usia pekerja
yang berbeza.
Menurut Meyer dan Allen (1997) penyebab komitmen afektif berkait pada
organisasi meliputi karakteristik individu, karakteristik organisasi dan pengalaman
kerja. Bukti yang terkuat dijumpai pada penyebab merupakan pengalaman kerja. Hal
RUJUKAN

Abd. Rahman (2007). Satu Tinjauan Kepuasan Kerja Di Kalangan Guru-Guru Di

Pengakalan TLDM Lumut. Universiti Teknologi Malaysia : Projek Sarjana
Muda.
Abdul Ghani Abdullah et al.,(2005): Kepuasan Kerja di Sekolah Menengah Kawasan
Kucing, Sarawak.Universiti TeknologiMalaysia: Tesis Sarjana

Abdul Latif Abdul Manan (2009). Job Satisfaction: A Look at the Plantation.

Abdullah Hassan dan Ainon Mohd. (2008). Panduan Menggunakan Teori Motivasi Di
Tempat Kerja. Kuala Lumpur : PTS Professional Publishing Sdn. Bhd.
Ahmad Jawahir Tugimin (2000). Perkaitan Persepsi Terhadap Organisasi Dengan
Kepuasan Kerja di Kalangan Guru-guru Penolong Kanan Sekolah Menengah
Negeri Melaka. Kertas Projek Master Sains: ISSN: 1985-7012 Vol. 2 No. 2 July -
December 2009 Journal of Human Capital Development 20
Ahmad Jawahir Tugimin (2000). Perkaitan Persepsi Terhadap Organisasi Dengan
Kepuasan Kerja di Kalangan Guru-guru Penolong Kanan Sekolah Menengah
Negeri Melaka. Kertas Projek Master Sains: ISSN: 1985-7012 Vol. 2 No. 2 July -
December 2009 Journal of Human Capital Development 20
Ahmad Jawahir Tugimin (2005). Perkaitan Antara Kepuasan Kerja Dengan Tekanan
Kerja Dalam Kalangan Tenaga Pengajar Teknikal dan Industri di Kolej
Universiti Malaysia. Kertas Kerja: Universiti Teknikal Malaysia Melaka.
Ahmad Johari (2010), Menguasai Penyelidikan Dalam Pendidikan. PTS Publications &
Distributors Sdn. Bhd.

Ahmad Shukran (2007). Kepuasan Kerja Guru Agama Di Sekolah Menengah Daerah
Pekan dan Rompin,Pahang Darul Makmur. Universiti Malaysia Sarawak :
Projek Sarjana Muda.
Ahmad Zabidi (2005): Hubungan Kepuasan Kerja guru berdasarkan toeri dua Faktor
Hertzberg di Sebuah Sekolah Menengah dalam Daerah Kota Tinggi:Satu Kajian
kes Universiti Teknology Malaysia: Tesis Sarjana
 95

Al-Ajmi (2006). Kajian Amalan Kepemimpinan Pengajaran Pengetua Dari Persepsi

Pengetua dan Guru Sekolah Menengah Di Kuala Pilah. Tesis Sarjana Sains:
Universiti Putra Malaysia.

Alderfer, C. (1969). An Empirical Test of a New Theory of Huamn Needs.

Organizational and Human Performance, 2(3), 15-23.
Allen, N. (1990). The Measurement and antecedents of affective, continuance, and
normative commitment to the organization. Journal of Occupational
Psychology, 63, 1-8.
Allport, (1967): People, Work and Organizational Psychology.

Andi Audryanah Md. Noor (2007). Kepemimpinan Pengajaran Dan Efikasi Kendiri
Pengetua Sekolah Menengah Dan Hubungannya Dengan Pencapaia Akademik
Sekolah. Tesis Sarjana Pendidikan, Johor: Universiti Teknologi Malaysia.
Andrews-Little (2007), Instructional Leadership in Primary and Secondary School in
Western Australia, Journal of Educational Administration. 31(2):43-62.

Angle, H. (1993). Personal Values: A basis of work motivational set and work
attitude. Organizational Behavior and Human Performance, 21 , 80-107.
Angle, H. (1993). Personal Values: A basis of work motivational set and work
attitude. Organizational Behavior and Human Performance, 21 , 80-107.
Arbuckle, J. (1997). AMOS users guide version 3.6.Chicago, IL: SmallWater.

