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Revista Colombiana de Psicologa,

2002, No. 11, 9-24

CUATRO PREGUNTAS PARA INICIARSE EN CAMBIO


ORGANIZACIONAL

1
Carlos A. Acosta R.

Universidad Nacional de Colombia

RESUMEN ABSTRACT

El presente artculo llega a un concepto sobre el cambio This paper arrives to a concept of organizational change
organizacional a partir de las respuestas que ofrece a taking as starting point the answers given to four questions:
cuatro preguntas: Qu es lo que cambia en las What is it that changes in the organization? Why
organizaciones?, Por qu cambian las organizaciones?, organizations change? How organizations change? And so
Cmo cambian las organizaciones? y -entonces- Qu - What is organizational change? To attain that purpose,
es el cambio organizacional? Para lograr el propsito se companies are taken as subject of study, focusing in the
toma como objeto a las organizaciones empresariales y se dimentions where the changes take place. This paper also
centra en las dimensiones donde se localizan los cambios, explores what some authors say about change. It revises
explora lo que algunos autores dicen sobre el cambio, various ideas (proposals) about the reasons that lead to
revisa varias propuestas sobre las razones que llevan al change in organizations, it presents the different ways in
cambio en las organizaciones, expone las modalidades which organizations change and, finally as an inference of
en que cambian las organizaciones y, finalmente, como what was presented it concludes with a concept of
inferencia de lo expuesto, concluye en un concepto de organizational change.
cambio organizacional. Key words: change, organizational change, organizations,
Palabras clave: cambio, cambio organizacional, organizational psychology
organizaciones, psicologa organizacional

productivas cuando se habla de su transformacin

E
n el mbito acadmico, en particular el
relacionado con la temtica de las intencional, el por qu stas deben cambiar y el cmo se
organizaciones sociales centradas en la producen en la perspectiva macro tales cambios. Se espera
produccin, es muy fcil encontrar literatura sobre el que despus de haber mirado el cambio desde tales
tema del cambio. Se habla sobre sus consecuencias, sus ventanas, se pueda entonces plantear una propuesta sobre
causas y mucho sobre los mejores procedimientos para el concepto de Cambio Organizacional, para ah si abordar
llevarlo a cabo. No obstante, es tangencial la atencin al los procesos de transformacin de las organizaciones,
concepto propiamente dicho del cambio organizacional. desde la psicologa y en nimo contributivo para el trabajo
Se habla de cambio en las empresas pero poco se precisa interdisciplinario.
sobre las dimensiones: del qu, el por qu, el cmo transcurren
I. QU ES LO QUE CAMBIA EN LAS
internamente los cambios. Las propuestas ms frecuentes se
ORGANIZACIONES?
focalizan en el para qu y en el cmo lograrlo. En tal sentido,
aqu se explora el qu es lo que cambia en las organizaciones Ante esta pregunta, cada autor plantea una forma de
1
Correspondencia: acostaca2001@hotmail.com
responder distinta aunque en el fondo se bosquejan unos
Carlos A. Acosta R.

elementos comunes sobre los cuales se producen los trabajo de reingeniera y la automatizacin de los
cambios. De la revisin bibliogrfica se puede concluir, procesos laborales, entonces estaremos frente a un
en general, que los cambios se producen en las reas enfoque tecnolgico. Ms adelante Gordon, ampla su
funcionales, en las unidades de negocios en algunos enfoque y dice que los cambios se producen en los
procesos especficos como tambin se producen en la sistemas tcnicos, sociales, administrativos o
totalidad de la organizacin. Y no es que sean muy estratgicos (p. 675).
distintos estos cambios, sino que cada propuesta ve la
organizacin desde un enfoque diferente. Por eso se Gibson (1999), desde el desarrollo organizacional,
puede comenzar diciendo que el cambio organizacional propone que las intervenciones para el cambio se
ocurre en la totalidad de la organizacin o en sus localizan en destrezas, actividades, instrumentos o
estructuras, en los procesos, las reas o las dimensiones tcnicas (p. 756). No obstante, ms adelante, expone
(poltica, de funcionamiento interno, de relaciones que para cambiar hay que escoger la mejor alternativa
exteriores, etc.). Para una respuesta mejor documentada tanto si se trata de una mejora en las destrezas, en las
veamos los siguientes puntos de vista. actitudes, en el comportamiento o en la estructura de la
organizacin (p. 772). Leavitt (citado en Bartlett, 1987)
Davis (2000) propone que no es posible hacer analiza el problema desde la perspectiva estructural de
cambios parciales en las organizaciones sino que la siguiente manera:
cualquier cambio, por pequeo que sea, hay que verlo
desde los efectos directos sobre las unidades vecinas y Para clasificar varios enfoques importantes aplicados al
desde las repercusiones en las unidades lejanas. As el cambio, me ha resultado til considerar a las organizaciones
cambio que se produce en unas unidades repercute, con como sistemas multivariados, en que sobresalen en especial
mayor o menor intensidad, en otras reas. Robbins cuatro variables interactuantes: la tarea, la estructura, la
(1999), dice que el cambio organizacional segn la tecnologa y los actores ...por ende, cuando examine el cambio
magnitud, es de primer orden cuando es lineal y organizacional, dar por hecho que se est tratando de cambiar
continuo, en el cual no se producen cambios una o ms de esas variables. (p.48)
fundamentales en las suposiciones que los miembros
tienen acerca del funcionamiento de la organizacin, Desde un punto de vista diferente del
mientras que es cambio de segundo orden si es administrativo y del psicolgico, el semitico,
multidimensional, multinivel, discontinuo, radical, si Schvarstein (1992) seala que el cambio organizacional
involucra nuevas formas a las suposiciones sobre las aunque se produce en las estructuras implica una
organizaciones y el mundo en el cual operan. Agrega expansin semntica en la cadena sintagmtica y por
que los cambios se producen en la estructura, la lo tanto, el cambio organizacional, es un cambio de
tecnologa, la ubicacin fsica y la gente. significados. Y si cambian los significados entonces lo
que cambia es la cultura. Claro, ello si se acepta la
Otros autores ofrecen distintos puntos de vista. Unos propuesta de Schein (1991), en el sentido de que, en la
dicen que lo que cambia en las organizaciones es el perspectiva semitica, la cultura comporta significados
todo o alguna de sus partes y que para cualquiera de los para los funcionarios y para las personas que se
dos, habr un nfasis. Segn Gordon (1999), relacionen con la empresa.
dependiendo del enfoque, el cambio se produce como
sigue: si se cambia en conocimientos, capacidades, Ahora, recuperando el sentido sobre Qu es lo que
interacciones y actitudes de los miembros, si hay mejora cambia en las organizaciones, en una visin panormica
en la comunicacin, el comportamiento del grupo, las y a la vez sintetizando lo dicho por los autores
capacidades del liderazgo, las relaciones de poder y la consultados, se puede decir que la organizacin es un
cultura organizacional, estaremos frente a un enfoque sistema abierto (Katz y Kahn, 1983) y que, en tal sentido,
conductual. Si el cambio refiere al rediseo de las el cambio organizacional es (1) una respuesta a los
organizaciones, los empleos o las situaciones laborales cambios externos y (2) un acomodamiento interno. As
entonces el enfoque ser estructural. Mientras que si se pues no se trata de una accin aislada sino que, ubicado
requiere cambiar el equipo y los mtodos, los materiales en la especificidad de un rea o de un cargo, el cambio
o las tcnicas, por ejemplo, mediante el rediseo o el repercute en las dems unidades de tal sistema. Que el

