Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, 2013, vol. 16, n. especial 1, p.

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O ofcio como operador de sade

Artigos originais/Original articles

Yves Clot1
Conservatoire National des Arts et Mtiers (Paris, Frana)

O texto trata da situao de trabalho atual em que os chamados riscos psicossociais se tornam uma preocupao
para a gesto do trabalho. Apresenta uma crtica aos modos como a questo vem sendo enfrentada pelas empresas
na Frana, propondo outras sadas, fundamentadas na linha terica da clnica da atividade. Conclui pela importncia
do cuidar do ofcio em todas as suas instncias: impessoal, transpessoal, interpessoal e pessoal. Cada profissional,
com seus colegas, responsvel por manter a arquitetura do ofcio, no contato com as surpresas do real, sustent-la
naquilo que a mantm de p: a qualidade do trabalho sempre posta em questo. A sade no trabalho talvez tenha a
sua fonte.
Palavras-chave: Clnica da atividade, Ofcio, Riscos psicossociais.

Work as a service of health

The text discusses the present work conditions in which the so called psychosocial risks become worries for the
work management. Some criticism is presented to the ways the issue has been dealt with by French enterprises,
proposing other ways out, based on the clinic of activity. It concludes by the importance of taking care of work in all
its instances: impersonal, transpersonal, interpersonal and personal. It is each professionals responsibility towards
their colleagues to maintain the works architecture in contact with the surprises of reality, sustaining it by the
means of continuous questioning of the quality of work. Health at work might spring from this.
Keywords: Clinic of Activity, Craft, Psychosocial risks.

V amos partir de um exemplo. E esse exemplo a reao de um dos principais protagonistas

da situao que se criou na Frana com os suicdios que ocorreram na empresa de
telefonia France Tlcom: a reao de seu ex-presidente, D. Lombard. Em outubro de 2009, ele
respondia questo de um jornalista que lhe perguntava por que empregados bem pagos e
protegidos do desemprego chegariam ao suicdio, cometido no prprio local de trabalho.
Eles so efetivamente muito ligados empresa. Temos a um lado muito positivo:
nossos empregados so implicados, motivados, devotados. A despeito da crise que
atravessamos, eles trabalham e a empresa anda. Mas essa ligao visceral tambm faz que
alguns esperem tudo da empresa, que se torna algo como uma grande famlia, onde tudo vira
um jogo afetivo. Se pedido que mudem de posto de trabalho, pensam que ns no os amamos
mais: tudo que fazemos visa exatamente permitir mant-los todos. (Renault & Renault, 2009)

Trabalho: um jogo afetivo?

Tudo se tornou um jogo afetivo. O psiclogo do trabalho no deveria se espantar

com isso. Ser que se pode ter devotamento sem afeto? Implicao sem que os implicados se
sintam como algum que conta para alguma coisa que no diga respeito apenas aos dirigentes?
Pode-se sustentar que a empresa no uma famlia e, ao mesmo tempo, reassegurar aos
empregados que eles so amados, retomando os traos do paternalismo mais tradicional? E isso
no mesmo momento em que aquilo que eles amam seu trabalho e sua histria maltratado?
1 quipe de clinique de lactivit et psychologie du travail (CRTD).

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 O ofcio como operador de sade

A ligao visceral com seu trabalho, mais frequente na Frana que em outros lugares, se
acreditarmos nas enquetes sociolgicas mais recentes (Davoine & Mda, 2008), teria se
tornado um fardo, um tipo de nova alienao paradoxal, dessa vez para os dirigentes? Uma
reviravolta como essa, se de fato ela se verificar, seria perigosa para as relaes sociais na
empresa. Mas vamos reter aqui um paradoxo, j que falamos de questes de amor: no trabalho,
pode-se amar inicialmente alguma coisa, e no apenas a algum, como poderia crer certa forma
de gerncia. Compreendendo esse paradoxo, veremos talvez por que e como a vida pode tomar
o caminho de um jogo afetivo diferente no trabalho e na famlia. E isso conforme se veja o
ofcio em si mesmo como essa alguma coisa na qual possamos nos reconhecer; ou que,
inversamente, imaginemos poder dissolver a questo na compaixo falsa de um
reconhecimento imaginrio do sofrimento no trabalho pelas hierarquias, buscando proteger-
se do risco psicossocial. No primeiro enfoque, est a perspectiva da clnica da atividade, que
desenvolveremos adiante. Sua originalidade a de buscar tornar o trabalho defensvel aos
olhos daqueles que trabalham a fim de que ele seja reconhecvel por todos.
Digamos tudo claramente: frente amplitude do problema e a partir dos primeiros
elementos de anlise, temos o sentimento de que duas vias competem entre si. A primeira
consiste em cuidar do trabalho. Ela no fcil de percorrer e no isenta de riscos para
organizaes em dificuldades financeiras. A segunda consiste em se contentar em cuidar das
pessoas, numa perspectiva de reparao que acredita poder salvar o bem estar contornando as
questes do bem fazer. Essa segunda via pensa ser possvel deixar a concepo da performance
econmica e social protegida da controvrsia sobre o trabalho. Ela nunca est longe de cultivar
a iluso de poder metamorfosear o social em humanitrio. Pode-se, ento, compreender
que, para certas direes de empresa, a gesto dos ditos riscos psicossociais consiste em criar o
que se poderia chamar de espaos humanitrios na organizao. Em matria de sade mental
no trabalho, em meio a uma guerra econmica, deveramos nos contentar, sendo psiclogos
ou mdicos do trabalho, com um direito de ingerncia humanitria? Essa lgica dualista, que
separa sade e performance, faz dessa ltima um perigo a conjurar. Veremos adiante que outra
lgica, a do ofcio, liga sade e performance de outra maneira. A eficcia profissional fonte de
sade no trabalho quando a performance no reduzida abstrao dos nmeros.