Asis (2004). Using the principal profile to acess performance, Educational Leadership,
45 (1 ), hlm. 63-67
Azizi et. al (2006). Menguasai Penyelidikan Dalam Pendidikan. Kuala Lumpur: PTS
Professional.
Azizi et.al (2006). Menguasai Penyelidikan Dalam Pendidikan. Kuala Lumpur : PTS
Professional Publishing Sdn. Bhd.
Azizi Yahaya, et.al (2007). Menguasai Penyelidikan Dalam Pendidikan, Skudai: PTS
Professional.
Becker, 1960: The Centrality of Work, Working and Job Satisfaction. Comparative
Education. Vol 26. Issue 2/3
 96

Benjamin dan Melissa (1998), School Effectiveness and School Restructuring:

Contributions to Educational Improvement. School effectiveness and School
improvement. 90-110.

Bennett (1994). Satisfaction and stress among teachers. International Journal of

Education Research. 13 (4). 363 - 377.

Berkowitz, L.C., C. Fraser and F. P. Treasure (1987). Pay, Equity, Job Gratification and
Comparisons in Pay Satisfaction. Journal of Applied Psychology. 72:544-551.
Brewer (1993). Behavior in Organization. Understanding and Managing the Human
Sides of work.(3rd ed). Boston

Caldwell, D. C. (1990). Building Organizational Commitment: A Multiform Study

. Journal of Occupational Psychology, 63 , 245-261.
Cevent, 2005). Occupation Stress and Burout among Special Educators: A Review of
the Literature Journal of Special Educators: A Review of the Literature. Journal
of Special Education. Vol 31, Issue 3, ms 325.
Chua, L. C. (2010). A follow-up study of commitmentand job satisfaction of teacher
educators, Jurnal Penyelidikan Institut Pendidikan Guru Kampus Batu Lintang,
9, 19-34.
Chua, Y.P. (2006). Kaedah Penyelidikan. Buku 1.Malaysia: McGraw HillEducation.
Chua Yan Piaw, 2006).
Cole (1991). The Stress of Life. New York: McGraw-Hill Co.

Dunham, J (1992). Stress in Teaching. 2nd ed. Routledge : London dan New York.

Dunham, J. dan Varma, V. ( Eds ) ( 1998 ). Stres In Teachers: Past, Present and Future.
London: Whurr (Dunham, Grubedan Castaneda, 1994).

Dwyer, D. C., (1986). A case study of instrucional leadership, dalam D. C. Dwyer (ed),
Principal as instructional leader. Peabody Journal of Education, 63 (1) , lm. 19-
39.
Dwyer, D.C., (1984). The search for instructional leadership : Routines and subtleties in
the principals role. Educational Leadership, 41 (5), hlm.38.
 97

Ee, Ah Meng (1996). Psikologi Pendidikan 1 : Psikologi Perkembangan . Shah Alam :

Fajar Bakti Sdn.Bhd.
Experience and Ability on Job Knowledge, Work Sample Performance and
Supervisory Rating if Job Performance. Journal of Applied Psychology.71: 432-
439.Stout, S.K., Slocum, J.W. and Ron, W.L. (1987). Career Transition of
Superior and Subordinates. Journal of Vocational Behavior.32, 74-91.
Farrel (2003). Concerns And Beliefs About Inclusive Education: Appraisal Of Stres And
Coping. University Of Western Australia:Unpublish Manuscript.

Ferlis (2000). Teachers Managing Stres and Preventing Burnout: The Profesional Health
Solution. The Falmer Press: London.
Garboau et. al., (2001). Age, Education, Job Tenure, Salary, Job Characteristic And Job
Satisfaction: A Multi Variate Analysis. Human Relation Journal. 8, 781 791.
Gardner, J. (1990). Cognitive elements of empowerment: An "Interpretive" Model
of instrinsic task motivation. Academy of ManagemantReview, 3, 66-81.
George (2000): Sex Differences in Job Satisfaction. Journal of Applied Psychology.
48(1): 88-92

Graham (1998), Occupational Source of Stress. A review of The Literature Relating to

Coronary Heart Disease and Mental Ill Health. Journal Occupational Psychology.
49 : 11-28.

Greenberg et. al., (2000). Motivation and Emotion. Calif : SAGE Publications
Gruneberg, M.M. (1979). Understanding Job Satisfaction. London: MacMillan Press
Ltd.
Hadibah (2009) Kepuasan Kerja Guru-guru wanita: Kajian Kes di Kedah Universiti
Malaya: Tesis Sarjana Muda.

