I.- EJECUCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Cuando hablamos de ejecucin del contrato de trabajo, nos referimos al

cumplimiento de ste en la prctica. Como ya se indicara, el contrato de trabajo
tiene como caracterstica el ser de tracto sucesivo, es decir, sus efectos no se
agotan en un instante, sino que los derechos y obligaciones que de l emanan se
van cumpliendo paulatinamente a travs del tiempo y mientras se mantenga la
relacin laboral.

De acuerdo a sto, en la ejecucin del contrato se estudia la jornada de

trabajo, rgimen de descanso, remuneraciones, la flexibilidad laboral, la que ha
dado paso a nuevas formas de contratacin tales como el teletrabajo o trabajo a
domicilio, trabajo a tiempo parcial, subcontratacin etc.

JORNADA DE TRABAJO.

Dentro de la relacin laboral se imponen a las partes una serie de

obligaciones tanto desde el punto de vista patrimonial, as como tambin de
carcter tico.

Una de las principales obligaciones que pesa sobre el trabajador es la de

prestar los servicios convenidos en forma personal. Con el fin de que la prestacin
de los servicios se haga de manera eficiente y equitativa, la ley ha regulado la
jornada de trabajo, ya que ste es el instrumento a travs del cual el trabajador
presta efectivamente sus servicios.

El cdigo reglamenta la jornada de trabajo en el Captulo IV del Libro. Art.

21 y sgtes.

El art 21 da un concepto de jornada de trabajo, estableciendo que es el

tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus
servicios en conformidad al contrato.

De este concepto, se desprende que nos encontramos en presencia de la

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llamada "jornada activa" y se denomina as porque es el tiempo que objetiva y
materialmente el trabajador labora en las funciones para las cuales fue contratado.

Por oposicin a este concepto el mismo art 21 en el inciso 2 0 define la

"jornada pasiva", disponiendo que se considera tambin jornada de trabajo, el
tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin
realizar labor, por causas que no le sean imputables.
La ley ha reconocido este tipo de jornada, ya que una de las obligaciones
que pesa sobre el empleador es la de dar ocupacin efectiva a sus trabajadores.
Por tanto, si esto no ocurriese, igualmente se considera que el trabajador est
cumpliendo con su jornada, en la medida que est a disposicin del empleador y
listo para retomar efectivamente sus funciones en cualquier momento. Muchas
veces esta situacin puede deberse a circunstancias de carcter extraordinario
producto de un corte de energa elctrica, falta de materias primas, clausura del
establecimiento etc.

Clasificacin de jornada de trabajo.

a) a.1 jornada activa.

a.2 jornada pasiva.

A ambas tipos de jornadas ya nos hemos referido en el prrafo

precedente.

b) jornada de trabajo ordinaria.

c) jornada de trabajo especial.

c.1 jornada especial mayor.

c.2 jornada especial menor.

d) jornada de trabajo extraordinaria.

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e) jornada de trabajo parcial.

b) Jornada de trabajo ordinaria.

Esta clase de jornada, tambin podemos denominarla jornada legal, pues

es aquella definida y regulada en la ley, que se ocupa de delimitar su extensin y
distribucin, as como tambin indica los trabajadores que quedan afectos a ella,
que son la generalidad.

La jornada de trabajo ordinaria y sus condiciones de duracin y

distribucin forman parte del denominado contenido mnimo obligatorio del
contrato de trabajo, y por tanto un derecho irrenunciable para los trabajadores, tal
como lo indica el Art. 5 del Cdigo. Luego entonces, las partes no podrn
convenir bajo ningn respecto condiciones ms gravosas.

Duracin de la jornada ordinaria de trabajo.

Desde la legislacin vigente en el ao 1924, con las denominadas leyes

sociales, (Episodio Ruido de Sables), se introdujo una jornada de trabajo de 48
horas semanales, la que en virtud de una modificacin introducida por la ley
N19.759, se redujo a 45 horas semanales a partir del 1 0 de Enero del ao 2005.

Distribucin de la jornada ordinaria de trabajo.

El art. 28 regula lo relativo a la distribucin de la jornada ordinaria,

sealando que sta no podr distribuirse en ms de seis das ni en menos de
cinco das a la semana, es decir podr ser de lunes a viernes o de lunes a
sbado. Esto es as, porque de acuerdo a lo prescrito por el Art. 35, los das
domingo y aquellos que la ley declara festivos sern de descanso. Asimismo, el
da 10 de Mayo, se ha declarado por la ley como el Da Internacional del Trabajo y
por tanto es feriado.
De lo expuesto se desprende que en la distribucin semanal de la jornada,

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los empleadores no pueden incluir los das domingos y festivos, salvo respecto de
aquellos trabajadores expresamente exceptuados de este descanso semanal.

Lo anterior queda, adems, de manifiesto al tenor de lo dispuesto por el

Art. 37 que seala que en las empresas no exceptuadas del descanso dominical,
no podr distribuirse la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el da
domingo y festivo, salvo en caso de fuerza mayor.

A este respecto, se ha fijado un resguardo para eventuales abusos, ya

que corresponder a la Direccin del Trabajo establecer fundadamente la
existencia de tal fuerza mayor. Por tanto, si sta no existiere, el empleador deber
pagar las horas trabajadas como extraordinarias sin perjuicio de la multa de
acuerdo a lo prescrito por el Art. 37.

De esta manera, podemos concluir a contrario sensu, que hay otras

empresas que por estar exceptuadas de este descanso si podran incluirlas. stas
son las reglamentadas en el Art 38 C. Trab.

Respecto de la duracin diaria de esta jornada, sta no podr exceder de

10 horas diarias, todo lo que exceda de este mximo legal da lugar a la
denominada jornada extraordinaria de trabajo. (Art 28 inc. 2 y 40 bis A)

Como ha quedado en evidencia, la ley desde siempre ha tendido a limitar

la extensin de la jornada laboral, aspiracin que, como se dijo, se logr slo en el
ao 1924 cuando surge la preocupacin por los derechos y por las condiciones
laborales de los trabajadores. Con anterioridad la jornada diaria de los
trabajadores poda extenderse hasta 14 horas diarias, lo que evidentemente iba
en perjuicio de los mismos.

Fundamentos de la limitacin diaria.

Existen varios fundamentos de diversa ndole para limitar la duracin

diaria de la jornada laboral.

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1.- Fundamento econmico. La relacin entre horas trabajadas, rendimiento y
productividad no es directamente proporcional, sino por el contrario es una
relacin inversa, no es verdad que ms horas de trabajo impliquen mayor
rendimiento laboral del trabajador. Por el contrario, se ha comprobado que el
esfuerzo y rendimiento alcanzan un punto clmine en un momento de la jornada,
para despus comenzar a decaer como consecuencia de la fatiga y el cansancio.
Por tanto en verdad la relacin es inversamente proporcional.

Siendo as, el empleador al establecer jornadas excesivamente largas no

obtiene mayor productividad. Por el contrario, aquel trabajador extenuado no
trabaja eficientemente generando prdidas para la empresa. Por otra parte, se
expondr a riesgos profesionales, accidentes y enfermedades lo que la postre
aumentar los costos del seguro para el empleador.

2.- Fundamento social y espiritual. Es un factor de ndole humano, ya que todo

individuo necesita tiempo libre para destinar a esparcimiento y compartir con su
grupo familiar y social.

3.- Fundamento fisiolgico. Busca proteger la vida y la salud del trabajador, ya

que el exceso de trabajo genera efectos negativos en el organismo, tales como
fatiga crnica, que es un tipo de afeccin que implica cansancio excesivo, prdida
de fuerzas, depresin, trastornos del sueo, entre otros efectos adversos que
afectan gravemente la vida y salud del trabajador.

Trabajadores exentos de esta limitacin de jornada de trabajo. Art. 22 C. Trab.

No obstante lo sealado, existen ciertos trabajadores que, por el cargo

que ostentan o el tipo de servicios para los cuales fueron contratados, no estn
afectos al lmite diario de jornada.

1.- Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores, es decir,

aquellos que estn ligados por ms de un contrato de trabajo. Esto es as, porque

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al tener ms de una relacin laboral, probablemente excedern el lmite diario y
semanal de su jornada. Como ya se dijo, la ley permite este tipo de situaciones en
la medida que todas las jornadas laborales sean compatibles.

2.- Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de

administracin y todos aquellos que trabajen sin fiscalizacin superior
inmediata. Estos son los denominados altos empleados porque ejercen un cargo
superior de confianza, por lo que su horario se determina de acuerdo a los
requerimientos de la empresa.

3.- Los contratados de acuerdo al Cdigo del Trabajo para prestar servicios
en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos.

4.- Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes,

cobradores y dems similares que no ejerzan sus funciones en el local del
establecimiento. Esto es as porque esta clase de trabajadores ejercen sus
funciones con alto grado de libertad e independencia respecto de su empleador, lo
que les permite fijar su jornada de acuerdo a sus metas y rendimiento.

5.- Los trabajadores que se desempeen a bordo de naves pesqueras.

6.- Los contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera
del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa mediante la utilizacin de
medios informticos o de telecomunicaciones.

7.- Los deportistas profesionales y aquellos que se desempean en

actividades conexas.

c) Jornadas de trabajo especiales.

Podemos distinguir jornada especial mayor y menor.

c.1.- Jornada especial mayor.

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 En la actualidad, estn afectos a una jornada especial mayor, aquellos
trabajadores respecto de los cuales su jornada de trabajo semanal puede verse
excedida de 45 horas semanales.

Nuestro Cdigo, en diversas disposiciones, regula la situacin de esta

clase de trabajadores.

c.1.1) Trabajadores que se desempean en labores de carcter discontinuo o

intermitentes o bien que la labor contratada requiera de su sola presencia
para entenderse cumplida.

Esta clase de labores se encuentra reglamentada en el Art. 27 Cdigo del

Trabajo, el que es aplicable al personal de hoteles, restaurantes o clubes. Pero la
norma no se refiere a todo el personal de este tipo de establecimientos, sino que
slo aquellos respecto de los cuales se requiere su sola presencia, por ejemplo
conserjes, recepcionistas, vigilantes entre otros. Por tanto, deja fuera al personal
de lavandera, cocina, lencera y al personal administrativo, respecto de quienes
rige la regla general contemplada en el art.22

El art 27 expresamente dispone que respecto de esta clase de

trabajadores slo podr distribuirse la jornada de trabajo hasta por un mximo de
5 das a la semana.

La jornada de trabajo de estos trabajadores no exceder de 12 horas

diarias con un descanso de una hora imputable a la jornada.

Por su parte, la jurisprudencia ha determinado que estos trabajadores no

pueden pactar horas extraordinarias con su empleador, puesto que ya tienen una
jornada lo suficientemente extensa.

La ley ha considerado el caso de que exista duda acerca de si una

determinada labor cae dentro de las categoras contempladas en el art 27,
estableciendo la posibilidad de que, a peticin del interesado, la Direccin del

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Trabajo califique la naturaleza de los servicios consultados. De esta resolucin se
podr recurrir ante el juez del trabajo en el plazo de 5 das desde la notificacin de
la resolucin de la Direccin, el que deber resolver sin forma de juicio, en nica
instancia y oyendo a las partes.

c.1.2) Jornada de trabajo de gente embarcada, o contrato de embarco

de tripulantes de la marina mercante. Arts. 106 y siguientes.

La ley ha dado una reglamentacin especial a esta categora de

trabajadores y, por la misma razn, ha definido que se entiende por "personal
embarcado" o "gente de mar" en el art 96 Cdigo del Trabajo que expresa: "Se
entiende por personal embarcado o gente de mar el que, mediando contrato de
embarco, ejerce profesiones, oficios u ocupaciones a bordo de naves o artefactos
navales."

Esta clase de trabajadores tienen una jornada de trabajo de 56 horas

semanales, distribuidas en 8 horas diarias.

Se ha dado esta reglamentacin por la especial naturaleza de las faenas

que esta clase de trabajadores cumplen, ya que pueden ser cumplidas tanto en
puerto como en alta mar. Por la misma razn, la ley ha determinado que el exceso
de las 45 semanales se pagan con el recargo de las horas extraordinarias.

Por la misma razn el art 106 inciso 2 establece que las partes podrn
pactar horas extraordinarias sin sujecin al mximo establecido en el Art.31, esto
es, 2 horas diarias.

Asimismo estos trabajadores debern laborar domingos y festivos cuando

las faenas no puedan postergarse y sean indispensables para el servicio
seguridad, higiene y limpieza de la nave, compensndoseles estos das trabajados
al trmino del perodo de embarco.

c.1.3) Trabajadores de casa particular.

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 El Cdigo tambin ha dado reglamentacin especial para esta clase de
trabajadores y los ha definido en el art 146 como: "Las personas naturales que
se dediquen en forma continua, a jornada completa o parcial, al servicio de
una o ms personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y
asistencia propios o inherentes al hogar". Asimismo considera tales a aquellas
personas que realicen iguales o similares labores en instituciones de beneficencia,
para atender a personas con necesidades especiales de proteccin o asistencia
propios de un hogar. Y se aplican tambin estas disposiciones a los choferes de
casa particular.

La jornada de trabajo de estas personas est regulada en el Art 149 C.

Trabajo el que distingue entre aquellos trabajadores que viven y aquellos que no
viven en la casa del empleador.

a) Los que viven en la casa del empleador, no estn sujetos a horario, sino su
jornada ser cumplida de acuerdo a los requerimientos del servicio, debiendo
tener, eso s, un descanso absoluto y mnimo de 12 horas diarias. Entre el trmino
de una jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso ser normalmente de
9 horas ininterrumpidas, las 3 restantes pueden distribuirse dentro de la jornada
incluyendo el tiempo para la colacin.

b) Los que no viven en la casa del empleador, tiene una jornada que no podr
exceder de 12 horas diarias, con un descanso dentro de sta no inferior a una
hora imputable a dicha jornada.

c.1.4) Situaciones especiales reglamentadas en el Art 38 C. Trabajo.