Dos riscos da gesto gesto dos riscos

Enquanto isso, longe dessa perspectiva, uma grande quantidade de direes (de
empresa) admite implicitamente ainda que numa posio defensiva que uma certa tirania
do curto prazo naturalizada pe em risco a sade e, em particular, a sade mental no trabalho.
Mas a concluso que se tira com maior frequncia dessa constatao ainda uma concluso
gestionria: gesto financeira se junta uma nova camada de gesto, a gesto dos riscos
psicolgicos. A vitimologia nunca est muito longe neste enfoque toxicolgico do risco, com
seu cortejo de preveno sistemtica e desintoxicao potencial. Essa perspectiva de ateno,
que tende a segmentar as atividades profissionais em setores de riscos, em populaes-alvo
expostas, faz parceria com o mercado de especialistas que se amplia. Os trabalhadores se veem,
ento, requalificados em conjuntos de vulnerabilidades a auscultar e aparelhar. Acontece-me
pensar que a preveno dos riscos psicossociais, longe de permitir o desenvolvimento do poder
de agir dos empregados, sustentado na qualidade de seu trabalho, autoriza sua desclassificao
no estatuto de sujeitos frgeis (Bazzochi, 2009, p. 147) que devem ser acompanhados em seu
sofrimento e reformados em seu comportamento. Cabe a eles mostrar que so capazes de entrar
na retrica do sofrimento, da expresso do sofrimento, o que j seria um primeiro remdio; cabe
a eles mostrar que sabem fazer bom uso dos conselhos e apoios psicolgicos que os protegem
dos riscos. A organizao do trabalho se ocupa, assim, dos riscos, se equipando com o que

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podemos chamar de, lembrando G. Canguilhem, mquinas de curar (2002, p. 40), que a
reasseguram adequadamente.
Ao invs de transformar a organizao coletiva, a concepo e a avaliao da
performance no trabalho, o caminho da vitimologia nos leva por outra via. Na perspectiva
gestionria, a organizao do trabalho certamente transformada, mas acrescenta a gesto
psicolgica gesto estratgica e financeira. Isso, que podemos perfeitamente nomear como
uma engenharia do sofrimento profissional, redobrando seus protocolos com prescries
financeiras reforadas, nos leva a um neofordismo montado sobre almofadas amortecedoras de
compaixo. Essa nova engenharia pode tambm jogar com as fronteiras do profissional e do
pessoal, como no mercado de trabalho gerado com os Centros de Atendimento Psicolgico, em
que a escuta do sofrimento no trabalho feita em turnos contnuos, durante as 24 horas do
dia.2 H a uma extenso do domnio da gesto, no sendo raro atualmente encontrar, nos
projetos gerenciais de deteco e acompanhamento de pessoas em dificuldade, e mesmo nos
planos de ao negociados, dois tipos de listas lado a lado: uma lista de indicadores de deteco
dos trabalhadores que perdem o p e uma lista de agentes notificadores suscetveis a alertar
e ativar uma rede de ateno. A lista de indicadores pode surpreender, indo da pessoa que sai
sozinha para almoar pessoa irritvel pelos detalhes; da resistncia acirrada a mudana
desconcentrao, chegando a indicadores de hiperatividade tais como a sobreimplicao, o
aumento irracional do tempo de trabalho ou a busca obsessiva da perfeio. A lista dos
agentes notificadores pode comportar, alm dos gerentes ou dos especialistas em sade do
trabalhador, os representantes dos empregados e os colegas de trabalho; podem ainda ser
includos o crculo familiar e o mdico assistente.
No seria, ento, til fazermos aqui uma anlise desses tipos de encaminhamentos, que
em geral do testemunho de uma angstia partilhada frente aos dramas que podem surgir?
A existncia desses dispositivos para pessoas em situao degradada pode mesmo
aliviar e acalmar muita gente, sobretudo quando desembocam na abertura de possibilidade de
um acompanhamento profissional personalizado, fora da empresa, com certo nmero de
entrevistas gratuitas. Essa assistncia exterior, que somos levados a ver como subtratamento e
externalizao dos riscos psicossociais, pode at mesmo ser feita em condies deontolgicas
aceitveis. Isso no impede que ela se constitua em uma operao substitutiva, de disfarce da
impossibilidade de uma elaborao coletiva dos problemas do trabalho cotidiano, uma arte
consumada de remoo de certos traos subjetivos do trabalho.
Essa tentao, cheia de boas intenes, de controlar a qualquer preo a urgncia, nos
aproxima perigosamente de um despotismo compassional. 3 E isso tanto no interior quanto no
exterior da empresa. Existem grandes empresas que pem disposio fichas de notificao,
que autorizam um terceiro, que testemunha uma situao, a solicitar a uma comisso a
instruo de um processo de tratamento de riscos psicossociais. O agente notificador, emissor
da notificao, pode ser a prpria vtima do risco. Mas um terceiro tambm pode e deve
indicar essa vtima, para evitar uma situao de falta de assistncia pessoa em risco. A
comisso pede ento o mximo de informaes sobre a capacidade do indicado (como em risco)
de acompanhar a instruo de seu caso e aceitar um acompanhamento. A pessoa indicada
deve, claro, dar seu acordo para que se inicie um procedimento. Mas, se ela no d seu
consentimento, o documento de notificao arquivado pela comisso. Supe-se que este seja
um meio encontrado pela empresa para estar coberta no plano jurdico, j que no se pode
constranger ainda mais os trabalhadores a se tratarem. O conjunto de documentos
evidentemente confidencial. Quando o beneficirio aceita o tratamento do risco que ele

