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SINDICALIZACIN Y NEGOCIACIN
COLECTIVA

1. ETIMOLOGA
Sindicato, el origen de la palabra viene de Grecia. Sndico es un trmino
que empleaban los griegos para denominar al que defiende a alguien en
un juicio; protector. En Atenas en particular se llam sndicos a una
comisin de cinco oradores pblicos encargados de defender las leyes
antiguas contra las innovaciones La palabra est formada por el prefijo
syn, que significa "con", ms dke, que significa justicia, de la misma
familia que dikaioV dkaios, con significado de justo. De ah se deriva la
palabra griega Sndicos y la latina Sndicus, que en trminos generales
significan: persona que de algn modo administra justicia o vela por los
intereses de alguien.

2. CONCEPTO

El sindicato es la asociacin de trabajadores constituida para unirse

ntimamente con el objeto de defender sus derechos laborales y la
conquista de nuevos. Se fundamenta, pues, en la unidad monoltica de los
trabajadores ante necesidades comunes de la clase explotada. El
sindicato es la expresin ms legtima de la clase obrera organizada, la
que gracias a su unidad, organizacin y constancia en la lucha ha
conseguido derechos que, de otro modo, no hubiera sido posible. Por esa
razn, los sindicatos son ardorosamente combatidos por los patrones
explotadores y gobiernos antidemocrticos, habiendo tenido necesidad de
intensificar las luchas extremadas con huelgas y paros generales, para
que se les reconozca mnimas conquistas, muchas veces escamoteadas
por intervencin de los organismos estatales parcializados con los
intereses patronales, que tratan por todos los medios de desconocer el
derecho de reunin o asociacin, normados por nuestra Constitucin
Poltica.

Tambin se puede definir el Sindicato como la organizacin continua y

permanente creada por los trabajadores para protegerse en su trabajo,
mejorando las condiciones del mismo mediante convenios colectivos
refrendados por las Autoridades Administrativas del Ministerio de Trabajo.

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En esta situacin ser ms factible conseguir mejora en las condiciones
de trabajo y de vida; sirviendo tambin para que los trabajadores
expresen sus puntos de vista sobre problemas que ataen a toda la
colectividad.

3. ANTECEDENTES HISTORICOS

La sindicalizacin tuvo sus inicios en las asociaciones de oficiales,

pertenecientes al gremio de artesanos (grupo de artesanos
pertenecientes a un mismo oficio que se agruparon para defender sus
intereses), estas se consideran precursoras de los actuales sindicatos,
debido a su defensa de los derechos de los trabajadores. A mediados del
siglo XII existan gremios de artesanos en toda Europa Occidental. En
algunas ciudades la pertenencia al gremio era voluntaria, pero en otras el
gremio ejerca un poder absoluto, y quien quisiera ejercer ese oficio tena
que integrarse en la asociacin. Los miembros del gremio de artesanos se
dividan en tres clases: maestros, oficiales y aprendices. El maestro era un
pequeo propietario: posea las materias primas y las herramientas
necesarias, y venda los productos en su tienda para su propio beneficio.
Los oficiales y aprendices vivan en la casa del maestro. Los aprendices,
que estaban inicindose en la profesin, aprendan con el maestro y
reciban por su trabajo tan slo comida y alojamiento. Cuando un aprendiz
haba concluido su aprendizaje se converta en oficial y pasaba a recibir
un sueldo fijo. Con el tiempo, el oficial poda convertirse, a su vez, en
maestro tras realizar un trabajo concreto que le serva para superar el
examen que los maestros le proponan y demostrar su capacidad. Este
trabajo se denominaba obra maestra. A partir del siglo XIV las condiciones
se hicieron tan estrictas que era casi imposible acceder al rango de
maestro. Entre los siglos XIV y XVI los oficiales se fueron asociando para
exigir mayores sueldos y mejores condiciones. Lograron obtener ciertas
mejoras salariales y laborales, a veces declarndose en huelga.

Las asociaciones de trabajadores fueron de varios tipos: sociedades de

socorro mutuo, cooperativas de obreros, sociedades de educacin obrera
y de tiempo libre y por ltimo sociedades de resistencia o sindicatos. A
menudo una asociacin obrera realizaba varias funciones, algunas fueron
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a la vez sociedades de resistencia y de socorro mutuo. Los sindicatos se
originan con la revolucin industrial, en el ltimo tercio del siglo XVIII (por
el ao 1.775), porque fue la invencin de la mquina y su incidencia
productora, lo que produjo una verdadera revolucin, dando lugar a que la
mquina sustituya al trabajador manual, que la fbrica ocupe el lugar del
taller, que la gran industria suplante a la economa del artesano, y que la
produccin del mercado local, se transforme en produccin para el
mercado mundial. Las asociaciones de trabajadores evolucionaron al
comps del desarrollo industrial y de las leyes represoras de los gobiernos
liberales. Para los trabajadores el Estado les era opositor al no permitir
dichas asociaciones. Dada la situacin planteada y la imposibilidad legal
de que los trabajadores se agrupasen en defensa de sus intereses,
optaron por iniciar el movimiento en la clandestinidad. Sin embargo, ya
entrado el siglo XIX, las masas

obreras con sus movimientos clandestinos y su ideario del sindicalismo,

comienzan a expresarse en diversas formas, que en un principio se
manifest en forma de huelga con caractersticas de motn,
posteriormente se da la simple coalicin de obreros de una misma fbrica,
o diferentes. La ltima etapa se concreta con la formacin de sociedades
de resistencia, con objetivos de imponer por coaccin moral o fsica al
resto de los trabajadores, al paro colectivo de la especialidad laboral.
Todos estos movimientos culminan con la autntica aparicin del
sindicalismo, que se presenta con una estructura ms evolucionada, con
una rigurosa diversificacin de oficios e industrias, frente a la estructura
social imperante y que busca un lugar legal en el conjunto econmico-
social de la poca. El sindicalismo en este perodo, exista de hecho pero
no de derecho, y su aptitud estaba dirigida a obtener esa conquista y es a
la que se orientaba la masa trabajadora. Es en los inicios del siglo XIX
cuando el sindicalismo por su propia fuerza, potenciada sin duda por las
premisas de la Revolucin Francesa y el auge de las ideas contenidas en
el Manifiesto Comunista de Carlos Marx y Federico Engels, opta por salir
de la clandestinidad y buscar un lugar en la estructura jurdico-social
imperante. Ya hacia la segunda mitad del siglo XIX, la mayora de las
legislaciones europeas, incluyendo a Francia, suprimen el delito de
coalicin, llegando en algunos casos, como el de Blgica, a aceptar
expresamente el derecho de asociacin obrera. En el ao 1.824 se deroga
la ley que prohiba la asociacin sindical y en 1.825 se reconoce el
derecho de huelga a los trabajadores. No obstante estos derechos

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alcanzados, se encontraban vigentes las leyes de atentados contra la
libertad de trabajo y de la industria. La lucha de los trabajadores contina
y en 1.871 en Inglaterra, se promulgan disposiciones que permiten la
constitucin de asociaciones profesionales y en Francia en el ao de
1.879, se constituye la Federacin de Trabajadores Socialistas y en 1.884,
se reconoce expresamente la legalidad de los sindicatos con diversas
limitaciones, lo que ocurre en Espaa en 1.887. El mayor desarrollo de las
asociaciones de trabajadores se present en los pases ms
industrializados y con unas leyes ms liberalizadoras en la regulacin del
mundo laboral como Gran Bretaa y Francia. Es a partir de esta poca
cuando el sindicalismo tuvo un crecimiento espectacular.

