MODULO III. Manual de Procesos de Seleccion.

DOSSIER PARA LA ORIENTACIN DE LA BSQUEDA ACTIVA
DE EMPLEO
MDULO III- PROCESOS DE SELECCIN

INDICE
1.- INTRODUCCIN pag 1
1- Introduccin
2.- PRUEBAS PSICOTCNICAS (LOS TEST) pag 2
1- Definicin y descripcin general pag 2

2- Utilidad en las pruebas de seleccin pag 4
3- Consejos para realizar pruebas psicotcnicas pag 14
4- Aplicacin de los Test: Ejercicios pag 16
3.- LAS DINMICAS DE GRUPO pag 24
1-Introduccin pag 24
2-Lo que hay que tener en cuenta: roles y consejos pag 26
4.- LA ENTREVISTA DE SELECCIN pag 31
1-Introduccin pag 31
2- Tipos de entrevista pag 34
3- Preparacin de la entrevista pag 37
4- Reglas de conducta ante una entrevista pag 56
5- Dinmicas a desarrollar en el mdulo

cara a cara con el empleador pag 62
MODULO III.-PROCESOS DE SELECCIN

Dossier para la orientacin en la bsqueda activa de empleo GRI, Departamento de formacin.
1.- INTRODUCCION
El presente mdulo Procesos de seleccin, pretende tener un significado eminentemente

prctico, intentando trasladar a los candidatos las habilidades necesarias para superar las
distintas fases de un proceso de seleccin laboral.
Muchos de los aspirantes a un empleo, no saben como actuar ante los distintos procedimientos
de seleccin, lo que genera una gran ansiedad, inseguridad y distorsin de la conducta normal.
Entre los procedimientos de seleccin podemos distinguir:
Las pruebas psicotcnicas

Dinmicas de grupo
La entrevista profesional
La finalidad de la prueba psicotcnica es evaluar el nivel de desarrollo de determinadas

capacidades y aptitudes, mientras que la finalidad de las dinmicas de grupo y de la entrevista
de seleccin es el conocer al candidato. Todo ello va encaminado a conocer al candidato en
sus diferentes aspectos (personal, familiar, laboral) para determinar si es el candidato idneo
para ocupar ese puesto.
1 MODULO III.-PROCESOS DE SELECCIN

2. PRUEBAS PSICOTCNICAS EN SELECCIN DE PERSONAL
1- Definicin y Descripcin General
Las pruebas psicotcnicas son un instrumento para evaluar el nivel de desarrollo de

determinadas capacidades y aptitudes.
Cuando aspiramos a un puesto de trabajo, ya sea en el mbito pblico o privado, normalmente

debemos pasar por un proceso de seleccin. La persona o personas seleccionadas sern
aquellas que mejor se ajusten a un determinado perfil personal y profesional establecido de
antemano. En este proceso de seleccin, por lo tanto, se indagan las caractersticas de los
aspirantes para ver si son adecuadas al puesto de trabajo que van a ocupar.
En todo este proceso selectivo las pruebas psicotcnicas constituyen uno de los instrumentos
ms utilizados, ya que permiten evaluar un amplio abanico de capacidades.
Por otro lado, no debemos contemplar estas pruebas como un examen convencional en el que
estudiamos unos contenidos que despus plasmamos sobre el papel. Como hemos dicho, los
tests o cuestionarios psicotcnicos no evalan conocimientos, sino el nivel de desarrollo de
determinadas aptitudes. Por ello, la mejor preparacin para enfrentarnos con xito a una
prueba psicotcnica es intentar desarrollar nuestras propias capacidades a travs del
entrenamiento en la realizacin de dichas pruebas.
Los tests y las bateras psicotcnicas consisten en un procedimiento estandarizado, es decir,

igual para todos los aspirantes.

Si llegamos a estas pruebas querr decir que nuestra carta de presentacin y currculum han
tenido un buen efecto y que estamos un poco ms cerca del objetivo: Conseguir ese empleo
deseado!
Los tipos de pruebas ms frecuentes miden la inteligencia general, la capacidad de

abstraccin y razonamiento numrico, la capacidad para resolver problemas, la fluidez
y razonamiento verbal, resistencia a la fatiga o las aptitudes administrativas.
Tambin podemos enfrentarnos a diversos tests de personalidad que intentarn medir nuestra
forma de ser o carcter, acordes con el perfil del puesto: introvertido o extrovertido, afable o
hurao, dinmico o conservador, optimista o pesimista, con iniciativa o sumiso, impulsivo o
moderado, siempre de un modo meramente orientativo.
Finalmente, las pruebas profesionales intentarn medir nuestros conocimientos tcnico-

prcticos, as como la destreza que tenemos relacionada con el puesto de trabajo y la
resolucin de problemas en el mismo.
La mejor forma de afrontar todo este tipo de pruebas es con prctica, es decir, haciendo
tests, tanto de libros como reales (presentndonos a procesos de seleccin). El hbito
adquirido de enfrentarnos a las pruebas nos servir de gran ayuda. Este hbito nos permitir
realizar los tests de una manera relajada, siendo optimistas y positivos ante el resultado,
evitando contestar a todo que s o al azar, siendo claro pero moderado y evitando respuestas
radicales, evitando las respuestas inseguras tipo "no s", mostrando un talante abierto,
colaborador y equilibrado, y sobre todo: sinceridad.

2.- Utilidad en las Pruebas de Seleccin
A pesar de que estas pruebas son una buena forma de seleccionar al futuro personal laboral,
no siempre se pueden llevar a cabo: falta de tiempo para realizar la seleccin de manera
exhaustiva, falta de recursos, problemas de espacio de las herramientas adecuadas para la
realizacin de las pruebas profesionales, ya que estas precisan de un material muy
especfico...
An as, son muchas las empresas que optan por hacer alguna de estas pruebas, ya sean
psicotcnicos o pruebas profesionales. Estas ltimas, sobre todo, en perfiles administrativos
de produccin.
Con estas pruebas se intenta profundizar en aspectos relacionados con la personalidad,

los conocimientos las aptitudes de los individuos que se presentan como candidatos
a cubrir un puesto de trabajo.

TIPOS DE PRUEBAS PSITOTECNICAS HABITUALES EN SELECCIN PERSONAL
Las caractersticas del candidato que se evalan en las pruebas psicotcnicas son muy
variadas. Para tener una visin de conjunto ms clara, las podemos agrupar en tres grandes
bloques:
Tests de Personalidad
Tests de Aptitudes
Tests de Actitudes
Tests De Personalidad
Son pruebas psicotcnicas destinadas a evaluar la tendencia o el tipo de personalidad de

cada persona. Estos tests son de carcter meramente orientativo de la personalidad del
individuo.
Este grupo puede subdividirse en dos bloques:
Tests proyectivos: tratan de obtener informacin del carcter y de la personalidad del

sujeto que realiza las pruebas mediante la interpretacin de sus respuestas ante
determinado tipo de estmulos o situaciones en las que, tericamente, el individuo
proyectar su realidad interna. En general, es difcil falsear este tipo de test, por cuanto
no hay respuestas correctas ni equivocadas.
Dentro de esta clase de pruebas, llamamos la atencin sobre las de tipo proyectivo
(el test de manchas, el de la figura humana, anlisis grafolgicos). Aunque se
utilizan en seleccin de personal, no est probada la validez en este contexto,
precisamente por su subjetividad al interpretar las respuestas del candidato.
Importante: se interpretar cualquier detalle, hasta la forma en la que coloquemos el

folio.

Tests introspectivos: plantean al candidato la necesidad de definirse ante una serie de
afirmaciones, considerndolas acordes o no a su personalidad, o decantndose en
algn sentido. Estos tests, tambin denominados factoriales, facilitan las puntuaciones
individuales en diez o ms rasgos o factores de personalidad, tales como represin,
sociabilidad, estabilidad, etc.
Veamos algunas pruebas especficas para evaluar la personalidad de los candidatos a un

puesto.
Cuestionario Factorial de Personalidad 16PF: este tipo de prueba mide 16 dimensiones

de la personalidad, tales como: afabilidad, razonamiento, estabilidad, dominancia,
atencin-normas, sensibilidad, vigilancia, privacidad, tensin, etc. Este cuestionario es
el ms utilizado para la evaluacin de la personalidad.
El material utilizado dispondr de un cuaderno de preguntas y de una hoja de

respuestas.
Ejemplos de preguntas y de respuestas
La meteorologa tiene mucha influencia sobre mi comportamiento?
a.- Verdad
b.- Ms o menos
c.- Falso
Si se me pide que haga rpidamente una eleccin importante entre dos

situaciones...
a.-Estudio tranquilamente las dos opciones, comparndolas con lgica

y objetividad.
b.- Tengo tendencia a ponerme nervioso y acabo por escoger al azar
c.- Entre las dos.

CPS, cuestionario de personalidad situacional: evala la personalidad en situaciones
laborales, sociales y personales, valorando el comportamiento de los sujetos cuando
interactan con el entorno.
Tests De Aptitudes
Miden las capacidades y habilidades de una persona para enfrentarse a cierto tipo de
situaciones y problemas.
Entre estos tests, nos encontramos aquellos que miden la inteligencia general y aquellos que
evalan aptitudes especficas.
Tests de inteligencia general: se incluyen todas aquellas pruebas que evalan la

inteligencia, como son: secuencias de nmeros, imgenes dibujos, completar frases,
relaciones de palabras u objetos, domin, y otras.
Tests de aptitudes especficas: se evalan capacidades individuales como comprensin

verbal, razonamiento abstracto, habilidades numricas, memoria, etc.
Las preguntas de los test que miden la inteligencia son del siguiente estilo:
HOMBRE es a MUCHACHO lo que mujer es a:
Moza Chica Dama Muchacha Multitud
Cul es el nmero que sigue en esta serie de nmeros?
2, 4, 6, 8,

Con estas palabras se puede formar una frase. Si esta frase fuese correcta escriba una
(A). Si fuese incorrecta escriba una (B).
SON RBOLES NUNCA VERDES LOS ( )
Cual de estos objetos no corresponde al grupo?
Lpiz Pluma Tiza Pincel Porra
Entre los tests que valoran las aptitudes especficas citaremos los que exploran las actitudes
individuales como razonamiento abstracto, numrico y verbal, aptitud para la mecnica, visin
espacial, comprensin verbal, aptitudes administrativas, burocrticas, clculo numrico,
localizacin de errores, razonamiento matemtico, ortografa, comprensin verbal, vocabulario,
sintaxis. Tambin existen los que miden la capacidad del individuo para comprender y ejecutar
correctamente rdenes escritas.
Adems, existen una serie de bateras para analizar las aptitudes de tipo mecnico-prctico,
que son importantes en oficios donde, por ejemplo, haya que manejar materiales, montar y
desmontar aparatos, apreciar correctamente formas, espacios y distancias. Algunas de estas
pruebas son, una vez ms de papel y lpiz, pero otras pueden consistir en clasificar, manipular
objetos y dispositivos.
Algunos ejemplos de este tipo de pruebas son los siguientes:
W.A.I.S.: El coeficiente de inteligencia va a calcularse a partir de tres puntuaciones (verbal,

numrica y total), para finalizar con la comparacin de los resultados de un sujeto con
los individuos que pertenecen al mismo grupo de edad.

Presentacin del test:
Las preguntas de razonamiento verbal permitirn evaluar la cultura general, las facultades de
abstraccin, la memoria y los conocimientos de un sujeto.
Los resultados del test permitirn la evaluacin de la atencin, de la organizacin especial, de

la rapidez perceptiva y de la capacidad de razonamiento de un sujeto.
GMA, evaluacin de grado medio y alto: se compone de tres tests que evalan la
capacidad de razonamiento numrico, verbal y abstracto con un elevado grado de
exigencia. Las tres pruebas demuestran una gran capacidad de discriminacin a todos
los niveles y disponen de sistemas especiales para anular el efecto del azar.
DAT-5, test de aptitudes diferenciales (titulados medios y superiores): batera que

evala siete aptitudes bsicas de la inteligencia como el razonamiento verbal, el
razonamiento numrico, el razonamiento abstracto, la aptitud espacial, la comprensin
mecnica, atencin y dotes perceptivas y ortografa.

