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Derecho del Trabajo: Capítulo 1 Fuentes del derecho del trabajo y su articulación

Natàlia Gil

1.

LA CONSTTTUCIÓN ESPAÑOLA

 

1.

La supremacía de la CE y su no incompatibilidad con la primacía del derecho de la UE

*

La CE

* Es la fuente primera y por antonomasia respecto de todas las demás fuentes =

* Es la fuente primera y por antonomasia respecto de todas las demás fuentes = Supremacía de la CE como norma jerárquicamente superior y fuente de validez de las a ella subordinadas * Las Leyes han de ajustarse a la CE = De ahí la existencia del TC (recurso de inconstitucionalidad y la cuestión de inconstitucionalidad)

*

El TC ha establecido que la primacía del Derecho de la UE no es incompatible con el principio de supremacía de la CE

2.

Algunas consecuencias de la supremacía de la CE. Recurso y cuestión de inconstitucionalidad

*

La CE es “la norma suprema” del ordenamiento jurídico:

* La CE es “la norma suprema” del ordenamiento jurídico: * Vincula a todos los Jueces

* Vincula a todos los Jueces y Tribunales art. 5.1 LOPJ * Están sujeto los ciudadanos y los poderes públicos art. 9.1 CE

3.

La CE establece reserva de Ley para la regulación de los derechos y libertades constitucionales y del Estatuto de los Trabajadores

*

La CE establece

a) Que los derechos fundamentales y libertades públicas han de regularse y desarrollarse por Leyes

a) Que los derechos fundamentales y libertades públicas han de regularse y desarrollarse por Leyes Orgánicas 1 b) Que los demás derechos y libertades por la Ley Ordinaria

*

Adicionalmente la CE establece que “La Ley regulará un estatuto de los trabajadores”

4.

El Contenido laboral de la CE: reseña

 

4.1. Estado social y democrático de Derecho

* No puede extrañar que la CE tenga un alto y rico contenido laboral toda vez que la CE establece que “España se constituye en un Estado social y

democrático de Derecho, que propugna como valores superiores de su ordenamiento jurídico la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo político” art. 1.1. CE

4.2. Unidad de la Nación española y autonomía de las nacionalidades y regiones

* La CE se fundamenta en la indisoluble unidad de la Nación española y reconoce y garantiza el derecho a la autonomía de las nacionalidades art.2 CE

1 El único derecho fundamental que sigue sin estar regulado por la Ley Orgánica es el derecho de huelga

estar regulado por la Ley Orgánica es el derecho de huelga 1 Su distribución está prohibida

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4.3. Sindicatos de trabajadores y asociaciones empresariales como organizaciones de relevancia constitucional

como organizaciones de relevancia constitucional * Los sindicatos 2 y las asociaciones empresariales 3

* Los sindicatos 2 y las asociaciones empresariales 3 :

4.4. La promoción de la igualdad real y efectiva

* Son organizaciones con “relevancia constitucional”

* Son organizaciones con “relevancia constitucional” En consecuencia son: * “Organismos básicos del sistema

En consecuencia son:

* “Organismos básicos del sistema político

“Instituciones esenciales del sistema constitucional español”

“Piezas económicas y sociales indispensables para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y de los empresarios”

* Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos art. 7CE

* La CE establece que “corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en se integran sean reales y efectivas…” art. 9.2 CE

Este compromiso constitucional (igualdad real y efectiva) tiene una gran importancia en las relaciones laborales habida en cuenta su asimetría = compensador

e igualador (parcialmente) de las desigualdades fundamentales. = Existe para intentar equilibrar las fuerzas de poder entre trabajadores y empresarios p.e: el derecho de huelga no está en la CE pero según STC 11/1981 del TC en el que dice: “además de ser un derecho subjetivo la huelga se consagra como un derecho constitucional…”

4.5. El fundamento del orden político y de la paz social y la interpretación de las normas relativas a los derechos y libertades constitucionales

*

Son fundamento del orden político y de la paz social:

* Son fundamento del orden político y de la paz social: 2 3 Sindicatos en España:

2

3

Sindicatos en España: Los más conocidos CCOO, UGT, CGT

Asociaciones empresariales en España la más conocida la CEOE

* La dignidad de la persona

* Los derechos inviolables que le son inherentes

* El libre desarrollo de la personalidad

* El respeto a la ley y a los derechos de los demás

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* Las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la CE reconoce se interpretarán conforme

las libertades que la CE reconoce se interpretarán conforme 4.6. Los derechos de los extranjeros Natàlia

4.6. Los derechos de los extranjeros

Natàlia Gil

* La Declaración Universal de los Dchos. Humanos * Y los Tratados Internacionales

* Los extranjeros gozan en España de las libertades pública que garantiza la CE art. 13.1 CE

* Derechos de los extranjeros Clasificación “Trilogía”:

1. Los extranjeros de países de la UE = Tienen los mismos derechos que los
1. Los extranjeros de países de la UE = Tienen los mismos derechos que los españoles p.e: Son los derechos de la
“persona humana” e inherentes a la “dignidad de la persona” art. 10.1 CE
2.
Los extranjeros que no pertenecen a la UE = No tienen los mismos derechos que los españoles p.e: Los derechos
electorales
3.
Los derechos que pertenecerán o no a los extranjeros según lo dispongan los Tratados internacionales y las leyes =
siendo admisible la diferencia de trato con los españoles en cuanto
a su ejercicio:
* No pueden negarse los derechos que resultan imprescindibles a la dignidad humana art. 10.1CE p.e:
derecho a la tutela judicial efectiva, a la asistencia jurídica gratuita y al dcho. a la educación.
* No cabe exigir la “residencia legal” para que ejerzan los derechos de reunión, asociación y
sindicación y huelga
* Sin embargo en derechos al trabajo no tienen los mismos que los españoles pq precisan una
autorización administrativa previa para residir y trabajar

5. La distribución de competencias Estado-Comunidades Autónomas

* El Estado tiene competencia “exclusiva” sobre la “Legislación laboral”, correspondiendo a las CCAA la “ejecución” de dicha legislación p.e: en materias como política de empleo 4 art. 149.1.7ª CE 5

2. EL DERECHO DE LA UNIÓN EUROPEA

1. Primacía del derecho de la UE y su efecto directo. Derecho originario y derecho derivado. El incumplimiento del derecho de la UE.

4 Por ejemplo en la prestación sobre la prestación del paro: una parte la de la prestación se encarga el SEPE que depende del Ministerio de Trabajo e Inmigración del Estado www.sepe.es , pero para buscar trabajo se encarga el Servei d’Ocupació de Catalunya que dependen de la Generalitat de Catalunya http://feinaactiva.gencat.cat 5 CE Fuente la Moncloa: http://www.lamoncloa.gob.es/NR/rdonlyres/79FF2885-8DFA-4348-8450-04610A9267F0/0/constitucion_ES.pdf

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1.1. Los Tratados y el Derecho de la UE: primacía, efecto directo y principios de atribución, subsidiariedad y proporcionalidad

* Tras el Tratado de Lisboa de 13-12-2007, en la UE existen 2 Tratados:

de Lisboa de 13-12-2007, en la UE existen 2 Tratados: * El Tratado de la Unión

* El Tratado de la Unión Europea (TUE) * y el el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE).

El Derecho de la UE se rige:

a) Primacía y efecto directo: El Derecho de la UE es un ordenamiento propio y autónomo que tiene primacía y efecto directo sobre el Dcho de los Estados miembros.

b) Principio de atribución: En virtud de este principio, la UE tiene sólo las competencias que le atribuyen los Estados miembros en los Tratados; las demás corresponden a éstos.

c) Principio de subsidiariedad: Por este principio, cuando los Estados miembros no puedan alcanzar los objetivos de la acción

pretendida, intervendrá la UE en los ámbitos que no sean de su competencia exclusiva.

d) Principio de proporcionalidad: La acción de la UE no excederá de lo necesario para alcanzar los objetivos de los Tratados.

* Finalmente, existen ámbitos de competencias exclusivas de la UE y ámbitos de competencias compartidas (p.e. la política social, la libre circulación de

trabajadores, etc). Asimismo, la UE tiene competencia para “apoyar, coordinar o complementar la acción de los Estados miembros, sin por ello sustituir la competencia de éstos en dichos ámbitos” art 2.5 TFUE.

1.2. Derecho originario y derecho derivado: el efecto directo (vertical y horizontal) de las Directivas y responsabilidades y consecuencias de su

incumplimiento

Derecho originario es la norma fundamental o constitucional de la Unión Europea y está formado

*

por los 2 Tratados

de la Unión Europea y está formado * por los 2 Tratados * El Tratado de

* El Tratado de la Unión Europea (TUE) * y el el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE).

* Derecho derivado: se entiende el conjunto de normas y actos comunitarios emanados de las instituciones de la Unión Europea, en virtud de las habilitaciones genéricas o especificas contenidas en el Derecho originario como reglamentos, directivas y decisiones = son los Reglamentos y las Directivas que aprueban las instituciones de la UE.

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* Efecto directo: significa que las normas del Derecho de la UE producen efectos desde su entrada en vigor y durante todo el tiempo de su vigencia uniformemente en todos los Estados miembros.

de su vigencia uniformemente en todos los Estados miembros. * La Directiva es un instrumento armonizador

* La Directiva es un instrumento armonizador de las legislaciones internas de los

países miembros. Obliga a los Estados miembros destinatarios en cuanto al resultado a conseguir, pero deja a éstos la libertad para elegir el acto jurídico de conversión de la

Directiva en norma de Derecho interno.

* La eficacia ordinaria de una Directiva en el territorio de un Estado miembro tiene lugar mediante una transposición adecuada dentro del plazo estipulado en aquélla.

* Ahora bien, la eficacia no se alcanza sólo a través del mecanismo de transposición;

si así fuera, dependería exclusivamente de la voluntad del Estado miembro, y la fuerza obligatoria de la Directiva quedaría debilitada.

* La directiva puede ser eficaz al margen de la norma o acto de transposición, si de su contenido se deducen derechos o deberes subjetivos, tendrá efecto directo sobre los ciudadanos, que no tienen por qué soportar los efectos desfavorables de una norma interna contraria. = efecto directo vertical

* De otro lado, las Directivas carecen de efecto directo horizontal, ya que el

incumplimiento del Estado no se lo puede imputar un particular a otro particular

2. Las instituciones de la UE, función legislativa, negociación colectiva europea y reglamentos y directivas 2.1. Las instituciones de la UE

* Las principales instituciones de la UE son:

* El Parlamento Europeo: Ejerce conjuntamente con el Consejo la función legislativa

* El Consejo Europeo: Está compuesto por los jefes de Estado o de Gobierno de los Estados

miembros

* El Consejo: Ejerce conjuntamente con el Parlamento Europeo la función legislativa y está

compuesto por un representante de cada Estado miembro de rango ministerial

* La Comisión Europea: Supervisa la aplicación del Dcho. de la UE bajo el control del TJUE

la aplicación del Dcho. de la UE bajo el control del TJUE 5 Su distribución está

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* El TJUE:

* Comprende:

y su articulación Natàlia Gil * El TJUE: * Comprende: * El Tribunal de Justicia *

* El Tribunal de Justicia * El Tribunal General * Y los tribunales especializados

* Su función es garantizar el respeto del Derecho en la interpretación y aplicación de los Tratados

* Está compuesto por 1 juez por Estado miembro

* Y el Comité Económico y Social y el Comité de las Regiones: Que son órganos consultivos del Parlamento Europeo, del Consejo y de la Comisión Europea

2.2. La función legislativa y la negociación colectiva europea

* El Parlamento Europeo y el Consejo comparten la función legislativa.

Europeo y el Consejo comparten la función legislativa. Los actos legislativos son adoptados a propuesta de

Los actos legislativos son adoptados a propuesta de la Comisión.

* En materia de política social, las propuestas de la Comisión irán precedidas de un período de consultas con los interlocutores sociales, quienes habrán de remitirle un dictamen o, en su caso, una recomendación a fin de iniciar un proceso (no puede exceder a los 9 meses) para el “establecimiento de relaciones convencionales, acuerdos incluidos”.

* De esta manera, la negociación colectiva europea puede ser tanto un medio de incorporación de Directivas como materia a incorporar por éstas para aplicar acuerdos colectivos adoptados por los interlocutores sociales europeos.

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2.3. Reglamentos y Directivas

* Para ejercer las competencias de la UE, sus instituciones adoptan:

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* Reglamentos: Tiene un alcance general, es obligatorio y aplicable en cada Estado miembro. Se publican en el Diario Oficial de la Unión Europea 6

* Directivas: Obliga al Estado miembro en cuanto al resultado que deba conseguirse, dejando a las autoridades nacionales de incorporación al Derecho interno de los Estados. Se publican en el Diario Oficial de la Unión Europea

* Decisiones

* Recomendaciones

* Y Dictámenes

3. El Derecho social de la UE

3.1. Igualdad, especialmente entre mujeres y hombres, pleno empleo y cohesión social

* Son valores y objetivos de la UE:

y cohesión social * Son valores y objetivos de la UE: * La igualdad entre mujeres

* La igualdad entre mujeres y hombres 7 ,

* La economía social de mercado altamente competitiva tendente al pleno empleo y al progreso social

* y la cohesión social.

3.2. Libre circulación de de trabajadores

* Cualquier persona originaria de un Estado miembro de la Unión Europea (UE) tiene derecho a acceder a un empleo por cuenta ajena y a ejercerlo en el territorio de otro Estado miembro. Del mismo modo, un empresario puede difundir ofertas así como celebrar y ejecutar contratos de trabajo con ciudadanos europeos originarios de otros Estados miembros.

* La libre circulación implica el derecho a:

miembros. * La libre circulación implica el derecho a: * Responder a ofertas de trabajo *

* Responder a ofertas de trabajo

* A desplazarse para este fin en el territorio de los Estados miembros

* Residir en uno de los Estados miembros con objeto de ejercer en él un empleo

* Permanecer en el territorio de un Estado miembro después de haber ejercido en él un empleo

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* A fin de permitir y garantizar la libre circulación de trabajadores, los Tratados obligan a que en materia de Seguridad Social exista un sistema que permita garantizar a los trabajadores migrantes por cuenta ajena y propia la acumulación de

los períodos de trabajo para tener derecho a las prestaciones sociales:

* Al cálculo de las prestaciones sociales * y al pago de las prestacionesde trabajo para tener derecho a las prestaciones sociales: 3.3. Política social 3.3.1. Los objetivos de

3.3. Política social

3.3.1. Los objetivos de la política social de la UE y los Estados miembros y el papel del diálogo social y de los interlocutores sociales

* La UE tiene como objetivo; “El fomento del empleo, la mejora de las condiciones de vida y de trabajo, a fin de equiparar, por la vía del progreso, una protección social adecuada, el diálogo social, el desarrollo de los recursos humanos para conseguir un nivel de empleo elevado y duradero y la lucha contra las exclusiones” art 151 TFUE.

duradero y la lucha contra las exclusiones” art 151 TFUE. A tal fin, emprenderán acciones en

A tal fin, emprenderán acciones en las que se tenga en cuenta

* la diversidad de las prácticas nacionales en el ámbito de las relaciones contractuales * así como la necesidad de mantener la competitividad de la economía de la UE

a través de la Comisión Europea adoptando las disposiciones necesarias para facilitarde mantener la competitividad de la economía de la UE * La UE reconoce y promueve

* La UE reconoce y promueve el papel de interlocutores sociales

el diálogo y velando pq ambas partes reciban un apoyo equilibrado

3.3.2. Los ámbitos en los que la UE completa y apoya la acción de los Estados miembros especialmente a través de Directivas

* Para conseguir los objetivos de política social, la UE apoya y completa la acción de los Estados miembros, entre otros, en los siguientes

ámbitos:

a) La mejora del entorno de trabajo para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores;

b)

Las condiciones de trabajo

c)

la seguridad social y la protección social de los trabajadores;

d)

la protección de los trabajadores en caso de rescisión del contrato laboral;

e)

la información y la consulta a los trabajadores;

f)

la representación y defensa colectiva de trabajadores y empresarios, incluida la cogestión;

f)

las condiciones de empleo de los nacionales de 3º países que residan legalmente en la Unión;

h)

la integración de las personas excluidas del mercado laboral

i)

la igualdad de hombres y mujeres para acceder al mercado laboral y en el trato en el trabajo;

j)

la lucha contra la exclusión social;

k)

la modernización de los sistemas de protección social

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Para ello, la UE tiene 2 opciones: a) Adoptar medidas para fomentar la cooperación entre los Estados miembros p.e: el Dcho del trabajo y las condiciones de empleo, la formación, la seguridad social, protección contra los accidentes de tbjo, la higiene y el derecho a sindicación y negociaciones colectiva; o b) Adoptar, mediante Directivas, las disposiciones mínimas que habrán de aplicarse progresivamente, teniendo en cuenta las condiciones y reglamentaciones técnicas existentes en cada uno de los Estados miembros.

técnicas existentes en cada uno de los Estados miembros. Sin embargo, las remuneraciones, el dcho de

Sin embargo, las remuneraciones, el dcho de asociación y sindicación y los dchos de huelga y cierre patronal son ámbitos en los que la UE no apoya ni completa la acción de los Estados miembros ni puede adoptar Directivas ni armonizar la normativa de los Estados miembros.

3.4. Reglamentos y Directivas en materia social

Los más importantes tratan sobre las siguientes materias:

* Igualdad entre mujeres y hombres;

* Libre circulación de trabajadores;

* Acuerdos colectivos en materia de permiso parental, trabajo a tiempo parcial, trabajo de duración determinada;

* Empresas de trabajo temporal;

* Seguridad y salud en el trabajo;

* Tiempo de trabajo;

* Desplazamiento de trabajadores;

* Transmisión, crisis, reestructuración e insolvencia de empresas;

* Obligación del empresario de informar al trabajador sobre las condiciones laborales;

* Derecho de información, consulta y participación.

