ALTERAO DE CONTRATO DE TRABALHO - REQUISITOS E POSSIBILIDADES

O contrato individual de trabalho poder ser acordado tcita ou expressamente, verbalmente ou por
escrito e por prazo determinado ou indeterminado entre o empregador e empregado, consoante o art.
443 da CLT.

Conforme dispe o art. 444 da CLT as relaes contratuais de trabalho podem ser objeto de livre
negociao das partes interessadas em tudo quanto no seja contrria s disposies de proteo ao
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicveis e s decises das autoridades
competentes.

No entanto, o art. 468 da CLT determina que nos contratos individuais de trabalho s seja licita a
alterao das respectivas condies, por mtuo consentimento, e ainda assim, desde que no
resultem direta ou indiretamente, prejuzos ao empregado, sob pena de nulidade da clusula
infringente desta garantia.

Esta nulidade est prevista no art. 9 da CLT o qual estabelece que os atos praticados com o objetivo
de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicao dos preceitos contidos na Consolidao das Leis do
Trabalho, ou seja, as garantias ao empregado nela previstas, sero nulos de pleno direito.

Os dispositivos citados acima asseguram a liberdade de contratao das partes, resguardando as

alteraes contratuais de forma arbitrria por parte do empregador. Assim, as alteraes devem
decorrer da manifestao da vontade das partes e, ainda assim, no poder, em hiptese alguma,
ocasionar qualquer prejuzo direto ou indireto ao empregado.

Alterao Contratual - Requisitos Para sua Validade

Qualquer alterao contratual, conforme art. 468 da CLT, deve observar os seguintes requisitos:

a) Mtuo consentimento (concordncia) das partes;

b) Que da alterao o empregado no sofra nenhum prejuzo, direta ou indiretamente, no s

pecunirios, mas de qualquer natureza (como benefcios, jornada de trabalho, vantagens, sade e
segurana e etc.) anteriormente garantidos.

Portanto, qualquer alterao em desconformidade com os requisitos acima no produziro qualquer

efeito no contrato de trabalho.

Manuteno da Essncia do Contrato - Possibilidade de Alterao

Embora parea que o empregador esteja restrito a qualquer alterao do contrato, caso este
mantenha a essncia do contrato de trabalho, h alteraes contratuais que so possveis, ainda que
a vontade seja exclusiva do empregador.
A CLT estabelece algumas condies lcitas em que o empregador poder alterar o contrato de
trabalho, a saber:

mudana do local de trabalho desde que no se caracterize a transferncia, ou seja, desde

que no haja a mudana de domiclio do empregado;

mudana de horrio (de manh para tarde ou de noturno para diurno);

alterao de funo, desde que no represente rebaixamento para o empregado;

transferncia para localidade diversa da qual resultar do contrato no caso do empregado que
exera cargo de confiana;

transferncia quando ocorrer extino do estabelecimento em que trabalhar o empregado;

transferncia do empregado para localidade diversa da qual resultar do contrato quando

desta decorra necessidade do servio, sob pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do
salrio;

O empregador deve se atentar para as alteraes que decorrem da sua liberalidade ou simples falta
de ateno em relao ao que foi contratado e o que de fato acontece, j que o princpio da
"Primazia da Realidade" (um dos princpios do Direito do Trabalho), dispe que havendo
divergncia entre a realidade ftica e a realidade de documentos e acordos, prevalece o mundo dos
fatos.

Assim, se um empregado contratado para trabalhar 44 horas semanais (mundo das formas) acaba
trabalhando somente 36 horas (mundo dos fatos) por liberalidade ou por prtica do empregador,
entende-se que houve uma alterao tcita de contrato de trabalho por vontade exclusiva do
empregador.

Neste caso, o empregador no poder mais alterar o contrato de trabalho deste empregado ou exigir
que este trabalhe 44 semanais, sem que haja o aumento proporcional do salrio em razo das horas
trabalhadas, uma vez que poder caracterizar prejuzos ao empregado, situao em que a alterao
ser considera nula perante a Justia do Trabalho.

1.1. Tipos de salrios

O trabalho e/ou servio desempenhado pelo trabalhador, dependendo da tarefa executada, da

frequncia, da regulamentao trabalhista e do contrato firmado entre as partes (empregador e
empregado), pode ser pago em condies especiais, como ser pago em produtos, em servios, ou
ainda por via de deduo de dividas, entre outras. No entanto, geralmente o empregador paga o
salrio do empregado por meio do salrio fixo ou salrio varivel. A modalidade utilizada depende
muito do tipo de trabalho, da jornada de trabalho, do tempo de durao e do contrato de trabalho.

O salrio fixo refere-se ao valor devido pelo empregador, j definido em contrato de trabalho, no
dependendo de circunstncias alheias, vinculado apenas presena do empregado no trabalho,
podendo se apresentar atravs de diversas figuras: Salrio-base; Salrio mnimo; Piso salarial;
Salrio profissional; Salrio normativo; Salrio lquido; e Salrio bruto. Segue abaixo a descrio de
cada um:

Salrio-base: tambm chamado de salrio contratual, pago diretamente pelo empregador e

utilizado normalmente como base para os clculos das;

Salrio mnimo: fixado por lei, valor mnimo a ser recebido pelo empregado com jornada mensal de
220hs, corrigido anualmente pelo governo;

Piso salarial: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade econmica da empresa;
previsto em dissdio, norma ou acordo coletivo (sindicato);

Salrio profissional: exclusivo para as categorias dos profissionais liberais: mdicos, advogados,
engenheiros, dentistas, etc. institudo pela legislao que regulamenta a profisso.

Salrio normativo: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade econmica da

empresa; previsto em dissdio, norma ou acordo coletivo (sindicato);

Salrio lquido: valor a ser recebido pelo empregado aps os clculos legais das verbas trabalhistas
devidas: folha de pagamento, resciso, frias, dcimo terceiro; e os respectivos descontos: IRRF,
INSS, contribuio sindical, vale refeio, vale transporte, entre outros.

Salrio bruto: valor que se apresenta nos clculos legais antes da reduo dos encargos e descontos
devidos: folha de pagamento, resciso, frias, dcimo terceiro.

Em sentido oposto, o salrio varivel uma retribuio fornecida pelo empregador; em dinheiro ou
in natura, podendo ocorrer em previso contratual ou pela pratica habitualmente adotada, podendo
ser em percentagem, meta, prmio, comisso, etc. Mesmo assim, a Constituio Federal garante
queles que recebem exclusivamente o salrio varivel, remunerao nunca inferior ao mnimo -
inciso VII, art. 7.

A CLT no art. 457 preceitua que: compreendem-se na remunerao do empregado, para todos os
efeitos legais, alm do salrio devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestao
do servio, as gorjetas que receber. No obstante, o salrio varivel deve preencher alguns
requisitos para se transformar em remunerao, pois sua constituio depende desses
elementos: Habitualidade; Peridiocidade; Quantificao; Essencialidade; e Reciprocidade. Para
melhor entendimento, segue abaixo a conceituao dos termos:

Habitualidade: entende-se por habitualidade o que sucessivo ou contnuo, mesmo que

intermitente.

Peridiocidade: a remunerao apresenta em perodo, podendo o mesmo variar, mas certo que pagos
em data pr-fixada ou aps a prestao de servio. O salrio no pode ser fixado em perodo
superior a um ms. J comisso, gratificao ou percentagem podem ser pagos num perodo
superior a um ms. Art. 459 CLT.

Quantificao: da natureza da relao de trabalho que ela seja onerosa, razo pela qual poder ser
o valor quantificado.

Essencialidade: a remunerao objeto obrigatria na constituio do contrato individual de

trabalho, pois no permitido ser gratuito.

Reciprocidade: sendo o contrato de trabalho acordo entre as partes, os direitos e obrigaes esto
sujeitos a ambos.

Observa-se que, no necessrio ter todos estes elementos para que o salrio varivel possa se
transformar em remunerao, o atendimento de parte dos requisitos j pode ser suficiente para a
caracterizao. Todavia, doutrinariamente verifica-se o atendimento de todos no direito do trabalho,
principalmente em processos trabalhistas. Assim, o salrio varivel deve preencher pelo menos
parte dos requisitos para se transformar e/ou ser considerado remunerao.

2. Remunerao

Remunerao o conjunto de retribuies recebidas habitualmente pelo empregado pela

prestao de servios, seja em dinheiro ou em utilidade, provenientes do empregador ou de
terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades bsicas
e de sua famlia (art. 457, CLT).

Para Lopes (2004) Remunerao todo provento legal e habitualmente auferido pelo empregado
em virtude do contrato de trabalho, se pago pelo empregador, seja pago por terceiro, mas
decorrentes do contrato de trabalho. Pode-se dizer que a remunerao composta pelo salrio
direto, o salrio indireto e a remunerao varivel onde melhor se situa a participao nos lucros ou
resultados. A remunerao o conjunto de retribuies recebidas pelo empregado pela prestao de
servios, de modo a complementar o seu salrio.

Salrio sempre remunerao, mas remunerao nem sempre salrio. Isto porque existem
tambm remuneraes chamadas in natura, que so aquelas onde o empregado recebe bens ou
servios como parte da contrapartida de seu trabalho. O caseiro que reside nas dependncias do
empregador, por exemplo, tem uma parte de sua remunerao total que no salrio e sobre a qual
no incidem encargos sociais. Assim, por exemplo, acontece quando se fornecem benefcios como
seguro sade, ticket de auxlio para refeies etc.

Conforme o art. 457 da CLT - Compreendem-se na remunerao do empregado, para todos os

efeitos legais, alm do salrio devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestao do
servio, as gorjetas que receber. O 1 - Integram o salrio no s a importncia fixa estipulada,
como tambm as comisses, percentagens, gratificaes ajustadas, dirias para viagens e abonos
pagos pelo empregador (Redao dada pela Lei n. 1.999, de 01-10-53, DOU 07-10-53).

No entanto, segundo o 2 - No se incluem nos salrios as ajudas de custo, assim como as dirias
para viagem que no excedam de 50% (cinqenta por cento) do salrio percebido pelo empregado.
(Redao dada pela Lei n. 1.999, de 01-10-53, DOU 07-10-53).

Outros valores tambm podem ser remunerao sem ser salrio. As gorjetas, por exemplo, cobradas
pelo empregador na nota de servios ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a
remunerao do empregado, mas no salrio. Sobre esse tipo de remunerao tambm podem
incidir os encargos sociais do contrato de trabalho, sejam previdencirios ou aqueles pagos
diretamente ao trabalhador, como frias e 13s.

No entanto, conforme a Smula 354 do TST, no serve de base de clculo para as parcelas de aviso
prvio, adicional noturno, hora extra e repouso semanais remunerado. Nesse sentido, o empregador
deve, tomar especial cuidado em monitorar a mdia de ganhos varivel do empregado para fazer o
clculo certo na hora de pagar. Por outro lado, ele tambm precisa conhecer os tipos de
remunerao existentes.

2.1. Tipos de remunerao existentes

A remunerao justa deve englobar todos os benefcios previstos em lei, e ser suficiente para
satisfazer as necessidades bsicas do empregado e de sua famlia. Quando so bem remunerados, os
empregados sentem-se mais valorizados e melhor desempenham suas funes, maximizando a sua
contribuio individual para o sucesso da organizao e cumprimento das metas estabelecidas. Sob
essa perspectiva, adotar a remunerao estratgica uma forma de obter maior vnculo entre as
empresas e seus colaboradores.

Segundo Minamide (2004) os principais tipos de remunerao existentes so: remunerao

funcional; salrio indireto; remunerao por habilidades; remunerao por competncias;
remunerao varivel; participao acionria; e por alternativas criativas. Abaixo segue a definio
dos termos segundo o mesmo autor:
Remunerao Funcional: conhecido popularmente como PCS (Plano de Cargos e Salrios) um
dos sistemas de remunerao mais tradicional entre os existentes e tambm o mais usual nas
empresas em geral. Um sistema de remunerao funcional composto de: descrio de cargo,
avaliao de cargos, faixas salariais, poltica para administrao dos salrios e pesquisa salarial.

Salrio Indireto: conhecido popularmente como benefcios oferecidos pelas empresas aos seus
empregados, representando muitas vezes, uma parcela considervel da remunerao total. Nos
benefcios praticados encontram-se: automvel, emprstimo financeiro, assistncia mdica,
previdncia privada, estacionamento, auxlio-doena, auxlio-farmcia, assistncia odontolgica,
auxlio-funeral, aluguel de casa, clube recreativo, transporte, alimentao, creche, cursos em geral e
outros. Normalmente, os benefcios so oferecidos aos empregados sem opo de escolha e muitas
vezes os benefcios oferecidos pela empresa no agregam valor para os empregados.

Remunerao por Habilidades: a remunerao paga em funo do conhecimento ou habilidades

certificadas. Podemos definir a habilidade como o conjunto de conhecimentos que podem ser
formalmente aprendidos mais aptido pessoal, exemplificando: uma pessoa que freqenta um curso
de liderana adquirir conhecimentos sobre o assunto, mas isso no garante que se tornar um lder
nato, necessrio que tenha aptido pessoal para isso.

De acordo com Chiavenato (2006) este tipo de plano pode ser distribudo de duas formas: planos
baseados no conhecimento e baseados em multi-habilidades. Negociao; comunicao; trabalho
em equipe; orientao para resultados e persuaso so exemplos de habilidades. No sistema de
remunerao por habilidades, os aumentos salariais esto vinculados a um processo de certificao,
ou seja, os empregados necessitam demonstrar o domnio dos conhecimentos exigidos para
desempenho das funes inerentes ao cargo.

Remunerao por Competncias: mais aplicvel aos nveis gerenciais e sua implementao
exige mudanas no modelo de gesto e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como
um catalisador dessas mudanas. Esse sistema de remunerao passou a ser interessante em funo
de diversos fatores, tais como: o crescimento do setor de servios na economia, aumento da
demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em
geral, implantao de sistemas mais flexveis e reduo de estruturas hierrquicas rgidas e
popularidade do conceito de competncia.

Remunerao Varivel: o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos

empregados, complementando a remunerao fixa e atrelando fatores como atitudes, desempenho e
outros com o valor percebido. A remunerao por resultados e participao acionria so duas
formas de remunerao varivel e esto vinculadas ao desempenho. Os objetivos da remunerao
varivel so: criao de vnculos entre o desempenho e a recompensa, compartilhamento dos
resultados da empresa e transformao do custo fixo em varivel.

Participao Acionria: pode gerar a organizao e funcionrios, bons resultados a mdio e longo
prazo, quando bem projetada. um dos sistemas de remunerao mais complexo e sofisticado do
conjunto de remunerao estratgica. Os empregados passam a sentir-se proprietrios da empresa,
focando uma relao de longo prazo e os mesmos passam a ter um senso de identidade,
comprometimento e orientao para resultados. Contudo, necessrio um projeto muito bem
elaborado para a implantao de um plano de participao acionria, j que a mesma pode
apresentar desvantagens.

Alternativas Criativas: so maneiras de remunerao que promovem um vnculo imediato entre o

fato gerador e o reconhecimento. O reconhecimento, feedback e orientao muito importante, pois
existe uma relao muito grande entre a motivao, recompensa e desempenho. Existem quatro
tipos de reconhecimento: social (agradecimento pblico, cartas de reconhecimento, jantares de
comemorao e outros), simblico (passagens de avio, convites para teatro, etc.), relacionado ao
trabalho (promoo, participao em projetos especiais, etc.) e financeiro (bnus, aes da empresa,
prmios especiais e outros).

A implantao de um sistema de remunerao estratgica ou variada depende da poltica

organizacional de cada empresa, geralmente os programas mais modernos de remunerao so
implantados em organizaes multinacionais e nas empresas com gesto empresarial profissional e
inovadora. No obstante, alm dos tipos de remunerao, estas so subdivididas em modalidades.

2.1.1. Modalidades da Remunerao

Atualmente, a remunerao estratgica trata a remunerao no como uma despesa da empresa, mas
como um instrumento coadjuvante da estratgia da empresa. Consequentemente, os programas de
remunerao conglomeram diversas modalidades de remunerao, sendo as principais as seguintes
modalidades: Prmios; Adicionais; Salrio in-natura ou salrio utilidade; Gorjeta e gratificaes.

Prmios: as parcelas alcanadas habitualmente ao empregado sob o ttulo de "prmio", destinadas a

complementar o salrio-base percebido, tm inequvoca natureza salarial e, como tal, no podem
sofrer supresso de pagamento, sem risco de configurar-se alterao contratual unilateral do
empregador, lesiva ao empregado e, por isso mesmo, agressiva lei. (TRT 4 R. RO 00398.029/96-
2 - 6 T. Rel. Juiz Milton Varela Dutra - J. 09.11.2000).