Se trata de faenas que, por lo especial de su naturaleza, requieren laborar

todos los das del ao o bien se presentan ciertas situaciones que hacen
necesario obviar el descanso legal de das domingos y festivos.

Prescribe el art 38 que estn exceptuados de lo ordenado en los artculos

anteriores los trabajadores que se desempeen:

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1.- En faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o
caso fortuito, siempre que la reparacin sea impostergable.
Esta situacin quedara comprendida tambin en la establecida en el Art.29
y, evidentemente, tendr un carcter transitorio, esto es, por el tiempo
estrictamente necesario para realizar las reparaciones y superar la emergencia,
volviendo posteriormente a distribuirse su jornada excluyendo los das domingos y
festivos.

2.- Explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la

naturaleza de sus procesos, por razones de carcter tcnico, por las
necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al inters
pblico o de la industria misma. Estas son las denominadas "Empresas de
proceso continuo".

3.- En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino
en estaciones o perodos determinados. Por ejemplo, labores agrcolas,
pesqueras etc.

4.- En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la

empresa. Puede tratarse de situaciones permanentes o transitorias de acuerdo a
las necesidades de la empresa misma.

5.- Trabajos a bordo de naves.

6.- Faenas portuarias.

7.- Establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente

al pblico, respecto de los trabajadores que realicen dicha atencin y segn
las modalidades del establecimiento respectivo.

8.- En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que

desempean actividades conexas.

En todos estos casos, en atencin a que en el artculo en referencia se

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utiliza el vocablo podrn, aparece claro que es una facultad del empleador,
exceptuarse de las reglas generales y distribuir su jornada de manera de que se
incluyan los das domingos y festivos. Sin embargo, las horas trabajadas en estos
das se pagarn como extraordinarias en la medida que excedan la jornada
ordinaria semanal.

No obstante lo sealado, estas empresas debern compensar los das

trabajados otorgando un da de descanso a la semana en compensacin del
trabajado en domingo y otro por cada da festivo. A este respecto la Direccin del
Trabajo ha dicho que estos das deben ser otorgados en la semana
inmediatamente siguiente a la que les correspondi trabajar, pudiendo otorgarse
en forma colectiva a todos los trabajadores o por turnos a fin de no paralizar las
faenas.

Una situacin especial se aplica a los trabajadores de empresas de

proceso continuo y aquellos de establecimientos de comercio y servicio de
atencin directa al pblico, (Art 38 n 2 y 7), en que se exige que respecto de
estos trabajadores, al menos dos de los das de descanso que les corresponda en
el mes calendario deber obligatoriamente otorgarse en domingo.

Lo anterior no se aplicar respecto de trabajadores contratados por un

plazo de 30 das o menos y aquellos cuya jornada ordinaria de trabajo no exceda
de 20 horas semanales o se contraten para prestar servicios exclusivamente los
das sbado, domingo o festivos.

Con todo si de acuerdo a lo dispuesto anteriormente se acumulare

respecto de un trabajador ms de un da de descanso en la semana, la ley permite
a las partes convenir la forma de distribucin de estos das de descanso o bien la
posibilidad de compensar en dinero los das de descanso que excedan de uno en
la semana respectiva, el que se pagar con el recargo correspondiente a las
jornada extraordinaria de trabajo.
Sin perjuicio de lo anterior, tratndose de los trabajadores del N7 del art.
38, gozarn adicionalmente de siete das domingo de descanso semanal durante

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cada ao de vigencia del contrato de trabajo. Solo por acuerdo escrito entre
empleador y trabajadores o con el o los sindicatos existentes se podr convenir
que hasta tres de dichos domingos puedan ser reemplazados por sbados
siempre que se distribuyan junto a un domingo de descanso semanal. No procede
la compensacin en dinero de este derecho ni su acumulacin.
Lo anterior tampoco se aplicar respecto de trabajadores contratados por
un plazo de 30 das o menos y aquellos cuya jornada ordinaria de trabajo no
exceda de 20 horas semanales o se contraten para prestar servicios
exclusivamente los das sbado, domingo o festivos. (Ley 20.823 07-04-2015. Art
38 bis C.T).
Nuevamente, tratndose de los trabajadores del N7 del C. Trabajo, los
da de descanso semanal no podrn coincidir con los feriados establecidos en la
Ley 19.973. (Art 38 ter C.Trab. Ley 20.828 18-04-2015).
Con todo, en casos calificados, el Director del Trabajo podr autorizar,
previo acuerdo de los trabajadores involucrados si los hubiere y por resolucin
fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de distribucin de jornadas
de trabajo y descansos cuando lo dispuesto en el artculo 38 no pueda aplicarse
atendidas las caractersticas de la prestacin de servicios y se hubiere constatado,
mediante fiscalizacin, que las condiciones de higiene y seguridad son
compatibles con el sistema propuesto.
La vigencia de dicha resolucin ser de 4 aos renovable si se mantienen
las circunstancias que justificaron su otorgamiento.
Asimismo, si se trata de trabajadores contratados para servicios finables,
es decir por obra o faena, la vigencia de la resolucin de la Direccin de Trabajo
no podr exceder del plazo de duracin de las mismas, con un mximo de 4 aos.

El artculo 39 contempla una particular forma de distribucin de la jornada

de trabajo respecto de aquellos trabajadores que presten servicios en lugares
apartados de centros urbanos, permitiendo a las partes pactar una jornada de
trabajo de hasta 2 semanas ininterrumpidas, al trmino de las cuales el empleador
deber otorgar los das de descanso en compensacin de los das domingos y
festivos en que se haya debido laborar durante las 2 semanas, aumentados en

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uno.

Situacin especial de los choferes.

El Cdigo ha dado una especial reglamentacin en cuanto al cmputo de

la jornada de trabajo respecto de aquellos trabajadores que se desempeen como
choferes de servicios de transporte y respecto de auxiliares de la locomocin
colectiva y personal que se desempea a bordo de ferrocarriles. Las normas
aplicables son las contenidas en los Arts. 25 y 25 bis, 25 ter y 26 del Cdigo del
Trabajo.

Se pueden distinguir las siguientes situaciones:

a) Choferes y auxiliares de locomocin colectiva interurbana.

b) Choferes y auxiliares de servicios interurbanos de transporte de pasajeros

c) Personal que labora a bordo de ferrocarriles.

d) Choferes de vehculos de carga terrestre interurbana

Respecto de los trabajadores sealados en las letras a y b y c

precedentes, el Art.25 establece que su jornada ordinaria de trabajo ser de 180
horas mensuales.
Asimismo tratndose de choferes y auxiliares de la locomocin colectiva y
transporte de pasajeros interurbana, la ley establece que su tiempo de descanso a
bordo del vehculo o en tierra y las esperas propias de los turnos laborales que les
corresponda cumplir, no sern imputables a la jornada de trabajo y su retribucin o
compensacin se ajustar al acuerdo de las partes.
Todos los trabajadores mencionados en las letras ya sealadas debern
tener un descanso mnimo de 8 horas ininterrumpidas dentro de cada 24 horas.
Cuando los choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana
arriben a un terminal, despus de cumplir en la ruta o en la va, respectivamente,

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una jornada de 8 o ms horas, debern tener un descanso mnimo en tierra de 8
horas.
En ningn caso el chofer de la locomocin colectiva interurbana podr
manejar ms de 5 horas continuas, despus de las cuales deber tener un
descanso cuya duracin mnima ser de dos horas. Lo mismo se aplica para el
chofer de vehculos de carga terrestre interurbana.

Respecto de estos ltimos, su jornada ordinaria no exceder de 180 horas

mensuales, la que no podr distribuirse en menos de 21 das. Y el tiempo de
descansos o bordo o en tierra y de las esperas a bordo o en el lugar de trabajo
que les corresponda tampoco sern imputables a su jornada, debiendo igualmente
su compensacin y retribucin ajustarse al acuerdo entre las partes.

Para estos efectos los buses y camiones debern contar con una litera
adecuada que les permita tomar su descanso en forma satisfactoria cuando ste
haya de realizarse parcial o totalmente a bordo de los vehculos.

De acuerdo a lo establecido en el Art. 26 C. Trabajo, si en el servicio de

transporte urbano colectivo de pasajeros las partes acordaran que la jornada
ordinaria semanal se cumplir por el sistema de turnos, estos no podrn exceder
de 8 horas diarias de trabajo, con un descanso mnimo de 10 horas entre turnos.
Finalmente la ley prescribe que estos choferes no podrn manejar ms de 4 horas
continuas.

La jornada de trabajo y descansos de los trabajadores que de

desempeen como parte de la tripulacin a bordo de ferrocarriles est regulada en
forma especial en el artculo 25 ter del C. Trabajo.

c.2.- Jornada especial menor.

Es aquella cuya duracin es inferior a la jornada ordinaria normal. En la

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actualidad realmente no existen en nuestra legislacin jornadas de trabajo
especiales menores tal como existieron en la legislacin anterior hasta que fueron
derogadas por la Ley N18018 de 1981, como eran por ejemplo: trabajadores del
comercio con una jornada de 44 horas semanales, operadores telefnicos 42
horas semanales y asistentes sociales dependientes de un empleador 42 horas
semanales.

Actualmente la ley slo contempla situaciones especiales en las que,

cumplindose ciertas circunstancias, el trabajador puede ver reducida su jornada
normal, por ejemplo:

a) Trabajadores en goce de una licencia mdica con reposo parcial, su jornada se

ver reducida por el tiempo que deber cumplir la prescripcin mdica de reposo.

b) Mujeres que estn gozando del derecho de concurrir a alimentar a sus hijos
menores de 2 aos, disponiendo para ello de, a lo menos, una hora al da.

c) Trabajadores que estn gozando de horas de trabajo sindical, los que permiten
a directores y delegados sindicales ausentarse de su trabajo por un nmero
determinado de horas imputables a su jornada con el objeto de cumplir con sus
funciones sindicales fuera del lugar de trabajo. Estos permisos no podrn ser
inferiores a 6 horas semanales por cada director si se trata de un director sindical
cuyo sindicato tenga menos de 250 trabajadores afiliados y de 8 horas semanales
respecto de directores de sindicatos con 250 o ms trabajadores afiliados.

d) Trabajadores que asistan a cursos de capacitacin sea voluntariamente o

determinados por la empresa.

d.- Jornada extraordinaria.

Este tipo de jornada se encuentra expresamente regulada en el Cdigo

del Trabajo en los artculos 30 a 33.

El artculo 30 define la jornada extraordinaria de trabajo como "la que

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excede del mximo legal o de la pactada contractualmente si fuese menor.
De lo expuesto, se desprende que un trabajador puede quedar regido por la
jornada legal o bien puede haber pactado con el empleador una jornada
convencional de menor duracin que la ordinaria.

Siendo as, todo lo que exceda de la jornada legal o pactada constituye

jornada extraordinaria de trabajo y da derecho al trabajador a percibir un tipo
especial de remuneracin cual es el sobresueldo (Art. 42 letra b) C. Trabajo).

La ley permite a las partes pactar horas extraordinarias de trabajo, pero

con ciertas limitaciones, ya que el espritu del legislador ha sido, si bien no
prohibir, s limitar el trabajo extraordinario. Es por esto que la ley permite pactar
estas horas en exceso, slo en aquellas faenas o empresas que no perjudiquen la
salud del trabajador, limitndose la extensin de jornada hasta un mximo de 2
horas diarias, las cuales podrn pactarse slo en la medida que sea necesario
para atender necesidades o situaciones de carcter transitorios en la empresa y
por un perodo mximo de 3 meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las
partes.

Este pacto de horas extraordinarias deber constar por escrito, sin

embargo an a falta de ste, se consideran jornada extraordinaria las horas
trabajadas en exceso por el trabajador con conocimiento de su empleador, dando
igualmente derecho a percibir sobresueldo.

En este sentido la ley ha restringido la libertad para pactar horas

extraordinaria, ya que actualmente se exige que existan ciertas circunstancias
especiales y necesarias para el funcionamiento de la empresa que lo ameriten y
adems ha colocado una limitacin de 3 meses en cuanto al pacto, requisitos que
con anterioridad a la reforma (del ao 2004 Ley 19.888) no se exiga, bastando el
slo pacto escrito en el mismo contrato de trabajo o en un documento anexo.

La jornada extraordinaria de trabajo da lugar un tipo especial de

remuneracin, el sobresueldo, ya que se pagan con un recargo del 50% sobre el

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sueldo convenido para la jornada ordinaria y debern liquidarse y pagarse
conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo perodo.

Sin embargo, no se consideran horas extraordinarias las trabajadas en

compensacin de un permiso solicitado por el trabajador, sto en la medida que la
compensacin haya sido requerida por escrito al empleador por el trabajador y
aquello haya autorizado por este ltimo.

Forma de control de la jornada extraordinaria.

Para determinar la existencia de jornada extraordinaria y, por ende, el

pago de sobresueldo, es preciso controlar la asistencia del trabajador y el tiempo
de duracin de su jornada diaria. As, el artculo 33 establece que el empleador
deber llevar un registro consistente en un libro de asistencia en el cual el
trabajador deber firmar al inicio y trmino de la jornada o tambin puede utilizar
un sistema de reloj control con tarjeta de registro.

