REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIN SUPERIOR

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMN RODRIGUEZ
MATURN EDO MONAGAS

PROCESO
ADMINISTRATIVO

PROFESORA: ALUMNOS:
Yelitza Garca Karem Figuera C.I. 26.341.539
Yailimil Salazar C.I. 27.195.115
Jos

Matuyrn Marzo 2017

 INDICE

INTRODUCCIN..............................................................................................
1.-DESCRIPCIN DE EJECUCION EN ELPROCESO
ADMINISTRATIVO............................................................................................
2.- NATURALEZA Y PROPOSITO DE LA FUNCIN DE EJECUCIN...........
3.- DESARROLLO Y EVALUACIN DE PERSONAL.....................................
4.- ACTIVIDADES SOCIALES Y DEPORTIVAS DENTRO DELA
EMPRESA.........................................................................................................
Planes recreativos:........................................................................................
Actividades y relaciones sociales..................................................................
Actividades deportivas...................................................................................
Criterio para la Administracin efectiva de los recursos Humanos...............
5. DEFINICIN DE RECLUTAMIENTO, SELECCION DE PERSONAL,
ADIESTRAMIENTO..........................................................................................
Reclutamiento................................................................................................
Seleccin De Personal..................................................................................
Adiestramiento...............................................................................................
6.- CRITERIOS PARALA ADMINISTRACIN EFECTIVOS DE
RECURSOS HUMANOS..................................................................................
Los seis indicadores esenciales de Recursos Humanos............................
CONCLUSIONES...........................................................................................
BIBLIOGRAFIA..............................................................................................

2
 INTRODUCCIN

En este mundo que cada da se vuelve ms competitivo y ms

demandante las empresas buscan ser ms productivas, para esto se
necesita de tecnologa, calidad, eficiencia y para todo esto lo ms importante
es tener al personal adecuado es por esto que la planeacin de recursos
humanos ha tomado gran importancia dentro de la organizacin. A medida
que el capital humano cobra ms importancia en las organizaciones, stos se
vuelven ms complejos, ms exhaustivos y se tiende a una mayor
profesionalizacin del departamento de recursos humanos

En la actualidad en las empresas es imperante que dentro de la

planeacin estratgica se incluya el reclutamiento y seleccin de personal.
Tener un personal apto para nuestra operacin es el punto clave ya que en
estos momentos es ms importante tener un capital humano fuerte para
poder as ser competitivos en un mercado que cada vez se vuelve ms
exigente.

3
 1.-DESCRIPCIN DE EJECUCION EN ELPROCESO
ADMINISTRATIVO

La ejecucin del proceso administrativo se trata de llevar a cabo

actividades que resulten con lo siguiente pasos como planeacin y
organizacin para llegar al xito
Es necesario que el Gerente o el jefe tenga un buen liderazgo para
qu tome medidas paraqu inicien o continen las actividades
requeridas propuestas al grupo y se ejecuten.
El Gerente tiene que dirigir al grupo para alcanzar los objetivos pero
para eso debe ayudar a los miembros mejorar para desempear una
buena labor.

EL proceso administrativo maneja cuatro aspectos que van de la mano

y actan cclicamente
Planeacin: Qu se va hacer?
Organizacin:Quin lo va hacer?
Direccin: ver que se haga
Control: Qu se ha hecho.

El proceso es cclico pero no siempre va en el mismo orden, en una

empresa que inicia este es el orden, ms en una empresa que ya tiene
tiempo, el administrador puede pasar de control a ejecutar y luego planear.

