SIOP White Paper Series

Ce tim despre reaciile candidailor cu privire la

atitudini i comportamente:
Rezumatul studiilor i bune practici
Talya N. Bauer Donald M. Truxillo
Portland State University Portland State University

Julie McCarthy i
University of Toronto
Jesus F. Salgado
University of Santiago de Compostela
Niel Anderson
Brunel University

Elaborat de International Affairs Committee al Society for Industrial and Organizational Psychology.
440 E Poe Rd, Suite 101 Bowling Green, OH 43402

Copyright 2012 Society for Industrial and Organizational Psychology, Inc.

Referin: Society for Industrial and Organizational Psychology, Inc. (2012).
 SIOP White Paper Series
Traducere n limba romn realizat de: Andrei Ion, Claudia Rus,
Tatiana Radu i Ioana Boneag.

Mulumiri speciale Subcomitetului White Papers al SIOP International Affairs

Committee: Lynda Zugec i Alok Bhupatkar (Preedini), Doug Pugh, Gene
Johnson, Stephanie Klein, Autumn Krauss i Donald Truxillo.

Cuprins
Autori ...................................................................................................................... 3

Rezumat ................................................................................................................. 5

Rezumatul cercetrilor i bune practici .................................................................. 5

Recomandri i consideraii ................................................................................ 13

Concluzie ............................................................................................................. 17

Referine Bibliografice .......................................................................................... 18

Anexa A ............................................................................................................... 20

2
 SIOP White Paper Series

Authors

Talya N. Bauer
Portland University
Talya N. Bauer (Ph.D, Purdue University) este profesor i cercettor,
laureat al mai multor premii, care realizeaz studii despre relaiile de la
locul de munc, incluznd integrarea noilor angajai, recrutarea i selecia
specialitilor, reaciile candidailor la instrumentele de selecie,
supracalificarea, mentorat i conducere. Aceasta a publicat articole n reviste
precum: Academy of Management Journal, International Journal of Selection and
Assessment, Journal of Applied Psychology, Journal of Management i Personnel
Psychology. Este membru SIOP

Julie McCarty
University of Toronto
Julie M. McCarthy (Ph.D., Western University Canada) realizeaz
cercetri asupra seleciei de personal, echilibrului munc-via personal
i anxietii la locul de munc. n sectorul corporate, Julie a elaborat
sisteme de management al performanei, instrumente de selecie a
personalului i programe de instruire profesional. Munca ei este publicat n reviste
precum Journal of Applied Psychology, Personnel Psychology, Psychological Science
i International Journal of Selection and Assessment.

Neil Anderson
Brunel University
Neil Anderson (Profesor, Brunel University, Londra, UK) este Director de
Cercetare (WORC) i realizeaz cercetri n ceea ce privete reaciile
candidailor, selecia de personal i inovaia la locul de munc. El este
Editorul Fondator al revistei International Journal of Selection and
Assessment, iar lucrrile sale au aprut mai multe reviste, printre care Academy of
Management Journal, International Journal of Selection and Assessment, Journal of
Applied Psychology i Personnel Psychology. Este membru SIOP.

3
 SIOP White Paper Series

Authors

Donald M. Truxillo
Portland State University
Donald Truxillo (Profesor, Portland State University) i-a nceput cariera n
practica seleciei de personal. n calitate de profesor, cercetrile sale s-au
concentrat pe selecia de personal i reaciile candidailor. El a publicat
peste 20 de articole peer-reviewed i capitole privind tematica seleciei
profesionale i a reaciilor candidailor, n jurnale precum: Journal of Applied
Psychology, Personnel Psychology, International Journal of Selection and
Assessment i Journal of Management. Este editor asociat al revistei Journal of
Management. Este prezent n numeroase comitete editoriale i este membru SIOP.

Jess F. Salgado
University of Santiago de Compostela
Jess Salgado (Profesor de Resurse Umane i Psihologia Muncii,
Universitatea Santiago de Compostela, Spania) realizeaz cercetri
asupra reaciilor candidailor, seleciei de personal i aprecierii
performanei. A fost Editor al revistei International Journal of Selection and
Assessment, iar cercetrile lui au fost publicate n reviste precum: Academy of
Management Journal, Journal of Applied Psychology, Personnel Psychology, Journal
of Occupational and Organizational Psychology, printre altele. Este membru SIOP.

4
 SIOP White Paper Series

Rezumat
Obiectivul acestei lucrri este de a realiza o legtur ntre
cercetarea privind atitudinile candidailor i comportamentul la locul
de munc. Vom realiza acest obiectiv prin evidenierea motivului
pentru care reaciile candidailor conteaz, subliniind descoperirile
cheie ale cercetrilor realizate, prezentnd similaritile, precum i
diferenele internaionale i realiznd o list de bune practici.

Ce cunoatem despre reaciile candidailor la nivel comportamental i atitudinal:

Rezumatul cercetrilor i bune practici
Procesul de recrutare i selecie este esenial pentru succesul organizaional. Din
perspectiva recrutrii, un obiectiv cheie al sistemelor de selecie este acela de a crete
interesul candidailor fa de compania angajatoare, ca posibil loc de munc. Din
perspectiva seleciei, obiectivul cel mai important este acela de a prezice care dintre
candidaii angajai vor avea succes la locul de munc. n consecin, este crucial s
considerm sistemele de selecie, att din perspectiva angajatorului, ct i din cea a
candidatului. Cu toate acestea, factorii decideni din interiorul organizaiilor nu au
ntotdeauna o nelegere foarte clar asupra modului n care pot fi anticipate, explicate
sau influenate reaciile candidailor fa de sistemul de selecie. Din fericire,
cercettorii au elaborat i testat modele ale acestui proces. n articolul de fa,
evideniem de ce conteaz reaciile candidailor, discutm rezultate cheie ale cercetrii
privind atitudinile i comportamentelul candidailor, analizm similaritile i diferenele
notabile la nivel internaional i oferim o list de bune practici pentru organizaiile-
angajator.