En julio de 1.885 el I Congreso de la II Internacional, reunida en Francia,

acord celebrar el Primero de Mayo de 1.986 una jornada de lucha del
proletariado de todo el mundo, y adopt la siguiente resolucin histrica:
Debe organizarse una gran manifestacin internacional en una misma
fecha de tal manera que los trabajadores de cada uno de los pases y de
cada una de las ciudades exijan simultneamente de las

Autoridades pblicas limitar la jornada laboral a ocho horas y cumplir las

dems resoluciones de este Congreso Internacional de Pars. Esta
resolucin tuvo una fuerte acogida en los Estados Unidos de
Norteamrica. A continuacin est un fragmento de un comunicado que
circul en Chicago desde finales de 1.885, convocando a la manifestacin:
Un da en que con tremenda fuerza, el ejrcito unido de los trabajadores
se movilice contra los que hoy dominan el destino de los pueblos de todas
las naciones. Un da de protesta contra la opresin y la tirana, contra la
ignorancia y las guerras de todo tipo. Un da para comenzar a disfrutar de
ocho horas de trabajo, ocho horas de descanso y ocho horas para lo que
nos d la gana. El da de trabajo tpico era de 18 horas. Los trabajadores,
literalmente, trabajaban hasta morirse; su vida la conformaba el trabajo,
un descansito y el hambre.
Aquel 1 de mayo de 1.886 comenz la movilizacin general del
proletariado norteamericano, los obreros de los mayores complejos
industriales declararon una huelga general. Exigan la jornada laboral de
ocho horas y mejores condiciones de trabajo. En Chicago los sucesos
fueron especialmente trgicos. Para reprimir a los huelguistas, la
burguesa urdi una provocacin: el 4 de mayo en la plaza de Haymarket,
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donde se estaba celebrando una masiva asamblea obrera, estall una
bomba. Era la seal para que los policas de la ciudad y los soldados de la
guarnicin local abriesen fuego contra los huelguistas. Comenz una
represin masiva no slo en Chicago, principal centro del movimiento
huelgustico, sino tambin por todo Estados Unidos. La burguesa desat
una de sus tpicas campaas de propaganda de odio hacia la clase obrera
y los sindicatos. A los obreros, los encarcelaban a centenares y ocho
dirigentes del proletariado de Chicago resultaron procesados: Albert
Parsons, August Spies, Samuel Fielden, Michael Schwab, Adolph Fischer,
George Engel, Louis Lingg y scar Neebe. A todos les acusaron
formalmente de promover el asesinato de un polica. Pero, en rigor, les
instruyeron un proceso por sus ideas polticas. El sistema judicial hizo el
resto, pas por alto su propia legalidad y, sin prueba alguna de que los
acusados tenan algo que ver con la explosin en Haymarket, dict una
sentencia cruel e infame.

El 20 de agosto de 1.886 el jurado dict el fallo previsto: siete de los

procesados fueron condenados a la pena de muerte, todos, excepto scar
Neebe, que fue condenado a 15 aos de prisin y trabajos forzados. Y eso
que se haba demostrado plenamente que slo dos de los procesados
estaban en el mitin cuando estall la bomba. La apelacin que elevaron
los defensores para que el caso fuese revisado, result intil. Aquel
crimen legal tena un solo objetivo: no permitir que se extendiesen las
protestas obreras y atemorizar por mucho tiempo a los obreros. Pese a las
numerosas protestas que

elevaron las organizaciones obreras de Estados Unidos y de Europa, as

como la opinin pblica progresista norteamericana exigiendo anular el
ilcito veredicto, lo nico que se logr fue que la pena capital de Fielden y
Schwab fuese sustituida por la de cadena perpetua. Louis Lingg apareci
muerto en su celda: un fulminante de dinamita le vol la tapa de los
sesos. No se sabe si fue un acto final de desafo; sin embargo, se
rumoreaba que iban a suspender su ejecucin, as que es probable que su
muerte fuera un asesinato. Era un joven de 21 aos. El 11 de noviembre
de 1.886, denominado luego el Viernes Negro, fue el da en que
ejecutaron a los cuatro restantes: Parsons, Spies, Engel y Fischer. Durante
muchos aos los obreros y los medios democrticos reclamaron la
revisin del caso Haymarket. En 1.893 un nuevo gobernador indult a
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Fielden, Schwab y Neebe que estaban presos. Al dictar el acta de indulto,
seal que estos hombres, igual que sus compaeros, eran inocentes, y
que el castigo que recibieron haba sido resultante de una flagrante
violacin de las normas jurdicas. En el mismo ao de 1.893 los obreros de
Chicago erigieron un obelisco sobre la tumba de los mrtires de
Haymarket. Por todo lo anterior es que cada ao, el Primero de Mayo se
conmemora el da del trabajador, en repudio al asesinato en 1.886 de
cinco sindicalistas estadounidenses: los hroes de Chicago.

4. LOS OBJETIVOS DE LOS SINDICATOS:

Los objetivos son los logros que buscan alcanzar los sindicatos, para
responder a las necesidades de quienes forman parte de l. Los objetivos
dejan muy claro cules son las finalidades para las que fue creada la
organizacin sindical .Aunque cada organizacin sindical puede tener
objetivos muy variados, existen cinco de ellos que siempre le dan razn
de ser a todo sindicato. Estos objetivos orientan toda accin de
las organizaciones sindicales en su lucha por dignificar las condiciones de
vida de los trabajadores y trabajadoras.
Estos cinco objetivos son:
Un salario justo
Los sindicatos buscan que quienes trabajan tengan un salario adecuado y
digno, que les permita cubrir sus necesidades y las de sus familias en
alimentacin, salud, vivienda, educacin, vestido y recreacin.