2 No ignoro que nesses call centers trabalham psiclogos que buscam exercer seu ofcio. Desse ponto de vista, como qualquer
assalariado, eles so confrontados com a questo de deliberar sobre critrios do trabalho bem feito. Eles so confrontados, em
particular, com o dilema prtico que afeta sua atividade, entre uma clnica do trabalho e uma psicologia clnica aplicada ao
trabalho (Clot, 2010b; Fernandez, 2009; Lhuilier, 2006).
3 Essa formulao de T. Gajdos, falando do alojamento dos SDF no jornal Le Monde de 9 de dezembro .2008.

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apresentaria, ele deve contatar, fora da empresa, uma rede de terapeutas, de preferncia
proposta pela prpria empresa.4
Como caracterizar esses dispositivos? Retorno do paternalismo? Higienismo
conquistador? Polcia sanitria? Em todo caso, tal reciclagem configura um risco psicossocial
de um gnero especfico que requer uma anlise maior: o risco trazido por essa caa aos
resduos psquicos das desordens do trabalho contribui para estragar, 5 por um tipo de
superproteo, no apenas os prprios trabalhadores, mas a vida social como um todo. nessa
administrao do sofrimento, que requalifica a fragilidade de situaes de trabalho em
fragilidade pessoal, que o mercado do risco em plena exploso encontra seus recursos. Assim,
as sociedades de aconselhamento e de consultorias especializadas no melhor estar 6 nas
empresas no hesitam em promover fazendo-o em condies francamente questionveis
servios voltados para as pessoas que so produtos vendidos por seu valor agregado
psicolgico. Os marchands do risco esto a postos. O exemplo dos Tickets Psi concebidos no
modelo dos tickets restaurante atualmente bem conhecido (Clot, 2010b).
No entanto, a realidade do trabalho reclama menos uma cauterizao superficial e mais
uma verdadeira operao, na qual os cirurgies, j em ao, devem ser secundados. Na
verdade, os trabalhadores passam boa parte de seu tempo a se ocupar de riscos que eles devem
correr para se livrar de outros perigos que lhes so impostos. Com frequncia engajados em
dilemas que revelam principalmente a vulnerabilidade da organizao do trabalho, os
operadores conseguem, por vezes ao preo da perda da boa sade, manter o emprego de
qualidade no qual eles conseguem se reconhecer. Na atividade impedida, jazem recursos, graas
aos quais a organizao do trabalho poderia ser reformada, cessando de dissipar a energia de
muitos empregados. Sem nenhuma dvida, no encontro dessas possibilidades, na
confrontao a assumir com a perseverana dos coletivos, quando eles existem, no risco a
correr no compromisso com os coletivos, que a organizao do trabalho pode encontrar novas
margens de manobra.
Para que isso seja possvel, necessrio que esses coletivos tomem o partido da
qualidade do trabalho. Temos o direito de exigir tal comprometimento. Mas no podemos
sustentar que aqueles que trabalham possam ser, hoje em dia, olhados como acidentados a
socorrer. A vitimologia ambiente quando ela se torna uma gesto da planta (industrial)
desde o alto no muitas vezes seno um mau passo que aumenta a passividade dos
operadores. Na verdade, a gerncia do sofrimento e o higienismo, no seio do qual essa gerncia
se d, tm suas vantagens aparentes. Ela protege muitos responsveis, primeiramente de seu
prprio medo do risco, o risco de uma confrontao leal sobre os critrios do trabalho bem
feito. Assim, a organizao do trabalho se torna um pouco mais o apangio dos organizadores,
e a apropriao do trabalho dos trabalhadores se reduz. No fundo, os riscos psicossociais
repertoriados aumentam em razo de que ns direes, sindicatos, especialistas no
corremos outro risco: o risco psicossocial de instituir novas relaes profissionais assumindo a
controvrsia sobre o trabalho bem feito. Paradoxalmente, o excesso de riscos controlados se
explica talvez pela insuficincia do risco que se corre. Mas h riscos e riscos.