De ce ar trebui ca angajatorii s acorde atenie atitudinilor i comportamentelor

candidailor?
Exist mai multe motive convingtoare, de natur economic, legal i psihologic
pentru ca organizaiile s acorde atenie modului n care candidaii reacioneaz la
sistemele de selecie (Hlsheger & Anderson, 2009). n cele ce urmeaz, evideniem
cinci astfel de motive:
1. Candidaii nemulumii i pot forma o imagine negativ despre organizaie i
comunic aceast percepie att indivizilor din reeaua lor profesional, ct i celor
din reeaua lor social (Smither, Reilley, Millsap, Pearlman, & Stoffey, 1993). Acest
lucru poate avea efectul nedorit de a descuraja poteniali candidai potrivii din a
candida pentru posturii viitoare i, totodat, are implicaii directe asupra imaginii

5
 SIOP White Paper Series

organizaionale (Murphy, 1986). De fapt, exist o probabilitate mare ca o

imaginea organizaional deteriorat s influeneze negativ comportamentul
consumatorilor sau clienilor repsectivei organizaii (Hlsheger & Anderson,
2009).
2. Candidaii care consider procedura de selecie ca fiind invaziv pot alege s se
retrag din grupul preselectat de candidai (Macan, Avedon, Paese, & Smith,
1994). Acest lucru este mai probabil s apar atunci cnd candidaii sunt foarte
bine calificai i au la dispoziie oferte competitive. Ca rezultat, organizaiile pot
pierde angajai de top n favoarea competitorilor.

Este crucial s
considerm sistemele
de selecie, att din
perspectiva
angajatorului, ct i
din cea a candidatului.

3. A fost emis ipotez c reaciile negative pot influena atitudinile, performana i

comportamentele la locul de munc ale viitorilor angajai (Gilliland, 1993). Pentru
a evidenia aspectele negative, reaciile negative pot avea un efect imediat
asupra rezultatelor muncii deoarece multe organizaii utilizeaz proceduri
standardizate de selecie n promovarea angajailor (Ford, Truxillo, & Bauer,
2009; McCarthy, Hrabluik, & Jelley, 2009). Acest lucru are implicaii directe
asupra productivitii organizaionale, moralului, fluctuaiei/ reteniei de personal,
comportamentelor contraproductive la locul de munc i asupra culturii
organizaionale.
4. Procedurile de selecie inadecvate pot determina candidaii s depun plngeri
sau s iniieze aciuni n plan legal (Anderson, 2011). Acest lucru poate fi nu doar
extrem de costisitor, ci poate afecta sever reputaia organizaiei, acest lucru fiind
extrem de duntor n era Internetului.
5. A fost evideniat faptul c experienele negative din timpul procesului de selecie
au efecte negative asupra strii de bine a candidatului (Ford i colab., 2009;
Truxillo & Fraccaroli, 2011). Ca urmare, ar trebui s existe nu doar o preocupare
pentru sntatea pe termen lung a candidailor, ci i o preocupare pentru faptul
c aceste experiene negative ale candidailor contravin obiectivelor organizaiilor
responsabile social.

6
 SIOP White Paper Series

Care sunt aspectele cheie ale procesului de selecie din perspectiva

candidatului?

n ultimii ani, a aprut un numr mare de cercetri privind percepiile i reaciile

candidailor fa de sistemele de selecie. Aceste cercetri s-au concentrat pe
investigarea impactului reaciilor candidailor asupra organizaiilor, viznd aspecte
precum: gradul de atractivitate al organizaiilor, inteniile de a recomanda organizaia
altor persoane i probabilitatea de a formula plngeri legale. Cadrul general al
acestor investigaii a gravitat n jurul regulilor justiiei procedurale i distributive.
Regulile justiiei procedurale sunt centrate pe corectitudinea modului de luare a
deciziilor, n timp ce, justiia distributiv vizeaz corectitudinea perceput a
rezultatelor care sunt primite. n consecin, Sunt de acord cu decizia (Justiie
Distributiv) i Consider c au fost urmate etapele corecte n luarea deciziei (Justiie
Procedural) sunt ntrebri-cheie pe care candidaii i le adreseaz.

Multe dintre cercetrile n acest domeniu au fost generate de Modelul Reaciilor

Candidatului elaborat de Gilliland (1993). Modelul lui Gilliland prezice faptul c gradul
de corectitudine al sistemului de selecie influeneaz atitudinile candidatului (de ex.:
gradul de atractivitate al organizaiei), inteniile (de ex.:, a recomanda procesul de
selecie altora) i comportamentele acestuia (de ex.:, performana la interviu).
Gilliland a propus mai departe un numr de zece reguli care influeneaz pozitiv
experiena corectitudinii din perspectiva candidatului. Aceste reguli ofer
angajatorilor o modalitate de a gndi procesul de selecie din perspectiva
candidatului i includ urmtoarele:

1. s se asigure c sistemul de selecie are o legtur clar cu postul de munc;

2. s ofere candidatului o oportunitate de a performa i a-i prezenta cunotinele;
3. s dea candidatului oportunitatea de a-i contesta rezultatele;
4. s se asigure c procedurile sunt consistente n
cazul tuturor candidailor;
5. s ofere candidailor feedback informativ i n timp
util;
6. s ofere explicaii i justificare pentru utilizarea unei
anumite proceduri sau a unei decizii;
7. s se asigure c persoanele care iau decizia de
selecie sunt oneste atunci cnd comunic cu
candidaii;
8. s se asigure c persoanele care iau decizia de
selecie trateaz candidaii cu respect i cldur;
9. s susin un proces de comunicare n ambele
sensuri;
10. s se asigure c ntrebrile sunt justificate legal
i nu sunt de natur discriminatorie.