Ejemplo:
Respuesta: la solucin es la figura 4. A cada forma geomtrica de la lnea superior

corresponde la forma opuesta en la lnea inferior. La ltima figura de la lnea superior es un
crculo y, por consiguiente, corresponde un cuadrado en la lnea inferior. Adems, en el interior
del circulo el cuarto superior izquierdo ha sido delimitado, y por lo tanto el cuarto superior
derecho del cuadrado estar delimitado.
Ejemplo:

Respuesta: 0/0. Las mitades superiores constituyen una serie de nmero que aumentan en
una unidad: 1-2-3. Por otro lado, las mitades inferiores forman una serie de nmeros paren en
orden decreciente de dos unidades: 6-4-2. La ley que regula la primera hilera tambin regula
los dos primeros ejemplos de esta segunda hilera. La cifra situada inmediatamente despus del
6 es el 0; la cifra par colocada antes del dos tambin es el 0. Por eso la serie queda formada
por las cifras siguientes 0-1-2-3-4-5-6-0-1-2-3-4-5-6.
BTA-R, batera de tareas administrativas: esta prueba se elabor reuniendo las pruebas
que mostraron una mayor efectividad en el examen de candidatos a puestos de tipo
administrativo. Evala la apreciacin de las aptitudes que parecen tener mayor
influencia en el trabajo administrativo: comprobacin, numrico-razonamiento,
retencin de rdenes, codificacin, ortografa, sinnimos y clculo numrico.
Test de barrado de cifras de S. Pacaud.: el objetivo de este test es medir el grado de

atencin de un candidato por la precisin y rapidez con que efecta la tarea. Esta
prueba puede ser utilizada para el contrato de ciertos obreros especializados. El
candidato debe barrar dos cifras intercaladas entre otras dos cifras pares o impares. El
tiempo otorgado esta en 10 minutos.
Ejemplo
Tache las cifras 3 y 7 lo ms rpidamente posible.

4 3 2 7 10
1 4 5 6 9
6 7 8 3 4
3 2 11 4 1
14 3 8 7 20
BS, batera de subalternos: evala las aptitudes perceptivas, atencin y comprensin, as

como la inteligencia general. Se utiliza para la seleccin de personal de tipo subalterno.
Pruebas de rendimiento: hay una extensa variedad de este tipo de pruebas: bateras
administrativas, de cultura general, test de oficios (mecnicos, conductores...), y una
amplia gama que se renueva constantemente. En conjunto, estas bateras se proponen
averiguar hasta qu punto el aspirante puede realizar tareas similares a las que figuran
en el puesto al que aspira; o hasta que punto posee los conocimientos mnimos para
desenvolverse bien en esa ocupacin.
Test de comprensin de la venta de M. Bruce: el objetivo de este test es apreciar las

aptitudes comerciales de los candidatos. Se utiliza a menudo en la seleccin de
comerciales o tcnicos de venta. Se valoran cualidades como: elocuencia, vocabulario
rico, sentido de la persuasin, de la comprensin, etc...
Presentacin: esta prueba comprende mltiples preguntas concernientes a la aptitud

para la venta. El tiempo otorgado es libre, y el candidato responde en ms o menos
15 minutos al total del test. Contiene un inventario de motivaciones para la venta.
Ejemplos
Cualquiera puede vender cualquier cosa?: SI / NO

Me molesta abordar a una persona para venderle un producto?: SI / NO
Un buen vendedor puede vender un mal producto?: SI / NO
Soy tmido?: SI / NO
En la venta, el gesto es tan importante como el lenguaje?: SI / NO

Tests De Actitudes
Una vez seleccionados los curriculums ms idneos, las empresas, a travs de una consultora
o de su departamento de RRHH, pasan a los candidatos pruebas de actitud, destinadas a
evaluar fundamentalmente el nivel de capacidades del candidato y su comportamiento
personal.
Estas pruebas tratan de profundizar en la informacin reflejada en el curriculum, comprobar

ciertos datos y completar otros.
La empresa intenta con ello conocer el estilo personal del candidato y ver si su perfil coincide
con el esperado.
En ellos hay que procurar mantener la calma y prestar mucha atencin a las instrucciones que
la persona encargada nos indique para la resolucin de estas pruebas.
3. Consejos para realizar las pruebas Psicotcnicas
A continuacin Te indicamos una serie de recomendaciones que te pueden servir de utilidad a

la hora de enfrentarte a este tipo de pruebas.
Tmatelo con tranquilidad: no debes asustarte, debes recordar que es slo una
prueba ms dentro de todo el proceso y que el resultado final que obtengas no significa
que no seas vlido para ese trabajo, simplemente puedes tener un mal da o estar
nervioso. Tambin hay que tener en cuenta que la mayora de los test estn pensados
de manera que slo unas pocas personas puedan completarlos totalmente y en
muchos casos es imposible completarlos en el tiempo establecido, algo que se hace a

propsito para evaluar aparte la impulsividad de los candidatos (mejor despacio y
responder bien, que responder al azar y mal para acabar en el tiempo dado).
Entrnate y practica: son numerosas las personas que, para evitar verse en
desventaja, se toman la molestia de ensayar previamente. Para ello, puedes encontrar
en libreras un gran nmero de manuales que contienen ejercicios similares a los que
se plantean en las pruebas psicotcnicas. Tambin Internet ofrece una gran variedad
de pginas que nos permiten realizar todo tipo de tests, recibir al instante la valoracin,
un informe personal, consejos para responder bien y las respuestas correctas.
Lee y atiende a las instrucciones: es recomendable llegar con tiempo y coger sitio en
un lugar en el que se pueda escuchar claramente las instrucciones. En caso de que
algo no te quede claro, no dudes en pedir aclaraciones antes del inicio de la prueba,
puesto que si realizas la pregunta tras el inicio ser demasiado tarde o perders un
tiempo precioso en resolver el problema. Finalmente, despreocpate de lo que te rodea
y pon la mxima concentracin en la tarea.
Estate atento a las escalas de sinceridad: si en algn momento, en los inventarios

de personalidad decides mejorar un poco tu imagen, debes de tener en cuenta que
determinadas preguntas estn evaluando el grado de honestidad con el que ests
respondiendo. Este tipo de preguntas estn evaluando el posible falseamiento o
maquillaje de los datos por nuestra parte.
CMO TENGO QUE

PRUEBA
ACTUAR?
Suelen tener una respuesta

correcta, por tanto,
Test de Inteligencia
CONCNTRATE. S rpido, el
tiempo es importante.

No tiene respuestas buenas o
malas. El tiempo no influye.
Test de personalidad y de
Procura ser sincero. Hay escalas
actitud
de sinceridad. Hay que mostrar
una coherencia general.
Intenta comportarte como un

Pruebas Profesionales
profesional.
Es bueno romper el silencio del

principio. Ser natural.
Interesarse por la opinin de las
Dinmicas de grupo
personas que no hablan.
Adoptar una actitud dialogante.
Realizar sntesis de todo lo dicho.
4.-Aplicaciones de los test: EJERCICIOS
TEST DEL CAZADOR: Test de Personalidad- Proyectivo
Parece ser que Yeizi (as lo llamaban en la selva amaznica, un cazador arrepentido que nunca
pudo matar ni una mosca, se acerc a nosotros para contarnos su historia) en vez de atrapar a
su presa, se encariaba con ella. Segn l, cada animal que intentaba capturar le recordaba a
un ser querido. Y as fue que abandon su fallida profesin y se dedic a estudiar el
comportamiento animal. Hoy Yeizi ha culminado su investigacin y nos invita a comprobar su
hiptesis. Qu hiptesis? .Seala el animal que ms te atraiga para conocer el resultado
de Yeizi

Liebre: qu habilidad para escaparte!, grita Yeizi. Prefieres una vida simple y tranquila pero si
algo se complica, ah ests t y la pista preparada para correr. Evadir los problemas suele ser
tu actitud ms comn. Y si el enfrentarlos es inevitable, vas directo al centro del conflicto para
terminar lo ms rpido posible. No te gusta dilatar las cosas.
Mono: persona enrgica y activa. Te encanta rodearte de mucha gente y disfrutar de fiestas o
reuniones con amigos. Eres muy curioso y ests siempre al acecho de cualquier novedad.
Tienes sentido del humor, apertura mental y sed de conocimientos. Te atrae la accin,
detenerte a reflexionar no te divierte. Te gusta dejar volar la imaginacin, pero cuando se trata
de solucionar problemas eres hbil y prctico. En el amor prefieres aterrizar en un lugar seguro
y estable, pero no te gusta nada sentirte obligado. Es ah donde dominan ms tus
pensamientos que los dictados de tu corazn.

Tigre: persona valiente y decidida. Destacas por tu inteligencia y capacidad de liderazgo. Tu
meta es siempre la victoria; te encanta conquistar y controlar todas las situaciones de tu vida.
Disfrutas resolviendo problemas, tanto los tuyos como los de los dems. Te motiva despertar
admiracin y respeto en las personas que te rodean. Enfrentas al mundo luchando por tus
principios e ideas, no importa lo que digan o hagan los dems para evitarlo.
Gato: muy individualista y te encanta la soledad. De gran valenta, vives la vida con plena
intensidad. A veces puedes ser algo agresivo o cruel, sobre todo frente a una situacin de
conflicto o riesgo. Nada te da miedo. Podra decirse que existe en ti una preocupante
inclinacin a disfrutar el sufrimiento, tanto el tuyo como el de los dems.
Pjaro: libertad e independencia son los pilares de tu personalidad. Yeizi dice que disfrutas
mucho el conocer gente y hacer nuevos amigos. En tu tiempo libre prefieres diversificar y visitar
distintos lugares. Eres de carcter cambiante y tus decisiones, as como todo en tu vida,
dependen siempre del estado de nimo que tengas en cada momento. No te agradan los
compromisos. En cuanto te sientes atrapado no dudas en remontar vuelo en la bsqueda de tu
libertad.
Serpiente: persona calma y reflexiva. Siempre analizas todo antes de tomar cualquier
decisin. Posees una personalidad confiable, honesta y con un gran sentido de la justicia. A
veces puedes ser algo presumido y no escuchar a los dems.
Pavo Real: eres una persona muy preocupada por la apariencia. Te encanta que te admiren y
te alaben. No te gusta vivir sin llamar la atencin. Para ti la felicidad depende del
reconocimiento de los dems y si esto no sucede puede causarte grandes decepciones. Te
gustan las cosas espectaculares y refinadas.
Perro: persona algo vulnerable. Segn el estudio de Yeizi, a veces te dejas influenciar
demasiado por los dems. De personalidad generosa, te gusta compartir y repartirlo todo con
las personas que te rodean. Pero, ojo, puede que algunas personas quieran aprovecharse de
tu gran generosidad. Tienes un espritu tolerante y comprensivo.