3. EL DERECHO SOCIAL INTERNACIONAL 1. Las “razones” de la aparición del derecho social internacional y el artículo 10.2 CE

* Desde finales de la 1ª Guerra Mundial, la llamada “cuestión social” excede rápidamente las fronteras de los Estados y el movimiento obrero se internacionaliza, lo que se considera imprescindible para conseguir el objetivo emancipador. En vista de ello, la reacción de los poderes públicos tampoco se pudo quedar en el ámbito de los Estados, surgiendo así la Organización Internacional del Trabajo 8 (OIT), en cuya Constitución se recoge cómo el descontento causado por condiciones de trabajo que entrañan “injusticia, miseria y privaciones” constituye una “amenaza para la paz y la armonía universales”.

OIT fuente http://www.ilo.org/global/lang--es/index.htm#a3 9 Su distribución está prohibida | Descargado por Tamara

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* La 2ª Guerra Mundial afianzó la idea de la internacionalización como vía para preservar la paz y la trascendental importancia de elaborar unos estándares internacionales de derechos humanos para conjurar la vuelta de la amenaza totalitaria que había desolado Europa y el mundo. Así, con la ONU y con el Consejo de Europa llegaron las Declaraciones de Derechos.

* España, sólo una vez superada la dictadura franquista, pudo ratificar los más importantes Tratados y Convenios Internacionales (de la ONU y del Consejo de Europa) y los Convenios de la OIT sobre los derechos sindicales, de imposible aplicación en un régimen dictatorial. Así, la CE art. 10.2 establece que las normas relativas a los Derechos fundamentales y a las libertades que la CE reconoce se interpretarán de conformidad con la Declaración Universal de Dchos Humanos y los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por España.

2. La incorporación de los tratados internacionales al ordenamiento interno, supremacía de la CE y la llamada “supralegalidad” de las normas

internacionales

* Refiriéndonos a los Tratados emanados de la ONU y del Consejo de Europa, parece clara la supremacía jerárquica de la CE sobre ellos. Sea como fuere,

tales Tratados pueden ser declarados inconstitucionales por el TC con posterioridad al consentimiento del Estado, aunque previamente se pueda hacer un control preventivo que conducirá a la reforma de la CE si se declara su incompatibilidad con ésta.

de la CE si se declara su incompatibilidad con ésta. Así, se puede hablar de la

Así, se puede hablar de la “infraconstitucionalidad” de los Tratados internacionales; pero mayores problemas causa afirmar la “supralegalidad” y superioridad jerárquica de estos Tratados sobre las leyes internas, cosa que afirman tanto la doctrina mayoritaria como la práctica judicial, basándose ambos en el art 96.1 CE, que establece que las disposiciones de los Tratados internacionales sólo podrán ser derogadas, modificadas o suspendidas en la forma prevista en los propios Tratados o de acuerdo con las normas generales del Derecho internacional.

3. Naciones Unidas: la declaración universal de derechos humanos de 1948, los pactos de 1966 y el control de su cumplimiento

* La Carta de la ONU establece la obligación de promover “niveles de vida más elevados, trabajo permanente para todos y condiciones de progreso y desarrollo económico y social”.

* En 1948 surge la Declaración Universal de Derechos Humanos que, aun careciendo de fuerza obligatoria directa para los Estados miembros de la ONU, tiene gran influencia como ideal y estándar sobre la materia

gran influencia como ideal y estándar sobre la materia Influencia en la mención expresa que hace

Influencia en la mención expresa que hace a ella el art 10.2 CE.

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* Con la finalidad de desarrollar de dicha Declaración, y de convertir en vinculante su contenido básico, la Asamblea General de la ONU adoptó en 1966 dos

1. el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos 2. y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, que contiene el dcho al trabajo, la prohibición de discriminación salarial, la obligación de mantener adecuadas condiciones de seguridad e higiene en el trabajo, el dcho a fundar sindicatos y afiliarse al de su elección, etc.

importantes Pactos (ambos ratificados por España):

etc. importantes Pactos (ambos ratificados por España): A fin de controlar su cumplimiento, los Estados se

A fin de controlar su cumplimiento, los Estados se comprometen a presentar “informes sobre las medidas que hayan adoptado y los progresos realizados, con el fin de asegurar el respeto a los derechos reconocidos” en el Pacto (art 16).

4. El derecho social europeo del Consejo de Europa: el convenio de Roma, la carta social europea y el control de su cumplimiento (Tribunal Europeo

de Derechos Humanos)

El Consejo de Europa (Tratado de Londres, 1949) elaboró: 1. El Convenio Europeo para la protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales (1950, llamado Convenio de Roma), que recoge materias como la prohibición del trabajo forzoso u obligatorio, el dcho de toda persona a fundar sindicatos y a afilarse a los mismos para la defensa de sus intereses, etc. El Convenio de Roma instituye una Comisión Europea de Dchos Humanos y un Tribunal europeo de Dchos Humanos (TEDH). 2. La Carta Social Europea (Turín, 1961), inspirada en la OIT reconoce derechos individuales como el dcho al tbjo, dcho. a condiciones de tbjo., y hace especial mención en la protección de las mujeres antes y después del parto, un descanso de 12 semanas como mínimo, tiempo libre suficiente a las madres para que críen a sus hijos, etc.

suficiente a las madres para que críen a sus hijos, etc. España ratificó ambos acuerdos en

España ratificó ambos acuerdos en 1979 y 1980, respectivamente

5. La Organización Internacional de Trabajo OIT, sus convenios y sus instrumentos de control

5.1. La creación de la OIT, Estados miembros y el tripartismo como “seña de identidad”

* La OIT nace en el Tratado de Versalles (1919), que puso fin a la 1ª Guerra Mundial, en el seno de la Sociedad de Naciones y la 2ª Guerra Mundial conduce a su autonomía (1945 y 1946)

* Sus principios son los siguientes:

(1945 y 1946) * Sus principios son los siguientes: * El trabajo no es una mercancía;

* El trabajo no es una mercancía; * Necesidad de solidaridad internacional entre los pueblos; * y libertad de expresión y de asociación como condiciones indispensables para el progreso continuado.

como condiciones indispensables para el progreso continuado. 11 Su distribución está prohibida | Descargado por Tamara

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*

Son miembros de la OIT los Estados siguientes:
Son miembros de la OIT los Estados siguientes:

1) Los firmantes de la parte XIII del Tratado de Versalles (1945) siguieran siendo miembros; 2) Los miembros de la ONU que acepten la Constitución OIT comunicándolo a su director general; 3) Los demás Estados que sean aceptados por la Conferencia General OIT.

España es miembro de la OIT desde 1919 (a excepción del paréntesis 1941-1956).

5.2. Composición y estructura

* La OIT se estructura en los siguientes órganos básicos:

1. La Conferencia General, que tiene la competencia legislativa. Es el órgano supremo de la OIT, elabora y adopta los Convenios y Recomendaciones, controla su aplicación, etc.

Está compuesto por 4 delegados de cada Estado miembro:
Está compuesto por 4 delegados de cada Estado miembro:

* 2 gubernamentales,

* 1 por los empresarios

* y 1 por los trabajadores

(fórmula 2-1-1; tripartismo “imperfecto”).

2. El Consejo de Administración, que es el órgano ejecutivo de la OIT. Coordina la actividad

de la OIT, convoca y fija el orden del día de la Conferencia, prepara la documentación para los Convenios y Recomendaciones y nombra al Director General de la Oficina. Está compuesto por 56 miembros: * 28 gubernamentales,

Está compuesto por 56 miembros: * 28 gubernamentales, * 14 por los empresarios * y 14

* 14 por los empresarios

* y 14 por los trabajadores

(28-14-14; tripartismo “imperfecto”).

3. La Oficina Internacional de Trabajo, que es el órgano técnico y de estudio. Tiene a su

frente al director general y está servida por funcionarios internacionales.

1. Asesoramiento técnico a los Estados miembros mediante programas de empleo, formación profesional, etc.

* Las funciones básicas de la OIT son las siguientes:

Organización de conferencias y reuniones internacionales de expertos sobre materias concretas o en

específicas zonas geográficas.

Preparación de informes y recopilación de información.

Función normativa de elaboración y aprobación de Convenios y Recomendaciones.

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5.3.

Convenios, Recomendaciones, su incorporación al Derecho interno, el control de su cumplimiento y su crisis, singularmente en el ámbito de la

UE

* Los Convenios:

* una vez ratificados, crean obligaciones internacionales para los Estados miembros.

* Suelen tener gran flexibilidad para adecuarse a la gran variedad de países con diversas tradiciones = Se configuran como normas mínimas para el derecho interno.

* La ratificación y publicación por sí solas no los convierten en normas inmediatamente aplicables, sino que requieren medidas adicionales internas.

* Las Recomendaciones

* Las Resoluciones

* establecen pautas para la evolución normativa interna de cada Estado, señalando los objetivos que la OIT persigue en materias concretas. * Pueden operar operar como “criterio interpretativo o aclaratorio del Convenio”

*Tienen un carácter menos formal que las Recomendaciones * Sirven de antecedente para la elaboración de Convenios

* El control de su cumplimiento puede llevarse a cabo

de 3 formas:

a) Por las memorias periódicas que obligatoriamente tienen que presentar los Estados miembros con las medidas adoptadas para la ejecución de los Convenios ratificados. b) Por las reclamaciones que pueden presentar las organizaciones profesionales contra cualquier Estado miembro incumplidor. c) Por las quejas que sólo puede presentar un Estado contra otro, siempre que ambos hayan ratificado el Convenio que se considera incumplido.

* Por su contenido, los Convenios y Recomendaciones suelen agruparse en 3 categorías: 1) Los que versan sobre dchos fundamentales (abolición del trabajo forzoso, libertad sindical, eliminación de la discriminación). Obligan a todos los Estados tras su adhesión, sin que su cumplimiento pueda quedar condicionado por el nivel de desarrollo de cada país. 2) Los que recogen condiciones de trabajo y SS (es la normativa típica de la OIT). Se basan en el principio de norma universal y mínima y reconocen dchos y ordenan políticas sociales destinadas a ponerlos en práctica. 3) Los que formulan políticas sociales, singularmente en los ámbitos de empleo y formación profesional. Suelen denominarse indicativos, programáticos o promocionales.

4. LEY, DECRETO-LEY Y DECRETO LEGISLATIVO

1. Ley

1.1. Reserva de Ley: remisión

Y DECRETO LEGISLATIVO 1. Ley 1.1. Reserva de Ley: remisión 13 Su distribución está prohibida |

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* La reserva de Ley orgánica y ordinaria está establecida en la CE

* La CE establece

y ordinaria está establecida en la CE * La CE establece a) Que los derechos fundamentales

a) Que los derechos fundamentales y libertades públicas han de regularse y desarrollarse por Leyes Orgánicas 9

b) Que los demás derechos y libertades por la Ley Ordinaria

1.2. Jerarquía y rasgos generales

* La ley 2. Decreto-Ley
* La ley
2. Decreto-Ley

* Es la expresión de la soberanía nacional,

* tiene una amplísima libertad para regular una determinada materia.

* Tiene que respetar:

* la CE (sobre todo el contenido esencial de los dchos fundamentales y libertades públicas); * y la existencia de convenios colectivos actúa como factor de contención del despliegue de la ley, que no puede menoscabar el espacio que la CE otorga a la negociación colectiva.

* No obstante, la ley tiene mayor rango jerárquico que los reglamentos y los convenios colectivos.

* El Gobierno puede dictar, en caso de “extraordinaria y urgente necesidad” disposiciones normativas provisionales que adoptan la forma de Reales Decretos-leyes y que no pueden afectar a materias como los Dchos Fundamentales y Libertades Públicas.

* Dispone el artículo 86.1 CE: “en caso de extraordinaria y urgente necesidad, el Gobierno podrá dictar disposiciones legislativas provisionales que tomarán la forma de Decreto-Ley". = El Decreto-ley es un arma puesta en manos del Ejecutivo para suplantar la función legislativa de las Cámaras 10 .

* El art. 86 CE faculta al Gobierno a dictar disposiciones legislativas provisionales en situaciones de "extraordinaria" y "urgente" necesidad. Sin embargo, la falta de una definición constitucional de lo que debemos de entender como situaciones de necesidad urgente y extraordinaria puede acarrear abusos (p.e:

Decretazo de Aznar declarado inconstitucional por el TC 11 )

* La idea central es la necesidad, pero la fórmula constitucional otorga un

carácter excepcional a la necesidad a que el Decreto-ley debe atender y cumplir es:

la necesidad a que el Decreto-ley debe atender y cumplir es: a) tanto en su aspecto

a) tanto en su aspecto cualitativo: ha de ser extraordinaria b) como en el requerimiento temporal: ha de ser urgente.

9 El único derecho fundamental que sigue sin estar regulado por la Ley Orgánica es el derecho de huelga

10 Fuente mis resúmenes de Estado Constitucional

11 Inconstitucionalidad del Decretazo de Aznar fuente:

14

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Derecho del Trabajo: Capítulo 1 Fuentes del derecho del trabajo y su articulación

Natàlia Gil

* Para la reforma del mercado laboral el Gobierno viene recurriendo con reiteración al Real Decreto-Ley, norma que suele tramitarse en el Congreso de Diputados, en el plazo de 30 días siguientes a su promulgación, como proyecto de ley por el procedimiento de urgencia.

3. Decreto Legislativo

* Las Cortes Generales pueden delegar en el Gobierno la potestad de dictar normas con rango de ley sobre materias determinada que no tengan que ser reguladas por la ley orgánica (derechos fundamentales y libertades públicas)

* Cuando su objeto sea la formación de textos articulados, la delegación legislativa se otorgará mediante una ley de bases; y cuando se trate de refundir textos legales en uno solo se hará por ley ordinaria.

4. REGLAMENTO

* El Gobierno ejerce la potestad reglamentaria “de acuerdo con la CE y las leyes” art 97 CE.

El Reglamento desarrolla los preceptos que establecen las normas de rango superior con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa, por lo que no puede establecer condiciones distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.

*

distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar. * A pesar de dicha rigidez, hay

A pesar de dicha rigidez, hay materias laborales cuya regulación es casi exclusivamente reglamentaria; tal ocurre, por ejemplo con las relaciones laborales especiales, con las medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo, la fijación del Salario Mínimo Interprofesional, etc.

5. CONVENIO COLECTIVO

* El convenio colectivo es la fuente propia del Dcho del Trabajo; así lo recoge el ET (art 3.1.b) 12 .

* El dcho a la negociación colectiva está reconocido en la CE (art 37.1), estableciendo que la ley garantizará ese dcho y la fuerza vinculante de los convenios

colectivos. *Conviene diferenciar al convenio colectivo estatutario del extraestatutarios (diferencia básica por su distinta eficacia personal): a) Convenio colectivo estatutario: Para el TS, tiene eficacia normativa (es una ley), es fuente del ordenamiento laboral y tiene eficacia personal general (o “erga omnes”). b) Convenio colectivo extraestatutario: Para el TS, tiene eficacia contractual (es un pacto, acuerdo o contrato), es fuente de las obligaciones y tiene eficacia personal limitada a los afiliados y representados de las asociaciones firmantes.

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Derecho del Trabajo: Capítulo 1 Fuentes del derecho del trabajo y su articulación

Natàlia Gil

* La garantía constitucional de la fuerza vinculante del convenio colectivo implica que el contrato individual de trabajo ha de respetar lo establecido en él. Asimismo, el convenio colectivo debe respetar la ley.

6. EL CONTRATO DE TRABAJO

* El ET (art 3.1) incluye expresamente al contrato de trabajo entre las fuentes de la relación laboral, estableciendo que los dchos y obligaciones que emanen de

* 1º, por las disposiciones legales y reglamentarias; * 2º, por los convenios colectivos * 3º “por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo”, que no puede establecer condiciones laborales menos favorables para el trabajador que las recogidas en las fuentes anteriores.

ésta se regulan:

7. USOS Y COSTUMBRES PROFESIONALES

* La última fuente de la relación laboral recogida en el ET (art 3.1), son los usos y costumbres, que deben reunir las notas de locales y profesionales 13 .

* La ley remite expresamente a los usos y costumbres en materias como la diligencia y colaboración debida en el trabajo por el trabajador al empresario; la liquidación y pago del salario y el preaviso en caso de dimisión del trabajador

8. LOS PRINCIPIO GENERALES DEL DERECHO Y LA JURISPRUDENCIA

1. Los principios generales del Derecho

* El ET no los recoge como fuente de la relación laboral (aunque el Código Civil sí los incluye como fuente del ordenamiento jurídico español).

* En el Dcho del Trabajo siempre se ha hecho referencia a los principios “pro operario”, norma mínima, norma más favorable, indisponibilidad de los

derechos, etc., pero la realidad actual acredita una utilización escasa de estos principios, aunque aún existen abundantes normas legales mínimas que fijan dcho necesario relativo para las fuentes de inferior rango.

2. La jurisprudencia

* Si bien no es fuente del ordenamiento jurídico, “la jurisprudencia complementará el ordenamiento jurídico con la doctrina que, de modo reiterado,

establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la ley, la costumbre y los principios generales del derecho”.

* La jurisprudencia en materia laboral la establece principalmente la Sala de lo Social del TS, aunque también tiene ciertas competencias la Sala de lo

Contencioso-Administrativo del propio TS, y las sentencias del TC así como el TJUE.