7
 SIOP White Paper Series

Bauer i colab. (2001) au elaborat un instrument comprehensiv destinat evalurii

regulilor lui Gilliland, instrument care poate fi utilizat n sondaje organizaionale
pentru a evalua corectitudinea relativ a practicilor de selecie n organizaii. Acest
instrument este este inclus n Anexa A.

Exist un numr mare de studii care au investigat recomandrile lui Gilliland (1993).
Rezultatele meta-analizelor indic faptul c percepiile justiiei procedurale sunt
relaionate cu gradul de atractivitate al organizaiei, cu inteniile de a recomanda
procesul de selecie altor persoane, precum i cu inteniile de a accepta postul de
munc (Chapman, Uggerslev, Caroll, Piasentin, & Jones, 2005; Hausknecht, Day &
Thomas, 2004). Au fost evideniate anumite reguli specifice care contribuie la
mbuntirea reaciilor candidailor; acestea sunt: utilizarea unor proceduri de
selecie relevante n raport cu activitile postului; oferirea oportunitii candidailor de
a arta ceea ce cunosc; aplicarea aceleiai proceduri de selecie pentru toate
persoanele care candideaz pentru un post; oferirea de feedback i explicaii
candidailor; interaciunea dintre factorii decizionali i candidai s fie derulat ntr-o
manier pozitiv i respectuoas (Hausknecht i colab., 2004; Truxillo, Bodner,
Bertolino, Bauer, & Yonce, 2009).

Spre deosebire de perspectiva nord-american asupra reaciilor candidailor,

cercetrile europene au adoptat un cadru mai amplu, accentund modul n care
candidatul este afectat la nivel personal de procesele de selecie (de ex.:, Anderson,
Salgado, & Hlsheger, 2010). Aceast direcie de cercetare evideniaz faptul c
sistemele de selecie pot avea implicaii profunde asupra candidailor, implicaii care
depesc graniele obinerii unui post de munc i care pot influena sentimentul
auto-eficacitii, stima de sine, stresul, demnitatea i sentimentul valorii personale
(Truxillo & Fraccaroli, 2011). ntr-adevr, unele cercetri europene au fost realizate
avnd la baz Teoria Validitii Sociale a lui Schuler (1993), care se concentreaz
asupra msurii n care candidaii sunt tratai cu demnitate i respect. Mai exact,
Teoria Validitii Sociale conine patru componente:

1. gradul de informare sau msura n care candidaii percep informaia ca fiind util;
2. participarea sau msura n care candidaii simt c pot fi implicai i c pot
contribui;
3. transparena sau msura n care candidatul simte c metodele de selecie sunt
lipsite de ambiguitate;
4. feedback, sau cantitatea de informaie oferit candidailor indiferent dac obin
sau nu postul.

Muli cercettori europeni au utilizat teoria lui Schuler (1993) ca fundament pentru
propria munc de cercetare. De exemplu, Klehe, Konig, Richter, Kleinmann i
Melchers (2008) au examinat efectul transparenei interviului asupra performanei la
interviu i au descoperit o mbuntire a performanei candidatului n condiii de

8
 SIOP White Paper Series

transparen a interviului. Klingner and Schuler (2004) au

utilizat teoria validitii sociale ca baz pentru compararea
testului de inteligen tradiional cu un test hibrid,
inteligen i prob de lucru (work sample test). Metodele de
Participanii au raportat niveluri mai nalte de validitate
social pentru testul hibrid. selecie care sunt
cele mai valide
Considernd simultan implicaiilor abordrilor nord-
americane i europene, urmtoarele elemente ale sunt percepute
sistemelor de selecie se dovedesc a fi importante din pozitiv de
perspectiva candidatului:
candidai ntr-o
1. Oferirea unor explicaii cu caracter informativ. oarecare msur.
2. Oferirea ansei candidailor de a arta ceea
ce cunosc.
3. Folosirea metodelor de selecie strns legate de
coninutul postului.
4. Folosirea metodelor de selecie bazate pe dovezi
tiinifice solide.
5. Oferirea de feedback n timp util.
6. Oferirea de feedback informativ.
7. Tratarea candidailor cu respect pe parcursul
procesului de selecie.

Similariti i/sau diferene la nivel internaional

Un volum considerabil de cercetri a examinat

preferinele candidatului pentru diferite metode de
selecie. Atunci cnd sunt luate n considerare evaluri
ale favorabilitii seleciei, rezultatele meta-analitice
indic faptul c interviurile constituie metoda de selecie
preferat, urmat apoi de probe de lucru, CV-uri i de
teste (Hausknecht i colab., 2004). Rezultate
asemntoare sunt obinute atunci cnd sunt considerate
i percepiile candidailor despre corectitudinea seleciei.
Anderson i colab. (2010) au realizat o meta-analiz n
17 ri ce au culturi i cadre legislative pentru angajare
destul de diferite a reaciilor la corectitudinea perceput
pentru 10 metode de selecie. Rezultatele indic o grupare pe trei niveluri a
preferinelor pentru metodele de selecie. Astfel, interviurile i probele de lucru au
fost evaluate ca avnd un grad crescut al corectitudinii; CV-urile, testele cognitive,
recomandrile, referinele biografice i inventarele de personalitate au fost
considerate ca avnd un grad mediu de corectitudinii, iar testele de onestitate,