Higienismo ou sade?

Se queremos nos livrar desse higienismo crescente, identificando outras possibilidades

alm dessa, devemos ser o mais precisos que pudermos. At aqui, para lutar contra as doenas

4 A Ordem dos Mdicos protestou contra esse entrave livre escolha do mdico assistente.
5 Em francs gatr, que quer dizer estragar com mimos, sugerindo que assim torna-se o coletivo mais frgil [N. T.].
6 Em francs mieux-tre [N. T.].

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do trabalho, no encontramos nada melhor que a sade. O higienismo tem como horizonte a
erradicao da doena, e no a promoo da sade. Mas a sade no de modo algum
sinnimo de ausncia de doena. Melhor dizendo, frequentemente quando a situao de
trabalho no boa para a sade que acabamos por fazer uma doena, 7 como diz, de modo
interessante, a linguagem popular. O que de fato a sade? Vamos propor uma definio
amplamente tomada da obra de G. Canguilhem, mas tambm alimentada pela perspectiva
vygotskiana8 em psicologia (Clot, 2002, 2010b, p. 168). Citamos Canguilhem, ressaltando
quanto ele expressa a experincia habitual da vida:

Eu me porto bem, ele escreve, maliciosamente, na medida em que eu me sinto capaz de portar a
responsabilidade de meus atos, de portar coisas existncia, e de criar entre as coisas relaes
que no surgiriam sem mim (2002, p. 68).

Quero lembrar que o mesmo Canguilhem gosta de citar A. Artaud para fazer
compreender melhor o conceito vulgar de sade, que ele distinguia cuidadosamente no
sem razo da ausncia de doena.

No podemos aceitar a vida seno na condio de sermos grandes, de nos sentirmos como sendo
a origem de fenmenos, ao menos de uma certa quantidade entre eles. Sem potncia de
expanso, sem uma certa dominao das coisas, a vida indefensvel (Artaud, 1984, p. 130).

Pensei tambm, para completar o enfoque que fiz da sade, na contribuio de

Winnicott (1988), que afirma:

A vida de um indivduo so se caracteriza tanto pelos medos, pelos sentimentos

conflitivos, pelas dvidas, pelas frustraes como por seus aspectos positivos. O essencial
que o homem ou a mulher se sinta viver sua prpria vida, tome a responsabilidade de sua
ao ou inao, se sinta capaz de se atribuir o mrito de um sucesso e a responsabilidade de
um fracasso (1988, p. 30).

Verificamos, e muitos resultados de pesquisa mostram (Clot, 2010b; Fernandez et al.,

2003; Fernandez, 2009; Le Guillant, 2006; Roger, 2007) que quando as coisas comeam a ter
relaes entre elas, de modo totalmente independente de ns, ficamos, ento, limitados mera
sobrevivncia. Nessa situao, a atividade nos ambientes profissionais se torna rapidamente
indefensvel aos nossos prprios olhos. Isso porque, ao contrrio das aparncias, no somos
nada adaptados a viver em um contexto j dado. Somos feitos para fabricar contextos para
neles vivermos. Uma vez que essa possibilidade esteja diminuda, e principalmente se ela
desaparece de modo continuado, no vivemos, apenas sobrevivemos, submetidos que estamos
aos contextos profissionais, sem poder verdadeiramente nos reconhecer naquilo que fazemos. E
no raro que a percamos a sade antes mesmo de fazermos uma doena. Diremos, ento,
agora que a luta contra as doenas do trabalho consiste menos em suprimir as doenas e mais
em cuidar da sade, ou seja, desenvolver entre as coisas relaes que no surgiriam sem ns,
que so o produto da atividade humana.
Podemos adiantar que precisamente isso que se entende pela expresso fazer seu
ofcio.9 Sobretudo quando se insiste na equivocao feliz da frmula, em que fazer pode a
designar tanto a atividade realizada quanto o desenvolvimento do ofcio em si mesmo. Dito de
outra forma, o ofcio como meio de realizao da atividade e o ofcio como objetivo e objeto de

7 Em francs en faire une maladie. No Brasil, a linguagem popular, entre trabalhadores, no usa essa expresso: fazer uma febre,
fazer uma diabetes, e sim ter uma doena ou ficar doente. So os mdicos que adotam essa expresso de fazer uma doena
[N. T.].
8 De Vygotski, lembro a passagem muito conhecida, que indica um caminho para uma clnica da ao: O homem pleno, a cada
minuto, de possibilidades no realizadas (Vygotski, 2003, p. 76).
9 Em francs faire son mtier [N.T.].

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 O ofcio como operador de sade

uma construo partilhada (Roger, 2007). Dizendo ainda de outra maneira, o ofcio como
instrumento de ligao.

O que um ofcio?