Finalmente la ley faculta a la Inspeccin del Trabajo para fiscalizar de

oficio o a peticin de parte y prohibir el trabajo extraordinario en las faenas que no
cumplan con las medidas de higiene y seguridad tendientes a proteger la salud de
los trabajadores. De su resolucin podr reclamarse ante el juez de Letras del
Trabajo competente, dentro de los 30 das siguientes a la notificacin.

Algunas formas especiales de contratacin.

De acuerdo a la actual realidad econmica y social a la que nos hemos

visto enfrentados como consecuencia de la modernizacin de las legislaciones,
avances tecnolgicos y la globalizacin mundial, se ha hecho imprescindible
buscar nuevas formulas tendientes a flexibilizar las relaciones laborales y terminar
con la rigidez de las leyes y de los contratos. Es as como la legislacin nacional y
tambin la comparada, nos han entregado una serie de nuevas posibilidades de
contratacin, las que nos permitirn en cierto modo adecuarnos a los nuevos
requerimientos de los mercados.

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 A continuacin estudiaremos algunas especiales formas de contratar
servicios.

1.- Jornada Parcial.

Es preciso sealar que la jornada de trabajo parcial siempre ha estado

presente en la contratacin de trabajo subordinado. Sin embargo, la ley no le
haba dado una regulacin especial, sino simplemente deban aplicarse las
disposiciones comunes a la jornada ordinaria, adecuadas a la duracin parcial de
la jornada del trabajador contratado con esta modalidad. Exista eso si referencia
expresa a este tipo de jornada en el Art. 44 al regular el ingreso mnimo mensual,
en el cual se estableca que el ingreso mnimo para los trabajadores contratados a
tiempo parcial deba ser calculado proporcionalmente a la jornada contratada.

Esta especial regulacin fue introducida por la Ley n 19759 del ao 2001,
que introdujo el prrafo 5 al Captulo IV sobre Jornada de Trabajo, cuyo epgrafe
es " Jornada Parcial".

Su reglamentacin legal est contemplada en los artculos 40 bis a 40 bis

d del Cdigo.

La jornada parcial no puede exceder de los dos tercios de la jornada

ordinaria de trabajo reglamentada en el art.22.

La jornada diaria deber ser continua y su duracin no podr exceder de

10 horas diarias, con una interrupcin no inferior a media ni superior a una hora
para colacin.

Los trabajadores afectos a esta clase de jornada gozarn de todos los

derechos laborales de que gozan los trabajadores contratados a tiempo completo.

Sin embargo, la ley establece un lmite mximo en cuanto a la

gratificacin legal que pueden percibir. Si el empleador ha optado por pagar

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gratificacin mensualmente a sus trabajadores el tope que establece el art.50
(4,75 IMM), podr reducirse proporcionalmente considerando la relacin que
existe entre el nmero de horas contratadas para la jornada parcial y el de la
jornada ordinaria de trabajo.

En los contratos con jornada parcial se permite pactar horas

extraordinarias y su base de clculo no podr ser inferior al I.M.M. que determina
la ley, calculado proporcionalmente a la cantidad de horas pactadas como jornada
ordinaria.

Asimismo las partes podrn acordar alternativas de distribucin de la

jornada, debiendo el empleador determinar con una anticipacin mnima de una
semana la modalidad que regir en la semana siguiente.

Los trabajadores afectos a esta jornada de trabajo tienen derecho

adems, a percibir indemnizacin por aos de servicios, entendindose para estos
efectos como ltima remuneracin el promedio de las remuneraciones percibidas
por el trabajador durante la vigencia de su contrato o de los ltimos 11 aos en su
caso, reajustadas de acuerdo a la variacin del Indice de Precios al Consumidor
del periodo correspondiente, esto es, entre el mes anterior al pago de la
remuneracin respectiva y el mes anterior al trmino del contrato.

Ahora bien, si por aplicacin de lo dispuesto en el artculo 163 del C.

Trabajo, la indemnizacin a percibir por el trabajador fuese superior, se le
aplicar esta ltima.

2.- El teletrabajo.

Como consecuencia de la flexibilizacin de las relaciones laborales,

surgi el denominado "teletrabajo". Esta forma de contratacin existe desde hace
tiempo en los pases desarrollados, sin embargo en nuestra legislacin slo vino a
ser reconocido en virtud de la entrada en vigencia de la Ley 19.759 antes referida.

19
 El teletrabajo podemos conceptualizarlo como aquella prestacin de
servicios que realiza el trabajador, mediante la utilizacin de sistemas
computacionales, informticos o telecomunicacionales, y que se realiza
generalmente fuera de las dependencias o establecimientos de la empresa.

La OIT ha dado un concepto de teletrabajo estableciendo que es:

"Cualquier trabajo efectuado en un lugar donde, lejos de las oficinas o los talleres
centrales, el trabajador no mantiene contacto personal con otros colegas, pero
puede comunicarse con ellos a travs de las nuevas tecnologas

En nuestra legislacin slo encontramos una referencia mnima a esta

forma de trabajo en el art 22 inciso 2 que establece una excepcin a la limitacin
respecto de la jornada de trabajo, para aquellos trabajadores que presten sus
servicios bajo esta modalidad.

Podramos decir que el teletrabajo es una especie de contrato de trabajo

a domicilio, situacin que hasta antes de la reforma quedaba fuera del mbito de
proteccin de la legislacin laboral, ya que el art 8 inciso 4, hoy derogado,
prescriba que no haca presumir la existencia de contrato de trabajo los servicios
prestados en forma habitual en el propio hogar de la persona que los presta o en
un lugar distinto libremente elegido por ella, sin la vigilancia y direccin inmediata
del empleador.

Pues bien, el teletrabajo precisamente cumple con estas condiciones, los

servicios se prestan generalmente en el domicilio del trabajador o en un lugar
distinto que no sea la empresa, y sin que exista supervigilancia directa del
empleador en la prestacin de los mismos. De acuerdo a lo expuesto
encontramos en esta nueva forma de relacin laboral una verdadera
ATENUACIN DEL VNCULO DE SUBORDINACIN Y DEPENDENCIA,
hacindose ms difusa la facultad de poder, direccin y mando del empresario,
dificultndose as la fiscalizacin y control de la prestacin de los servicios. Esto,
sin perjuicio de que las directrices y coordinacin de las funciones deban quedar
establecidas por el empleador al momento de suscribir el contrato de trabajo.

20
 Como modalidad, el teletrabajo puede consistir en una prestacin de
servicios absolutamente individual, aislada del resto de los otros trabajadores y de
las relaciones con la empresa, o bien, puede consistir en un sistema mixto en que
el trabajador labora en su domicilio o en otro lugar, asistiendo espordicamente a
reuniones o remitiendo informacin a travs de la red.

Por otra parte, y como una crtica a este sistema de trabajo, mediante el
teletrabajo es posible incumplir la condicin esencial de la prestacin de los
servicios cual es que sea "personal", ya que el trabajador podra delegar sus
funciones a un tercero sin que el empleador lo advierta. Pensamos que en este
punto cobra importancia el principio de buena fe.

No obstante lo expuesto, es preciso dejar sentado que la mencin que

hoy el cdigo hace a esta modalidad de servicios es absolutamente insuficiente,
ya que se limita a excluirlos de la limitacin a la jornada de trabajo, en
circunstancias que a nuestro juicio nos parece que debido a todas las
consideraciones antes expuestas, esta modalidad de trabajo requiere de una
reglamentacin detallada, especialmente diseada para ella y que permita dar
solucin a todas las interrogantes que se plantearan tales como normas
previsionales, proteccin a la maternidad, remuneraciones, jornada de trabajo,
descansos, derechos sindicales, negociacin colectiva, seguro por riesgos
profesionales etc.

RGIMEN DE DESCANSO.

Todo trabajador requiere interrumpir su jornada de trabajo con el objeto de

descansar y recuperar sus fuerzas para continuar con la prestacin de los
servicios. Esto resulta de toda lgica, toda vez que debe protegerse la vida y salud
de los trabajadores y proporcionarles tiempo para desarrollarse fuera del mbito
laboral con su familia, amistades etc.

Dentro del rgimen de descanso que contempla nuestra legislacin

encontramos los siguientes:

21
1.- Descanso diario o dentro de la jornada.

2.- Descanso semanal.

3.- Descanso anual o feriado anual.

1.- DESCANSO DENTRO DE LA JORNADA.

El Art. 34 prescribe que la jornada de trabajo se dividir en dos partes,

dejndose entre ellas, A LO MENOS, media hora para la colacin.

Este tiempo intermedio no se considera trabajado, por lo tanto no sirve

para computar la duracin de la jornada diaria.

Esta situacin resulta de toda lgica, ya que el trabajador necesariamente

debe cumplir con una necesidad fisiolgica, cual es alimentarse para continuar
cumpliendo su trabajo en condiciones adecuadas.

No obstante lo sealado, es preciso indicar que la ley ha establecido

ciertas excepciones en este punto, ya que el artculo 34 en su inciso 2 establece
que quedan exceptuados los trabajadores que se desempeen en faenas de
proceso continuo en que la jornada del trabajador se cumple mediante el sistema
de turnos rotativos, ya que se trata de faenas que por la naturaleza sus procesos,
no pueden paralizar sus funciones y laboran por regla general 24 horas sin
interrupcin.

En caso de existir duda sobre si una determinada faena se encuentra en

esta situacin de excepcin, corresponder a la Direccin del Trabajo resolver
mediante resolucin (fundada), la que ser susceptible de reclamo ante la
judicatura del trabajo dentro de 30 das siguientes a la notificacin.

Dentro del rgimen de descanso diario existen ciertas categoras

especiales de trabajadores que tienen un sistema de descanso dentro de su
jornada que difiere de la regla general determinada.

22
a.- Trabajadores que se desempean a bordo de naves pesqueras. Art. 23 C.
Trabajo.
Tendrn derecho a uno o varios descansos, los que en conjunto no podrn
ser inferiores a 12 horas dentro de cada 24 horas.

b.- Trabajadores que se desempeen en el servicio urbano colectivo de

transporte de pasajeros.
Si se acordare cumplir la jornada ordinaria semanal bajo el sistema de
turnos, stos no podrn exceder de 8 horas de trabajo con un descanso mnimo
de 10 horas entre turno y turno. Asimismo la ley establece que ningn chofer de
este tipo de servicios podr conducir ms de 4 horas continuas. (Art. 26 C.
Trabajo).

c.- Trabajadores afectos a la denominada jornada mayor.

Regulada en el Art. 27 C. Trabajo. Ellos laboran no ms de 12 horas diarias
con un descanso no inferior a una hora, imputable a la jornada.

d.- Trabajadores de casa particular.

Este caso, para determinar su rgimen de descanso diario, es necesario
distinguir entre aquellas trabajadoras que viven en la casa del empleador y
aquellos que no.

1.- Los que viven en la casa del empleador: no estn sujetos a horarios sino se
rigen por lo que determinen las necesidades del hogar familiar, pero deben tener
un descanso absoluto de un mnimo de 12 horas, debiendo ser ste
ininterrumpido entre el trmino de una jornada y el inicio de la otra de, a lo menos,
9 horas. El exceso podr fraccionarse dentro de la jornada y en l se entender
incluido el tiempo destinado a las comidas del trabajador.

2.- Trabajadores que no viven en la casa del empleador: su jornada no puede

exceder de 12 horas diarias, con un descanso no inferior a una hora imputable a la

23
jornada.

e.- Trabajadores de empresas de proceso continuo.

Como ya se dijo, laboran por sistema de turnos y, por ende, el rgimen de
descanso diario est dado por el empleador en el reglamento interno y de acuerdo
a la distribucin y duracin de cada turno.

2.- DESCANSO SEMANAL.

Este se refiere al descanso que debe corresponderle a los trabajadores

despus de una semana de trabajo. Su regulacin est dada en los Artculos 35 y
siguientes, y hace una distincin entre trabajadores no exceptuados del descanso
semanal, que constituyen la regla general, y trabajadores exceptuados de este
descanso

a) Trabajadores no exceptuados del descanso semanal.

El artculo 35 prescribe que los das domingos y aquellos que la ley

declara festivos sern de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas
por ley para trabajar en stos. De lo expuesto se desprende que el empleador slo
podr como regla general distribuir la jornada de trabajo en 5 o 6 das hasta el da
viernes y sbado, sin incluir los domingos y festivos.

De acuerdo a lo prescrito en el Art. 36, el descanso comenzar a ms

tardar a las 21 horas del da anterior al domingo o festivo y terminar a las 6 horas
del da siguiente. Esto sin perjuicio de los sistemas de turnos que la empresa
pueda establecer.

b) Trabajadores exceptuados del descanso dominical.

Su reglamentacin legal est dada por el Art. 37 y 38 los que se refieren a

aquellas empresas que se encuentran excepcionalmente exceptuadas del
descanso semanal o dominical, las que encontramos enumeradas en el art.38.

24
 Respecto a esta categora de faenas, podemos distinguir dos situaciones,
una de carcter transitorias y otra de carcter permanente.

b-1) Situaciones transitorias. Art. 38 N 1,3,4,

a) Trabajadores que laboren en faenas destinadas a efectuar reparaciones a

deterioros causados por situaciones de fuerza mayor o caso fortuito, siempre y
cuando stas sean de carcter impostergables.

b) Ciertas obras o faenas que por su naturaleza slo pueden realizarse en

estaciones o perodos determinados. Ejemplo: labores de las temporeras
agrcolas.

c) Cuando se requiera desarrollar trabajos necesarios e impostergables para la

buena marcha de la empresa.

En estos casos las empresas podrn distribuir transitoriamente la jornada

de trabajo de sus trabajadores de manera que incluyan los das domingos y
festivos, pero debern volver a excluirlos tan pronto como cese la necesidad que
hizo necesaria su inclusin.