Mejores condiciones de trabajo

Las condiciones de trabajo son un complemento indispensable del salario.
Las trabajadoras y los trabajadores tienen el derecho a que las
condiciones en que laboran no les afecten ni fsica ni mentalmente.
Todos los sindicatos deben buscar que las personas afiliadas disfruten de
condiciones laborales que no les afecten en su salud y dignidad. Por
ejemplo, los sindicatos luchan por jornadas de trabajo justas y adecuadas
al tipo de labor que se realiza, por descansos y vacaciones oportunas, por

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implementos de proteccin cuando las tareas que ejecutan las personas
as lo requieran.
Empleo estable para toda persona
No basta con tener trabajo, es importante que el empleo sea estable,
regulado por leyes que protejan contra despidos injustos, principalmente
cuando el trabajador y la trabajadora han entregado lo mejor de sus aos
y toda su experiencia para el desarrollo de su empresa y de su pas .Las
mujeres han sufrido tradicionalmente muchos problemas con el empleo.
Por un lado, les cuesta ms conseguirlo y, por otro, generalmente se les
asignan los puestos ms mal pagados o se les paga menos salario que a
los varones por ejecutar las mismas labores. Es de unos aos para ac
que se est dando una creciente incorporacin de la mujer en las distintas
ramas de la economa. Para ellas el sindicato tiene
como objetivo garantizar que su incorporacin laboral no se d en forma
desventajosa y que se respeten y promuevan los derechos de su
condicin particular.
Mejoramiento de las reivindicaciones sociales y econmicas
Para proteger y garantizar el mejoramiento de los sectores laborales, es
necesario crear leyes y luchar para que stas se cumplan. Por esta razn
el sindicalismo constantemente busca que los Estados promulguen leyes
y decretos que garanticen la continuidad de sus conquistas y el
mejoramiento social y econmico de las personas trabajadoras. Para que
las leyes se respeten y se cumplan, es necesario que todas las personas
trabajadoras y estn unidos y organizados.
La permanente democratizacin:
El respeto a los Derechos Humanos es una de las luchas ms importantes
que los trabajadores pueden realizar desde sus organizaciones sindicales.
El reconocimiento de
los derechos de libre asociacin, de pensamiento y de expresin implica
luchar por la democratizacin de sus pases. Tambin es importante que
los sindicatos participen en la vida poltica de las naciones, para vigilar y
supervisar que los gobiernos sean justos en sus polticas econmicas y
sociales.
Es importante que los trabajadores y trabajadoras participen y
ejerzan control sobre aquellas decisiones que les afectan directa o

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indirectamente, tanto a nivel de la sociedad y del Estado, como tambin
al interior de sus mismas organizaciones. As, la lucha por la
democratizacin tambin debe darse dentro de los sindicatos. Slo
practicando la democracia a lo interno de las organizaciones se
fortalecern las bases democrticas de la sociedad entera. Esto es
especialmente importante para las trabajadoras y los jvenes.
Es muy importante promover y posibilitar la participacin directa de las
mujeres y jvenes dentro de la organizacin sindical; el estmulo a esta
participacin democrtica como delegadas, afiliadas, o formando parte de
las directivas, garantiza que las decisiones del sindicato correspondan a
un mayor grado de consenso.

5. FUNCIONES

Representacin de los trabajadores en la negociacin colectiva y velar

por el cumplimiento de los acuerdos adoptados.
Actan como representantes del afiliado cuando ste lo requiere, as
como actuar como parte en los juicios o reclamaciones, asumiendo la
representacin del inters social.
Promueven la formacin profesional, la propuesta de mejoras en las
condiciones de trabajo, control y ejecucin de medidas de prevencin
de riesgos laborales.
Participar en los procesos de contratacin de nuevos trabajadores.

6. PRINCIPIOS DEL SINDICALISMO

Los principios son las reglas fundamentales que orientan
el comportamiento de las organizaciones. Si se rompen o no se cumplen,
la organizacin pierde su identidad y se debilita; entonces, cada vez le es
ms difcil lograr sus objetivos. De esa forma, pierde credibilidad ante los
trabajadores y trabajadoras y ante la sociedad. Existen al menos 8
principios fundamentales que todo sindicato y sindica-lista deben
respetar. Podemos enunciarlos de la siguiente manera:
El sindicato debe ser:
Libre

Independiente

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Democrtico

Participativo

Unitario

Responsable

Realista

Solidario

7. TIPOS DE SINDICATOS

Sindicato de Gremio: Es el formado por patronos o trabajadores que

ejercen una misma profesin, arte, oficio o especialidad.
Sindicato de empresas: Es el formado por trabajadores que prestan
sus servicios en una misma empresa, establecimiento o institucin
oficial autnoma.
Sindicato de industria: Agrupacin en un solo sindicato de
trabajadores pertenecientes a una industria determinada, sin
considerar profesin, oficio o especialidad.

Sindicato de empresas varias: Formado por trabajadores de dos o

ms empresas vecinas, cada una de las cuales tenga un nmero de
trabajadores inferior a veinticinco y que stos no pudieren formar parte
de un sindicato de gremio o de industria.
Sindicato de trabajadores independientes: Constituido por
trabajadores que no dependen de empleador alguno.

8. CONSTITUCIN DE UN SINDICATO

La Constitucin del Sindicato se aprobar en Asamblea General,

eligindose en ella la Junta Directiva del Sindicato y aprobndose los
estatutos del mismo. Estos acuerdos debern constar en un acta,
refrendada por Notario Pblico o, en su defecto, por Juez de Paz.

Es aqu donde se presenta un problema prctico que ser materia,

seguramente, de prximas modificaciones en la Ley. El trmino
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"refrendar" significa autorizar, facultad que no tiene ningn notario. En la
terminologa notarial, no existe el trmino refrendar, en todo caso lo que
debi utilizarse, fue el de "dar fe" y no refrendar.

Fuero Sindical

El llamado Fuero Sindical garantiza el derecho de los trabajadores de no

ser despedidos ni transferidos injustificadamente. Estarn amparados en
el fuero sindical:

Los miembros de los sindicatos en formacin;

Los miembros de la Junta Directiva de los Sindicatos, federaciones y
confederaciones
Los delegados y representantes, en el caso de las empresas con menos
de veinte trabajadores.

Disolucin del Sindicato

Una Organizacin Sindical puede disolverse por cinco motivos:

Acuerdo de Fusin
Acuerdo de Absorcin
Acuerdo de la Mayora de los Trabajadores de disolverse; aqu ya no
existe el elemento del "Affectio Societatis" es decir, el nimo o deseo
de asociarse para un determinado fin.
Por haber finalizado los eventos especificados y acordados en el
estatuto.
Por Resolucin de la Corte Suprema.

Sobre esta ltima causal de disolucin debemos decir que, cualquier

persona que tenga legtimo inters puede pedir la disolucin de una
Organizacin Sindical obteniendo la Resolucin en ltima instancia: La
Corte Suprema.