Somos ento conduzidos questo que segue: o que um ofcio? Fazendo um esforo
para respond-la, queremos sublinhar que se trata de buscar uma terceira via, para alm das
boas prticas de uma performance intocvel e do imaginrio da compaixo. Essa terceira via
aquela que visa fazer dos mestres de ofcio, esses especialistas, os protagonistas de uma ao
discreta mas tenaz para realizar um trabalho de boa qualidade. Esta via no aquela da
expresso de uma subjetividade que confessa seus limites ao especialista, mas aquela que busca
sustentar a paixo de conquistar a objetividade do real para fazer recuar os limites do prprio
ofcio. Pela via em que os prprios profissionais se encarregam de seu ofcio com a ajuda de
especialistas (Miossec, Donnay, Pelletier & Zittoun, 2010; Reil-Baudrin & Werthe, 2010;
Osorio & Clot, 2010). A sade pode ser perdida no meio profissional quando o ofcio deixa de
ser objeto dos cuidados necessrios. No sendo cuidado pela organizao do trabalho e por
aqueles que o exercem, ele pode deixar de ser um recurso (ressource) para a sade e se
transformar em fonte (source) de doena.
Assim, um ofcio no , certamente, apenas uma prtica. Tambm no apenas uma
atividade. Nem apenas uma profisso. Preferimos defini-lo como uma discordncia criativa ou
destrutiva entre as quatro instncias em conflito de uma arquitetura fundamentalmente
social que pode adquirir uma funo psquica interna. Uma ligao-desligamento a sustentar e
sempre refazer entre os espaos-tempos irredutivelmente pessoal, interpessoal, transpessoal e
impessoal. Pessoal e interpessoal, o ofcio , em cada situao, singular, inicialmente como
atividade real, sempre exposta ao inesperado. Sem destinatrio, a atividade perde seu sentido.
Por isso, o ofcio na atividade ao mesmo tempo muito pessoal e sempre interpessoal, ao
situada, dirigida e, em certo sentido, no reitervel (Bguin & Clot, 2004).
Ele tambm transpessoal, j que atravessado por uma histria coletiva que passou por
muitas situaes e disps de sujeitos de diferentes geraes a responderem por ela, de uma
situao a outra, de uma poca a outra. Os esperados genricos da atividade que so
reiterveis so o gnero profissional e o sobredestinatrio do esforo consentido de cada um
(Clot & Fata, 2000). O trabalho coletivo de reorganizao da tarefa assegura ou no a
manuteno do gnero. A histria transpessoal do ofcio que cada um traz em si objeto do
ofcio ao quadrado, esse segundo ofcio que no vive seno graas ao coletivo de trabalho
que assume ou no a funo de cuidado do gnero. Se o coletivo se sente importante,
desenvolve-se o sentimento de viver uma mesma histria, que d a cada um a ressonncia (o
respondente) indispensvel para trabalhar, dando at mesmo a cada um seu continente
profissional.
Por fim, o ofcio impessoal, agora sob o ngulo da tarefa ou da funo definida. Na
arquitetura da atividade de um trabalhador, este ltimo o que h de mais descontextualizado.
Mas justamente o que sustenta o ofcio alm de cada situao particular, cristalizada na
organizao ou instituio. Prescrio indispensvel, ela pode deveria, sempre se alimentar
do ofcio ao quadrado que os trabalhadores tentam fabricar em sua atividade, para realiz-la
apesar de tudo, por vezes apesar da organizao oficial do trabalho. O ofcio passa, assim, pela
tarefa prescrita. ela que o mantm, codificando-o. Longe da atividade efetiva, como um
modelo resfriado a ser descongelado por cada um e por todos, face ao real, com a ajuda dos
pressupostos da histria comum.