En todo caso las horas laboradas en domingos y festivos se pagarn

como extraordinarias siempre que excedan la jornada ordinaria semanal.

b.2) Situaciones permanentes Art.38 N 2,5, 6, 7 y 8.

a) Las explotaciones, labores o servicios que por la naturaleza de los procesos

productivos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen o
bien para evitar perjuicios al inters pblico o de la industria. Ellas no pueden
paralizar su funcionamiento y por ende son empresas que laboran todo el ao.
Estas son las denominadas "empresas de proceso continuo".

b) Trabajadores que se desempean a bordo de naves

25
c) Trabajadores que se desempeen en faenas portuarias

En todos estos casos es as por la especial naturaleza de estas

actividades, en que muchas veces se hace preciso laborar ininterrumpidamente y
en cualquier da de la semana.

d) Trabajadores dependientes de comercio. Se refiere a aquellos trabajadores de

comercio y servicios que atienden directamente al pblico. sto se determinar de
acuerdo a las modalidades de cada establecimiento.

e) En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempean

actividades conexas.

Rgimen de descanso para trabajadores exceptuados del descanso

dominical.

Las empresas exceptuadas que contempla la ley deben compensar a sus

trabajadores los das laborados en domingos y festivos, otorgando un da de
descanso a la semana respecto de cada domingo y otro por cada festivo en que
debieron trabajar. Estos descansos podrn ser comunes respecto de todos los
trabajadores o por turnos con el fin de no paralizar las labores.

La Direccin de Trabajo ha determinado que estos das deben ser

otorgados preferentemente en la semana siguiente a aquella en que se debi
trabajar el domingo o festivo.

No obstante lo expuesto respecto de las empresas de proceso continuo y

los dependientes de comercio y servicios de atencin directa al pblico, a lo
menos dos de los das de descanso compensatorios en el mes calendario
respectivo debern necesariamente darse en domingo. Esta norma no se aplicar
respecto de trabajadores contratados por un plazo de 30 das o menos y aquellos
cuya jornada ordinaria de trabajo no exceda de 20 horas semanales o se
contraten para prestar servicios exclusivamente los das sbado, domingo o

26
festivos.

Cuando se acumule ms de un da de descanso en la semana, las partes

pueden de comn acuerdo determinar una forma especial de distribuirlos o de
compensar en dinero los das que excedan de uno a la semana, caso en el cual se
pagarn con el recargo de las horas extraordinarias.
Sin perjuicio de lo anterior, tratndose de los trabajadores del N7 del art.
38, gozarn adicionalmente de siete das domingo de descanso semanal durante
cada ao de vigencia del contrato de trabajo. Solo por acuerdo escrito entre
empleador y trabajadores o con el o los sindicatos existentes se podr convenir
que hasta tres de dichos domingos puedan se reemplazados por sbados siempre
que se distribuyan junto a un domingo de descanso semanal. No procede la
compensacin en dinero de este derecho ni su acumulacin.
Lo anterior tampoco se aplicar respecto de trabajadores contratados por
un plazo de 30 das o menos y aquellos cuya jornada ordinaria de trabajo no
exceda de 20 horas semanales o se contraten para prestar servicios
exclusivamente los das sbado, domingo o festivos. (Ley 20.823 07-04-2015. Art
38 bis C.T).
Nuevamente, tratndose de los trabajadores del N7 del C. Trabajo, los
da de descanso semanal no podrn coincidir con los feriados establecidos en la
Ley 19.973. (Art 38 ter C.Trab. Ley 20.828 18-04-2015).

Respecto de esta categora de trabajadores y por lo especial de su jornada

de trabajo y sistema de descanso, la ley ha contemplado la posibilidad que la
Direccin del Trabajo pueda autorizar en casos calificados una forma distinta de
distribucin de jornada y de los descansos, esto cuando atendida las
caractersticas del servicio no puedan aplicarse las reglas estudiadas.

En este punto la ley ha sufrido una modificacin de importancia, ya que

antes de la entrada en vigencia de la ley 19.759, bastaba la solicitud del
empleador en este sentido para que la Direccin del Trabajo emitiera una
resolucin fundada autorizndolo. Sin embargo, con posterioridad a la reforma se

27
requiere que existan circunstancias calificadas que lo ameriten, y adems,
acuerdo previo de los trabajadores involucrados.

Asimismo se exige que la empresa cumpla con las condiciones

adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, lo que se certificar por el
fiscalizador competente.

Otra innovacin radica en la circunstancia de que la resolucin fundada

puede dictarse por un plazo determinado, hasta 3 aos, pudiendo el Director del
Trabajo renovarlo si subsisten las condiciones que determinaron su otorgamiento.
En todo caso tratndose de obras o faenas la vigencia de la autorizacin no podr
exceder del tiempo de ejecucin de las mismas, con un mximo de hasta 3 aos.
(Art. 38 C. Trabajo).

Otra situacin especial que la ley contempla en relacin a la jornada de

trabajo y sistema de descanso, la encontramos en el Art. 39 el cual contempla la
posibilidad de PACTAR JORNADAS DE TRABAJO BISEMANALES.

Esta disposicin regula la prestacin de los servicios en lugares apartados

de centros urbanos, permitiendo a las partes pactar jornadas ordinarias de trabajo
de hasta 2 semanas ininterrumpidas. Terminado dicho perodo, el empleador
deber otorgar los das de descanso compensatorios de los domingos y/o festivos
en que el trabajador haya debido laborar durante el perodo bisemanal,
aumentados en uno.

3.- DESCANSO ANUAL O FERIADO.

El derecho de los trabajadores a un perodo de descanso anual,

constituye en la actualidad un derecho que nadie discute, no obstante sto,
histricamente fue slo con posterioridad a la Primera Guerra Mundial cuando
aparecieron las primeras legislaciones que reconocen al trabajador el derecho a

28
vacaciones. En nuestro pas se reconoci por primera vez este derecho en el ao
1924.

Pues bien, hoy resulta de toda lgica que el trabajador tenga derecho a
descanso para recuperar sus energas despus de un ao de trabajo.

Su fundamento radica en aspectos fisiolgicos, psicolgicos, familiares y

sociales. Se funda por tanto en el derecho a la vida salud del trabajador y el
derecho a la distraccin y esparcimiento respecto de todo individuo componente
de un grupo social.

Nuestro Cdigo del Trabajo regula la materia en los artculos 66 y

siguientes.

Concepto de feriado.

Es un descanso obligatorio y remunerado, que una vez al ao

debe tener al trabajador con el objeto de recuperar y reponer las energas
gastadas durante un ao de trabajo.

Caractersticas del feriado.

a) Requiere un perodo previo de calificacin: el trabajador para tener derecho

a hacer uso del feriado, requiere haber prestado servicios a lo menos un ao
en la empresa. Este ao se cuenta desde la fecha de incorporacin del
trabajador a la misma.

Respecto de esta caracterstica, se ha entendido que basta con que el

contrato se encuentre vigente ms de un ao para que nazca el derecho a
feriado, sin importar si el trabajador ha prestado efectivamente los servicios
contratados. Por ejemplo, si ha estado en goce de licencia mdica, no sera
legtimo que el empleador pretendiera compensar el feriado con el lapso que
dur el reposo mdico prescrito al trabajador. Esto es as porque son derechos

29
 de naturaleza eminentemente diferentes; la licencia mdica es un beneficio
previsional que tiene por objeto recuperar la salud de un trabajador enfermo,
para que pueda seguir trabajando, perodo durante el cual la relacin laboral
se encuentra suspendida y el trabajador no percibe remuneracin del
empleador, sino un subsidio por incapacidad laboral temporal que es de cargo
de la institucin de salud a la que el trabajador se encuentre afiliado.

Por el contrario, el feriado es un derecho de origen laboral cuyo objetivo, ya se

indic en el concepto dado precedentemente, y durante el cual el trabajador
percibe remuneracin ntegra del empleador.

b) Anual: todo trabajador tendr derecho a un descanso anual y que deber

tomarse de preferencia en primavera o verano esto segn los requerimientos del
servicio. Art 67 C. Trabajo.

c) Obligatorio: es un derecho irrenunciable para el trabajador, por tanto por regla

general la ley no le permite postergar este derecho, sin perjuicio que se puedan
acumular hasta dos perodos, debiendo el empleador conceder al menos uno
de ellos antes de cumplirse la anualidad que da derecho al tercer perodo de
feriado. Art. 70 C. Trabajo.

d) Remunerado: durante el feriado, el trabajador tiene derecho a percibir su

remuneracin ntegra, aun cuando no est materialmente prestando sus
servicios.

e) No es compensable en dinero: se establece que el feriado contemplado

en el artculo 67, esto es el feriado legal, no podr compensarse en dinero. Es
una norma de carcter prohibitivo por tanto cualquier clusula en este sentido
se tendr por no escrita. Art. 73 C. Trabajo.

f) Se computa en das hbiles: el feriado legal tendr una duracin de 15

das hbiles. Para estos efectos, el da sbado se considerar siempre inhbil.
De esta manera, los 15 das hbiles se contarn de lunes a viernes.

30
Remuneracin del feriado.

Tal como ya se sealara, durante el feriado el trabajador tiene derecho

a percibir remuneracin ntegra. Para este efecto el Cdigo contempla un
concepto especial de remuneracin en el Art. 71, aplicable slo en materia de
feriado. Luego entonces, en este punto no tiene aplicacin el concepto
genrico de remuneracin contemplado en el Art. 41.

Para determinar el concepto de remuneracin ntegra la ley ha hecho

una distincin considerando el tipo de remuneracin que perciba el trabajador,
esto es, si es fija o por el contrario su monto mensual vara de un mes a otro.

a) Si se trata de un trabajador con remuneracin fija, la remuneracin

ntegra estar constituida por el sueldo.

b) Si se trata de un trabajador con remuneracin variable, esto es aquellas en

que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes, por
ejemplo trabajadores a trato, comisiones etc, la remuneracin ntegra
corresponder al promedio de lo percibido en los ltimos 3 meses trabajados.

c) Si es un trabajador con un sistema mixto de remuneracin esto es con sueldo y

emolumentos variable, la remuneracin ntegra estar constituida por la suma del
sueldo y el promedio de los estipendios variables percibidos en los ltimos 3
meses trabajados.

En conformidad a la modificacin introducida al Cdigo del Trabajo en virtud

de la Ley 20.613, de 08 de agosto de 2012., actualmente se debe incorporar
tambin en la base de clculo de la remuneracin ntegra durante el feriado, el
beneficio de la semana corrida.

Adems, durante el feriado corresponder al empleador pagar toda otra

remuneracin o beneficio cuya cancelacin corresponda efectuar durante este
perodo y que no haya sido considerada para efectos de calcular la remuneracin

31
ntegra. Art 71 C. Trabajo.

Si durante el feriado las remuneraciones experimentan algn reajuste sea

legal o convencional o voluntario, ste afectar tambin a la remuneracin ntegra
que corresponde pagar por el feriado a partir de la fecha en que comience a regir
el respectivo reajuste. Art. 72 C. Trabajo.

Tipos del feriado.

Estudiaremos diversas categoras de feriado, las cuales tendrn

aplicacin de acuerdo a la situacin concreta que afecte a cada trabajador.

1.- Feriado base o legal.

2.- Feriado progresivo.

3.- Feriado proporcional.

4.- Feriado colectivo.

5.- Feriado docente.

1.- Feriado base o legal.

Es aquel a que tienen derecho la generalidad de los trabajadores que han
cumplido con el requisito de perodo de calificacin, esto es ms de un ao de
servicios en la empresa.
A este respecto la ley establece un mnimo de 15 das hbiles, el que
constituye el piso del cual parte todo trabajador.
EXCEPCION: Los trabajadores que presten servicios en la Duodcima Regin de
Magallanes y de la Antrtica Chilena, en la Undcima Regin de Aysn del
General Carlos Ibez del Campo, y en la Provincia de Palena, tendrn derecho a
un feriado anual de veinte das hbiles.

2.- Feriado progresivo o aumentado.

32
 Es aquel que permite aumentar los das de feriado base considerando los
aos de servicios prestados por el trabajador, ya que se ha considerado que un
individuo que ha laborado varios aos ya ha entregado bastante de su capacidad y
fuerzas de trabajo, desplegando un esfuerzo mayor, por lo tanto se hace necesario
tambin un perodo de descanso ms extenso.
Su regulacin est dada por el Art. 68 y se requiere para tener derecho al
aumento cumplir los siguientes requisitos:

Trabajador haya prestado servicios a lo menos 10 aos

Estos servicios se pueden haber prestado para uno o ms empleadores

El lapso de 10 aos puede ser continuo o no

Pueden hacerse valer solo hasta 10 aos de servicios prestados para distintos
empleadores. Se pueden imputar, de acuerdo a Dictamen N 4.551/222 de 21-07-
95, de la Direccin del Trabajo, incluso periodos en que el trabajador se haya
desempeado en la Administracin Pblica. (VER EN CLASES
INTERPRETACIONES DE LA DIRECCIN DEL TRABAJO).

Cumplidos los requisitos legales el trabajador tendr derecho a un da

adicional de feriado por cada 3 nuevos aos de servicios prestados, es decir
adiciona 1 da al ao 13 de relacin laboral.

Los das adicionales son susceptibles de ser negociados individual o

colectivamente en orden a su compensacin en dinero o acumularlos y pedirlos en
una poca diversa al feriado base.

3.- Feriado proporcional.

El Art. 73 consagra como tal, aquel que se da respecto de aquellos
trabajadores a quienes, haciendo excepcin a la regla general de que el feriado no
es susceptible de compensarse en dinero, se les paga una suma de dinero por su
derecho. Pues bien en este caso el trabajador no hace uso de su descanso sino

33
que el derecho se le concede como prestacin econmica.