9
 SIOP White Paper Series

recomandrile personale i analiza grafologic au fost considerate ca fiind cele din

urm n termeni de preferine ale candidailor. n plus, aceast structur trinivelar a
fost confirmat empiric n mai multe ri. Dou rezultate adiionale obinute de
Anderson i colab. (2010), care prezint o importan aparte, trebuie menionate: (a)
exist o corelaie mare ntre dimensiunile justiiei i validitatea operaional a
metodelor de selecie i (b) percepiile corectitudinii nu coreleaz cu frecvena
utilizrii. Cu alte cuvinte, metodele de selecie care sunt cele mai valide sunt
percepute pozitiv de candidai ntr-o oarecare msur, iar candidaii nu prefer
neaprat procedurile de selecie care sunt utilizate cel mai des n practic. Cu toate
acestea, exist o oarecare variabilitate ntre rile incluse n studiu. Aceasta
sugereaz faptul c pot exista reacii diferite la nivel inter-cultural, dac factori
adiionali, precum dimensiuni culturale sau factori de mediu (de ex.:, economia
actual) sunt luai n considerare. De exemplu, candidaii pot manifesta reacii
pozitive mai puternice fa de interviurile n panel, interviurile structurate i/sau
interviurile de grup, n ri puternic colectiviste, iar unele dovezi empirice recente
susin aceast idee (Salgado, Gorriti, & Moscoso, 2008).

Aceast ipotez este, de asemenea, susinut empiric i de un studiu realizat cu 959

de organizaii din 20 de ri, realizat de Ryan, McFarland, Baron i Page (1999).
Rezultatele au dezvluit faptul c diferenele privind dimensiunile culturale au
explicat o parte din variabilitatea tehnicilor de selecie. De exemplu, n culturile
caracterizate de valori crescute ale evitrii incertitudinii, sunt utilizate mai mult teste,
sunt realizate mai multe interviuri i auditri ale proceselor de selecie. De
asemenea, exist dovezi privind faptul c distana fa de putere a explicat
variabilitatea metodelor de selecie. Pn n prezent, puine studii au examinat
reaciile candidailor la nivel inter-cultural, folosind un cadru teoretic cultural (pentru o
excepie, consultai Phillips & Gully, 2002). Acest aspect las deschis problema
msurii n care reaciile candidailor sunt comune tuturor rilor sau, n mod
alternativ, sunt influenate ntr-o mare msur de normele locale, culturale ale
fiecrei ri.

Bune practici pentru generarea reaciilor pozitive ale candidailor

Pe scurt, cercetarea privind reaciile candidailor a avansat considerabil n ultimele

dou decenii. nainte, a fost realizat un numr redus de cercetri, comparativ cu
volumul de cercetri n care a fost studiat luarea deciziilor de selecie profesional
din perspectiva organizaiei i/sau a recrutorilor. Cu toate acestea, dup cum am
discutat anterior, evoluiile relativ recente ale teoriei i cercetrii ne ofer o nelegere
valoroas a procesului de selecie din perspectiva candidailor. Cunoatem faptul c
percepiile candidailor sunt, n mare parte, o funcie a modului n care au performat
n procedura de selecie (de ex.:, admis sau respins; Ryan & Ployhart, 2000).
ntrebarea care apare n acest context vizeaz ceea ce pot face organizaiile, n
momentul de fa, pentru a maximiza caracteristicile i beneficiile metodelor lor de
selecie pentru a genera reacii favorabile ale candidailor (Ryan & Huth, 2008).

10
 SIOP White Paper Series

Obiectivul acestei seciuni este de a face o legtur ntre cunoaterea empiric i

practic prin sublinierea modului n care organizaiile asigur faptul c sistemul lor de
selecie este bine primit de ctre candidai. ndeplinim acest obiectiv prin prezentarea
unor recomandri specifice care sunt bazate pe rezultatele cercetrilor empirice.
Aceste recomandri sunt prezentate n Tabelul 1. Prima coloan a tabelului prezint
regulile justiiei procedurale a lui Gilliland alturi de componentele corespunztoare
elaborate de Schuler. n cea de-a doua coloan, oferim recomandrile noastre
pentru practic. n cele ce urmeaz, detaliem fiecare regul i recomandrile
corespunztoare.

Tabel 1. Regulile justiiei procedurale, descrieri i recomandri pentru selecie

Regula justiiei procedurale Descrierea regulii Recomandare

1. Relaionare cu coninutul Msura n care un test pare a
postului msura coninuturi specifice
postului munc, sau msura n
care pare a prezice performana
n cadrul acelui post.
2. Oportunitatea de a Msura n care metoda de
performa selecie le ofer candidailor
oportunitatea de a-i demonstra
cunotinele, deprinderile.
3. Consisten Uniformitatea coninutului
testrii n cadrul tuturor
sesiunilor de testare, precum i
n scorarea i interpretarea
rezultatelor. Asigurarea faptului
c procedurile de luare a
deciziilor sunt consistente att
n timp, ct i n evaluarea mai
multor candidai.
Elaborai un sistem de selecie bazat pe
analiza muncii pentru a identifica
cunotinele, deprinderile, aptitudinile i
celelalte atribute (KSAO) relevante pentru
realizarea activitii n cadrul postului
respectiv. Utilizai lista de cunotine,
deprinderi, aptitudini i alte atribute n
selecie i proiectarea testelor i/sau
interviului.
Construii sistemul de selecie pe dovezi
tiinifice solide.
Atunci cnd candidaii percep faptul c
metoda de selecie nu este relaionat n
mod evident cu coninutul postului (de ex.:
anumite tipuri de teste de personalitate),
explicai candidailor aceast metod.
Asigurai-v c sistemul de selecie este
compus din multiple componente
precum interviu, teste standardizate,
probe de lucru.
Asigurai-v c fiecare test este suficient
de extins pentru a permite o evaluare
comprehensiv a KSAO.
Asigurai-v c procesul de selecie este
monitorizat i revizuit de-a lungul timpului
pentru a-i menine relevana.
Dezvoltai i utilizai teste i interviuri
standardizate bazate pe o analiz
extensiv a muncii.
Adresai aceleai ntrebri pentru fiecare
candidat.
Asigurai-v c procedurile de scorare
sunt standardizate, de asemenea.
Oferii instruciuni ample administratorilor
de teste/interviu pentru a v asigura c
procedurile i standardele sunt respectate
n cazul fiecrui candidat.
Asigurai-v c toate materialele (online
sau din alte medii) transmit mesaje
consistente privind organizaia.