Salrio in-natura ou salrio utilidade: aquele que se apresenta atravs do pagamento do salrio
de forma indireta, no fornecimento de benefcios de forma irregular ou gratuita, por exemplo:
alimentao, ticket de auxlio para refeies; vale transporte, habitao, etc. luz da legislao
vigente, a alimentao, a habitao, o vesturio ou outras prestaes in natura integram-se ao salrio
do trabalhador quando, por fora do contrato de trabalho ou do costume, o empregador as fornea
ao empregado (art. 458, CLT).

Gorjetas: inexiste discriminao legal entre a gorjeta compulsria e a espontnea. Considerando-se

que existia rateio habitual da gorjeta, entre os atendentes do restaurante, devemos consider-la
parcela salarial, devendo integrar a remunerao para os fins de direito. (TRT 3 R. - RO 9.140/97 -
1 T. - Rel. Juiz Manoel Cndido Rodrigues - DJU 09.01.1998).

Abonos: o artigo 457 da CLT, especialmente o 1, conceitua os abonos pagos pelo empregador,
como salrio, devendo repercutir nas parcelas remuneratrias. H hipteses, como no caso dos
autos, em que a prpria norma que os concede, estabelece a sua no incorporao para outros
efeitos. Situao, no entanto, que no retira a natureza salarial dos abonos, apenas impede que os
mesmos, incorporados, sejam devidos aps os meses em que garantidos pela lei. Apelo parcialmente
provido. (TRT 4 R. RO 00076.941/94-9 - 3 T. Rel. Juza Maria Ins Cunha Dornelles - J.
30.03.2000).

Gratificao: mesmo que se considere que a gratificao percebida pelo empregado encontra-se
prevista em norma coletiva de sua categoria profissional, a habitualidade de sua percepo, nos
termos do entendimento consubstanciado no Enunciado de n 78 do Colendo TST, enseja sua
integrao ao salrio, pelo seu duodcimo, para todos os efeitos legais. (TRT 4 R. RO
00081.871/91-1 - 6 T. Rel. Juiz Otacilio Silveira Goulart Filho - J. 10.08.2000).

Ajuda de Custo: a empresa pode exercer uma atividade econmica que necessite efetuar um
pagamento ao empregado a ttulo de ajuda de custo para despesas de viagens. Quando essas
despesas so reembolsadas fora da folha de pagamento e atravs de documento contbil, elas no
vinculam remunerao de salrio, independente do valor, servindo apenas como transao de
atividade externa. Definido que a parcela tenha natureza jurdica de ajuda de custo, no ter ela seu
valor includo no salrio para nenhum efeito, independentemente de exceder de 50% do valor dele,
j que essa condio s se refere a dirias (TST, RR 18.448/90.2, Manoel de Freitas, Ac. 3 T.
3.970/91).

Descanso semanal remunerado: um valor embutido no salrio pelo empregado registrado por
quinzena ou ms. Esse valor representa os domingos e feriados no trabalhados no ms, mas pagos
na integrao do salrio. Quando o empregado passa a perceber alm do salrio fixo um salrio
varivel; esse varivel no teve o pagamento do DSR incluso diretamente, devendo o valor ser
calculado nos termos da lei.
Salrio Complessivo ou Completivo: consiste na fixao de uma importncia fixa ou proporcional
ao ganho bsico, com a finalidade de remunerar vrios institutos adicionais sem possibilidade de
verificar-se se a remunerao cobre todos os direitos e suas naturais oscilaes: por exemplo,
trabalho extraordinrio, horrio noturno, descanso remunerado etc. Note-se que essas formas de
salrio so nulas, pelos seguintes fundamentos: Falta de nexo causa-efeito e transao com direitos
futuros; Descumprimento do mandamento constitucional de hora noturna superior diurna;
Renncia pelo empregado as horas extras; e descumprimento do pagamento de descanso semanal.

Adicional de insalubridade: um adicional institudo conforme o grau de risco existente na

empresa e exercido pela funo do empregado, podendo variar entre 10% (mnimo), 20% (mdio) e
40% (mximo) sobre salrio mnimo, CLT art. 192 e Norma Regulamentadora 15. O grau de risco
verificado conforma o Cdigo Nacional de Atividade Econmica CNAE o qual atribudo no
CNPJ e confirmado no anexo V do Decreto Regulamentador n 3.048/99. O mdico do trabalho
pode auxiliar na interpretao do grau de risco.

Adicional de periculosidade: um adicional especfico recebido pelo empregado que trabalho na

funo de inflamvel ou explosivo. Sua percentagem de 30% sobre o salrio base, CLT art. 193
1. O Mdico do Trabalho tem importante participao na definio do quadro periculoso.

Adicional Noturno: de 20% sobre o salrio contratual, calculado sobre os servios prestados aps
as 22 horas, nos centros urbanos, pago com habitualidade, tomando para clculo o 13 salrio, frias
e demais direitos, j que integra a remunerao-base (art. 73 2, CLT). A legislao definiu que 7
(sete) horas noturnas trabalhadas equivalem a 8 (horas). Destarte, o empregado trabalha 7 (sete)
horas, mas recebe 8 (oito) horas para todos os fins legais. Foi uma forma encontrada pelo legislador
para repor o desgaste biolgico que enfrenta quem trabalha noite, sendo considerado um perodo
penoso de trabalho.

O emprego de vrias modalidades de remunerao em uma empresa tem por objetivo estabelecer
contingncias reforadoras que aumentem a probabilidade de ocorrncia de comportamentos
classificados como produtivos. Nesse sentido, os sistemas de remunerao podem ser adequados as
caractersticas do tipo de mo-de-obra empregada, podendo desta forma, aplicar at mais de um
programa de remunerao, desde que seja vivel e aceito pelo trabalhador.

Salrio e Remunerao
Salrio a soma do valor fixo estipulado com as comisses, percentagens, gratificaes
ajustadas, dirias pagas para viagens e abonos pagos pelo empregador, conforme o 1 do art.
457 da CLT.

1 do Art. 457 Integram o salrio no s a importncia fixa estipulada, como tambm as

comisses, percentagens, gratificaes ajustadas, dirias para viagens e abonos pagos pelo
empregador.

Na verdade, primeiro a lei obreira conceitua a remunerao no caput do art. 457 da CLT e
estabelece que esta ser o salriopago diretamente pelo empregador somado com as gorjetas.

Diante deste conceito, j podemos identificar que o legislador informa que gorjeta no salrio.

Pode-se dizer que salrio tudo que o empregador paga ao empregado por fora do contrato de
trabalho, exceto as gorjetas. E remunerao ser a soma do salrio com as gorjetas. Da definio
de salrio preciso fazer um filtro para eliminar dessas parcelas, o que de fato pode ser
considerado salrio ou remunerao considerando os requisitos que os identificam como um, ou
como outro.

Remunerao gnero do qual o salrio espcie; o salrio est dentro da remunerao mas a
remunerao no est dentro do salrio.

Quando o empregado vai ser contratado, combinado um valor x de salrio mensal, entretanto, os
adicionais que incorporam a remunerao podem fazer parte do salrio, e sobre esses valores,
incidiro os encargos trabalhistas para todos os efeitos.
Existem 3 importantes requisitos que podem identificar se as parcelas somadas ao salrio pactuado
tero ou no natureza salarial:

1. Se a parcela oferecida pelo, e no para, o trabalho, (comutatividade) salrio;

2. Se essa parcela paga habitualmente, salrio;
3. Se oferecida gratuitamente, salrio.

Tudo o que for pago ao empregado por fora de um contrato de trabalho, e que
seja pelo trabalho(comutatividade), habitual, e gratuito, ter natureza salarial.

Enquadraremos esses requisitos nas parcelas estabelecidas como salrio no pargrafo primeiro do
art. 457 da CLT:

COMISSES
No h qualquer dvida com relao a natureza salarial das comisses que so pagas ao empregado
e por qu? Porque elas derivam de um acordo entre as partes, e so realizadas pelo trabalho,
com habitualidade e, bvio, no h que se falar em onerosidade.

Se existir:
Comutatividade?
Habitualidade?
Gratuidade?
Diante da resposta positiva para essas questes, as comisses tm natureza salarial.
PERCENTAGENS
Se h alguma forma de contraprestao em percentagem para o empregado, sendo preenchidos os
requisitos de salrio conforme exposto acima, tambm tero natureza salarial.

GRATIFICAES AJUSTADAS
Se quando do ato da contratao ficou estipulado que o empregado iria ganhar um salrio x mais
gratificao mensal, seja de qual natureza for e se h a habitualidade nesta gratificao, o
empregador no pode deixar de t-la somada ao salrio para fins de pagamento dos encargos.

Digamos que a gratificao no nasceu no contrato de trabalho, mas aconteceu de o empregador ir

propiciando essas gratificaes no decorrer do contrato, que passando a ser habitual, integrar o
salrio.

DIRIAS PARA VIAGENS

Dirias para viagens so pagas em razo de viagem e em regra possuem natureza salarial somente
se ultrapassarem 50% da remunerao do trabalhador. Caso no excedam a metade da salrio
recebido pelo empregado, no ter natureza salarial (art. 457 1 e 2 da CLT).

Ou seja, as dirias que excedam a 50% do salrio do empregado tem natureza salarial enquanto
durar a viagem, o que explica a OJ 292 SDI-1 TST.

Considerando que o empregador est remunerando um empregado a ttulo de dirias, no entanto

este nunca viajou; esse valor dever integrar o salrio como se fosse uma gratificao e sobre ela
incidir os encargos inerentes.

ABONOS
Representam adiantamentos realizados pelo empregador e em regra possuem natureza salarial.
Exceo do abono de frias.
Quando se fala em frias, se fala que o empregado ir receber o seu salrio acrescido de 1/3 em
abono constitucional. J o abono de frias quando o empregado vende alguns dias de suas frias e
esse o abono no possui natureza salarial e sim indenizatria.

Alguns doutrinadores entendem que ter natureza salarial esse abono pecunirio se o empregado
deixar de recebe-lo no momento adequado e legal.

Para caracterizar a natureza salarial deve enxergar a habitualidade. Se trabalha na empresa e um

determinado ms o empregador resolve dar um abono porque recebeu um pagamento importante e
quer do mesmo modo dividir com os funcionrios, no h que se falar em natureza salarial uma vez
que no h habitualidade.

AJUDA DE CUSTOS
As ajudas de custo, em regra no possuem natureza salarial, tem natureza
meramente indenizatria, assim como as dirias para viagens que no excedem 50% do salrio do
empregado.

Ajuda de custos referente a um s pagamento por viagem, e dirias o pagamento de acordo

com o nmero de dias da viagem e devem ser indenizatrias das despesas previsveis do trabalho
que ir realizar. (Carrion, 2011, p. 351)

O empregador responsvel pelos despesas que o empregado vai ter que custear nos casos em que
tenha que ser transferido, portanto no h que se falar em natureza salarial para a ajuda de
custo, nos termos do que preceitua o pargrafo segundo do art. 457 da CLT.

A ajuda de custo refere-se a uma situao pontual e no corriqueira.

A doutrina acrescenta, no entanto, que considerando que o empregado tem sua atuao externa
necessitando de deslocamento constante, certamente vai precisar de um carro e combustvel. Neste
caso tambm, esses custos de manuteno do trabalho, embora habituais, no podem ter natureza
salarial porque so itens imprescindveis para execuo do trabalho. Ademais disso, se o empregado
receber uma ajuda de custos desta natureza dever realizar a prestao de contas com o
empregador, ou seja, tem que devolver o que sobrou, e essa ajuda de custo no integra o salrio,
porque evidente que o valor recebido e pelo qual presta contas no remuneratrio e
sim indenizatrio para custear as despesas do trabalho executado e de uso da empresa.

O salrio livre para que o empregado gaste com o que queira, no entanto quando se trata de uma
verba de ajuda de custos no h nenhuma liberdade, evidentemente porque no se trata de um
dinheiro para si, mas para uso da empresa.

Parte da doutrina que entende que ainda que o valor destinado a dirias de viagens seja superior a
metade da sua remunerao, mas existindo a prestao de contas, essa parcela deixa de ter natureza
salrio.

PL- PARTICIPAO NOS LUCROS E RESULTADOS

Nos termos do art. 3 da Lei 10.101/00 que trata da participao dos trabalhadores nos lucros ou
resultados das empresas, a PL no substitui nem complementa nenhuma remunerao que deva o
empregador ao empregado. Do mesmo modo, o mesmo dispositivo legal esclarece que no incide
qualquer encargo sobre essa faculdade oferecida pelo empregador.

Na verdade a PL surge na Constituio Federal no inciso XI do seu art. 7, quando j est previsto
que esta ser desvinculada da remunerao. J est instituda na prpria constituio a
natureza indenizatria e no remuneratria da PL o que descaracteriza totalmente de salrio.
Ademais da prpria previso constitucional, no cumpre os requisitos de habitualidade que exige
para natureza salarial.

Ela no obrigatria para todos os empregados. Havendo acordo ou conveno coletiva como
regulamento da empresa que determine, ento sim, ela ser obrigatria.
No tem natureza salarial nem incidir nenhum tipo de encargo sobre a Participao nos Lucros
(PL)

A PL no visa, conforme j dito, complementar a renda do funcionrio mas to somente serve como
instrumento de integrao entre o capital e o trabalho, assim como medida de incentivo produo,
nos termos do que determina o artigo inaugural da Lei da PL.

Por se tratar de uma questo facultada ao empregador, no se aplica o princpio da habitualidade,

cabendo em qualquer tempo o oferecimento assim como a retirada do benefcio cedido. Como
forma inclusive de no incitar a tributao sobre o empregado com uma modalidade de pagamento
diversa da estabelecida na lei, o legislador proferiu que vedado o pagamento de PL em perodo
inferior a 6 meses, ou mais de duas vezes no ano.

REMUNERAO

Remunerao o que soma o salrio indireto, como gorjetas e o salrio direto pago pelo
empregador em dinheiro ou utilidades, por fora de um contrato de trabalho. Salrio engloba o fixo
mais toda quantia recebida, como por exemplo, hora extra, adicional noturno, insalubridade, etc.

Art. 457 CLT. Compreendem-se na remunerao do empregado para todos os efeitos legais, alm
do salrio devido e pago diretamente pelo empregador como contraprestao do servio,
as gorjetas que recebe.

A remunerao inclui o salrio indireto (gorjetas) mais o salrio direto pago pelo empregador em
dinheiro ou utilidades. (Carrion, 2011, p. 350)

Se o salrio est dentro da remunerao mas a remunerao no est no salrio, podemos entender
tambm que todas as verbas recebidas pelo empregado a ttulo de contraprestao do servio
considerada salrio e remunerao.
Somente haver diferena no valor recebido pelo empregado como salrio e remunerao, quando
este receber gorjeta.

Salrio a quantia fixa acordada para pagamento de contraprestao de servios,

enquanto Remunerao ser todas as demais parcelas que integram o salrio.

GORJETAS

Em regra geral, tudo o que o empregado recebe por fora do contrato de trabalho,
salrio. Entretanto no salrio, as quantias pagas por terceiros, como por exemplo gorjetas
cobradas pelo empregador na nota de servios ou pagas pelo cliente diretamente ao garom, mas
remunerao porque, de acordo com a Smula 354 do TST, elas no servem como base de
clculo para as parcelas do aviso prvio, adicional noturno, horas extras nem do repouso
semanal remunerado.

Gorjeta Indireta valor recebido do cliente e repassado ao empregador para ser distribudo no final
do ms ao empregado.
Gorjeta Direta valor pago diretamente pelo cliente ao empregado e no passa pelo empregador.

No significa dizer que sobre a gorjeta direta no incidam encargos. O garom quando
recebe diretamente (por isso ela direta) do cliente, dever informar a seu empregador para que
sejam tomadas as providencias no sentido de que sobre tal importncia sejam pagos o INSS e o
FGTS. E quanto as parcelas de gorjeta indireta (que so aqueles 10% da taxa de servio cobrada
na nota fiscal e que vai para o empregador e depois repassada para o empregado) de
responsabilidade do prprio empregador declar-las para os mesmos efeitos previdencirios e de
FGTS.

Gorjeta no salrio, remunerao.

Tambm relevante acrescentar que o empregador dever fazer anotar na CPTS do empregado a
estimativa por aproximao mdia dos valores referente a gorjetas, nos termos do art. 29 da CLT.

Horas Extras, Adicional Noturno, Aviso Prvio e Repouso Semanal Remunerado no levam em
considerao as gorjetas. (Smula 354 TST)

Portanto, a remunerao serve de base de clculo para o 13 salrio (ou gratificao natalina),
FGTS, INSS e frias.

Salrio complessivo

Quando o funcionrio recebe o seu contracheque, dever ter detalhado cada valor do qual est sendo
remunerado ou descontado. Quando estiver descrito como parcela nica, apenas com o total a
receber e a soma de todas as remuneraes, ser chamado de salrio complessivo.