13 Aunque pueda parecer mentira, como parte de un Comité de Empresa hemos ganado diversas denuncias a Inspección de Trabajo por no respetar la empresa los usos y costumbres establecidos acontecidos de cambios arbitrarios e unilaterales en diversas materias p.e: atraso de la liquidación de la paga extraordinaria, cambio unilateral de las normas de la empresa que son fuente de Ley al ser éstas anteriormente negociadas por la Dirección y el Comité de Empresa o R.L.T de los trabajadores art. 64.7 ET

16

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Derecho del Trabajo: Capítulo 1 Fuentes del derecho del trabajo y su articulación

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9.

ARTICULACIÓN Y RELACIONES ENTRE LAS FUENTES Y DETERMINACIÓN DE LA NORMA APLICABLE

1.

La aplicación de las reglas generales

*

Son aplicables los siguientes principios:

* Son aplicables los siguientes principios: * jerarquía normativa : las normas de menor rango deben

* jerarquía normativa: las normas de menor rango deben respetar a las de rango superior; *Al principio de modernidad: la norma posterior, de rango suficiente, deroga a la anterior. Este principio juega también en la sucesión de convenios colectivos: el posterior deroga al anterior.

2.

Sistematización de las interrelaciones

*

El Dcho de la UE tiene primacía sobre el Dcho de los Estados miembros.

*

La CE tiene la supremacía sobre todas las demás fuentes.

*

Las disposiciones de los Tratados internacionales que forman parte del ordenamiento interno “sólo podrán ser derogadas, modificadas o suspendidas según

lo previsto en los propios Tratados o en las normas generales del Dcho internacional”. * Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa; las disposiciones reglamentarias “desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior”.

* Los convenios colectivos tienen que respetar las leyes y la concurrencia entre ellos se rige por el principio de prioridad en el tiempo y no por el principio de norma más favorable.

* El contrato de trabajo no puede establecer condiciones menos favorables para el trabajador que las recogidas en disposiciones estatales y convenios colectivos 14 .

*

Los usos y costumbres sólo se aplican en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, salvo remisión expresa.

3.

La naturaleza de las normas laborales: normas mínimas y normas no mínimas

3.1. La tradicional naturaleza mínima de la norma laboral

* Desde su más temprano nacimiento, la norma estatal se tuvo que configurar como norma mínima, imperativa (y no dispositiva) para poder cumplir con su

finalidad: el Estado, abandonando su anterior liberalismo doctrinario, tuvo que hacer frente a la “cuestión social” 15 , con sus deficientes y explosivas condiciones de trabajo, interviniendo y estableciendo ciertas condiciones salariales y jornadas de trabajo sin permitir que pudieran ser libremente aceptadas

por el contrato de trabajo, dada la debilidad sociológica del trabajador frente al empresario.

* Actualmente, la norma laboral ha evolucionado hacia otras configuraciones, incluyendo la de su naturaleza dispositiva para la autonomía individual.

14 Esto tb. ha sido susceptible de denuncia a Inspección de Trabajo de mi Comité de Empresa y a una posterior demanda laboral en el juzgado de los Social pq los contratos que hacían firmar a los compañeros tenían una cláusula menos favorable que la del convenio de ingenierías al que estábamos suscritos 15 Hacer la reforma para “evitar la revolución” en la conocida expresión de Gumersindo.de Azcárate

en la conocida expresión de Gumersindo.de Azcárate 17 Su distribución está prohibida | Descargado por Tamara

17

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Derecho del Trabajo: Capítulo 1 Fuentes del derecho del trabajo y su articulación

3.2. El binomio norma mínima-normas más favorable

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* La norma imperativa se configuró como norma de dcho necesario relativo, es decir, establecía mínimos que podían ser mejorados por convenio colectivo o

contrato de trabajo Así, si la norma estatal establecía 30 días de vacaciones, convencional o contractualmente se podían establecer, p.e:., 32 días, sin que por ello se entendiera infringida la norma estatal.

* El binomio “norma mínima-norma más favorable” tuvo un éxito espectacular, configurándose como principios del Dcho del Trabajo y asistiendo y explicando la construcción dogmática de éste

3.3. Las normas laborales no mínimas

*

Además de las normas laborales mínimas existen: a) La norma que es máxima para las demás fuentes de fijación de condiciones de trabajo (p.e: cuando se fijan topes para el incremento de la masa salarial de los funcionarios).

b) La norma estatal de dcho necesario absoluto, que impide toda intervención de las demás fuentes

(p.e: el ET art 26.4 declara nulo el pacto por el que las cargas de SS del trabajador no sean satisfechas por él).

c) La norma estatal que reenvía la regulación de una materia a otras fuentes. Son las llamadas

relaciones de complementariedad (p.e las previsiones sobre promoción y formación profesional en el

trabajo, ascensos, etc.).

d) Las normas estatales dispositivas para las demás fuentes de fijación de las condiciones de trabajo

(p.e. la regulación legal del período de prueba art 14 ET.

3.4. Algunas conclusiones: la prevalencia de la Ley, la crisis de la mayor favorabilidad y la imposición legal del deber de negociar determinadas

materias

1º) La Ley prevalece y predomina sobre las demás fuentes de fijación de las condiciones laborales. Las demás fuentes tienen que adecuarse y respetar dicha configuración 2º) El principio de norma más favorable no es el que rige la relación entre las normas estatales que no se configuran como mínimas (o de dcho necesario relativo) y las demás fuentes. 3º) Aunque la ley siempre ha impuesto determinados contenidos a la negociación colectiva, esta tendencia se ha agudizado y hasta cambiado de sentido en los últimos años = cláusulas de descuelgue salarial 16

4. Relaciones entre la Ley y el Convenio Colectivo

16 Las cláusulas de descuelgue salarial significa que un empresario puede aplicar percepciones salariales por debajo de los mínimos del convenio (ver Reforma Laboral 2012)

18

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4.1. Tipología de relaciones entre la Ley y el Convenio Colectivo

Natàlia Gil

Cuando la norma estatal se adjudica la naturaleza de norma mínima para el convenio colectivo (p.e. las vacaciones anuales “en ningún caso tendrán una duración inferior a 30 días naturales” art 38.1 ET. Cuando la Ley sólo fija las bases y principios generales de la regulación de una materia, remitiendo a la negociación colectiva para su desarrollo y concreción (p.e. ascensos, art 24 ET). Cuando la norma estatal se configura como dcho dispositivo para el convenio (p.e. la regulación legal del período de prueba art. 14 ET). Cuando la norma estatal se configura como máxima para el convenio colectivo (p.e. los incrementos establecidos para los funcionarios en las Leyes anuales de Presupuestos Generales del Estado) Cuando la ley se configura como derecho necesario absoluto, excluyendo la intervención del convenio colectivo (p.e. cuando declara nulo el pacto por el que las cargas de SS del trabajador no sean satisfechas por él).

4.2. La “jerarquía” entre la Ley y el Convenio Colectivo

Tanto para la CE, como para el ET y para la jurisprudencia (constitucional y ordinaria) la Ley (y los reglamentos) tiene mayor jerarquía normativa que el convenio colectivo.

*

mayor jerarquía normativa que el convenio colectivo. * Ello se pone de relieve cuando la Ley

Ello se pone de relieve cuando la Ley puede atribuirse determinados rasgos y caracteres que se imponen al convenio colectivo y que éste debe obligatoriamente respetar. Así, si la Ley establece “mínimos de dcho necesario” ello debe ser respetado por el convenio colectivo y lo mismo ocurrirá si la norma estatal establece “máximos”.

4.3. La relación de suplementariedad: la norma estatal como norma mínima para el convenio colectivo

* La relación de suplementariedad entre la ley y el convenio colectivo se plantea cuando la Ley establece un mínimo que el convenio debe obligadamente

respetar (p.e., las vacaciones anuales “en ningún caso tendrán una duración inferior a 30 días naturales”).

* Se habla de suplementariedad porque el convenio colectivo, si entra a regular una materia, al tener que respetar su contenido mínimo legal lo único que

puede hacer es mejorar dicho mínimo, estableciendo así un suplemento o plus p.e: 32 días naturales de vacaciones pero en ningún caso podrán ser menos que

las que insta la Ley que son 30 días naturales)

4.4. La relación de complementariedad: la norma estatal como norma a desarrollar y completar por el convenio colectivo

norma a desarrollar y completar por el convenio colectivo * Tal relación se produce cuando la

* Tal relación se produce cuando la ley establece las bases y principios generales de la regulación de una materia y remite al convenio el desarrollo y concreción de dichas bases y principios generales (p.ej., como ocurre con los ascensos del art 24 ET). Lo que expresan los reenvíos es el empeño firme del legislador en no regular de forma exhaustiva ni completa la materia en cuestión, dejando a los convenios colectivos espacios de regulación libres de legislación estatal.

espacios de regulación libres de legislación estatal. 19 Su distribución está prohibida | Descargado por Tamara

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Derecho del Trabajo: Capítulo 1 Fuentes del derecho del trabajo y su articulación

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* En los supuestos en que la norma estatal establece una relación de complementariedad con el convenio colectivo, cabe afirmar que existe una obligación legal de negociar 17

4.5. La relación de dispositividad: la norma estatal como norma dispositiva para el convenio colectivo

* La relación de dispositividad entre la Ley y el Convenio Colectivo tiene lugar cuando la Ley se configura como dispositiva 18 para el Convenio

* En principio, ha de interpretarse que únicamente son dispositivas aquellas normas que digan que “salvo que por convenio colectivo…” o similar.

* Puede ocurrir que la norma sea dispositiva para el convenio y siga siendo imperativa para el contrato individual e incluso que haya preceptos legales dispositivos sólo para ciertos convenios colectivos y no para los demás.

4.6. La relación de insuperabilidad: la norma estatal como norma máxima para el convenio colectivo

* La relación de insuperabilidad se plantea cuando la norma estatal se adjudica la naturaleza de máxima y no mejorable para el convenio (p.e. cuando se fijan

topes para el aumento del salario de los funcionarios).

* Ello no excluye la intervención del convenio colectivo, sino que limita dicha intervención; en ocasiones el convenio se limitará a trasladar el máximo de la ley a dicho convenio, pero lo que suele ocurrir con más frecuencia es que la negociación colectiva realice operaciones más complejas que la de limitarse a

repetir el máximo.

4.7 La relación de exclusión: la norma estatal como impeditiva de la intervención del convenio colectivo

* La relación de exclusión entre la Ley y el Convenio Colectivo tiene lugar cuando la Ley excluye la intervención del convenio, al configurarse como norma de derecho necesario absoluto (no relativo) p.e.: al mandato de todas las cargas fiscales y de la SS a cargo del trabajador 26.4 ET

* La diferencia entre la relación de exclusión y la de insuperabilidad radica en que la primera el convenio colectivo no puede intervenir, mientras que en la segunda sí interviene pero con la limitación de que no puede superar un máximo legal

17 Afirmación discutible después del Real- Decreto 3/2012 según lo siguiente “En cuarto lugar, en materia de negociación colectiva se prevé la posibilidad de descuelgue respecto del convenio colectivo en vigor, se da prioridad al convenio colectivo de empresa y se regula el régimen de ultractividad de los convenios colectivos. Las modificaciones operadas en estas materias responden al objetivo de procurar que la negociación colectiva sea un instrumento, y no un obstáculo, para adaptar las condiciones laborales a las concretas circunstancias de la empresa” fuente BOE http://www.boe.es/boe/dias/2012/02/11/pdfs/BOE-A-2012-2076.pdf

18 Dispositiva dispositivo, va.(Del lat. disposĭtus, dispuesto).1. adj. Que dispone.2. m. Mecanismo o artificio dispuesto para producir una acción prevista.3. m. Organización para acometer una acción.4. f. ant. Disposición, expedición y aptitud. Fuente RAE http://lema.rae.es/drae/?val=dispositiva

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Derecho del Trabajo: Capítulo 1 Fuentes del derecho del trabajo y su articulación

1 Fuentes del derecho del trabajo y su articulación Relación de exclusión ≠ Relación de insuperabilidad

Relación de exclusión ≠ Relación de insuperabilidad

Natàlia Gil

* Normalmente se trata de las típicas materia de orden público, como son las normas prohibitivas y limitativas del trabajo de menores (art 6 ET), que rebasan

y exceden de la esfera de actuación de la negociación colectiva por afectar a intereses públicos y generales, a 3ºs no representados por las partes negociadoras del convenio o a materias que desbordan las fronteras del Dcho del Trabajo.= Así ocurre con las materias de SS y con las materias procesales.

* La exclusión de la negociación colectiva debe interpretarse restrictivamente y limitarse a aspectos de la regulación de una materia y no a la totalidad de la misma.

5. CONTRATO DE TRABAJO

5.1. Papel regulador del contrato de trabajo y el nacimiento de la condición más beneficiosa

El contrato de trabajo puede regular la relación laboral siempre que no establezca condiciones “contrarias” o “menos favorables” que las recogidas en disposiciones legales y convenios colectivos.

*

recogidas en disposiciones legales y convenios colectivos. * Así, las mejoras introducidas por el contrato de

Así, las mejoras introducidas por el contrato de trabajo hacen nacer la “condición más beneficiosa”,

considerada como uno de los principios del Dcho del Trabajo = el origen de la condición más beneficiosa es siempre contractual.

* La condición más beneficiosa puede nacer también por decisión unilateral del empresario, siempre que exprese una voluntad inequívoca de incorporarla al contrato, con lo que acaba haciéndose bilateral.

* Asimismo, tal condición más beneficiosa puede ser colectiva 19 , proyectándose sobre todos los trabajadores de la empresa, constituyéndose así en una

práctica de empresa. Incluso su origen puede ser “mixto”, naciendo de decisiones unilaterales del empresario y de acuerdos colectivos extraestatutarios.

* No existen, así, condiciones más beneficiosas de origen normativo ni provenientes de un convenio colectivo regular o estatutario.

5.2. LA neutralización y supresión de la condición más beneficiosa

* Una vez acreditada la voluntad inequívoca empresarial de incorporar la condición más beneficiosa al contrato de trabajo, el empleador no puede, sin más,

proceder a suprimir o neutralizar dicha condición, teniendo que echar mano para ello a la:

dicha condición, teniendo que echar mano para ello a la: * “compensación o absorción” * o

* “compensación o absorción” * o a la “modificación sustancial de condiciones de trabajo”

6. Contrato de trabajo e indisponibilidad de derechos

19 Por ejemplo una condición más beneficiosa colectiva podría ser la de horario continuado los viernes en vez del horario partido cuya hora de salida sería menos favorable al conjunto de los trabajadores.

sería menos favorable al conjunto de los trabajadores. 21 Su distribución está prohibida | Descargado por

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Derecho del Trabajo: Capítulo 1 Fuentes del derecho del trabajo y su articulación

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* Los trabajadores no pueden disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los dchos que tengan reconocidos por disposiciones legales de

derecho necesario ni por convenio colectivo art. 3.5 ET

* Ahora bien, la indisponibilidad no es incompatible con la transacción, especialmente por la que se evita un pleito o se pone término al ya comenzado a través de mutuas concesiones

7. Conflicto de Leyes en el derecho del trabajo

7.1. Ley aplicable cuando concurre un elemento de extranjería

* Cuando concurre un elemento internacional o de extranjería, el contrato de trabajo se rige por la ley que elijan las partes (Convenio de Roma).

No obstante, la elección de la ley aplicable no puede tener por resultado privar al trabajador de la protección que le proporcionen disposiciones imperativas de la ley que sería aplicable a falta de elección.

*

de la ley que sería aplicable a falta de elección. * Si las partes no han

Si las partes no han elegido la ley aplicable, el contrato se rige por la ley del país en el que el trabajador realice su trabajo habitualmente. Pero si el trabajador no realiza su trabajo en un mismo país, el contrato se rige por la ley del país donde esté situado el establecimiento a través del cual ha sido contratado el trabajador.

* Finalmente, y como cláusula de “cierre”, si un contrato presenta vínculos más estrechos con un país distinto del indicado en los anteriores apartados, se aplica la ley de ese otro país.

7.2. Trabajadores desplazados temporalmente a España

* Se aplica la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, de desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional

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Derecho del Trabajo: Capítulo 1 Fuentes del derecho del trabajo y su articulación

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PÍRAMIDE DE LA JERARQUÍA DEL DERECHO LABORAL CE TRATADOS Y CONVENIOS INTERN- OIT LEY: Orgánica,
PÍRAMIDE DE LA JERARQUÍA DEL DERECHO LABORAL
CE
TRATADOS Y
CONVENIOS
INTERN- OIT
LEY: Orgánica,
Ordinaria y ET
CONVENIO COLECTIVO
DECRETOS: Decretos Legislativo
y Decretos-Ley
COSTUMBRE LABORAL O ACUERDOS DE
EMPRESA
CONTRATO DE TRABAJO
LABORAL O ACUERDOS DE EMPRESA CONTRATO DE TRABAJO 23 Su distribución está prohibida | Descargado por

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Derecho del Trabajo: Capítulo 2 El trabajador y sus derechos y deberes

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1. CONCEPTO DE TRABAJADOR: INCLUSIONES, EXCLUSIONES Y RELACIONES LABORALES ESPECIALES O CON

SINGULARIDADES

1. La inclusión en el ámbito de aplicación de la Ley del ET y la práctica judicial

* Para el ET es trabajador la persona física “que voluntariamente preste sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario” (excepto los funcionarios)

empleador o empresario” (excepto los funcionarios) * 4 características que debe reunir el trabajador para que

* 4 características que debe reunir el trabajador para que entre dentro del ámbito de aplicación del ET son:

para que entre dentro del ámbito de aplicación del ET son: * voluntariedad, * Retribución, *

* voluntariedad,

* Retribución,

* Dependencia

* Y ajenidad.

* Para el ET art 8.1, se presume que existe contrato de trabajo “entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél”.