11
 SIOP White Paper Series

4. Feedback Oferirea unui feedback Utilizai un sistem sau program

informativ i n timp util
candidailor privind aspecte ale
procesului de luare a deciziei.
5. Explicaii i motivri Oferirea de motivri pentru
decizia i/sau procedura de
selecie.
6. Onestitate Importana onestitii i a
ncrederii n comunicarea cu
candidaii i, n special, n
momentele n care sinceritatea
sau mesajele justificative pot fi
percepute n procedura de
selecie.
7. Tratai candidaii cu Gradul n care candidaii simt c
respect sunt tratai cu cldur i respect
de ctre cei care administreaz
teste.
computerizat de monitorizate a
candidaturilor, astfel nct candidatul s
i poat urmri progresul i vizualiza
rezultatele procesului de luare a deciziei.
Stabilii cu prioritate acordarea unui
feedback n timp util i monitorizai durata
de timp pn cnd candidaii primesc
feedback n cadrul fiecrei etape de
selecie.
Oferii candidailor ct mai multe informaii
posibile.
Plasai informaii n context, ca de
exemplu prin menionarea numrului
candidailor.
Oferii candidailor informaii privind
viitoare poziii deschise n cadrul
organizaiei.
Asigurai-v c procesul este transparent.
Instruii persoanele care gestioneaz
evaluarea s fie oneste cu candidaii i
recompensai onestitatea acestora.
Atunci cnd oferii rezultate negative,
centrati-v pe informaii factuale i nu pe
caracteristici personale. Nu transformai
aceast problem ntr-una personal i
meninei simplitatea.
Asigurai-v c toate materialele (online
sau accesat din alte medii) transmit
mesaje corecte privind organizaia.
Instruii intervievatorii s fie buni
asculttori.
Includei ntrebri deschise, ca parte a
procesului de testare standardizat;
acestea permit candidailor s adreseze
ntrebri n momente diferite n procesul
de selecie.

n mod suprinztor, cele mai bune practici pentru generarea reaciilor pozitive ale
candidailor sunt n concordan cu cele mai bune practici pentru asigurarea faptului
c procesul de selecie identific cei mai buni candidai, adic cu validitatea
sistemului de selecie. Aceast concordan este ncurajatoare att pentru candidai,
ct i pentru organizaii, sugernd c sistemele de selecie construite corespunztor
pot servi interesele ambelor pri. Cu toate acestea, este important de recunoscut
faptul c nu ntotdeauna candidaii vor dori metode care sunt valide i mai utile
organizaiilor, chiar dac validitatea i utilitatea sunt criterii primare pentru angajatori
n a alege metode de selecie.

12
 SIOP White Paper Series

Recomandri i consideraii

Recomandarea #1: Utilizai proceduri de selecie relvante pentru activitile

postului.

Gilliland recomand n primul rnd ca procedurile de selecie s fie bazate pe activiti

specifice postului. Aceast regul este n acord cu recomandarea propus de Schuler
(1993) ca sistemele de selecie s fie transparente. Totodat, aceast recomandare
este n concordan i cu rezultatele obinute de Anderson i colab. (2010) indicnd
faptul c o proporie semnificativ a candidailor prefer sistemele de selecie valide
celor cu validitate sczut. Acetia au recomandat ca procedurile de selecie s fie
bazate pe dovezi tiinifice solide. n acest fel pot fi conciliate cele dou deziderate:
dorina organizaiilor de a evalua candidaii utiliznd cele mai bune metodele i dorina
candidailor de a fi evaluai cu metode valide. Remarcm faptul c aceast
recomandare poate fi util i n legtur cu alte componente critice ale procesului de
selecie (de ex.:, consisten, feedback, explicare i justificare).

Un numr considerabil de cercetri a fundamentat aceste reguli (de ex.:, Gilliand, 1993;
1994). Recomandarea practic const n a asigura un sistem bazat pe o analiz
comprehensiv a muncii, care s specifice detaliat cunotinele, deprinderile,
aptitudinile i alte atribute (KSAO) necesare de post (Campion, Palmer, & Campion,
1987). Acest proces ajut la asigurarea faptului c ntrebrile sunt direct relaionate cu
coninutul postului. Un aspect important de menionat este c atunci cnd candidaii
percep c o metod de selecie valid nu este relaionat cu postul, ar trebui s li se
explice natura relaiei dintre acea metod i performana n cadrul postului respectiv
(Truxillo i colab., 2009).

Recomandarea #2: Oferii candidailor o ans de a performa.