O ordenamento jurdico brasileiro no admite o salrio complessivo. Para o Direito Trabalhista,

esse valor integral que soma os valores de hora extra, adicional noturno, gratificaes e outros,
como se a importncia discriminada estivesse pagando apenas o salrio, dessa forma pode se dar a
inadimplncia com relao aos demais, e o valor total apresentado ser considerado o salrio. Para
todos os efeitos legais, no pagou as demais parcelas e em caso de ajuizamento de Reclamao
Trabalhista, ter que provar por outros meios o seu cumprimento com o obreiro.

Ser nula a clusula contratual que fixa determinada importncia englobando vrios direitos legais
ou contratuais do trabalhador. (Smula 91 TST)

13 salrio tambm chamado de gratificao natalina

O dcimo terceiro salrio poder ser pago em at duas parcelas, e o empregador tem a
discricionariedade de pagar a primeira entre os meses de fevereiro e novembro, devendo a segunda
parcela ser paga at 20 de dezembro. Se o empregador quiser pagar em maio, por exemplo, dever
tomar como base de clculo a remunerao do ms imediatamente anterior, entretanto no se pode
esquecer que essa parcela refere-se ao ms de dezembro, e se no ms a que se refere a parcela
(dezembro) houver qualquer acrscimo (seja por fora da lei ou de aumento salarial), o empregador
dever complementar a diferena at o momento de pagar a segunda parcela.

E o empregador poder pagar o dcimo terceiro em uma nica vez? Depende. Se for pagar tudo at
novembro, que o limite estabelecido por lei para o pagamento da primeira parcela sim, mas se
deixar para pagar o 13 integralmente no dia 01 de dezembro, no pode. Porque significa que
descumpriu o pagamento da primeira parcela de novembro.

No haver qualquer infrao ao princpio da igualdade se o empregador pagar a uma parte dos
empregados no ms de outubro e a outra parte no ms de novembro, por exemplo. O que ser
observado que todos os funcionrios tenham a primeira parcela quitada em novembro e a segunda
at dia 20 de dezembro.

Caso decida pagar em apenas uma parcela, somente poder faz-lo no ms de novembro, uma vez
que se ultrapassar esse prazo, estar incorrendo em descumprimento com a primeira parcela.

Algumas empresas oferecem o 14 salario que no previsto em lei. Pelo Princpio da Aplicao
mais Benfica ao empregado, no h contrariedade legal quanto a ele, assim como no h
imposio por ele. uma faculdade do empregador.

13 SALRIO JUNTO COM AS FRIAS

perfeitamente possvel que o empregado receba seu dcimo terceiro juntamente com suas frias.
Do mesmo modo que o empregado tem a faculdade de pagar a gratificao natalina entre os prazos
estabelecidos por lei, por outro lado, oferece ao empregado a possibilidade de ao sair de frias, levar
junto seu 13 salrio. Para tanto, nos termos do pargrafo segundo do art. 2 da Lei 4797/65 e do art.
4 do Decreto 57.155/65, dever este, requer-lo impreterivelmente no ms de Janeiro.

SALARIO IN NATURA OU UTILIDADE

Alm do pagamento em dinheiro estabelecido no art. 457 da CLT, os valores referente aa
alimentao, a habitao, vesturio ou outras prestaes in natura que pagar a empresa ao
empregado, por fora do contrato de trabalho, fazem parte do salrio para todos os efeitos legais,
inclusive para fins de repercusso em frias mais um tero, aviso prvio e dcimo terceiro
salrio. (TST - Tribunal Superior do Trabalho, 2012)

Para que se caracterize o salrio in natura preciso a anlise daqueles 3 requisitos que o
identifiquem de natureza salarial, conforme j visto anteriormente mas que vamos revisar um
pouco:

Comutatividade
Quando a prestao for fornecida pelo trabalho tem natureza salarial. Se a empresa oferece a
habitao em virtude da posio do empregado, por exemplo, e quer lhe oferecer conforto, mas que
nada tem a ver como instrumentao para execuo dos servios do empregado, ter natureza
salarial e dever incidir sobre tal prestao, todos os encargos inerentes ao salrio, e dever
repercutir sobre o 13, frias, horas extras, adicionais

Por outro lado, se uma pessoa contrato um caseiro, por exemplo, e em virtude da necessidade que
tem o empregado de estar no local para poder realizar o seu servio, no h comutatividade, ou seja,
a casa uma necessidade do empregado para a execuo do seu trabalho. Neste caso, a habitao
que lhe ser oferecida no tem natureza salarial, porque ser concedida PARA O
TRABALHO.

Habitualidade
Para que possa integrar o salrio, a prestao in natura tem que ser habitual. Se por exemplo todo
ms o empregado recebe uma cesta bsica pelo trabalho uma vez que no ser utilizada para
execuo do seu trabalho, mas sim ser um plus oferecido pela empresa e o empregador
deliberadamente oferece para que o seu empregado. Neste caso, tem natureza salarial.

Gratuidade
Se a empresa d para o funcionrio o vale refeio e no descontar nada do salrio do empregado,
ter natureza salarial. Sendo pelo trabalho, habitual e gratuito tem natureza salarial.

Se o empregado receber R$ 500,00 de vale alimentao e no for descontado nada dos seus
vencimentos, esse valor integra ao salrio para todos os efeitos.
ALIMENTAO

A Smula 241 do TST traz a natureza salarial para a alimentao, salvo se o empregador tiver
convnio com o PAT (Programa de Alimentao ao Trabalhador) que um programa em que o
Governo Federal prioriza o atendimento aos trabalhadores de baixa renda. Ou seja, essa empresa
ter o controle do PAT para que integre os requisitos estabelecidos pelo Programa, e desse modo, a
alimentao fornecida a seus empregados no ter natureza salarial.

Comungando com a Smula 241, veio a OJ 133 da SDI-1 definir que se alimentao for fornecida a
empresa vinculada ao PAT no ter natureza salarial e neste caso no faz diferena que seja ou
no onerosa a qualquer ttulo ao empregado. Entretanto, esse efeito de
natureza indenizatria somente afetar a novos contratos no podendo atingir aos empregados
contratados antes da filiao ao PAT, por fora do princpio da intangibilidade salarial. o que
determina a OJ 413 SDI-1.

Parte da doutrina entende que se o empregador realiza desconto nfimo de qualquer prestao para
descaracterizar a natureza salarial da prestao aplica-se o art. 9 da CLT (nulidade) e no perde a
natureza de salrio in natura para todos os efeitos legais.

Art. 9 - Sero nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou
fraudar a aplicao dos preceitos contidos na presente Consolidao.

Enquanto a doutrina defende a aplicao do art. 9 da CLT para situaes em que o empregador
realize descontos nfimos a qualquer prestao, o TST (ver link) entende que se a empresa emprega
tal prestao de utilidade em favor do empregado e onera mesmo que maneira nfima, perde o efeito
de natureza salarial. (TST - Tribunal Superior do Trabalho, 2012).

Houve discusso quanto ao tema em sede de TST, na ocasio em aquele Tribunal decidiu,
considerando que a onerosidade do vale refeio no descaracteriza o salrio in natura, o que
provocou embargos por divergncia jurisprudencial quando o Relator dos embargos, Ministro Luiz
Phillipe Vieira de Melo se pronunciou defendendo que havendo o desconto do vale refeio, a
concesso da alimentao estaria sendo suportada tambm pelo empregado o que desconfigura a
natureza salarial, extraindo tal verba da remunerao do empregado para todos os efeitos
legais. (TST - Tribunal Superior do Trabalho, 2012)

"No sendo nus econmico exclusivo do empregador, est afastado o carter salarial e no se
pode falar em integrao desta verba na remunerao do empregado para os efeitos
legais" (Ministro Luiz Phillipe V. de Melo)

LIMITAO DO SALRIO IN NATURA

Outro ponto que merece ateno a respeito do salrio in natura ou utilidade que o empregado no
pode receber o seu salrio integralmente em utilidade. Nos termos do que preceitua o art. 82 da
CLT, o salrio in natura ou utilidade limita-se a 70% ou seja, obriga ao mnimo de 30% do salrio
em pecnia.

NO PODEM SER SALRIO IN NATURA

No possuem natureza salarial nos termos do art. 458, 2 da CLT:

a) Previdncia privada oferecida pelo empregador

b) Assistncia mdica odontolgica ou hospitalar (plano de sade)
c) Seguro de vida
d) Transporte de casa-trabalho trabalho-casa; veculo fornecido pelo trabalho, com habitualidade e
gratuito tem natureza salarial; se o carro for concedido para o trabalho e pelo trabalho nos fins de
semana, no tem natureza salarial (sumula 367)
e) Educao
f) Vesturio ( no se confunde com o vesturio do caput. Aqui uniforme)
g) Vale cultura (includo pela lei 12 .761/2012)

VALE CULTURA
A Lei 12.761/12 incluiu o inciso VIII e trouxe a novidade para que o trabalhador que tenha
remunerao de at 5 salrios mnimos perceba o fornecimento do vale cultura e pelo qual poder
ter descontado at 10 % do valor do respectivo vale. Desse modo, trata-se de uma prestao
onerosa, e mesmo que implique em habitualidade, no h que se falar em natureza salarial.

Quando atendidos todos os empregados com a remunerao at 5 salrios mnimos, os que ganham
vencimentos superior tambm podero receber o vale cultura e sendo que devero ter descontados
entre 20 e 90% do valor do vale cultura

Valor mensal do vale cultura de 50,00

VALE TRANSPORTE
O empregador obrigado a conceder o vale transporte para o empregado a respeito do percurso
casa-trabalho e trabalho-casa, entretanto no que se refere ao percurso de ida e volta para fazer a
refeio no h obrigatoriedade. Ele ser concedido antecipadamente para custear o transporte do
ms seguinte e deduz 6% do salrio do empregado. Em virtude de que a concesso do vale
transporte no gratuita, est desconfigurada a natureza salarial e no haver incidncia
previdenciria ou do FGTS, assim como no ter nenhum efeito sobre o 13 ou aviso
prvio. (Carrion, 2011, p. 175)

EMPREGADO DOMESTICO
No tem natureza salarial a alimentao, a habitao para o empregado domstico. O empregador
no pode descontar produtos de higiene nem alimentao. Se a empregada no tem lugar onde ficar,
e for oferecido um apartamento vazio fora do local do trabalho, ter natureza salarial. A casa do
caseiro assim como do porteiro ou zelador que precisa morar no local para executar os servios, no
tem natureza salarial.

FORMA DE PAGAMENTO DO SALRIO

FORMA
J sabido que o salrio poder ser pago parte in natura ou utilidade, no entanto a lei no permite
que o empregado receba 100% dos seus vencimentos, em utilidade. Pelo menos 30% dever ser em
pago em espcie, e em moeda corrente nacional sobre pena de considera-lo no feito, conforme
determina o art. 463 da CLT.
E quando o legislador diz que pode ser considerado no feito, a sua traduo de nulidade, ou
seja, pagamento diverso do que a lei estipula, ser considerado como se o empregador estivesse em
mora com o empregado para todos os efeitos e este no est obrigado a devolv-lo. (Carrion, 2011,
p. 377)

A doutrina entende que o empregado no pode repetir o pagamento, ou seja, no pode cobrar de
novo, entretanto motivo para descumprimento contratual e resciso indireta nos termos do art.
483,d, CLT.

VENCIMENTO
Dever ser pago at o 5 dia til do ms, que no a mesma coisa que "pagar no dia 05" de cada
ms.
O valor recebido sempre referente ao ms anterior, com exceo das comisses, gratificaes e
percentagens que podero ser pagas a medida em que h o cumprimento. Por exemplo, um corretor
vende uma casa e a imobiliria ir receber em 10 parcelas. Do mesmo modo, a comisso do
empregado seguir os recebimentos da empresa e no h nenhuma infrao quanto a isso.

DESCONTOS E O TRUCK SYSTEM

O art. 462 da CLT veda expressamente qualquer desconto nos salrios do empregado que no tenha
previso legal, e a Constituio Federal prev que a intangibilidade salarial quanto ao empregador
estar sujeita a sanes criminais, em seu art. 7, inciso X. No entanto a lei penal ainda no
apresentou tipificao penal quanto a isso. (Carrion, 2011, p. 374)

Diz a Smula 342 do TST, que os descontos de plano de assistncia odontolgica, mdico-
hospitalar, seguro, previdncia privada ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-
associativa dos seus trabalhadores desde que com autorizao expressa do empregado, no afrontam
o que determina o art 462.

Para acalmar a discusso quanto ao desconto salarial do frentista referente a devoluo de cheque
sem fundos do clientes, a OJ 251, SDI-1 do TST harmonizou o assunto e determinou que tal
desconto somente dever ocorrer se o empregado no observar as determinaes previstas em
instrumento coletivo. Fora a isso, o desconto ilegal.
J o desconto proveniente de dano na empresa causado pelo empregado tem previso legal, no
pargrafo primeiro do art. 462 da CLT, mas este somente ser possvel se houver dolo ou se tal
possibilidade estiver previamente acordada. No h que se falar em descontos de danos culposos
causados pelo manuseio habitual e que integram o risco do empreendimento. (Carrion, 2011, p.
376)

Truck System uma prtica ilegal onde o empregador submete ao empregado o endividamento deste
dentro da prpria empresa, obrigando ao funcionrio a consumir seus produtos a serem descontados
em folha de salrio. Mais comum em trabalho rural, onde o dono da fazenda mantm um armazm,
por exemplo, e os empregados compram os produtos para descontar nos salrios. Tal prtica
vedada e condenada pela sistemtica trabalhista, porque mantm o empregado em servido por
dvidas e tal condio se assemelha ao trabalho escravo. uma ofensa aos princpio
da irredutibilidade e intangibilidade salarial.

MORA SALARIAL
O atraso nos salrios, superior a 3 meses, permite ao empregado o pedido de resciso indireta que
situao legal que gera o direito de pleitear a demisso sem justa com fundamento no ato ilegal
praticado pelo empregador (art. 483, d, CLT).

NORMAS DE PROTEO AO SALRIO

A ordem jurdica trabalhista tem construdo uma cadeia articulada de garantias e protees ao
salrio, j que atendem a uma necessidade essencial do trabalhador, respondendo por sua prpria
sobrevivncia e de sua famlia, revelando o seu carter essencialmente alimentar. H normas que
protegem o salrio do empregador, normas que protegem o salrio contra credores do empregador e
contra credores do empregado.

Proteo do salrio contra o empregador

Irredutibilidade salarial: Essa garantia traduz, no plano salarial, a incorporao, pelo Direito do
Trabalho, do princpio geral da inalterabilidade dos contratos pacta sunt servanda, oriundo do
Direito Civil.
A Constituio Federal de 1988 incorporou expressamente o princpio da irredutibilidade, mas com
uma ressalva: salvo o disposto em conveno ou acordo coletivo. (CF/88, art. 7, VI)

A noo de irredutibilidade busca combater duas modalidades centrais de diminuio de salrios:

a reduo salarial direta (diminuio nominal de salrios) e a reduo salarial indireta (reduo da
jornada ou do servio, com consequente reduo salarial).

Ambas as modalidades de reduo so vedadas pela ordem jurdica (exceto se previstas em norma
coletiva negociada), podendo, conforme o caso, ser objeto de questionamento em ao trabalhista
com o fito de anular o ato lesivo perpetrado ou, at mesmo, ensejar a resciso indireta do contrato
de trabalho.

OBS: A reduo a que se refere a legislao a reduo nominal e no a real, ocasionada pela
inflao que corri o poder aquisitivo do trabalhador.

Pisos salariais - Patamar salarial mnimo: O salrio mnimo previsto na Constituio, fixado
em lei e nacionalmente unificado, para atender s necessidades bsicas do trabalhador e s de sua
famlia, quais sejam: Moradia; Alimentao; Educao; Sade; Lazer; Vesturio; Higiene;
Transporte; Previdncia Social.

OBS: vedada pela Constituio a vinculao do salrio mnimo para qualquer fim.

Salrio profissional: O salrio mnimo consiste no patamar genrico de valor salarial estabelecido
na ordem jurdica brasileira. A seu lado, existem alguns patamares especiais de valor salarial a
serem observados no contexto do mercado de trabalho.

O salrio mnimo profissional fixado por lei para os trabalhadores integrantes de certas profisses
legalmente regulamentadas. So exemplos de salrio mnimo profissional o estipulado para
mdicos (Lei 3.999, de 1961), para engenheiros (Lei 4.950-A, de 1966) e para outros profissionais
que tenham diploma legal regulamentador especfico.

Salrio normativo e salrio convencional: O segundo patamar especial de valor de salrios

desponta em duas figuras jurdicas prximas: o salrio mnimo normativo e o salrio mnimo
convencional. Por essas figuras entende-se o patamar salarial mnimo devido a trabalhadores
integrantes de certas categorias profissionais, conforme fixado em norma jurdica infralegal a elas
aplicvel.
O salrio mnimo normativo aquele fixado por sentena normativa, resultante de processo de
dissdio coletivo envolvendo o sindicato de trabalhadores e respectivos empregadores ou sindicato
de empregadores.