Elefante: inteligente y de muy buena memoria. Yeizi dice que puedes recordar fcilmente
hechos de tu infancia y nunca olvidas a tus viejos amigos. Posees coraje y determinacin. Sin
embargo, eres una persona tranquila, equilibrada y con un humor casi inalterable. Reflexionas
todo antes de actuar. Raramente demuestras tus sentimientos pero tras tu aparente frialdad se
esconde una personalidad tierna y sensible.
Ciervo: muy exigente contigo mismo. Yeizi dice que eres tu propio competidor. Siempre
intentas superarte pero a veces tu obsesin es tan fuerte que puede provocarte problemas,
inclusive de salud. Te gusta vivir un amor libre y sin ataduras.
Oso: persona muy familiar y amigable. Amas tu casa y tu gente. De espritu protector, nunca te
olvidas de cuidar a cada miembro de tu familia. Eres muy amable y muchas veces te sacrificas
para hacer feliz a los dems. Ests orgulloso de todo lo que te pertenece.
Concha de mar: espritu nostlgico, Yeizi dice que te centras mucho en el pasado y que
siempre piensas que todo tiempo pasado fue mejor. En tus decisiones prefieres remontarte a
las experiencias vividas antes que arriesgarte con algo nuevo y para ti peligroso. Vives en tu
mundo interior fantstico y no te importa vivir al margen, aunque eso pueda dificultarte tener
amigos.
Cebra: introvertida es la personalidad a la que alude Yeizi. Escondes tus sentimientos como
el valor ms preciado. No eres de expresar tus emociones ni de confiar tus secretos a los
dems. Tu misterio intriga a quienes te rodean. A veces actas de manera tan extraa que la
gente piensa que eres una persona algo rara.
Tortuga: paciencia. Si algo descubri Yeizi en su investigacin, es esta calma de las tortugas
para enfrentar situaciones conflictivas. Nada te hace perder el control, todo lo mides, lo analizas
y a veces, por qu no, lo postergas. En tu interior escondes todos tus problemas, dudas o
sentimientos. Muy difcilmente puedas compartir con alguien lo que te pasa.

Caballo: persona muy perfeccionista. Te interesa ascender en la escala social y gozar de una
autntica independencia econmica. Te atraen los puestos jerrquicos en donde puedas ejercer
tu liderazgo. Te gusta un tipo de vida armoniosa y estable. Tener calidad y buen gusto son
rasgos excluyentes para toda persona que quiera compartir su vida contigo.
Pez: persona escurridiza. Si te persiguen, te escapas. Si te buscan que se olviden; seguro que
no te van a encontrar. Eres muy reservado con tus sentimientos y poco demostrativo con tus
emociones. Para ti los dems no tienen por qu saber lo que sientes. Tienes una inclinacin por
lo secreto y fugitivo. Te encanta vivir al lmite y hacer correr tu adrenalina.

TIENES CUALIDADES PARA SER LDER?: Test de Personalidad Introspectivo
Los lderes nacen y se hacen. Ello significa que para poder actuar en un grupo como lder son
necesarios unos mnimos prerrequisitos innatos, pero a esta potencialidad es posible aadirle
las destrezas que harn posible un ejercicio eficaz por parte del lder, mediante un correcto
aprendizaje.
A continuacin tienes una serie de afirmaciones, contesta verdadero o falso a cada una de ellas
y a continuacin corrige las puntuaciones para obtener el resultado del test.
1. Habitualmente, las personas de mi entorno suelen aceptar y seguir mis ideas y

opiniones. V / F
2. Me considero una persona de principios slidos, y me comporto en coherencia a mis
valores y creencias V / F
3. Soy una persona que ofrece resistencia a los cambios del entorno. Prefiero la
estabilidad y el equilibrio V / F
4. Mi trabajo es responsabilidad ma, y no suelo aceptar sugerencias de nadie con
respecto a mis tareas V / F
5. Me gusta escuchar a mis colaboradores y compaeros, y apoyarles en aquello que sea
necesario V / F
6. Me considero una persona abierta, flexible y generosa V / F
7. Tengo inters por evolucionar profesionalmente e intento actualizar mis
conocimientos V / F
8. Suelo gritar a las personas con las que trabajo para conseguir que cumplan mis
instrucciones y hagan lo que yo quiero V / F
9. Soy una persona creativa, y me intereso por las novedades que surgen V / F
10. Disfruto motivando a los que me rodean, y transmitiendo mis ganas de hacer y de
conocer, les expreso mi ilusin e inters por las cosas importantes V / F
11. Intento aprovecharme de las situaciones y de las personas que me rodean, variando
para ello mis ideas y actitudes V / F

12. Defiendo mis ideas, cuando estoy convencido de ellas, sin esperar la aprobacin de
los dems V / F
13. Cuando tomo decisiones, pienso y reflexiono sobre los hechos y sus consecuencias.
No me gusta actuar en caliente V / F
14. Mi trabajo siempre da resultados positivos. No suelo equivocarme en mis decisiones
ni en las tareas que llevo a cabo, y ello es debido a mi esfuerzo. V / F
15. Conozco en profundidad a mis colaboradores, sus puntos fuertes y sus puntos
dbiles, sus virtudes y sus defectos. Me interesa conocer a los dems, con los que me
relaciono y con los que colaboro. V / F
PARA EL FORMADOR
Para corregir las puntuaciones del test de Personalidad Introspectivo:
Suma un punto si has respondido con una V en las siguientes preguntas: 1, 2, 5, 6, 7, 9, 10,
13, 14 y 15.
Suma un punto positivo por cada F que hayas respondido en las siguientes preguntas: 3, 4, 8,
11 y 12.
Puntuacin entre 0 y 7
Tus conductas no se corresponden con las actuaciones que describen el ejercicio de un

liderazgo eficaz. Debes desarrollar ciertos aspectos para aprender a ser un buen lder. Es
importante que valores la honestidad y la generosidad, como aspectos bsicos a la hora de
ejercer un rol de liderazgo apropiado. El lder mantiene siempre unos principios y unos valores
claros, y stos son la base de su comportamiento.
La integridad que caracteriza al buen lder, le empuja a ser coherente consigo mismo, en todas
las decisiones que toma, as como en todas las acciones que lleva a cabo. De este modo,
consigue altos ndices de credibilidad entre las personas con las que colabora, y aumenta la
confianza que estas personas depositan en l, como su gua y conductor. Tienes que definir

cules son tus valores bsicos, aqullos que guan tu accin, y que te sirven para definirte
como persona honesta e ntegra. El autoconocimiento es una tarea esencial en este cometido,
debes conocerte a ti mismo, en un principio, y saber cules son tus virtudes y cules son tus
defectos, y aceptarlos, para poder ejercer un liderazgo eficaz. Debes aprender a compartir
valores con las personas de tu organizacin y/o equipo, de modo que el consenso te sirva para
mantener la confianza y apoyo de tus seguidores. Busca en ti mismo el deseo de superarte.
An te queda un largo camino que recorrer para aprender a ejercer un liderazgo eficaz y
brillante, pero puedes hacerlo, potenciando estas caractersticas y muchas otras. S flexible
con los cambios de tu entorno, y mantn siempre una actitud abierta y comprensiva.
Puntuacin mayor que 7 y menor que 12
Tu desempeo no corresponde al de un buen lder todava, pero posees algunas

caractersticas que son bsicas para la potenciacin y el desarrollo de un liderazgo eficaz.
Debes replantearte ciertos aspectos, y reflexionar en profundidad respecto a la mejor manera
de superarte, a fin de llegar a desempear el rol de lder de forma apropiada.
Es importante que valores la honestidad y la generosidad, como aspectos bsicos a la hora de

ejercer un rol de liderazgo apropiado. Recuerda que un buen lder ha de aprender a conectar
emocionalmente con sus colaboradores, para poder empatizar con sus sentimientos y deseos,
as como con sus necesidades.
Cuando aprendas a comprender a los dems, empezars a darte cuenta de que vas ganando
fuerza y confianza para con tus seguidores, ellos lo agradecern.
Sigue en esta lnea. Vas por buen camino.

Puntuacin igual o mayor que 12
Eres un lder nato! Posees el carisma necesario para ejercer una influencia positiva entre tus
seguidores. No obstante, tienes que continuar desarrollando, conociendo y practicando los
principios aportados por tu experiencia como conductor. Recuerda....el lider nace y se hace!
Sin duda, no te faltan cualidades para determinar que eres un lder natural. Para ello, se
requieren una serie de competencias, conocimientos, ciertas aptitudes, destrezas, habilidades,
y t posees esas actitudes que favorecen el desempeo de un liderazgo eficaz.
Eres un buen comunicador, pero no debes olvidar la importancia de la generosidad, y la

autenticidad para con las personas que te siguen y que creen en ti.
Confas en ti mismo, y tienes un gran sentido de la misin y de la responsabilidad. Sabes

transmitir tus deseos y los objetivos o metas que deben ser alcanzadas, de modo que
consigues crear unos principios comunes entre los que confan en tu experiencia y sabidura.
Sigue as! Continua ejerciendo el rol de lder como hasta ahora, y conseguirs alcanzar los
objetivos que te marques.

3. LAS DINMICAS DE GRUPO EN SELECCIN DE PERSONAL
1. Introduccin
El origen de las primeras dinmicas de grupo las encontramos en la II Guerra Mundial, el

psiclogo Kurt Lewin consigui convencer a los soldados norteamericanos de que cambiaran
sus hbitos alimenticios tras varias sesiones de trabajo en grupo. As surgieron las dinmicas,
entendidas como reuniones de personas a las que se invita a participar en torno a un tema.
Desde entonces, se han desarrollado muchsimas tcnicas y ejercicios diferentes. Se aplican a

campos diversos, desde la creacin publicitaria hasta los tratamientos teraputicos o la
animacin sociocultural. Y por supuesto, tambin en el reclutamiento de personal en las
empresas, ya sea a nivel interno desde el departamento de recursos humanos o por una
empresa externa especializada en seleccin de personal
Hasta ahora, lo habitual en recursos humanos (RRHH) era recurrir a las dinmicas de grupo en
la seleccin de mandos directivos o de profesionales tcnicos muy cualificados., aunque
ltimamente estas pruebas, dentro del proceso de seleccin, se han diversificado y se
aplican a cualquier tipo de puesto, independientemente del grado de responsabilidad del
mismo, y sobre todo, estn siendo utilizadas por empresas dedicadas a la seleccin de
personal y empresas de carcter multinacional.
Las cosas estn cambiando: cada vez hay ms procesos que incluyen una o varias de estas
pruebas, y su uso no se restringe solamente a los perfiles directivos.

Algunas empresas tienen por norma utilizarlas en todas las selecciones, hasta en la de
becarios en prcticas, por lo cual no debemos desestimar su importancia.
Tambin se est sofisticando su diseo. A veces, se organizan complejas combinaciones de

dinmicas que se desarrollan a travs de varias sesiones. Son los assessment center, cada vez
ms extendidos.
LAS GRANDES VENTAJAS
Por qu este auge?
Algunos expertos sealan que aplicar una dinmica de grupo es casi una garanta de
encontrar al candidato perfecto, la probabilidad de acertar en la seleccin supera el 90%.
Y es que las dinmicas ponen al descubierto gran cantidad de rasgos de la persona cuando
entra en contacto con otras, algo que no permite ninguna otra tcnica de seleccin.
Es una manera de radiografiar las competencias genricas de cada candidato y comprobar,

en vivo y en directo, su comportamiento respecto a un grupo de trabajo; aunque no hay que
olvidar que siempre se basarn en simulaciones y no puestas en prcticas reales o en el
puesto de trabajo en cuestin, que podra ser otra fase probable dentro del proceso de
seleccin.
Por esto, las dinmicas estn cobrando una importancia especial en todos aquellos perfiles que
requieren aptitudes para las relaciones interpersonales: teleoperadores, atencin al cliente,
etc.