Esta situacin puede plantearse en dos casos:

a) Respecto de un trabajador que deja de pertenecer a la empresa antes de

cumplir el ao de servicios que le dar derecho a feriado. Tiene derecho a
percibir por concepto de feriado una indemnizacin equivalente a la remuneracin
ntegra calculada en forma proporcional al tiempo que prest servicios.

b) Trabajador antiguo y cuyo contrato de trabajo termina antes de cumplir la

anualidad que le dar derecho a gozar de un nuevo feriado. La indemnizacin
proporcional se calcula considerando la fecha en que enter su ltima anualidad y
el trmino de sus funciones.

4.- Feriado colectivo.

Este tipo de feriado consiste en Ia facultad que la ley le confiere al
empleador para determinar que sus trabajadores hagan uso de su derecho a
feriado en forma colectiva. Esta decisin la puede adoptar fundado en sus
facultades de direccin y de mando, decidiendo cerrar su empresa o
establecimiento durante una determinada poca del ao. Ello puede abarcar a la
empresa en su conjunto o bien a una o ms secciones o establecimientos de la
misma. Art.76 C. Trabajo.

Caractersticas de este feriado.

a) El perodo por el que el empleador otorga este feriado debe corresponder como
mnimo al feriado base o legal, esto es 15 das hbiles.
b) Durante este perodo los trabajadores deben gozar efectivamente de su
descanso.
c) Todos los trabajadores a quienes afecte la decisin del empleador debern
hacer uso de su derecho a feriado, sin excepcin. Respecto de aquellos que
no han cumplido con el perodo de calificacin de ms de un ao de servicios,
la ley considera que se les anticipa su derecho, sin que pueda volver a exigirlo

34
cuando cumple la anualidad.

d) Durante el feriado colectivo los trabajadores gozarn de remuneracin

ntegra en los trminos estudiados.

5.- Feriado docente.

Se reglamenta en el Art.75. Esta norma legal regula la situacin del
personal docente de los establecimientos de educacin bsica y media o su
equivalente. Y se refiere a ellos sealando que cualquiera sea la forma de
contratacin del personal docente de estos establecimientos educacionales,
sus contratos de trabajo vigentes al mes de Diciembre de cada ao se
entendern prorrogados por los meses de Enero y Febrero, siempre que el
docente haya prestado servicios por ms de 6 meses continuos en el mismo
establecimiento.

Trabajadores sin derecho a feriado.

Una situacin especial que regula el Cdigo, se refiere a trabajadores

que no tienen derecho a feriado. As, el Art.74 regula esta situacin respecto
de aquellos trabajadores que laboran en empresas o establecimientos, que
por la naturaleza de las actividades que desarrollan, dejan de funcionar durante
ciertas pocas del ao. Para que se aplique esta disposicin es necesario que el
tiempo de cierre no sea inferior al que corresponde como feriado legal o base y
adems, se requiere que durante este perodo los trabajadores estn percibiendo
la remuneracin establecida en el contrato.

Con esta situacin se busca no imponer una carga adicional a las

empresas que, por su naturaleza, necesitan suspender sus actividades, pero que
continan pagando a sus trabajadores. En realidad es como si se diera
cumplimiento automticamente a las normas sobre feriado.

35
Fraccionamiento del feriado.
En este sentido el Cdigo en el Art.70 establece que el feriado deber ser
continuo, sin embargo el exceso de 10 das hbiles podr fraccionarse previo
acuerdo de las partes.

Permiso especial del artculo 66.

Esta disposicin legal regula un permiso especial a que tiene derecho un
trabajador en caso de fallecimiento de su cnyuge, conviviente civil o muerte
de un hijo. Este trabajador tendr derecho a siete das corridos de permiso
pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicios
prestados para la empresa. En este caso el trabajador goza de fuero laboral por
un mes a contar del respectivo fallecimiento. Si est contratado a plazo fijo o por
obra o servicio determinado el fuero perdurar por el plazo de vigencia del
contrato si es inferior a un mes.
En caso de muerte de un hijo en periodo de gestacin, el permiso ser de
tres das hbiles, as como tambin en el caso de muerte del padre o madre del
trabajador.

Para acceder a este da de permiso el trabajador deber hacerlo efectivo

a partir del da del respectivo fallecimiento. Tratndose de una defuncin fetal, el
permiso se har efectivo desde el momento de acreditarse la muerte, con el
respectivo certificado de defuncin fetal.

Es preciso dejar en claro que este permiso no puede ser compensado en

dinero.

36
 REMUNERACIONES.

Tal como lo sealramos, el contrato de trabajo genera una serie de

obligaciones que se van cumpliendo sucesivamente durante el desarrollo de la
relacin laboral, siendo las dos obligaciones esenciales, la prestacin de los
servicios por parte del trabajador y el pago de las remuneraciones por parte del
empleador. Esto constituye el deber ms importante del empleador frente a sus
trabajadores, porque implica la retribucin, generalmente en dinero, al esfuerzo
personal del trabajador, con lo cual ste va a satisfacer sus necesidades bsicas
de subsistencia.

El Cdigo reglamenta esta materia en los Arts. 41 y siguientes destinando

un acpite para las remuneraciones y otro para las normas de proteccin de las
mismas.

Concepto legal de remuneracin.

De acuerdo al Art.41, se entiende por remuneracin, las

contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en
dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato
de trabajo.

De este concepto podemos inferir las siguientes caractersticas.

a) Es una contraprestacin contractual, toda vez que constituye el contenido

material de una obligacin jurdica emanada del contrato de trabajo.

b) Tiene naturaleza eminentemente retributiva, pues representa la equivalencia

econmica de la prestacin de los servicios.

c) Es de carcter pecuniario, pues debe estar representada en dinero. Sin

perjuicio de que, adems, sea posible que el trabajador reciba algn tipo de
remuneracin adicional en especie, pero deben ser avaluables en dinero y nunca

37
superar el 50% de la remuneracin pecuniaria. Ej: Trabajadores agrcolas.

d) Cualquier suma de dinero o prestacin que otorgue el empleador al trabajador

por causa del contrato de trabajo, debe entenderse en principio que constituye una
retribucin a los servicios. Sin embargo, existen una serie de asignaciones que
no tienen carcter remuneracional sino que tienen un carcter compensatorio o
indemnizatorio, como se ver en el desarrollo de nuestro anlisis.

Clasificacin de las remuneraciones.

1.- De acuerdo a su forma de pago:

a) Remuneracin en dinero: la contraprestacin en dinero debe ser pagada en

moneda de curso legal, tal como lo establece el Art. 54. Por tanto debe ser
enterada en dinero efectivo. Para una mayor rapidez en los pagos y como una
medida de seguridad para el propio trabajador, y a solicitud de este ltimo, se
permite el pago en cheque nominativo a su nombre o bien mediante el sistema de
tarjetas magnticas a nombre del trabajador mediante las cuales puede realizar
giros.

Este mismo precepto legal determina que la remuneracin deber

pagarse en moneda de curso legal, sin perjuicio de la referencia que hace al inciso
2 del art. 10 (beneficios adicionales) y a los trabajadores agrcolas.
b) Remuneracin en especie: tambin denominadas "regalas". stas
constituyen una remuneracin adicional y complementaria a aquella pagada en
dinero. Consiste en la entrega al trabajador de algn bien o servicio destinado a
satisfacer alguna necesidad, como por ejemplo alimentos, medicamentos,
servicios mdicos, casa habitacin etc., la que como ya se dijo en ningn caso
podr exceder del 50% de los emolumentos en dinero.
Lo expuesto es posible relacionarlo con el Art. 54, el cual se remite al inciso
2 Art.10 el que permite a las partes convenir en el contrato de trabajo beneficios

38
adicionales tales como casa habitacin, luz, combustible, alimento u otras
prestaciones en especie o servicios.

Esta forma de remunerar en especies o servicios fue muy utilizada a lo

largo de la historia, especialmente en zonas rurales y mineras. Incluso en nuestro
pas se utiliz especialmente para remunerar a los trabajadores de las mineras del
norte (poca del salitre), a travs de la entrega a los trabajadores de fichas
representativas de mercaderas, las que poda intercambiar en las denominadas
"pulperas", establecimientos que, en la mayora de los casos, eran de propiedad
del propio empleador, lo que evidentemente se prest para una serie de abusos.

2.- Segn su naturaleza.

a) Remuneraciones fijas: es aquella cuyo monto diario, semanal, quincenal o

mensual se encuentra preestablecido en el contrato, sin que sufra variacin
alguna.

b) Remuneraciones variables: son aquellas cuyo monto peridico no es

constante entre un perodo y otro. Asimismo son remuneraciones variables
aquellas cuyo pago depende de la ocurrencia de determinados supuestos. Por
ejemplo, el sobresueldo est sujeto a la circunstancia de que se laboren horas
extraordinarias; la gratificacin al evento de que la empresa haya obtenido
utilidades lquidas en el ejercicio respectivo y su monto depender, en
principio, precisamente de las utilidades.

3.- Segn la periodicidad.

Estas se pagan con la periodicidad estipulada en el contrato, la que

puede ser:

a) Remuneracin diaria.

b) Remuneracin semanal.

39
c) Remuneracin quincenal, tambin denominada "quincena".

d) Remuneracin mensual. Es aquella que se paga mes a mes. En todo

caso, el Cdigo en el Art. 44 establece que en ningn caso la periodicidad
podr exceder de un mes calendario. Ello, como una forma de proteccin al
trabajador por el evidente carcter alimentario y de subsistencia que la
remuneracin tiene.

e) Remuneracin espordica. Es aquella que se paga por una sola vez o

bien espordicamente cuando ocurre algn acontecimiento previsto en la ley o
en una convencin (por ejemplo, aguinaldo, bono, participacin).

4.- Segn la unidad de tiempo por la cual se paga.

a) Remuneracin por unidad de tiempo: es aquella que se paga con alguna

periodicidad considerando el tiempo de trabajo, sin considerar la productividad
del mismo.

b) Por unidad de obra: se le conoce como "trato". El monto de la

remuneracin estar determinado por la cantidad de piezas, obra o medidas
que el trabajador produzca, por ejemplo actividad agrcola, textil, construccin,
empresas artesanales, etc.

De acuerdo a lo estipulado en el Art. 55, si nada se dijere en los

contratos, en los trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada se
darn anticipos quincenales.

5. Segn su origen.

a) Remuneraciones legales: son aquellas que la ley obliga a pagar si se

cumplen las condiciones que lo amerite, por ejemplo sueldo, gratificacin,
sobresueldo etc.

b) Remuneraciones convencionales: son aquellas cuyo pago tiene como

fuente un acuerdo de voluntad de las partes, por ejemplo bono de produccin,
asignacin especial, aguinaldos etc. Este tipo de emolumentos generalmente

40
 tienen su origen en los procesos de negociacin colectiva mediante los cuales se
busca mejorar las condiciones laborales de los trabajadores e ir creando
derechos nuevos.

Esta clasificacin puede dar origen a dos regmenes laborales, uno de

carcter legal y otro convencional, por lo que en algunos casos el trabajador
puede encontrarse sujeto a slo uno de ellos o a un rgimen mixto

Remuneraciones reglamentadas en el Cdigo del Trabajo.

El Cdigo del Trabajo ha regulado expresamente ciertos tipos de

remuneraciones tanto legales como convencionales y ha dado un concepto
preciso respecto de cada una de ellas.

As, el Art. 42 enumera y conceptualiza los diversos tipos de

remuneraciones legales y prescribe que constituyen remuneracin entre otras las
siguientes:

De la redaccin de la norma podemos desprender que el legislador no ha

pretendido dar una enumeracin taxativa, sino simplemente regular las principales
remuneraciones que se pagan a nuestros trabajadores, esto se colige de la
expresin "entre otras las siguientes"

a) Sueldo o sueldo base. Art. 42 letra a): Es el estipendio obligatorio y fijo, en

dinero, pagado por perodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el
trabajador por la prestacin de los servicios en una jornada ordinaria de trabajo.
Esto es sin perjuicio de lo establecido en el inciso 2 del art.10 el que se refiere a
ciertos beneficios adicionales avaluables en dinero.

De este concepto podemos extraer las siguientes caractersticas:

a.1) Remuneracin fija. sta es la caracterstica esencial del sueldo, por lo que su
monto debe estar establecido en forma precisa en el contrato de trabajo. No sufre

41
variacin ni depende de circunstancias de ningn tipo, slo la prestacin misma
de los servicios con prescindencia absoluta de cualquier otra consideracin. Esta
es la remuneracin por excelencia para la generalidad de los trabajadores, siendo
su medio de subsistencia directo.

a.2) Remuneracin peridica. Ya que debe tener cierta periodicidad, sea diaria,
semanal, quincenal o mensual, siempre por perodos iguales, por tanto, no puede
pagarse espordicamente.

a.3) Remuneracin pecuniaria. Es siempre una prestacin en dinero, sin perjuicio

que ciertas prestaciones adicionales en especie que pueda recibir el trabajador,
las que debern ser avaluadas en dinero.

La doctrina y la jurisprudencia de nuestros tribunales y de la Direccin del

Trabajo han determinado que cualquier prestacin que se pague al trabajador y
cumpla con estas caractersticas bsicas, ser sueldo, an cuando las partes
pretendan disfrazarla dndole otra denominacin, para evitar de esta manera
eludir obligaciones previsionales, tributarias, etc.

b) Sobresueldo. Art. 42 letra b): Es la remuneracin de las horas

extraordinarias de trabajo.