O salrio mnimo convencional, por sua vez, corresponde quele patamar salarial mnimo fixado
pelo correspondente instrumento negocial coletivo (conveno, acordo ou contrato coletivo de
trabalho) para se aplicar no mbito da respectiva categoria profissional ou categoria diferenciada.

Intangibilidade salarial: controle de descontos O artigo 462 da CLT consagra o princpio da

intangibilidade salarial, vedando a realizao de descontos, salvo se autorizado por lei, norma
coletiva, adiantamentos, ou danos causados pelo empregado.

Descontos autorizados por lei:

- contribuio previdenciria oficial;

- ao imposto de renda deduzido na fonte;
- contribuio sindical obrigatria (art. 8, IV, CF/88 c/c art. 578 e seguintes, CLT) ;
- ao vale-transporte (Leis 7.418/85 e 7.619/87) ;
- reteno do saldo salarial por falta de aviso prvio de empregado que pede demisso (art. 487,
2, CLT) .
- a prestaes alimentcias judicialmente determinadas;
- a dvidas junto ao Sistema Financeiro da Habitao (mediante requerimento: Lei 5.725/71);
- pena penal pecuniria;
- a custas judiciais;
- dano doloso (1 do art. 462, CLT).
- dano culposo, desde que esta possibilidade tenha sido pactuada (1do art. 462, CLT).

Ateno: A Smula 342 do TST dispe que: os descontos salariais efetuados pelo empregador, com
a autorizao prvia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistncia
odontolgica, mdico-hospitalar, de seguro, de previdncia privada, ou de entidade cooperativa,
cultural ou recreativa associativa dos seus trabalhadores, em seu benefcio e dos seus dependentes,
no afrontam o disposto pelo art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existncia de coao ou
de outro defeito que vicie o ato jurdico.
Jornada Normal de Trabalho
A partir de 1988, com a promulgao da Constituio Federal, a jornada de oito horas dirias e
quarenta e quatro horas semanais tornou-se o limite mximo de durao da jornada de trabalho,
cujas horas que porventura excedam referido limite devem ser remuneradas com adicional mnimo
de 50% calculado sobre o valor da hora normal e 100% quando as horas extras forem realizadas aos
domingos e feriados.
Ressalte-se que a finalidade da Lei ao limitar a jornada de trabalho beneficiar o trabalhador e
resguardar a sua sade, seu convvio familiar e social.

Nesse sentido, a Constituio Federal dispe em seu artigo 7 que:

So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem melhoria de sua
condio social:
()

XIII - durao do trabalho normal no superior a oito horas dirias e quarenta e

quatro semanais, facultada a compensao de horrios e a reduo da jornada
mediante acordo ou conveno coletiva de trabalho.
Por sua vez, dispe a Consolidao das Leis do Trabalho - CLT em seu artigo 58, que:
A durao normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, no exceder
de oito horas dirias, desde que no seja fixado expressamente outro limite.
Dessa forma, diz-se jornada normal de trabalho aquela que no ultrapassar o limite de 8 horas
dirias e nem 44 horas semanais. A Constituio Federal e a CLT autorizam a reduo desse limite
mediante acordo ou conveno coletiva de trabalho, regulamento da empresa, acordo individual e
at mesmo usos e costumes.
Exemplos na lei da reduo da jornada normal de 8 horas dirias e 44 horas semanais no faltam,
conforme se observa pelo inciso XIV, do artigo 7, da CF, que limita em 6 horas dirias a jornada de
trabalho dos trabalhadores em turnos ininterruptos de revezamento; a Lei 7.394/1985, limita a
jornada de trabalho dos profissionais em radiologia em 24 horas semanais; os artigos 224 a 226,
da CLT, que limitam a jornada de trabalho dos bancrios em seis horas dirias e cinco dias por
semana; a Lei 3.390/1961, que dispe que os mdicos e cirurgies dentistas possuem jornada de
trabalho de quatro horas dirias, assim como muitas outras profisses cujas jornadas de trabalho so
regulamentadas por leis especiais, Acordo ou conveno coletiva de trabalho.
Exceo a regra a jornada de trabalho denominada 12 por 36, onde o empregado trabalha 12 horas
e tem 36 horas de descanso. A jornada 12x36 s considerada vlida se houver disposio na norma
coletiva de trabalho (acordo coletivo de trabalho ou conveno coletiva) e se tratar de necessidade
condizente com sua funo, por exemplo: vigia, enfermeiros etc. Ressalte-se que quando o
empregado trabalhar alm da 12 hora, as horas excedentes so extraordinrias.

Assim, pode-se dizer que a jornada normal de trabalho a jornada legal ou a contratual, que pode
ter oito horas dirias e quarenta e quatro horas semanais, ou menos, excluindo-se o tempo de
trabalho que ultrapassar esse limite, pois, nesse caso, trata-se de jornada extraordinria. Igualmente
considerada normal a jornada 12 por 36, quando existir expressa autorizao em norma coletiva
de trabalho, nos termos da Lei.

Da Jornada Extraordinria de Trabalho

Dispe a Constituio Federal em seu artigo 7:
XVI - remunerao do servio extraordinrio superior, no mnimo, em cinquenta por cento do
normal;
J o artigo 59, da CLT, determina que:
A durao normal do trabalho poder ser acrescida de horas suplementares, em nmero no
excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante
conveno coletiva de trabalho.
Denomina-se jornada extraordinria ou jornada suplementar ou simplesmente, horas extras, as horas
trabalhadas aps o limite da jornada normal de trabalho de cada empregado. Ocorre, por exemplo,
quando o empregado trabalha aps o limite de oito horas dirias ou quarenta e quatro horas
semanais, ou quando o tcnico em radiologia trabalha mais de 24 horas semanais, considerando que
por lei, a sua jornada de trabalho de 24 horas semanais.

O artigo 59, da CLT, autoriza o acrscimo de at duas horas extraordinrias na jornada normal de
trabalho, em total de 10 horas dirias de trabalho, desde que autorizado em acordo ou conveno
coletiva de trabalho e mediante pagamento de adicional mnimo de 50% acrescido sobre o valor da
hora normal de trabalho ( 1, do artigo 59, da CLT).
Excepcionalmente fica dispensando o adicional de horas extras, em virtude de previso em norma
coletiva de trabalho que autoriza, expressamente, a compensao das horas extras trabalhadas.
Nesses casos, podem ser acrescidas at 2 horas de trabalho na jornada normal, com o limite de 10
horas dirias, devendo as horas excedentes em um dia, serem devidamente compensadas em outro,
dentro do prazo de um ano a contar do fato gerador ( 2, do artigo 59, da CLT).
De outro modo, em se tratando de casos de necessidade imperiosa decorrentes de servios
inadiveis, cuja inexecuo possa acarretar prejuzos, a Consolidao das Leis do Trabalho CLT,
permite a prestao de horas extras, independentemente de previso em norma coletiva de trabalho,
devendo a empresa comunicar autoridade competente em matria de trabalho, no prazo de 10 dias
do incio da jornada extraordinria (Artigo 61, 1, CLT). Nesses casos, a jornada de trabalho pode
ser estendida em at 12 horas dirias, devendo o adicional de horas extras incidir a partir da 8 hora
de trabalho ( 2, do artigo 61, da CLT).
Outra hiptese de prorrogao da jornada de trabalho prevista na CLT a decorrente de interrupo
do trabalho em razo de acidentes ou fora maior, situaes que a empresa fica impossibilitada de
dar continuidade aos servios. Ocorrendo essa hiptese permitido o acrscimo de at duas horas
na jornada normal de trabalho, limitada a 10 horas dirias, a fim de se compensar o perodo em que
os trabalhos ficaram interrompidos, no excedente a 45 dias ao ano, mediante concordncia da
autoridade administrativa ( 3, artigo 61, da CLT).
Esclarece-se, que em se tratando de jornada reduzida, tambm aplicvel o limite da jornada
normal de trabalho de at 2 horas extraordinrias por dia. Assim, se a jornada de trabalho de
determinado empregado for de 6 horas dirias, essa jornada s pode ser estendida em at 2 horas
extraordinrias, totalizando 8 horas dirias de trabalho. Igualmente quando se tratar dos casos de
necessidade imperiosa a jornada de trabalho pode ser acrescida, no mximo, de 4 horas, totalizando,
no caso do exemplo, 10 horas dirias de trabalho.

Frise-se, que quando a jornada extraordinria se der em razo de interrupo do trabalho decorrente
de fora maior, a empresa fica dispensada do pagamento do adicional de horas extras. Contudo,
caso a jornada extraordinria se der em razo de servios inadiveis, a empresa deve pagar ao
empregado adicional de horas extras de, no mnimo, 50%, calculado sobre o valor da sua hora
normal de trabalho.

Da Jornada de Trabalho Noturno

A jornada noturna aquela que ocorre no perodo "considerado noturno", entre s 22 horas de um
dia e 05 horas do dia seguinte, nas reas urbanas, sendo utilizados outros critrios na rea rural.
Convm lembrar que se houver prorrogao da jornada noturna aps as 05 horas, esta considerada
noturna at o seu trmino. Por exemplo: se o empregado que trabalha no horrio das 22 horas at s
05 horas realizar duas horas extras e sair s 07 horas da manh, todo o perodo ser considerado
noturno.

De outro modo, a hora noturna reduzida em 7 minutos e 30 segundos em relao hora normal.
Dessa forma, a hora noturna possui, juridicamente falando, apenas 52 minutos e 30 segundos e no
60 minutos como a hora normal, pelo que, uma jornada de 7 horas de trabalho noturno "equivale" a
8 horas da jornada normal.

Por fim, todo empregado que trabalhe em perodo noturno tem direito a receber adicional noturno
mnimo de 20% acrescidos sobre a hora trabalhada.

Do Trabalho em Regime de Tempo Parcial

O trabalho em regime de tempo parcial aquele que no ultrapassa 25 horas semanais, nos termos
do artigo 58 A, da CLT:
"A remunerao do regime em tempo parcial de trabalho deve ser em valor proporcional jornada
de trabalho e aos salrios pagos aos empregados que exercem as mesmas funes em tempo
integral" ( 1, do artigo 58 A, da CLT).
Nesse sentido a Orientao Jurisprudencial do TST:

OJ 358 da SDI-1/TST. "Salrio mnimo e piso salarial proporcional jornada reduzida.

Possibilidade. Havendo contratao para cumprimento de jornada reduzida, inferior previso
constitucional de oito horas dirias ou quarenta e quatro semanais, lcito o pagamento do piso
salarial ou do salrio mnimo proporcional ao tempo trabalhado".
Por outro lado, possvel aos empregados que atuam no perodo integral optarem por adotar o
regime de tempo parcial, quando existente esse sistema na empresa, sendo necessrio que o
empregado manifeste a sua opo perante o empregador e haja autorizao em acordo ou norma
coletiva de trabalho ( 2, do artigo 58 A, da CLT).
vedado aos empregados que trabalham na modalidade de tempo parcial realizar horas extras, em
razo de proibio expressa no 4, do artigo 59, da CLT.
Outra peculiaridade dos empregados em regime de tempo parcial, que possuem direito s frias
em perodo menor do que os trabalhadores em tempo integral, conforme se verifica pelo artigo 130
A, que dispe:

Na modalidade do regime de tempo parcial, aps cada perodo de doze meses de vigncia do
contrato de trabalho, o empregado ter direito a frias, na seguinte proporo:
I dezoito dias, para a durao do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, at
vinte e cinco horas;
II dezesseis dias, para a durao do trabalho semanal superior a vinte horas, at vinte
 e duas horas;
III quatorze dias, para a durao do trabalho semanal superior a quinze horas, at
vinte horas;
IV doze dias, para a durao do trabalho semanal superior a dez horas, at quinze
horas;
V dez dias, para a durao do trabalho semanal superior a cinco horas, at dez horas;
VI oito dias, para a durao do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas.
O pargrafo nico do artigo 130 A, da CLT, dispe que o empregado que tiver mais de 7 faltas
injustificadas durante o perodo aquisitivo, ter o perodo de frias reduzido metade.
Por fim, importante informar que vedado ao empregado em regime de tempo parcial, converter
1/3 (um tero) do perodo de frias em abono pecunirio, conforme dispe o 3, do artigo 143,
da CLT, ou seja, o empregado no pode vender ao empregador 1/3 de suas frias, como
admitido aos empregados em perodo integral.

Da Jornada de Sobreaviso
Considera-se de sobreaviso o tempo que o empregado efetivo fica disposio do empregador,
durante o perodo de descanso, em sua casa ou em outro local previamente informado, aguardando a
qualquer momento ser chamado ao servio. o que ocorre, por exemplo, com os eletricistas que
aps a jornada normal de trabalho permanecem em sistema de planto, aguardando em suas casas, a
qualquer momento, o chamado para o trabalho em casos de emergncia.

Os fundamentos da jornada de sobreaviso so encontrados no artigo 4, da CLT, (que considera

como servio efetivo o tempo que o empregado esteja disposio do empregador, aguardando ou
executando tarefas) e no 2, do artigo 244, da CLT, que trata da jornada de trabalho dos
ferrovirios.
Nesse sentido, dispe o pargrafo 2, do artigo 244, da CLT, que:
Considera-se de "sobreaviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua prpria casa,
aguardando a qualquer momento o chamado para o servio. Cada escala de "sobreaviso" ser, no
mximo, de 24 horas. As horas de "sobreaviso", para todos os efeitos, sero contadas razo de
1/3 do salrio normal.
Apesar de se tratar de uma norma que disciplina a jornada de trabalho dos ferrovirios, certo que
o 2, do artigo 244, da CLT, pode ser aplicado por analogia s outras categorias profissionais.
Nesse sentido a Smula 229, do Tribunal Superior do Trabalho:

Sobreaviso. Eletricitrios. Por aplicao analgica do art. 244, 2, da CLT, as horas de

sobreaviso dos eletricitrios so remuneradas base de 1/3 sobre a totalidade das parcelas de
natureza salarial".
A partir do momento em que o empregador obriga o empregado a permanecer em sua residncia ou
a informar onde possa ser encontrado no perodo de descanso intervalo entre jornadas; finais de
semana; feriados, etc. - alcana vantagem, a qual deve corresponder uma contraprestao. Essa
contraprestao nos termos do artigo 244, 2, da CLT e da Smula 229, do TST, deve ser de 1/3
do salrio normal do empregado, calculado sobre as horas que o empregado permaneceu
disposio do empregador.
Destaca-se, que cada escala de sobreaviso no pode ultrapassar 24 horas.

J as horas efetivamente trabalhadas pelo empregado durante a jornada de sobreaviso, devem ser
pagas com adicional de horas extras ou serem computadas em sistema de compensao de jornada
de trabalho na forma da lei.

Das Horas initinere

Diz-se, horas in itinere, o tempo despendido pelo empregado, em conduo fornecida pelo
empregador, at o local de trabalho de difcil acesso, ou no servido por transporte pblico
regular, e para o seu retorno e, ou, o tempo de espera do transporte pblico, em razo da
incompatibilidade entre os horrios de incio e trmino da jornada do empregado e os do
transporte pblico regular, nos termos da Smula 90, do Tribunal Superior do Trabalho.
As horas in itinere, ou o tempo do percurso da casa para o trabalho e do trabalho para a casa, cujo
local de trabalho seja de difcil acesso ou no servido por transporte pblico regular e o tempo de
espera desse transporte, quando incompatvel com o incio e trmino da jornada de trabalho, so
computados na jornada de trabalho.

Desse modo, se o tempo dedicado ao trabalho, somado s horas in itinere ultrapassar o limite da
jornada normal de trabalho, nasce para o empregado o direito de receber adicional de horas extras
(inciso V, da Smula 90, do TST).

Contudo, se o local de trabalho no for de difcil acesso ou for servido por transporte pblico
regular, compatvel com o incio e o trmino da jornada de trabalho, o tempo despendido pelo
empregado no trajeto para o trabalho no computado na jornada de trabalho, no havendo,
portanto, direito algum em receber adicional de horas extras.
Empregados que no possuem proteo legal da Jornada de Trabalho
Alguns empregados no so protegidos pelas normas atinentes a jornada de trabalho, em razo da
impossibilidade de fiscalizao da jornada ou da autonomia pertinentes a determinadas funes, nos
termos do artigo 62, da CLT, que se passa a transcrever:
No so abrangidos pelo regime previsto neste captulo:
I - os empregados que exercem atividade externa incompatvel com a fixao de
horrio de trabalho, devendo tal condio ser anotada na Carteira de Trabalho e
Previdncia Social e no registro de empregados;
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gesto, aos quais se
equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento
ou filial.
Pargrafo nico. O regime previsto neste captulo ser aplicvel aos empregados
mencionados no inciso II deste artigo, quando o salrio do cargo de confiana,
compreendendo a gratificao de funo, se houver, for inferior ao valor do respectivo
salrio efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).
Vale dizer, esto excludas da proteo legal da jornada de trabalho, as funes cuja fiscalizao e o
controle pelo empregador sejam impossveis, no havendo possibilidade de se conhecer o tempo
dedicado com exclusividade ao empregador. o caso dos trabalhadores externos sem subordinao
a horrio, ou dos gerentes com autonomia para estabelecerem e flexibilizarem suas jornadas de
trabalho.