De todas maneras, la competencia ms buscada en este tipo de pruebas sigue siendo el
liderazgo. El trabajo en grupo permite detectarla fcilmente y ver si va acompaada de otras
caractersticas muy necesarias para los directivos: capacidad de negociacin, asertividad,
proactividad, organizacin del tiempo, valores ticos...
2. Lo que hay que tener en cuenta: Roles y cconsejos
No simplemente por aplicar un juego en grupo se tiene el xito asegurado. Las dinmicas
funcionan muy bien solamente si estn correctamente preparadas.
Hay que tener muy claras las competencias que se van a evaluar. Deben estudiarse y
determinarse con antelacin, conociendo lo que se evala y que el candidato puede entrenar o
anticiparse a lo que le van a pedir y estar ms preparado.
Las dinmicas en seleccin de personal siguen los siguientes fundamentos:
En funcin de lo que se busca, se elige el juego. Las posibilidades son de lo ms

variado: situaciones de negocios, discusiones con roles asignados o no asignados,
anlisis de problemas.... Es habitual crear una prueba distinta para cada ocasin,
segn los objetivos y las actitudes que se quieren observar.
El seleccionador no trabaja solo. Suele haber una persona dedicada a dinamizar, y

otras varias limitadas al papel de observadores completamente mudos. Todo el equipo
ha recibido un entrenamiento previo para saber exactamente las competencias que
hay que detectar y cmo interpretar nuestro comportamiento, cualquiera puede estar
evalundonos. En esta lnea tambin encontramos lo que se llama el topo, se trata de
una persona del departamento de seleccin que simular ser un candidato durante el
proceso de seleccin, har preguntas impertinentes, pondr a prueba nuestra
paciencia, tratar de enojarnos por ello, muchas empresas ven en las dinmicas de
grupo el momento ideal para que el topo nos ponga a prueba.

Del dinamizador depende gran parte del xito. Debe ser una persona con experiencia
en la conduccin de grupos. Un mal dinamizador puede convertir el juego en una
situacin extremadamente tensa y el candidato debe saber adaptarse y restarle
importancia a posibles ataques personales.
Tras el juego, se evalan nuestros resultados, siempre teniendo en cuenta que las
dinmicas nunca son la nica fase de la seleccin. La entrevista personal es la otra
gran va para conocer al candidato. Si se hace despus de la dinmica, nos pueden
pedir dar una explicacin a algunos de nuestros comportamientos en el grupo que no
acababan de ser coherentes. Por ejemplo, quizs el nerviosismo nos ha hecho
reaccionar de una manera diferente a como lo haramos habitualmente.
Una dinmica de calidad respeta todos estos puntos, y esto la convierte en una prueba
compleja y relativamente costosa en trminos de tiempo y dinero. Por eso, hay veces en las
que las empresas no juzgan rentable aplicarla, a pesar de que garantice la fiabilidad de la
seleccin.
Los departamentos de RRHH suelen recurrir a la realizacin de pruebas grupales que

permiten discernir los aspirantes ms adecuados para cubrir un puesto, en funcin de sus
respuestas y comportamientos.
Como norma general, parten de la reunin de un grupo de entre seis y ocho personas, a
quienes se les plantea una situacin sobre la que tienen que tomar una serie de
decisiones. Lo habitual es que los candidatos formen parte de un equipo ficticio, que tienen
que decidir qu hacer ante una situacin concreta que, por norma general, pretende generar
un conflicto.
El fin de la dinmica de grupo es "llegar a un acuerdo en un tiempo limitado". Estos

encuentros suelen tener una duracin media que oscila entre los 45 y los 60 minutos, ya que
una vez superada la media hora los candidatos dan muestras de fatiga, persuasin y
empata. Pero tambin es el momento que aprovechan aquellas personas que todava no han
participado.

Diferentes Roles
Cada candidato que toma parte en la dinmica de grupo puede adoptar un papel que le ha sido
asignado. Esta situacin recibe el nombre de dinmica con roles asignados: cada miembro
del grupo deber asumir dicho papel para solucionar el problema que se plantea. "
Con ello se pretende que todos los candidatos participen. Este tipo de ejercicios son los ms
difciles de disear ya que todos los roles han de tener el mismo nivel de complejidad, para
respetar la igualdad de oportunidades.
En otras ocasiones no existen roles asignados; as los seleccionadores podrn observar el rol
que asume cada individuo de forma espontnea, "cmo se posiciona cada uno para llegar a la
solucin del problema". En ambos casos, los evaluadores se dedicarn a observar la forma de
actuar de cada uno de los candidatos.
Consejos Prcticos
En primer lugar, debes procurar prestar atencin al material escrito que te

proporcionen, realizando una primera lectura y marcando la informacin que
consideres importante.
Si te sobra tiempo, vuelve a leerlo de forma ms detenida, fijndote en cualquier

detalle que se te pueda haber escapado.

Si te asignan un papel, intenta fijar tu objetivo dentro de la discusin. Tu participacin
debe ser totalmente activa y contribuir a que todo el grupo alcance su objetivo.
No dejes de escuchar atentamente lo que explican el resto de sus compaeros.
Si puedes debes tomar nota de aquellos puntos que ms te han llamado la atencin o
los que te gustara debatir.
En todos los grupos te encontrars con personas ms lanzadas y otras ms tmidas.

Fjate en estas ltimas e invtalas a participar. Es un punto a tu favor porque
demostrar que eres observador y que tienes capacidad de escucha.
La concisin, la claridad, la diplomacia y la persuasin deben adornar tu discurso,

integrando las aportaciones de los dems y procurando que tus intervenciones inviten
al resto a participar.
Tambin es bueno que propongas soluciones al grupo ("si plantean algn problema
adicional, incorpora alguna solucin").
Vigila el tiempo que os queda, para asegurarse de que el grupo alcanza una solucin
dentro del plazo asignado.
Y para romper el hielo en el inicio de la sesin, utiliza una expresin del tipo: "Si os
parece podramos empezar con...". As quedars como una persona con decisin que
sabe adaptarse fcilmente a las nuevas situaciones.
Recuerda que no son entrevistas de seleccin de personal pero permiten al

entrevistador obtener datos sobre el comportamiento de los candidatos en su
relacin con otras personas.
El problema planteado al grupo puede tener relacin con el mbito de trabajo (juegos
de empresa) o con temas de actualidad para ser debatidos en grupo, por lo cual, es
mejor estar abierto a cualquier debate.

Si conocemos la naturaleza del puesto, no nos ser muy difcil conocer cules van a
ser las actitudes que se van a valorar en la dinmica.
Cmo manejar al topo: su tendencia ser avasallar y crispar el clima, se le puede

pedir con mucha educacin que si su actitud no cambia optaremos por no escucharle y
seguir trabajando con el equipo sin contar con l. De esta forma mostramos liderazgo,
asertividad y nos hacemos con el favor del grupo. Si el topo insiste, es el momento de
ser ms firme y pedirle silencio, si es el topo quedar positivamente sorprendido, y si
era simplemente un impertinente nos lo habremos quitado de encima, y si persiste ser
el evaluador quien le invite a marcharse.
Muchos de los casos que se plantean en estas pruebas no tienen una nica
solucin, por lo tanto, lo importante es argumentar bien nuestras decisiones e
intervenir con coherencia.
Durante el desarrollo de la dinmica el seleccionador observar las actitudes de los

participantes:
Capacidad de persuasin o negociacin.

Dependencia del grupo (autonoma).
Seguridad en s mismo.
Habilidades de comunicacin (saber escuchar, hacerse escuchar, fluidez verbal...)
Capacidad de liderazgo.
Toma de decisiones.

4. LA ENTREVISTA DE SELECCIN
1. INTRODUCCIN
La entrevista de seleccin de personal se considera uno de los elementos ms importantes del

circuito de seleccin ya que su finalidad es conocer al candidato en sus diferentes aspectos
para determinar si es idneo para el puesto. En ocasiones la consecucin del puesto de trabajo
depende casi exclusivamente de la competencia mostrada por el candidato durante el
desarrollo de la misma.
Muchos de los aspirantes a un empleo no saben cmo comportarse en una entrevista de

seleccin debido a que no es habitual que existan historias de aprendizaje largas ni modelos
competentes observables en situaciones similares. Esto normalmente va unido a una falta de
feedback especfico sobre su actuacin en anteriores entrevistas. Como consecuencia de todo
ello es habitual que se experimente ansiedad e inseguridad lo cual desemboca en el deterioro
de las habilidades del candidato.
Por tanto de manera general se podra decir que:
Existe un dficit en el autodiagnstico personal por ello es necesario trabajar la

auditora personal y a partir de ah trabajar las habilidades de comunicacin y la
autovaloracin.

Los demandantes de empleo no son conscientes de la importancia que tienen las
habilidades personales en los procesos de seleccin. Teniendo en cuenta esto habra
que destacar que dichas habilidades toman, incluso ms relevancia en el circuito
selectivo, que las competencias tcnicas.
Es habitual que se den respuestas influidas por la ansiedad que derivan en dificultades
para manejar el pensamiento y el autocontrol. Por tanto es recomendable que se
trabaje de manera prctica el manejo de la ansiedad.
En la mayora de los casos los candidatos no han realizado un entrenamiento personal

en estas competencias ni realizan un anlisis de su comportamiento en las entrevistas
lo que conlleva unas atribuciones errneas a cerca de su fracaso, que deriva en una
disminucin de la motivacin.
En el caso de los parados de larga duracin todo esto puede generar indefensin
aprendida ante la situacin de entrevista, por tanto en el caso de que se detecte, sera
necesario trabajar con ellas hasta que el candidato tome conciencia de que el xito en
la entrevista depende de su comportamiento.
La preparacin de la entrevista es fundamental, ya que sta es una fase decisiva del proceso
de seleccin de personal.
En la entrevista se establecer un dialogo con uno o varios entrevistadores. Ellos observarn si

el candidato encaja en el puesto que ofrece a travs de:
Sus explicaciones
Sus actitudes
Su carcter
Sus habilidades
Sus competencias
Su motivacin

El entrevistado por su por su parte deber:
Demostrar que es la persona ms adecuada para

desempear ese puesto
Averiguar informacin sobre la empresa y el puesto
Obtener el puesto
El xito de la entrevista pide tiempo, dedicacin y preparacin

2. TIPOS DE ENTREVISTAS
Segn El Nmero De Entrevistadores:
Entrevista en comit: te vas a enfrentar con varios miembros de la empresa, quienes

sern los encargados de decidir acerca de darte o no el trabajo. Cuando tengas que
contestar, hblale a la persona que te formul la pregunta, no es necesario que le
hables a todos. En este tipo de entrevistas puede que te pidan que resuelvas un
problema. Pueden plantearte una situacin, y pedirte una forma de resolverla. Tu
solucin no debe ser extrema. Lo que pretenden es ver cmo aplicas tus conocimientos
en la resolucin de un problema de la vida real.
Entrevista grupal: generalmente estn diseadas para descubrir el potencial de liderazgo

de los futuros gerentes y empleados que estn tratando con el pblico. Todos los
candidatos sern entrevistados de manera informal, en una especie de discusin-
debate. El representante de la empresa comenzar con el debate. El entrevistador
observar cmo interacta cada uno con los dems, y cmo utilizan sus conocimientos
y razonamiento. Si te va bien en esta entrevista, seguramente te llamarn para una
individual. (Si te piden que participes de un juego de roles, da respuestas cortas pero
concisas, y acepta las crticas con tacto y buena disposicin.)
Entrevista individual: nos entrevista individualmente un tcnico de seleccin, o el que

ser nuestro supervisor directo o simplemente la persona encargada en la empresa de
esta tarea.
Segn El Clima De La Entrevista:
La entrevista de tensin o dura: pretende ponernos a prueba y saber si somos capaces

de trabajar bajo presin o en situaciones frustrantes o de tensin. Para ello el
entrevistador tratar de criticarnos, inducirnos a error o ridiculizarnos, por ejemplo
discutiendo todo lo que decimos, destacando los puntos dbiles del currculum o

conocimientos. En este tipo de entrevista lo importante es no discutirle directamente al
entrevistador, sino matizarle con cortesa, manteniendo la calma, la correccin, la voz
clara pero moderada, no aparentar nervios, no crispar el gesto y sin perder nunca los
papeles. Suele ser habitual que el tema de la entrevista se centre en cosas personales
que podran molestarnos, lo mejor es no entrar a debatirlos ni dar ms detalles.
La entrevista tcnica: se utiliza slo para puestos de trabajos muy concretos o