Porcentaje de constitucin.

Empresas con ms de 50 trabajadores.

Se requiere un mnimo de 25 trabajadores que correspondan, a lo menos,

el 10% del total de trabajadores que presten servicios en la empresa.

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Empresas con ms de 50 trabajadores, donde no existe sindicato
vigente.

En estos casos, el sindicato podr constituirse con un mnimo de 8

trabajadores, prescindiendo del porcentaje que representen del total de
trabajadores de la empresa.

Empresas con 50 o menos trabajadores.

Para constituir un sindicato en estas empresas se requerir solamente con

un mnimo de 8 trabajadores, sin exigir que representen un porcentaje de
los trabajadores de la empresa.

Empresas con establecimientos.

En cada establecimiento podr constituirse un sindicato con un mnimo de

25 trabajadores que representen, a lo menos el 30% de los trabajadores
del establecimiento.

Otros sindicatos.

Para constituir un sindicato que no sea de los mencionados en las letras

anteriores, se requiere de un mnimo de 25 trabajadores.

Otras consideraciones en la constitucin de un sindicato

El sindicato se puede formar en una empresa, cualquiera sea el tiempo

que lleve funcionado. No se exige una antigedad determinada de esta.

Todo trabajador que concurra a la constitucin de un sindicato, de los

enunciados, se encuentra amparado por fuero laboral.

Requisitos para su Constitucin

Para constituirse y mantenerse vigente, los sindicatos debern afiliar a un

mnimo de veinte (20) trabajadores, cuando se trata de sindicatos de
empresa, y cien (100) trabajadores, cuando se trata de sindicatos de
gremio, actividad u oficios varios.

En el caso que una empresa (pequea o micro empresa) cuente con

menos de 20 trabajadores, podr nombrar hasta dos Delegados para que
puedan representar los intereses de los trabajadores. As, estos
trabajadores no estarn desprotegidos y contarn con un mecanismo
idneo para la defensa de sus derechos.

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Por otro lado, si se desea constituir una Federacin de Sindicatos, ser
necesaria la unin de por lo menos dos sindicatos de la misma actividad o
clase y; si se desea constituir una Confederacin, ser necesaria la unin
de por lo menos dos Federaciones.

Requisitos para formar parte de un Sindicato

Son cuatro los requisitos que la ley exige para formar parte de un
sindicato:

Ser actual trabajador de la empresa, actividad, profesin u oficio al que

corresponda el Sindicato;

No desempear un cargo directivo o de confianza del empleador, salvo

que el estatuto establezca lo contrario.

Sobre este requisito, se ampla la restriccin a los empleados de confianza

que no necesariamente cuentan con un cargo directivo. Por ejemplo: la
secretaria del Gerente General, el chofer del Gerente General, etc.

No encontrarse dentro del perodo de prueba.

En este caso, la Ley se muestra "paternalista" ya que desea evitar que el

trabajador sea despedido, debido a que si no existiera tal requisito, cabra
la posibilidad que el trabajador se afilie a un sindicato antes de culminar
su perodo de prueba y, el empleador valerse de esto para despedirlo ya
que an no goza del derecho de estabilidad laboral.

No estar afiliado a otro sindicato.

Causas de la sindicalizacin de los empleados

Algunos empleados se unen a los sindicatos debido a la clusula de

exclusin que es una clusula del contrato de trabajo que pide a los
empleados unirse al sindicato como requisito para su empleo.

Las 3 razones por las que los empleados eligen sindicalizarse son:

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Necesidades econmicas. La insatisfaccin con los salarios, las
prestaciones y las condiciones de trabajo parecen ser las razones ms
fuertes para unirse a un sindicato.
Insatisfaccin con la administracin. La administracin injusta o
sesgada en las prcticas gerenciales referentes a la promocin,
transferencia, asignacin de puestos, oportunidades de capacitacin u
otras polticas relacionadas con el trabajo. El favoritismo y la negacin
de la oportunidad de que los empleados participen las decisiones que
afectan su bienestar puede fomentar la sindicalizacin. Para evitar la
sindicalizacin los gerentes dan programas de capacitacin y les
otorgan facultades a los empleados como por ejemplo involucrarlos en
programas de colaboracin.
Preocupaciones sociales y de liderazgo. La frustracin de necesidades
de reconocimiento y afiliacin social. Estas preocupaciones suelen
girar en torno a la inseguridad laboral, promesas incumplidas, falta de
autonoma, la doble moral, la

desesperanza, humillacin y falta de reconocimiento. El sindicato les

permite utilizar sus talentos de liderazgo como representante del
sindicato y de los compaeros empleados.

Prevencin de prcticas sindicales

Prcticas o principios para disminuir las posibilidades de que los

empleados quieran sindicalizarse:

Goce de sueldo. El pagar salarios y tener una poltica de prestaciones

por encima del mercado, aumenta el desempeo y reduce la rotacin.
Continuamente promover el mayor nmero de empleados desde el
interior. Son las oportunidades de desarrollo profesional que ayudan a
reforzar la esperanza y el sentido de equidad en los ambientes de
trabajo, donde se reconoce las destrezas de los empleados y se les dan
oportunidades para mejorar sus posiciones en la organizacin.
La realizacin de auditoria culturales. Proporciona a los gerentes una
foto de lo que la empresa necesita, acerca de cmo se sienten los
empleados en la organizacin. Esta informacin facilita los programas
de desarrollo para los empleados y ayuda a corregir problemas.
Ofrecer la rotacin de puestos de trabajo y programas de capacitacin.
Ayuda a reducir el desgaste, y da lugar al aumento de la satisfaccin

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del empleado. Esto conduce a un mayor compromiso con la
organizacin.
Compartir informacin con los empleados sobre el estado de la
organizacin. Ayuda a las empresas a ganar la confianza y el
compromiso de sus empleados. A esto se le llama administracin del
libro abierto.
Las organizaciones deben asegurarse de que tienen condiciones de
trabajo deseables. Mejora la productividad de los empleados y
disminuye la rotacin, tambin ayuda a evitar sindicatos. Esto significa
tener la iluminacin adecuada y suficiente, tambin tener un clima
laboral agradable.

Para hacer un sindicalismo poco atractivo para los empleados, los

empresarios estn ofreciendo un estilo de administracin participativa,
con los mejores salarios y mejores condiciones de trabajo.

NEGOCIACIN COLECTIVA
La negociacin colectiva o contratacin colectiva es un elemento propio de
las relaciones laborales, es decir es una forma de relacin entre las partes en
conflicto.

El mejor instrumento que tienen los sindicatos para mejorar la situacin de

los trabajadores es sin duda la negociacin colectiva.