Entretanto, para excluir os limites da durao da jornada de trabalho alm de exercer a funo
externa, se faz necessrio que o empregado no esteja subordinado a qualquer controle de horrio
de trabalho e que essa condio esteja expressamente contida em sua carteira de trabalho CTPS.

Por sua vez, os gerentes, diretores e gestores, alm da ausncia de subordinao a jornada de
trabalho, devem possuir remunerao mnima do salrio efetivo acrescido de 40%. Se a
remunerao for menor do que o salrio efetivo acrescido de 40%, o empregado continua protegido
pela limitao da jornada de trabalho.

O mesmo se diz dos empregados externos, j que, em havendo necessidade desse trabalhador
cumprir horrios preestabelecidos pelo empregador ou sendo possvel o controle do tempo
efetivamente trabalhado pelo empregador, por qualquer outro meio, caracteriza-se fiscalizao e
controle da jornada de trabalho, sendo o empregado, nesses casos, protegido pelo limite de jornada
de trabalho.
Assim, pode-se concluir que todos os empregados que so obrigados a anotarem e manterem
registro do horrio de incio e trmino da jornada de trabalho esto protegidos pela limitao da
jornada de trabalho, independentemente da funo exercida, j que o que caracteriza a proteo ou
no a fiscalizao do empregador sobre o servio efetivo do empregado.

INTERVALOS PARA DESCANSO

Em qualquer trabalho contnuo, cuja durao exceda de 6 horas, obrigatria a concesso de um

intervalo para repouso ou alimentao, o qual ser, no mnimo, de 1 hora e, salvo acordo escrito ou
conveno coletiva em contrrio, no poder exceder de 2 horas.

No excedendo de 6 horas o trabalho, ser, entretanto, obrigatrio um intervalo de 15 minutos

quando a durao ultrapassar 4 horas.

O limite mnimo de uma hora para repouso ou refeio poder ser reduzido por ato do Ministro do
Trabalho, Indstria e Comrcio, quando ouvido o Servio de Alimentao de Previdncia
Social, desde que:

I - os empregados no estejam submetidos a regime de trabalho prorrogado; e

II - o estabelecimento empregador atenda s exigncias concernentes organizao dos refeitrios e

demais normas regulamentadoras de segurana e sade no trabalho.

RESTRIO DA REDUO

Apesar da possibilidade da reduo do intervalo intrajornada mencionado acima, o TST, atravs do

item II da Smula 437, restringiu a possibilidade de reduo ou concesso do intervalo mnimo para
descanso, nestes termos:

"II - invlida clusula de acordo ou conveno coletiva de trabalho contemplando a supresso

ou reduo do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, sade e segurana
do trabalho, garantido por norma de ordem pblica (art. 71 da CLT e art. 7, XXII, da CF/1988),
infenso negociao coletiva."

Tal restrio, entretanto, no abrange os empregados submetidos a turnos ininterruptos de

revezamento, ou seja, o TST admite a diminuio do intervalo intrajornada, mediante autorizao
do MTPS ( 3 do art. 71 da CLT), quando a jornada de oito horas em turnos ininterruptos de
revezamento estabelecida por norma coletiva. Veja julgamento recente sobre o tema.

SERVIOS PERMANENTES DE MECANOGRAFIA

Nos servios permanentes de mecanografia (datilografia, escriturao ou clculo), a cada perodo de
90 minutos de trabalho consecutivo corresponder um repouso de 10 minutos no deduzidos da
durao normal do trabalho.

Linhas iniciais, fazer uma breve distino entre a suspenso e a interrupo do contrato de trabalho
importante para a aplicao da lei ao caso concreto. Diante disso A Consolidao das Leis do
Trabalho destina o Captulo IV do Ttulo V, referente aos artigos 417 a 476-A.
A breve distino entre ambos os institutos jurdicos juslaborais consubstancia na seguinte
afirmao:

1) Na interrupo do contrato o empregado continuaria recebendo salrios e haveria a contagem do

tempo de servio. Trata-se, portanto, de suspenso parcial, como paralisao temporria da
prestao dos servios, com a manuteno do pagamento de salrios ou algum efeito do contrato de
trabalho;

2) Na suspenso o pagamento de salrios no seria exigido como tambm no se computar o

tempo de afastamento como tempo de servio; Entende-se como suspenso total esta, pois paralisa
temporariamente a prestao dos servios, com a cessao das obrigaes patronais e de qualquer
efeito do contrato enquanto perdurar a paralisao dos servios.

Hipteses de interrupo do contrato de trabalho

O artigo 473 da CLT apresenta determinadas situaes em que falta ao servio no prejudicar por
conseqncia o salrio, como:
a) Falecimento do cnjuge, ascendente (pais, avs, bisavs, etc.) descendente (filhos, netos,
bisnetos etc.) irmo ou pessoa que viva sob dependncia econmica do empregado conforme
declarado em sua CTPS. Neste caso, at 2 (dois) dias consecutivos;

b) Em virtude de casamento, at 3 (trs) dias consecutivos;

c) Nascimento de filho, no decorrer da primeira semana. Tal direito aplicava-se por 1 (um) dia,
porm fora ampliado para 5 (cinco) dias, conforme o artigo 10 1, do ADCT e que culminou na
licena-paternidade que foi concedida pela Constituio Federal/88 em seu artigo 7, XIX;
d) Doao voluntria de sangue devidamente comprovada, a cada 12 meses. Interrompe-se neste
caso por um dia o contrato de trabalho;
e) Alistamento eleitoral em at 2 (dois) dias consecutivos ou no, conforme previso legal
especifica;

f) Servio militar ao tempo em que tiver de cumprir as suas exigncias;

g) Nos dias em que estiver realizado exame vestibular para ingresso ao ensino superior;

h) Quando estiver que comparecer a juzo, ao tempo que for necessrio.

Aborto no-criminoso
Na situao de abordo tido no-criminoso, o artigo 395 da CLT trata a respeito, in verbis:
Em caso de aborto no criminoso, comprovado por atestado mdico oficial, a mulher ter um
repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar funo
que ocupava antes de seu afastamento.
Note-se que o repouso ser pago pela Previdncia Social sob forma de salrio-maternidade
correspondente a duas semanas, como dispe o artigo 93, 5, do Decreto n. 3.048/1999
Regulamento da Previdncia Social, com redao dada pelo Decreto n. 3.265/99.
Afastamento por doena
At os 15 (quinze) primeiros dias de afastamento sero computados como perodo de interrupo,
sendo pagos os salrios e a contagem do tempo de servio para todos os efeitos legais (art. 60, 3 ,
da Lei n. 8.213/91).
Posterior ao dcimo quinto dia, a doutrina coube por classificar como hiptese de suspenso do
contrato de trabalho, como conseqncia ao no pagamento de salrios, apenas de recebimento do
beneficio previdencirio.

Acidente de trabalho
Aos primeiro 15 (quinze) dias hiptese de interrupo do contrato de trabalho, porm, superior a
tal perodo, ainda podemos dizer que modificao nenhuma haver devido o artigo 4, pargrafo
nico da CLT, persistindo a contagem do tempo de servio e o empregador continua obrigado a
depositar FGTS durante o afastamento do empregado (art. 15, 5 da Lei 8.036/90).
Prestao do servio militar
Enquanto perdurar a prestao do servio militar sero computados como tempo de servio e a
obrigao dos depsitos do FGTS pelo empregador, bem como pagamento salarial referentes ao
primeiros 90 (noventa dias) conforme dispe o artigo 472, 5, da CLT).
Licena maternidade
A gestante ter o direito licena de 120 (cento e vinte) dias, conforme a Carta Maior de 1988 em
seu artigo 7, XVIII, sem prejuzo do emprego e do salrio, bem como o pagamento feito pelo
empregador, compensado junto a Previdncia Social.
Frias Anuais Remuneradas
Ao perodo de frias, o empregado recebe remunerao acrescida de um-tero, como prev
a Constituio Federal no artigo 7, XVII, tendo o perodo computado para todos os efeitos legais, o
perodo aquisitivo do prximo perodo de frias.
Repouso semanal remunerado
Trata-se de hiptese tpica de interrupo do contrato de trabalho, como dispem a Constituio
Federal, no artigo 7, XV e da Lei n. 605/ 49, em que o empregado no trabalha, mas seu
empregador dever obrigatoriamente pagar o salrio correspondente, no tendo como continuar a
contar como tempo de servio.
Hipteses de suspenso do contrato de trabalho
Situaes:

1) Suspenso disciplinar (art. 474, da CLT);

2) Faltas injustificadas ao servio;

3) Aposentadoria por invalidez: nunca se torna definitivo, mesmo aps o perodo de 5 (cinco) anos;

4) Priso preventiva ou temporria do empregado, apesar de no consolidado pela lei trabalhista;

5) Condenao com trnsito em julgado, no sendo o trabalhador beneficirio da suspenso da

execuo da pena (artigo 482, d, da CLT), convolando em justa causa do pacto laboral;
6) Qualificao profissional para participao do empregado promovido pelo empregador (art.
476-A, da CLT). Durante tal perodo o empregador no poder despedir o empregado desde
o afastamento at 3 (trs) meses aps o retorno, sob pena de arcar com multa, em favor do
empregado, em valor previsto em conveno ou acordo coletivo, no valor mnimo
correspondente ltima remunerao mensal do empregado anterior suspenso do
contrato, alm de verbas rescisrias conforme previso legal (artigo 476-A, 5, da CLT).
7)
Legislao brasileira
O direito a frias assegurado, na Constituio Federal, pelo artigo 7, inciso XVII. A lei ordinria
(CLT) regula a matria nos artigos 129 a 153. O direito aplicado a todos os empregados (rurais e
urbanos), servidores pblicos (artigo 39, pargrafo 3, da CF), membros das Foras Armadas
(artigo 142, pargrafo 3, inciso VIII, da CF) e empregados domsticos (artigo 7, pargrafo nico da
CF). Neste ltimo caso, h lei especfica (Lei n 5859/72).
Segundo a CLT, todo empregado tem direito anualmente ao gozo de um perodo de frias, sem
prejuzo da remunerao (art. 129). A CF/88 estipula em seu art. 7, XVII, remunerao de frias em
valor superior, em pelo menos um tero, ao valor do salrio normal.
A legislao trabalhista brasileira estabelece um mnimo de 20 ou 30 dias consecutivos de frias por
ano, se o trabalhador no tiver faltado injustificadamente mais de cinco vezes ao servio. Se faltar
de seis a 14 vezes, sero 24 dias corridos; se faltar de 15 a 23 dias, 18 dias corridos; se faltar de 24 a
32 dias, 12 dias corridos. Se as faltas forem acima de 32 dias, ele no ter direito a frias.

As ausncias permitidas pela legislao que no so computadas como faltas so: at dois dias
consecutivos, em caso de falecimento do cnjuge, ascendentes, descendentes, irmo ou dependente
econmico; at trs dias consecutivos, em virtude de casamento; cinco dias, em caso de nascimento
de filho, no decorrer da primeira semana (para homens); um dia a cada doze meses de trabalho, em
caso de doao voluntria de sangue devidamente comprovada; at dois dias, consecutivos ou no,
para alistamento eleitoral; no perodo de tempo em que tiver de cumprir o Servio Militar; nos dias
em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em
estabelecimento de ensino superior; e pelo tempo que se fizer necessrio, quando tiver que
comparecer a juzo.

As frias so concedidas pelo empregador, e por ele fixadas durante o perodo subsequente de 12
meses aps a aquisio do direito pelo empregado. A concesso independe de pedido ou
consentimento do trabalhador, pois ato exclusivo do empregador. Ele pagar em dobro a
respectiva remunerao, caso no conceda frias ao empregado no perodo devido. O pagamento da
remunerao dever ser efetuado at dois dias antes do incio do perodo fixado para o gozo das
frias.

Para os menores de 18 anos e maiores de 50 anos, obrigatrio o gozo de frias em um s perodo.

Para os demais trabalhadores, a regra geral tambm a concesso em perodo nico, mas o
empregador pode fracion-lo em dois perodos, um deles nunca inferior a dez dias corridos.
A CLT determina ainda que o empregado no poder entrar em gozo de frias se no apresentar ao
empregador a Carteira de Trabalho e Previdncia Social (CTPS) para a devida anotao.
No ter direito s frias anuais o empregado que: demitido durante o perodo aquisitivo, no for
readmitido nos 60 dias subsequentes sua sada do estabelecimento; permanecer em gozo de
licena e sem receber salrio por mais de 30 dias, em virtude de paralisao total ou parcial dos
servios da empresa; ou tiver recebido auxlio-doena da Previdncia Social por mais de seis meses,
mesmo que de forma descontnua.

Frias vencidas e frias proporcionais

As frias vencidas ou integrais so sempre devidas e pagas, pois um direito adquirido do
empregado, independentemente da causa da resciso contratual (dispensa com ou sem justa causa
do empregado ou do empregador; aposentadoria; falecimento do empregado; pedido de demisso).

As frias proporcionais referem-se ao pagamento em dinheiro pelo perodo aquisitivo no

completado em decorrncia da resciso do contrato de trabalho. Para pagamento com empregado
com mais de um ano de casa, aplica-se a regra do artigo 146, pargrafo nico, da CLT, e para
aqueles com menos de um ano, aplica-se o disposto no artigo 147 da CLT.
O empregado que d causa demisso, tendo mais ou menos de um ano no emprego, perde o direito
s frias proporcionais. Quando o empregado se demite ou despedido sem justa causa, qualquer
que seja o seu tempo de servio, como tambm no trmino do contrato a prazo, tem direito s frias
proporcionais.

Jurisprudncia do TST
Apesar da extensa legislao a respeito das frias, vrios pontos relativos ao direito so construes
jurisprudenciais, consolidadas atravs de diversas decises da Justia do Trabalho, e do TST
especificamente, a respeito do tema.

Smula 14 - Reconhecida a culpa recproca na resciso do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o
empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prvio, do dcimo terceiro
salrio e das frias proporcionais.
Smula 171 - Salvo na hiptese de dispensa do empregado por justa causa, a extino do contrato
de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remunerao das frias proporcionais, ainda que
incompleto o perodo aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT).
Smula 261 - O empregado que se demite antes de completar 12 (doze) meses de servio tem
direito a frias proporcionais.
Smula 328 - O pagamento das frias, integrais ou proporcionais, gozadas ou no, na vigncia da
CF/1988, sujeita-se ao acrscimo do tero previsto no respectivo art. 7, inciso XVII.
Abono pecunirio
a converso parcial em dinheiro, correspondente a, no mximo, 1/3 da remunerao que seria
devida ao empregado, dos dias correspondentes s frias (ou seja, na prtica, o trabalhador pode
venderat um tero de suas frias). O valor pode ser requerido, facultativamente, ao empregador,
at 15 dias antes do trmino do perodo aquisitivo. A converso da remunerao de frias em
dinheiro no depende da concordncia do empregador: um direito do empregado que o
empregador no poder se recusar a pagar.

Frias coletivas
As frias coletivas, numa empresa, podem ser concedidas a todos os trabalhadores, a determinados
estabelecimentos, ou somente a certos setores, em dois perodos anuais, nenhum deles inferior a 10
dias. A empresa dever comunicar o Ministrio do Trabalho e Emprego, com antecedncia de 15
dias, enviando cpia da comunicao aos sindicatos representativos da respectivas categorias
profissionais , e afixando cpia de aviso nos locais de trabalho.

Caso o empregado tenha sido admitido h menos de 12 meses, suas frias sero computadas
proporcionalmente e, ao trmino, inicia-se a contagem de novo perodo aquisitivo. No caso de frias
coletivas, o abono dever ser objeto de acordo entre o empregador e o sindicato da categoria.