Gilliland recomand s se ofere candidailor oportuniti adecvate de a-i demonstra

cunotinele, deprinderile i abilitile. Aceast recomandare este consonant cu
dimensiunea participrii din teoria validitii sociale propus de Schuler (1993). Aceasta
poate fi ndeplinit prin asigurarea faptului c sistemul de selecie este alctuit din
componente multiple, cum sunt: interviul de selecie, probele de lucru, inventarele de
personalitate i testele de aptitudini cognitive. Astfel, candidailor le este permis s i
demonstreze abilitile n diverse domenii i se creeaz oportunitatea de a evalua ct
mai multe competene. n plus, este esenial ca testele/interviurile s fie conin itemi
multipli i s evalueze o palet larg de dimensiuni i/sau competene. Nu n ultimul
rnd, este important s fie recunoscut natura schimbtoare a posturilor i s se
asigure faptul c programul este monitorizat i modificat n timp pentru a-l menine
relevant.

13
 SIOP White Paper Series

Recomandarea #3: Tratai candidaii ntr-o manier consecvent.

Cea de-a treia regul propus de Gilliland vizeaz ca scorarea i coninutul testului
i, n general, al metodei de selecie trebuie s fie aceleai n cazul tuturor
candidailor. Acest lucru poate fi realizat n primul rnd prin utilizarea testelor, a
procedurilor i interviurilor standardizate care permit adresarea acelorai probe
tuturor candidailor (Campion i colab., 1987). Testarea standardizat asigur, de
asemenea, uniformitatea procedurilor de scorare n cazul tuturor candidailor. Este
important oferirea unor instruciuni detaliate ctre persoanele responsabile de
administrarea acestor probe. n final, toate materialele trebuie s transmit mesaje
congruente despre organizaie i post. Aceste tehnici pot ajuta ca participanii s nu
perceap vreo abatere de la regula privind consistena evalurii.

Chiar dac validitatea

i utilitatea sunt criterii
primare pentru
angajatori n alegerea
metodelor de selecie.
.

Recomandarea #4: Oferii feedback candidailor despre stadiul candidaturii lor.

Cea de-a patra regul este de a oferi candidailor feedback informativ i n timp util.
Aceast regul este desprins att din modele de corectitudine elaborate de Gilliland
(1993), ct i din cele ale lui Schuler (1993). Cea mai eficient modalitate de a
ndeplini aceast regul este de a utiliza sisteme de monitorizare computerizat a
candidaturilor , sisteme care permit monitorizarea candidatului i transmiterea ctre
candidai a unor actualizri cu privire la stadiul procesului de selecie.

Recomandarea #5: Oferii candidailor explicaii i justificri despre procedurile

de selecie.

n timp ce angajatorii pot ezita s ofere candidailor o explicaie privind selecia,

oferirea unei bune explicaii pune n eviden bunele practici organizaionale i
profesionalismul. De fapt, oferirea informaiei despre decizia luat ar trebui s devin
o practic standard pentru organizaii. Atunci cnd oferii explicaii, putei oferi
candidailor ct mai multe informaii i asigurndu-v c le oferii i informaii de fond,
cum ar fi numrul de candidai implicai n procesul de selecie. Din nou, acest lucru
poate fi realizat prin intermediul sistemului computerizat. De-asemenea, este

14
 SIOP White Paper Series

important s oferii explicaii privind procedurile utilizate (Truxillo i colab., 2009). n

final, candidaii ar trebui tratai cu respect atunci cnd oferii explicaii sau cnd
justificai anumit decizii din cadrul procesului.

Recomandarea #6: Manifestai onestitate n interaciunile cu candidaii.

Aceast regul pune accent asigurarea faptului c persoanele care gestioneaz

procesul de selecie sunt oneste n comunicarea cu candidaii. O recomandare
practic pentru atingerea acestui obiectiv const n asigurarea transparenei
ntregului proces. Un sistem de selecie proiectat adecvat nu avea elemente ascunse
i va fi prezentat candidailor ca un sistem onest i deschis. n acelai sens este
important s instruim persoanele care gestioneaz procesul de selecie s fie oneste
i s le recompensm pentru tratarea candidailor ntr-un mod deschis. n cazul n
care administratorii trebuie s ofere feedback negativ (de ex.: comunicarea faptul c
un candidat nu a primit postul), este esenial ca acetia s fie instruii s se
concentreze pe aspecte factuale, cum ar fi grupul candidai mai potrivii i s nu
comenteze posibilele caracteristici idiosincratice ale candidatului. Totui, un
asemenea nivel de onestitate nu nseamn c organizaiile vor dezvlui candidailor
toate aspectele procesului de selecie sau procedurile de luare a deciziei. Mai
degrab, sugereaz c n fiecare stadiu al procesului de selecie, candidaii ar trebui
tratai onest i, ori de cte ori este posibil, ar trebui s li se ofere informaii care s
permit deschidere i transparen.

Recomandarea #7: Tratai candidaii cu respect

Gilliland (1993) a evideniat importana asigurrii asupra faptului c administratorii

trateaz candidaii cu caldur i respect. Programele de instruire pentru managerii
HR pot fi deosebit de utile. Aceste programe ar trebui s evidenieze administratorilor
motivul de a asigura faptul c organizaia este perceput ntr-o lumin pozitiv. Se
recomand utilizarea unor tehnici care cresc gradul de confort al candidatului pe
durata probei de selecie.