COMO Socio- laboral

FENOMENO
NEGOCIACION
Socio- poltico
COLECTIVA

Socio- jurdico

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Negociacin colectiva como fenmeno socio-laboral, socio-poltico,
socio-jurdico.

Negociacin colectiva como fenmeno socio-laboral:

La negociacin colectiva nace del conflicto de intereses econmicos y
sociales que existen entre los trabajadores y los patronos, donde la
negociacin constituye el instrumento principal para arribar a acuerdos
que permitan en un momento determinado superar el conflicto
existente.
Negociacin colectiva como fenmeno socio-poltico:
El mecanismo a travs del cual los sindicatos, los empleadores y el
Estado ponen de manifiesto el poder que cada uno de ellos tiene. En
ese sentido el resultado de la negociacin colectiva tiene mucho que
ver con la fuerza y capacidad de cada uno de los actores que
intervienen en el proceso.
Negociacin colectiva como fenmeno socio-jurdico:
Desde el punto de vista jurdico, la negociacin colectiva es entendida
como uno de los mecanismos principales para la regulacin de las
relaciones laborales.

1.1- Los agentes negociadores.

Comnmente en la negociacin colectiva intervienen Principalmente: los
empleadores y sus organizaciones, los trabajadores y el Estado, ste ltimo
puede actuar como empleador o como agente regulador(agente poltico).

a) Los empleadores: Los empleadores comnmente participan en la

negociacin colectiva a travs de sus representantes. El empleador
puede ser una razn social o una organizacin gremial empresarial.
b) Los trabajadores: En una negociacin colectiva los trabajadores
pueden estar representados por un comit sindical, un sindicato,
una federacin y en algunos casos por una confederacin.
Excepcionalmente los trabajadores no sindicalizados pueden firmar
pactos colectivos.
c) El Estado : puede actuar en una doble dimensin: como empleador o
como regulador, en este ltimo caso puede asumir diferentes roles
que se relacionan mucho con el enfoque que asume respecto a la
poltica laboral: pudiendo ser ms o menos intervencionista, ms o
menos protector, etc. Recordemos que la participacin del Estado
puede ser directa(por medio de su poltica laboral) o indirecta( a
travs de su poltica econmica).

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1.2- Niveles de la negociacin colectiva.
La negociacin colectiva se puede realizar en varios niveles que van desde el
nivel nacional, confederal o interconfederal, hasta el nivel de empresa.
Los niveles de negociacin son representados en el siguiente grfico:

a) Nivel nacional: Este es el nivel mas alto de negociacin que involucra a

todas las centrales sindicales de un pas negociando generalmente con las
confederaciones empresariales y cuando es tripartito se involucra tambin al
Estado. Este tipo de negociacin se enmarca dentro de un modelo de
negociacin laboral, sustentado en la concertacin social como instrumento
para la definicin de polticas laborales. Estas pueden ser polticas de
empleo, salariales, de formacin profesional, de seguridad social, etc. Las
negociaciones a este nivel acuerdan los grandes lineamientos que servirn
de base para las negociaciones de menor nivel. En este sentido no
reemplaza la negociacin por rama o por empresa sino que ubica al actor

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sindical como partcipe de la generacin de polticas marco para todos los
trabajadores.
Como lo hemos sealado, a este nivel se firman los acuerdos marco-
nacionales que despus se adaptan a niveles sectoriales. Estos acuerdos
pueden tratar un contenido o una gama de ellos. En el siguiente cuadro se
muestran algunos contenidos tratados en acuerdos marco-nacionales.
b) Negociacin sectorial o por rama de actividad.
La negociacin colectiva sectorial tiene como objetivo definir, a travs de
acuerdo colectivo, las relaciones contractuales de trabajo entre los
trabajadores y empleadores de un determinado sector de la economa. En
este caso participan, en representacin de los trabajadores, federaciones de
rama o sindicatos nacionales y en representacin de los empleadores; sus
organizaciones sectoriales. El Estado tambin puede ser un actor que
participe de este tipo de negociacin. En este caso la negociacin es
tripartita.
La amplitud de los acuerdos que se tomen a nivel de rama, depende de las
relaciones laborales que se den en cada pas. Estos acuerdos a su vez
pueden tomar dos formas: reemplazar los acuerdos tomados por empresa o
establecer el marco mnimo a ser tomado en cuenta en las negociaciones
por empresa.

c) Negociacin colectiva a nivel de empresa.

El primer nivel de negociacin colectiva es la negociacin por empresa, que
incluye la negociacin a nivel de establecimiento e incluso de seccin/ taller.
Este tipo de negociacin toma como referencia los acuerdos contenidos en
un convenio colectivo nacional(cuando existe) y/o en un convenio local/
territorial. As por ejemplo el contrato a nivel de empres puede ser una
integracin o una adaptacin del acuerdo de sector.

1.3 Modelos de negociacin colectiva.

Uno de los aspectos ms importantes que define el modelo de negociacin
colectiva tiene que ver con su estructura, es decir, la unidad o nivel
predominante en que se realiza la negociacin.
Para Villavicencio y otros la estructura es el mbito o marco en el que se
desarrolla la actividad negociadora, es decir la unidad o nivel de
contratacin en la que se lleva adelante la negociacin y se arriba a un
determinado convenio Sobre este mismo tema, Cortes, Villavicencio y otros
concuerdan en que No obstante, las ms generalizadas, son las
negociaciones a nivel de establecimiento, centro de trabajo o empresa y las

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negociaciones a nivel de rama de actividad o industria o, ms an, de toda
la actividad
econmica, dando lugar a los denominados modelos de negociacin
descentralizada o centralizada, respectivamente. El modelo de
negociacin descentralizado es aquel que favorece la negociacin colectiva
por empresa, lo que implica de hecho la fragmentacin de la negociacin por
unidades productivas, muchos sindicatos negociando y con muy variados
resultados dependiendo de la capacidad y fuerza de negociacin de cada
uno de ellos. Por el contrario, el modelo de negociacin colectiva
centralizado favorece la negociacin sectorial o de rama de actividad. En
estos casos, negocian las federaciones o los sindicatos nacionales con las
respectivas
organizaciones de empleadores de esos sectores. Su cobertura es mayor,
abarcando a un conjunto de unidades productivas y a un nmero mucho ms
vasto de trabajadores.

NEGOCIACION NEGOCIACION
DECENTRALIZADA CENTRALIZADA

FEDERACION
OSINDICATO
NACIONAL

1.4 el estado y la negociacin colectiva.

La negociacin colectiva siempre genera sensibilidad desde el Estado, desde
su doble dimensin: como empleador y como agente poltico.

En primer trmino en razn de su calidad como empleador, el resultado de

las negociaciones colectivas tendrn un determinado impacto en los
presupuestos pblicos, generando el incremento de sus egresos, ajustes en
sus polticas de contratacin y administracin de personal y mayores o
menores requerimientos de financiamiento, los que finalmente sern
sufragados por los contribuyentes.

