SobreTest en las entrevistas

de trabajo.
En un proceso de seleccin de personal debemos tratar de obtener toda la informacin
posible sobre los candidatos, para as poder descubrir cules son los ms apropiados
para desempear el puesto, adaptndose a la filosofa empresarial. Para lograrlo
podemos apoyarnos en tres tipos de test que nos ayudarn a completar y mejorar el
proceso de evaluacin de perfiles.

A.- Test de Personalidad: La personalidad es uno de los valores ms complicados de

medir, pues comprende desde la forma de ser a la de estar. Es decir, se compone por
factores invisibles y visibles.

B.- Test de Rendimiento: Puede el rendimiento pasado ser un claro indicador sobre
el futuro? Los entrevistadores no cuentan con datos totalmente objetivos sobre el
posible xito de un candidato, aunque el propio sistema educativo, mediante los logros
acadmicos, o los puestos desempeados (logros profesionales) son unos indicadores a
tener muy en cuenta.

C.- Test de Aptitud: La aptitud representa un conjunto de capacidades cognoscitivas

y motoras aplicadas a la realizacin de un trabajo determinado. En definitiva, una
persona apta para realizar una tarea puede no serla para otra.
Visitar, por favor, la pgina de Sage Experience, el artculo original es del seor
Grudiz. http://blog.sage.es/economia-empresa/tres-tipos-de-tests-para-completar-un-
proceso-de-seleccion-de-personal/#comment-42587

A.- Tests de Personalidad.

En las entrevistas de seleccin, los candidatos tienen a enmascarar su personalidad
para realizar una presentacin atractiva de su currculum, por lo que resulta
complicado hacernos una idea realista sobre si el comportamiento se va a mantener en
el futuro.
En general, podemos decir que existen dos tipos de test de personalidad, ya que unos
analizan la personalidad general y otros se centran sobre aspectos ms concretos.
1.- IPV: Inventario de Personalidad de Vendedores, creado en 1977. Este test
tiene como finalidad, medir la personalidad del vendedor y a travs de ella poder
identificar el mejor desempeo comercial.
El IPV es un test autoaplicado de 87 preguntas, que mide 9 dimensiones:
* Comprensin
* Adaptabilidad
* Control de s mismo
* Tolerancia a la frustracin
* Combatividad
* Dominancia
* Seguridad
* Actividad
* Sociabilidad
Estas dimensiones se agrupan en dos factores de orden superior Receptividad y
Agresividad y uno de potencialidad para desempearse como vendedor llamado:
Disposicin General para la Venta (DGV).

2.- CCV: Coeficiente de Competencias para Vendedores, creado en 2005 por

VYA. Este test tiene como finalidad poder identificar vendedores exitosos, por lo cual,
desde su creacin se orient a poder predecir el xito comercial.
Este test de seleccin y evaluacin de personal, consta de 92 preguntas, y se sustenta
en seis competencias orientadas a medir el xito comercial:
* Energa
* Iniciativa
* Persuasin
* Fortaleza del Ego
* Motivacin al Logro
* Confianza en S Mismo
El test de ventas CCV, se sustenta en la validez predictiva, comparando los
resultados del CCV con las ventas de los postulantes o empleados evaluados.
La evidencia disponible del CCV, nos arroja seis investigaciones realizadas en Mxico,
Chile y Per, donde los resultados concluyen que los recomendados por el CCV
vendieron un 12% ms que el promedio de ventas de las empresas. Actualmente el
test de ventas CCV es utilizado por empresas en Chile, Per, Argentina, Colombia,
Venezuela, Repblica Dominicana y Mxico, con excelentes resultados.
Una caracterstica importante es que el uso del test se sustenta en una plataforma de
procesamiento online mantenida por VYA, asegurando una alta rapidez en los
procesamientos de la informacin. Por otro lado, restringiendo el acceso a la
informacin (cuestionario, formas de procesamiento) a los postulantes o a un pblico
masivo. Para saber ms: http://www1.vyaconsultores.com/articulos/articulos.asp?
idArticulo=15