Empregado domstico
A Lei 11.324/2006, que alterou a Lei 5.859/1972, dispe que o empregado domstico ter direito a
frias anuais remuneradas de 30 dias com, pelo menos, 1/3 a mais que o salrio normal, aps cada
perodo de 12 meses de trabalho, prestado mesma pessoa ou famlia. A norma aplica-se para
perodos aquisitivos de frias iniciados aps 20/07/2006.
A Constituio Federal, em seu pargrafo 7, assegura ao empregado domstico o direito s frias
anuais previstas no inciso XVII do mesmo artigo, no o excepcionando do direito ao recebimento
das frias proporcionais.
Obrigaes do Empregador
- Dar aviso de frias ao empregado com no mnimo 30 dias de antecedncia ao gozo;

- Pagar o abono pecunirio, se solicitado 15 dias antes do trmino do perodo aquisitivo;

- Pagar a primeira parcela de 13 salrio, se solicitado em janeiro do exerccio ao gozo das frias;
- Pagar as frias com dois dias de antecedncia ao incio do gozo;

- Acrescentar aos clculos das frias o adicional de 1/3 previsto na Constituio;

- Considerar a integrao das horas extras, demais adicionais e salrio varivel como parte do
clculo das frias;

- Familiares no mesmo emprego podem gozar frias no mesmo perodo, desde que no acarrete
prejuzos empresa.

Extino do contrato de trabalho

INTRODUO

O contrato de trabalho o meio pelo qual o empregado estabelece com o empregador uma relao
de subordinao e confiana. Possuindo ambos direitos e deveres que, caso no sejam observados,
podem culminar na extino do contrato de trabalho. Esta, portanto, alm de poder se originar do
descumprimento de algum dever ou violao de algum direito que deveria ser observado, tambm
poder se realizar de outras formas, como, por exemplo, atravs da deciso amigvel de ambos em
romper a relao contratual, conforme ser visto adiante.
2 FORMAS DE EXTINO DO CONTRATO DE TRABALHO E SUAS RESPECTIVAS
VERBAS RESCISRIAS
A extino do contrato de trabalho est prevista na Consolidao das Leis do Trabalho Decreto-
Lei n 5.452 de 1 de maio de 1943, atravs do Ttulo IV, Captulo V, artigos 477 a 486 que tratam
da resciso , e o Cdigo Civil atravs dos artigos 472, 475 a 477 traz algumas formas de extino
do contrato.
As formas de extino do contrato de trabalho, como bem lembra Veneziano (2010), pode se dar
por: deciso do empregado; deciso do empregado; iniciativa de ambos; desaparecimento dos
sujeitos; ou quando h o decurso do prazo determinado no contrato.
2.1 Extino por Deciso do Empregador
Ela acontece quando o empregador decide dispensar seu empregado sem ou com justa causa.
Quando sem justa causa, o empregado dispensado sem ter cometido alguma falta grave que
implicasse diretamente na impossibilidade de continuao da relao empregatcia. Dessa forma, o
empregado ter direito as seguintes verbas: aviso prvio; frias proporcionais; 13 salrio
proporcional; levantamento dos depsitos do FGTS; multa de 40% sobre os depsitos do FGTS; e
indenizao adicional, quando a dispensa se consumar no trintdio anterior. (VENEZIANO, 2010)
J se com justa causa cujas algumas de suas hipteses esto previstas no artigo 482 da
Consolidao das Leis do Trabalho quando houver o cometimento por parte do empregado de
alguma falta grave que, por sua vez, se caracteriza quando h a quebra do vnculo de confiana que
deve existir entre empregado e empregador, tornando invivel a continuao da relao de emprego.
Nesse caso, o empregado no ter direito a nenhuma das verbas supramencionadas, recebendo
apenas saldo de salrio; e frias vencidas, caso tenha adquirido-as. (VENEZIANO, 2010)
2.2 Extino por Deciso do Empregado
Ela pode se dar por: desejo do empregado ou aposentadoria do empregado.
Quando por desejo do empregado: quando o empregado no mais pretende continuar no trabalho e
portanto pretende rescindir seu contrato de trabalho. Nesse caso, ele dever avisar previamente ao
seu empregador, ou seja, dar o aviso prvio ao seu empregador e ter direito as seguintes verbas:
13 salrio proporcional; e frias proporcionais.
Quando por aposentadoria do empregado: como bem lembra Veneziano (2010), a aposentadoria por
si s no importa diretamente na resciso do contrato de trabalho, o empregado mesmo aposentado
pode continuar trabalhando, a no ser que, uma vez aposentado, o empregador no o queria mais
trabalhando para ele. Nesse caso, como o empregador no deu causa a resciso, j que foi o
empregado que quis se aposentar, ento o empregado ter direito as seguintes verbas rescisrias: 13
proporcional; levantamento do FGTS; e frias proporcionais.
2.3 Extino por Iniciativa de Ambos
Essa modalidade pode se dar por:
Acordo entre as Partes: que quando tanto quando o empregador e empregado acordam em
rescindir o contrato de trabalho amigavelmente. Nesse caso, algumas verbas rescisrias podero ser
negociadas, salvo as verbas salariais e as frias vencidas. E tambm no permitido a
movimentao no FGTS.
Ou por Culpa recproca: que quando empregador e empregado cometem falta grave reconhecida
pela Justia do Trabalho. Nesse caso, o empregado ter direito a: saldo de frias; frias vencidas;
levantamento do FGTS; multa de 20% dos depsitos do FGTS; e, conforme a Smula 14, Tribunal
Superior do Trabalho TST: 50% do valor do aviso prvio, das frias proporcionais e do 13
salrio.
2.4 Extino por Desaparecimento dos Sujeitos
Essa forma pode se dar quando houver a:
1. Morte do empregado: falecido o empregado, haver o desaparecimento de um dos sujeitos da
relao empregatcia. O que culminar na extino do contrato de trabalho desse empregado.
 Que, todavia, ter alguns de seus direitos trabalhistas transferidos seus herdeiros, passando
estes a terem direito a receber: FGTS; frias proporcionais; e 13 salrio proporcional do
empregado falecido.
2. Morte do empregador: se houver a sucesso trabalhista, ou seja, a troca de titularidade da
empresa, outro algum passar a assumi-la, no significar de imediato na resciso do
contrato de trabalho dos seus empregados. A no ser que o empregado decida rescindir o
contrato, ou se, em razo da morte do empregador, tenha ocorrido a cessao da atividade
empresarial. Caso o empregado tenha decidido rescindir o seu contrato, ele fica desobrigado
a dar aviso prvio a seu empregador e o empregador no precisar pagar a indenizao de
40% do FGTS, j que se trata de uma resciso sem nus para as partes. E o empregado ter
direito a: sacar os depsitos referentes ao FGTS. Mas, caso tenha havido a cessao da
atividade empresarial, sero devidas ao empregado as verbas rescisrias devidas em caso de
dispensa sem justa causa. (VENEZIANO, 2010)
3. Extino da empresa: se for extino normal da empresa, seja por causa da impossibilidade de
prosseguimento da atividade empresarial, ou por fora de deciso do governo o
chamado factum principis. Acontecendo a primeira hiptese, o empregado ter direito a
receber as verbas rescisrias da dispensa sem justa causa, mas se tiver havido a segunda
hiptese, o pagamento dessas verbas ser feito pelo governo. Agora, se tiver havido a
extino da empresa em decorrncia de fora maior, ou seja, algum evento imprevisvel e
inevitvel que tenha ocorrido sem a vontade do empregador e sem que ele ter concorrido
para isso, o empregado ter direito a: metade do valor das indenizaes a que tiver direito.
Se tiver havido a extino da empresa por falncia dela, o empregado ter direito a todas as
verbas cujo direito ele tenha obtido. (VENEZIANO, 2010)
2.5 Extino por Decurso de Prazo Determinado no Contrato
Nos contratos de trabalho por prazo determinado, uma vez que tenha sido atingido o prazo previsto
no contrato, haver a sua extino. Nesse caso, o empregado ter direito a: frias proporcionais; 13
salrio proporcional; e levantamento dos depsitos do FGTS.
Caso tenha havido a extino antes do decurso do prazo previsto no contrato, ou seja, a resciso
antecipada, se esta ocorreu devido a falta grave cometida pelo empregado, ele ter direito a somente
os salrios devidos no perodo; se ocorreu sem justa causa, o empregado ter direito a: indenizao;
13 proporcional; levantamento do FGTS + multa de 40%; e frias proporcionais. Contudo, se
ocorreu por iniciativa do empregado, este dever indenizar o empregador no valor correspondente
ao que seria devido se a resciso tivesse sido causada por vontade do empregador.
3 CONCLUSO
Portanto, para que uma relao de emprego se mantenha firme necessrio que ambos, empregador
e empregado, ajam em respeito ao disposto no contrato e nas regulamentaes, porque caso no o
faam importar tanto na extino do contrato de trabalho quanto na penalidade de pagamento de
verbas rescisrias que, conforme foi visto, podem ser devidas tanto a empregado quanto a
empregador. Ademais tambm se demonstrou que a extino pode se realizar por desejo das partes
que, a depender do caso concreto, poder implicar tambm no pagamento de verbas para o
empregado, para o empregador, ou para ambos, j que ambos so detentores de direitos e deveres e
por isso tambm esto vulnerveis a penalidades.

Dispensa com justa causa

A dispensa com justa causa decorre do cometimento de falta grave por parte do empregado.
Importante dizer que as hipteses que justificam essa modalidade de dispensa encontram-se
taxativamente previstas em lei, em especfico, nas alneas do artigo 482 da CLT.
Vale dizer que o Brasil adota o sistema taxativo, pois, apenas as hipteses consubstanciadas na lei
sero passveis de aplicao da justa causa por parte do empregador.

Para que se configure a justa causa necessrio que a demisso ocorra to logo acontea a falta
grave justificadora sob pena de caracterizar perdo tcito.

A demisso por justa causa a mxima punio dada ao trabalhador. Dela advm srias implicaes
econmicas. Com a dispensa por justa causa o empregado perde o direito ao aviso prvio,
levantamento do FGTS, multa compensatria de 40% do Fundo de Garantia, frias vincendas, 13
salrio, restando, to somente, o direito ao saldo de salrio e, se contar com mais de um ano de
servio, as frias vencidas, se houver.

Pedido de demisso
Nada impede que o empregado no deseje mais continuar prestando seus servios ao empregador, e,
munido desse mpeto, pea demisso. No existe forma prescrita em lei que disponha sobre o
pedido de demisso, todavia, este deve ser previamente comunicado ao empregador, tendo este
ento, o direito ao aviso prvio por parte do empregado.
Uma vez comunicado ao empregador, dever o empregado cumprir o aviso prvio, a menos que o
empregador concorde em liber-lo. Em caso de descumprimento do aviso prvio por parte do
empregado sem a anuncia do empregador, este autorizado a proceder ao desconto nas verbas
rescisrias do valor correspondente.

O trabalhador que pedir demisso ter direito ao 13 salrio, frias vencidas e proporcionais,
inexistindo, portanto, direito ao saque do FGTS e s guias do seguro desemprego.

Dispensa sem justa causa

Da mesma forma que o empregado, o empregador tambm pode desejar no continuar com
determinado trabalhador em seu quadro de funcionrios e assim demiti-lo sem justa causa.

Um dos princpios que do base ao ramo do Direito do Trabalho o princpio da continuidade da

relao de emprego, o qual reza que o contrato de trabalho ter prazo indeterminado de durao,
salvo estipulao em contrrio. Tal embasamento serve como garantia ao empregado, visto que
hipossuficiente na relao, impedindo que o empregador estabelea vrios contratos por tempo
determinado, restringindo os direitos do empregado.

A par de tal situao, a Constituio Federal assegura aos trabalhadores urbanos e rurais a relao
de emprego protegida contra despedida arbitrria ou sem justa causa, nos termos de lei
complementar, que prever indenizao compensatria, dentre outros direitos. Assim, ante a falta da
legislao complementar, aplica-se a previso estabelecida no art. 10, inciso I, do Ato das
Disposies Constitucionais Transitrias, o qual determina o pagamento de quarenta por cento
sobre o FGTS devido ao empregado a ttulo de reparao pela dispensa imotivada.
Da hiptese de cessao do contrato de trabalho nesta modalidade decorre o dever do empregador
de pagar ao empregado as seguintes verbas rescisrias: saldo de salrio (se houver), aviso prvio,
frias vencidas (se houver) e vincendas, dcimo terceiro salrio, liberar as guias para o saque do
FGTS e pagamento de multa compensatria de quarenta por cento e liberao das guias para
habilitao no seguro desemprego.

Resciso indireta (Justa Causa do Empregador)

A despedida indireta, tambm chamada de justa causa do empregador a modalidade de cessao
do contrato de trabalho decorrente da prtica, pelo empregador, de uma, ou mais, das hipteses
consubstanciadas no art. 483 da CLT.
O mencionado artigo expe de maneira taxativa, quando o empregado poder considerar rescindido
o contrato de trabalho. Observe-se que esta modalidade de ruptura do vnculo empregatcio no
decorre de nenhuma comunicao prvia, mas, como ocorre na dispensa por justa causa por parte
do empregado, da adequao de uma conduta comissiva ou omissiva do empregador ao tipo legal
previsto no art. 483 da CLT.
Assim poder o empregado considerar rescindido o contrato de trabalho quando exigidos servios
superiores s suas foras, defesos por lei, contrrios aos bons costumes, ou alheios ao contrato; for
tratado pelo empregador ou por seus superiores hierrquicos com rigor excessivo; correr perigo
manifesto de mal considervel; no cumprir o empregador as obrigaes do contrato; praticar o
empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua famlia, ato lesivo da honra e boa fama;
o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legtima defesa,
prpria ou de outrem; o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por pea ou tarefa, de forma
a afetar sensivelmente a importncia dos salrios.

De certo que, a prtica de qualquer desses atos por parte do empregador, o empregado poder
suspender a prestao dos servios ou rescindir o contrato. Da mesma forma poder agir se tiver de
desempenhar obrigaes legais, incompatveis com a continuao do servio.

Portanto, nessa hiptese de ruptura contratual, entende-se que a resciso se equipara a dispensa sem
justa causa. Logo, o empregado ter direito s mesmas verbas de tal modalidade.

Culpa Recproca
A culpa recproca se opera quando tanto o empregado quanto o empregador cometem falta grave,
estando este fenmeno disciplinado no art. 484 da CLT, estabelecendo que em havendo culpa
recproca no ato que determinou a resciso do contrato de trabalho, o empregado ter direito
metade da indenizao devida (nos contratos por prazo indeterminado, receber 20% do FGTS, por
exemplo), alm de receber, tambm pela metade, o aviso-prvio, frias proporcionais e a
gratificao natalina.
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO

Estas duas figuras no se identificam embora seja muito prximas. Garantia de emprego um
instituto mais amplo que a estabilidade. Compreende, alm da estabilidade, outras medidas
destinadas a fazer com que o trabalhador obtenha o primeiro emprego e a manunteno do emprego
conseguido. Relaciona-se com a poltica de emprego. So exemplos: o art. 429 da CLT, que impe
emprego a menores aprendizes; o art. 513 da CLT, que prioriza a admisso de trabalhadores
sindicalizados, etc.
A nica estabilidade que realmente atingia o objetivo de manter o trabalhador no emprego aquela
adquirida aos dez anos de servio na mesma empresa, prevista no art. 492 da CLT. Com a criao
do FGTS (Lei 5.107/66) a estabilidade decenal s atingia aos no-optantes do sistema do FGTS. A
CF/88, por sua vez, tornou o regime do FGTS obrigatrio. Com isso s possuem estabilidade
decenal aqueles que adquiriram 10 anos de servio at 04.10.88, no sendo optantes do regime do
FGTS.
Desta forma a CF de 05.10.88 aboliu o regime da estabilidade absoluta, com exceo dos servidores
pblicos civis da Unio, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municpios, da administrao direta
autrquica e das funes pblicas, em exerccio na data da promulgao da constituio, h pelo
menos cinco anos continuados, admitidos atravs de aprovao prvia em concurso pblico, na
forma do art. 37 da Constituio, so considerados estveis no servio pblico (art. 19 do ADCT).
Face ao exposto, alguns autores consideram a estabilidade decenal e a dos servidores pblicos como
absoluta, sendo as demais estabilidades provisrias, termo este criticado por alguns autores, tendo
em vista que o termo estabilidade contrrio ao termo provisrio.
Classificao morfolgica mais recente:
a) estabilidade definitiva (absoluta): empregado decenal e empregado pblico.
b) estabilidade temporria (provisria): dirigente sindical, representante dos trabalhadores no
CNPS, dirigente de associao profissional;
c) garantia de emprego (relativa): cipeiro e gestante;
d) garantias especiais (hbridas): acidentado, menor aprendiz matriculado no SENAI ou no SENAC
(DL 8.622/46), Lei 9.029/95 (art. 4) e NR-7, precedentes nomativos 80 (empregado alistando), 85
(empregado aposentando), 77 (empregado transferido) e as garantias de emprego provenientes de
Sentenas normativas, acordos coletivos e convenes coletivas.
Diferena essencial entre estabilidade e garantia de emprego: o empregado estvel s pode ser
despedido quando cometer falta grave devidamente apurada atravs de inqurito judicial. O
empregado detentor de garantia de emprego pode ser despedido por justa causa, diretamente.
3. HIPTESES DE ESTABILIDADE NO EMPREGO

a) os empregados, urbanos e rurais, salvo os domsticos, no optantes do FGTS, que completaram

dez anos de servio na mesma empresa ou grupo de empresas, at 05 de outubro de 1998, tambm
denominada estabilidade decenal.
b) os empregados eleitos para rgos de administrao das entidades sindicais (sindicatos,
federaes e correspondentes suplentes, desde o registro da candidatura at um ano aps o final do
mandato (art. 8, VIII, da CF e o pargrafo 3 do art. 543 da CLT), inclusive os que atuam na
atividade rural (pargrafo nico do art. 1 da Lei 5.889/73).
c) os empregados eleitos por entidade sindical para representantes, e respectivo suplente da
categoria, grupo ou ramo profissional em tribunal do trabalho, conselho de previdncia social ou
colegiado de outros rgos pblicos (arts. Citados na alnea anterior).
d) os empregados eleitos para o cargo de direo e representao (art. 511 da CLT), a partir do
registro da candidatura at um ano aps o final do mandato (pargrafo 3 do art. 543 da CLT).
e) os empregados eleitos diretores de cooperativas por ele criadas nas empresas em que trabalham
(Lei 5.764/71);
f) os servidores pblicos civis da Unio, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municpios, da
administrao direta, autarquias e fundaes de direito pblico, admitidos sob o regime trabalhista
(CLT FGTS) e em exerccio na data da promulgao da Carta Magna de 1988 h, pelo menos,
cinco anos contnuos, ressalvada a hiptese de cargo, funo ou emprego de confiana ou em
comisso (art. 19 do referido ato).
g) os titulares e suplentes da representao dos trabalhadores no Conselho Nacional (da Previdncia
Social, at um ano aps o trmino do mandato (art. 3, pargrafo 7 da Lei 8.213/91).
h) os titulares e suplentes da representao dos trabalhadores no Conselho Curado do FGTS, at um
ano aps o trmino do mandato (art. 3, pargrafo 9 da Lei 8.036/90).
i) os titulares e suplentes de representao da CIPA, at um ano aps o trmino do mandato (art. 10,
II, a, do ADCT e 165 da CLT).
j) empregada, desde a confirmao da sua gravidez at cinco meses aps o parto (art. 10, II, "b"
do ADCT).
l) ao empregado que sofreu acidente do trabalho pelo prazo de doze meses, aps a cessao
do auxlio-doenaacidentria da Previdncia Social, independentemente da percepo de auxlio-
acidente (art. 118 da Lei 8.213/91).
4. ESTABILIDADE PROVISRIA DO DIRIGENTE SINDICAL