De otro lado, El estado desde su dimensin poltica muestra su sensibilidad

respecto a la negociacin colectiva - a pesar que la experiencia, cuando

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menos en Amrica Latina, indica que sta no ha sido el factor
desencadenante de la inestabilidad econmica, la crisis y la recesin- a
travs de la vigencia de polticas estatales restrictivas de la negociacin
colectiva y de los derechos relativos a la libertad sindical.

SUJETOS DE LA NEGOCIACIN:

Son sujetos negociadores, por una parte, una o varias organizaciones

representativas de trabajadores o de no haberlas, los representantes
debidamente elegidos y autorizados por stos; y por la otra parte, un
empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de
empleadores.

Algunos autores consideran al Estado como otro de los sujetos de la

negociacin, ya que ste puede actuar en una doble dimensin: como
empleador o como regulador, en este ltimo caso puede asumir diferentes
roles que se relacionan mucho con el enfoque que asume respecto a la
poltica laboral: pudiendo ser ms o menos intervencionista, o protector.

NIVELES DE NEGOCIACIN:

La existencia de uno o varios niveles de negociacin en un pas depende de

mltiples factores, entre los que podemos mencionar: la legislacin laboral,
la poltica laboral del Estado, la manera en que se organizan los sindicatos y
su tradicin negociadora y el poder de los empleadores.

Por ejemplo, en la mayora de los pases andinos prima el nivel de

negociacin por empresa, sin embargo, coexisten tambin con las
negociaciones de rama o sectoriales que se dan en determinados sectores:
petrleo en Venezuela o construccin civil en nuestro pas.

En el Per, los niveles de negociacin colectiva se dan de la siguiente

manera:

1. De empresa. Cuando se aplique a todos los trabajadores de una

empresa, o a los de una categora, seccin o establecimiento determinado
de aquella.

2. Rama de actividad. Cuando comprenda a todos los trabajadores de una

misma actividad econmica, o a parte determinada de ella.

3. De gremio. Cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeen

una misma profesin, oficio o especialidad en distintas empresas.

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Si no existe previamente una convencin colectiva en cualquiera de los
niveles sealados, las partes decidirn, de comn acuerdo, el nivel en que
entablarn la primera convencin. A falta de acuerdo, la negociacin se
llevar a nivel de empresa.

De existir convencin anterior, para negociar en nivel distinto se necesita del

acuerdo de partes, no pudiendo fijarse el nivel de negociacin por acto
administrativo o laudo arbitral.

Para celebrar una convencin colectiva por rama de actividad o gremio se

requiere que la organizacin sindical u organizaciones sindicales representen
a la mayora de las empresas y. trabajadores de la actividad o gremio
respectivo a nivel local regional o nacional y que sean convocadas, directa o
indirectamente, todas las empresas respectivas.

Al promulgarse la LRCT estableci transitoriamente que los trabajadores y las

empresas o gremios comprendidos en negociaciones colectivas a nivel de
rama de actividad, actua1mente en trmite, debern ratificar o modificar su
voluntad de continuar negociando en dicho nivel dentro de los treinta das
naturales posteriores a la entrada en vigencia de la LRCT (03.07.92); y en
caso de no haber acuerdo de partes, la negociacin colectiva se llevar a
cabo a nivel de empresa.

CAPACIDAD PARA NEGOCIAR:

La capacidad para negociar se da de acuerdo a los niveles de negociacin

vistos en el punto anterior.

1. De empresa: Est a cargo del Sindicato respectivo o, a falta de ste, de

los representantes elegidos por la mayora absoluta de trabajadores.

2. De rama de actividad o gremio: Est a cargo de la organizacin

sindical o conjunto de organizaciones de la rama o gremio correspondiente.

De existir varias organizaciones sindicales en un mismo mbito, se confiere

LEGITIMIDAD NEGOCIAL, al sindicato que afilie a la mayora absoluta de
trabajadores, correspondindole de este modo, la conduccin de la
negociacin colectiva.

LA COMISIN NEGOCIADORA DEL PLIEGO DE RECLAMOS:

Tratndose de los trabajadores, es designada en Asamblea General y su

nmina debe consignarse en el Pliego que se presente al empleador y a la
Autoridad Administrativa de Trabajo. Si no cuenta con tal requisito, la

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Autoridad deber requerir a la representacin laboral que proceda a la
regularizacin correspondiente, por constituir uno de los requisitos de
presentacin del petitorio.

I. AMPARO DEL FUERO SINDICAL:

Los miembros de la comisin negociadora gozan del amparo sindical

desde el inicio de la negociacin hasta tres meses despus de concluida
sta, salvo la comisin de falta grave que ocasione la extincin del vnculo
laboral por causal de despido.

En el caso de los empleadores, la designacin respectiva estar sujeta a

la forma establecida para el otorgamiento de poderes. El nmero de
integrantes no podr superar en cantidad a la que corresponde a los
trabajadores.

La representacin podr ejercerse por el empleador, los mandatarios

legales designados en las escrituras de constitucin de ser personas
jurdicas; o los apoderados designados en cualquiera de las formas
admitidas para el otorgamiento de poderes, incluido el poder por acta
ante la Autoridad Administrativa de Trabajo encargada del trmite del
petitorio.

En ambos casos se debe estipular expresamente las facultades de

participar en la negociacin y en la conciliacin, practicar todos los actos
procesales propios de estas, suscribir cualquier acuerdo y, llegado el caso,
la convencin colectiva.

II. LMITES A LA REPRESENTACIN DE LOS TRABAJADORES:

Tres representantes cuando el pliego de reclamos haya sido planteado por

la mayora absoluta de trabajadores.
Tres dirigentes sindicales cuando la organizacin sindical representa
menos de 50 trabajadores.
Un dirigente sindical adicional y hasta un mximo de 12, por cada 50
trabajadores que exceden al nmero sealado anteriormente.

III. INICIO DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA:

Previamente a la presentacin se elabora el pliego teniendo en cuenta los

Estados econmicos financieros de la empresa, necesidades del personal
afiliado, datos de otros convenios colectivos, etc.

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Con la presentacin del pliego se inicia la Negociacin Colectiva, esta se
hace directamente al empleador, cuando es de nivel de empresa y
cuando es a nivel de rama de actividad o gremio esta presentacin es a
travs del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo (MTPE).

El plazo para la presentacin es no antes de 60 das ni despus de 30 das

calendarios antes de la caducidad del anterior, caso contrario su inicio de
vigencia sufrir el retraso proporcional a su retardo en la presentacin.