2. Las cuatro notas de la definición legal de trabajador: voluntariedad, retribución, dependencia y amenidad

2.1. Voluntariedad

* Se aplica el ET únicamente a prestaciones de servicios efectuadas “libremente” art. 1.1 ET

* La voluntariedad

efectuadas “libremente” art. 1.1 ET * La voluntariedad 2.2. Retribución se opone al trabajo forzoso (esclavitud

2.2. Retribución

se opone al trabajo forzoso (esclavitud o servidumbre) art. 1583 CC y art. 1.3b ET

* Se aplica el ET únicamente a prestaciones de servicios retribuidos = el trabajo se presta para recibir a cambio una contraprestación económica art. 1.1 ET

* Queda excluido por tanto de la ET, la prestación de trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad ≠ a trabajador pq su causa no radica en la obtención de una contraprestación económica.

2.3. Dependencia

1

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Derecho del Trabajo: Capítulo 2 El trabajador y sus derechos y deberes lOMoARcPSD Natàlia Gil

Derecho del Trabajo: Capítulo 2 El trabajador y sus derechos y deberes

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Natàlia Gil

* El trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona a quien delegue, cumpliendo las órdenes e instrucciones adoptadas por el empleador en el ejercicio regular de sus facultades directivas art. 5c y 20.1 ET

Por tanto, quedan excluidos del ET, los administradores y consejeros de las empresas que revistan la forma de la sociedad art. 1.3 ET

2.4. Ajenidad

* Se aplica el ET únicamente a prestaciones de servicios realizadas “por cuenta ajena” art. 1.1 ET

* La amenidad en los frutos hace hincapié en que el producto o resultado del trabajo es siempre del empleador y en ningún momento del trabajador = quien

corre los riesgos es el empresario y no el trabajador

* Quedan excluidos por tanto, los representantes de comercio que responden del buen fin de la operación, asumiendo su riesgo y ventura, los administradores

y/o consejeros de las sociedades

3. Las exclusiones del ámbito de aplicación del ET

3.1. Preliminar

3.2. Funcionarios Públicos

Se trata de una exclusión “constitutiva” (la mayoría son declarativas) ya que los funcionarios públicos cumplen las cuatro características de laboralidad del ET art 1.1.

*

las cuatro características de laboralidad del ET art 1.1. * * voluntariedad, * retribución, * dependencia

* voluntariedad,

* retribución,

* dependencia

* y amenidad

3.3. Prestaciones personales obligatorias 1

* Estas prestaciones están previstas en la CE para los estados de alarma, excepción y sitio.

en la CE para los estados de alarma, excepción y sitio. El fundamento de la exclusión

El fundamento de la exclusión radica en la falta de voluntariedad, nota básica en la relación laboral.

* No obstante su exclusión, a las contingencias que pudieran surgir como consecuencia de tales prestaciones les será aplicable la legislación de la SS.

1 Fuente libro Manual del Derecho del Tbjo y de los apuntes del Sr. Rebollo

Manual del Derecho del Tbjo y de los apuntes del Sr. Rebollo 2 Su distribución está

2

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Derecho del Trabajo: Capítulo 2 El trabajador y sus derechos y deberes

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3.4. Administradores sociales

* Se trata de la actividad que se limite, pura y simplemente “al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las

empresas con forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo” (art 1.3.c ET).

de cometidos inherentes a tal cargo” (art 1.3.c ET). No cumple las características de dependencia y

No cumple las características de dependencia y ni de amenidad

3.5. Trabajos amistosos, benévolos y de buena vecindad

* El ET excluye del ámbito laboral a los "trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad".

3.6. Trabajos familiares

benevolencia o buena vecindad". 3.6. Trabajos familiares En estos trabajos existe actividad, pero falta la

En estos trabajos existe actividad, pero falta la retribución, que es una nota esencial del contrato de trabajo p. e., el que realizan por turnos los propietarios, en beneficio de una comunidad de vecinos, el trabajo militante realizado en favor a un partido político, sindicato, congregación religiosa, etc.

* Son los que se realizan en el seno de la familia, entendida ésta como comunidad, en la que todos sus miembros participan de los beneficios o pérdidas que su actividad productiva pueda ocasionar.

o pérdidas que su actividad productiva pueda ocasionar. Aquí faltan las características de remuneración y

Aquí faltan las características de remuneración y ajenidad, sustanciales en el contrato de trabajo.

* Al familiar le cabe probar la condición de trabajador asalariado. Hay que subrayar que para que opere la exclusión los familiares tienen que convivir con el empresario.

3.7. Intermediarios mercantiles independientes o que asumen el riesgo

Se trata de la “actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que asuman el riesgo y ventura de la operación” art 1.3.f ET.

*

el riesgo y ventura de la operación” art 1.3.f ET. * Falta la característica de ajenidad.

Falta la característica de ajenidad.

3.8. Transportistas autorizados con vehículo propio

3

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Derecho del Trabajo: Capítulo 2 El trabajador y sus derechos y deberes

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* Es la actividad de personas con vehículo comercial de servicio público, que prestan servicios de transporte, mediante precio, aunque sea de forma continuada, para un mismo empresario.

aunque sea de forma continuada, para un mismo empresario. Es una exclusión constitutiva, pues están excluidos

Es una exclusión constitutiva, pues están excluidos aunque reúnan la 4 características de laboralidad.

3.9. El trabajador autónomo

* El trabajo realizado por cuenta propia “no estará sometido a la legislación laboral, salvo en los aspectos que por precepto legal se disponga expresamente”

aspectos que por precepto legal se disponga expresamente” Faltan las características de dependencia y ajenidad. 4.

Faltan las características de dependencia y ajenidad.

4. Las relaciones laborales especiales y las relaciones laborales con singularidades

4.1. Las relaciones laborales especiales

* “Son relaciones laborales de carácter especial las que seguidamente

se mencionan” art. 2.1 ET:

1. La del personal de alta dirección no incluido en el art. 1.3c ET:

2. La del servicio del hogar familiar

3. La de los penados en las instituciones penitenciarias

4. La de los deportistas profesionales

5. La de los artistas en espectáculos públicos

6. La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de 1 o más empresarios sin

asumir el riesgo y ventura de aquéllas

7. La de los trabajadores discapacitados que presten sus servicios en los centros especiales de empleo

8. La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o de los sujetos que

desempeñen las mismas funciones que éstas en los puertos gestionados por las CCAA

9. Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una

Ley

4.2. Las relaciones laborales con singularidades

Son relaciones laborales que, sin llegar a ser declaradas de carácter especial, han sido objeto de regulación

específica:

especial, han sido objeto de regulación específica: * Trabajadores civiles en establecimientos militares; * la

* Trabajadores civiles en establecimientos militares;

* la cláusula de conciencia de los profesionales de la información;

* la relación laboral de los profesores de religión;

* la relación laboral de los profesores de religión; 4 Su distribución está prohibida | Descargado

4

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Derecho del Trabajo: Capítulo 2 El trabajador y sus derechos y deberes

Trabajo: Capítulo 2 El trabajador y sus derechos y deberes * la de los controladores civiles

* la de los controladores civiles de tránsito aéreo. * La de los guardas y vigilantes de seguridad

Natàlia Gil

2. LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

1. Derechos constitucionales, su ejercicio en la empresa y tutela judicial

1.1. Derechos constitucionales y su ejercicio en la empresa

* Los trabajadores son titulares de dchos fundamentales específicos (libertad sindical, huelga, negociación colectiva, etc) e inespecíficos (igualdad, no discriminación, intimidad, propia imagen, expresión, etc) según Palomeque 2 , que son aquellos que tratan al trabajador más como ciudadano que como propiamente trabajador y sobre los que el TC ha establecido la “triple secuencia”: 1. Los trabajadores pueden ejercer los dchos que la CE les reconoce como ciudadanos en la relación laboral “frente” al empresario. 2. Tales dchos se ejercerán en el ámbito de la empresa y relación laboral y estarán modulados y limitados por el contrato de trabajo. 3. Esas limitaciones y modulaciones serán las estrictamente necesarias para proteger los dchos constitucionales del empresario = lo que se conoce por principio de proporcionalidad

= lo que se conoce por principio de proporcionalidad Este principio de proporcionalidad tiene a su

Este principio de proporcionalidad tiene a su vez

3 manifestaciones o juicios: * El de adecuación (que constata si la medida restrictiva o moduladora puede conseguir el objetivo propuesto).

* El de estricta necesidad (que constata si la medida restrictiva es la única posible o si existe otra menos

dañosa para los dchos del trabajador). * El de proporcionalidad en sentido estricto (que constata si la medida restrictiva es equilibrada por derivarse de ella más beneficios para el interés general que perjuicios sobre los dchos en conflicto).

1.2. La tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas

1.2.1. Existencia de una modalidad procesal específica de tutela

* Existe una importante y específica modalidad procesal de tutela de los dchos. Fundamentes y libertades públicas del trabajador: arts. 177 a 184 LJS, art.53.2 CE, etc

2 Manuel Carlos Palomeque López catedrático del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Facultad de Derecho de la Universidad de Salamanca

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Derecho del Trabajo: Capítulo 2 El trabajador y sus derechos y deberes lOMoARcPSD 1.2.2. Ámbito,

Derecho del Trabajo: Capítulo 2 El trabajador y sus derechos y deberes

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1.2.2. Ámbito, legitimación activa y pasiva, partes y coadyuvantes

Natàlia Gil

* La modalidad procesal tutela todos los derechos Fundamentales y libertades públicas del trabajador (incluida la discriminación y el acoso). Ahora bien, determinadas demandas, aunque en ellas se invoque la lesión de los derechos fundamentales y libertades públicas, se tramitan obligadamente por otras modalidades procesales distintas a la tutela de éstos derechos, es el caso de las demandas por despido, extinción de contrato, las de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, etc.

* En la modalidad procesal de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, la legitimación la tiene cualquier trabajador o sindicato cuyo derecho fundamental o libertad pública haya sido vulnerado p.e: un trabajador puede interponer una demanda judicial por vulnerar sus derechos fundamentales y libertades públicas pq considere que han sido lesionados sus derechos de libertad sindical. En este proceso se pueden personar en el proceso como “coadyuvantes” el sindicato al que aquél pertenezca

* El Ministerio Fiscal es siempre parte en esta modalidad procesal = En defensa del derecho fundamental o libertad pública vulnerado.

* La víctima del acoso o lesión del dcho. fundamental o libertad pública de que se trate puede dirigir pretensiones no solo contra el empresario, sino tb. “contra cualquier otro sujeto que resulte responsable, con independencia del tipo de vínculo que le una al empresario” 3

1.2.3. Tramitación y medidas cautelares

* La tramitación de estos procesos tiene carácter urgente a todos los efectos

* Con respecto a las medidas cautelares existen previsiones específicas en materia de suspensión de los efectos del acto impugnado en los supuestos de invocación de libertad sindical, huelga, acoso y violencia de género. (dentro de las 48 horas siguientes audiencia preliminar)

1.2.4. Carga de la prueba, juicio, sentencia e indemnizaciones

* En el acto del juicio corresponde al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable suficientemente probada de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad art. 181.2 LJS

3 Personalmente interpuse demanda por lesión a mis derechos sindicales (dchos. Fundamentales y libertades públicas) siendo miembro del Comité y la interpuse contra la empresa y contra mi responsable directo.

interpuse contra la empresa y contra mi responsable directo. 6 Su distribución está prohibida | Descargado

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Derecho del Trabajo: Capítulo 2 El trabajador y sus derechos y deberes

* En caso de que la demanda sea estimada, la sentencia puede ser:

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a) Declara la existencia o no de vulneración de dchos. Fundamentales y libertades públicas

b) Declara la “nulidad radical” de la actuación del empleador, patronal, adm. Pública,

etc.

c) Ordena el “cese inmediato” de la actuación contraria a los dchos. Fundamentales y

libertades públicas

d) Dispone el “restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho y la

reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión del dcho. fundamental”, así como la “reparación” de las consecuencias derivadas de la acción u omisión del sujeto responsable “incluida la indemnización” que proceda.

2. El derecho a la igualdad y a la no discriminación

2.1. Configuración general: inexistencia de un principio de absoluta igualdad en las relaciones laborales

* La existencia de un espacio para la autonomía de la voluntad y para la decisión unilateral del empresario hace que éste pueda establecer diferencias de trato,

respecto de sus trabajadores, que no respondan a causas discriminatorias = Así lo afirma el TC: “la legislación laboral no ha ordenado la igualdad de trato en sentido absoluto”.

* Mayor vinculación tiene, al principio de igualdad, la negociación colectiva; las diferencias de trato que establezca tienen que tener una justificación objetiva, razonable y proporcionada.

2.2. La igualdad y no discriminación en las relaciones laborales: la garantía de indemnidad y las medidas para favorecer la contratación indefinida

* La CE prohíbe la discriminación “por razón de nacimiento, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición…”. Art. 14 CE

* Asimismo el ET art 17.1, “se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar a situaciones de discriminación directa o indirecta…”.

* Son igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación art. 17.1 ET

*

Con respecto a favorecer la contratación indefinida el Gobierno puede: * regular medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo; * otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo.

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2.3. La discriminación por razón de género y la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres

2.3.1. La Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y la obligación de negociar medidas de igualdad en la empresa

* Tanto la CE como el ET tienen especial preocupación por la discriminación por razón de género o de sexo en las relaciones laborales.

* La Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres profundiza en esa preocupación introduciendo mayores exigencias y obligaciones

encaminadas a conseguir la igualdad “efectiva” y obligando a las empresas a adoptar medidas (negociadas con los representantes de los trabajadores) para

evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.

* Asimismo, las empresas de más de 250 trabajadores deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad, negociado igualmente con los representantes de los trabajadores

2.3.2. La protección y prevención frente al acoso

* Los trabajadores tienen derecho a la protección frente al acoso sexual y por razón de sexo, así como por motivos étnicos, religión, discapacidad, edad u orientación sexual.

* Las empresas (mediante negociación con los representantes de los trabajadores) están obligadas a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo y a arbitrar procedimientos para su prevención y para dar cauce a las denuncias de quienes hayan sido objeto de acoso.

cauce a las denuncias de quienes hayan sido objeto de acoso. A tal fin, elaborarán y

A tal fin, elaborarán y difundirán códigos de buenas prácticas, realizarán campañas informativas o

llevarán a cabo acciones de formación.

* Por su parte, los representantes de los trabajadores contribuirán a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo sensibilizando a los trabajadores frente al mismo e informando a la empresa de las conductas de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

2.3.3. Medidas de acción positiva

* La Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres permite expresamente, tanto a los poderes públicos como a las personas físicas y

jurídicas privadas, introducir medidas de acción positiva a favor de las mujeres para corregir situaciones de desigualdad respecto de los hombres.

* Asimismo, la negociación colectiva puede establecer medidas de acción positiva para:

* favorecer el acceso de la mujeres al empleo;

* favorecer la igualdad de trato y no discriminación en las

condiciones de trabajo;

* favorecer el acceso de la mujer a todas las profesiones; y

* establecer medidas en las condiciones de clasificación profesional, promoción y formación.

de clasificación profesional, promoción y formación. 8 Su distribución está prohibida | Descargado por Tamara

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* A tal efecto puede establecer reservas y preferencias para, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que se trate = Tales medidas de acción positiva también caben en materia de ascenso, promoción profesional, origen racial o étnico, etc.

2.3.4. La carga de la prueba

*En los procedimientos en los que la parte actora alegue discriminación por razón de sexo, corresponde a la parte demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad.

* En el proceso laboral se exige la aportación de indicios de discriminación

3. Dignidad e intimidad del trabajador y derechos relacionados

3.1. Configuración general

* La dignidad de la persona y los dchos que le son inherentes (del art 10.1 CE), son la base y el fundamento de los dchos fundamentales del trabajador, y no

pueden reservarse a los españoles y ni siquiera a los residentes legales en España.

* En la relación laboral, los trabajadores tienen dcho al respeto a su intimidad y la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al

acoso

3.2. El desarrollo legal del derecho a la intimidad

* No hay un desarrollo legal y específico del derecho a la intimidad, aunque existen estas referencias

parciales:

1. El empresario puede adoptar “las medidas que estime oportunas de vigilancia y control para verificar que el trabajador cumple con sus obligaciones laborales, guardando la consideración debida a su dignidad humana y a su capacidad real” (art 20.3 ET). Tal control empresarial

no puede lesionar dchos fundamentales, como la dignidad o el secreto de las comunicaciones del trabajador.

2. El empresario puede realizar registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, sólo cuando sean necesarios

para proteger el patrimonio empresarial y el de los demás trabajadores, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. Ello se llevará a cabo

respetando al máximo la dignidad e intimidad del trabajador, que contará con la presencia de un representante legal de los trabajadores, si es posible, o de otro trabajador de la empresa.

3. El empresario puede verificar, ante la ausencia al trabajo, el estado de enfermedad o accidente del trabajador mediante reconocimiento a

cargo del personal médico. La negativa del trabajador a ello puede determinar la suspensión de los dchos económicos que le puedan ser

debidos por el empresario por dichas situaciones.

4. Es justa causa para que el trabajador solicite la extinción de su contrato la modificación sustancial en las condiciones de trabajo que

redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.

5. Es infracción muy grave los actos del empresario contrarios al respeto a la intimidad y a la dignidad de los trabajadores.

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3.3. El derecho al honor

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* Dentro del derecho al honor está el prestigio profesional. Ahora bien, la crítica a la pericia profesional en el desempeño de una actividad será un atentado al derecho al honor sólo cuando se realice una descalificación injuriosa e innecesaria de la persona misma.

* En los casos en los que pueda estar afectado el dcho al honor del trabajador, el juez debe proceder a una adecuada ponderación entre aquel dcho y la libertad de información y/o expresión de la empresa.