Hair, J. F. Jr., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. (1998). Multivariate data
analysis. (5thedition). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall (Marsh et al, 1988;
Browne ND Cudek, 1993; Anderson and Gerbing, 1988).
Harrison (1998). Principles of Management. McGrawHill: New York.
 98

Herzberg, F. (1974). Work and The Nature Of Man. New York : Granada Publishing
Ltd.
Herzberg, F. M. (1959). The Motivation to Work. (2nd . Ed). New York: John Wile y
and Sons.
Herzberg, F.,(1996). Work and the Nature ofMan. Clevelang, Ohio; World Publishers.
Hj.Ahmad, Pontian. Universiti Kebangsaan Malaysia,Bangi: Tesis Sarjana.

Jaafar (2006). The role of individual differences in job satisfaction among Indonesians
and Malaysians. Eur. J. Soc. Sci., 10(4): 496-511.

JaafarMuhamad. (1999). Kelakuan Organisasi. Kuala Lumpur: Leeds Publications (M)

Sdn. Bhd. Kuala Lumper : Caha y a Panati Publishing (M) Sdn. Bhd.
Jerningan et. al (2002): Perceived Importance of Job Facets and Overall Job Satisfaction
of Industrial Workers: Human Relations.40 [7]: 401-416
Johnson, K. (1996). The Vision Versus the Reality: The Tensions of the TESOL
Practicum. New York: Cambridge University Press.
Jordell, K. (1987). Structural and Personal Influences in the Socialization of Beginning
Teachers. Teaching and TeacherEducation, 3(3), 165-177.
Ju et.al., (2008). What elements contribute to job satisfaction? [Online]
Available:http://www.helium.com/items/1509889-what-elements-contribute-to-
job-satisfaction (December 21, 2010)

Juhana Zailah, 2007: Kajian ke atas Tahap Kepuasan Kerja Pekerja-pekerja Perkeranian
Bank-bank Perdagangan di Kuala Lumpur. Kertas Projek: Universiti Pertanian
Malaysia, Serdang, Selangor.

Kadyschuk (1997). Job value: Employees are in the drivers seat. J. Workspace, 46(6):
28-32

Kamarudin,(1995) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kecenderungan Kakitangan

Akademik Berhanti Kerja: Satu Kajian di Fakulti Perubatan Universiti
Kebangsaan Malaysia. Kertas Projek: Universiti Pertanian Malaysia, Serdang,
Selangor.
 99

Kimball, L., Scot, N., & Carl, E. (2006). How to improve employee motivation,
commitment, productivity, well-being and safety. Corrections Today, 68(3).
Koustelios (2001). Job satisfaction and commitment of 4-H agents.
Krejcie, R. V., & Morgan, D. W. (1970). Determining sample size for research
activities. Educational and Psychological Measurement, 30, 607-610. Lecturers:
A Case Of UiTM Kelantan : Proceedings of the Regional Conference on
Statistical Sciences 2010 (RCSS10)
Lee, R. and E.R Wilbur (1985). Age, Education, Job Tenure, Salary, Job Characteristics
and Job Satisfaction: A Multivariate Analysis. Human Relations. 38: 781-191.
Lina Norhayati (2010). Integrasi Konsep Melayu Dalam Mata Pelajaran Landskap dan
Nurseri MPV

Locke, E.A. (1976). What is Job Satisfaction? Organizational Behavior nad Human
Performance. 4: 309-336.
Locke,E.A.(1976). The Nature and Causes ofJob Satisfaction. Chicago: Rand Mc
Nally.
Loh Cher Ting (2005). Effects of satisfaction with communication on the relationship
between individual-job congruence and job performance/satisfaction. J. Manage.
Dev., 26(8): 737752.

Mahmood Nazar (2001). atu Tinjauan Mengenai Kepuasan Kerja di Kalangan Guru-
guru Vokasional di Sekolah Menengah Vokasional Kursus Kejuruteraan
Ketukangan di Negeri Sembilan. Tesis Sarjana Muda, Universiti Teknologi
Malaysia.

Mahmood&Sabhita, 1995). Kepimpinan Pengajaran : Cabaran Masa Kini. Petaling Jaya.