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cambio puede ocurrir a nivel superficial como tambin lo cual se expresa en la configuracin del organigrama
afectar las estructuras profundas de la organizacin. estructural. Aqu, se incluyen cambios globales, en la
Tambin, se puede decir, en trminos de dimensiones dimensin funcional, por ejemplo, mayor
especficas, que el cambio organizacional se puede especializacin, y en la estructura jerrquica o
localizar en las estructuras, la tecnologa, el ampliacin en los tramos de control (aumento en la
comportamiento humano y la cultura. Con lo anterior, cantidad de personas a cargo). Lo cual estara apoyado
ya es posible localizar los nfasis, esto es, los focos de en el concepto de que las organizaciones, aparte de ser
accin del cambio organizacional: abiertas segn lo dicho por Katz y Kahn (1983), tambin
son cerradas, en tanto en su interior, bajo su propia
1. la infraestructura infraestructura -productiva y administrativa- y
2. la estructura formal de la organizacin partiendo de unos saberes especficos (un know how
3. la tecnologa particular) transforma insumos y elabora productos.
4. los procesos La teora de los sistemas dice que la organizacin
5. los productos y servicios importa energa para poner a funcionar su estructura
6. la cultura organizacional y interna, entonces, los cambios ocurrirn en el
7. el comportamiento humano andamiaje dentro del cual se transforma la materia
prima, se consume la energa o se elaboran los
Y en cada uno de estos factores el cambio tiene sus productos.
especificidades, segn se expone a continuacin.
Es posible considerar en esta parte los cambios
Infraestructura que ocurren en la filosofa empresarial y en las
polticas. Ocurren cambios estructurales formales
Este tipo de cambio se refiere a las reformas que
cuando se refieren a la misin, la visin, los valores
se hacen, principalmente, en la planta fsica de la
corporativos, polticas y en los criterios de actuacin.
empresa. El cambio en la infraestructura est
Los cuales posteriormente resultan quedando
relacionado con el re-diseo de espacios por
manifiestos en la filosofa empresarial y en la
ergonoma, funcionalidad, esttica o simple
plataforma estratgica corporativa.
disponibilidad de espacio; incluye tambin la
ampliacin o el cierre de plantas piloto o de sucursales
Con respecto a los cambios en la estructura,
improductivas . Este tipo de cambio es menor, a no
Robbins (1999), dice que la estructura de una
ser que se trate de una modificacin en amplia escala,
organizacin est definida por la manera en que las
en busca del ensanchamiento o reorganizacin total
tareas estn formalmente divididas, agrupadas y
de la empresa. Es lo que lleva a pensar que el cambio
coordinadas. Agrega que, por lo anterior, los agentes
organizacional como concepto amplio implica ms
de cambio tienen en sus manos el alterar uno o ms
el cambio superestructural que el infraestructural.
de aquellos elementos fundamentales de la
Aunque estos cambios infraestructurales son
organizacin. Por ejemplo: las responsabilidades
importantes en el contexto general de la misma
departamentales pueden combinarse, removerse las
empresa, ellos en s mismos no sustentan el concepto
capas verticales y ampliarse los tramos de control
de cambio organizacional. As que buscando en
(p. 630) para incrementar la horizontalizacin y
extenso la generalizacin, este concepto, del cambio
disminuir la burocratizacin, para mejorar la
superestructural (el de mayor cobertura conceptual
estandarizacin, para aumentar la descentralizacin
por estar ubicado en la dimensin de las polticas y la
y agilizar el proceso de toma de decisiones, para
cultura) tiene mayor trascendencia que la simple
pasar a una estructura basada en equipos o para
modificacin de las oficinas, mxime si solo es con
avanzar hacia un diseo matricial. Agrega Robbins
fines estticos o ergonmicos.
que, tambin en esta perspectiva, es posible
redisear los puestos o los horarios de trabajo,
Estructura formal de la organizacin
modificar el sistema de compensaciones, introducir
Se refiere este tipo de cambio a las transformaciones bonos o repartir las utilidades para mejorar la
producidas en la forma como est organizada la empresa, motivacin, etc.

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Cuando las modificaciones en las subreas incorporacin de herramientas o mquinas que


repercuten hasta este nivel de la estructura formal de la proyectan a la empresa hacia la produccin de escala,
organizacin, es cuando se puede decir que se ha con efectos sobre la baja en los costos de produccin,
consolidado el aprendizaje organizacional. introduccin de valores agregados a los productos, baja
en el precio al consumidor y, por lo tanto, con
Tecnologa incrementos en la competitividad y la rentabilidad.
El cambio en la dimensin tecnolgica de una
En cuanto a los cambios tecnolgicos relacionados
organizacin puede responder a la simple reposicin
con la sistematizacin, la referencia es a la
por mantenimiento de equipo o a la bsqueda
incorporacin de tcnicas e instrumentos para la
intencional del fortalecimiento en maquinaria y
administracin de la informacin o informtica
herramientas para la competitividad. Entonces, el
(software), junto a la incorporacin de la tecnologa
cambio tecnolgico ocurre cuando se introducen
fsica de soporte correspondiente (hardware) dentro
modificaciones en la operacin de la maquinaria
de los procesos productivos y administrativos. O, para
(ensambladoras, inyectoras, prensas, hornos, calderas,
ser ms generales, este tipo de cambios se producen
etc.) y el equipo (herramientas para manejo de materia
con el nimo de mejorar la efectividad en la
prima e insumos, instrumental de intervencin, etc.) o
comunicacin funcional. En donde efectividad se
cuando se sustituyen stos para dar paso a la
entiende como (1) la eficacia o el alcance mejor
automatizacin (robtica para lneas de ensamble) y/o
garantizado de las metas, y (2) la eficiencia o el manejo
la sistematizacin (trabajo de maquinas y personal en
de datos en mayor volumen y a ms altas velocidades.
red local). Lo fundamental de este tipo de cambios es la
Ejemplos de esto, van desde la ejecucin de los procesos
bsqueda de una nueva vertiente de conocimientos y
contables, manejo de cronogramas, listados de precios,
herramientas para producir transformaciones sensibles
de clientes y nmina mediante el computador, hasta el
en la forma de hacer las cosas.
establecimiento de rutinas de trabajo en redes locales
y/o de rea amplia y comunicacin internacional para
Los cambios en los procesos son correspondientes
la ejecucin de tareas complejas en empresas
con los cambios en la tecnologa. No obstante, se
transnacionales o en redes de empresas asociadas; son
plantean los cambios tecnolgicos por aparte en la
los llamados sistemas de informacin gerencial, los
medida en que los procesos comportan la participacin
cuales cumplen las funciones de direccin de la accin,
de las personas y no necesariamente implican
el reporte de las ejecuciones, la verificacin de los focos
transformaciones tecnolgicas, es decir, no obligan a la
de actuacin, la consulta de las bases de datos y archivos,
introduccin de la automatizacin o de la
etc. Un ejemplo concreto es el de la introduccin del
sistematizacin de informacin. Mientras que los
cdigo de barras, el cual -con la lectura que la cajera del
cambios en tecnologa si pueden involucrar cambios en
supermercado hace mediante el adminculo del lser-
los procesos y en la participacin de las personas.
activa una serie de procesos, antes largos y enjundiosos,
como los de: informar al depsito del almacn sobre la
Los cambios tecnolgicos, particularmente los
descarga de la unidad de detergente que acaba de pagar
relacionados con la automatizacin, refieren a la
el cliente, con lo cual tambin el sistema informa a
introduccin de maquinaria e instrumental. Lo cual
control de inventarios, informa a la central de
ocurre por razones de mejoramiento de equipo
proveedores, informa a contabilidad, informa a
(sustitucin gradual por efectos del mantenimiento
mercadeo, y la dispone, mediante la memoria del
mecnico), por reconversin (reemplazo de la
sistema, para que sea procesada con ayuda del
maquinaria y el equipo con propsitos de incrementar
computador y posteriormente estudiada tal accin de
en la produccin tanto la cantidad como la calidad).
venta, por todos aquellas personas que en la empresa
Este tipo de cambio est relacionado principalmente
as lo estimen conveniente.
con la automatizacin de los procesos de produccin
aunque, como ya se dijo, no necesariamente aparece
siempre desligado de las dems reas (finanzas,
Procesos
mercadeo, recursos humanos, etc.) como tampoco es Este tipo de cambios tienen que ver con cada una de
ajeno a la sistematizacin. Es decir, corresponde a la las actividades que permiten a la organizacin dos tipos