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Essa histria, que forma o permetro das aes encorajadas ou inibidas em um dado
meio profissional, conserva integralmente os equvocos, as grandezas e as misrias do ofcio.
Essa histria coletiva que desenha a palheta dos gestos possveis ou impossveis, fixa as
fronteiras moventes do ofcio em um tipo de teclado de subentendidos sobre o qual cada um
pode tocar, no apenas escolhendo um certo gesto, mas tambm criando um outro mais
elegante. Essa histria tem como horizonte o desenvolvimento do poder de agir dos sujeitos
sobre a organizao do trabalho, para alm da organizao do trabalho; sobre a instituio, para
alm da instituio. Essa histria em maior ou menor grau um recurso decisivo para que a
instituio conserve um devir e os sujeitos, sua sade. A fragilidade desse exerccio genrico
que pode por ele mesmo trabalhar o ofcio deixa cada um sozinho face ao real. Esse ofcio ao
quadrado, alimentado por controvrsias profissionais, indispensvel para manter vivo um
respondente genrico sempre potencialmente morto. No entanto, ele que pode, em primeiro
lugar, tornar a vida no trabalho defensvel.
Pode-se perceber que, nessa concepo, o ofcio no sedentrio. Ele vive graas s
migraes funcionais que formam tanto ligaes possveis e impossveis quanto rupturas entre
essas quatro instncias. Um ofcio se apaga quando, por razes sempre singulares, o movimento
entre as atividades reais pessoais e interpessoais, a histria coletiva transpessoal e as tarefas
prescritas impessoais se encontram interditas. Dito de outro modo, quando o desenvolvimento
do ofcio fica prisioneiro de um desses envelopes ou se necrosa; quando uma ou outra dessas
instncias do ofcio falha em se tornar meio para o desenvolvimento das outras. Face s provas
do real, esse tipo de ciclo vicioso profissional leva frequentemente ao ciclo virtuoso da
renovao profissional possvel.
No fundo, gostaramos de sustentar a hiptese, confirmada por uma srie de resultados
de pesquisa, que um ofcio vivo necessariamente nmade e que, retomando a expresso de
Vygotsky (1977) em outro contexto, unicamente em movimento que ele mostra o que .
por isso que a psicologia do trabalho, enquanto clnica do trabalho, no pode ignorar a
definio das tarefas e das funes. Ao contrrio, ela tira consequncias de sua existncia:
libertamo-nos das normas, no as negando, mas as transformando. Emancipamo-nos da tarefa,
no lhe virando as costas, mas renovando-a. E essa renovao reclama dos profissionais que
eles se sintam importantes em uma histria a fazer viver. Em seu trabalho, eles devem tambm
fazer o ofcio para prevenir a entropia das prescries da organizao do trabalho. O ofcio
tambm uma tarefa na tarefa, contra a tarefa e para alm da tarefa. Fazendo-o viver, aqueles
que trabalham se servem da prescrio para viver outra histria, e, assim fazendo, eles
conservam um devir possvel para essa prescrio. Permitir-nos-emos aqui uma comparao:
Proust gostava de dizer que a literatura cria uma lngua estrangeira dentro da lngua. No
outra lngua, nem um pato reencontrado, mas um devir outro da lngua que escapa lngua
pela lngua: a nica maneira de defender a lngua, dizia ele (1972, pp. 110-115), atac-la.
A nica maneira de defender seu ofcio tambm atac-lo coletivamente para forar seus
limites face ao real da atividade. assim que um devir outro do ofcio pode ser preservado,
uma religao aberta na qual cada um pode tomar parte. O desaparecimento do sentimento de
viver a mesma histria desvia (de seu norte) a atividade pessoal a ponto de o trabalhador no
poder nela se reconhecer. Nesse sentido, a psicopatologia do trabalho no est longe, nem a
crise da organizao.10

Coletivo e coletivo

Aqui se coloca o problema do coletivo. Na verdade, quanto mais nos afastamos do

coletivo tradicional da indstria, isso dentro da prpria indstria, mais, por outro lado, nos

10 O autor est se referindo aos fenmenos psicopatolgicos que podem vir a ocorrer nesse contexto [N. T.].

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aproximamos, por exemplo, dos servios oferecidos pessoa, mais a eficcia durvel depende da
densidade e da qualidade das relaes profissionais tecidas entre os empregados sobre, em torno
e mesmo nos objetos que os ligam uns aos outros. A coleo que adiciona esforos individuais
justapostos e concorrentes tem poucas energias e as dissipa. preciso ento voltar ao
coletivo? Isso dito e mesmo repetido cada vez mais, como se o coletivo pudesse ser um muro
de proteo contra o sofrimento no trabalho. Mas h coletivos e coletivos. A idade de ouro,
mtica talvez, da corporao de ofcio, ficou para trs. E no possvel se fazer adepto de
solidariedades de antanho que deveramos simplesmente reencontrar. Elas no tinham apenas
aspectos positivos, mesmo para a sade no trabalho. No entanto, um coletivo de nova gerao
se tornou, sem dvida, necessrio no trabalho de hoje.
Simplesmente, o principal interesse nesse assunto pode no estar onde cremos que
estaria. No se trata de celebrar o sacrossanto pertencimento sob o qual se arrumar em fila
indiana, uma boa prtica, enfim encontrada, da solidariedade. Claro que aquele que
partilha um ofcio cultiva em algum sentido valores de ajuda mtua e reciprocidade. Mas, no
trabalho, a sade exige uma reciprocidade que no seja somente uma reciprocidade de
urgncia.
Uma das principais contribuies do gnero de clnica que fazemos, quando
conseguimos fazer um bom trabalho, que a qualidade do trabalho no contato com o real
considerada, por sua natureza, algo que certamente se discute. E sob essa perspectiva, o que j
partilhamos menos interessante do que aquilo que ainda no partilhamos. Assim, a nica boa
prtica talvez a prtica do debate profissional entre conhecedores e, ento, entre
conhecedores diferentes. Digamos de outro modo o que acabamos de dizer: a melhor maneira
de defender um ofcio ainda question-lo cultivando os afetos, as tcnicas e as emoes que o
mantm vivo. Para reabilitar o coletivo talvez se deva, deliberadamente, dar as costas
comunidade protegida. Dizendo-o mais uma vez, a negao do conflito no algo sadio.
Desde que se questionem os critrios do trabalho bem feito, a dissonncia se faz rapidamente
presente no meio profissional. As paixes do real tambm. Mas claro que nada garante
antecipadamente a converso de paixes em aes. Nesta questo, a ltima palavra nunca
dita e, frequentemente hoje em dia, a primeira tambm no.
No mundo profissional, o silncio sobre a questo da qualidade no trabalho pode se
tornar ensurdecedor. Devem-se eliminar os riscos da disputa profissional? Creio, ao contrrio,
que o prazer de reencontrar a vitalidade coletiva da atividade passa necessariamente por um
desprazer: o do engajamento deliberado na paciente decifrao das diferentes maneiras de fazer
a mesma coisa, o de inventariar as questes de ofcio deixadas margem, aquelas de diferentes
profissionais recobertas pelas meias verdades que so contadas, as verses autorizadas e os
discursos batidos que se tornam linhas Maginot da sade no trabalho. 11
Para alm do j dito, a sade no trabalho requer o desenvolvimento de exigentes
debates de escolas sobre a qualidade do trabalho. Os acordos de fachada, os silncios
cmplices e mesmo a queixa feita contra a organizao com boas razes se revelam, com
frequncia, como obstculos a suplantar. Paradoxalmente, a deplorao tambm pode
estabelecer ligaes. Mas essa forma de ligao entre trabalhadores produz um afastamento
perigoso entre eles. Eu me tornei convicto de que todo coletivo digno desse nome
forosamente heterogneo. E a manuteno dessa heterogeneidade permite chegar a ver o real
de maneira mais segura, de voltar a ele e revir-lo. A heterogeneidade at mesmo um
instrumento de vigilncia. E eu no sou o nico a constatar quanto a deflao do debate de
ofcio um excelente indicador da inflao que se segue de querelas pessoais que
frequentemente envenenam os meios de trabalho. Como indicador de sade no trabalho, eu
proporia com entusiasmo, para terminar, que tomemos esse que acabei de discutir. Defendemos