Recomandarea #8: ncurajai comunicarea n dublu sens

Cea de-a opta regul este centrat pe ncurajarea candidailor de a comunica

punctele de vedere n timpul procesului de selecie. Dintr-o perspectiv practic,
aceasta poate fi realizat prin instruirea intervievatorilor pentru a-i dezvolta
deprinderi solide de ascultare activ. Este esenial s oferii candidailor anse de a
adresa ntrebri n timpul procesului de selecie, iar acest lucru poate fi fcut prin
includerea de ntrebri deschise pentru feedbackul candidailor la intervale regulate
n timpul testrii (de ex.:, Avei ntrebri sau comentarii pn aici?).
n plus, fa de regulile anterior menionate, oferim dou sugestii
suplimentare. Notai faptul c nu vom eticheta ca fiind recomandri formale, din
moment ce nu dispun de o puternic susinere empiric, precum celelalte elemente

15
 SIOP White Paper Series

Sugestia 1: Adecvarea coninutului

Organizaiile ar trebui s ia n considerare cu atenie msura n care ntrebrile

testelor sau cele ale altor metode de selecie au un coninut adecvat. Aceasta poate
fi realizat prin fundamentarea ntrebrilor pe o analiz a muncii realizat adecvat
(Campion i colab., 1987). n acord cu aceast recomandare, este important s fie
evitate ntrebrile ambigue i cele care au o slab legtur cu performana n munc
n cadrul postului vizat. De asemenea, este util s se asigure implicarea mai multor
persoane n cadrul procesului de evaluare i de administrare a metodelor de selecie.
n acest fel poate fi crescut rspunderea individual i poate fi redus ansa de
apariie a distorsiunilor i/sau ntrebrilor ilegale.

Aspectul important 2: ansa de a revizui/ de a contesta

Organizaiile ar trebui s ia n considerare posibilitatea de a oferi candidailor ansa

de a-i analiza performana obinut la fiecare etap a procesului de selecie,
incluznd scorurile la teste. De asemenea, organizaiile ar trebui s ofere candidailor
care nu sunt selectai n momentul de fa ansa de a participa la procese viitoare de
selecie. Este recomandat ncorporarea unui proces standardizat de contestare a
rezultatelor obinute n cadrul procesului de selecie. Aceast regul este important
pentru reducerea probabilitii ca acei candidai nemulumii de rezultate s depun
plngeri legale (Anderson, 2011).

16
 SIOP White Paper Series

Concluzie
Cercetarea reaciilor candidailor a cunoscut un progres substanial, dar este nc un
domeniu care trebuie aprofundat. n aceast lucrare, am prezentat principiile cheie
stabilite de cercetarea empiric, alturi de implicaiile pentru practic i de direciile
viitoare de cercetare. Luarea n considerare a atitudinile candidailor nu este doar o
bun practic, ci poate rezulta ntr-o performan n munc mai ridicat, aducnd
beneficii att candidailor, ct i organizaiilor.

17
 SIOP White Paper Series

Referine Bibliografice

Anderson, N. (2011). Perceived job discrimination: Toward a model of applicant propen-

sity to case initiation in selection. Invited Distinguished Scholar Series keynote paper:
International Journal of Selection and Assessment, 19, 229-244.
Anderson, N., Salgado, J. F., & Hlsheger, U. R. (2010). Applicant reactions in
selection: Comprehensive meta-analysis into reaction generalization versus situational
specificity. International Journal of Selection and Assessment, 18, 291-304.
Bauer, T. N., Truxillo, D. M., Sanchez, R., Craig, J., Ferrara, P., & Campion, M. A.
(2001). Development of the Selection Procedural Justice Scale (SPJS). Personnel
Psychology, 54, 387-419.
Campion, M. A., Palmer, D. K., & Campion, J. E. (1987). A review of structure in the se-
lection interview. Personnel Psychology, 50, 655-702.
Chapman, D. S., Uggerslev, K. L., Carroll, S. A., Piasentin, K. A., & Jones, D. A. (2005).
Applicant attraction to organizations and job choice: A meta-analytic review of corre-
lates of recruiting outcomes. Journal of Applied Psychology, 90, 928-944.
Ford, D., Truxillo, D. M., & Bauer, T. N. (2009). Rejected but still there: Shifting the fo-
cus to the promotional context. International Journal of Selection and Assessment, 17,
402-416.
Gilliland, S. W. (1993). The perceived fairness of selection systems: An organizational
justice perspective. Academy of Management Review, 18, 694-734.
Gilliland, S. W. (1994). Effects of procedural and distributive justice on reactions to a
selection system. Journal of Applied Psychology, 79, 691-701.
Hausknecht, J. P., Day, D. V., & Thomas, S. C. (2004). Candidate reactions to selection
procedures: An updated model and meta-analysis. Personnel Psychology, 57, 639-683.
Hlsheger, U. R., & Anderson, N. (2009). Candidate perspectives in selection: Going
beyond preference reactions. International Journal of Selection and Assessment, 17,
335-345.
Klehe, U., Konig, C., Richter, G., Kleinmann, M., & Melchers, K. (2008). Transparency
in structured interviews: Consequences for construct and criterion-related validity.
Human Performance, 21, 107-137.
Klingner, Y., & Schuler, H. (2004). Improving participants' evaluations while maintaining
validity by a work sample-intelligence test hybrid. International Journal of Selection and
Assessment, 12, 120-134.
Macan, T. H., Avedon, M. J., Paese, M., & Smith, D. E. (1994). The effects of
applicants reactions to cognitive ability tests and an assessment center. Personnel
Psychology, 47, 715-738.