IBS Buku Sdn Bhd.
Maryadi,(2012). Hubungan kerja berpasukan dengan komitmen, kejelekitan dan prestasi
ahli dalam panitia matematikdi sekolah menengah daerah Batu Pahat, Johor.
Tesis Sarjana Pendidikan, Johor: Universiti Teknologi Malaysia.

Maslow, A. (1954). Motivation and personality. New York : Harper & Row
Publishers.
 100

Maslow, A.H. (1970). Motivation and Personality [2nd Ed.] New York: Harper and Row
(Donnelly, 1988).

Maslow, A.H. (1970). Motivation and Personality [2nd Ed.] New York: Harper and
Row.
Maslow, A.H. (1996) The Psychology of Science: A reconnaissance Abraham
H.Maslow New Covey (1989) A gender analysis of job satisfaction J. Agric. Educ.,
33(3): 40-46.

Massithah (2009). Hubungan pengajaran guru besar dengan komitmen kerja guru di
sekolah rendah luar bandar. Universiti Malaysia Sabah. The International Journal
of Learning.Volume 16

Matteson (2002). Instructional Leadership in Primary and Secondary School in Western

Australia, Journal of Educational Administration. 31(2):43-62.
Mc Gregor, K. S. (1957). Correlates of leadership and demographic variables in
three organizational settings. Journal of Business Research, 2, 335-347.
Menengah Teknik Di Negeri Sembilan. Universiti Teknologi Malaysia : Projek
Sarjana Muda.
Menurut Wong Siew Ling (2004), Kepuasan Kerja Guru-Guru Aliran Pendidikan
Teknikal dan Vokasional Di Sekolah-Sekolah Menengah Teknik Di Negeri Johor
Darul Takzim. Tesis Sarjana Pendidikan: Universiti Teknologi Malaysia.

Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to organizations and
occupations: Extension and test of a three-component conceptualization. Journal
of Applied Psychology, 78,538-551.
Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to organizations and
occupations: Extension and test of a three-component conceptualization. Journal
of Applied Psychology, 78,538-551.
Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to organizations and
occupations: Extension and test of a three-component conceptualization. Journal
of Applied Psychology, 78,538-551.
Model KepimpinanPengajaranoleh Dwyer (1984) danHallingerdanMurphy(1985).
 101

Mohd Najib, A. G. (1999). Penyelidikan Pendidikan.Johor: Penerbit Universiti

Teknologi Malaysia.
Mohd Nor Jaafar (2005). Kepimpinan Pengajaran Guru Besar, Komitmen dan Kepuasan
Kerja Guru : Satu Kajian Perbandingan dan Hubungan Antara Sekolah Berkesan
dengan Sekolah Kurang Berkesan. Seminar Nasional Pengurusan dan
Kepimpinan Pendidikan ke-12, InstitutAminuddin Baki, Kementerian Pelajaran
Malaysia.
Mohd Nor Jaafar (2005). Kepimpinan Pengajaran Guru Besar, Komitmen dan Kepuasan
Kerja Guru : Satu Kajian Perbandingan dan Hubungan Antara Sekolah Berkesan
dengan Sekolah Kurang Berkesan. Seminar Nasional Pengurusan dan
Kepimpinan Pendidikan ke-12, InstitutAminuddin Baki, Kementerian Pelajaran
Malaysia (Mohd Rizal,2010).

Mohd Sahandri Gani Hamzah (2009). Komitmen Kerja Guru Pelatih: Satu Meta
Penilaian. Bahagian Perancangan Dan Penyelidikan Dasar Pendidikan. Diperoleh
November 26, 2010 daripada http://www.ipbl.edu.my/bm/
penyelidikan/seminarpapers /2003/mohd EPRDkk.pdf
Mohd Zahari (2008). Analisis Data Berkomputer SPSS 11.5 for windows. Universiti
Teknologi Malaysia ,Skudai : Intan Spektra Sdn.bhd

Mohd. Rosli Mohd. Othman (2000). Hubungan kepimpinan instruksional dengan iklim
sekolah. Tesis Sarjana: Universiti Teknologi Malaysia.
Mohd.Najib Abd.Ghaffar (1999 ). Penyelidikan Pendidikan. Universiti Teknologi
Malaysia.
MohdAnuarAbdRahman, AziziYahya& Mohamed Yusope Hassan, 2004).