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de actuaciones: una, la operativa o el conjunto de inputs de la teora de la informacin y los sistemas. Aqu
procesos que conducen al alcance de la misin se incluyen los procesos relacionados con las
empresarial y, otra, la administrativa o de soporte y adquisiciones de la empresa y actividades
coordinacin, o sea el conjunto de procedimientos inmediatamente conexas: proveedura de insumos,
encargados de sincronizar el funcionamiento de cada ingreso de materias primas, manejo de inventarios,
una de las reas que componen la organizacin. Cambios conexin de stos con las lneas de produccin, etc.
en esta dimensin de los procesos incluyen reformas
en las polticas de planeacin, de organizacin, de Productos y servicios
ejecucin, y de control tanto de las operaciones de
Aunque no se trata de un cambio organizacional
produccin como de los procesos administrativos.
propiamente dicho, si es necesario considerar los
cambios que se producen en los productos y en los
En el caso de los procesos productivos se puede cambiar
servicios que ocupan a las organizaciones. Imposible
en: sistemas de programacin de operaciones, alimentacin
desconocerlos si una variacin en la forma de elaborar
de lneas de produccin, kaizen, justo a tiempo,
los productos o de entregarlos, o de dispensar los
mantenimiento, etc. Los cambios en el rea administrativa
servicios, generalmente se corresponde con cambios
se encuentran, por ejemplo en: modificaciones a los
en los procesos productivos, con los procesos
procedimientos que administran la funcin financiera
administrativos, con la cultura de la produccin y del
(pagos a proveedores, aprovisionamiento para cubrir
servicio o con cambios en las actitudes de las personas
obligaciones fiscales, recaudo de cartera, consecucin de
que participan en la transformacin de las materias
nuevas fuentes de financiamiento, etc.). en las polticas y
primas o que dispensan los servicios.
procedimientos de recursos humanos (seleccin,
evaluacin, desarrollo humano), la administracin del
manejo del tiempo, entre otros.
Cultura Organizacional
El cambio organizacional tiene que ver con la cultura
En la perspectiva de mayor cobertura de la organizacional, de una u otra forma. La cultura se ve
organizacin, este tipo de cambios ocurre en la afectada por los cambios, ya sea que se ubiquen en
distribucin del trabajo (funciones, procedimientos), pequeas unidades o que se localicen en la totalidad de
en las reas encargadas de las relaciones externas, en los la empresa,. Dicho de otro modo, cualquier cambio en
procesos de comunicacin organizacional (funcional y la organizacin es tambin un cambio en la cultura, bien
no-formal; horizontal, ascendente y descendente), etc. de una rea o bien de la empresa en general. A decir
verdad, los cambios en las organizaciones son cambios
Se pueden introducir cambios en la forma de hacer culturales dado que las reformas se producen en los
las cosas sin necesariamente llegar a cambiar la valores, en las normas, en las costumbres o en los saberes
infraestructura ni la tecnologa. Por ejemplo, es lo que mediante los cuales la organizacin alcanza su misin.
ocurre cuando se cambian los pasos que se siguen en los
procedimientos contables, de administracin de personal Hay cambio cultural, especficamente en los valores
(reclutamiento, seleccin, evaluacin, cultura, clima), de cuando las directivas deciden el redireccionamiento de
manejo de inventarios, de control interno, etc. la actitud del grupo frente a la competencia: de unos
valores de tolerancia y de convivencia expresas, a una
Otros procesos involucran las tareas que relacionan la competencia ms agresiva y de iniciativa. Se cambia la
organizacin con el medio externo, particularmente con cultura en dimensin de las normas cuando, a partir de
el entorno hacia donde enva sus productos y servicios, los decisiones oficiales o gerenciales se cambia, por
mismos outputs de la teora de la informacin y los sistemas. ejemplo, la hora de entrada, de las 8 am a las 7:30 am, se
El paradigma bsico de ese tipo de relaciones incrementan los salarios, se licencia personal. Hay
organizacionales corresponde al mercadeo de los cambio cultural en la dimensin de las costumbres
productos o servicios que ofrece la empresa. cuando, habindose extendido y estabilizado unos
hbitos individuales, el grupo deja de actuar como lo
Tambin se presenta el cambio en los procesos que vena haciendo y asume tales hbitos; tales son los casos
ingresan insumos hacia la organizacin, los mismos de la desaparicin del hbito de fumar en las oficinas,

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de las reuniones sosas e inundadas de autoritarismo por internas. Aparentemente no son cambios profundos
unas giles y de mayor participacin individual, de una pero si son complejos en tanto no es fcil cambiar los
austeridad en afectos a otro ambiente de cordialidad, hbitos adquiridos y mantenidos a lo largo del tiempo
etc. Hay cambio cultura en la dimensin de los saberes ni reorganizar los aprendizajes de un momento a otro,
cuando se implementan nuevas formas de elaborar los como tampoco es fcil hacer cambiar actitudes a las
mismos productos o de prestar los mismos servicios, personas cuando aparece la incongruencia entre la
cuando una nueva maquinaria mejorada por robtica o lectura que hacen los directivos (de la transformacin
por telecontrol exige nuevos conocimientos a todo el organizacional con licenciamiento de personal), y la
equipo humano implicado en su alimentacin o en su lectura que del mismo cambio hace el empleado
producto terminado. desde el punto de vista de su estabilidad laboral y
econmica.
Dez (1999) dice que adems del cambio natural o
evolucin espontnea de la cultura organizacional hay Gordon (1997) alude al caso de una empresa que
que hablar tambin del cambio consciente e intencional cambi las actitudes a partir de un plan de accin en el
de la cultura organizativa, si es posible en ese caso de que los capacitadores fueron los mismos gerentes,
los factores que lo van a determinar (p. 138). Puede siendo los casos los problemas de la misma empresa
decirse entonces que en la cultura de la organizacin el como los de reducir los tiempos muertos de las mquinas o
cambio es permanente, tiene origen en su interior, recortar la cantidad o el costo de los suministros. Con lo cual se
cuando se planea de forma intencional y sistemtica y se mejor el perfil de los ejecutivos, el reclutamiento y la
origina en el entorno de la empresa cuando los cambio contratacin, el desarrollo de carrera y la capacitacin.
internos son el resultado de influencias del sector al La compaa elabor bases de datos de las capacidades de los
que pertenece, o del medio socioeconmico en el cual empleados, modific las evaluaciones de los empleados para
se desenvuelve. Tambin se puede afirmar que es fuente superar las debilidades y estableci la planificacin de
de cambio si se inicia y si se sostiene el proceso de carrera como parte de la evaluacin.
cambio en uno u otros factores componentes de la
cultura y es destinataria del cambio -la cultura Los cambios encontraron poca resistencia, porque los
organizacional- si los cambios se producen en otras empleados saban que el xito significara seguridad de empleo
dimensiones de la empresa (procedimiento, sistemas y oportunidades para progresar. ... La empresa premi el
de informacin, productos), pues ella resultar trabajo en equipo, en lugar de las contribuciones individuales.
finalmente afectada. Se fomentaba que los empleados celebraran cuando alcanzaban
las metas... que estudiaran su forma de trabajar para eliminar
Comportamiento humano las actividades que no agregaran valor (p.664).