18
 SIOP White Paper Series

McCarthy, J.M., Hrabluik, C. & Jelley, R.B. (2009). Progression through the ranks:
Assessing employee reactions to high-stakes employment testing. Personnel
Psychology, 62, 793-832.
Murphy, K. (1986). When your top choice turns you down: Effects of rejected offers
on selection test utility. Psychological Bulletin, 99, 133-138.
Phillips, J. M., & Gully, S. M. (2002). Fairness reactions to personnel selection
techniques in Singapore and the United States. The International Journal of Human
Resource Management, 1, 1186-1205.
Ryan, A. M., & Huth, M. (2008). Not much more than platitudes? A critical look at the
utility of candidate reactions research. Human Resource Management Review, 18,
119-132.
Ryan, A. M., McFarland, L., Baron, H., & Page, R. (1999). An international look at
selection practices: Nation and culture as explanations for variability in practice.
Personnel Psychology, 52, 359-391.
Ryan, A. M., & Ployhart, R. E (2000). Applicants' perceptions of selection procedures
and decisions: A critical review and agenda for the future. Journal of Management,
26, 565-606.
Salgado, J. F., Gorriti, M., & Moscoso, S. (2008). The structured behavioural
interview and job performance in Spanish public administration: Psychometric
properties and fairness reactions. Psychology in Spain, 12, 88-96.
Schuler, H. (1993). In Schuler H., Farr J. L. and Smith M. (Eds.), Social validity of se-
lection situations: A concept and some empirical results. Hillsdale, NJ, England: Law-
rence Erlbaum Associates, Inc.
Smither, J. W., Reilly, R. R., Millsap, R. E., Pearlman, K., & Stoffey, R. W. (1993).
Applicant reactions to selection procedures. Personnel Psychology, 46, 49-76.
Truxillo, D. M., Bodner, T., Bertolino, M., Bauer, T. N., & Yonce, C. (2009). Effects of
explanations on applicant reactions: A meta-analytic review. International Journal of
Selection and Assessment, 17, 346-361.
Truxillo, D. T., & Fraccaroli, F. (2011). A person-centered work psychology: Changing
paradigms by broadening horizons. Industrial and Organizational Psychology: Per-
spectives on Science and Practice, 4, 102-104.

19
 SIOP White Paper Series

Anexa A

Sursa: Bauer, T. N., Truxillo, D. M., Sanchez, R., Craig, J., Ferrara, P., & Campion, M.
A. (2001). Development of the Selection Procedural Justice Scale (SPJS). Personnel
Psychology, 54, 387-419.
Dezacord puternic = 1
Dezacord = 2
Nici acord, nici dezacord = 3
Acord = 4
Acord puternic = 5
Scala Justiiei Procedurale pentru Selecie
Subscalele Factorului General Structura
Job relaii predictive
A rezolva bine acest test nseamn c o persoan poate performa n postul de inserai
numele postului.
O persoan care a scorat bine la acest test va fi un bun inserai numele postului.
Informaii cunoscute
Am neles dinainte cum vor fi procesele de testare.
Am tiut la ce s m atept de la aceste teste.
Am avut informaii amnunite despre formatul testelor.
Oportunitatea de a performa
Am putut cu adevrat s mi art deprinderile i abilitile n acest test.
Acest test mi-a permis s art care sunt abilitile mele.
Acest test d candidailor oportunitatea de a arta ceea ce pot face ei cu adevrat.
Am putut s art ceea ce pot face n cadrul acestui test.

Reconsiderarea rezultatelor
Mi-a fost oferit oportunitatea de a mi verifica rezultatele testului, dac a fost necesar.
Am avut ansa de a discuta rezultatele testului cu cineva.
M-am simit mulumit/ de procesul de revizuire a rezultatelor testului meu.
Candidailor li s-a oferit oportunitatea de a verifica rezultatele testelor dac au solicitat
acest lucru.

20
 SIOP White Paper Series

Feedback
Mi s-a explicat clar momentul la care voi primi rezultatele.
Am tiut cnd mi se va oferi un feeback cu privire la rezultatele testului meu.
Am fost mulumit/ de perioada de timp necesar pn la momentul primirii unui
feedback cu privire la rezultatele testului meu.

Subscalele Factorului Supraordonat Social

Consisten
Testul a fost administrat tuturor candidailor n acelai mod.
Nu exist diferene n modul n care testul a fost adiministrat pentru candidai diferii.
Persoanele care au administrate testul nu au tratat candidaii n mod diferit.
Deschidere
Am fost tratat/ onest i cu deschidere pe parcursul procesului de testare.
Persoanele care au administrat testele au fost oneste atunci cnd au rspuns
ntrebrilor adresate pe durata administrrii.
Persoanele care au administrat testele testului au rspuns ntrebrilor procedurale
ntr-o manier direct i sincer.
Persoanele care au administrat testele nu au ncercat s-mi ascund nimic pe
parcursul procesului de testare.
Comportamentul fa de candidai
Am fost tratat/ cu politee pe parcursul ntregului proces de testare.
Persoanele care au administrat testul au fost amabile pe parcursul completrii
testului.
Persoanele care au administrat testul au tratat candidaii cu respect pe parcursul
ntregii zile de testare.
Personalul care a administrat testul m-a fcut s m simt n largul meu atunci cnd
am dat testul.
Am fost mulumit/ cu modul n care am fost tratat/ la test.

21
 SIOP White Paper Series

Comunicarea bilateral
A fost suficient comunicare pe parcursul procesului de testare.
Am putut s pun ntrebri despre test.
Am fost mulumit/ de comunicarea pe parcursul procesului de testare.
M-am simit confortabil s pun ntrebri despre test atunci cnd am simit nevoia.
M-am simit confortabil cu ideea de a mi exprima ngrijorrile chiar la locaia unde a
avut loc testarea.
Corectitudinea ntrebrilor
Coninutul testului nu a prut a conine prejudeci.
Testul n sine nu a prut a fi prea personal sau privat.
Coninutul testului a prut oportun.
Suplimentar
Relevana pentru post a coninuturilor
Este limpede pentru toat lumea c acest test are legtur cu inserai numele
postului.
Coninutul acestui test este n mod clar relevant pentru inserai numele postului.

22