El CONTROL: Que los resultados vayan de acuerdo a los resultados

esperados .Adems es la parte en la que nos damos cuenta cmo va el
proceso y que debe mejorar, dejar de hacer o comenzar a aplicar

4
 2.- NATURALEZA Y PROPOSITO DE LA FUNCIN DE
EJECUCIN

La naturaleza y propsito de la ejecucin, es llevar a cabo fsicamente

las actividades que resulten de los pasos de planeacin y organizacin, es
necesario que el gerente tome medidas que inicien y continen las acciones
requeridas para que los miembros del grupo ejecuten la tarea.
Entre las medidas comunes utilizadas por el gerente para poner el grupo
en accin est dirigir, desarrollar a los gerentes, instruir, ayudar a los
miembros a mejorarse lo mismo que su trabajo mediante su propia
creatividad y la compensacin a esto se le llama ejecucin

3.- DESARROLLO Y EVALUACIN DE PERSONAL

Se define como un proceso a largo plazo, que comprende el

mejoramiento tcnico, profesional, actitudinal, tico y su preparacin para el
desempeo de funciones ms complejas. Incorpora nuevas tecnologas y
corrige deficiencias detectadas en la evaluacin; para habilitarlo a asumir
nuevas responsabilidades, se adapten a los cambios culturales de las
organizaciones y progresen en la carrera.

4.- ACTIVIDADES SOCIALES Y DEPORTIVAS DENTRO DELA

EMPRESA

5
 Todas las personas necesitan una diversin ocasional. Los eventos de
carcter recreativo crean una atmsfera de informalidad a travs de los
contactos y las relaciones establecidas. Los empleados no solamente hacen
contacto con sus pares, sino tambin con los miembros de la direccin, en un
clima que esta menos afectado por la inflexibilidad de las relaciones de la
cadena de mando.

Planes recreativos:

Son los servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado

condiciones de descanso, diversin, recreacin, higiene mental u ocio
constructivo. En algunos casos, estos beneficios tambin se extienden a la
familia del empleado. Incluyen: Gremio o club, reas de descanso en los
intervalos de trabajo, Msica ambiental, Actividades deportivas., Paseos y
excursiones programadas.-

Actividades y relaciones sociales

organiza una serie de actividades para mejorar el nivel de convivencia

laboral, incrementar la comunicacin interpersonal y el desarrollo personal de
todos los empleados. Algunas de ellas son: das festivos, paseos, reuniones
sociales.

Actividades deportivas

Al igual que con las actividades sociales, tambin se organizan

actividades deportivas, como campeonatos de softbol, de tenis, de ftbol o
de baloncesto.

6
 Criterio para la Administracin efectiva de los recursos Humanos

Toda empresa para su efectiva administracin en los recursos

humanos, debe trabajar en base a un Programa de Recursos Humanos, que
le permitir conocer en forma sistemtica a las personas que laboran, bajo
los siguientes aspectos

5. DEFINICIN DE RECLUTAMIENTO, SELECCION DE

PERSONAL, ADIESTRAMIENTO

Reclutamiento

Se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en

suficiente nmero y con los debidos atributos y estimularlos para que
soliciten empleo en la organizacin

Seleccin De Personal

Se define como eleccin de la persona adecuada para el cargo

adecuado. Es decir, escoger entre los candidatos reclutados a los ms
idneos para ocupar el cargo.

Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes obtenido

mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de seleccin. Esta fase
implica una serie de pasos que aaden complejidad a la decisin de
contratar y consumen cierto tiempo. Estos pasos especficos se emplean

7
para decidir qu solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el
momento en que una persona solicita el empleo y termina cuando se
produce la decisin de contratar a uno de los solicitantes.

Esta actividad corre el riesgo de ser juzgada como un trmite

esencialmente burocrtico. En muchos departamentos de personal se
integran las funciones de reclutamiento y seleccin en una sola funcin que
puede recibir el nombre de contratacin y constituye con frecuencia la razn
esencial de la existencia de los mismos.

Adiestramiento

Es un proceso para desarrollar habilidades en los recursos humanos,

con la finalidad de contribuir al logro de las metas de la organizacin y
mantener una fuerza laboral capacitada, de acuerdo con los cambios
tecnolgicos, los nuevos requerimientos de cada cargo y las profesiones de
las actividades modernas.