Las horas extraordinarias o bien jornada extraordinaria, es aquella que

excede del mximo legal o de la convencionalmente pactada si fuese menor y se
pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido. Art. 30 y 32 C. Trabajo.

Por tanto, este exceso es lo que da origen al sobresueldo, el que se

liquida y paga juntamente con la remuneracin ordinaria del respectivo perodo.
En caso de que no exista sueldo convenido, o ste sea inferior al ingreso mnimo
mensual que determina la ley, ste constituir la base de clculo para el respectivo
recargo.

c) Comisin. Art. 42 letra c). Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o

42
compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efecta con la
colaboracin del trabajador.

Caractersticas de la comisin.

1) Remuneracin convencional, la obligacin de pagarla nace producto del

acuerdo de las partes.

2) Es un porcentaje convenido, la ley no impone un mnimo ni un mximo.

3) Constituye un porcentaje fijo, el que slo va a variar cuando las partes

determinan modificarlo.

4) Se aplica sobre el monto total de las operaciones realizadas

5) Las comisiones se devengan y deben ser liquidadas y pagadas conjuntamente

con las dems remuneraciones ordinarias del periodo en que se efectuaron las
operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron origen, con independencia
de las condiciones de pago que la empresa pacte con el cliente.
Excepcionalmente y slo cuando por razones tcnicas ello no sea posible,
se liquidarn y pagarn conjuntamente con las remuneraciones del mes siguiente.
La clusula que difiera el pago de comisiones al trabajador infringiendo estos
lmites se tendr por no escrita. Art 55 C. Trabajo. (Modif. Ley 20.611).

La ley permite que un trabajador sea remunerado slo en base a

comisiones (trabajadores afectos al art. 22 inciso 2 del Cdigo del Trabajo),
por lo que el monto mensual de su remuneracin depender del mayor o menor
esfuerzo de ste para concretar las operaciones o ventas que le encargue el
empleador. En todo caso como ya lo sealramos y tal como lo prescribe el art.44
ningn trabajador podr percibir una remuneracin inferior al ingreso mnimo
mensual vigente, por lo que si el trabajador por cualquier causa al final del perodo
devengare comisiones que no alcancen este monto, el empleador deber
completar la diferencia.

43
 Ahora, si el trabajador est sujeto al cumplimiento de una jornada de
trabajo, resulta obligatorio para el empleador pagar un sueldo base si el
dependiente est remunerado sobre la base de comisiones, sueldo que no puede
ser inferior al valor del ingreso mnimo mensual. En este evento, el trabajador
tendra remuneracin mixta, por una parte el sueldo base y por otra las comisiones
que devengue en el perodo trabajado de que se trate.

d.- Participacin. Art.42 letra d). Constituye la proporcin en las utilidades de un

negocio determinado o de una empresa o slo de la de una o ms secciones o
sucursales de la misma.
La participacin es una remuneracin convencional an cuando la
encontramos definida en la ley. Para que se pague debe existir acuerdo entre
partes. Generalmente se tratar de un porcentaje sobre las utilidades de un
negocio determinado.

Si bien es cierto este tipo de remuneracin no ha tenido gran aplicacin

prctica, constituye un intento por estrechar las relaciones entre trabajadores y
empleadores, introduciendo un elemento de inters para el trabajador en el xito
de los negocios, elemento que es ms propio de un contrato de sociedad que de
un contrato de trabajo.

e.- Gratificacin. art. 42 letra e). Constituye la parte de las utilidades con que el
empleador beneficia el sueldo de sus trabajadores

Esta remuneracin constituye para los trabajadores un derecho a percibir

una parte de las utilidades totales de la empresa, con un mnimo garantizado por
ley.

El concepto legal ha sido criticado en primer lugar porque al utilizar el

vocablo "gratificacin" pareciera ser que se trata de una prestacin gratuita, y por
otro lado el concepto utiliza la expresin "beneficia el sueldo", con lo que se
podra pensar que constituye una liberalidad, una gracia concedida por el
empleador a sus trabajadores, lo que a todas luces es un error, ya que la

44
gratificacin es remuneracin de carcter legal, por lo que la ley, cumplindose las
condiciones previstas en ella, obliga al empleador a pagar, siendo por tanto un
derecho irrenunciable para los trabajadores.

Tambin es criticable que se diga que beneficia el sueldo, ya que la

gratificacin es una remuneracin autnoma con caractersticas especficas y que
se paga independientemente del sueldo. Por eso la ley le dio su regulacin propia.

Tipos de gratificacin.

a) Gratificacin legal: es aquella que la ley obliga a pagar, establecindose

montos mnimos que el trabajador debe percibir.

b) Gratificacin convencional: si bien es cierto la gratificacin es una

remuneracin legal, es posible que en ciertos casos se encuentre estipulada en
contratos individuales o instrumentos colectivos. (Art. 46 C. Trabajo).

Este tipo de gratificacin convencional puede revestir dos modalidades:

b).1 Garantizada: es aquella que debe otorgarse a todo evento, sin importar si la
empresa ha obtenido o no utilidades lquidas en el respectivo ejercicio comercial.

b).2: No garantizada: es aquella cuyo pago depende de que la empresa obtenga

utilidades lquidas en el ejercicio respectivo.

c) Gratificacin ntegra: es la que corresponda pagar a aquellos trabajadores

que, al cierre del ejercicio financiero respectivo, han cumplido un ao de servicios
en la empresa.

d) Gratificacin proporcional: es aquella que corresponde pagar a los

trabajadores que no alcanzan a cumplir un ao de servicios en la empresa,
pagndose por tanto, en proporcin al tiempo trabajado. (Art. 52 C. Trabajo).

Tal como ya se dijo, la gratificacin es una remuneracin legal. Sin

45
embargo la ley habla de gratificacin convencional, puesto que el Cdigo
contempla dos sistemas de pago de dicha remuneracin y ser facultad del
empleador optar por uno u otro sistema.

Por su parte el art.46 prescribe que si las partes convienen un sistema de

gratificacin, stas no podrn ser inferiores al que resulte de la aplicacin del
sistema legal que contempla el Cdigo y que a continuacin analizaremos.

Gratificacin legal.

Su reglamentacin est dada por los Arts. 47 y siguientes. En ellos se

seala qu empresas estn obligadas a pagarla y los requisitos que debern
cumplirse.

Empresas obligadas a pagar gratificacin.

Estos establecimientos deben estar comprendidos en el Art. 47 y cumplir

copulativamente con los requisitos que se detallarn.

a) Establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrcolas, empresas en

general y cualesquiera otros que persigan fines de lucro y las cooperativas. La
enumeracin es amplia por que el legislador pretendi evitar que ciertas
instituciones, que cumpliendo con los requisitos legales, pretendieran eludir el
pago de gratificaciones, argumentando no estar dentro de la enumeracin.

b) Al exigirse que persigan fines de lucro, se excluyen las corporaciones y

fundaciones y en general establecimientos de beneficencia.

c) Deben estar obligadas por ley a llevar libros de contabilidad. Por tanto, si se
trata de una empresa que no tenga esta obligacin legal, an cuando persiga
fines de lucro, no est obligada al pago de gratificacin.

d) Debe haber obtenido utilidades o excedentes lquidos en sus giros.

46
Determinacin de la utilidad lquida.

Debemos distinguir entre utilidad y utilidad lquida:

a) Utilidad.

As el Art. 48 establece que se considerar utilidad la que resulte de la

liquidacin que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinacin
del impuesto a la renta, aplicando el rgimen de depreciacin normal que
establece el nmero 5 del artculo 31 de la Ley sobre Impuesto a la Renta, sin
deducir las prdidas de ejercicios anteriores.

b) Utilidad lquida.

El mismo precepto define la utilidad lquida como aquella que arroje dicha
liquidacin deducido el 10% del valor del capital propio del empleador, por inters
de dicho capital. Para estos efectos, no se considerarn como parte del capital
propio los ajustes que ordenan efectuar los nmeros 8 y 9 del artculo 41 de la
referida ley, por disposicin del inciso segundo del referido nmero 8.

Por su parte tratndose de empleadores exceptuados del pago de

impuesto a la renta, el Servicio de Impuestos Internos practicar esta liquidacin
para el slo efecto de la obligacin de pagar las gratificaciones a los trabajadores.

Segn lo establecido en al Art. 49, el Servicio de Impuestos Internos

determinar, en la liquidacin que practique, el capital propio del empleador que
ha invertido en la empresa y calcular de esta manera las utilidades lquidas sobre
las cuales corresponder pagar gratificacin.

El Servicio estar obligado a entregar esta informacin tanto al empleador

como a los sindicatos de trabajadores cuando as lo requieran, como asimismo al

47
Juez de Letras de trabajo o Direccin del Trabajo cuando se estime necesario,
esto en el plazo de 30 das hbiles contados desde que el empleador haya
entregado todos los antecedentes necesarios y suficientes para la determinacin
de la utilidad lquida ya antes referida.

Es preciso aclarar que no obstante lo expuesto, en la prctica ser cada

empresa en forma autnoma la que determinar sus utilidades lquidas para el
pago de gratificacin. El Servicio de Impuestos Internos interviene en caso que
exista alguna diferencia o incumplimiento a las disposiciones legales.

Sistemas de pago de gratificacin.

1.-Sistema legal. Art. 47 C. Trabajo.

Determinada la utilidad lquida, el sistema contemplado en el artculo 47

establece que el empleador deber gratificar anualmente a sus trabajadores en
una proporcin no inferior al 30% de dichas utilidades o excedentes. Esto en
proporcin a lo devengado por cada trabajador por concepto de remuneraciones
en el ao respectivo, incluidos los que no tienen derecho a ella.

De acuerdo a lo expuesto se concluye que este sistema la gratificacin se

paga en forma anual y slo existir obligacin de pagarla en la medida que la
empresa obtenga utilidades lquidas en el perodo respectivo.

2.- Sistema de gratificacin garantizada. Art. 50 C. Trabajo.

Con este sistema el trabajador va a recibir gratificacin independientemente

de si la empresa ha obtenido utilidades lquidas. Es por esto que se le denomina
gratificacin garantizada. El empleador pagar mensualmente a cada trabajador el
25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones mensuales, sea cual sea la utilidad lquida que obtuviere. No
obstante esto la ley ha establecido un tope por lo que la gratificacin a percibir por
cada trabajador no podr exceder de 4,75 Ingresos Mnimos Mensuales.

48
 Las remuneraciones se consideran debidamente ajustadas conforme a los
porcentajes de variacin que hayan experimentado dentro del mismo perodo.

Con este sistema la gratificacin pasa a tener un carcter mensual, lo que

reviste importancia para efectos de determinar la ltima remuneracin mensual
para el clculo de las indemnizaciones por aos de servicios.

La opcin para pagar de acuerdo a uno u otro sistema es privativa del

empleador, pudiendo ejercerla incluso cada ao calendario. Lo importante es que
elegido alguno de los dos sistemas, ste debe aplicarse en forma uniforme para
todos los trabajadores.

La ley contempla la posibilidad de pagar gratificacin a aquellos

trabajadores que no habiendo cumplido un ao en la empresa, dejaron de
pertenecer a sta. En este caso, de acuerdo a lo prescrito en el Art. 52 tendrn
derecho a gratificacin calculada en proporcin a los meses trabajados.

En este caso descrito no se presentar problema si el empleador opta por

el mecanismo de pago del 25%. Sin embargo, el problema se generar si el
empleador decide esperar al trmino del ejercicio para determinar si tendr o no
utilidades y por ende si estar obligado a gratificar. En esta situacin el trabajador
deber esperar por su derecho, pero es preciso que haga reserva escrita del
mismo, para que no se crea que ha renunciado a esta prestacin, pudiendo
exigirla presentando el documento respectivo.

Por su parte, es perfectamente posible que el empleador haya otorgado

anticipos a cuenta de gratificacin con cargo a futuras utilidades y que, sin
embargo, al trmino del ejercicio la liquidacin determina que no se obtuvo
utilidad, por lo que el empleador no estaba obligado a gratificar. Qu ocurre en
este caso?. El criterio mayoritario se ha inclinado por permitir que el empleador
descuente las cantidades pagadas al trabajador por concepto de anticipos de
gratificaciones, pero no de la remuneracin normal de los mismos, sino a cuenta
de futuras gratificaciones.

49
Diferencias entre participacin y gratificacin .

a) La participacin es una remuneracin convencional, su fuente es el acuerdo

de las partes, en el cual se regular su monto, forma de pago, periodicidad, etc. La
gratificacin por su parte es una remuneracin legal. Esto es, cumplindose las
condiciones previstas en la ley, el empleador estar obligado a pagarla y ser sta
la que regule su monto, establecindose mnimos y dems condiciones de pago.

b) La participacin se refiere a las utilidades obtenidas en uno o ms

negocios determinados. La gratificacin es un porcentaje que se aplica al
total de utilidades o excedentes obtenidos por la empresa al final del ejercicio
comercial.

c) La participacin se paga espordicamente, o por una sola vez. La

gratificacin por su parte es una remuneracin anual, pudiendo tambin como ya
lo sealramos, tener el carcter mensual dependiendo del sistema de pago.

Conceptos especficos de remuneracin.

Hemos estudiado el concepto genrico y legal de remuneracin y sus

particularidades. Sin embargo, el cdigo ha dado ciertos conceptos especficos de
remuneracin los cuales tiene aplicacin nicamente para las instituciones,
respecto de las cuales han sido creados.

a) Remuneracin ntegra artculo 71 Cdigo del Trabajo.

Este concepto ha sido dado para efectos de la remuneracin a propsito

del feriado. Como ya lo sealramos el trabajador durante su perodo de feriado
tendr derecho a su remuneracin ntegra.