especializados. Se pregunta sobre conocimientos tcnicos y el saber hacer para el
puesto de trabajo de que se trate. Suele ser bastante objetiva y el tipo de entrevista
ms sencillo para una persona bien preparada.
Entrevistas estresantes: generalmente, las hacen para ver nuestra reaccin. El

entrevistador puede ser sarcstico, hacerte esperar, etc. Si esto sucede, no lo tomes
como algo personal. Una vez en la entrevista, contesta todas las preguntas de manera
clara y siempre que necesites que te aclaren algo, pdelo. Puede que el interlocutor
haga alguna pausa en la entrevista, toma esto como un descanso para distenderte. En
el caso de que el silencio se prolongue pregntale si necesita que le aclares algo.
Entrevista-almuerzo: las mismas reglas corren tanto para una entrevista-almuerzo como
para la llevada a cabo en la oficina. Puede que el encuentro sea ms casual, pero
acurdate que sigue siendo una entrevista de trabajo, lo que supone que vas a estar
siendo observado. Pide algo que sea fcil de ser comido, y de bajo costo econmico, la
bebida mejor agua o refresco.
Entrevista telefnica: son el primer contacto y se hacen para ir descartando candidatos,

con el fin que pocos lleguen a la entrevista personal. Lo que tienes que conseguir es
que te llamen para la entrevista personal. Recuerda: no subestimes nunca estos
primeros contactos. Suelen ser muy importantes para el desarrollo posterior del
proceso de seleccin. Algunos consejos para este tipo de entrevistas son:
Haz notas para poder tener a la vista durante la entrevista. Es bueno que tambin
tengas tu currculum a mano. Escucha atentamente y anota las preguntas que
quieras hacer.
Evita el tema salario: Si te preguntan cunto piensas ganar, trata de evitar el tema
o responde dando un baremo correspondiente al convenio. A esta altura, se

supone que t ya te has informado por otras fuentes de a cunto asciende el
salario.
Trata de conseguir la entrevista personal, dando una buena imagen y diciendo

"estoy muy interesado en tener la posibilidad de trabajar en su empresa", "me
gustara conocerlo personalmente, si a usted le parece conveniente".
Segn El Guin Prefijado:
La entrevista directa o dirigida: en ella el entrevistador nos pregunta un cuestionario

cerrado que siempre es idntico para todos los candidatos. En este caso tendremos
pocas oportunidades para preguntar sobre el puesto. Para este tipo de entrevista, el
conocer lo que se ha preguntado a otros aspirantes o el haber preparado las
preguntas ms frecuentes puede ayudar.
La entrevista libre o no directiva: en ella el entrevistador hace preguntas ms abstractas

y las improvisa sobre la marcha, en funcin de las respuestas que demos y dejando
extendernos ms en la exposicin. En este caso, el entrevistador se fija sobre todo en
la personalidad, de modo que debemos concentrarnos en no divagar, no dudar y no
incurrir en contradicciones. Este tipo de entrevista es el ms difcil de preparar.
La entrevista segn esquema o mixta: este tipo de entrevista combina los dos anteriores,
siendo parte de las preguntas fijas y otras improvisadas.
Como se deca al principio el mejor argumento es una buena preparacin. No puede ser
ms contraproducente que el entrevistado diga: bueno, pues en fin que quiere que le
cuente?.

3. PREPARACIN DE LA ENTREVISTA
Por qu preparar la entrevista profesional?
La entrevista debe mirarse como un instrumento de comparacin y el entrevistador necesita

utilizarla dentro de cierta precisin (presentacin de resultados coherentes) y cierta validez
(medicin exacta de lo que se pretende verificar)
Antes de la entrevista, la preparacin lo es todo!
Piensa antes de actuar.
Analiza las competencias que hayas desarrollado en cada una de las etapas como estudiante,
prctica y/o en las experiencias profesionales o extra-profesionales. Puede ser muy til
describir los resultados en trminos de desarrollo personal y profesional.
Redacta una lista de tus xitos y... de tus fracasos, y piensa en lo que has aprendido de cada
uno de ellos. La persona que te entreviste estar interesada en saber cmo analizas tus
fracasos y cmo reaccionaras hoy si te ocurriera algo parecido.
Identifica tus cualidades, as como los aspectos en los que puedes mejorar, ilustrando todo con
ejemplos.

Decide exactamente qu esperas de tu primer (o prximo) trabajo:
En qu rea de negocio quieres trabajar, si prefieres una compaa pequea, mediana o

multinacional, trabajar en equipo o solo, con qu sueldo, la movilidad que tendrs, qu nivel de
autonoma deseas tener, qu posibilidades de desarrollo profesionales esperas y ordena todos
estos criterios por orden de importancia. Puede que te resulte difcil decidir!
Piensa si tu experiencia previa corresponde con el puesto que ests buscando. Piensa dnde
quieres estar dentro de tres, cinco o diez aos! Para responder correctamente a esta
pregunta, es indispensable que no te centres nicamente en el plano profesional.
Para preparar bien la entrevista hay que:
Recopilacin de informacin
No es suficiente con conocerte a ti mismo, sino que tambin tienes que conocer la compaa
que te interesa

Antes de acudir a la entrevista debemos tener en cuenta siempre el tipo de informacin del que
disponemos tras desglosar el anuncio de empleo, acerca de la empresa, quin nos contrata, el
posible entrevistador
Es importante para descubrir esto:
LEER ENTRE LNEAS lo que se esconde en el texto de la oferta de empleo
Ejemplo:

Una vez que hemos analizado esta informacin, tenemos que ir ms all e intentar conocer a
fondo a la empresa ofertante de empleo:
El primer contacto
La etapa inicial comprende el encuadre y el motivo de la entrevista, es el primer contacto.

Luego la informacin de la posicin por cubrir y de la empresa se incluyen al final. El
entrevistador suele ser quien mantiene el clima, guiando la entrevista e introduciendo estmulos
si lo considera necesario, una vez que ha dado la oportunidad de expresin y orientacin libres,
tan slo condicionado por el enunciado inicial de los temas o por el motivo de la entrevista.
Conoce todo lo que puedas de la empresa.

Estudia tus aptitudes, tu experiencia y tu educacin.
Lleva el currculum y concelo perfectamente, ya que se basarn en l.
Haz una relacin de tus puntos dbiles y prepara argumentos para defenderlos.
Si te citan por escrito, lo correcto es que llames para confirmar su asistencia.
Comprueba tu apariencia (evita la ropa llamativa; bien vestido, limpio y afeitado).
Acude solo.
Llega pronto (5 minutos antes).
Prepara la entrevista, el seleccionador va a hacerlo tambin.
Auto-evaluacin de la entrevista realizada
Puntos que pueden ser objeto de evaluacin por parte del seleccionador y que es necesario
que el candidato reconozca:
Las mejores respuestas (por la reaccin del entrevistador).

Las peores respuestas.
El lenguaje no verbal y el comportamiento.
Las preguntas que se han formulado.
El saludo al entrevistador.
La puntualidad.
Ser persistente.
La autoevaluacin debe realizarse siempre tras la realizacin de una entrevista. Algunas de las
preguntas que debe contestar inmediatamente despus de la primera entrevista son:
En que aspectos especficos de mi formacin, experiencia y base profesional, el

entrevistador pareci ms interesado?
A qu preguntas especficas me fue ms difcil contestar?, y por qu?
Qu dijo sobre la cuestin salario, y qu le contest?
En general, qu sensacin tuve de la entrevista, y por qu?
Qu cambiara para la prxima entrevista?
Qu es lo que debo estudiar, practicar o averiguar an ms antes de mi prxima

entrevista en esa Compaa?
Aspectos de mi presentacin personal. En este caso qu modificaciones adoptara?
Debemos realizar la autoevaluacin siempre tras la entrevista y tenerla en cuenta para futuras
entrevistas, puesto que todo aquello que hayamos detectado como puntos fuertes o dbiles,
posiblemente nos ser nuevamente preguntado.

La carta de agradecimiento.- Despus de la primera entrevista, debera mandar una carta
de agradecimiento a la persona que le ha entrevistado. Si vio a ms de una, remita su carta
a la que dirigi la entrevista.
Aspectos a resaltar y evitar en la entrevista
Hay consejos tiles que se deberan tener siempre en cuenta a la hora de realizar entrevistas,
adems de atender siempre a lo que comunicamos verbal y no verbalmente.
Algunos consejos tiles son:
Anota el lugar/hora de la entrevista y nombre de la persona que te entrevistar.
Averigua mediante callejero (nunca preguntar al entrevistador) el mejor modo de llegar. No

dudes en utilizar un taxi para as llegar en las mejores condiciones, puntual y relajado.
Ser puntual. No llegues ms de 5 minutos antes de la entrevista, es contraproducente.

Parece como si no tuvieras otra cosa que hacer y lo ms probable es que no sepan
dnde hacerte esperar. Si por cualquier motivo no puedes llegar a tiempo avisa lo antes
posible.
La espera: difcilmente seremos atendidos apenas lleguemos. No es conveniente llegar

media hora antes ya que alargaremos el proceso de espera y nos pondremos molestos
y nerviosos sintiendo que no nos atienden. Si llegas antes al sector de la entrevista,
camina, sintate en un parque y aprovecha para mirar el entorno que la empresa y su
movimiento.
Es buena idea llevar un libro, alguno que nos relaje y nos sea conocido; si no estamos
leyendo algo, quizs seamos incapaces de avanzar una sola hoja, pero acortar la
espera. Los retrasos en las entrevistas no son mayores a diez minutos, sin embargo,
los candidatos los sienten eternos... incluso hay algunos que reclaman airadamente
dando una mala impresin.

Supongamos que al entrar en la sala de entrevistas, hay varias personas pero que slo una
de ellas habla. Incluso podra dar la impresin de que las dems no atienden a la
conversacin. Saludars a todos y te despedirs de todos, no dars la espalda a nadie,
y dirigirs la mirada a cada uno de ellos mientras ests contestando. No son meros
espectadores. Darn su opinin sobre ti una vez te hayas marchado.
Es frecuente hoy en da tener entrevistas, generalmente de nivel directivo, en restaurantes:

son peligrosas porque incitan demasiado al relajamiento. Pide una comida de un precio
similar al entrevistador. Pasarlo bien no est prohibido siempre que no pierdas de vista
tu objetivo: dar la mejor imagen posible. Si tu interlocutor habla de cualquier tema ajeno
al trabajo no tendrs inconveniente en mantener la conversacin por esos derroteros.
Mentir o no mentir, decamos que la persona que entrevista, especialmente si es un

psiclogo, est entrenado para detectar las reacciones emocionales e incoherencias
entre nuestra conducta verbal y no verbal. Adems de contar con la ventaja de hacer
con mucha frecuencia entrevistas laborales.
Es recomendable que nos preparemos para la misma con gestos mnimos, pero que
pueden decidir nuestro futuro laboral. Ya que es imposible que cambiemos nuestra
forma de ser artificialmente, es recomendable mejorar los aspectos prcticos de la
entrevista.
Presentacin personal: mas all de la calidad o precio de la ropa, la forma en que la

combinamos es esencial:
Para los hombres es tradicional el traje oscuro acompaado de unos zapatos bien
lustrados con calcetines oscuros.
Para las mujeres el tema es ms complicado, pero lo ms recomendable es una
falda ni muy corta ni muy larga, poco ceida, una blusa clara, cartera y zapatos
bien lustrados que combinen con algn detalle como un pauelo que de color.
Respecto al peinado y el maquillaje... menos es mejor que ms, un peinado
discreto sin brillos ni muchos adornos, maquillaje liviano evitando colores
fuertes u ojos muy delineados, las joyas de acuerdo a la edad pero no
necesariamente a la moda, no excederse en anillos ni collares u otros adornos,
queremos que nos evalen a nosotros no a nuestro guardarropa. En general