Mowday , R. P. (1982). Employee Linkages:The Psychology of Commitment and

Absenteeism and Turnover. New York: Academic Press.
Mowday , R. P. (1982). Employee Linkages:The Psychology of Commitment and
Absenteeism and Turnover. New York: Academic Press.
Mowday, Porter dan Steers (1982), Employee Linkages: The Psychology of
Commitment and Absenteeism and Turnover. New York: Academic Press.
 102

Nor Hartini (2004) Learning environment and learning approaches among engineering
students. EDUCON.Morocco.

Norani & Ruzilayati (2010): Mengenal Pasti Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi

Kepuasan Kerja Dalam Kalangan Guru Teknikal Sekolah Menengah Teknik
Daerah Johor Bahru
Norani (2010), Gaya kepimpinan pengetua dengan kepuasan kerja guru. Prosiding
Seminar Profesion Perguruan,USIM. Diperoleh Julai 28, 2010Pegawai
Perkhidmatan Pendidikan Di Sekolah Menengah Kebangsaan Dato Ali

Perillo (2006). Job Satisfaction, How People Feel About Their Jobs and how it Affects
Their Performance. New York : Lexington Book.

Robbins, S. (2000). Gelagat Organisasi. San Diego State Universit y : Prentice Hall
Porter and Mowday , R. P. (1982). Employee Linkages:The Psychology of
Commitment and Absenteeism and Turnover. New York: Academic Press.
Robbins, S. (2000). Gelagat Organisasi. San Diego State Universit y : Prentice Hall.
Robbins, S. (2000). Gelagat Organisasi. San Diego State Universit y : Prentice Hall.
Santhapparaj dan Alam (2005): Hubungan Kepuasan Kerja Guru dan keinginan untuk
Berhenti dalam Kalangan Guru Sekolah Menengah, DaerahTampin, Negeri
Sembilan. Universiti Teknologi Malaysia: Tesis Sarjana Muda.

Schmidt, F.L., T.E. Hunter and A.N. Outerbridge (1986). The Impact of Job
Shrout and Bolger, 2002; Mckinonet. Al, 1995; Mckinnon and Dwyer, 1993).
Somech & Bolger (2002). Comprehensive Stress Management. 9th ed. William Glass :
New York.

Steers, R.M. (1977). Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment. Dalam

John, M. C., & Taylor, J. W, V. (1999).Leadership Style, School Climate and
Institutional Commitment of Teachers. International Forum, 2 (1): 25-27.
Stout, S.K., Slocum, J.W. and Ron, W.L. (1987). Career Transition of Superior and
Subordinates. Journal of Vocational Behavior.32, 74-91
 103

Suthep (2006) ccupational Source of Stress. A review of The Literature Relating to

Coronary Heart Disease and Mental Ill Health. Journal Occupational Psychology.
49 : 11-28.

Suzyanti (2005), Beban Tugas Guru Bengkel Dalam Pengurusan Bengkel Di Lima Buah
Sekolah
Tang Keh Hua(2001). Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja dalam
Kalangan

Taylor, P. C., Fraser, B. J., & Fisher, D. L. (1997). Monitoring constructivist classroom
learning environments.

Warr, Cook dan Wall (1979) iaitu Job Satisfaction Scale (JSS). Organizational
Commitment Questionnaire (OCQ) yang telahdibinaoleh Cook dan Wall (1980)
Whiteacre, K. W. (2006). Measuring job satisfactionand stress at a community
correction center: An evidence-based study. Corrections Today, 68(3).
Yuan Ting (1997): Kepuasan Kerja di Kalangan Guru-guru Sekolah Menengah
Berdasarkan Teori Dua Faktor Herzberg. Kajian Kes di Sekolah Menengah
Canossa Convent, Melaka. Tesis Sarjana.Universiti Kebangsaan Malaysia:
Zaidatun Tasir et.al (2003). Analisis Data Berkomputer SPSS 11.5 for windows.
Universiti Teknologi Malaysia ,Skudai : Intan Spektra Sdn.bhd
Zainudin Awang (2010), Modelling Job Satisfaction And Work Commitment Among
Zeffane, R. O. (1994). Understanding emplo yee turnover: the need for the
contigenc y approach. Inter national Journal of Manpower, 5(9), 22-38.
Zeichner, K. (1983). Individual and Institutional Factors Related to The
Socialization of Beginning teachers. Teaching and Teacher Education,