6.- CRITERIOS PARALA ADMINISTRACIN EFECTIVOS DE

RECURSOS HUMANOS.

Una de las mejores prcticas de hoy en da es la Administracin

Efectiva de Recursos Humanos (AERH). Esta prctica es la forma coherente
y estratgica para administrar el ms valioso activo de toda empresa: la
gente que trabaja ah, que individual o colectivamente, contribuye al logro de
objetivos del negocio.

8
 La importancia de una AERH, en cualquier empresa representa ser
responsable sobre las personas que se contratan para asegurar que traern
conocimientos valiosos para la empresa. Para ser exitosos en el mercados
en que se compite, es importante que contraste personalmente altamente
calificado, flexible y comprometido, as como ofrecer flexibilidad e innovacin
en la forma como los lidera, tener la habilidad para retener el talento
experimentado y una fuerte asociacin entre los empleados y la empresa.

Para lograr los objetivos es necesario desarrollar un departamento de

Recursos humanos talentosos. Adems de contratar a las personas
indicadas para manejar y desempear puestos especficos, se debe construir
un compromiso y lealtad entre la fuerza de trabajo para lograrlo es
imprescindible que se les mantenga al tanto de los planes de la empresa.

Los seis indicadores esenciales de Recursos Humanos

Con la aplicacin de los criterios que explicamos abajo, los indicadores

ms indispensables son:

Capacitacin: la capacitacin es la adquisicin de conociminetos

tcnicos, tericos y prcticos para el desarrollo de la actividad
profesional. Este indicador debe dar pistas de cmo conseguir la
mxima productividad en la relacin de horas que cada trabajador
desempea en su puesto de empleo, incluyendo un concepto bsico
como la formacin permanente. Con la mejora de este KPI, compaa
mejora la imagen, la relacin jefe-subordinado es ms fluida, el
trabajador pierde posibles temores de incompetencia, aumenta el nivel
de satisfaccin personal con su tarea, incrementa su sentido de

9
 progreso, la moral de la fuerza de trabajo se eleva y de este modo se
incrementa la productividad, la calidad y la eficacia.

Tiempo promedio en alcanzar objetivos: este indicador mide la eficacia

de los trabajadores. til sobre todo si se mide desde el momento en
que el empleado inicia su compromiso con la empresa, ya que de este
modo permite evaluar si el proceso de seleccin es apropiado. Al mismo
tiempo, tanto con los empleados nuevos como los que ya estn
vinculados a la empresa antes de empezar la medicin, permite
mesurar el nivel y la evolucin de la capacitacin. Es decir, posibilita
saber el progreso del empleado gracias a la experiencia que adquiere
con el tiempo y a la formacin continua que la empresa proporciona. La
tendencia debe ser minimizar el ndice obtenido, pero para no crear
conflicto es indispensable establecer los objetivos con cuidado.

Rotacin de personal: calcula el grado de permanencia de los

trabajadores en la compaa. La cifra ideal es que la rotacin de la
plantilla sea inferior al 5%. Cuanto ms alta sea la reforma de personal
por renuncias de los propios empleados, ms necesario es que la
empresa intervenga: se elevan los costes de reclutaje y de capacitacin
para llegar a reemplazar las piezas ausentes que proporcionaban
buenas prestaciones a la empresa. Las estrategias para minimizar la
rotacin del personal tambin garantizan una mayor retencin del
talento en la firma. Precisa de un clculo del personal permanente
promedio, y es recomendable no mezclar funciones laborales
demasiado distintas.

Accidentabilidad laboral: el ideal para esta cifra sera alcanzar el cero,

aunque resulta casi imposible evitar que haya por lo menos algunas
horas perdidas por culpa de un incidente en el puesto de trabajo. Las
empresas suelen monitorizar permanentemente los das que se saldan
sin accidentes, y la concatenacin de los mismos suele ser un dato de

10
 congratulacin. Las entidades responsables de dar cobertura mdica a
accidentes y enfermedades por causas profesionales utilizan las
frmulas para calcular el ndice de frecuencia y el ndice de gravedad
con que se producen los accidentes.