Cuando se producen cambios en la infraestructura, Robbins (1999) incluye en esta categora del cambio
en la tecnologa, en los procesos o en la cultura en el comportamiento humano, los procesos de
organizacional, se producen cambios en la actuacin de comunicacin, la mejora en la toma de decisiones y la
las personas, porque, como dice Davis (2000) el cambio solucin de problemas, Davis (p. 138) habla de la
-organizacional- es un problema humano tanto como modificacin de la conducta basada en las leyes del
tcnico (p. 429). Los cambios pueden ser estudiados aprendizaje tal cual tambin lo propone Malott (2000)
desde una gran variedad de pticas: contingentes o en su Paradoja de cambio organizacional y Guilln y
definitivos, localizados o globales a toda la empresa, Guil (1999) con el cambio de actitudes a partir de
unicausados o situacionales, grupales o individuales, explicaciones cognitivas y de cambio organizacional
temporales o definitivos, profundos o superficiales. basado en el manejo del poder.
Imposible pensar en cambios profundos de la
personalidad, simplemente los cambios que se esperan Desde otro punto de vista, en la actualidad se est
en las personas tienen que ver con aprendizajes produciendo un cambio que no propiamente se ubica
relacionados con las formas de ejecutar las tareas, con en el mismo sentido del cambio organizacional aqu
nuevos conocimientos para abordar los problemas, con expuesto sino ms como cambio en el enfoque para
modificaciones de hbitos, con nuevas actitudes hacia la administracin del talento humano. Se trata de las
los clientes, con mejora en las relaciones interpersonales

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Cuatro preguntas para iniciarse en cambio organizacional

competencias laborales, un enfoque que ha venido Siendo un poco ms puntuales, las exigencias que
haciendo carrera desde hace algunos aos, relacionado llevan a cambiar a las organizaciones son las tendencias
con los rasgos bajo los cuales se selecciona el personal, del entorno constituidas por los factores internos
se le evala y, ms all, con la forma como se organiza (estructurales de gestin o por estrategia para la
el trabajo y se establecen nexos entre las necesidades competitividad) y externos: sociales, econmicos,
particulares de la empresa y los rasgos ocupacionales polticos, legales, culturales, ecolgicos. Siguiendo la
que permiten el desempeo exitoso de las personas. teora organizacional situacional o de la contingencia
La influencia sobre las organizaciones se est viendo (Dvila, 1985), todos los anteriores factores se estn
y probablemente ir a cambiar muchas cosas dentro viendo desde dos puntos de vista: primero, desde las
de aquellas empresas que asuman no tanto las aptitudes particulares repercusiones que tengan sobre la
como si una configuracin compleja de la forma como organizacin y, segundo, desde el abordaje que les den
las personas trabajan para cumplir su funcin interna los administradores.
dentro de los mejores parmetros de desempeo,
tanto para el individuo como para la organizacin. Para precisar, entre las tendencias que anotan los
Como ilustracin, hoy se habla de que las autores y desde la perspectiva de los pases en desarrollo,
competencias corresponden a la organizacin las organizaciones cambian por las siguientes razones
dinmica de capacidades, conocimientos y (sin atender ningn orden):
personalidad en un contexto, para solucionar
efectivamente los problemas relacionados con la a) Para desarrollar nuevos productos o servicios.
funcin laboral. b) Por efecto de las nuevas tendencias
administrativas, prometedoras de mejor efectividad:
II. POR QU CAMBIAN LAS descentralizacin, contratacin externa (outsourcing),
ORGANIZACIONES? achatamiento de la pirmide jerrquica, por
acomodamiento de la estructura organizacional
Las organizaciones se ven compelidas a cambiar por inefectiva.
motivos relacionados con su propia sobrevivencia, su c) Por presiones del entorno para incrementar el
evolucin y como respuesta a la bsqueda de un desempeo y la competitividad.
crecimiento programado. Se puede decir que las d) Por problemas financieros que incluyen desde
organizaciones cambian para responder a las exigencias flujos de caja negativos e inmanejables, pasando por
internas que tocan con su propia evolucin y entropa, exagerado endeudamiento, tasas de inters e inflacin
tanto como para enfrentar las exigencias externas perjudiciales, hasta enfrentamiento de los cambios
relacionadas con su propio crecimiento y con el mundo bruscos en los mercados financieros, cambios en el
de la competencia en que se inscriben. sistema monetario o repercusiones de los efectos
producidos por las polticas de las entidades prestamistas
Para iniciar la bsqueda de razones que impulsan a internacionales (Banco Mundial, bancos
las organizaciones hacia su transformacin veamos lo internacionales, etc.).
que dice Gordon (1997): el cambio planificado describe e) Acomodamiento a partir del rea de mercadeo
el proceso sistemtico para introducir comportamientos, como resultado de transformaciones en la competencia
estructura y tecnologas nuevos con el propsito de y en los escenarios de venta.
abordar los problemas y los retos que enfrenta la f) Como respuesta a alianzas estratgicas, riesgos
organizacin (p. 665). Mientras tanto, Gibson y cols. compartidos (joint venture), adquisicin de licencias o
(1999) proponen que el estmulo para cambiarlo es el franquicias.
deterioro de los criterios de desempeo que la direccin g) Por adquisicin de tecnologa para
ha trazado para las causas estructurales y conductuales. sistematizacin y automatizacin. Cambio para
Precisa que ... los criterios pueden ser un nmero reconversin por nuevas operaciones, por incrementos
indeterminado de indicadores de eficacia entre los que en la produccin, mejora en la calidad o cambios en las
se incluyen los beneficios, el volumen de ventas, el lneas de productos.
ausentismo, la rotacin del personal, los residuos o los h) Por causa de la transformacin de los escenarios
costes (p. 775). socioeconmicos del mercado: incremento de la oferta

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de profesionales, altos niveles de desempleo, organizaciones no es la de si cambiar o no, sino la de


incremento de la especializacin en el trabajo, cundo y cmo lograr que el cambio ocurra ms
trabajadores ms capacitados; incremento en la exitosamente (p. 428). A lo cual, de acuerdo a lo
participacin de las mujeres en el mundo laboral. Mejor explorado hasta aqu, se puede decir que ese cuando llega
y mayor educacin de la poblacin que hace 20 aos, en el momento en que las organizaciones estn en el
migraciones, transformacin de los hbitos de consumo lmite de no poder continuar su progreso y, mxime, si
y cambios en la organizacin familiar, mayor diversidad est en riesgo su propia sobrevivencia. Las
cultural. recesin econmica, baja capacidad de organizaciones se ven obligadas a cambiar, cuando por
consumo nacional, incremento de la economa informal, causas internas o externas, sea inminente por lo menos
cultura de la riqueza fcil; crisis sociales y polticas. una de las siguientes circunstancias:
i) Poltica mundial. Regionalizacin de los pases 1. El cumplimiento de la misin se est volviendo
(TLC, Comunidad Europea, Grupo de los 3, Comunidad inefectivo, es decir: (1) ineficiente porque el uso de los
Andina, Mercosur), aparicin de nuevos competidores recursos est excediendo las cantidades establecidas para
fuertes en el mbito mundial: Rusia, China; Alemania sus capacidades, a tal punto que no puede ejecutar los
reunificada; guerras tnicas y nacionales. procedimientos propios de su naturaleza y (2) ineficaz
j) El papel del Estado. Redefinicin en tanto porque la organizacin ha llegado a altos niveles de
coordinador y regulador de la actividad econmica: incumplimiento de las metas propuestas en la misin
menos interventor ms coordinador de la actividad organizacional.
econmica. Nuevas leyes y reglamentos. Intervencin 2. La presin proveniente de los factores del entorno
del gobierno en bancos. (econmicos, sociales, polticos, legales, culturales,
k) Competencia Global, lucha por la tecnolgicos o cientficos, ecolgicos) haya debilitado
deshomogenizacin de los productos basada en la los procesos componentes, las reas de la organizacin
investigacin cientfica de productos y servicios, el valor o el cumplimiento de su misin.
agregado, fusiones y alianzas estratgicas, incremento 3. Cuando las relaciones (internas y externas) estn
de vendedores al por mayor, consumidores ms desequilibradas y acten en detrimento de la
racionales y ms universales. organizacin.
l) Desastres naturales 4. Cuando el desarrollo cientfico y tecnolgico
En general, las empresas buscan el cambio porque ofrece al menos una oportunidad.
de esa manera logran avances frente a la competencia, lo
cual significa que as esperan (1) encontrar sus propias III CMO CAMBIAN LAS
maneras de administrarse, de potenciarse y de afrontar ORGANIZACIONES?
los retos del medio, (2) mejorar su capacidad para
aprovechar las oportunidades que les ofrece el mercado Antes de entrar en detalles, vale traer a cuento la
y (3) lograr claridad en un medio donde reina la preocupacin de Davis (2000), en el sentido de que los
incertidumbre. Sintetizando, las organizaciones administradores tienen la funcin de introducir los
cambian para: cambios a la organizacin. Con tal propuesta, Davis
a) Consolidarse como unidades satisfactoras de las asume automticamente la existencia de un fluir
necesidades de sus consumidores. permanente de cambio (en las organizaciones y en las
b) Proyectarse hacia el futuro con la mxima claridad personas), el cual produce un estado de desequilibrio y
posible en un ambiente lleno de incertidumbre. ante el cual el administrador debe manejar la
c) Fortalecerse frente a la competencia. organizacin de manera proactiva, previendo los hechos,
d) Aprovechar oportunidades del mercado, en iniciando cambios y tomando la responsabilidad sobre
trminos de oferta y demanda. el destino de la organizacin. Aunque tambin puede
e) Incorporar las nuevas tendencias culturales. responder de manera reactiva adaptndose al cambio y
Ahora, visto el panorama general y llegando a la atenuando las consecuencias nocivas.
especificidad de las unidades organizacionales,
desprendemos la pregunta del cundo llegan las Cuando los autores hablan de cambio organizacional
organizaciones llegan al cambio. Bien lo dice Davis citan por lo general el modelo de cambio propuesto por
(2000): Para sobrevivir, la decisin que enfrentan las Kurt Lewin como un paradigma nico para comprender