Adems, hay diferentes formas de obtener los datos. En los casos anteriores es el
propio sujeto el que se encarga de rellenar el cuestionario, pero existe la posibilidad de
crear situaciones para evaluar la forma de actuar mediante la observacin.
Otro test interesante para estudiar la personalidad de los candidatos es el 16 PF-5,
que analiza 16 factores de personalidad general:
* Estabilidad
* Cumplimiento de normas
* Sensibilidad
* Actividad
* Privacidad
* Aprensin
* Perfeccionismo
* Autosuficiencia
* Resistencia al cambio
* Estado de alerta
* Dominacin
* Razonamiento
* Afabilidad
* Estabilidad
* Atrevimiento
* Abstraccin.
Los 16 rasgos de primer orden dan una informacin rica y detallada de la personalidad
del sujeto. Estos factores utilizan una terminologa actual y son fcilmente entendibles
a travs de la descripcin mediante adjetivos de las polaridades altas y bajas. En el
mbito de la Psicologa del trabajo o seleccin de personal, el 16PF tiene una larga
historia de estudios destinados a descubrir los perfiles ms adecuados para diferentes
perfiles profesionales (pilotos, policas, docentes o vendedores), as como para el
estudio de otros factores como el potencial de liderazgo. Ms
informacin: http://www.google.es/url?
sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0CCEQFjAA&url=http%3A%2F
%2Fwww.cop.es%2Fuploads%2Fpdf%2F16pf5.pdf&ei=-CT-
U_2WIcThaMnagMAE&usg=AFQjCNEL46LFCajs88Xz_ZEY2jSh-
2W9Fw&sig2=_1HDe1vrMAxdLGa0WQDw6Q

Ahora bien, es posible que agradezcamos el hecho de contar con herramientas ms

especficas como el test Big Five.
En psicologa, el Modelo de los cinco grandes es un modelo de personalidad que analiza
sta como la composicin de cinco factores amplios o dimensiones de personalidad.
Estos factores fueron encontrados experimentalmente en una investigacin sobre las
descripciones de personalidad que unas personas hacan de otras (Goldberg, 1993).
Aunque la primera mencin pblica de este modelo de cinco factores se debe a
Thurstone en su alocucin del presidente ante la American Psychological Association,
en un encuentro en Chicago en septiembre de 1933. Esta disertacin se public en el
Psychological Review, 41, 1-32. Existen tests de personalidad basados en este modelo
que dan puntuaciones a lo largo de estas cinco dimensiones.
Los cinco rasgos o factores principales se suelen denominar tradicionalmente como:
* Factor O (Openness o apertura a nuevas experiencias)
* Factor C (Conscientiousness o responsabilidad)
* Factor E (Extraversion o extroversin)
* Factor A (Agreeableness o amabilidad)
* Factor N (Neuroticism o inestabilidad emocional), los cinco forman el acrnimo
mnemotcnico OCEAN. Existe cierta discusin sobre el factor O, que a veces se
denomina Intelecto. Cada uno de estos factores consiste en un conjunto ms
especfico de rasgos. Por ejemplo, el factor E incluye cualidades como la sociabilidad, la
bsqueda de emociones o las emociones positivas. Para saber
ms: http://es.wikipedia.org/wiki/Modelo_de_los_cinco_grandes
Tambin existen test que analizan campos como el estrs: Cuestionario EAE, Escalas
de Apreciacin del Estrs, de J.L Fernndez Seara; la ansiedad, etc:Cuestionario
ISRA, Inventario de Situaciones y Respuestas de Ansiedad o el cuestionario MBI,
Maslach Burnout Inventor sobre el agotamiento emocional en el trabajo.

B.- Tests de Rendimiento.

Los entrevistadores no cuentan con datos totalmente objetivos sobre el posible xito
de un candidato, aunque el propio sistema educativo, mediante los logros acadmicos,
o los puestos desempeados (logros profesionales) son unos indicadores a tener muy
en cuenta.
Estos dos valores: logros acadmicos y logros profesionales, los podemos estudiar en
relacin al puesto a cubrir, comparando al candidato con el resto o con la poblacin
general. En este caso puede ser suficiente con realizar un test donde informar sobre el
nivel de estudios alcanzado y otros logros acadmicos, as como msters y cursos
formativos finalizados, adems de proporcionar sus logros profesionales y experiencia.
Es interesante descubrir los mayores retos a los que se ha enfrentado y cmo los
super, preguntar si dej su puesto de forma voluntaria para conocer sus
motivaciones, as como descubrir por qu pudo haber sido despedido.
Una evaluacin cuidadosa del rendimiento de una persona puede aportar informacin
sobre sus deficiencias en conocimientos o habilidades. Al identificar dichas deficiencias,
pueden corregirse mediante programas de entrenamiento apropiados. As mismo, la
evaluacin del rendimiento puede utilizarse tambin para conocer la efectividad de los
programas de entrenamiento.
a evaluacin de rendimiento aporta tambin a los trabajadores informacin acerca de
su competencia y progreso en el trabajo. Este tipo de informacin es muy importante
para mantener la motivacin de los trabajadores.
Los psiclogos industriales han desarrollado diversas tcnicas parea medir el
rendimiento laboral. Estas tcnicas son diferentes segn el tipo de trabajo a evaluar.
Pueden ser de dos tipos: objetivas y subjetivas.