Ausentismo laboral: mesura las ausencias del personal en el lugar de

trabajo en periodos normales, ya sea por faltas, por atrasos o permisos.
Es un ndice capital que puede llegar a indicar tendencias sintomticas
no slo del trabajador sino del funcionamiento de la empresa. En
funcin del valor de la hora de trabajo de cada empleado se puede
calcular el coste de la suma de sus ausencias. El cmputo se puede
hacer en das o en horas.

Tiempo promedio de vacantes no cubiertas: este indicador facilita el

dato de cunto tiempo estn sin cubrir las vacantes causadas por bajas
laborales, vacaciones, renuncias, etc. La cifra resultante es til para
mostrar con qu grado de dificultad se encuentra la empresa a la hora
de obtener recursos en el mercado laboral. Es un dato que muchas
empresas no tienen sistematizado, pero el umbral ideal sera situar el
guarismo entre los 30 y los 90 das al ao.

11
 CONCLUSIONES

La administracin es un proceso en esencia dinmico y evolutivo, que

se adapta e influye en forma continua en las condiciones sociales, polticas,
econmicas y tecnolgicas, utilizndolas para alcanzar de la manera ms
adecuada los objetivos que persigue.

El proceso administrativo se compone de una serie de funciones

fundamentales, las cuales varan segn el autor; sin embargo, la esencia y
los resultados son los mismos. Estas funciones son los medios por los cuales
se realiza la accin de administrar; en la prctica se ejecutan en forma
simultnea, en mayor o menor grado, todas las funciones que componen el
proceso administrativo. Sin embargo, para efectos de estudio, cada parte del
proceso se estudia por separado para mejor comprensin. Se habla de
funciones administrativas cuando se consideran o estudian separadamente y
de proceso administrativo cuando las funciones administrativas se
contemplan como un todo.

Por otro lado es muy claro que el recurso humano, es decir el personal
que labora en una empresa, constituye el mejor capital que posee y la mayor
herramienta para la consecucin de sus objetivos y metas. Es por esta razn
que se hace necesario administrar ese capital; ya que son los empleados
quienes operan los activos fijos y llevan a cabo los planes y estrategias que
diseen las directivas de la empresa Para las organizaciones el recurso ms
importante es la gente que proporciona su trabajo, talento, creatividad e
impulso a la organizacin, parece lgico entonces que entre las actividades
ms crticas de un administrador estn la seleccin, capacitacin y
desarrollo de la gente que mas contribuir a que la empresa alcance sus
metas.

12
 BIBLIOGRAFIA

Elementos bsicos de la administracin. [Documento en Lnea].

Disponible:http://www.geoogle.com/organizacion/elementosbasicosdel
aadministraciom/segunalgunosautores.htm (Consulta: 2004,
septiembre)
Administracin. [Documento en lnea]. Disponible:
http://www.monografias.com-administracion.htm (Consulta: 2004,
septiembre)
Historia de la administracin [Documento en lnea]. Disponible:
http://www.geoogle.com/organizacin/historia de la
administracion.htm [Consulta: 2004, septiembre].
De Welsch, Hilton & Gordn (1990). El proceso administrativo.
http://www.geoogle.com/elprisma.com.htm
Koontz, Harold (1994. Administracin una perspectiva global. (10 ed.)
Mxico: McGraw - Hill Interamericana de Mxico, S.A.
Robbins, Stephen P. (1994. Administracin teora y practica. (4 ed.)
Mxico: Prentice - Hall Hispanoamericana, S.A.
Werther, William B. (1995. Administracin de personal y recursos
humanos. (4 ed.) Mxico: McGraw - Hill Interamericana de Mxico,
S.A

13