Nos termos do art. 8, VIII da CF/88 e do pargrafo 543 da CLT: vedada a dispensa do empregado
sindicalizado, a partir do registro de sua candidatura a cargo de direo ou representao sindical
at um ano aps o final de seu mandato, caso seja, eleito, salvo se cometer falta grave, nos termos
da Lei (art. 482 da CLT). Esta disposio estende-se aos trabalhadores rurais atendidas as condies
estabelecidas pelo art. 1 da Lei 5.889/73.
O empregado que renunciar sua funo de dirigente sindical, estar renunciando,
consequentemente, sua estabilidade, ficando passvel de dispensa arbitrria.
Cumpre observar, ainda, que esta estabilidade abrange somente aos dirigentes sindicais da categoria
a que pertencerem os empregados, no estendendo-se a categoria profissional diversa.
O empregado dirigente sindical no poder ser impedido de prestar suas funes, nem ser
transferido para local ou cargo que lhe dificulte ou torne impossvel o desempenho de suas
atribuies sindicais.

5. ESTABILIDADE RELATIVA (GARANTIA DE EMPREGO) DE EMPREGADO

MEMBRO DA CIPA

Para analisarmos esta hiptese de estabilidade provisria, faz-se necessrio descrever dois
dispositivos legais, seno vejamos:
Dispe o caput do art. 165 da CLT (decreto-lei n. 5.452 de 1.05.1943): "os titulares da
representao dos empregados nas CIPA(s) no podero sofrer despedida arbitrria, entendendo-se
como tal a que no se fundar em motivo disciplinar, tcnico, econmico ou financeiro".
Reza o inciso II, do art. 10 do ato das disposies constitucionais transitrias que "at que seja
promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7, I, da Constituio, fica vedada a dispensa
arbitrria ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direo de comisses internas de
preveno de acidentes, desde o registro de sua candidatura at um ano aps o final de seu
mandato".
Lavra controvrsia sobre a extenso, ou no, dessa proteo aos suplentes dos membros
empregados da CIPA.
Predomina na jurisprudncia atual o entendimento de que tal estabilidade entende-se ao suplente da
CIPA fundamentando-se sobretudo porque se os suplentes forem dispensados livremente pelo
empregador, surgir impossibilidade de cumprir-se a lei no caso de um titular da CIPA ficar
impedido de prosseguir no desempenho de seu mandato. O Enunciado n. 339 do TST, de
22.12.1994, da guarida a este eentendimento.
Destaca-se que essa garantia s favorece ao suplente do representante dos empregados.
Outra questo acerca deste assunto que suscita dvida de interpretao da lei em relao ao
alcance da estabilidade a todos os membros titulares (art. 165 da CLT) ou somente aos que exercem
cargos de direo (art. 10, II, "a" do ADCT) na CIPA. O entendimento predominante a esse respeito,
posiciona-se favorvel ao alcance limitado aos membros eleitos para cargos de direo da CIPA,
baseado no fato de no ter a CF/88 conferido expressamente alcance a outros membros.

6. GARANTIA DE EMPREGO (ESTABILIDADE HBRIDA)

DO EMPREGADO QUE SOFREU ACIDENTE DO TRABALHO

O art. 118 da Lei 8.213/91 garante ao empregado, vtima de acidente do trabalho, o emprego por 12
meses aps a cesso do auxlio-doena acidentrio.
Quem se acidenta e volta ao servio, nos primeiros quinze dias de afastamento remunerado pela
empresa, no contemplado com a garantia de emprego durante o perodo acima indicado. Assim
porque, nos termos da lei especfica, o pressuposto da questionada garantia a percepo do
auxlio-doena acidentrio a qual s se efetua a partir do 16 dia aps o acidente.
Esse assunto suscita dvida pois o art. 7, I, da CF/88 dispe como direito do trabalhador urbano e
rural "relao de emprego protegida contra despedida arbitrria ou sem justa causa, nos termos de
lei complementar, que prever indenizao compensatria, dentre outros direitos", sendo
constantemente utilizado como tese de defesa ser carente de lei complementar, geralmente no
obtendo xito.

7. GARANTIA DE EMPREGO DA EMPREGADA GESTANTE

Dispe o art. 10, "b", do ADCT que possui garantia de emprego da confirmao da sua gravidez at
cinco meses aps o parto.
Sinale-se que a base de incio da estabilidade a confirmao da gravidez, e no sua comprovao,
a garantia referida independe de ter, a empresa, cincia do alegado fato.
Na prtica, bom dizer-se, a estabilidade da gestante tem muito de relativa, pois sua curta durao
no permitir a reintegrao no emprego, se houver despedida injusta ou arbitrria pelo empregador,
antes de sua expirao, dada a reconhecida demora na tramitao dos processos de dissdios
trabalhistas. Assim, reconhecido o direito da empregada gestante, e estando terminando o prazo de
garantia, sua reparao se resolve pelo pagamento de salrios e todas as demais vantagens
correspondentes ao perodo do afastamento ilegal.
Analisadas as hipteses mais comuns de estabilidade, abordaremos alguns aspectos essenciais
acerca deste assunto e que invariavelmente geram dvidas.

8. ESTABILIDADE E CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

A estabilidade decorrente de contrato de trabalho por prazo indeterminado impede dispensa do

empregado. Entretanto, no trmino normal de contrato por prazo determinado, inclusive de
experincia que o mais comum, o desligamento ser possvel no ltimo dia do contrato, sem nus
para a empresa, porque a hiptese no ser de dispensa, mas de desligamento decorrente da
extino normal do contrato, face transitoriedade desta modalidade contratual.

9. ESTABILIDADE E AVISO PRVIO

inadmissvel a concesso de aviso prvio a empregado que goza de garantia de emprego,

considerada a diversidade da natureza jurdica de ambos os institutos.
O aviso prvio objetiva a procura de um novo emprego e a estabilidade propicia tranqilidade ao
empregado no sentido de que pode contar com o emprego atual, sendo, assim suas finalidades
diversas e anatmicas.
Assim, quando a empresa demiti-lo sem justa causa, dever conceder-lhe o aviso prvio aps o
ltimo dia de estabilidade, para no suprimir 30 dias de tempo de servio do empregado.
Quando ocorrncia do fato gerador da estabilidade no curso do aviso prvio, no pacfico o
entendimento no sentido de ser ou no devido o direito garantia de emprego, face a inexistncia de
legislao especfica a respeito. Todavia o entendimento predominante de que a estabilidade
adquirida durante o prazo de aviso prvio no impossibilita a resciso do contrato de trabalho
respectivo eis que j sujeito a termo.

10. APOSENTADORIA E ESTABILIDADE

Outro aspecto que gera dvida se a aposentadoria do empregados estvel extingue a estabilidade?
Depende da continuidade ou no do contrato de emprego celebrado.
Se o empregado estvel se aposentar mas permanecer em vigor o mesmo contrato, ele continua
estvel. Entretanto, se com a aposentadoria extinguir-se o pacto laboral, sendo posteriormente
recontratado o empregado no possui mais estabilidade.
11. EXTINO DA ESTABILIDADE

O direito de estabilidade no emprego visa a impedir, como j registramos, que o empregador,

quando lhe convier, denuncie o respectivo contrato de trabalho, pagando, embora, ao empregado, a
indenizao proporcional ao tempo de servio. Da dizer-se que o empregado estvel tem direito ao
emprego, no podendo dele ser despedido seno nas hipteses expressamente previstas em lei, na
forma e nas condies que ela estabelecer. Se o empregado estvel praticar uma falta grave, seu
empregador poder demiti-lo, mas ter de provar, perante a Justia do Trabalho, a prtica dessa falta
dela obter a prvia autorizao para resolver o contrato de trabalho (arts. 494 e 652, letra "b", da
CLT).
importante ressaltar que se o empregador no suspender o empregado e requerer o inqurito
judicial no prazo de at trinta dias, contados da suspenso, entende-se que h perdo tcito nos
termos do art. 453 da CLT, decaindo tal direito
Baseado no princpio fundamental do Direito do Trabalho da Irrenunciabilidade de Direitos o
empregado no pode renunciar direito de estabilidade. Mesmo quando ocorrer extino do
estabelecimento em que o estvel trabalha e haverem outras filiais em funcionamento, o empregado
s poder transferi-lo sem a sua anuncia, se ocorrer motivo de fora maior (acontecimento
extraordinrio e imprevisvel, que o empregador no der causa, ex.: incndio, enchente), nos termos
do art. 498 da CLT. Caso contrrio o empregador dever indeniz-lo em dobro (art. 497 da CLT).
Desta forma, s vlida a resciso contratual de empregado estvel quando o mesmo pede
demisso sendo assistido por seu respectivo sindicato, ou se no houver, perante autoridade local
competente do Ministrio do Trabalho (Delegacias Regionais), ou pela Justia do Trabalho, na
forma do art. 500 da CLT.
recomendvel, na homologao final, fazer constar que o trabalhador tem cincia de que est
abrindo mo dos direitos decorrentes da estabilidade, de forma a estar se demitindo
conscientemente. Esta anotao, entretanto, no se faz obrigatrio, servindo apenas para evitar
futura ao judicial com base em fraude.

12. REINTEGRAO DO EMPREGADO

Em se tratando de reintegrao de empregado, a princpio dever ser observado o disposto na

prpria sentena judicial, sendo que, na omisso desta, poder haver a compensao das verbas
pagas em resciso contratual, na forma de desconto a ser acordada entre as partes, computando-se
todo o tempo posterior dispensa, inclusive o perodo em que o empregado ficou parado
aguardando deciso judicial.
Na hiptese dos valores pagos a ttulo de resciso contratual serem insuficientes quando
comparados aos salrios que deveriam ter sido pagos durante o perodo em que o empregado ficou
afastado aguardando a deciso judicial, sobre a diferena a ser paga ao empregado haver
incidncia previdenciria.
Para que a reintegrao se concretize, com todos os seus efeitos jurdicos, pouco importa que o
empregador haja obtido outro emprego durante o afastamento ou que a empresa tenha sofrido
alterao na sua propriedade.
Entretanto, quando o Juiz verificar a impossibilidade de reintegrao do empregado, poder
determinar a indenizao dos valores devidos a empregado durante ao longo do processo, caso seja
formulado, obviamente, o pedido alternativo de reintegrao ou indenizao.
FGTS - ASPECTOS GERAIS

O Fundo de Garantia do Tempo de Servio FGTS, institudo pela Lei 5.107/1966, regido
pela Lei 8.036/1990 e alteraes posteriores.

Todos os empregadores ficam obrigados a depositar, em conta bancria vinculada, a importncia

correspondente a 8% da remunerao paga ou devida, no ms anterior, a cada trabalhador, includas
na remunerao as parcelas de que tratam os artigos 457 e 458 da CLT (comisses, gorjetas,
gratificaes, etc.) e a gratificao de Natal a que se refere a Lei 4.090/1962, com as modificaes
da Lei 4.749/1965.

A Lei Complementar 110/2001 instituiu adicionais de contribuies ao FGTS de:

10% sobre o saldo de FGTS, na despedida sem justa causa e

0,5% sobre as remuneraes mensais.
Tais contribuies foram regulamentadas pelo Decreto 3.914/2001.

UTILIDADES NO CONSIDERADAS COMO SALRIOS

Para os efeitos do FGTS, no sero consideradas como salrio as seguintes utilidades concedidas
pelo empregador:

I vesturios, equipamentos e outros acessrios fornecidos aos empregados e utilizados no local de

trabalho, para a prestao do servio;

II educao, em estabelecimento de ensino prprio ou de terceiros, compreendendo os valores

relativos a matrcula, mensalidade, anuidade, livros e material didtico;
III transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou no
por transporte pblico;

IV assistncia mdica, hospitalar e odontolgica, prestada diretamente ou mediante seguro-sade;

V seguros de vida e de acidentes pessoais;

VI previdncia privada.

CONCEITO DE EMPREGADOR

Entende-se por empregador a pessoa fsica ou a pessoa jurdica de direito privado ou de direito
pblico, da administrao pblica direta, indireta ou fundamental de qualquer dos Poderes, da
Unio, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municpios, que admitir trabalhadores a seu servio,
bem assim aquele que, regido por legislao especial, encontrar-se nessa condio ou figurar como
fornecedor ou tomador de mo-de-obra, independente da responsabilidade solidria e/ou subsidiria
a que eventualmente venha obrigar-se.

DEPSITOS PRAZOS E CARACTERSTICAS

Os depsitos do FGTS devem ser efetuados mensalmente at o dia 7 (sete) do ms subseqente ao

de sua competncia.

Quando o dia 7 no for dia til, o recolhimento dever ser antecipado.

O depsito obrigatrio nos casos de afastamento para prestao do servio militar obrigatrio e
licena por acidente do trabalho.

Os contratos de aprendizagem tero a alquota reduzida para dois por cento.

facultado s empresas recolherem ou no o FGTS para seus diretores no-empregados.

facultado ao empregador domstico recolher ou no o FGTS ao seu empregado. A opo pelo

recolhimento estabelece a sua obrigatoriedade enquanto durar o vnculo empregatcio.

Os depsitos so feitos pelo empregador ou o tomador de servios.

O FGTS no descontado do salrio, obrigao do empregador.

Caractersticas do Atual Sistema Sindical

simtrico: onde tiver um sindicato de trabalhadores haver, ou pelo menos haver a

possibilidade de ter, o sindicato de empregadores correspondente. Ex: se houver o sindicato dos
bancrios haver o sindicato dos bancos. Vale ressaltar que ambos estaro sujeitos s mesmas
regras.

H quem diga que sindicatos de empregadores seja algo desnecessrio, pois entendem que as
empresas no precisam se unir para conversar de igual para igual com os trabalhadores.

Tal simetria, atualmente, pode no ser totalmente perfeita. Ex: sindicato dos bancrios X sindicato
dos bancos e das financeiras o que no causa maiores problemas.

uma estrutura confederativa:

1- Confederao: entidade de 3 grau ou entidade de cpula. Formada pela unio de 3 ou mais

federaes;

2- Federao: entidade de 2 grau ou ente intermedirio. Formada pela unio de 5 ou mais

sindicatos da mesma categoria.

3- Sindicatos: entidades de base ou de 1 grau.

A unicidade surte efeito em toda a estrutura sindical (sindicatos + federao + confederao) no

pode haver 2 federaes em um mesmo Estado e no pas s haver 1 confederao por categoria.