IV. PLIEGO DE RECLAMO:

El pliego de reclamo es un documento que contiene las peticiones de los

trabajadores acordadas en asamblea general y que constituye la base de
la negociacin colectiva que ser llevada a cabo con los empleadores, la
que culminar en la firma del convenio final. Se le conoce tambin con el
nombre de pliego petitorio, pliego de reivindicaciones laborales o
proyecto de convencin colectiva.

El pliego de reclamo tiene una vigencia transitoria, pues concluye con la

negociacin a que dio origen, y deja de existir al momento de resolverse
la negociacin colectiva, pudiendo volverse a repetir despus de cierto
tiempo, cuando se presenta el nuevo pliego con ocasin del vencimiento
del convenio.

Est constituido por un Proyecto de Convenio Colectivo, el mismo que

debe contener:

a) Denominacin, nmero de registro y domicilio del organismo sindical que

suscribe el proyecto de convenio colectivo. De no existir este ltimo, las
indicaciones que permitan identificar a la coalicin de trabajadores que lo
presenta.
b) La nmina de los integrantes de la comisin negociadora con los
requisitos establecidos por el Artculo 49 (segundo prrafo) de la L.R.C.T.
c) Nombre o denominacin social y domicilio de cada una de las empresas u
organizaciones de empleadores comprendidas.
d) Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de
trabajo y otros factores propios de la relacin laboral que se planteen, las
que debern tener forma de clusula e integrarse armnicamente dentro
de un slo proyecto de convencin.
e) Copia de la comunicacin remitida al empleador tratndose de
negociaciones en el mbito de empresa.
f) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea,
o de los representantes acreditados, de no haber sindicato.

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XII. NEGOCIACIN DIRECTA:

Una vez presentado el pliego de reclamos la negociacin directa debe

iniciarse dentro de los 10 das calendario. En dicha etapa las partes se
renen a efectos de buscar una solucin al pliego de reclamos, suscribiendo
una convencin colectiva. ARTCULO 57 del TUO de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo.

Obligacin de Negociar de Buena Fe:

Las partes estn obligadas a negociar de buena fe y a abstenerse de toda

accin que pueda resultar lesiva a la contraria, sin menoscabo del derecho
de huelga legtimamente ejercitado

Slo estn obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieran

cumplido por lo menos un ao de funcionamiento, para estos efectos, se
considera empresa en funcionamiento a partir del momento en que
realmente haya iniciado sus actividades, an cuando no hubiera cumplido en
dicha oportunidad con los trmites que establecen las disposiciones legales.

Formalidad y Plazos:

La negociacin colectiva se realizar en los plazos y oportunidad en que las

partes acuerden, dentro o fuera de la jornada laboral y debe iniciarse dentro
de los diez das calendario de presentado el pliego.

El empleador o empleadores podrn proponer clusulas nuevas o

sustitutorias de las establecidas en convenciones anteriores. Dichas
clusulas debern integrarse armnicamente dentro de un solo proyecto de
convencin colectiva. Slo es obligatorio levantar actas para consignar los
acuerdos adoptados en cada reunin, siendo facultad de las partes dejar
constancia de los pedidos u ofertas por ellas formulados.

Las partes conservan en el curso de todo el proceso el derecho de reunirse,

por propia iniciativa o a indicacin de la Autoridad de Trabajo, y de acordar lo
que estimen adecuado. Asimismo, podrn recurrir a cualquier medio vlido
para la solucin pacifica de la controversia.

La Negociacin Colectiva se llevar a cabo en los plazos y oportunidades que

las partes acuerden pudiendo realizarse tantas reuniones como sean
necesarias. Si una de las partes no estuviera de acuerdo con proseguidas, se
tendr por concluida la etapa respectiva.

VENTAJAS DE LA NEGOCIACIN DIRECTA

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- Son las partes las que analizan las soluciones posibles sin intervencin de
un tercero.

- Al negociar las partes no tienen que regirse por reglas fijas de

procedimiento.

- Pueden reunirse tantas veces sea necesario hasta dar solucin al pliego de
reclamos.

ENFOQUES COMUNES DE UNA NEGOCIACION DIRECTA:

NEGOCIACIN POSICIONAL: Se presenta cuando las posiciones planteadas

inicialmente por las partes, empiezan con exigencias altas, para luego ceder
lentamente en forma mnima.

Se caracteriza el uso de la imposicin, confrontacin y amenazas.

NEGOCIACIN BASADA EN INTERESES: Esta estrategia de negociacin

involucra a las partes a adoptar un esfuerzo cooperante, para afrontar
conjuntamente las necesidades de cada una de ellas, lo fundamental es que
las partes identifican los intereses comunes, las necesidades y valores que
desean preservar.

Solo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en

cada reunin.

Si durante la negociacin directa no se lograse una solucin en torno al

pliego de reclamos, cualquiera de las partes puede darla por terminada y
solicitar el inicio de la etapa conciliatoria.

Suspensin de la Negociacin:

Es causal para la suspensin de la negociacin en cualquiera de sus etapas,

e impedimento para el arbitraje, la realizacin de los actos sealados en el
artculo 81 de la LRCT (modalidades irregulares de huelga) o el uso de
violencia sobre personas o cosas. Adolece de nulidad insalvable el acuerdo
de partes o el laudo, celebrado o dictado, segn el caso, bajo presin
derivada de tales hechos.

XIII. CONCILIACIN:

La conciliacin estar a cargo de personal tcnico especializado del

Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, sin embargo, si las partes lo
acuerdan pueden encomendrselo a personas privadas.

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El papel del conciliador est centrado en lograr el avenimiento entre las
partes, con la finalidad que stas lleguen a un acuerdo mutuamente
satisfactorio.

INICIO DEL PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIN:

La conciliacin se inicia con la solicitud de una de las partes, efectuada ante

la Autoridad Administrativa de Trabajo o de oficio si la Autoridad lo estima
conveniente.

Previamente las partes deben informar sobre la terminacin de la

negociacin directa.

CARACTERSTICAS DE LA CONCILIACIN:

La funcin conciliadora estar, a cargo de un cuerpo tcnico especializado y

calificado del Ministerio de Trabajo y Promocin Social, integrado en funcin
a las necesidades del servicio, por especialistas de diversas reas,
nombrados o contratados de dicho sector, pudiendo las partes, sin embargo,
s as lo acuerdan, encomendrsela a personas privadas, caso en el cual
debern remitir a la Autoridad de Trabajo copia de las actas que se levanten.

En uno y otro caso, el procedimiento de conciliacin deber caracterizarse

por la flexibilidad y la simplicidad en su desarrollo, debiendo el conciliador
desempear un papel activo en la promocin del avenimiento entre las
partes. Si stas lo autorizan, el conciliador podr actuar como mediador, a
cuyo efecto, en el momento que lo considere oportuno presentar una o ms
propuestas de solucin que las partes pueden aceptar o rechazar.