debemos proyectar cuidado, limpieza y preparacin, sin llegar a ser
sobrecargado y fnebre.
El trato y lenguaje: la comunicacin verbal, es decir, la forma que nos expresamos es

vital. Hay que poner especial nfasis en la diccin, la eleccin de las palabras, el tono
de voz y los gestos que la acompaan. Esto ser centro de la entrevista y el
entrevistador ir preguntndonos no solo para chequear el contenido sino la forma de
expresin.
Es recomendable evitar muletillas, palabras de moda o de nuestro grupo de amigos,
estamos hablando con alguien que no nos conoce y debemos ser consecuentes con
ello, no debemos tutearlo, aunque insista, ni contarle nuestras ms profundas
intimidades
El resultado: positivo o negativo de la entrevista no es dado inmediatamente, excepto en

contados casos. Y aunque sintamos que lo hemos hecho bien, la espera del resultado y
la posible contratacin es lo ms tenso del proceso de seleccin para el candidato.
S positivo. demuestra educacin y respeto, dando la mano con firmeza, con una sonrisa
y mirando a los ojos a la otra persona.
No hagas comentarios negativos acerca de tu empleador actual u anterior.
Reljate. Haz como que la entrevista es una conversacin, no un interrogatorio.
Demuestra confianza en ti mismo. Mira a la persona a los ojos y responde sus preguntas
con voz clara.
Acurdate de escuchar. Si hablas demasiado, seguramente no vas a escuchar cosas que

para la persona que te est entrevistando son importantes.
Piensa antes de contestar una pregunta difcil.
Cuando tengas que preguntar, trata de hacer las preguntas que ya habas pensado.
stas deben cubrir aspectos como la empresa, el puesto, etc.

No hagas preguntas que demuestren mala predisposicin. Por ejemplo Mudarme al
interior es un requisito? , as el entrevistador asumira que no quieres mudarte.
Demustrale que quieres el trabajo. Habla acerca de las funciones que podras
desarrollar en beneficio de la organizacin, dando detalles especficos de cmo
ayudaste en trabajos anteriores.
Evita el lenguaje corporal negativo, el entrevistador quiere ver como reaccionas bajo
presin. Evita todo signo de nerviosismo y tensin, como:
Tocarse la boca con frecuencia.

Simular que tose para tener ms tiempo para pensar una respuesta.
Morderse los labios.
Sonrer forzadamente.
Hamacarse en la silla.
Cruzarse y descruzarse de brazos.
Sentarse en una posicin de desgano
Termina la entrevista dndole la mano, y agradecindole al interlocutor por su

tiempo. Reitera tu inters por el trabajo. Pregntale si puedes llamar en unos das para
saber cual es el resultado. Si te dicen que se van a comunicar contigo, pregntale,
educadamente, cundo ms o menos deberas esperar la llamada.
Si te animas, una buena idea es enviar una nota de agradecimiento por la entrevista.
Trata de que sta llegue antes que su llamada; ser como una ayuda-memoria para el
entrevistador. Si conseguiste la entrevista a travs de Internet o por e-mail, manda uno
agradeciendo la entrevista.
Qu Dicen Nuestros Gestos y Conductas
Saber qu dicen nuestros gestos de nosotros, aprender a actuar de forma correcta durante la
entrevista. Conocer cmo actuar ante las distintas pruebas de seleccin y qu aspectos se han
de resaltar y cules evitar en la entrevista.

Indica
Unir la punta de los dedos Confianza
Acariciarse la barbilla Reflexin
Mirar de reojo Recelo
Los brazos cruzados Actitud defensiva
Los puos cerrados Agresividad
La cabeza apoyada en el brazo, los bostezos y la
Desinters
mirada perdida
Sentarse enfrente del entrevistador Agresividad
Desviar la mirada hacia abajo Inseguridad
El entrevistador, durante la entrevista evala aspectos del entrevistado, a su vez el entrevistado

tiene la posibilidad de obtener cierta informacin de cmo se est desarrollando la entrevista a
travs del lenguaje no verbal del entrevistador.
He aqu algunas posturas estndar y su interpretacin:
Inclinacin hacia el candidato. Significa inters, compromiso, intenciones positivas

Interpretacin: buena seal
Postura recta: inters neutro
Inclinacin hacia atrs: puede significar varias cosas
Sentimiento de superioridad
Evaluacin del candidato
Se encuentra relajado y tranquilo.
Postura rgida: probablemente constituye una respuesta negativa o defensiva

Interpretacin: mal sntoma.

Cuidaremos el efecto umbral (la impresin que recibe una persona en el momento que otra
entra en una habitacin).
El candidato no tiene que ser el primero en saludar. Saluda a tu entrevistador por su

nombre y con un buen apretn de manos.
Se recomienda mirar a los ojos y sonrer.
Hay que escuchar atentamente y buscar pistas.
No se siente al borde de la silla ni se recuestes en ella. La postura debe ser erguida pero
no rgida
No jugar con las manos. No tamborilear en la mesa.
No hay que llevar las manos en los bolsillos.
No hay que retirar las cosas de la mesa del entrevistador para colocar las del entrevistado.
Se recomienda no hacer comentarios sobre el despacho del entrevistador.
Mantendremos un tono amable y conciso y hablaremos siempre desde una perspectiva

positiva de cada cuestin.
Se recomienda no mirar el reloj, ya que se puede interpretar como que el trabajo no

interesa al candidato.
No utilizar expresiones como no lo s, no estoy de acuerdo, qu me est preguntando

usted?
Hay que sentarse derecho o ligeramente inclinado hacia delante, as se trasmite la

sensacin que el candidato tiene inters y presta atencin.

En la mesa no apoyaremos los codos en la misma, ya que con cualquier movimiento se
puede tapar la expresin del rostro. Hay que apoyar los antebrazos
Si en la entrevista el candidato considera que el entrevistador le est faltando al respeto,

hay que abandonar la entrevista.
No responderemos con agresividad.
Hable pausadamente pero sin exageracin
No responderemos con monoslabos. El entrevistador quiere que hablemos, as podr

conocernos mejor
No emplearemos expresiones tajantes (siempre, nunca) ni latiguillos (o sea, bueno).
No esperaremos mucho tiempo para contestar a una pregunta, podra dar la sensacin de
distraccin o confusin.
No hay que cruzar los brazos, podra entenderse como una postura defensiva.
Postura laxa: significa indiferencia, cansancio, rechazo. Interpretacin: hay que tener
cuidado
Brazos cruzados: actitud defensiva o cerrada. Interpretacin: hay que tener cuidado
Puos cerrados: agresividad, actitud cerrada. Interpretacin: mal sntoma
Sonrisa acompaada ocasionalmente de un asentimiento con la cabeza: aprobacin hacia

lo que se est diciendo. Interpretacin: buena seal
La cabeza apoyada sobre el brazo. Interpretacin: aburrimiento
Pies que taconean. Interpretacin: impaciencia e irritacin

Cmo Me Siento? / Cmo Me Comporto?
Lo normal es que cuando lleguemos a la entrevista el seleccionador nos tienda la mano y

nos invite a sentarnos, si no es as, no te quedes de pie al lado de la silla durante 20
minutos
Es interesante que a la hora de sentarnos estemos lo ms rectos posibles o un poco

inclinado hacia delante, nunca inclinados hacia atrs, ya que se podra interpretar como
falta de inters, desidia, relajacin y lo que queremos es dar una imagen de
actividad, dinamismo
Deberemos adoptar una posicin cmoda pero correcta y por eso:
Procuraremos no cruzar las piernas. Si la entrevista se alarga tenderemos ha

cruzar y descruzar las piernas continuamente. Adems algunas veces de forma
inconsciente movemos continuamente el pie, si tenemos los dos pies en el
suelo no podremos juguetear con ellos, consciente o inconscientemente.
Se pueden apoyar los brazos en la mesa, pero no los codos, usa los antebrazos.
En esta posicin dejas las manos a la vista, esto es positivo, pero ten cuidado
con lo haces con ellas.

Preguntas Habituales
Tipos De Preguntas
Cerradas: se pueden contestar con monoslabos "s o no".

Sondeo: sencillas y cortas: por qu?, Cul fue la causa? Qu ocurri despus?
Hipotticas: se le presenta al entrevistado una situacin imaginaria para que la resuelva.
Mal intencionadas: obligan al entrevistado a optar entre dos alternativas indeseables. Son
tiles, y los seleccionadores las consideran poco aconsejables.
Provocadoras: evalan la capacidad de reaccin del candidato, se formulan
repentinamente incorporando el factor sorpresa.
Sugestivas: se manifiesta claramente lo que se espera del otro, por ejemplo: usted
terminar su carrera este ao, verdad?
Abiertas: permiten que el entrevistado se explaye con libertad. Esto puede desviar el curso
de la entrevista, por lo tanto no debemos extendernos demasiado y estar muy
centrados.
Preguntas Habituales Segn reas de Inters
1- Preguntas sobre Habilidades y Aptitudes.
Qu podras hacer por la empresa que otro no pueda?

Qu habilidad tienes relacionada con el empleo?
Qu nuevas aptitudes o capacidades desarrollaste ltimamente?
Dme un ejemplo de un trabajo anterior en donde haya demostrado alguna iniciativa.
Cules son sus logros ms recientes?
Qu te motiva en tu trabajo?
Qu estuviste haciendo desde tu ltimo trabajo?
Qu es importante para usted en un compaero de trabajo?

2- Preguntas sobre Ambiciones/Aspiraciones:
Qu le gustara estar haciendo en cinco aos?

Qu es para usted tener xito en el trabajo? Qu hara para llegar a ese xito?
Qu puesto le interesa conseguir?
Cmo encaja este trabajo en sus ambiciones?
Qu espera de este trabajo?
Puede viajar para trabajar?
Cuntas horas puede trabajar?
Cundo puede empezar? Qu sabe acerca de nuestra empresa?
Qu le atrae de ella?
Qu ambiente de trabajo prefiere?
Prefiere un trabajo previsible o un trabajo cambiante?
Qu relaciones piensa debe haber entre un jefe y su colaborador inmediato?
Estara dispuesto a trasladarte a vivir a otra ciudad, a otro pas, o a viajar con frecuencia?
Tiene alguna preferencia geogrfica?
Cul puede ser la mayor dificultad al pasar de la vida de estudiante a la vida del trabajo?
Cules son sus puntos fuertes y sus puntos dbiles para este puesto?
Qu se ves haciendo dentro de cinco, de diez aos?
Cules son sus objetivos a largo plazo? Cmo cree que podr lograrlos?
Cmo se enter de la existencia de este puesto?
Por qu piensa que va a tener xito en este trabajo?
Con qu tipo de jefe le gustara trabajar?
Y con qu tipo de jefe cree que acabara por chocar?
Estara dispuesto a realizar un curso de formacin a cargo de la empresa, antes de ser
contratado?
Cunto quiere ganar ahora (y dentro de cinco aos)?
Prefiere trabajar en una empresa grande, mediana, pequea, pblica, privada...? Por
qu?
Le gusta la previsibilidad de un trabajo cuya hora de comienzo conoce, as como la hora
de finalizacin, o prefiere un trabajo en el que hoy no sabe exactamente lo que har
maana?