Las tcnicas de evaluacin del rendimiento objetivas son principalmente tres:

* Medidas de produccin
* Monitorizacin por ordenador
* Datos personales relacionados con el trabajo
Las tcnicas de evaluacin del rendimiento subjetivas. Los trabajos en los que los
empleados no producen algo que pueda contarse y medirse objetivamente, han de ser
evaluados mediante tcnicas algo ms subjetivas. Los psiclogos industriales han de
evaluar a estos trabajadores no en funcin de la cantidad de unidades producidas, sino
mediante la observacin del comportamiento laboral durante un determinado periodo
de tiempo, emitiendo despus un juicio acerca de su calidad. Tambin son
principalmente tres:
* Informes de rendimiento
* Tcnicas de valoracin de mrito: Estas tcnicas se disearon para intentar reducir
la ambigedad y alcanzar una mayor objetividad.
*A) Escalas de valoracin
*B) Ranking
*C) Comparacin de pares
*D) Distribucin forzada
*E) Eleccin forzada
*F) Escalas de valoracin conductual
*G) Escalas de observacin conductual
* Gestin en funcin de objetivos
Para saber ms: http://www.cepvi.com/trabajo/rendimiento5.shtml#.U_4x4GOgpVM
C.- Tests de Aptitud.
En el caso de tratarse de un trabajo manual existen test de destreza como el de
Rapidez Motora de Yela, el Bennett o el Crawford, pero tambin hay pruebas de aptitud
espacial (como la prueba de las arandelas de Piorkowski o los cubos de Kohs), etc
Aqu tambin se suelen incluir los test de inteligencia general como el clsico Wais, el
BFA o el DAT-5 u otros ms adaptados como el Test de Interpretacin Selectiva de
Datos o TISD, basado en la interpretacin de tablas y grficos. Este tipo de pruebas
puede ser excesiva para cubrir un puesto, aunque no se pueden descartar para
importantes puestos directivos.
En el caso de los test aptitudinales, ante todo debemos conocer muy bien el puesto a
cubrir y el perfil que mejor podra desenvolverse y desarrollarse en l.

* Test de Rapidez Motora de Yela: Por un lado se emplea el trmino de habilidad

motriz, para designar la realizacin de una accin o tarea motriz. Por otro, se considera
el lado cualitativo de la tarea o accin, haciendo referencia al nivel de competencia
para realizar la accin. La habilidad motriz es la capacidad adquirida por el aprendizaje
para alcanzar resultados fijados previamente, con un mximo de xito y a menudo con
un mnimo de tiempo. Consiste en trasladar una serie de clavijas que se encuentran en
un tablero perforado a lo largo de una amplia trayectoria hasta otro tablero igual al
anterior. Pronostica la aptitud en tareas que reclamen rapidez en los movimientos de
las manos y habilidad para coger, colocar y dejar piezas en posiciones determinadas.
Mide: rapidez motora, manual, motricidad fina y concentracin. Aplicacin individual.
Tiempo cronometrado de aprox. 8 minutos.

* Test de Bennett: Medida de la eficacia en el empleo de las herramientas de uso

ms comn.
Es una prueba manipulativa formada por una estructura de madera, un juego de
tornillos, tuercas y arandelas y algunas herramientas comunes. Resulta til para el
examen de profesionales con fines de seleccin o para apreciar el perfeccionamiento
adquirido en cursillos de formacin o a travs de la experiencia profesional.
Recomendado para evaluar a operarios. La aplicacin es individual.
* Test de Crawfort: es una prueba de aplicacin individual cuyo objetivo es la
evaluacin de la coordinacin y destreza ojo-mano (culo-manual). Se trata de valorar
la destreza motriz fina en la utilizacin de pequeos objetos, utilizando herramientas
de cierta precisin. El Test de Destreza de Crawford es aplicable a partir de los 12
aos. La prueba de Crawford consta de dos partes:
-En la primera parte se pide al sujeto que, utilizando unas pinzas, introduzca alfileres
en orificios y despus coloque aros sobre dichos alfileres.
-En la segunda parte debe insertar tornillos en agujeros con rosca, para despus pasar
a atornillarlos con un destornillador.

* Arandelas de Piorkowski
* Cubos de Kohs: Consiste en evaluar la capacidad integrativa desde el punto de
vista viso-receptivomotriz por medio de estmulos grficos. La aplicacin es individual.
Es un test no verbal, que consta de 16 lminas de colores que el sujeto debe
reproducir con los cubos, usando sus habilidades para ellos las funciones de de
estructuracin espacial, psicomotricidad fina, equilibrio, coordinacin dinmica general,
creatividad y inicio de las matemticas. Mide desarrollo mental, inteligencia concreta y
deterioro mental, adems evala la expresin analtica-sinttica del pensamiento
conceptual (factor de estructuracin espacial), aprecia los procesos cognitivos,
principalmente la psicomotricidad (relaciones espaciales, rapidez, precisin) y las
funcione de pensamiento de anlisis y sntesis.