Respecto a los trabajadores remunerados con sistema fijo, la

remuneracin ntegra la constituye el sueldo.

50
 Respecto de los trabajadores que perciben emolumentos variables, la
remuneracin ntegra est constituida por el promedio de lo percibido en los
ltimos tres meses.

Respecto de los trabajadores con un sistema mixto, la remuneracin

ntegra la compondr el sueldo ms el promedio de los estipendios variables
(tratos, comisiones, primas, etc.).

Asimismo, en virtud de la modificacin introducida al Cdigo por la Ley

N20.613 de 08-08-2012, la remuneracin ntegra del feriado debe incorporar
tambin cuando corresponda el beneficio de la semana corrida.

b) ltima remuneracin mensual Art.172 Cdigo del Trabajo.

Este concepto fue dado para efectos del clculo de las indemnizaciones
que corresponda pagar al trabajador por trmino de contrato de trabajo.

De esta manera, la ltima remuneracin mensual corresponder a toda

cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestacin de sus servicios
al momento de terminar su contrato de trabajo, incluidas las imposiciones y
cotizaciones de previsin o seguridad social de cargo del trabajador y las regalas
o especies avaluadas en dinero.

Se excluyen la asignacin familiar, pagos por horas extraordinarias y

dems beneficios o asignaciones que se otorguen espordicamente o una sola
vez al ao, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad.

Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnizacin se calcular

sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los ltimos tres
meses calendario.

De lo expuesto se colige que el concepto de ltima remuneracin mensual

difiere sustancialmente con el concepto genrico del Art.41, ya que de acuerdo a
este texto legal, la gratificacin y el sobresueldo son un tipo de remuneracin

51
legal. Sin embargo, para determinar el concepto de ltima remuneracin mensual
como base de clculo del pago de indemnizaciones por trmino de la relacin
laboral, estos tems quedan fuera precisamente por no tener dicho carcter.

Un aspecto novedoso a considerar es que en esta base de clculo la ley

ha considerado las cotizaciones de previsin social de cargo del trabajador,
considerndose por tanto la ltima remuneracin bruta. No obstante sto la ley ha
fijado un tope de 90 UF del ltimo da del mes anterior al pago.

c) Remuneracin imponible.

Se entiende por tal, aquella remuneracin que sirve base para el

descuento de las cotizaciones de previsin social para efectos jubilatorios y de
salud.

d) Concepto contemplado en el art. 61.

Este concepto especfico ha sido dado por la ley en relacin con las
normas protectoras de las remuneraciones, especficamente con el privilegio de
pago de los crditos laborales contemplado en el Art. 2472 del Cdigo Civil. El Art.
61 prescribe que gozan del privilegio del art.2472, las remuneraciones adeudadas
a los trabajadores.

En su inciso 3 la norma establece que se entiende, para estos efectos,

por remuneraciones, adems de las sealadas en el inciso primero del Art.41
(concepto genrico), las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los
trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados.

Sumas que no constituyen remuneracin.

La ley en el Art.41 inciso 2 expresamente ha excluido ciertas

prestaciones del concepto de remuneracin, a saber:

a) Asignacin de movilizacin: consiste en una asignacin pecuniaria que se

52
entrega a aquellos trabajadores que, para cumplir con sus servicios, deben
movilizarse utilizando algn medio de transporte pblico. Asimismo podramos
considerar dentro de este tem un bono para combustible.

b) Asignacin de prdida de caja: es de carcter convencional y consiste en una

cantidad de dinero que el empleador paga a aquellos trabajadores que se
desempeen como cajeros o que tengan a su cargo la responsabilidad y manejo
de dineros de la empresa. Tiene por objeto cubrir eventuales prdidas de dinero o
valores.

c) Asignacin de desgaste de herramientas: es de carcter convencional y

consiste en una suma de dinero que se le entrega a aquellos trabajadores que
utilizan en la prestacin de los servicios sus propias herramientas, las que han
puesto a disposicin del empleador. Tiene por objeto resarcir el desgaste que las
herramientas de propiedad del trabajador sufren por el uso. Por ejemplo, en la
actividad de la construccin.

d) Asignacin de colacin: es una asignacin convencional y consiste en una

prestacin de dinero o en especies, con el objeto de compensar los gastos que el
trabajador deba sufragar por concepto de alimentacin dentro de su jornada
laboral.

e) Vitico: esta asignacin se paga a aquellos trabajadores que, con motivo de la

prestacin de los servicios, deban viajar. Generalmente, tiene por objeto cubrir los
gastos por concepto de pasajes, alojamientos y comidas. Asimismo, la empresa
est facultada para exigir del trabajador la rendicin de cuentas respecto de esta
asignacin.

f) Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley o

Asignacin familiar: esta es una prestacin de carcter previsional.

g) Indemnizaciones por aos de servicios. (Art. 163) y las dems que

proceda pagar al extinguirse la relacin contractual.

53
h) La enumeracin que hace el Art. 41 inciso 2 no es taxativa, ya que seala que
no constituyen remuneracin no slo los tems indicados precedentemente, sino,
en general, cualquier otra suma que tenga por objeto la devolucin de
gastos en que incurra el trabajador por causa del contrato de trabajo.

As, directamente relacionado con esto encontramos la norma del Art.53

que seala que cuando a causa de las prestacin de los servicios, el empleador
haga cambiar al trabajador su residencia, deber sufragar los gastos razonables
de ida y vuelta por concepto de traslado del trabajador y su familia. Asimismo, se
encarga de sealar expresamente que estas sumas no constituyen remuneracin.

Esta obligacin no deber cumplirse cuando el contrato de trabajo

terminare por un hecho o culpa imputable al trabajador.

Garantas de las remuneraciones

Estas garantas son aquellas que el Cdigo incluye en el Captulo VI del

Ttulo I del Libro I del C. del Trabajo "De la proteccin de las remuneraciones.
Artculos 54 al 65.

Concepto.

Son un conjunto de normas que tiene por objeto amparar la oportunidad y

efectividad en el pago de las remuneraciones.

Clasificacin.

Estas normas de proteccin pueden ser clasificadas de la siguiente

manera.

a) Garantas respecto del pago.

54
b) Garantas respecto del empleador.

c) Garantas respecto de los acreedores personales del trabajador.

d) Garantas respecto de los acreedores personales del empleador.

e) Garantas respecto de la familia del trabajador.

a) Garantas de pago.

En cuanto a la forma de pago.

El Art. 54 establece que las remuneraciones debern pagarse en moneda de

curso legal (sin perjuicio de lo estipulado en el inc. 2 Art 10 C. Trabajo y de lo
preceptuado para los trabajadores agrcolas).

Adems, es posible que A SOLICITUD DEL TRABAJADOR puedan

pagarse no slo en dinero efectivo, sino tambin en cheques nominativos, vale
vista bancario o bien con un medio electrnico como es una tarjeta de dbito,
mediante la cual el trabajador puede efectuar giros desde un cajero automtico, lo
cual brinda mayor seguridad al propio trabajador.

En cuanto al tiempo de pago.

Esta garanta se reglamenta en el Art. 55 y se refiere a la periodicidad en

el pago de las remuneraciones, la que deber estar indicada en el contrato de
trabajo, y en ningn caso los perodos que se convengan podrn exceder de un
mes.

Respecto de los contratos por pieza obra o medida y en aquellos por

temporada, sin nada se indica en el contrato de trabajo, se darn anticipos
quincenales de la remuneracin.

En cuanto a la oportunidad en el pago.

55
 Esto se refiere al lugar y momento de pago. El art. 56 establece que las
remuneraciones debern pagarse en da de trabajo, entre lunes y viernes, en el
lugar en que se presten los servicios y dentro de la hora siguiente a la terminacin
de la jornada. No obstante esto, la ley permite a las partes acordar otros das u
horas de pago.

Con esto se busca que el trabajador tenga la certeza de que recibir su

remuneracin en el da y lugar adecuado.

b) Garantas frente al empleador.

En este punto podemos mencionar las siguientes:

Irretenibilidad de las remuneraciones

Reajustabilidad de las remuneraciones

Publicidad de las remuneraciones

Irretenibilidad de las remuneraciones. Art. 58 C. Trabajo.

Se refiere a que el empleador debe pagar la remuneracin ntegramente,

quedndole vedado realizar descuentos que no sean aquellos que autoriza la ley o
que convencionalmente el trabajador haya permitido.

Asimismo le est prohibido al empleador pretender compensar con el

sueldo posibles crditos que pudiera tener en contra de su trabajador.

Tal como lo sealramos debemos distinguir entre descuentos que la ley

ordena efectuar (descuentos legales) y descuentos que el trabajador puede
autorizar a su empleador a realizar (descuentos convencionales).

Descuentos legales.

56
 El Art. 58 inc.1 prescribe que el empleador deber deducir de las
remuneraciones de sus trabajadores una serie de tems autorizados por ley. Para
estos efectos, el empleador se transforma en un comisionista de la entidad
beneficiaria de los descuentos, ya que se encarga de retener y enterar las sumas
que correspondan.

Estas deducciones legales son las siguientes:

a) Impuestos que graven las remuneraciones. Se refiere al denominado

Impuesto nico al Trabajador Dependiente.
Es preciso aclarar que, de acuerdo a lo que determina la Ley de Impuesto a
la Renta, es posible que aplicando la escala impositiva algunos trabajadores
queden exentos del pago de este impuesto.

b) Cotizaciones de Seguridad Social. Se trata de un descuento obligatorio que

mes a mes debe realizar el empleador. Estas cotizaciones de seguridad social son
de cargo del trabajador, actuando en este caso el empleador como mero
recaudador para la administradora del sistema previsional respectivo.

c) Cuotas sindicales. El art. 261 del C. Trabajo permite al empleador actuar

como recaudador del sindicato respecto de las cuotas sindicales que corresponda
pagar a cada trabajador, las que se fijarn en los estatutos sindicales. De esta
manera, el empleador, previa recepcin de la copia del acta de aprobacin de la
cuota, proceder a descontarla y deber depositaria en la cuenta corriente o de
ahorro de la organizacin sindical respectiva. Se presume que el empleador ha
practicado los descuentos por el slo hecho de pagar la remuneracin.

De acuerdo a lo prescrito por el Art. 262, las cuotas sindicales debern

ser retenidas y enteradas en el mismo perodo de las cotizaciones previsionales.

Asimismo las cuotas sindicales descontadas a los trabajadores y no

enteradas oportunamente por el empleador, debern pagarse reajustadas en la
forma que indica el Art. 63 y devengarn un inters del 3% mensual sobre el

57
monto reajustado, sin perjuicio de la responsabilidad penal que pueda existir.

c) Obligaciones contradas con organismos de previsin e instituciones

pblicas. Por ejemplo, prestamos de auxilio contrados con alguna Caja de
Compensacin.

Asimismo, con autorizacin escrita del trabajador el empleador deber

descontar de las remuneraciones las cuotas destinadas al pago de adquisicin de
viviendas, cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la
vivienda y sumas destinadas a la educacin del trabajador, su cnyuge o alguno
de sus hijos. Con todo este descuento no podr exceder del 30 % de la
remuneracin total del trabajador.

Descuentos convencionales o descuentos permitidos por la ley.

El trabajador podr autorizar al empleador para efectuar descuentos a sus

remuneraciones con el objeto de pagar obligaciones de cualquier naturaleza que
haya contrado. ste es el denominado "descuento por planilla", el cual tiene
como tope el 15 % de la remuneracin total del trabajador.
En todo caso, cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas
a las remuneraciones por parte del empleador, o el origen de los prstamos
otorgados, en ningn caso aqullas podrn exceder, en conjunto, del 45% de
la remuneracin total del trabajador.

Descuentos prohibidos.

La ley en el inciso final del Art. 58 ha establecido una prohibicin, en

cuanto queda vedado el empleador descontar de las remuneraciones de sus
trabajadores, sumas por concepto de arriendo de habitacin, luz, entrega de agua,
uso de herramientas, entrega de medicinas, atencin mdica o cualquier otro tipo
de especies, ni tampoco por concepto de multas que no estn autorizadas en el
reglamento interno.

58
Reajustabilidad de las remuneraciones.

De acuerdo a lo prescrito en el Art. 63, las remuneraciones,

indemnizaciones y cualquier otra suma que el trabajador devengue por la
prestacin de los servicios, y que no hayan sido pagadas oportunamente por el
empleador, debern pagarse debidamente reajustadas de acuerdo a la variacin
que haya experimentado el ndice de precios al consumidor determinado por el
INE, entre el mes anterior a aquel en que debi efectuarse el pago y el precedente
a aquel en que efectivamente se realice.

Devengarn adems, el inters mximo permitido estipular para

operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hicieron exigibles, el que
se encuentra reglamentado en la ley 18.010, sobre Operaciones de Crdito de
Dinero.

La circunstancia de realizar pagos parciales no libera de la obligacin de

pagar reajustes e intereses.

Publicidad de las remuneraciones.

En cuanto a la publicidad de las remuneraciones, esta garanta se

reglamenta en el Art. 54 en su inciso 3, el cual prescribe que el empleador deber
entregar al trabajador, al momento del pago, un comprobante del monto pagado,
de la forma de pago y de las deducciones que se hayan hecho a la remuneracin.
Esto es lo que comnmente denominamos liquidacin de sueldo y constituye un
medio de prueba escrito mediante el cual podr acreditarse el pago y deber ser
firmado por el trabajador en seal de conformidad.

Otra medida de publicidad la encontramos en el Art. 62, que establece la

obligacin respecto de los empleadores que ocupen 5 o ms trabajadores de
llevar el denominado "Libro auxiliar de remuneraciones", el que deber ser
timbrado por el Servicio de Impuestos Internos, y en el cual se dejar constancia
de los pagos efectuados.