Cundo podra incorporarse al trabajo?
Qu personas de las empresas en que ha trabajado pueden darnos referencias de usted?
Participa en otros procesos de seleccin?
Qu opina de.....la unin monetaria, el terrorismo, el feminismo, los polticos, los
sindicatos?
Comenta con sus padres-esposa/o-novia/o las incidencias de su trabajo?
3- Preguntas sobre Personalidad
Hbleme de usted
Cunteme una ancdota de su vida en la que resolviera con xito una situacin
problemtica
Qu gana la empresa si le contrata a usted en lugar de a otro candidato? Qu
elemento diferencial aporta?
Si fuera usted el encargado de realizar esta seleccin y yo fuera el candidato, qu
cualidades le gustara que yo reuniera?
Le gusta trabajar con gente o prefiere trabajar solo?
Se consideras como un lder o como un seguidor? Por qu?
Cual fue la decisin ms importante que adopt en el pasado?
Defnase a si mismo con cinco adjetivos calificativos. Justifquelos.
Qu ha aprendido de sus errores?
Acaba lo que empieza?
Piense en......un profesor, un amigo, tu novio/a. Si yo le preguntara cmo es usted,
qu cree que contestara?
Si todos los trabajos tuvieran la misma remuneracin y la misma consideracin social
qu es lo que realmente le gustara hacer?
Describa su escala de valores
Qu personas le sacan de quicio?
Duerme bien?
Cmo reacciona habitualmente frente a la jerarqua?
Cmo se inserta en un equipo de trabajo?

Qu impresin cree que he sacado de usted tras esta entrevista?
4- Preguntas sobre Experiencia laboral:
Qu aprendi en sus anteriores trabajos?

Cules fueron sus mayores responsabilidades?
Qu aptitudes especificas utiliz en su anterior trabajo y como se relacionan con este?
Cmo se relaciona su puesto anterior con este?
Qu le gusto ms, o qu le disgust ms de su anterior trabajo?
Con quin podemos contactar para pedirle referencias?
Hbleme de sus actividades al margen de sus estudios
Realiz algn trabajo de "estudiante" (clases, trabajos de verano, de prcticas...)?
Qu aprendi durante sus trabajos anteriores? Qu funciones desempeaba? Cunto
cobraba?
Deba supervisar el trabajo de alguien?
Cul de sus trabajos previos le ha gustado ms/menos? Por qu?
Cul es su proyecto o solucin ms creativa?
Cmo se llevaba con sus compaeros, con sus jefes, con sus subordinados?
Cul fue la situacin ms desagradable en que se vi? Cmo le hizo frente?
Describe el mejor jefe que haya tenido. Y el peor
Descrbame un da tpico en su trabajo anterior
Cmo consegui ese trabajo, esa prctica...?
5- Preguntas sobre Educacin
Cmo cree que su educacin le prepara para este trabajo?

Cules eran sus materias/actividades preferidas en el colegio/universidad?
Por qu eligi su carrera?
Piensa seguir estudiando? Por qu estudi arquitectura, derecho, econmicas...?
Cmo decidi estudiar.............? Qu otras carreras le atraan?

Quien influy ms en usted a la hora de elegir su carrera?
Qu asignaturas le gustaban ms/menos y en cules sacaba mejores/peores notas?
Qu cambios habra introducido en el plan de estudios, si hubiera podido?
Cul fue la experiencia ms gratificante durante su vida como estudiante?
Piensa proseguir o ampliar sus estudios de alguna manera?
Si volviera a empezar sus estudios, qu hara de modo diferente?
6- Preguntas sobre Vida Privada
Con quin vive?

A qu se dedica su familia?
Tiene novia/o - esposa/o? Qu opina de este trabajo?
Qu hace en su tiempo libre?
Cul es ltimo libro que ha ledo? Qu le pareci?
Cmo Encarar Al Entrevistador Segn Sus Caractersticas?
El problemtico: es el caso del entrevistador que se resiste a dar informacin acerca de la

empresa, o del puesto o de caractersticas del trabajo. Por ejemplo los abogados son
difciles como entrevistadores, no estn acostumbrados a buscar trabajo y por ello
empatizan poco con el candidato. Tambin lo son supervisores descontentos con la
empresa. Compare la situacin con la visita al mdico, deje hablar y ya se informar
luego de la dolencia.
El nervioso: si se encuentra ansioso e intranquilo es probable que sea nuevo en el oficio,

es bueno intentar prolongar el comienzo de la entrevista, y tratar de ser ms extensos
al principio hablando de datos acadmicos o puestos de trabajo menos importantes.
Estos temas son tiles para relajar al otro. Superada la incomodidad del momento, el
entrevistador puede tomar las riendas con ms tranquilidad y nosotros podremos ir ms
al grano.

El que habla demasiado: es de difcil control y se explaya en aquellos detalles del
funcionamiento o filosofa de empresa, o de la implicacin personal que se espera de
nosotros. Los conocidos son los peores. Recuerde que entrevistador es el que dirige,
as que es mejor no interrumpirle y aprovechar las pocas oportunidades que nos de
para explicarnos de manera escueta y sin detalles que le den pie a seguir su verborrea.
Podemos apelar a los gestos, por ejemplo: ofrzcale su mano en tono de despedida,
guarde las cosas en su carpeta o cartera y se le puede dar las gracias por todo el
tiempo que nos est dedicando a pesar de la cantidad de candidatos que an esperan
fuera.
El agresivo: es muy comn que llegue a la entrevista tarde, mostrando incluso estrs o
sntomas de que est muy ocupado y que le fastidia perder el tiempo con entrevistas.
Si usted nota que no puede manejar la exaltacin del individuo, sugirale pasar la cita
para cuando se sienta mejor. En general el agresivo no lo agrede a usted como
persona, sino a la figura del entrevistado, por lo cual no debemos dejarnos influenciar
por alguna posible falta de respeto.
El dominante: no se deje inhibir por la personalidad avasallante de este tipo de personas.

En el fondo son muy inseguros, y esta postura de dominio enmascara su debilidad.
Convnzale de lo mucho que le interesa el puesto y la empresa, mustrese firme pero
con esa dosis de sumisin que hoy tanto se busca en cualquier candidato a un puesto.
Perfil del entrevistador ideal:
Conoce bien el cargo que se pretende ocupar.

Conoce la organizacin en profundidad, sus fortalezas y debilidades.
No trata de supervalorar la organizacin frente al candidato.
Lee el currculo del candidato antes de la entrevista.
Se preocupa por informar al candidato acerca del cargo y de la organizacin.
Se interesa por el candidato como persona.
Se muestra sincero, corts y puntual y tiene personalidad que impacta.
Formula preguntas desafiantes, sin mostrarse muy personal o directo.
Procura hacer una evaluacin en seguida de la entrevista.

4. REGLAS DE CONDUCTA EN UNA ENTREVISTA
Antes De La Entrevista: Calentamiento
Es la etapa inicial de la entrevista, un encuentro que requiere preparacin, adecuacin,

sintona, eliminacin de ansiedades que pueden obstaculizar la tarea. Por est razn el
caldeamiento condiciona el carcter de la entrevista. Es importante saber lo que se espera de
nosotros.
Afrontada con claridad, permite entrar en tarea sin carga, generando un clima activo con el
entrevistador. No es conveniente que el entrevistador nos brinde "de entrada" un montn de
informacin acerca de las caractersticas, la cultura y los valores de la organizacin, porque de
esta manera nos estara condicionando algunas respuestas.
Un esquema bsico que debemos seguir sera el siguiente:

Comenzar bien una entrevista es un arte y nos ayudar en el resto de la entrevista. Aflojar la
tensin, crear un clima cordial ser necesario para alcanzar el mejor resultado de una
entrevista, ste se alcanza cuando el entrevistador logra conocer al candidato y para lograrlo el
primer paso es estar lo ms tranquilo posible. Para eso hay que saludar al entrevistador con
una sonrisa mirndolo a los ojos, presentarse con un apretn de manos firme, pero gentil, no
debe ser flojo ni fuerte.
Antes de entrar en tema es aconsejable "romper el hielo" apelando a la amabilidad. Muchos

entrevistadores creen que lo mejor es empezar suministrndole al candidato toda la
informacin sobre el cargo y la compaa antes de empezar a interrogarlo. Esto lo suelen hacer
de forma habitual y sistemtica por tres razones:
Si el entrevistador da esta informacin desde el principio, es menos probable que se le

olvide.
Si espera hasta el final de la entrevista para hablar de estas cosas es posible que no le
alcance el tiempo
Cuando el entrevistador habla ms que el entrevistado al principio de la entrevista, el
candidato siente ms confianza.

Pero suministrar toda la informacin antes de interrogarlo tiene sus contras porque es posible
que si nos describen el ideal que estn buscando, nos pueden condicionar en nuestras
respuestas y podemos describir aquello que el entrevistador espera or.
Es importante recordar que el entrevistado no debe ser un nuevo amigo del entrevistador, sino
slo una persona cordial que deber lograr que el entrevistador sepa que se le cuenta todo lo
que necesita saber para tomar una buena decisin.
Durante la Entrevista: Desarrollo
La etapa central se caracteriza por una influencia significativa de informacin por parte del
candidato, que desempea un rol activo y protagonista.
El entrevistador pasa a un segundo plano. En esta etapa el evaluador se ubica en su papel de

observador participante centrado ms que en el contenido, en el proceso a travs del cual el
candidato se muestra: cmo presenta temas, cmo resuelve los obstculos que surgen.
Es importante saber que en esta fase que el entrevistador cuenta con elementos de apoyo que
le ayudan a manera de disparadores, a fin de explorar las reas que a priori se ha propuesto
considerar (repertorio de preguntas o intervenciones abiertas, poco sugerentes, poco
condicionantes, etc.)
El entrevistador entre sus cometidos hacia nuestras respuestas y conductas tiene que atender,
registrar y pensar simultneamente, investigar cuando nos surgen dudas, generar hiptesis,

atender a los giros no imprevistos, y profundizar, proponernos sntesis parciales a fin de cerrar
pequeos captulos.
En esta fase, algunas cuestiones a tener en cuenta seran:
Saluda al entrevistador con una frmula convencional.

Sintate derecho, ni al borde de la silla (inseguridad), ni repantingado (falta de
respeto).
No seas el primero en extender la mano.
Saluda con un apretn de manos y sonre, mirndole a los ojos.
No te sientes hasta que te lo digan.
No tutees si no te lo indican o hasta que insistan en ello.
Evita ponerte nervioso y los gestos que lo indiquen.
No fumes.
No interrumpas.
Mira al entrevistador a los ojos, pero sin intimidar.
Deja que sea el entrevistador quien tome la iniciativa.
No hables demasiado, ni demasiado poco.
Cuida tu lenguaje.
No peques de agresivo ni de sensiblero.
No te aproximes mucho al entrevistador.
No pongas los codos encima de la mesa del entrevistador.
No cruces los brazos, puede parecer que ests a la defensiva.
Si te ofrecen una bebida puedes aceptar pero, que no sea alcohlica.
Piensa antes de contestar.
Responde clara y brevemente.
Di siempre la verdad.
Si te preguntan sobre ti mismo, enfatiza tu formacin, experiencia y resultado de
tus trabajos.
No uses palabras rebuscadas.

No respondas con evasivas o dudas, ni con monoslabos.
No esperes demasiado tiempo para responder, podra parecer sntoma de
distraccin.
No utilices expresiones tajantes "siempre, nunca", ni utilices latiguillos "o sea",
"este"
Muestra entusiasmo por el trabajo, pero no lo supliques.
No hables mal de las empresas en las que has trabajado.
No te niegues a responder preguntas, es mejor salvar el bache cambiando
sutilmente de tema.
Si te hacen preguntas de tipo cmo: si va de viaje con su novio/a qu piden una o
dos habitaciones?; responde que en su opinin ese asunto es irrelevante para
deducir su idoneidad para el puesto al que opta. Dlo con seriedad pero no con
agresividad. Estas preguntas valoran su control emocional.
Piensa positivamente.
No pidas el puesto como si fuera una limosna.
No digas que necesitas terriblemente el trabajo.
No critiques a pasados empresarios. Ejemplo: No digas, "acabo de terminar mis
estudios y no tengo experiencia profesional" enfocado de otra manera la respuesta
correcta sera "estoy disponible para trabajar y dispuesto a poner en prctica todos
los conocimientos que he adquirido en mis estudios.
Haz preguntas. Sobre las posibilidades de promocin, la empresa o el puesto de
trabajo.
Expresa tu agradecimiento.
Despus de la Entrevista: Conclusin y cierre
La etapa final de sntesis y devolucin podr ser afrontada si el entrevistador ha logrado

obtener de nosotros una buena cantidad de material como para resolver dudas y formarse una
opinin acerca de las caractersticas personales de nosotros como candidatos adecuados al
puesto.