Procedimiento de Conciliacin:

Se realizaran tantas reuniones como sean necesarias, siempre y cuando

exista entre las partes la voluntad de llevarlas a cabo. Si una de las partes no
concurriera o de hacerlo no estuviera de acuerdo con proseguir con ellas, se
tendr por concluida esta etapa.

XIV. ARBITRAJE:

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Al trmino de la negociacin directa o de la conciliacin, si es solicitada por
los trabajadores, las partes podrn someter el diferendo a arbitraje, salvo
que los trabajadores opten alternativamente por ejercer el derecho de
huelga.

En caso que las partes opten por el arbitraje, ambas deben suscribir un Acta
de Compromiso Arbitral, en donde conste su decisin de someter la
controversia a arbitraje.

XV. CONVENCIN COLECTIVA:

Es el producto de la negociacin colectiva entendida como el acuerdo

destinado a regular las remuneraciones y condiciones de trabajo como
factores sustanciales, que concierne a las relaciones entre trabajadores y
empleadores. La convencin colectiva tiene fuerza vinculante, esto es obliga
a quienes la adopten, a las personas en cuyo nombre se celebr y a quienes
les sea aplicable, as como a los trabajadores que se incorporen con
posterioridad a la empresa, con excepcin de quienes ocupan puestos de
direccin o cargos de confianza.

Las partes tienen la potestad de suscribir convenios colectivos de trabajo, sin

necesidad de recurrir al procedimiento de negociacin colectiva ante la AAT,
para cuyo efecto una o ambas presentarn solicitud dirigida a la Sub-
Direccin de Negociaciones Colectivas, adjuntando el Convenio respectivo,
con la finalidad que la precitada dependencia proceda a su registro.

Las materias que pueden regular una convencin colectiva son:

Remuneraciones
Condiciones de Trabajo
Productividad
Otras concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores.

Caractersticas de la Convencin Colectiva

Vigencia:

a) La convencin colectiva tendr una duracin no menor de un ao,

pudiendo las partes establecer plazos mayores para la convencin en
su conjunto o para parte de la misma.

b) Rige desde el da siguiente al de caducidad de la convencin anterior,

o si no la hubiera desde la fecha de presentacin del pliego, excepto
las estipulaciones para las que se seale plazo distinto o que consistan

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en obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirn desde la
fecha de su suscripcin.

c) Continuar en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de

fusin, traspaso, venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones
similares.

Caducidad y Revisin

La convencin colectiva caduca de modo automtico al vencimiento de su

plazo, salvo en aquello que se haya pactado con carcter permanente o
cuando las partes acuerden expresamente su renovacin o prrroga total o
parcial.

Al promulgarse la LRCT se estableci que la negociacin colectiva en trmite

o la primera negociacin colectiva cuya convencin, laudo o resolucin rija a
partir de la vigencia de la LRCT, (03.07.92) deber incluir la revisin integral
de todos los pactos y convenios colectivos vigentes sobre condiciones de
trabajo y remuneraciones. A falta de acuerdo se proceder conforme a las
normas establecidas en la LRCT.

La caducidad se aplica a las convenciones colectivas celebradas antes de la

entrada en vigencia de la LRCT si como resultado de la revisin que se
efecte en virtud de su cuarta Disposicin Transitoria y Final, tal caducidad
es acordada por las partes o establecidas en e1 laudo arbitral, sin perjuicio
de la facultad del empleador de proponer clusulas sustitutorias.

Formalidad:

Deber formalizarse por escrito en tres ejemplares, uno para cada parte y el
tercero para su presentacin a la Autoridad de Trabajo con el objeto de su
registro y archivo.

Obligatoriedad:

La LRCT reconoce a la convencin colectiva su naturaleza normativa (fuente

de derecho). Se establece que tiene fuerza vinculante para las partes que la
adoptaron. Obliga a stas, a las personas en cuyo nombre se celebr y a
quienes les sea aplicable, as como a los trabajadores que se incorporen con
posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, con excepcin de
quienes ocupan puestos de direccin o desempean cargos de confianza.

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La fuerza vinculante implica que en la convencin colectiva las partes
podrn establecer el alcance, las limitaciones o exclusiones que
automticamente acuerden con arreglo a ley.

La ley podr establecer reglas o limitaciones por las consideraciones

previstas por el artculo 1355 del Cdigo Civil, en concordancia con el
artculo IX de su Titulo Preliminar. El artculo 1355 del Cdigo Civil, seala
que La Ley, por consideraciones de inters social, pblico o tico puede
imponer reglas o establecer limitaciones al contenido de los contratos. Y el
artculo IX del Titulo Preliminar seala que Las disposiciones del Cdigo Civil
se aplican supletoriamente a las relaciones y situaciones jurdicas reguladas
por otras leyes, siempre que no sean incompatibles con su naturaleza.

La convencin colectiva modifica de pleno derecho los aspectos de la

relacin de trabajo sobre los que incide. Los contratos individuales quedan
automticamente adaptados a aquella y no podrn contener disposiciones
contrarias en perjuicio del trabajador.

Los acuerdos adoptados en conciliacin o mediacin, los laudos arbitrales y

las resoluciones de la Autoridad de Trabajo tienen la misma naturaleza y
surten idnticos efectos que las convenciones adoptadas en negociacin
directa.

Efectos:

La convencin colectiva de trabajo puede tener efectos generales (erga

omnes) si se aplica a todos los trabajadores (sindicalizados o no)
comprendidos en determinado nivel de negociacin, o limitados si solamente
se le aplica a los trabajadores que se encuentren afiliados a la organizacin
que la suscribi.

Si la organizacin u organizaciones sindicales, o los representantes de los

trabajadores a falta de stas negociaron en representacin de la totalidad de
trabajadores comprendidos en el nivel donde se desarroll la negociacin, los
efectos de la convencin colectiva sern generales. En el caso de haber
negociado slo en representacin de los trabajadores afiliados a la
organizacin pactante, los efectos sern limitados.

Tipos de Clusulas:

a) Clusulas Normativas:

En las convenciones colectivas son clusulas normativas aquellas que se

incorporan automticamente a los contratos individuales de trabajo y los que

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aseguran o protegen su cumplimiento. Durante su vigencia se interpretan
como normas jurdicas.

b) Clusulas Obligacionales:

Son clusulas obligacionales las que establecen derechos y deberes de

naturaleza colectiva laboral entre las partes del convenio.

c) Clusulas Delimitadoras

Son clusulas delimitadoras aquellas destinadas a regular el mbito y

vigencia del convenio colectivo.
Las clusulas obligacionales y delimitadoras se interpretan segn las
reglas de los contratos.

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