3.4. El derecho a la propia imagen

* Las restricciones del derecho a la propia imagen del trabajador sólo pueden derivar de las obligaciones profesionales derivadas del contrato de trabajo o de un interés empresarial relevante que sólo pueda protegerse con esa restricción.

3.5. El derecho a la protección de datos

* Tal dcho se proyecta sobre “cualquier información concerniente a personas físicas identificadas o identificables”. La protección cubre cualquier dato, sea íntimo, de la vida personal o familiar.

* Los personales sólo se pueden recoger para ser tratados, conservados o manipulados cuando sean “adecuados, pertinentes y no excesivos” en relación con el

fin perseguido. Los interesados a los que se pidan estos datos tienen que “ser previamente informados de modo expreso, preciso e inequívoco” sobre el objeto de la petición, el uso de los datos y los dchos. que tienen. Y habrán de prestar el “consentimiento inequívoco” salvo que la ley disponga otra cosa p.e., cuando se refieran a las partes de un contrato laboral o administrativo y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento).

y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento). * Datos especialmente protegidos son los referidos a

* Datos especialmente protegidos son los referidos a la ideología, religión o creencias, por lo que nadie está obligado a declarar sobre ellos.

3.6. Libertad ideológica y religiosa

* Libertad ideológica: Comprende la afiliación sindical; nadie está obligado a declarar su afiliación sindical, lo que se proyecta sobre el empresario y sobre el sindicato y sus representantes.

* Libertad religiosa:

* El respeto por los profesores y empleados del ideario de centros docentes privados. * El nombramiento de los profesores de religión en los centros educativos a propuesta de la Iglesia Católica, de conformidad con el Concordato con la Santa Sede. * El descanso de los trabajadores en los días establecidos por sus respectivas religiones.

en los días establecidos por sus respectivas religiones. 10 Su distribución está prohibida | Descargado por

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4. Las libertades de expresión e información

* Libertad de expresión: su objeto son los pensamientos, ideas y opiniones ≠ Libertad de información: difusión de hechos considerados noticiables. Así, mientras los hechos son susceptibles de prueba, las opiniones o juicios de valor no se prestan a una demostración de exactitud.

de valor no se prestan a una demostración de exactitud. La libertad de expresión debe conciliarse,

La libertad de expresión debe conciliarse, en el marco de las relaciones de trabajo, “con la lícita protección de los intereses empresariales, siempre que las restricciones a aplicar sean adecuadas, imprescindibles y proporcionales a la protección de la libertad de empresa”.

* De la jurisprudencia constitucional sobre ambas libertades conviene

destacar:

* La libertad de expresión comprende la crítica; incluso la que puede molestar.

* Esta libertad no incluye el dcho al insulto, a la injuria, ni a la ofensa gratuita.

* Ambas libertades tienen un contenido más amplio si se ejercen frente a personas públicas.

* Los órganos judiciales ponderarán si la difusión es pública o no y si tiene carácter laboral o no el factor sobre el que se proyecta el ejercicio de ambas libertades.

* La autoría de las expresiones tiene que ser del propio trabajador.

* Normalmente se reconoce un mayor margen a los representantes de los trabajadores.

* Se admite la crítica de las decisiones empresariales y la denuncia de irregularidades de la empresa, pero siempre que la información sea “veraz”.

* Lógicamente, también se admite explicitar un conflicto laboral.

* La buena imagen y el prestigio de la empresa son límites a la libertad de expresión.

* Ambas libertades han de ejercerse conforme a la buena fe.

5. La garantía de indemnidad

* Se traduce, en el ámbito laboral, la garantía de indemnidad = como la imposibilidad de tomar represalias derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus dchos (acción judicial, conciliación, reclamación previa, denuncia a la Inspección de Trabajo, etc).

* Son nulas las decisiones empresariales que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

6. Los derechos a la ocupación efectiva y a la promoción y formación profesional en el trabajo

6.1. El derecho a la ocupación efectiva

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* Recogido en el ET (art 4.2.a), se conecta el derecho a la ocupación efectiva con la dignidad del trabajador y con su derecho al trabajo.

con la dignidad del trabajador y con su derecho al trabajo. El incumplimiento del empresario de

El incumplimiento del empresario de su deber de dar ocupación efectiva al trabajador es una infracción grave o muy grave, y permite a éste extinguir su contrato de trabajo con la indemnización señalada para el despido improcedente art. 50 ET

* El derecho a la ocupación efectiva es especialmente importante durante el período de prueba, en los contratos formativos y en las relaciones especiales p.e:

deportistas y artistas.

6.2. Los derechos a la promoción, a la formación profesional en el trabajo y al desarrollo de planes y acciones formativas; ascensos y promoción económica.

6.2.1. Promoción profesional en el trabajo: el permiso retribuido de 20 horas anuales y la cuenta de formación.

* El dcho a la promoción y formación profesional en el trabajo

consiste:

promoción y formación profesional en el trabajo consiste: * E n el derecho “al disfrute de

* En el derecho “al disfrute de los permisos necesarios para asistir a exámenes y a una preferencia para elegir turno de trabajo cuando curse estudios para obtener un título académico o profesional”. * Y en el derecho “a la adaptación de la jornada de trabajo para asistir a cursos de formación profesional con reserva del puesto de trabajo”.

Los trabajadores con al menos de 1 año de antigüedad tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta 5 años.

En la negociación colectiva “se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que garantizarán la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres”.

6.2.2. Ascensos y promoción económica

* Los ascensos se producirán según lo establecido en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo empresa-representantes de los trabajadores, teniéndose en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador y las facultades organizativas del empresario. *En los ascensos y promoción profesional se garantizará la ausencia de discriminación, directa o indirecta, entre mujeres y hombres; incluso podrán establecerse medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación art. 24 ET

* Se reconoce que “el trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener dcho a una promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual” art. 25.1 ET

en convenio c olectivo o contrato individual” art. 25.1 ET 12 Su distribución está prohibida |

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7. Derechos de propiedad industrial e intelectual

7.1. Derechos de propiedad industrial: las invenciones laborales

7.1.1. La inclusión de las invenciones laborales en la Ley (mercantil) de Patentes

* Las invenciones laborales y los derechos de propiedad industrial del trabajador se regulan en la Ley de Patentes de 1986 (son normas mercantiles y no laborales).

7.1.2. Las clases de invenciones laborales, la nulidad de la renuncia de los derechos del trabajador y el orden jurisdiccional competente

* Son patentables las invenciones nuevas, que impliquen actividad inventiva y sean susceptibles de aplicación industrial.

* La Ley de Patentes distingue entre:

1. Invenciones de servicio: Son las realizadas como consecuencia de una actividad de investigación constitutiva del objeto del contrato de trabajo: el invento pertenece al empresario.

2. Invenciones de explotación: Son las realizadas por el trabajador sin haber sido contratado para ello pero gracias a

conocimientos adquiridos en la empresa: el invento pertenece al trabajador, aunque el empresario tiene dcho a su titularidad dando al trabajador una compensación económica.

3. Invenciones libres: las realiza el trabajador al margen de los 2 casos anteriores, por lo que pertenecen a éste.

* Es nula toda renuncia anticipada del trabajador a los derechos que la Ley de Patentes le otorga en materia de invenciones laborales. El orden jurisdiccional competente es el civil.

7.1.3. Deberes de información y de colaboración

*El trabajador que realice una invención de servicio o de explotación deberá comunicarlo por escrito al empresario para que éste pueda ejercer los dchos que le corresponden en el plazo de 3 meses.

los dchos que le corresponden en el plazo de 3 meses. El incumplimiento de esta obligación

El incumplimiento de esta obligación llevará consigo la pérdida de los dchos que se reconocen al trabajador en esta materia

7.1.4. Universidad y entes públicos de investigación

* Las invenciones se rigen por las previsiones del art. 20 LP

7.2. Derechos de propiedad intelectual

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7.2.1. La transmisión al empresario de los derechos de explotación de la obra creada por su autor en virtud de la relación laboral

* La propiedad intelectual de una obra literaria, artística o científica corresponde al autor por el sólo hecho de su creación = derechos de carácter personal y patrimonial.

* Sin embargo, los derechos de explotación de la obra son transmisibles mortis causa o inter vivos.

* La transmisión al empresario de los dchos de explotación en virtud de una relación laboral se rige por lo pactado (por escrito) en el contrato de trabajo. En

defecto de pacto escrito, se presume que los dchos de explotación han sido cedidos al empresario en exclusiva y con el alcance necesario para el ejercicio de la actividad habitual de aquél en el momento de la entrega de la obra.

7.2.2. Los programadores informáticos

* Cuando un trabajador asalariado crea un programa de ordenador en el ejercicio de las funciones confiadas o siguiendo las instrucciones del empresario, la

titularidad de los dchos de explotación corresponden exclusivamente al empresario (tanto el código fuente como el programa en si), salvo pacto en contrario.

7.2.3. Artistas intérpretes y ejecutantes

* Si la interpretación o ejecución se realiza cumpliendo un contrato de trabajo o de arrendamiento de servicios, se entiende (salvo pacto en contrario) que el empresario o arrendatario adquieren los dchos exclusivos para autorizar la reproducción y la comunicación pública que se deduzcan de la naturaleza y objeto del contrato.

8. Derecho a la seguridad y salud en el trabajo 8.1. La seguridad y salud en el trabajo: derecho del trabajador y correlativo deber del empresario

Los trabajadores tienen derecho a su integridad física y a una protección eficaz en materia
Los trabajadores tienen derecho a su integridad física y a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo = corresponde con el necesario
deber del empresario de proteger a los trabajadores frente a los riesgos laborales.
*
*
Tales derechos de los trabajadores son de:
* información,
* consulta y participación,
* formación en materia preventiva,
* paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente
* y vigilancia de su estado de salud.
En cumplimiento de tal deber el empresario realiza la prevención de riesgos laborales mediante la “integración
de la actividad preventiva de la empresa”, la adopción de cuantas medidas sean necesarias para proteger la seguridad y salud de los trabajadores y mediante la

constitución de una organización y de los medios necesarios en los términos establecidos en la LPRL.

medios necesarios en los términos establecidos en la LPRL. 14 Su distribución está prohibida | Descargado

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8.2. Además de un derecho, la seguridad y salud laboral es una obligación de los trabajadores

* Es deber básico de los trabajadores observar las medidas de seguridad y salud en el trabajo que se adopten. Así, deben velar por su seguridad y salud y la de quienes puedan verse afectados por su actividad profesional, según su formación y las instrucciones del empresario.

* El incumplimiento de este deber puede conllevar una sanción por su empresa.

8.3. Los principios generales de aplicación de las medidas que integran el deber empresarial general de prevención

El empresario aplicará los siguientes principios generales:

a) Evitar los riesgos

b) Evaluar los que no se puedan evitar.

c) Combatir los riesgos en su origen.

d) Adaptar el trabajo a la persona a fin de atenuar el trabajo monótono y repetitivo y reducir

los efectos del mismo en la salud.

e) Tener en cuenta la evolución técnica.

f) Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.

g) Planificar la prevención.

h) Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

i) Dar las debidas instrucciones a los trabajadores

8.4. La integración de la actividad preventiva en la empresa, el plan de prevención, la evaluación de riesgos, la planificación y los equipos de

protección.

* La prevención de riesgos laborales debe integrarse en el sistema general de gestión de la empresa:

a través de

un plan de prevención de riesgos laborales, que deberá incluir la estructura organizativa, las funciones, las responsabilidades, las prácticas, los procedimientos

y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa.

realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa. * tanto en el conjunto de

* tanto en el conjunto de actividades * Como en todos los niveles jerárquicos

de actividades * Como en todos los niveles jerárquicos * Los instrumentos esenciales para la gestión

* Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del plan de prevención de

Riesgos son:

* La evaluación de riesgos laborales. El empresario hará una evaluación inicial teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad, las

características del trabajo y de los trabajadores que deban desempeñarlos. También evaluará los equipos de trabajo, las sustancias químicas y el acondicionamiento de los lugares de trabajo.

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* La planificación de la actividad preventiva. Si de la evaluación resultan situaciones de riesgo, el empresario planificará las actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos. Para ello establecerá plazos, designará responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su ejecución.

* El empresario ha de adoptar las medidas con el fin de que los equipos de trabajo sean los adecuados para el trabajo que deba realizarse. Asimismo, los equipos de protección individual deben utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o no puedan limitarse suficientemente por medios técnicos de protección colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo.

8.5. Información, consulta y participación, formación y actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente

1. Información El empresario debe informar a los trabajadores sobre:

El empresario debe informar a los trabajadores sobre: a) Los riesgos que afecten a la empresa

a) Los riesgos que afecten a la empresa así como a cada tipo de puesto de trabajo o función.

b) Las medidas y actividades de protección y prevención aplicables a esos riesgos.

c) Las medidas de emergencia.

2. Consulta y participación. El empresario debe consultar a los trabajadores y permitir su participación en las cuestiones que afecten a la seguridad y salud en el trabajo.

3. Formación. El empresario debe garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica suficiente y adecuada en materia preventiva, tanto al

contratarlo como cuando se produzcan cambios en las funciones, en las tecnologías o en los equipos de trabajo.

4. Actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente. Cuando los trabajadores se encuentren en estos casos, el empresario está

obligado a: a) Informar lo antes posible a todos los trabajadores afectados sobre su existencia
obligado a:
a) Informar lo antes posible a todos los trabajadores afectados sobre su existencia y las medidas adoptadas o que deban adoptarse.
b) Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que los trabajadores puedan interrumpir su actividad y, en su caso, abandonar
de inmediato el puesto de trabajo.
c) Disponer lo necesario para que el trabajador que no pueda ponerse en contacto con su superior jerárquico, esté en condiciones de adoptar las
medidas necesarias para evitar las consecuencias del peligro.
*
Si el empresario no actúa debidamente, “los representantes de los trabajadores (y si no pudieran reunirse, los delegados de prevención) podrán acordar la
paralización de la actividad de los trabajadores afectados por el riesgo”. El acuerdo debe ser comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la
cual, en 24 horas, anulará o ratificará la paralización acordada.

* Además, el trabajador tiene dcho “a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud”

un riesgo grave e inm inente para su vida o su salud” 16 Su distribución está

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8.6. Vigilancia de la salud de los trabajadores

*

El empresario debe garantizar la vigilancia periódica del estado de salud de sus trabajadores en función de los riesgos inherentes al trabajo.

en función de los riesgos inherentes al trabajo. de los representantes de los trabajadores: Tal vigilancia

de los representantes de los trabajadores:

Tal vigilancia es voluntaria para el trabajador, que ha de prestar su consentimiento, sólo se exceptúan previo informe

* que el reconocimiento sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores; * para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa; o, * cuando así lo recoja una ley en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

* En todo caso, se harán los reconocimientos que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo, respetando su dcho a la

intimidad y a la dignidad y la confidencialidad de toda información relacionada con su estado de salud.

* Los resultados se comunicarán a los trabajadores afectados y no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador. Su conocimiento

se limita al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud, sin que puedan facilitarse al empresario sin

consentimiento expreso del trabajador.

* No obstante, el empresario y los órganos de prevención deben ser informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con el fin de mejorar las medidas de protección y prevención.

8.7. Documentación

El empresario debe elaborar y conservar a disposición de la autoridad laboral la siguiente

documentación (art 23.1 LPRL):

a) Plan de prevención de riesgos laborales

b) Evaluación de los riesgos y resultado de los controles periódicos de las condiciones de trabajo.

c) Planificación de la actividad preventiva

d) Práctica de los controles del estado de salud de los trabajadores.

e) Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan causado al trabajador una incapacidad

laboral superior a un día de trabajo.

* El empresario debe comunicar a la autoridad laboral los daños para la salud de sus trabajadores que se produzcan con motivo de su trabajo.

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Derecho del Trabajo: Capítulo 2 El trabajador y sus derechos y deberes

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8.8. Coordinación de actividades empresariales y protección específica de determinados trabajadores

Las empresas deben coordinarse en materia de prevención de riesgos laborales en los términos del art. 24 LPRL

8.9. Los servicios de prevención

* Para la prevención de riesgos laborales, el empresario puede:

la prevención de riesgos laborales, el empresario puede: 8.10. Sanciones y responsabilidades 8.10.1. Sanciones

8.10. Sanciones y responsabilidades

8.10.1. Sanciones administrativas y penales: rasgos generales

* designar a uno o varios trabajadores para que se ocupen de dicha actividad; * constituir un servicio de prevención propio; o, * concertar dicho servicio con una entidad especializada ajena a la empresa.

* El incumplimiento empresarial en esta materia puede dar lugar a sanciones administrativas, penales y civiles por daños y perjuicios que puedan derivarse de dicho incumplimiento = el empresario es el principal potencial incumplidor de las normas de prevención de riesgos laborales.

*

No obstante, no sólo el empresario es sujeto responsable; lo son también:

8.10.2. Sanciones administrativas: régimen jurídico

* los promotores y propietarios de la obra;

* los trabajadores por cuenta propia que incumplan la normativa en materia de prevención;

* las entidades especializadas que actúen como servicios de prevención ajenos a la empresa = proveedores de riesgos laborales

* los auditores del sistema de prevención de la empresas; y,

* las entidades encargadas de certificar la formación preventiva que incumplan sus obligaciones.

* Además, el trabajador que no cumpla con sus deberes en materia de

prevención de riesgos laborales puede ser sancionado disciplinariamente por

la empresa.

* Las sanciones económicas están tipificadas en el art. 40.2 LISOS y van desde los 816 € (leves en su grado mín.) hasta 819.780 € (muy grave en su grado max)

grado mín.) hasta 819.780 € (muy grave en su grado max) 18 Su distribución está prohibida

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* Las infracciones prescribirán:

y sus derechos y deberes * Las infracciones prescribirán: * Las leves = 1 año *

* Las leves = 1 año * Las graves = 3 años * Las muy graves = 5 años

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* El Gobierno o las CCAA, cuando concurran circunstancias de excepcional gravedad, pueden acordar la suspensión o cierre del centro de tbjo., sin perjuicio del pago del salario o indemnizaciones que procedan.