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Cuatro preguntas para iniciarse en cambio organizacional

el proceso de introduccin de cambios en las recomendaba efectuar en tres fases y, como ya se dijo,
organizaciones. As que para buscar la respuesta al Cmo con la participacin del grupo que cambia: primero,
del cambio organizacional, se agrega aqu, a la visin de descongelar o reducir la relevancia de los estndares
los autores ya citados, la referencia que trae Schellenberg anteriores del grupo, segundo introducir los nuevos
(1985) sobre la contribucin de Lewin al cambio grupal. estndares y tercero recongelar para dar firmeza a los
nuevos estndares.
Schellenberg dice que al estudiar la influencia del
grupo en la conducta, Lewin distingui las fuerzas En cuanto a las organizaciones empresariales, y en
propias, surgidas de las necesidades de las mismas lenguaje de los expertos en comportamiento
personas, de aquellas fuerzas inducidas que fluyen en organizacional (Davis, 2000; Robbins, 1999; Gibson,
el entorno ambiental. A decir de Schellenberg, con tal 1999; Gordon, 1997), el proceso de cambio sostenido
premisa Lewin insista en que la influencia ms eficaz en las ideas de Lewin ocurre de la manera siguiente:
para el cambio social era la que involucraba a las fuerzas
propias tanto como las inducciones que se encuentran Descongelamiento del statu quo. Para disolver este estado
en los distintos campos de fuerza que le afectan desde de equilibrio se incrementan las fuerzas impulsoras
afuera Y agrega ms adelante, que en un grupo ya hacia la renovacin y se reducen las fuerzas
establecido los motivos individuales son slidos a tal acomodadoras en el statu quo.
punto que tiende a no existir separacin entre las metas
individuales y las metas grupales. Y que es por esta Movimiento hacia el nuevo estado. Ocurre con la
razn por lo que resulta generalmente ms fcil inducir incorporacin de los cambios planeados.
el cambio social a travs de los grupos que directamente
a travs del individuo (p. 77). Sin lugar a dudas no se Recongelamiento de los cambios logrados. Para fortalecer
estaba refiriendo a la totalidad de la organizacin aunque este nuevo estado, es decir, hacer que los cambios
si a los grupos en que se fragmenta la cultura introducidos sean permanentes, se incrementan las
organizacional. Es lo que se infiere de la cita de Lewin fuerzas acomodadoras hacia el statu quo y se reducen
que el mismo Schellenberg presenta y que enmarca en las fuerzas innovadoras.
la experiencia de Lewin relacionada con el
entrenamiento para el liderazgo, el cambio de los hbitos El cambio comienza cuando las directivas adoptan
alimentarios, la produccin en el trabajo, la criminalidad, la actitud de cambiar. Lo cual no basta. Pues es necesario
el alcoholismo, los prejuicios: lograr que la actitud y los procesos conexos se socialicen.
As que despus de haber diagnosticado la situacin, de
... todo parece indicar que es ms sencillo cambiar a los haber identificado el problema y los factores
individuos integrados en un grupo que cambiar a cualquiera involucrados se procede a identificar las fuerzas que
de ellos por separado. En tanto que los valores de grupo afectarn el cambio. Para lo cual Gordon (1997),
permanecen inalterables, el individuo se resistir al cambio recuperando la teora del campo de Lewin, propone
con ms fuerza a medida que la distancia de los estndares de usar una tcnica analtica llamada anlisis del campo de
grupo sea mayor. Si se cambia el propio estndar del grupo, fuerza, que contempla el problema como un producto
se elimina la resistencia debida a la relacin entre el individuo de fuerzas que operan en direcciones diferentes, con
y el grupo (p. 86). frecuencia contrarias (p. 668). A continuacin Gordon
aclara que una organizacin o sus subsistemas
En cuanto al modo, Schellenberg dice que el conservarn el statu quo cuando la suma de las fuerzas
proceso de discusin y de decisin en grupo result que se oponen sea igual a cero y cuando las fuerzas en
tener ms xito para inducir a las amas de casa a un sentido superan a las fuerzas en el sentido contrario,
incrementar el consumo de leche que la apelacin el sistema se mover en el sentido de las fuerzas mayores.
individual mediante conferencias tanto como lo fue Si las fuerzas que impulsan el cambio son ms fuertes
con madres a quienes se les inform de las virtudes del entonces habr cambio. As que para producir el cambio
zumo de naranja y del aceite de hgado de bacalao para en la direccin que haya definido el plan de accin se
sus nios. Estos planteamientos eran paralelos a su tendr que reducir las fuerzas que lo estn obstaculizando
propuesta sobre el cambio social planificado, el cual y estimular aquellas que lo puedan facilitar.

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Carlos A. Acosta R.

Las fuerzas impulsoras se ubican en aquellas personas Al respecto, la resistencia al cambio consiste en la
que aceptan las razones por las cuales la organizacin fuerza que aparece de forma natural y que se opone a la
debe cambiar. Tal aceptacin genera una actitud cuyo introduccin de cambios en las organizaciones. Es el
componente racional queda explcito que el funcionario mayor obstculo al cambio. No necesariamente es
lo considera saludable para la organizacin, apoya la negativa pues, permite debatir sobre la pertinencia de
aparicin de un componente afectivo positivo al los planes de cambio. Si no existiera se caera en lo que
individuo y estimula la aparicin del componente Robbins (1999) denomina la aleatoriedad catica, o
conductual de actuacin en favor del cambio. aceptacin permanente de cualquier propuesta de
Adicionalmente, la persona puede considerarlo cambio que vaya surgiendo, sin el beneficio de la duda
favorable o desfavorable a sus intereses personales y sobre su utilidad.
actuar en consecuencia.
La resistencia al cambio, segn su forma de expresin
Las fuerzas obstaculizadoras se ubican en aquellas puede ser de dos tipos: Tipo A, es abierta e inmediata, la
personas que rechazan las razones por las cuales la cual ocurre cuando los trabajadores responden con
organizacin debe cambiar. Tal rechazo genera una trabajo lento, quejas y amenazas manifiestas. Tipo B, es
actitud cuyo componente racional queda explcito que implcita y diferida cuando se trata de una reaccin
el funcionario lo considera perjudicial para la mnima al momento del cambio; genera resistencia en
organizacin, apoya la aparicin de un componente el largo plazo, acumula resentimiento que explota
afectivo negativo al individuo y estimula la aparicin despus sin conexin explcita con el evento de cambio,
del componente conductual de actuacin en contra del produce prdida de lealtad, desmotivacin, ausentismo,
cambio. Adicionalmente, la persona puede considerarlo baja en la eficiencia y en la eficacia (p. 632).
favorable o desfavorable a sus intereses personales y
actuar en consecuencia. Existen dos fuentes de resistencia al cambio:

Para identificar las fuerzas opositoras el agente de A. Las fuentes individuales, que tienen que ver con los
cambio debe establecer unos indicadores de los hbitos personales, la necesidad de seguridad (trabajo,
comportamientos opositores al cambio. A partir de ingresos), el temor al futuro y la proteccin al mundo
Gordon, hay que tener en cuenta que la resistencia puede personal.
producirse por factores como:
B. Las fuentes organizacionales incluyen:
1. El desconocimiento de las necesidades y creencias
de los miembros de la organizacin. 1. La inercia estructural y se relaciona con el contexto
2. La falta de divulgacin de informacin especfica que consolida las estructuras y adapta a las personas que
sobre la naturaleza o el proceso de cambio. aceptan las condiciones que se van creando.
3. La falta de percepcin sobre la necesidad de 2. Enfoque limitado del cambio. Cuando los
cambio. cambios no son acciones coherentes con la totalidad de
4. La generacin de actitudes de enemistad como la organizacin
de ellos vs. nosotros. 3. Inercia de grupo. Los individuos acatan las normas
5. La generacin de amenazas para la experiencia, la no-formales de los grupos.
posicin jerrquica y la estabilidad laboral. 4. Amenaza a la experiencia. Hay resistencia cuando
6. La estimulacin de una burocracia demasiado se amenaza el prestigio y la permanencia de los expertos
rgida. afectados.
7. La estimulacin del temor a lo desconocido. (p. 5. Amenaza a las relaciones establecidas de poder.
670) Cambiar la configuracin del poder es amenaza para
quienes ocupan los cargos de poder.
Dicen los autores que para incrementar la efectividad 6. Amenazas a las distribuciones establecidas de los
del cambio es necesario reconocer los tipos de recursos. Los grupos que controlan los recursos ven el
resistencia y designar un agente de cambio. cambio como amenazas.

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Cuatro preguntas para iniciarse en cambio organizacional

Segn Robbins hay 6 tcticas para reducir la actividades, las cuales se pueden agrupar en las clsicas
resistencia al cambio. etapas: Diagnstico, Planeacin, Organizacin,
Ejecucin, Control. Teniendo en cuenta la
1. Educacin y comunicacin interpretacin de Lewin, las etapas de Diagnstico y
2. Participacin Planeacin apenas son de apertrechamiento. Durante
3. Facilitacin y apoyo stas apenas se dispone de los conceptos, el diseo bsico
4. Negociacin y los planes globales. Mientras que a lo largo de la
5. Manipulacin y cooptacin Organizacin se inicia el descongelamiento, en la
6. Coercin (p. 636). Ejecucin se produce el recongelamiento y se procede
al reforzamiento de los cambios introducidos.
Se ha dicho aqu que el proceso de cambio tiene que
ver con las causas identificadas y las no identificadas As que el proceso de cambio, implica las siguientes
que lo producen pero tambin con planes explcitos etapas:
para producirlo. Lo cul conduce a una tercera opcin.
Aparte de las causas y los planes es importante tambin A. Diagnstico
considerar los agentes que lo dirigen. De ah resulta la 1).Problemtica a resolver
pregunta: quin gobierna el cambio organizacional? 2).Justificacin de la intervencin organizacional
3).Objetivo General a lograr
En cuanto a los agentes de cambio, los autores dicen 4).Objetivos Especficos que acerquen al logro del
que aquellos tienen la funcin de catalizar mediante la objetivo general
estimulacin, la facilitacin y la coordinacin. En otras 5).Metodologa para lograr el objetivo general
palabras, gobiernan el cambio. Que segn su origen, los 6).Conclusin diagnstica de la situacin actual
agentes son internos y externos, y segn el tipo de B. Planeacin
participacin son generadores, implementadores y 1).Insumo bsico: proyecto de cambio
adoptadores del cambio. Los consultores los llaman organizacional
stakeholders. No obstante la eficacia del agente de a. Problemtica a resolver
cambio, hay en el escenario del cambio un cruce de b. Justificacin de la intervencin organizacional
fuerzas que resultan gobernndolo, fuerzas que se c. Objetivo General a alcanzar
localizan en los agentes de cambio, los otros lderes d. Objetivos Especficos que acerquen al logro
internos y las fuentes externas de poder del objetivo general
e. Metodologa para lograr el objetivo general
En general, el cambio es un proyecto que requiere f. Conclusin diagnstica
ser gerenciado. Y para ello, vale el inscribirlo como un g. Anlisis (asesores/equipos del cliente)
proceso organizacional, organizarlo segn los propsitos h. Cronograma (actividades Vs. tiempos)
de llegar a convertir la empresa en algo sustancialmente i. Recursos necesarios para ejecutar el proyecto
mejor, bien como estructura fsica compuesta por j. Costos segn recursos y precio total del
procesos bien como organismo cultural conformado por proyecto
personas. Por eso, los asesores en cambio organizacional 2).Sensibilizacin y motivacin
lo ven como un proyecto que debe responder a un 3).Diseo de mecanismos para la socializacin de
diagnstico preciso, del cual resultar un propsito de los planes, de los nuevos procesos y control sobre los
transformacin, con diseo claro, con costos establecidos aprendizajes logrados. Todos bajo el propsito de lograr
e inscrito en la planeacin de la organizacin. Lo cual no criterios y mtodos comunes, mediante: consenso,
es posible lograr si no existe el respaldo institucional de contribucin y compromiso con el cambio
la empresa, el compromiso de todos sus integrantes y el 4).Explicitacin de los comportamientos esperados
conocimiento total del asesor. 5).Divulgacin de los beneficios a alcanzar
6).Desarrollo de liderazgo: descubrimiento y
Desde la perspectiva administrativa ortodoxa, la formacin
incorporacin del cambio organizacional se puede ver 7).Identificacin de los factores y los agentes que
como un proceso compuesto por una serie de pueden impulsar u obstaculizar el cambio

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Carlos A. Acosta R.

8).Definicin de equipos 9).Divulgacin de logros y beneficios.