59
 Este libro auxiliar de remuneraciones reviste gran importancia para el
empleador ya que, tal como lo seala el art. 62 inciso final, las remuneraciones all
registradas sern las nicas que se considerarn como gastos, por tal concepto,
en la contabilidad de la empresa.

c) Garantas frente a los acreedores personales del trabajador.

Esta garanta se refiere a la inembargabilidad de las remuneraciones y

cotizaciones de seguridad social del trabajador, la que se encuentra reglamentada
en el Art. 57. El legislador la estableci para protegerla frente a los acreedores del
trabajador por las deudas que ste pudiera contraer. Esto es as debido al carcter
alimentario y de subsistencia que reviste la remuneracin, no slo para trabajador
sino tambin para su familia.

No obstante que la inembargabilidad de las remuneraciones y

cotizaciones constituye la regla general, el mismo Art. 57 contempla excepciones
en las cuales es posible que la remuneracin del trabajador se vea afectada, a
saber:

1.- Las remuneraciones cuyo monto excede de 56 UF. En este caso el exceso
podr ser embargado para cubrir deudas del trabajador.

2.- En caso de que el trabajador deba pagar pensiones de alimentos siempre

que sean de aquellos debidos por ley y se decreten judicialmente. En este
caso el juez que conoce la causa de alimentos ordenar al empleador retener de
la remuneracin la cantidad que corresponda pagar por concepto de pensin de
alimentos y entregrsela directamente al alimentario o va tribunal. En todo caso
este descuento no podr exceder del 50 % de la remuneracin.

3.- En los casos de delitos de hurtos, robos o defraudaciones cometidos por el

trabajador en el desempeo de su cargo en contra de los intereses del empleador,
podr embargarse hasta el 50% de las remuneraciones.

60
4.- En caso de que sea el trabajador quien adeude derechos laborales a terceras
personas contratadas por l como trabajadores. En este caso igualmente podr
embragarse hasta el 50% de sus remuneraciones.

d) Garantas frente a los acreedores personales del empleador.

Esta garanta se refiere al privilegio de pago que tienen los trabajadores

respecto de los dems acreedores del empleador. El Art. 61 establece que Gozan
del privilegio del artculo 2472 del Cdigo Civil, las remuneraciones adeudadas a
los trabajadores y sus asignaciones familiares, las imposiciones o cotizaciones y
dems aportes que corresponda percibir a los organismos o entidades de
previsin o de seguridad social, los impuestos fiscales devengados de retencin o
recargo, y las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que
corresponda a los trabajadores; todo ello conforme al artculo 2473 y dems
pertinentes del mismo Cdigo.

Se trata de un privilegio de primera clase, que permitir a los

trabajadores pagarse con anterioridad a otros acreedores que pueda tener el
empleador.

El privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales previsto

en el N8 del art. 2472 del C. Civil se regir por lo dispuesto en dicha norma. Si
se efectuaren pagos parciales se imputarn al mximo referido.

e) Garanta frente a la familia del trabajador.

Dentro de este grupo tambin podemos incluir la inembargabilidad de las

remuneraciones.

Adems la ley ha establecido otras protecciones contempladas en el Art 59.

As el citado precepto en su inciso 1 regula la situacin de aquel

trabajador que, voluntariamente, solicite se estipule en su contrato de trabajo una

61
cantidad determinada de dinero destinada a la mantencin de su familia, la que
ser entregada directamente a sta.

En el inciso 2 se contempla una situacin curiosa y de escasa

ocurrencia, ya que se permite a la mujer casada percibir hasta el 50% de la
remuneracin de su marido, previa declaracin como vicioso por el Juez del
Trabajo.

En ambos casos el empleador estar obligado a efectuar los descuentos

respectivos y pagar las sumas que correspondan al asignatario.

En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones adeudadas

debern ser pagadas por el empleador a la persona que acredite haberse hecho
cargo de los expensas funerarias del empleado hasta la concurrencia de dichos
montos, lo que evidentemente habr que acreditarlo con la documentacin que
corresponda.
El saldo que pueda quedar y las dems prestaciones pendientes a la fecha
del fallecimiento se pagarn a su cnyuge o a sus hijos. Sobre el punto de los
hijos el Cdigo habla de hijos legtimos o naturales. Pensamos que constituye un
olvido del legislador en orden a que no se actualiz el texto del precepto con las
actuales normas de filiacin que no hacen distincin en cuanto a la eliminacin de
categoras de hijos, establecindose la igualdad de derechos entre todos ellos.

A falta de cnyuge e hijos, la ley ordena pagar estas prestaciones a los

padres del trabajador fallecido.

Los beneficiarios prefieren unos a otros en el orden indicado.

Para hacer efectivo este derecho basta con acreditar las calidades con los
respectivos certificados.

En todo caso, respecto de este saldo, slo operar este pago tratndose
de sumas no superiores a 5 UTA.

62
MODIFICACIONES INTRODUCIDAS POR LA LEY N20.611 EN MATERIA DE
PROTECCIN DE REMUNERACIONES. 08-08-2012.

"Artculo nico.- Modifcase el Cdigo del Trabajo de la siguiente forma:

1. Interclase el siguiente artculo 54 bis nuevo:
"Artculo 54 bis.- Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del
trabajador, tenindose por no escrita cualquier clusula que implique su
devolucin, reintegro o compensacin por parte del trabajador al empleador, ante
la ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que la
remuneracin se deveng, salvo que dichos hechos posteriores se originen en
el incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en
su contrato de trabajo.
Con todo, se podrn pactar premios o bonos por hechos futuros, tales
como la permanencia durante un tiempo determinado del cliente que ha
contratado un servicio o producto a la empresa o bien la puntualidad del mismo en
los pagos del referido servicio u otros, siempre que la ocurrencia de estos
hechos dependa del cumplimiento por parte del trabajador de las
obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el artculo anterior, y conforme a lo
sealado en los incisos precedentes, las liquidaciones de remuneraciones
debern contener en un anexo, que constituye parte integrante de las
mismas, los montos de cada comisin, bono, premio u otro incentivo que
recibe el trabajador, junto al detalle de cada operacin que le dio origen y la
forma empleada para su clculo. El empleador no podr condicionar la
contratacin de un trabajador, su permanencia, la renovacin de su contrato,
o la promocin o movilidad en su empleo, a la suscripcin de instrumentos
representativos de obligaciones, tales como pagars en cualquiera de sus formas,
letras de cambios o compromisos de pago de cualquier naturaleza, para
responder de remuneraciones ya devengadas.".

2. Incorpranse en el inciso primero del artculo 55, las siguientes oraciones

63
a continuacin del punto aparte (.) que pasa a ser seguido (.):
"En caso que la remuneracin del trabajador se componga total o
parcialmente de comisiones e independientemente de las condiciones de pago
que la empresa pacte con el cliente, aqullas se entendern devengadas y
debern ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las dems
remuneraciones ordinarias del perodo en que se efectuaron las operaciones
u ocurrieron los hechos que les dieron origen, salvo que, por razones
tcnicas ello no sea posible, caso en el cual debern ser liquidadas y
pagadas conjuntamente con las remuneraciones del mes siguiente. La
clusula que difiera el pago de comisiones al trabajador, infringiendo los lmites
establecidos en este artculo, se tendr por no escrita.".

Artculos transitorios.

Artculo 1.- Con excepcin de lo establecido en los incisos segundo y final del
artculo 54 bis que se incorpora al Cdigo del Trabajo por esta ley, los contratos de
trabajo celebrados con anterioridad a la vigencia de la presente ley debern
ajustarse a sus disposiciones, en lo relativo a las condiciones y plazos para el
pago de las comisiones, en el trmino fatal de seis meses, a contar de su
publicacin en el Diario Oficial. Corresponder al empleador efectuar dichos
ajustes, sin que pueda realizar otras modificaciones que signifiquen menoscabo
para el trabajador, tal como una disminucin de la comisin. Para estos efectos,
se entender que hay una disminucin de la comisin cuando, una vez efectuado
el ajuste, el trabajador percibiere una menor remuneracin variable que la que
habra percibido por las mismas operaciones que le dieron origen, antes del
ajuste.

Artculo 2.- Las condiciones y plazos previstos en esta ley para el pago de
comisiones, no modificarn aquellas condiciones y plazos que se hubieren
pactado en un instrumento colectivo vigente a la fecha de publicacin de esta ley.

64
Con todo, si dicho instrumento se modificare en forma anticipada, el nuevo
instrumento deber considerar el referido ajuste.".

SEMANA CORRIDA.

Directamente relacionado con el aspecto de las remuneraciones se

encuentra la institucin de la semana corrida, reglamentada en el Art. 45 C. del
Trabajo.

Consiste en el derecho al pago de una remuneracin especial que el

legislador impone a las partes que han convenido un sistema de remuneracin por
da, bajo el cual los das de descanso, como seran los domingos y festivos y los
compensatorios de stos no daran derecho a remuneracin, por lo cual la ley
dispone que sean pagados.

Este derecho tambin le asiste al trabajador remunerado por sueldo

mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos. Pero en
este caso, el promedio se debe calcular tomando en cuenta slo la parte variable
de sus remuneraciones.

En todo caso, conforme a resuelto va Unificacin de Jurisprudencia

nuestra Excma. Corte Suprema, este beneficio procede solo respecto de
trabajadores cuya jornada se distribuye en no menos de cinco ni ms de seis das
a la semana.

Luego entonces, este beneficio es aplicable en las siguientes situaciones:

a. Trabajadores contratados para desempearse 5 o 6 das a la semana con

sueldo diario, en cuyo caso la suma de ste incluyendo lo que se le pague
por semana corrida, debe ser, a lo menos, igual al I.M.M.

b. Trabajadores remunerados con sueldo mensual y comisiones. El beneficio

se calcula en este caso considerando slo lo devengado por concepto de

65
 comisiones, pues en el sueldo mensual se encuentra incluido lo
correspondiente a das de descanso.

c. Trabajadores remunerados sobre la base de un sueldo diario y, adems,

comisiones diarias. Se trata claramente de trabajadores remunerados
exclusivamente por da, an cuando se trate de una situacin no
expresamente reguilada en la ley.

Determinacin del monto a pagar por semana corrida.

Hay que distinguir:

a.- Trabajadores remunerados exclusivamente por da.

Equivale al promedio de lo devengado en el respectivo periodo de pago.

Para estos efectos, se suma el total de las remuneraciones diarias devengadas,
sin considerar las remuneraciones accesorias o extraordinarias (ej: gratificaciones,
aguinaldos, bonificaciones, etc). Y el total se divide por el nmero de das en que
legalmente debi trabajar el trabajador esa semana.

b.- Trabajadores con remuneraciones mixtas.

En este caso, conforme al Art. 45 inciso primero parte final, el antedicho

promedio solo se calcula en relacin a la parte variable de las remuneraciones.

Semana corrida y horas extraordinarias.

Para el clculo de pago de horas extraordinarias que puedan realizar los

trabajadores que tengan derecho a este beneficio, en el sueldo diario debe
incluirse lo pagado por este concepto en los das domingo y festivos
comprendidos en el periodo en que se liquiden las horas extraordinarias, cuya
base de clculo en ningn caso puede ser inferior al IMM.

66
INGRESO MNIMO MENSUAL.

Como ya lo indicramos, dentro de las garantas constitucionales que en

materia laboral consagra nuestra carta fundamental, est el derecho de todo
trabajador de percibir una justa retribucin, cuestin que podramos entender la ley
ha dado por cumplida con el mandato contemplado en el Art. 44 que establece
que ningn trabajador podr percibir una remuneracin inferior al Ingreso Mnimo
Mensual.
En Chile, el concepto de salario mnimo ha estado presente desde
comienzos del siglo pasado. Se regul por primera vez en el ao 1934, en
respuesta a las demandas formuladas por el sector minero, especficamente por
los obreros del salitre. Bien es sabido que a comienzos del siglo XX, an exista en
Chile el caracterstico pago en especies, sistema propio de las pulperas, minas
(fichas), entre otros. Por lo anterior, la regulacin del salario mnimo en Chile es
consecuencia directa de la organizacin de los trabajadores mineros en la
demanda de sus derechos, logrndose por medio de esta va la eliminacin del
pago por especies y la necesidad de establecer un pago mnimo mensual en
dinero. El hecho de establecer un sueldo mnimo tena como fundamento
inmediato el constituir un piso en virtud del cual las empresas no pudieran estar
por debajo de l, de lo contrario incurriran en transgresiones a las normas propias
del derecho laboral.
Posteriormente dicha poltica fue beneficiando otros sectores tales como
campesinos, empleados pblicos y obreros industriales. As, en el perodo
comprendido entre 1957 y 1973, coexistieron distintos sueldos mnimos,
clasificndose slo en virtud de la naturaleza de los servicios que se prestaban:
as exista uno para empleados, denominado Sueldo Vital, el cual difera por
ciudades; otro para obreros industriales, denominado Salario Mnimo Industrial; y
por ltimo un Salario Mnimo Agrcola. A partir del ao 1973, este esquema se
reemplaza por un nico salario mnimo nacional que cubri a todos los
trabajadores dependientes del pas.
Finalmente, es necesario sealar que desde Junio del ao 1989, comenz
a existir en Chile un ingreso mnimo paralelo para los menores de 18 aos y

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mayores de 65 aos de un monto inferior. Tambin exista un salario mnimo ms
bajo para las trabajadoras de casa particular. No obstante, a partir del 01 de marzo
de 2011, su valor se ha homologado con el mnimo nacional.

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