8.10.3 Responsabilidades civiles y recargo de las prestaciones de Seguridad Social

*En caso de accidente de trabajo y a fin de reparar el daño, además de las prestaciones de la SS puede haber una indemnización civil adicional y un recargo de las prestaciones de SS.

* Aunque el orden competente es el social y no el civil, para el TS puede caber la indemnización civil de naturaleza contractual o extracontractual cuando concurra culpa o negligencia del empresario. En este caso, habría que descontar de dicha indemnización la prestación reconocida de la SS.

* Asimismo, si la lesión se produce por máquinas o en lugares de trabajo cuyos dispositivos de precaución no existen o están en malas condiciones o no se

observan las medidas necesarias de seguridad, salubridad o de adecuación personal a cada trabajo, habrá (con cargo directo al empresario), un recargo en las

prestaciones de la SS que, según la gravedad de la falta, irá de un 30 a un 50 por 100. Dicho recargo no podrá ser objeto de seguro alguno, compensación o transmisión.

3. DEBERES DEL TRABAJADOR

1. Buena fe y diligencia en el cumplimiento de sus obligaciones

* Es un “deber básico” del trabajador “cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo según las reglas de la buena fe y diligencia” art 5.a ET.

* De igual modo, "En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia, que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos, las instrucciones de aquél y, en su defecto, los usos y costumbres"; “en cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la BUENA FE” art 20.2 ET.

* El trabajador está vinculado al secreto profesional respecto al negocio empresarial y a la esfera personal del empresario, incluso tras la extinción de la relación laboral. Su incumplimiento puede dar lugar a sanciones disciplinarias e incluso a una indemnización por daños y perjuicios.

2. El deber de obediencia

* El trabajador tiene como deber laboral básico art. 5.c ET "el trabajador deberá cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas" .

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Derecho del Trabajo: Capítulo 2 El trabajador y sus derechos y deberes

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*

Se regula en el 20.1, que dice: "El trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue".

3.

El deber de observar las medidas de seguridad y salud en el trabajo

* Es deber básico del trabajador “observar” las medidas de seguridad y salud en el trabajo que se adopten art 5.1.b ET 4 . Así, cada trabajador debe velar por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de las demás personas a las que pueda afectar su actividad profesional, cumpliendo con las medidas de prevención, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario.

*

El trabajador incumplidor puede ser sancionado por su empresa por incumplimiento laboral.

4.

El deber de no concurrir con la actividad de la empresa y el pacto de no competencia

4.1. Configuración general

* En principio, la libertad de tbjo., y la libre elección de profesión, constitucionalmente garantizadas, permiten el pluriempleo del trabajador.

* El trabajador no puede prestar servicios para viarios empresarios

en 2 supuestos:

prestar servicios para viarios empresarios en 2 supuestos: * Cuando “se estime concurrencia desleal” * Cuando

* Cuando “se estime concurrencia desleal” * Cuando se pacte “la plena dedicación mediante compensación económica expresa

* Por otro lado, se puede acordar la no competencia del trabajador para después de extinguido el contrato de tbjo. Han de cumplir estos

Requisitos:

el contrato de tbjo. Han de cumplir estos Requisitos: a) El pacto de no competencia post-contractual

a) El pacto de no competencia post-contractual no puede tener una duración superior a 2 años en los técnicos y 6 meses para el resto b) El empresario ha de tener “un efectivo interés industrial o comercial” c) El trabajador ha de recibir “una compensación económica adecuada”

4.2. El deber de no concurrir con la actividad de la empresa en ausencia de pacto de plena dedicación

* La competencia desleal entronca con la buena fe contractual y puede darse, además de cuando el trabajador presta servicios para varios empresarios, cuando

su actividad coincide material, geográfica y temporalmente con la realizada por la empresa sin consentimiento del empresario = Se trata de evitar un conflicto de intereses y proteger el llamado “mercado relevante del empresario”.

* La concurrencia desleal, además de medidas disciplinarias (incluido el despido), permite reclamar al empresario del trabajador el resarcimiento de los daños y perjuicios.

4.3. El pacto de dedicación exclusiva

4 ET fuente Ministerio de Empleo y Seguridad Social http://www.empleo.gob.es/es/sec_leyes/trabajo/estatuto06/

http://www.empleo.gob.es/es/sec_leyes/trabajo/estatuto06/ 20 Su distribución está prohibida | Descargado por Tamara

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Derecho del Trabajo: Capítulo 2 El trabajador y sus derechos y deberes

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* Es lícito el pacto por el que empresario y trabajador acuerdan la dedicación exclusiva de éste (el ET habla de “plena dedicación”). El único requisito legalmente exigible es que ha de acordarse una “compensación económica expresa”.

ha de acordarse una “compensación económica expresa”. Ello impide al trabajador prestar servicios para otras

Ello impide al trabajador prestar servicios para otras empresas, salvo que rompa el pacto de plena dedicación y recupere su libertad de trabajo en otro empleo, en cuyo caso habrá de avisar al empresario con 30 días de antelación y perderá, lógicamente, la compensación económica.

* El incumplimiento del pacto de dedicación exclusiva además de medidas disciplinarias (incluido el despido), permite al empresario reclamar del trabajador el resarcimiento de los daños y perjuicios.

4.4. El pacto de no competencia post-contractual

* Se puede acordar la no competencia del trabajador para después de extinguido el contrato de tbjo. Han de cumplir estos

Requisitos:

el contrato de tbjo. Han de cumplir estos Requisitos: a) El pacto de no competencia post-contractual

a) El pacto de no competencia post-contractual no puede tener una duración superior a 2 años en los técnicos y 6 meses para el resto b) El empresario ha de tener “un efectivo interés industrial o comercial”

c) El trabajador ha de recibir “una compensación económica adecuada”

* El empresario no puede desistir unilateralmente del pacto de no competencia post-contractual, pues ello supondría dejar el cumplimiento del acuerdo al arbitrio de una sola de las partes. Y si no abona al trabajador la cuantía acordada, éste puede reclamar su abono con los intereses que procedan.

* Igualmente, si quien desiste es el trabajador, deberá indemnizar la cuantía pactada al empresario o, en su caso, la que fije el juez.

* Para que se entienda extinguido el pacto tiene que figurar así expresamente en el recibo de finiquito, avenencia de conciliación, etc.

4.5. El pacto de permanencia en la empresa

* Empresario y trabajador pueden pactar la permanencia de éste en la empresa

siempre que:

* el trabajador haya recibido una “especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico”.

* el pacto de permanencia no tenga una duración superior a 2 años.

* el acuerdo se formalice por escrito y haya causa suficiente y requisitos mínimos de proporcionalidad o equilibrio de intereses ≠ no carácter abusivo

* Si el trabajador abandona el tbjo., antes de plazo, el empresario tiene dcho. a una indemnización

La especialización profesional debe consistir en una formación singular o cualificada que suponga un coste especial o extraordinario para la empresa y, al

*

mismo tiempo, un enriquecimiento del patrimonio o valor profesional del trabajador fácilmente identificable.

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Derecho del Trabajo: Capítulo 3 El empleador y sus poderes y la descentralización productiva

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1. CONCEPTO LABORAL DE EMPRESARIO, DE GRUPO DE EMPRESAS Y DE CENTRO DE TRABAJO

1. Concepto laboral de empresario

1.1. La noción “refleja” de empleador, los poderes emprsariales y la problemática atribución de la condición de empresario

* A efectos laborales, es “empleador o empresario” quien reciba la prestación de servicios de los trabajadores que voluntariamente los presten de forma retribuida, por cuenta y dependencia ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de aquel empleador o empresario. Art.1ET

*

La atribución de la condición de empresario conlleva problemas en la actualidad. Ello se debe
La atribución de la condición de empresario conlleva problemas en la actualidad. Ello se debe a:
* los fenómenos de los grupos de empresas,
* a la descentralización productiva
* y a la subcontratación empresarial,
lo que ha llevado a dificultar el conocimiento de quién es el

empresario real, confundiéndole a veces con el empresario aparente.

1.2. Personas físicas y jurídicas, las comunidades de bienes y otros empresarios laborales sin personalidad jurídica

* Son empresarios: * las personas físicas * o jurídicas 1 , * o comunidades
*
Son empresarios:
* las personas físicas
* o jurídicas 1 ,
* o comunidades de bienes”
que reciban una prestación de servicios voluntaria, retribuida dependiente, por cta ajena.
Hay comunidad de bienes “cuando la propiedad de una cosa o un derecho pertenece pro indiviso a varias
personas” (comunidades de vecinos, etc). La comunidad de bienes no tiene personalidad jurídica diferenciada de las personas físicas o jurídicas que la
integran.

2. Grupos de empresas a efectos laborales

1 Las personas jurídicas son entidades de derecho. Según establece el artículo 35 del Código Civil, son personas jurídicas: Las corporaciones, asociaciones y fundaciones de interés público reconocidas por la Ley. Su personalidad empieza o nace desde el instante mismo en que, con arreglo a derecho, hubiesen quedado válidamente constituidas. Las asociaciones de interés particular, sean civiles, mercantiles o industriales, a las que la ley conceda personalidad propia, independiente de la de cada uno de los asociados. Fuente diccionario de derecho http://www.derecho.com/c/Persona_jur%C3%ADdica

de derecho http://www.derecho.com/c/Persona_jur%C3%ADdica 1 Su distribución está prohibida | Descargado por Tamara

1

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Derecho del Trabajo: Capítulo 3 El empleador y sus poderes y la descentralización productiva

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* Como el grupo de empresas en cuanto tal no tiene personalidad jurídica a efectos laborales, se plantea el problema de saber quién ostenta la responsabilidad como empresario cuando una situación concierne a más de una empresa del grupo.

* Para ello, la jurisprudencia ha establecido los siguientes criterios para que la responsabilidad laboral se extienda más allá de la empresa que ha contratado al trabajador y se proyecte sobre otras, o incluso todas, las empresas

del grupo:

sobre otras, o incluso todas, las empresas del grupo: 1. “Comunicación de plantillas”: si se da

1. “Comunicación de plantillas”: si se da una prestación laboral indiferenciada, simultánea o sucesiva, para más de una empresa del grupo, las empresas no pueden alegar que nada tienen que ver laboralmente con el trabajador. 2. “Comunicación de patrimonios” o “caja única” entre las empresas del grupo: tampoco aquí podrán las empresas eludir su responsabilidad laboral frente a los trabajadores.

* Finalmente según diversas STS, la búsqueda mediante la configuración artificiosa de empresas aparentes sin sustrato real de una dispersión o elusión de

responsabilidad laborales, ni con la “coincidencia de accionariado”, ni con“la dirección unitaria” son datos relevantes a los efectos de acreditar la “realidad

empresarial única”.

3. Empresa y centro de trabajo

* Los conceptos de empresa y de centro de trabajo no son coincidentes. Baste con señalar que una empresa puede tener varios centros de trabajo

Empresa
Empresa
una empresa puede tener varios centros de trabajo Empresa Centro de trabajo de Madrid Centro de
una empresa puede tener varios centros de trabajo Empresa Centro de trabajo de Madrid Centro de
una empresa puede tener varios centros de trabajo Empresa Centro de trabajo de Madrid Centro de
una empresa puede tener varios centros de trabajo Empresa Centro de trabajo de Madrid Centro de
Centro de trabajo de Madrid
Centro de trabajo
de Madrid
Centro de trabajo de Barcelona
Centro de trabajo
de Barcelona
Centro de trabajo de Bilbao
Centro de trabajo
de Bilbao

2

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Derecho del Trabajo: Capítulo 3 El empleador y sus poderes y la descentralización productiva

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* A los efectos del ET se considera centro de trabajo “la unidad productiva con organización específica que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad

laboral”. La existencia de un centro de trabajo requiere:

laboral”. La existencia de un centro de trabajo requiere: * Una unidad productiva * Una organización

* Una unidad productiva * Una organización específica * Que sea dada de alta

* La noción y la existencia de un centro de trabajo tiene relevantes consecuencias jurídico-laborales: Los delegados de personal y los Comités de Empresa son representantes electivos de los centros de trabajo y no de empresa. Los comités intercentros son los que lo son de la empresa en conjunto.

Comité intercentro de Empresa
Comité
intercentro de
Empresa
de la empresa en conjunto. Comité intercentro de Empresa Comité de Empresa del centro de trabajo
de la empresa en conjunto. Comité intercentro de Empresa Comité de Empresa del centro de trabajo
de la empresa en conjunto. Comité intercentro de Empresa Comité de Empresa del centro de trabajo
de la empresa en conjunto. Comité intercentro de Empresa Comité de Empresa del centro de trabajo
Comité de Empresa del centro de trabajo de Madrid
Comité de
Empresa del
centro de trabajo
de Madrid
Comité de Empresa del centro de trabajo de Barcelona
Comité de
Empresa del
centro de trabajo
de Barcelona
Comité de Empresa del centro de trabajo de Bilbao
Comité de
Empresa del
centro de trabajo
de Bilbao

2. LOS PODERES EMPRESARIALES DE DIRECCIÓN, MOVILIDAD FUNCIONAL, CONTROL Y DISCIPLINARIO

1. Fundamento, contenido y límites de los poderes empresariales

* El fundamento último de los poderes empresariales en la relación laboral está en la libertad de empresa reconocida en la CE (art 38).

* En cuanto a su contenido, veremos los poderes de organización, dirección y disciplinario. Los dos primeros incluyen el “ius variandi”, que

consiste en el poder del empleador de encomendar al trabajador funciones distintas a las que habitualmente realiza, pero siempre que pertenezcan

al mismo grupo profesional o, en su caso, categorías profesionales equivalentes.

o, en su caso, categorías profesionales equivalentes. 3 Su distribución está prohibida | Descargado por Tamara

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Derecho del Trabajo: Capítulo 3 El empleador y sus poderes y la descentralización productiva

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* Estos poderes se hallan limitados por los derechos de los trabajadores y alcanzan hasta donde llegan estos últimos derechos. Así, la expresión ejercicio “regular” del poder de dirección quiere expresar que tal poder es limitado y que se contrapone a un inadmisible ejercicio “irregular”.

2. Poder de organización y dirección

* El empresario puede dictar, en el ejercicio “regular” de su poder de dirección, “órdenes e instrucciones” (generales o particulares), a fin de organizar y

dirigir el trabajo. Lógicamente, tales órdenes e instrucciones habrán de respetar el espacio regulado por normas legales, convenios colectivos y contrato de trabajo.

3. La movilidad funcional o “ius variandi”

3.1. Ius variandi v.modificación sustancial

* El “ius variandi” consiste en el poder del empleador de encomendar al trabajador funciones distintas a las realizadas hasta ahora, pero siempre que

pertenezcan al mismo grupo profesional o, en su caso, categorías profesionales equivalentes. Si tales funciones encomendadas rebasan el grupo profesional se

consideraría como una modificación sustancial de condiciones de trabajo, por lo que ya no tendría una facultad discrecional el empresario, sino reglada; tendría que concurrir una causa legalmente establecida para llevarla a cabo.

3.2. Movilidad funcional dentro del grupo profesional

3.2.1. Movilidad libre y no causal

* La movilidad funcional es libre dentro de los límites del grupo profesional = los límites pueden derivarse de las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral no menoscabe la dignidad del trabajador. Art. 39.1 ET

no menoscabe la dignidad del trabajador. Art. 39.1 ET Por lo demás, una cosa es que

Por lo demás, una cosa es que la movilidad funcional sea en principio libre dentro de las fronteras del grupo profesional y otra, bien distinta, que la movilidad pueda realizarse de forma arbitraria, contraria a la buena fe o vulnerando los derechos fundamentales

* La movilidad funcional dentro del grupo profesional puede ser indefinida

3.2.2. El límite de la titulación académica o profesional

* La pertenencia al grupo profesional, no es el único límite que tiene la movilidad funcional = El trabajador tiene que tener “las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral” que el empresario pretenden encomendar al trabajador art. 39.1 ET

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Derecho del Trabajo: Capítulo 3 El empleador y sus poderes y la descentralización productiva

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* Las funciones asignadas al trabajador pueden legalmente requerir que aquel posea una determinada titulación académica o profesional. Si no la tiene no se le pueden encomendar dichas funciones y ni siquiera percibir la retribución correspondiente STS 29 de abril 2003.

la retribución correspondiente STS 29 de abril 2003. 3.3. Movilidad funcional ascendente y descendente fuera del

3.3. Movilidad funcional ascendente y descendente fuera del grupo profesional

3.3.1. Movilidad funcional causal

* La movilidad funcional para la realización de funciones tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional “solo” es posible si existen “razones técnicas u organizativas” que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención.

* El empresario debe comunicar su decisión y las razones a los representantes de los trabajadores art. 39.2 ET

Por tanto, se exigen 2 requisitos:

trabajadores art. 39.2 ET Por tanto, se exigen 2 requisitos: 1. La concurrencia de causas técnicas

1. La concurrencia de causas técnicas u organizativas (no son causas habilitantes las económicas ni productivas) 2. Puede durar únicamente “el tiempo imprescindible” para atender las causas técnicas y organizativas habilitantes

3.3.2. Movilidad funcional descendente

* Movilidad funcional descendente = supone la encomienda de funciones “inferiores” no correspondientes al grupo profesional.

* Requisitos:

no c orrespondientes al grupo profesional. * Requisitos: 1. El trabajador tiene derecho a mantener su

1. El trabajador tiene derecho a mantener su retribución de origen

2. Solo puede durar el “tiempo imprescindible”

3.3.3. Movilidad funcional ascendente

* Movilidad funcional ascendente = supone la encomienda de funciones “superiores” a las del grupo profesional

de funciones “superiores” a las del grupo profesional * Requisitos: 1. Razones técnicas u organizativas 2.