9).Diseo de los cambios 10). Implementacin, validacin e incorporacin
10). Percepcin de las expectativas sobre el cambio definitiva de los cambios.
por venir y administracin del rumor 11). Control.
11). Planes para la implementacin de las novedades,
segn reas e indicadores El criterio de control tiene que ver con el
12). Gua: filosofa institucional y planeacin acatamiento de los planes acordados en las distintas reas
estratgica. Aqu se ubican los lineamientos para el y con el criterio del mejoramiento continuo: las
cambio de la cultura organizacional actuaciones y los procedimientos que vayan siendo
13). Establecimiento de las lneas de base en cuanto aprobados son los aprendizajes logrados. En ese sentido
a: competencias organizacionales, capacidad gerencial, se adoptan dentro de las rutinas y se registran en los
tipos y niveles de desarrollo humano existentes, cultura manuales de funciones.
organizacional, sistemas de comunicacin, polticas de
personal Se establecen indicadores, periodicidad e
C. Organizacin instrumentos para evaluar los avances en la consecucin
1).Asignacin de recursos de las metas de cambio en las siguientes dimensiones
2).Capacitacin para asumir el proceso de cambio organizacionales: efectividad (eficiencia y eficacia),
3).Capacitacin para desarrollar las competencias rentabilidad, satisfaccin del cliente, clima y aprendizaje
necesarias asumir la nueva filosofa y las nuevas tareas global.
4).Diseo de los procesos organizacionales segn
reas, definicin de competencias y asignacin de IV QU ES EL CAMBIO ORGANIZACIONAL?
funciones a los cargos
Las organizaciones como tantas (o todas las) cosas
5).Diseo de estrategias de comunicacin
en el mundo se la pasan cambiando. Lo cual se apoya en
6).Conformacin de equipos
la afirmacin de Katz y Kahn (1983), segn la cual, las
D. Ejecucin
organizaciones funcionan en un mbito cambiante, en
Se recomiendan los siguientes aspectos para tener
el cual todo cambio ambiental se corresponde con una
alguna garanta en el proceso de cambio:
obligacin de cambio interno para la organizacin.
1).Actuacin sobre la base de los nuevos procesos y
segn sus respectivos indicadores.
En lo que tiene que ver con las organizaciones o
2).Comunicacin: canales apropiados, mensajes
asociaciones para la sobrevivencia y la produccin -las
precisos y claros, actitudes de razonabilidad,
cuales hoy son catalogadas como las organizaciones
retroalimentacin constante, periodicidad de la
empresariales- siempre han venido cambiando: desde
comunicacin, etc.
los procesos primitivos de caza, pasando por la pre-
3).Reporte de los logros.
agricultura o de recoleccin por temporadas, los cultivos
4).Reforzamiento de las nuevas rutinas.
colectivos, los procesos mnimamente tecnificados en
5).Desarrollo de las competencias necesarias para
tanto los instrumentos eran objetos del medio utilizados
preparar el cambio, para ejecutarlo y para mantenerlo.
como instrumentos, los procesos medianamente
6).Compromiso real a lo largo y ancho de las distintas
tecnificados en tanto los instrumentos eran objetos
reas sin distingo de jerarquas. Todos deben estar
desarrollados, llegando al trabajo artesanal, la
involucrados.
industrializacin, la tecnificacin y ahora la
7).Conocimiento y actuacin de todas las reas bajo
virtualizacin de las herramientas.
el criterio de la planeacin estratgica institucional.
8).Los equipos deben estar preparados para disear
Las organizaciones siempre han estado cambiando,
nuevos procesos, as como para asumir los cambios
tal como lo seala Robbins (1999): Al dar inicio el siglo
provenientes de otras reas. Para lo cual deben transitar
XX la administracin cientfica busc imponer cambios
por la comprensin de los cambios, tener las
basados en los estudios de tiempos y movimientos que
competencias necesarias para ejecutarlos, poseer el
incrementaran la eficiencia de la produccin. Hoy en
espacio, los equipos y la logstica requeridas, as como
da los mayores cambios tecnolgicos involucran la
mantener las actitudes favorables a la implementacin.
introduccin de nuevo equipo, herramientas o mtodos;

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Cuatro preguntas para iniciarse en cambio organizacional

automatizacin, computacin (p. 631). Vale pensar si, organizaciones cambian porque se ubican en un fluir de
en trminos del largo plazo y dentro de una perspectiva competencia con aquellas otras con las cuales comparten
dinmica, la administracin es el conjunto de tcticas el mercado. Porque en ese escenario de competencia
para guiar la organizacin en su camino por el cambio. existe la oposicin de contrarios (dialctica) que las
Es lo que permite decir que el cambio es permanente y obliga a responder permanentemente para poder
que no necesariamente obedece a una explcita mantenerse vigentes y, por lo tanto, cambiar. Y si cambian
intencin de transformar a las organizaciones. Dice las organizaciones cambia el escenario y si cambia el
Gordon (1997): En los aos sesenta y setenta, conforme escenario obliga a cambiar a las organizaciones y as
la participacin de los empleados en el cambio fue sucesivamente. De ese modo, las organizaciones, se
adquiriendo mayor valor... (p. 667) Reuniendo esta frase transforman y a la vez estn en una corriente de
con lo anterior, se suscita una reflexin: El cambio es transformaciones como lo grafica Herclito (Farr,
una etapa normal del ciclo de vida de las organizaciones 1984): No se puede sumergir dos veces en el mismo
porque si eso de introducir el cambio sucedi a ro. Las cosas se dispersan y se renen de nuevo, se
principios de siglo y tambin en los sesentas y los aproximan y se alejan (p. 237). Lo cual se reafirma con
setentas, entonces es cosa que siempre ha ocurrido, la siguiente frase: Todas las cosas se cambian en fuego
probablemente hasta en los cincuentas, los veintes del y el fuego en todas las cosas, as como las mercancas
siglo veinte, del dieciocho, del diecisis, del catorce y por oro y el oro por mercancas.
as hasta el comienzo de las organizaciones (cualquiera
que sea su punto de arranque), y que ocurrir en los Cmo no pensar que las organizaciones
diez, los veintes, los cuarentas que al menos de este evolucionan por s mismas y por efecto del entorno
siglo XXI estn por venir. Lo cual significa que el cambio en que se realizan, si su naturaleza no es propiamente
del cual se viene hablando en la literatura de los ltimos inerte porque, dicindolo bruscamente, la sustancia
aos lo estn considerando como algo temporal, de ellas es humana y en tal sentido ellas son
pasajero. Cuando lo que ocurre en realidad es que el organismos vivos y son generadores de pensamiento
cambio organizacional corresponde a la respuesta que (cultura). Y como organismos vivos cambian porque
normalmente deben dar las organizaciones a aquellos la materia viva, los seres vivos se transforman, dijo
ciclos de desarrollo que tiene el entorno. En tal forma, Darwin; ms an si es imposible concebir una
el entorno cambia en s, pero tambin en tanto forma cultura annima, asptica y detenida en el tiempo a
parte de un sistema mayor denominado sociedad la luz de la dialctica de Hegel, del materialismo
humana. Y dentro de tal evolucin, las organizaciones dialctico y segn la escuela ecolgico adaptacionista
cambian para inscribirse en ella, so pena de llegar a salirse de White -o un sistema totalmente cerrado, diran
del movimiento que va generando la evolucin de ese Katz y Kahn (1983). Cmo pensar que las
entorno y de esa sociedad. Algo as como que las organizaciones son estticas si queda expuesto en la
organizaciones viven bajo el imperativo del cambio historia empresarial, que se forma con la aparicin y
porque de lo contrario pueden quedarse del tren (del desaparicin de empresas, que en su medio existen
cambio social, econmico, natural). Siendo ms las fusiones, el desprendimiento de las subsidiarias,
generales, puede decirse entonces que el cambio las absorciones, las divisiones de empresas. As
organizacional es una expresin de la dialctica de la resulta siendo anlogo tal movimiento al de la ley de
sociedad humana, en lo econmico (en tanto la la conservacin de la materia (trada de la ley de
produccin como mecanismo para la permanencia de conservacin de la energa de Lavoisier): la materia
la especie), en lo cultural (si lo cultural se entiende no se crea ni se destruye, solo se transforma, de
como la contribucin humana al proceso de interaccin donde las organizaciones no se crean ni se destruyen,
con la naturaleza) y en lo natural (si esta vertiente se solo se transforman. Aunque lo importante para este
entiende como la evolucin de la especie humana, al caso es que las organizaciones tienen un fluir
lado de las dems especies con las cuales comparte este permanente de cambio.
planeta tierra)
Aterrizando un poco en nuestra realidad y nuestro
Antes de entrar a definir lo que es el Cambio tiempo, las organizaciones no solo cambian por la fuerza
Organizacional, es necesario considerar que las de la evolucin biologa, social o fsica, tambin se