11 Linhas Maginot: expresso usada aqui de forma metafrica pelo autor e que se refere linha de fortificaes e de defesa
construda pela Frana ao longo de suas fronteiras com a Alemanha e a Itlia aps a I Guerra Mundial [N. T.].

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 Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, 2013, vol. 16, n. especial 1, p. 1-11

com frequncia os mritos da cooperao. Mas sabemos que, quando ela verdadeira, no
uma soluo que resolva em definitivo os conflitos. Sua idealizao enganadora.
No geral, digamos que no h virtudes miraculosas no coletivo. Faamos da cooperao
profissional uma disputatio moderna sobre aquilo que ainda no conseguimos fazer ou dizer,
sobre os desacordos que precisam ser compreendidos para no voltar as costas aos inesperados
que a realidade sempre nos prepara. A cooperao no jamais to boa como quando ela desce
at os dissensus, enquanto ns frequentemente a sonhamos apaziguadora nos acordos
estabelecidos; seja quando esses acordos falam daquilo que sempre foi feito assim ou,
inversamente, daquilo que jamais poderemos fazer. Porque a impotncia pode tornar-se, ela
prpria, o objeto de uma cooperao mrbida. Existem maus pactos que por vezes
respeitamos todos juntos para chegar a nosso ver a fazer reconhecer nosso sofrimento. Mas
esse reconhecimento imaginrio que por vezes obtemos de gerentes de recursos humanos
culpabilizados certamente falseado.
Isso porque o fundamento do reconhecimento, que apressadamente tem sido entendido
como um reconhecimento pelo outro, sustenta-se na possibilidade de se encontrar naquilo que
se faz. Ele se prende verificao, repetida por vrias vozes, de que podemos nos reconhecer
em alguma coisa que transcende as circunstncias. Quando no podemos mais responder por
essa alguma coisa, mantendo assim a autoridade sobre nosso trabalho, ns nos perdemos. O bem
feito indicado por uma tradio profissional viva ento o norte do bem estar. 12 Alguma
coisa, e no apenas algum outro: a que se encontra a fonte dessa vitalidade deliberada,
indispensvel para assumir o trabalho real da organizao da atividade na situao concreta de
trabalho. Ao contrrio do que se continua a pensar, em muitas empresas, nenhuma organizao
oficial do trabalho pode faz-lo pelos trabalhadores. Essa vitalidade deliberada construda nas
condies do trabalho bem feito pelos coletivos verdadeiramente instituinte, se de fato a
levamos a srio.