* Requisitos:

1. Razones técnicas u organizativas

2. Temporales = “tiempo imprescindible”

3. El trabajador tiene derecho a “la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice” art. 39.3 ET

4. La realización de funciones superiores durante un periodo de 6 meses durante 1 año o a 8 meses durante 2 años, da derecho al

trabajador a reclamar el ascenso. (Ambas acciones reclamación del ascenso y diferencia salarial) son acumulables.

Con respecto al punto 3 y 4, si existiera negativa de la empresa, el trabajador puede reclamar ante la jurisdicción social previo informe de los representantes de los trabajadores o Comité de Empresa.

3.4. Límites comunes

los trabajadores o Comité de Empresa. 3.4. Límites comunes 5 Su distribución está prohibida | Descargado

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Derecho del Trabajo: Capítulo 3 El empleador y sus poderes y la descentralización productiva

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* Además de las ya mencionadas la movilidad funcional se ha de efectuar “con respeto a la dignidad del trabajador”

* El art. 39.2 ET añade que no cabe invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas a las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

4. El poder de control del empresario y el límite de los derechos fundamentales del trabajador

y el límite de los derechos fundamentales del trabajador * El empresario puede adoptar “las medidas

* El empresario puede adoptar “las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus

obligaciones laborales, guardando la consideración debida a su dignidad humana (dcho a la intimidad, secreto de las comunicaciones) y teniendo en cuenta la capacidad de los trabajadores discapacitados- en su caso”.

* Plantea problemas la videovigilancia y el control del uso de las herramientas informáticas y de los teléfonos que el empresario ponga a disposición del

trabajador. El “conflicto” entre los dchos del trabajador y el dcho del empresario al control se resuelve con criterios de necesidad, proporcionalidad y ponderación.

*Por lo demás, el empresario puede realizar registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, sólo cuando sean necesarios para proteger el patrimonio empresarial y el de los demás trabajadores, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo, respetando al máximo la dignidad e intimidad del trabajador, que contará con la presencia de un representante legal de los trabajadores, si es posible, o de otro trabajador de la empresa.

*Asimismo, el empresario puede verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador alegado por éste para justificar su falta de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a los reconocimientos puede determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por estas situaciones.

5. Poder disciplinario

5.1. Configuración general: la sanción de los incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones de los convenios

colectivos

* Los trabajadores podrán ser sancionados por el empresario en caso de incumplimiento laboral, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones recogidas en ley o convenio colectivo aplicable.

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Derecho del Trabajo: Capítulo 3 El empleador y sus poderes y la descentralización productiva

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* Las faltas se clasifican en (especificadas la tipología y la sanción en los

convenios colectivos 2 ):

y la sanción en los convenios colectivos 2 ): * leves: suelen sancionarse con amonestaciones verbales

* leves: suelen sancionarse con amonestaciones verbales o escritas y reducidas suspensiones de empleo y sueldo * graves: con suspensiones de empelo y sueldo, imposibilidad de ascender y con cambios de puesto de tbjo. * y muy graves: con suspensiones de empleo y sueldo de larga duración, imposibilidad de ascender, traslados y despido disciplinario

5.2. Las sanciones prohibidas

*No se podrán imponer sanciones que consistan en reducir las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador, ni multa de haber.

* Tampoco se puede sancionar 2 veces la misma falta, aunque cabe la suspensión cautelar de empleo para facilitar la investigación de los hechos, sin que ello signifique sanción alguna ni vulneración del principio “non bis in idem”.

5.3. Requisitos formales de la sanción

* La sanción de faltas graves y muy graves requiere comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

* Si se trata de un representante legal de los trabajadores:

* Si se trata de un representante legal de los trabajadores: * La sanción por faltas

* La sanción por faltas graves o muy graves requiere una apertura de “expediente contradictorio” * Tienen derecho a ser oídos previamente a que sean sancionados los afiliados al sindicato

* Si se impugna judicialmente la sanción, será declarada nula:

se impugna judicialmente la sanción, será declarada nula: * si se ha impuesto sin observar los

* si se ha impuesto sin observar los requisitos formales establecidos legal o convencionalmente * las sanciones impuestas a la R.L.T. por faltas graves o muy graves, sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera art. 115.2 LJS

* Los representantes de los trabajadores tienen derecho a ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas graves art. 64 ET

5.4. La impugnación de las sanciones, carga de la prueba, calificación judicial y el “imposible derecho a la igualdad en la ilegalidad”

* La sanción es inmediatamente ejecutiva, pero obviamente siempre son siempre revisables por el orden jurisdiccional social = Si el trabajador impugna la sanción tiene que presentar su demanda en el plazo de los 20 días hábiles siguientes. Art. 58.2 ET y 114.1 LJS

2 Las faltas acostumbran a prescribir a los 2 meses o 3 según convenio, poniendo el marcador a 0.

a los 2 meses o 3 según convenio, poniendo el marcador a 0. 7 Su distribución

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Derecho del Trabajo: Capítulo 3 El empleador y sus poderes y la descentralización productiva

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* Corresponde al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción. Art. 114.3 LJS

* La sentencia judicial:

1. Confirmará la sanción: cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador + la valoración de la sanción

2. Se revocará “totalmente”: cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean

constitutivos de falta

3. Se revocará “en parte”: cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente cualificada. En este caso el juez podrá

autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta

* Contra las sentencias dictadas en los procesos de impugnación de sanciones no cabe recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente = sólo el trabajador podrá recurrir la sanción art. 115.3 LJS

5.5. La prescripción de las faltas de los trabajadores

*

Las faltas prescriben:

* Las faltas prescriben: * las faltas leves prescriben a los 10 días * Las graves

* las faltas leves prescriben a los 10 días * Las graves a los 20 días * Y las muy graves a los 60 días

3.

LA RESPONSABILIDAD DEL EMPRESARIO POR ACTOS DEL TRABAJADOR

1.

Responsabilidad civil del empresario por actos de sus empleados

* El empresario responde de los daños y perjuicios que, en el desarrollo de su relación laboral y en el ejercicio de sus funciones, las acciones u omisiones de sus empleados causen a terceros art. 1093 CC

2. Responsabilidad civil del empresario derivada de delito o falta de su empleado

* Si el trabajador penalmente responsable es insolvente, el empresario responde subsidiariamente de la responsabilidad civil derivada de los delitos o faltas de los trabajadores que causen perjuicios a la víctima. Art. 120 CP

4. DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA, CONTRATAS Y SUBCONTRATAS

1. Configuración general

8

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Derecho del Trabajo: Capítulo 3 El empleador y sus poderes y la descentralización productiva

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* Una empresa puede contratar o subcontratar a otras empresas parte de su actividad, empleando éstas sus propios medios y trabajadores en la actividad encomendada.

*

La empresa que contrata o subcontrata se denomina empresa principal y a la otra empresa se la conoce como empresa contratista o subcontratista

2.

Concepto de propia actividad

*

En caso de contrata o subcontrata, la mayoría de las obligaciones de comprobación e información, así como las responsabilidades solidarias, se establecen

cuando la empresa contrate o subcontrate obras o servicios de su “propia actividad”.

* Atendiendo a la jurisprudencia, que opta por el criterio del “ciclo productivo”, podemos definir la “propia actividad” de la empresa principal como “todo lo

que se incorpora al producto que fabrica o al servicio que presta”. En efecto, sólo son propia actividad de la empresa principal las actividades “inherentes” a su

ciclo productivo, porque forman parte del mismo y son necesarias y se integran en el producto fabricado, resultado o servicio realizado.

3. Las obligaciones de comprobación en materia de seguridad social

* Los empresarios principales que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a su propia actividad, deben

comprobar que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la SS. A tal efecto, han de recabar por escrito certificación negativa por descubiertos en la Tesorería Gral de la SS, que deberá librar inexcusablemente dicha certificación en 30 días. Transcurrido este plazo, queda exonerado de responsabilidad el empresario solicitante.

* Adicionalmente, los empresarios principales deben comprobar, con carácter previo al inicio de la actividad contratada o subcontratada, la afiliación y alta en la SS de los trabajadores que ocupen los centros de trabajo de la empresa principal.

4. Las responsabilidades salariales, de Seguridad Social y de prevención de riesgos laborales

4.1. La responsabilidad solidaria en materia salarial

* En caso de contratación o subcontratación de la propia actividad, la empresa principal responde solidariamente de las obligaciones salariales contraídas por los contratistas o subcontratistas con sus trabajadores durante la vigencia de la contrata. Art. 42.2 ET

durante la vigencia de la contrata. Art. 42.2 ET Quedan fuera de esa responsabilidad las indemnizaciones

Quedan fuera de esa responsabilidad las indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo y los salarios de tramitación.

4.2. La responsabilidad solidaria y subsidiaria en materia de Seguridad Social

* En caso de contratación o subcontratación de la propia actividad, la empresa principal responde solidariamente de las obligaciones de SS contraídas por los

contratistas o subcontratistas con sus trabajadores durante la vigencia de la contrata. Si no se trata de la propia actividad de la empresa principal ésta responde subsidiariamente

de la empresa principal ésta responde subsidiariamente 9 Su distribución está prohibida | Descargado por Tamara

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Derecho del Trabajo: Capítulo 3 El empleador y sus poderes y la descentralización productiva

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4.3. Régimen común de las responsabilidades salariales y de Seguridad Social

4.3.1. Los trabajadores incluidos en la responsabilidad solidaria

* La responsabilidad solidaria se proyecta sólo sobre los trabajadores de la empresa contratista adscritos a la contrata y durante el tiempo que dure ésta; no se extiende a todos los trabajadores de la empresa contratista.

4.3.2. LA duración temporal de la exigibilidad de la responsabilidad solidaria

* La responsabilidad solidaria de la empresa principal se puede exigir durante el año siguiente a la terminación del encargo

4.3.3. La exclusión de la responsabilidad solidaria

* No hay responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad contratada se refiera a la construcción o reparación que contrate un cabeza de familia respecto de su vivienda, ni cuando el propietario de la obra o industria contrate su realización sin que haya una actividad empresarial.

4.3.4. La cadena de la responsabilidad

* El empresario responde solidariamente no solo de las deudas del contratista, sino tb., de las deudas del subcontratista = responsabilidad solidaria “en cadena”

4.3.5. Cesión datos personales y responsabilidades

* Dada la responsabilidad que recae sobre la empresa principal, es lícito y compatible con la ley de protección de datos que la empresa contratista o

subcontratista entregue a la empresa principal (previa información a los trabajadores afectados) los documentos de cotización a la SS (TC2) y las nóminas de

los trabajadores ocupados por la contrata o subcontrata.

4.4. La responsabilidad en materia de prevención de riesgos laborales

* La empresa principal responde solidariamente con los contratistas y subcontratistas del cumplimiento, durante la contrata, de las obligaciones impuestas por la LPRL en relación con los trabajadores que aquéllos ocupen en los centros de trabajo de la empresa principal.

* Si en un mismo centro de trabajo concurren 2 o más empresas, éstas deben cooperar en la aplicación de la normativa sobre prevención de riesgos laborales coordinándose entre sí para la protección y prevención de dichos riesgos e informando sobre los mismos a sus trabajadores.

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Derecho del Trabajo: Capítulo 3 El empleador y sus poderes y la descentralización productiva

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* Por su parte, el empresario titular del centro de trabajo informará e instruirá a los empresarios contratados sobre los riesgos existentes y las medidas de protección, prevención y de emergencia a aplicar, para su traslado a sus respectivos trabajadores. Asimismo, el empresario principal debe vigilar el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.

Dada la responsabilidad que recae sobre la empresa principal, es lícito y compatible con la ley de protección de datos que la empresa contratista o subcontratista entregue a la empresa principal (previa información a los trabajadores afectados) la identidad y el DNI de los trabajadores ocupados por la contrata o subcontrata al objeto de poder comprobar su presencia real en el centro de trabajo, así como el dato de si han recibido la formación, información y entrega de equipos de protección individual y su condición de apto o no apto.

5. Las obligaciones de información a los trabajadores, la compartición de centro de trabajo, carencia de representación y el derecho al uso de local sindical

La empresa que contrate obras o servicios con una contratista o subcontratista deberá informar a los representantes de sus trabajadores sobre los siguientes

*

extremos:

a) Nombre o razón social, domicilio y NIF de la empresa contratista o subcontratista.

b) Objeto, duración y lugar de ejecución de la contrata.

c) Nº de trabajadores de dichas empresas que ocuparán el centro de trabajo de la principal.

d) Medidas previstas para coordinar las actividades de prevención de riesgos laborales.

* Cuando se comparta de forma continuada un mismo centro de trabajo, la empresa principal debe disponer de un libro registro (que estará a disposición de los representantes de los trabajadores) en el que se refleje la información anterior respecto de todas las empresas citadas.

5.2. Las obligaciones de información de la empresa contratista

* La empresa contratista o subcontratista debe informar por escrito a la Tesorería General de la SS y a sus trabajadores de la identidad de la empresa principal donde van a prestar sus servicios, así como de su nombre o razón social, domicilio, NIF, objeto y duración de la contrata, nº de trabajadores que ocuparán el centro de trabajo de la principal y medidas previstas para la prevención coordinada de riesgos laborales.

5.3. Compartición del centro de trabajo, carencia de representación y derecho al uso del local sindical

* Mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación, los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas tienen dcho a formular a los representantes de los trabajad de la empresa principal cuestiones sobre las condiciones de ejecución de la actividad laboral.

* La R.L.T de la empresa principal y de la contratista o subcontratista, cuando compartan de forma continuada centro de trabajo, pueden reunirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral

con las condiciones de ejecución de la actividad laboral 11 Su distribución está prohibida | Descargado

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5. CESIÓN ILEGAL

1. Concepto y delimitación

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* La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo puede efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas art. 43.1 ET y art. 1 LETT = Esta cesión de trabajadores se recoge como un supuesto legal de subcontratación.

* Cualquier otra cesión de trabajadores a otra empresa configura un supuesto de cesión ilegal

2. Las “circunstancias” que hacen ilegal la cesión

* Se entiende que se incurre en cesión ilegal de trabajadores cuando se produzca alguna de las

siguientes “circunstancias”:

* “que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores

de la empresa cedente a la empresa cesionaria;

* Que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable; o

* Que no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de la actividad; o

* Que no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario” (art 43.2 ET).

3. Las responsabilidades de los empresarios cedente y cesionario

* Los empresarios cedente y cesionario, que incurran en cesión ilegal, responden solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la SS, sin perjuicio de las responsabilidades, incluso penales, que procedan por la cesión.

4. El derecho a la fijeza en la empresa cedente o cesionaria

* Los trabajadores sometidos a la cesión prohibida tienen derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. En ésta, los derechos y deberes del trabajador serán los que correspondan a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal.

6. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

1. Concepto y autorización administrativa

* Se denomina Empresa de Trabajo Temporal la actividad consistente en poner a disposición de otra empresa usuaria, mediante un contrato de “puesta a disposición” y con carácter temporal, trabajadores por ella contratados.

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*

2.

Las ETT tienen que:

productiva Natàlia Gil * 2. Las ETT tienen que: * obtener una autorización administrativa previa,

* obtener una autorización administrativa previa, *constituir una garantía financiera, * inscribirse en el registro de ETT * e informar a la autoridad laboral de los contratos de puesta a disposición que celebre.

El contrato de puesta a disposición

* Es el celebrado entre la ETT y la empresa usuaria teniendo por objeto la cesión del trabajador por la primera para prestar servicios en la segunda, a cuyo poder de dirección queda sometido el empleado.

* Podrán celebrarse contratos de puesta a disposición para satisfacer necesidades temporales de la empresa usuaria en

los siguientes supuestos:

de la empresa usuaria en los siguientes supuestos: a) Para la realización de una obra o

a) Para la realización de una obra o servicio determinado de duración incierta aunque limitada.

b) Para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.

c) Para sustituir a trabajadores de la empresa con dcho a reserva de puesto de trabajo.

d) Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo permanente mientras dura la selección o promoción.

trabajo permanente mientras dura la selección o promoción. casos: No se pueden celebrar contratos de puesta

casos:

No se pueden celebrar contratos de puesta a disposición en los siguientes 1) Para sustituir a trabajadores en huelga de la empresa usuaria. 2) Para realizar trabajos especialmente peligrosos para la seguridad y la salud en el trabajo. 3) Cuando en los 12 meses anteriores a la contratación la empresa haya amortizado por despido improcedente los puestos de trabajo que se pretenden cubrir. 4) Para ceder trabajadores a otras ETT.

* Si al finalizar el plazo de puesta a disposición el trabajador continúa prestando servicios en la empresa usuaria, se le considerará vinculado a la misma por un contrato indefinido.

3. La relación laboral con la empresa de trabajo temporal

3.1. Contrato de trabajo y modalidades contractuales

* El contrato de trabajo celebrado entre la ETT y el trabajador puede concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada. En este caso (que es el más frecuente) coincidirá con la duración del contrato de puesta a disposición.

con la duración del contrato de puesta a disposición. 13 Su distribución está prohibida | Descargado

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3.2. Derechos de los trabajadores

* Los trabajadores cedidos a empresas usuarias tienen derecho, en dichas empresas, a las “condiciones esenciales de trabajo y empleo” que les corresponderían

si hubieran sido contratados directamente por la empresa usuaria. Ello va referido a:

* la remuneración,

* duración de la jornada,

* horas extraordinarias,

* descansos,

* trabajo nocturno,

* vacaciones y festivos.