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transforman por la accin de los mecanismos que sus transformacin sostenida en aquellos patrones que
gestores se han ingeniado para cambiarlas a su voluntad. le determinan, en el aqu y ahora, la planeacin
Los administradores han logrado darle al cambio estratgica.
organizacional las caractersticas que necesitan:
incrementarlo o reducirlo a la velocidad que deseen, Aqu es necesario incluir el concepto Desarrollo
ubicar el cambio en las reas o en los procedimientos Organizacional, una tcnica introducida en los 70s, la
especficos, orientar la actividad de la organizacin hacia cual se concibe como una variedad del cambio
metas especficas, generar cambios permanentes o organizacional, ms conocido y practicado que los
convertirlos en reformas temporales, etc. cambios de mayor cobertura y profundidad, a los cuales
si les podra denominar como de cambio organizacional.
As que la pregunta se responde de manera obvia: el Hay 2 textos que, en lo personal, caracterizan muy bien
cambio organizacional consiste en el conjunto de el DO. Uno es el de Robbins (1999) para encontrar el
transformaciones que se realizan en las distintas concepto y otro el de French y Bell (1995), muy til
dimensiones de las organizaciones, es producido tanto para los procesos de intervencin.
por fuerzas naturales como impulsado por la voluntad
de quienes las crean y las impulsan. Este razonamiento Segn Gordon (1997), el DO corresponde al
conduce a pensar que no solo hay una fuerza del cambio enfoque conductual del cambio e implica mejora en la
organizacional sino dos. comunicacin, el comportamiento del grupo, el
comportamiento intergrupal, las capacidades de
Al primer tipo de cambio que se propone en el liderazgo, las relaciones de poder, as como cambiar la
apartado anterior, se le ha venido denominando No- cultura organizacional. Del DO Robbins (1999) afirma
planeado. Es de aparicin espontnea y tiene dos fuentes que es un trmino utilizado para transmitir un conjunto
de origen: por una parte est la accin que ejerce el de intervenciones del cambio planeado sustentadas en
estilo gerencial y por la otra est la accin que ejerce el valores humanistas democrticos que buscan mejorar la
medio en que se mueve la organizacin. De tal modo, efectividad organizacional y el bienestar del empleado
las empresas pueden cambiar por efecto de la orientacin (p. 642). Dice este autor que el paradigma del DO valora
gerencial y por evolucin natural. el crecimiento humano y organizacional, el proceso
participativo y de colaboracin y el espritu de bsqueda.
El segundo tipo de cambio organizacional Conceptos como el poder, la autoridad, el control, el
bosquejado en la primera pregunta es el Planeado, el conflicto y la coercin se tienen relativamente en baja
cual se produce por acciones administrativas estima entre los agentes de cambio del DO Siguiendo
tendientes a lograr metas especficas de reduccin de con Robbins, los siguientes son los valores en que se
costos o incremento de valores agregados y se puede basa el DO:
ver desde tres perspectivas: primero, el desarrollo
organizacional, el cual busca impulsar el Respeto por la gente. Los individuos son considerados
mejoramiento de la organizacin de forma paralela y responsables, conscientes e interesados. Deberan ser
contingente con el desarrollo de las personas. En tratados con dignidad y respeto
segundo lugar est el cambio producido por la
bsqueda pre de la calidad y la rentabilidad en Confianza y apoyo. La organizacin efectiva y saludable
oposicin a la calidad y la rentabilidad post que se caracteriza por la confianza, la autenticidad, la apertura
vena siendo el marco de actuacin tradicional, dentro y el clima de apoyo
del cual se incluye la gerencia de la calidad y la
reingeniera. En tercer lugar est el cambio planeado Igualdad de poder. Las organizaciones efectivas dejan
propiamente dicho, esto es, la transformacin de enfatizar la autoridad y el control jerrquicos
intencional, de gran magnitud y alcance, de la
organizacin, con el fin de mejorar su desempeo Confrontacin. Los problemas no deben esconderse
actual y de proyectarse al futuro. No tiene la intencin debajo de la alfombra. Deben ser confrontados
de introducir una filosofa administrativa en particular abiertamente.
(como la gerencia de la calidad total) sino la

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Cuatro preguntas para iniciarse en cambio organizacional

Participacin. Mientras ms gente afectada por un Las organizaciones u otros sistemas pueden crecer ms
cambio participe en las decisiones que lo rodean, ms all de sus estructuras profundas, carecer de recursos
comprometidos estarn en poder en prcticas esas suficientes para manejar el entorno o enfrentar un entorno
decisiones. traumatizante. Las emociones de los participantes se
intensifican y los extraos podran desempear papeles ms
Para dar precisin al qu, ayuda el saber que los crticos durante el perodo revolucionario. Al final de cuentas,
investigadores del cambio, en la bsqueda de claridad el caos se vuelve claridad y nuevas estructuras profundas se
sobre las transformaciones organizacionales, han desarrollan (p. 666).
logrado precisar algunos tipos de cambio.
Como se dijo atrs, el cambio ocurre de acuerdo a
Por ejemplo, Gordon (1997) cita los estudios de D. la accin de las fuerzas del poder. Con lo cual, se
A. Nadler para exponer cuatro tipos de cambio, los desprende una hiptesis, en el sentido de que el C.O.
cuales caracteriza de la siguiente manera: (1) de sigue la direccin y tiene la magnitud del vector que
sintonizacin o anticipacin a los cambios del entorno respaldan los poderes que configuran el ambiente
para mejorar la eficiencia y la eficacia mediante mejoras organizacional. Adems, tiene la velocidad que le
a las polticas y procedimientos, introduccin de permite la inercia. Esto significa que aunque las
tecnologas nuevas; (2) de adaptacin o cambio directivas tengan el suficiente poder para instaurar los
progresivo que responde a los cambios del entorno, cambios existirn fuerzas que opondrn un nivel de
ante los cuales las organizaciones podran introducir resistencia directamente proporcional al poder de
nuevos productos o hacer modificaciones a los influencia que tengan sobre los grupos internos. Desde
existentes para responder a los retos de la competencia, otro punto de vista, la velocidad del cambio est
(3) de reorientacin o cambio discontinuo que se determinada por una ley de la inercia, esto es: si la
anticipa a los cambios de la industria mediante la organizacin est en proceso natural de cambio
redefinicin de la filosofa empresarial, el rediseo o la entonces cambiar ms rpidamente mientras que si
reingeniera, (4) de re-creacin o cambios discontinuos est pasando por un momento de estabilidad y
que responden a crisis del entorno y tienden a ser equilibrio, tender a oponerse con mayor resistencia
abruptos y severos. Weick (1999) hace un estudio bastante al cambio y por consiguiente la velocidad del cambio
extenso sobre los cambios continuos y los cambios ser menor.
episdicos.
REFERENCIAS
Gordon (1997)dice que los cambios de re-
orientacin y re-creacin arman una nueva categora Bartlett, A. (1987). Cambio de la conducta organizacional.
denominada de cambio transformacional. Este modelo de Mxico: Trillas.
cambio se describe de dos formas: en la primera, las Dvila, C. (1985). Teoras organizacionales y administracin.
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distintos a los que venan utilizando, lo cual conduce
Dez, E. (1999). La Estrategia del caracol. Barcelona: Oikos-
al cambio. La segunda forma la denomina el paradigma
tau.
del equilibrio espaciado, y corresponde al resultado de unas
transformaciones ocurridas en cortos plazos Farr, L. (1984). Fragmentos. Parmnides, Herclito.
revolucionarios despus de largos estados de Barcelona: Aguilar.
estabilidad. Dice Gordon que durante los plazos de French, W., & Bell, C. H. (1995). Desarrollo organizacional.
equilibrio y estabilidad las estructuras profundas Mxico: Prentice Hall.
comprenden sus opciones de operaciones y Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donnelly, J. H. (1999).
desempeo ... y van haciendo ajustes progresivos a Las organizaciones. Santiago de Chile: Mc Graw-Hill.
efecto de adaptarse a los cambios externos. Agrega
Gordon, J. (1997). Comportamiento organizacional. Mxico:
que en ocasiones los cambios revolucionarios
Prentice Hall.
desmantelan la estructura profunda:

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