En este momento el evaluador retoma su rol activo y brinda informacin satisfaciendo la
curiosidad que tengamos acerca del puesto, dentro de los lmites de reserva acordados con el
cliente. Las dudas y los interrogantes que tengamos presentes acerca del puesto y de la
empresa nos sern aclarados en esta etapa.
Entendemos por sntesis el resumen de los datos ms significativos acerca de la historia y la

experiencia del candidato.
La devolucin, se refiere a las observaciones que el evaluador fue recogiendo de nuestras

respuestas y conductas durante la entrevista y constituyen la adecuacin entre el perfil buscado
y el candidato, desde la ptica profesional del entrevistador.
Recuerde que el propsito de la primera entrevista es obtener la segunda entrevista o ser

finalista.
Ser pues, el entrevistador quien ponga fin a la entrevista y quien deba indicarnos que
podemos irnos, aunque conviene confirmar si precisa alguna informacin ms antes de
marcharnos y tratar de averiguar , aproximadamente, cuando piensan ocupar el puesto que
estn ofertando.
Los datos que debemos anotar y tener en cuenta para las siguientes entrevistas y hacer una
buena autocrtica son:
El nombre de la empresa y del entrevistador.

La impresin que te ha causado la empresa, el trabajo y el entrevistador, si ello
fuera posible.
Las preguntas realizadas por el entrevistador y las reas de inters.
Las reacciones del entrevistador ante nuestras respuestas.

Los comentarios del entrevistador sobre nuestro currculum.
La informacin proporcionada por el entrevistador acerca del puesto de trabajo.
Estaremos atentos al lenguaje no verbal del entrevistador.
Es importante que el candidato, inmediatamente despus de concluida la entrevista, analice su

actuacin y escriba las impresiones producidas para que en sucesivas entrevistas se procure
de no cometer los mismos errores.
5. DINAMICAS A DESARROLLAR
Puesta En Comn De Las Dificultades Que Perciben Los Participantes Sobre Cmo Afrontar La
Entrevista
Objetivo:
A travs de esta dinmica, se pretende conocer cuales son las dificultades especficas del
grupo, y poder definir posibles vas de actuacin.
Desarrollo:
El grupo se divide en subgrupos de 3 4 personas.

Posteriormente se pedir a cada grupo que reflexione sobre los aspectos de la entrevista que
les resulten ms fciles/difciles comunicndoles que tienen 20 minutos para realizar esta tarea.
Adems se les pedir que comenten lo que han recogido y lo vayan reflejando en una pizarra
mediante listado para que el grupo vea la base sobre la que se trabajar.
Una vez planteadas las dificultades el formador pedir al grupo que propongan soluciones para
superar dichas dificultades.

Preparacin De La Entrevista
Objetivos:
Trasladar a los candidatos, las actitudes adecuadas a la hora de realizar las entrevistas de
seleccin, incidiendo en la importancia de preparar la entrevista, anticipndose a posibles
preguntas y situaciones.
Se intentar desarrollar todo el proceso de realizacin de una entrevista de seleccin. De esta

forma se analizarn las diferentes fases por las que pasaremos al realizar una entrevista de
seleccin:
Antes de la entrevista.
Durante la entrevista (normas bsicas de comportamiento tanto verbal como no verbal
en el transcurso de la entrevista).
Despus de la entrevista (anlisis y evaluacin posterior de la entrevista).
Desarrollo:
El formador expondr esto con ejemplos prcticos, la finalidad de esta exposicin es que los
usuarios sepan de manera general cmo comportarse en una entrevista. (Documento para el
candidato 1).
Los participantes deben llegar a la conclusin de que la entrevista es un intercambio de

informacin en que deben ser capaces de causar una imagen general positiva.

DOCUMENTO PARA EL CANDIDATO 1
ANTES, DURANTE Y DESPUS DE LA ENTREVISTA
ANTES:
Intentar relajarse.
Preparar la imagen dependiendo del puesto.
Buscar informacin sobre la empresa.
Adivinar los requisitos del candidato ideal:
Pensar en los que cumplo y los que no cumplo.
Llevar un curriculum y recordar lo que se puso en l.
DURANTE:
Mirar a los ojos.

Escuchar atentamente.
Contestar de manera amplia.
Plantear los puntos dbiles de la manera ms positiva posible.
No dar informacin que sabemos que nos perjudica si no nos la preguntan.
DESPUS:
Autoevaluarse para mejorar.

Anotar las preguntas y las respuestas.
Anotar la informacin que nos dio el entrevistador sobre el puesto de trabajo.

Simulacin De Entrevistas Por Parejas
Objetivos:
A travs de esta dinmica, se pretender que los candidatos, sean capaces de llevar a la
prctica todo lo que se ha expuesto en este taller.
Desarrollo:
Se van a realizar entrevistas por parejas. Para esto se prepararn posibles preguntas a
responder. (Documento para el candidato 2).
Todos los usuarios harn dos entrevistas:
asumiendo el rol de entrevistado

asumiendo el rol de entrevistador.
Transcurrido este tiempo cada pareja comienza con las entrevistas disponiendo de 10
aproximadamente para la realizacin de la entrevista de cada miembro de la pareja.
El formador junto con el resto de los miembros del grupo observan y analizan a cada pareja
mientras desarrollan el ejercicio y al finalizar el taller se comentarn los resultados.

DOCUMENTO PARA EL CANDIDATO 2
POSIBLES PREGUNTAS
SITUACIN FAMILIAR:
Cul es su estado civil?

Tiene hijos? De qu edades?
Si es casado, trabaja su mujer/marido?
FORMACIN:
Qu estudios ha realizado?
Qu cursos de formacin complementaria ha realizado? Por qu los realiz?
Estara dispuesto a seguir formndose en la empresa?
COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO:
Prefiere trabajar solo o en grupo? Por qu?

Qu experiencia tiene del trabajo en equipo?
Alguna vez tuvo problemas con los compaeros?
MOTIVO DE LA SOLICITUD:
Qu conoce de esta empresa?

Por qu le gustara trabajar para esta empresa?
Por qu cree que es usted el ms adecuado para este puesto de trabajo?
EXPERIENCIA PROFESIONAL:

Cul es su experiencia laboral?
Cules eran sus funciones en tus anteriores trabajos?
Cul fue el motivo de finalizacin de sus anteriores trabajos?
En alguna ocasin tuvo que supervisar o ensear a alguien?
Qu cosas valora ms en el trabajo?
Qu es lo que ms le gustaba de sus anteriores trabajos? Y lo que menos?
Por qu lleva tanto tiempo sin trabajo?
CONDICIONES PERSONALES:
Puede incorporarse inmediatamente?

Tiene vehculo propio? Estara dispuesto a viajar en alguna ocasin?
Tiene otras ofertas de trabajo?
Cules son sus aficiones?
PERSONALIDAD:
Cules son sus virtudes?

Cules son sus defectos?
RETRIBUCIN:
Cunto ganaba en su anterior trabajo?

Cul es el mnimo que cubre sus necesidades actuales?

equipo!


MODULO III. Manual de Procesos de Seleccion.

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DOSSIER PARA LA ORIENTACIN DE LA BSQUEDA ACTIVA

MDULO III- PROCESOS DE SELECCIN

1.- INTRODUCCIN pag 1

2.- PRUEBAS PSICOTCNICAS (LOS TEST) pag 2

1- Definicin y descripcin general pag 2

3.- LAS DINMICAS DE GRUPO pag 24

4.- LA ENTREVISTA DE SELECCIN pag 31

2- Tipos de entrevista pag 34

3- Preparacin de la entrevista pag 37

4- Reglas de conducta ante una entrevista pag 56

5- Dinmicas a desarrollar en el mdulo

MODULO III.-PROCESOS DE SELECCIN

El presente mdulo Procesos de seleccin, pretende tener un significado eminentemente

Entre los procedimientos de seleccin podemos distinguir:

Las pruebas psicotcnicas

La finalidad de la prueba psicotcnica es evaluar el nivel de desarrollo de determinadas

1 MODULO III.-PROCESOS DE SELECCIN

1- Definicin y Descripcin General

Las pruebas psicotcnicas son un instrumento para evaluar el nivel de desarrollo de

Cuando aspiramos a un puesto de trabajo, ya sea en el mbito pblico o privado, normalmente

Los tests y las bateras psicotcnicas consisten en un procedimiento estandarizado, es decir,

2 MODULO III.-PROCESOS DE SELECCIN

Los tipos de pruebas ms frecuentes miden la inteligencia general, la capacidad de

Finalmente, las pruebas profesionales intentarn medir nuestros conocimientos tcnico-

3 MODULO III.-PROCESOS DE SELECCIN

Con estas pruebas se intenta profundizar en aspectos relacionados con la personalidad,

4 MODULO III.-PROCESOS DE SELECCIN

Son pruebas psicotcnicas destinadas a evaluar la tendencia o el tipo de personalidad de

Este grupo puede subdividirse en dos bloques:

Tests proyectivos: tratan de obtener informacin del carcter y de la personalidad del

Importante: se interpretar cualquier detalle, hasta la forma en la que coloquemos el

5 MODULO III.-PROCESOS DE SELECCIN

Veamos algunas pruebas especficas para evaluar la personalidad de los candidatos a un

Cuestionario Factorial de Personalidad 16PF: este tipo de prueba mide 16 dimensiones

El material utilizado dispondr de un cuaderno de preguntas y de una hoja de

Ejemplos de preguntas y de respuestas

La meteorologa tiene mucha influencia sobre mi comportamiento?

Si se me pide que haga rpidamente una eleccin importante entre dos

a.-Estudio tranquilamente las dos opciones, comparndolas con lgica

6 MODULO III.-PROCESOS DE SELECCIN

Tests de inteligencia general: se incluyen todas aquellas pruebas que evalan la

Tests de aptitudes especficas: se evalan capacidades individuales como comprensin

HOMBRE es a MUCHACHO lo que mujer es a:

Moza Chica Dama Muchacha Multitud

Cul es el nmero que sigue en esta serie de nmeros?

7 MODULO III.-PROCESOS DE SELECCIN

SON RBOLES NUNCA VERDES LOS ( )

Cual de estos objetos no corresponde al grupo?

Lpiz Pluma Tiza Pincel Porra

Algunos ejemplos de este tipo de pruebas son los siguientes:

W.A.I.S.: El coeficiente de inteligencia va a calcularse a partir de tres puntuaciones (verbal,

8 MODULO III.-PROCESOS DE SELECCIN

Los resultados del test permitirn la evaluacin de la atencin, de la organizacin especial, de

DAT-5, test de aptitudes diferenciales (titulados medios y superiores): batera que

9 MODULO III.-PROCESOS DE SELECCIN

Respuesta: la solucin es la figura 4. A cada forma geomtrica de la lnea superior

10 MODULO III.-PROCESOS DE SELECCIN

Test de barrado de cifras de S. Pacaud.: el objetivo de este test es medir el grado de

11 MODULO III.-PROCESOS DE SELECCIN

BS, batera de subalternos: evala las aptitudes perceptivas, atencin y comprensin, as

Test de comprensin de la venta de M. Bruce: el objetivo de este test es apreciar las

Presentacin: esta prueba comprende mltiples preguntas concernientes a la aptitud

Cualquiera puede vender cualquier cosa?: SI / NO

12 MODULO III.-PROCESOS DE SELECCIN