* Si el contrato es por tiempo determinado el trabajador tiene derecho, además, a recibir una indemnización a la finalización del contrato equivalente a la

parte proporcional que resulte de abonar 12 días de salario por año de servicio. Esta indemnización puede ser prorrateada durante la vigencia del contrato.

3.3. Obligaciones de la empresa de trabajo temporal

* Corresponde a la ETT cumplir con las obligaciones salariales y de SS respecto de los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de la empresa usuaria.

* Además, antes de la puesta a disposición debe asegurarse de que el trabajador posee la formación teórica y práctica necesaria en materia de prevención de

riesgos laborales para el puesto de trabajo a desempeñar. En caso contrario, la ETT facilitará dicha formación al trabajador con medios propios o concertados.

formación al trabajador con medios propios o concertados. Asimismo, es nula toda cláusula del contrato de

Asimismo, es nula toda cláusula del contrato de trabajo que obligue al trabajador a pagar a la ETT cualquier cantidad a título de gasto de selección, formación o contratación.

* En cuanto a la negociación de los convenios colectivos de la ETT, en ausencia de órganos de representación legal de los trabajadores, están legitimados los sindicatos más representativos

4. La relación del trabajador con la empresa usuaria

4.1. Dirección y control de la actividad laboral

* Estas facultades son ejercidas por la empresa usuaria sobre el trabajador mientras dure la prestación de servicios en su ámbito.

* Si la empresa usuaria considera que el trabajador a incumplido el contrato, lo pondrá en conocimiento de la ETT a fin de que ésta adopte las medidas sancionadoras correspondientes.

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Derecho del Trabajo: Capítulo 3 El empleador y sus poderes y la descentralización productiva

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4.2. Obligaciones de la empresa usuaria

Son las siguientes:

a) Informar al trabajador (antes de comenzar la prestación de servicios) sobre los riesgos derivados de su puesto de trabajo así como las medidas de protección y prevención contra los mismos.

b) Responder de la protección en materia de seguridad y salud en el trabajo así como del recargo de prestaciones de SS en caso de

accidente de trabajo o enfermedad profesional cuando traigan su causa en la falta de medidas de seguridad y salud.

c) Responder subsidiariamente de las obligaciones salariales y de SS durante la vigencia del contrato, así como de la indemnización

económica derivada de la extinción del contrato; y solidariamente cuando el contrato se haya realizado incumpliendo lo dispuesto en la LETT.

4.3. Derechos de los trabajadores en la empresa usuaria

Son los siguientes:

a) pueden presentar reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de su trabajo a través de los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria.

b) Pueden utilizar los servicios de transporte, comedor, guardería e instalaciones colectivas de la empresa usuaria en las mismas

condiciones que los trabajadores contratados por ésta.

c) Tienen derecho a recibir información de la empresa usuaria sobre las vacantes, a fin de tener las mismas oportunidades de acceder a

los puestos permanentes que los demás trabajadores.

d) Tienen derecho a que la negociación colectiva les facilite el acceso a la formación disponible para los trabajadores de la empresa

usuaria.

disponible para los trabajadores de la empresa usuaria. 15 Su distribución está prohibida | Descargado por

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Derecho del Trabajo: Capítulo 4 Contrato de trabajo y modalidades de contratación laboral

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1. INTERMEDIACIÓN LABORAL, COLECTIVOS PRIORITARIOS Y SERVICIOS PRESTADOS POR LOS SERVICIOS DE EMPLEO A DESEMPLEADOS, TRABAJADORES Y EMPRESAS

1. Intermediación laboral

Se llama intermediación laboral al conjunto de acciones que tienen por objeto poner en contacto
Se llama intermediación laboral al conjunto de acciones que tienen por objeto poner en contacto las ofertas de trabajo con los trabajadores que buscan
empleo a fin de proporcionar a éstos un trabajo adecuado a sus características y facilitar a los empleadores los trabajadores más apropiados a sus
requerimientos y necesidades.
*
*
La intermediación en el mercado de trabajo se puede realizar a través de:
* los servicios públicos de empleo
* y de las agencias de colocación debidamente autorizadas.
Ambos deben prestar sus servicios de acuerdo a los principios de igualdad de
oportunidades en el acceso al empleo y no discriminación.

* La intermediación realizada por los servicios públicos de empleo tiene carácter gratuito tanto para empleadores como para trabajadores; la llevada a cabo por las agencias de colocación tienen carácter gratuito para los trabajadores, no pudiéndose exigir a éstos contraprestación alguna por sus servicios.

* Aunque la utilización de los servicios públicos de empleo es voluntaria para empresario y trabajador, tanto a la hora de la intermediación como de la

ejecución de los programas de políticas activas de empleo sólo tienen la consideración de demandantes de empleo los trabajadores que se inscriban como demandantes de empleo en dichos servicios públicos.

* Sí es obligatoria la inscripción para los solicitantes y beneficiarios de prestaciones y subsidios por desempleo, lo que implica el llamado “compromiso de actividad”.

2. Colectivos prioritarios y plan anual de política de empleo

2.1. Medidas de preferencia y de acción positiva para la contratación

* El Gobierno puede:

* La negociación colectiva:

2.2. Colectivos prioritarios

* Regular medidas de reserva, duración o preferencia de empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo art 17.3 ET * Otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo a grupos específicos de trabajadores que se encuentren en dificultades especiales para acceder al empleo art. 17.3 ET

* Puede establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones art. 17.4 ET * Puede establecer este tipo de medidas en las condiciones de clasificación profesional, promoción y formación art. 17.4 ET

1

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Derecho del Trabajo: Capítulo 4 Contrato de trabajo y modalidades de contratación laboral

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* El Gobierno y las CCAA adoptarán, de acuerdo con los preceptos constitucionales y estatutarios, así con los compromisos asumidos en el ámbito de la UE , programas específicos destinados a fomentar el empleo para las personas con especiales dificultades de integración en el mercado

de trabajo:

* Especialmente jóvenes

Mujeres

Parados de larga duración

Mayores de 45 años

Personas con discapacidad

Personas en situación de exclusión social

E inmigrantes

* Sin embargo el Real Decreto-Ley 20/2012 ha suprimido el derecho de las empresas a la aplicación de bonificaciones por contratación, mantenimiento de empleo o fomento de autoempleo.

2.3. Plan anual de política de empleo

* El Plan Anual de Política de Empleo concretará, con carácter anual, los objetivos de la Estrategia Española de Empleo a alcanzar en el conjunto del Estado, así como los indicadores que se utilizarán para conocer el grado de cumplimiento de los mismos.

* El Plan Anual de Política de Empleo se elaborará teniendo en cuenta las previsiones formuladas por las CCAA y el Servicio Público de Empleo Estatal

* El Plan de Empleo de 2012 establece 6 objetivos prioritarios:

1. Reducir la tasa de desempleo juvenil

2. Mejorar la empleabilidad de los demás colectivos afectados por el paro

3. Apoyar a los emprendedores a través de medidas que contribuyan a crear empleo

4. Acentuar la colaboración público-privada con el fin de realzar los mecanismos de

búsqueda de empleo por los desempleados

5. Desarrollar medidas para colectivos específicos p.e: discapacitados

6. Lucha contra el fraude

3. Servicios prestados por los servicios de empleo a desempleados, trabajadores y empresas

Aunque su utilización no es obligatoria y con independencia de la efectividad que en la práctica tengan, los servicios públicos de empleo prestan servicios a las personas desempleadas, a las personas ocupadas y a las empresas. Estos servicios se definen en un “catálogo”.

empresas. Estos servicios se definen en un “catálogo”. 2 Su distribución está prohibida | Descargado por

2

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2. LA LIBERTAD DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN Y SUS LIMITACIONES: LA NO DISCRIMINACIÓN

* El empresario tiene libertad para seleccionar y contratar a los trabajadores que necesite, aunque está sujeto a ciertos límites: el más importante es la prohibición de discriminación.

Limitaciones:
Limitaciones:

* Prohibición de discriminación en especial a los colectivos con especial dificultad para su incorporación en el mercado de tbjo., p.e: las empresas de más de 50 trabajadores están obligados a contratar un 2% de trabajadores con discapacidad. * Constituye infracción muy grave solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones que constituyan discriminaciones favorables o adversas para el acceso de empleo

Son nulas las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo a situaciones de discriminación directa o indirecta

*

por razón de:

* sexo

* Origen

* Estado civil

* Condición social

* Religión o convicciones

* Ideas políticas

* Orientación o condición sexual

* Adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos

* Vínculos de parentesco con personas o no relacionadas con la empresa

* Lengua dentro del Estado español (art. 17.1 ET)

* No constituye discriminación una diferencia de trato cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se

lleven a cabo, el sexo constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.

* En todo caso, se considera discriminatoria la oferta de trabajo referida a un solo sexo basada en exigencias del puesto de trabajo relacionadas con el esfuerzo

físico.

* Los gestores de la intermediación laboral deben velar para evitar la discriminación en el acceso al empleo y, si observan discriminación, se lo comunicarán a quienes formulen las ofertas.

3. ESTADIOS PREVIOS A LA CELEBRACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: TRATOS PRELIMINARES Y PRECONTRATO

1. Estadios previos

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Derecho del Trabajo: Capítulo 4 Contrato de trabajo y modalidades de contratación laboral

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* Una vez superado el proceso de selección y antes de celebrarse el contrato de trabajo, las partes pueden realizar actuaciones conducentes a una inminente contratación laboral. Supuestos típicos son los tratos preliminares y el precontrato

2. Tratos preliminares

* Son las negociaciones que pueden llevar a cabo empresario y trabajador antes de celebrar el contrato de trabajo. Cabe situar en este terreno las ofertas de

trabajo y de condiciones de trabajo, que no vinculan al trabajador hasta que no las acepte = ofertas unilaterales que no vinculan lógicamente al trabajador hasta que no las acepte.

3. Precontrato

* En el precontrato las partes acuerdan celebrar posteriormente un contrato de trabajo. Si éste no llega a celebrarse, cabe indemnización de la parte incumplidora.

4. EL CONTRATO DE TRABAJO

1. Las notas del contrato de trabajo y su delimitación frente a otros contratos de “actividad”

* El ordenamiento jurídico considera que existe contrato de trabajo cuando una persona presta voluntariamente servicios de forma retribuida, dependiente y por cuenta ajena a favor de otra (empleador o empresario).

2. La presunción de existencia de contrato de trabajo

* Se presume que existe contrato de trabajo entre todo el que presta un servicio por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél = Se trata de una presunción iuris tantum que admite prueba en contrario.

3. Requisitos del contrato de trabajo

3.1. Capacidad 3.1.1. Quiénes pueden contratar la prestación de su trabajo; el caso de menores de 18 años y de los extranjeros de Estados no miembros de la UE

a) La plena capacidad de obrar: Pueden contratar la prestación de su tbjo, quienes tengan plena capacidad de obrar art. 7.a ET b) Los menores de 18 años: pueden contratar la prestación de su trabajo si están emancipados o casados. Si no lo están, es necesaria la previa autorización de sus representantes legales (padre, madre, tutor o persona o instituciones que les hayan tomado a su cargo). Art.7.b ET

o instituciones que les hayan tomado a su cargo). Art.7.b ET 4 Su distribución está prohibida

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Derecho del Trabajo: Capítulo 4 Contrato de trabajo y modalidades de contratación laboral

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c) Los extranjeros: no pertenecientes a la UE pueden contratar la prestación de su trabajo según lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia. Pero una vez contratados, existe igualdad de trato entre nacionales y extranjeros respecto de la titularidad y ejercicio de los derechos laborales.

3.2. Los menores de 16 años

* Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de 16 años art. 6.1 ET

3.3. Requisitos de titulación y de colegiación

* Legalmente pueden venir exigidos requisitos de tener determinada titulación e incluso estar colegiado, para ejercer determinadas profesiones = si no se

posee la titulación o la colegiación el contrato de tbjo., será nulo desde es inicio de ahí que la extinción del contrato de tbjo., no sea un despido improcedente

STS 26 enero 1998

3.4. Consentimiento, objeto y causa

3.4.1. Requisitos del contrato de tbjo.

* No han contrato sino cuando concurren los requisitos siguientes:

art. 1261 CC

cuando concurren los requisitos siguientes: art. 1261 CC 1. Consentimiento de los contratantes. 2. Objeto cierto

1. Consentimiento de los contratantes.

2. Objeto cierto que sea materia del contrato.

3. Causa de la obligación que se establezca.

3.4.2. Consentimiento

* Es nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimidación o dolo

art

1265 CC

3.4.3. Objeto del contrato de trabajo

* El objeto del contrato de trabajo ha de ser:

3.4.4. Causa del contrato de trabajo

de trabajo ha de ser: 3.4.4. Causa del contrato de trabajo * lícito * Posible *

* lícito * Posible * Y determinado arts. 1271 a 1273 CC

* Se trata de la función económico social del contrato de tbjo. Arts 1274 a 1277 CC

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Derecho del Trabajo: Capítulo 4 Contrato de trabajo y modalidades de contratación laboral

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4. Forma del contrato de trabajo

4.1. Libertad de forma

* El contrato de trabajo se puede celebrar por escrito o de palabra.

4.2. Los supuestos en que legalmente se exige forma escrita.

* Son los contratos siguientes:

* Cuando así lo exija una disposición legal

* Los de prácticas y los de formación

* Los contratos a tiempo parcial.

* Los fijo-discontinuo y el de relevo.

* Los contratos para la realización de obra o servicio determinado.

* Los de los trabajadores que trabajen a distancia

* Y de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.

* De no darse la forma escrita, se presume celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo que se acredite su naturaleza temporal o el carácter de a tiempo parcial de los servicios art. 8.2 ET

4.3. Una parte puede exigir a la otra la formalización por escrito del contrato

*

Cualquiera de las partes puede exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

5.

PERÍODO DE PRUEBA Y OTROS PACTOS TÍPICOS.

5.1. Pactos típicos

* No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley art. 5.d ET

* No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan. Art. 21.1 ET

5.2. Carácter facultativo del período de prueba, necesaria forma escrita, momento de acordarlo y su inserción en la relación laboral y no en un estado

previo.

* Si la partes pactan un período de prueba, éste deber ser por escrito y celebrarse antes o simultáneamente al inicio de la relación laboral.

antes o simultáneamente al inicio de la relación laboral. 6 Su distribución está prohibida | Descargado

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Derecho del Trabajo: Capítulo 4 Contrato de trabajo y modalidades de contratación laboral

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* El período de prueba forma parte de la relación laboral, de ahí que, una vez transcurrido sin que se haya producido el desistimiento, el contrato de trabajo no sólo produce plenos efectos, sino que dicho período se computa a efectos de antigüedad del trabajador en la empresa.

5.3. Duración del período de prueba e interrupción del cómputo.

* "Podrá concertarse por escrito un período de prueba cuya duración será la fijada en los Convenios Colectivos art. 14.1 ET.

* En defecto de pacto en Convenio, la duración no podrá exceder de:

de pacto en Convenio, la duración no podrá exceder de: * 6 meses para los técnicos

* 6 meses para los técnicos titulados, * 2 meses para los demás trabajadores, y * 3 meses para los que no sean técnicos titulados en las empresas de menos de 25 trabajadores.

5.4. Contenido del período de prueba y nulidad de determinados pactos de período de prueba.

* Empresario y trabajador están obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba = la finalidad del período de prueba es acreditar la idoneidad del trabajador para el empleo

* Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa bajo cualquier modalidad de contratación.

5.5. La libertad de las partes de extinguir el contrato de trabajo durante el período de prueba.

* Durante el período de prueba, el trabajador tiene los dchos y obligaciones propios del puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que puede producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

* La extinción del contrato durante el período de prueba no da derecho a indemnización, aunque sí coloca al trabajador en situación legal de desempleo.

6. OBLIGACIÓN EMPRESARIAL DE COMUNICAR EL CONTENIDO DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO A LOS SERVICIOS PÚBLICOS DE EMPLEO Y DE ENTREGAR COPIA BÁSICA DE DICHOS CONTRATOS A LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Y A AQUELLOS SERVICIOS.

6.1. Obligación empresarial de comunicar el contenido de los contratos de trabajo a los servicios públicos de empleo.

* El empresario está obligado a comunicar a los servicios públicos de empleo, en los 10 días siguientes a su concertación el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito art. 16.1 ET

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Derecho del Trabajo: Capítulo 4 Contrato de trabajo y modalidades de contratación laboral

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6.2. Obligación empresarial de entregar la copia básica de los contratos de trabajo a los representantes de los trabajadores y a los servicios públicos

de empleo.

6.2.1. Obligación empresarial de entregar la copia básica de los contratos de trabajo a los representantes de los trabajadores.

* A fin de “comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente”, el empresario debe entregar a los representantes de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito (salvo los contratos de relación laboral especial de alta dirección), art. 8.3 ET

relación laboral especial de alta dirección), art. 8.3 ET La copia básica ha de contener todos

La copia básica ha de contener todos los datos del contrato, salvo los personales como el DNI, el domicilio, el estado civil, etc.

6.2.2. Obligación empresarial de entregar la copia básica de los contratos de trabajo a los servicios públicos de empleo.

* Tras su entrega a los representantes de los trabajadores, la copia básica se enviará a los servicios públicos de empleo.

* Tanto los representantes de la Administración, como las asociaciones empresariales y sindicales que tengan acceso a la copia básica de los contratos, han de observar sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.

7. INFORMACIÓN SOBRE LOS ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

7.1. La obligación de información.

* Cuando la relación laboral sea superior a 4 semanas, el empresario debe informar por escrito al trabajador sobre “los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral”, siempre que ello no figure en el contrato de trabajo formalizado por escrito art. 8.5 ET

7.2. El contenido de la obligación de información.

* La información sobre los elementos esenciales