O ofcio no sujeito

Mas ela instituinte por razes sociais um pouco diferentes daquelas que
habitualmente so apresentadas. Esse social de fato muito psicolgico: na verdade, a
disputa profissional faz passar o coletivo no interior de cada profissional em quem essa
disputa se d, queira ele ou no. Assim, no apenas a pessoa est em um coletivo, o coletivo
passa pela pessoa.13 Ele se converte em dilogo interior a servio de sua atividade prpria,
teclado coletivo para poder lidar sozinho com a situao, amplitude de opes na qual pode
tocar sua prpria msica singular. Podemos falar de diapaso coletivo para a atividade pessoal.
Esse ponto, em geral, subestimado. O coletivo do qual falamos permite a cada um tomar
liberdades com ele, nos vrios sentidos da palavra.
Nos dilemas do trabalho concreto, um coletivo que toma essa referncia sempre
incompleta, sempre em debate, obriga cada um a se determinar. A se tornar um pouco mais
nico em seu gnero, mais singular no seu trabalho. Queremos, ento, falar de um coletivo que
deixa a desejar. Esse coletivo no apenas um pertencimento a adotar, mas um instrumento
de trabalho pessoal, para usar e cuidar em conjunto. , de algum modo, um limite a
desenvolver. Vygotsky gostava de destacar que o individual no homem no o contrrio do
12 Eu desenvolvi uma crtica das formas falsificadas de reconhecimento imaginrio na concluso do livro Trabalho e poder de agir
(2010).
13 Em Trabalho e poder de agir, obra publicada no Brasil em 2010 (Ed FabreFactum), prope-se a mesma definio de coletivo
forjada por D. Cru. Para o autor, nem todo trabalho coletivo implica um coletivo de trabalho, uma vez que este ltimo exige
simultaneamente, vrios trabalhadores, uma obra e linguagem comuns, determinadas regras de ofcio, alm de respeito duradouro
dessas regras por cada um, o que impe uma evoluo individual que vai do conhecimento das regras sua interiorizao (p. 167)
[N. T.].

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 O ofcio como operador de sade

social, mas sua forma superior (2004, p. 246). Esto, talvez, a o norte da perspectiva
vygotskiana e o ponto em que ele nos mais til: o coletivo est no indivduo do mesmo modo
que o inverso se verifica. O que os liga ou desliga o desenvolvimento possvel ou impossvel
de suas relaes. Cada vez que encontramos o coletivo, porque ele foi recriado para alm
dele mesmo pela atividade prpria de cada um (Tosquelles, 2009).
O coletivo, visto sob esse ngulo, no um resduo do passado. Nos movimentos
contemporneos, a palavra ofcio revive e pode reviver em grande escala nas organizaes
como um verdadeiro operador de sade. Mas o coletivo e mesmo o coletivo incorporado no
recobre o todo do ofcio. Se o ofcio no se sustenta ele tampouco se esconde nas comunidades
de prticas locais ou no corpo de cada um. O ofcio se faz tambm na atividade. Ele no
apenas genrico, mas tambm geral. Porque o ofcio tambm o desenrolar de uma carreira
com uma aposentadoria antecipvel, uma circulao de funes, em certos casos um
estatuto e em outros um percurso, disposies para avaliao e indicadores para o controle
oficial da qualidade dos atos; em sntese, outro mundo que no aquele do universo ramificado
da profisso com suas nomenclaturas e eventualmente suas convenes coletivas. Tudo que
se gerencia nos escritrios da Gesto de Recursos Humanos da empresa, mas tambm alm
disso, um mercado de trabalho no qual se deslocam grupos profissionais, e de modo diferente
para mulheres e homens. No total, tambm uma aparelhagem que distante da atividade
pessoal concreta, na qual cada um se sente intercambivel. Mas os psiclogos do trabalho e
mesmo os clnicos do trabalho devem avaliar at que ponto essas dimenses impessoais do
ofcio so psicologicamente vitais, j que so, ao mesmo tempo, recursos para imaginar o que
podemos vir a ser e o que podemos fazer alm do que fazemos atualmente.
A profisso est, ento, em posio oposta ao coletivo em atividade usando sua histria
local, e essa histria local no se confunde com a atividade de cada um. As tenses esto por
todo lado nessa arquitetura. Mas o ofcio, como j dissemos, liga ou desliga, nas discordncias
mais ou menos criativas, as instncias impessoais, transpessoais, interpessoais e pessoais.
responsabilidade de cada profissional com seus colegas manter essa arquitetura no contato com
as surpresas do real, sustent-la por aquilo que a mantm de p: a qualidade do trabalho sempre
posta em questo. Fazer seu ofcio talvez conseguir ou no cuidar dessa arquitetura em seu
conjunto. Porque os recursos psicossociais no so colocados todos no mesmo lugar e, no
entanto, merecem ser usados por todos, eventualmente em momentos diferentes pelos prprios
profissionais. A sade na experincia cotidiana do trabalho talvez se d a esse preo. Ento ela
tem o sentido de uma permisso de viver e agir, para mais uma vez falar como Canguilhem
(2002, p. 66).

Concluso

O ofcio no est inteiramente na atividade, nem na tarefa, nem no coletivo. Vivo, ele
transita por tudo. Morto em um ponto, ele pode ressuscitar em outro. Mas qualquer um que
queira encarn-lo exclusivamente o perde e o usurpa. uma heterotopia de que nenhum
indivduo, organizao ou coletivo pode se apropriar. Mas o paradoxo que essa heterotopia
submete todo mundo s exigncias do retoque. A sade no trabalho talvez tenha a sua fonte,
j que a est o recurso do trabalho de instituio do ofcio, de ligaes entre as coisas que
no ocorreriam sem ns. Estamos longe da preveno dos riscos que tentam os higienistas nas
organizaes da atualidade.

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Endereo para correspondncia

clot@cnam.fr

Recebido em: 21/08/2012

Revisado em: 26/04/2013
Aprovado em: 30/04/2013

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