Sindicato nada mais do que uma associao civil comum, com registro sindical. Assim, ele ter 2
naturezas jurdicas: associativa e sindical.

O que faz um sindicato ser ou no um sindicato o registro sindical:

Com registro sindicato;

 Sem registro associao civil.

Antes de 1988 o MTE tinha o poder discricionrio de dar o registro sindical a quem ele queria,
atendendo os interesses do Estado. Atualmente, se cumpridos os requisitos previstos em lei, o MTE
obrigado a conceder o registro sindical no h mais discricionariedade.

Antes de 88, tambm, para uma determinada associao ser considerada sindicato, ela deveria
apresentar a Carta Sindical (diploma confeccionado pelo MTE, que comprova que determinada
associao tem registro sindical). Atualmente o registro comprovado pela publicao no Dirio
Oficial da Unio, apesar de a Carta Sindical no ter sido extinta.

Conceito atual de categoria: o que o MTE diz que , e o que ser chancelado pelo Poder
Judicirio. Atualmente, para se criar um novo sindicato, pelo fato de j existir um para cada
categoria, existem 2 opes:

Desmembramento territorial;

Desmembramento de categoria ou dissociao.

- Questo: Pode haver um Sindicato dos Aposentados? No, pois no respeitaria a simetria (quem
seria o empregador?) o MTE, porm, por um ato poltico, reconhece o Sindicato dos Aposentados
como sendo um Sindicato Especial, que no possui os mesmo privilgios de um sindicato, pois
no tem registro. mera associao social. Tal associao tem um rtulo poltico de sindicato.

Nesta linha de raciocnio: a Central Sindical (criada para driblar o conceito de categoria, pois
qualquer categoria pode associar-se Central Sindical) no uma associao sindical, mera
associao civil comum.

Do ponto de vista poltico, a Central Sindical tem grande importncia, pois organiza politicamente
os trabalhadores, mas, juridicamente, no tem poder de representao algum.

O dinheiro pblico arrecadado pelo Imposto sindical atravs das organizaes sindicais no passa
por prestao de contas, o que gera grandes crticas.
Atualmente, apesar de se ter traos marcantes do modelo corporativista, o modelo sindical brasileiro
no o , por no se sujeitar ao controle estatal.

O captulo 5 da CLT no foi recepcionado pela CF. A legislao sindical aplicada no Brasil
atualmente , basicamente, o art. 8 da CF. A doutrina entende que tal art. 8 padece de uma
incongruncia sistmica (conflita com si prprio).
Anlise do art. 8, CF:
Art. 8, CF livre a associao profissional ou sindical, observado o seguinte:
I - a lei no poder exigir autorizao do Estado para a fundao de sindicato,
ressalvado o registro no rgo competente, vedadas ao Poder Pblico a interferncia e a
interveno na organizao sindical;

II - vedada a criao de mais de uma organizao sindical, em qualquer grau,

representativa de categoria profissional ou econmica, na mesma base territorial, que
ser definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, no podendo ser
inferior rea de um Municpio;
III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da
categoria, inclusive em questes judiciais ou administrativas;
IV - a assemblia geral fixar a contribuio que, em se tratando de categoria
profissional, ser descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da
representao sindical respectiva, independentemente da contribuio prevista em lei;

V - ningum ser obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato;

VI - obrigatria a participao dos sindicatos nas negociaes coletivas de trabalho;
VII - o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizaes sindicais;
VIII - e vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da
candidatura a cargo de direo ou representao sindical e, se eleito, ainda que suplente,
at um ano aps o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.

Pargrafo nico. As disposies deste artigo aplicam-se organizao de sindicatos

rurais e de colnias de pescadores, atendidas as condies que a lei estabelecer.
- A expresso associao profissional, presente no caput, desnecessria, pois as associaes civis
esto protegidas pelo art. 5, da CF. O STF, portanto, entende que, nesse caso, a expresso
associao profissional sinnima de associao sindical.
- O caput considerado democrtico.

- Inciso I: considerado democrtico, pois retira o sindicato do Estado e probe qualquer tipo de
controle que o Estado, porventura, pudesse exercer sobre os sindicatos. A Lei no poder dar poder
ao Estado para autorizar a fundao ou no de sindicatos, porm o registro sindical ainda tutelado
pelo Estado (sendo considerado mero ato administrativo).

Atualmente os sindicatos tm duplo registro:

Como associao civil, no Cartrio de Registro Civil no local da sede do sindicato.

Como sindicato, no MTE.

Obs.: interferncia controle no momento da criao do sindicato; interveno controle quando o

sindicato j existe.

- Inciso II: considerado no-democrtico, pois trata da unicidade sindical.

- Inciso III: considerado democrtico, expressa as finalidades dos sindicatos.

Obs.: associao s representa seus associados; sindicato representa todos os trabalhadores da

categoria de uma base territorial, sendo eles associados ou no ao sindicato.

- Inciso IV: a primeira parte considerada democrtica, pois a Assembleia Geral que vai decidir se
cobra ou no. J a parte final (independente de contribuio prevista em lei) considerada no-
democrtica, pois refere-se ao imposto sindical, o qual compulsrio.

Importante! A Liberdade Sindical pode ser:

Coletiva: diz respeito entidade sindical e ao sindical (atuao do sindicato). A L. S. Coletiva

no existe com relao entidade sindical, devido ao princpio da unicidade. J com relao ao
sindical, a L. S. Coletiva existe, com fundamento o artigo 8, I, CF. Portanto, a Liberdade Sindical
Coletiva no Brasil mitigada.
 Individual tratada no art. 8, V, CF.
- Inciso V: considerado no democrtico, trata da L. S. Individual, a qual divide-se em positiva e
negativa.

L. S. I. Positiva: o trabalhador tem o direito de se filiar ao sindicato a hora que ele quiser. O
sindicato no pode impedir (obs. Uma associao civil normal pode).

L. S. I. Negativa: ele pode se desfiliar a hora que ele quiser, como pode tambm nunca querer se
filiar.

Porm, no Brasil, a L. S. Individual no existe, pois, apesar do quanto exposto acima, o trabalhador
no tem o direito de escolher a qual entidade ele vai se filiar ou no. Ele s poder se filiar na
entidade de sua categoria, em sua base territorial.

- Inciso VI: considerado no democrtico, pois menciona apenas os sindicatos (federaes e

confederaes esto excludas). considerado resqucio do corporativismo, para pulverizar as
negociaes/para faz-las mais fracas.

Apenas a entidade pequena pode negociar, o que se faz menos efetivo do que se a negociao
fosse feita por uma federao ou confederao.

Obs.: Se em uma localidade no tiver sindicato, a federao pode negociar; se no tiver federao, a
confederao negociar; se no houver confederao, os trabalhadores negociaro.

Se o sindicato se recusar a negociar, a federao o far; se a federao se recusar, a confederao o

far; se a confederao se recusar, os trabalhadores o faro.

Vale ressaltar que ambas as situaes so muito raras de acontecer.

- Inciso VII: considerado no democrtico, pois cada sindicato/cada estatuto deveria prever se o
aposentado poderia ser votado ou no. No deveria ficar a cargo da lei.

- Inciso VIII: estabelece a estabilidade do dirigente sindical, a qual serve para resguardar a atuao
do dirigente, para que ele atue sem ameaas. A estabilidade busca proteger a ao sindical.

Tal estabilidade comea no momento da inscrio da chapa para concorrer eleio do sindicato e
seu trmino pode se dar em 2 momentos: se a chapa perdeu a eleio ou na hiptese de se vencer a
eleio, um ano aps o trmino do mandato.

Estabilidade, porm, no fazer o que bem entende. Ela proteger da demisso sem justa causa,
porm, se for praticado algum ato que implique em justa causa, poder ocorrer a demisso.

Tal justa causa deve ser reconhecida pelo Poder Judicirio. A empresa entrar com uma ao na
Justia do Trabalho (inqurito de apurao de falta grave). Ao final da ao, se ficar provado que o
dirigente cometeu a falta grave, a estabilidade ser afastada e a demisso por justa causa ser
efetivada.

Se a ao for julgada improcedente, a estabilidade mantida e o sindicalista continua no emprego.

No momento em que entra com a ao, a empresa pode tomar 2 atitudes: afastar o trabalhador e
suspender o pagamento de salrio.

Se a ao for julgada improcedente, o trabalhador dever ser reintegrado imediatamente e ser

reembolsado (nesses casos o trabalhador poder entrar com ao pleiteando dano moral e o
sindicato com outra, pleiteando dano moral coletivo.

Pela jurisprudncia do TST, apenas 7 dirigentes faro jus estabilidade. Mas quem so os 7?

- 7 dirigentes indicados pelo sindicato;

- Se no houver indicao, o judicirio entende que sero os 7 primeiros da chapa.

Tal posicionamento equivocado, pois a CF no determina um nmero fixo de dirigentes que

possuiro a estabilidade.

Para poder votar e ser votado no sindicato, o candidato deve ser scio (empregado sindicalizado).
Quem ser convocado para a Assembleia?

- Se o assunto for de natureza sindical (ex. Discutir possvel greve) toda a categoria ser
convocada;

- Se o assunto for de natureza associativa (ex. Discutir a pintura da sede do sindicato) s os scios
sero convocados.

As eleies dos dirigentes sindicais tm carter associativo, portanto s participaro dela os scios.

Pargrafo nico: se a discusso envolver sindicatos rurais ou de colnias de pescadores, a cautela a

ser tomada deve ser muito maior, pois o nvel de hipossuficincia destas classes muito maior.

Direito Sindical no Direito Internacional do Trabalho

Os direitos humanos de natureza trabalhista compem o Direito Internacional do Trabalho, o qual se
iniciou com a OIT, a qual foi criada em 1919, pelo Tratado de Versalhes (mesmo tratado que ps
fim 1 Guerra Mundial entendia-se que a paz mundial s poderia ser mantida e duradoura se as
pessoas tivessem sua dignidade reconhecida no ambiente de trabalho direitos trabalhistas).

OIT estabelece uma srie de direitos, atravs de convenes ou recomendaes. Os pases devem
seguir o quanto explicitado em tais convenes; do contrrio, poder sofrer diversas retaliaes e,
em casos mais graves, at uma interveno militar.

A criao da OIT resultou em uma srie de princpios trabalhistas, dentre eles, o princpio da
Dignidade do Trabalho Humano.

- Conveno: ratificada de cunho obrigatrio;

- Recomendao: no obrigatria; apenas uma recomendao. Os pases no as internalizam.

Principal recomendao relativa ao sindicalismo: Conveno 87 da OIT.

Conveno 87 da OIT (1948):
- No ratificada pelo Brasil, tal conveno diz respeito Liberdade Sindical e Proteo ao Direito
de Sindicalizao.

- Reconheceu a Pluralidade Sindical (ausncia de unicidade) como um direito humano fundamental.

Considerando que o prembulo da Constituio da OIT enuncia, entre os meios suscetveis de

melhorar as condies dos trabalhadores e de assegurar a paz, a afirmao do princpio da
liberdade sindical.
Considerando que a Declarao da Filadlfia proclamou novamente que a liberdade de expresso e
de associao uma condio indispensvel a um progresso ininterrupto.

Razes para a no ratificao da conveno pelo Brasil:

Interesse poltico empresas no tem interesse em um sindicato forte;

Interesse jurdico tal conveno entraria em conflito com o art. 8, II, CF;
O Brasil aplica a conveno quase que completa, com exceo do artigo 2, pois entende-se que tal
artigo da conveno inconstitucional.

Artigos Conveno 87 OIT:

Art. 1: Todo Pas-membro da Organizao Internacional do Trabalho, no qual vigore a presente

Conveno, compromete-se a tomar efetivas as disposies seguintes.

Art. 2: Os trabalhadores e os empregadores, sem distino de qualquer espcie, tero

direito de constituir, sem autorizao prvia, organizaes de sua escolha, bem como o
direito de se filiar a essas organizaes. Sobre nica condio de se conformar com os
estatutos das mesmas.

Art. 3:

1. A organizaes de trabalhadores e de empregadores tero o direito de elaborar seus

estatutos e regulamentos administrativos, de eleger livremente seus representantes, de
organizar a gesto e a atividade dos mesmos e de formular seu programa de ao

2.

Art. 4: As organizaes de trabalhadores e de empregadores no estaro sujeitas

dissoluo ou suspenso por via administrativa.

Art. 5: A organizaes de trabalhadores e de empregadores tero o direito de constituir

federaes e confederaes, bem como o de filiar-se s mesmas, e toda organizao,
federao ou confederao ter o direito de filiar-se s organizaes internacionais de
trabalhadores e de empregadores.

Art. 6: As disposies dos arts. 2,3 e 4 acima se aplicaro s federaes e s

confederaes das organizaes de trabalhadores e de empregadores.

Art. 7 A aquisio de personalidade jurdica por parte das organizaes de

trabalhadores e de empregadores, suas federaes e confederaes, no poder estar
sujeita a condies de natureza a restringir a aplicao das disposies dos arts. 2,3 e 4
acima.

Art. 8:

1. No exerccio dos direitos que lhe so reconhecidos pela presente conveno, os

trabalhadores, os empregadores e suas respectivas organizaes devero da mesma
forma que outras pessoas ou coletividades organizadas, respeitar a lei.

2. A legislao nacional no dever prejudicar nem ser aplicada de modo a prejudicar as

garantias previstas pela presente Conveno.

Art. 9:

1. A medida segundo a qual as garantias previstas pela presente Conveno se aplicaro

 s foras armadas e polcia ser determinada pela legislao nacional;

2. De acordo com os princpios estabelecidos no 8 do art. 19 da Constituio da OIT

a ratificao desta conveno, por parte de um membro, mo dever afetar qualquer lei,
sentena, costume ou acordo j existentes que concedam aos membros das foras
armadas e da polcia garantias previstas pela presente Conveno.
Art. 10: Na presente Conveno, o termo organizao significa qualquer organizao
de trabalhadores ou de empregadores que tenha por fim promover e defender os
interesses dos trabalhadores ou dos empregadores.
Obs.: Art. 4 - durante toda a existncia do sindicato os requisitos de admisso de seu registro
devero ser cumpridos. Uma vez no respeitados o MTE notificar a entidade para fazer sua
adequao; se no sanado tal problema, o MTE suspender o registro sindical at que a adequao
seja feita. Tal fato no se constituir como dissoluo do sindicato.

Porm, se durante o perodo de suspenso outro sindicato for fundado, a suspenso ser definitiva,
devido ao princpio da unicidade.

Obs.: Art. 5 um sistema confederativo, quando funciona, serve para estabelecer nveis de
negociao para padronizar por cima os contratos de trabalho

Obs.: Art. 9 - o militarismo no Brasil no incompatvel com o sindicalismo. A polcia civil,

porm, pode se organizar em sindicato, porm no podem fazer greve.

- Constituio de 1988
Art. 5, 3 - Os tratados e convenes internacionais sobre os direitos humanos que forem
aprovados em cada Casa do Congresso Nacional, em dois turnos, por trs quintos dos votos dos
respectivos membros, sero equivalentes s emendas constitucionais.

Dessa forma, se ratificada tal conveno pelo Brasil, o art. 8, II, seria revogado, o que no
implicaria na perda de direitos sindicais.

-Pacto Internacional sobre Direitos Econmicos, Sociais e Culturais Decreto 591, de 6 de julho de
1992:
art. 8: Os Estados partes do presente pacto comprometem-se a garantir:
a) O direito de toda pessoa de fundas com outras, sindicatos e de filiar-se ao sindicato de escolha,
sujeitando-se unicamente aos estatutos da organizao interessadas, com o objetivo de promover
(...)

Conveno 98 da OIT
Foi ratificada pelo Brasil em 1953.

Art. 1:

1. Os trabalhadores devero gozar de proteo adequada contra quaisquer atos atentatrios

liberdade sindical em matria de emprego.

2. Tal proteo dever, particularmente, aplicar-se a atos destinados a:

a) Subordinar o emprego de um trabalhador condio de no se filiar a um sindicato ou deixar de

fazer parte de um sindicato;

b) Dispensar um trabalhador ou prejudica-lo, por qualquer modo, em virtude de sua filiao a um

sindicato ou de sua participao em atividades sindicais, fora das horas de trabalho ou com o
consentimento do empregador, durante as mesmas horas.

Artigo 2:

1. As organizaes de trabalhadores e de empregadores devero gozar de proteo adequada contra

quaisquer atos de ingerncia de umas e outras, quer diretamente quer por meio de seus agentes ou
membros, em sua formao, funcionamento e administrao.

2. Sero particularmente identificados a atos de ingerncia, nos termos do presente artigo, medidas
destinadas a provocar a criao de organizaes de trabalhadores dominadas por um empregador ou
uma organizao de empregadores, ou a manter organizaes de trabalhadores por outros meios
financeiros, com o fim de colocar essas organizaes sob o controle de um empregador ou de uma
organizao de empregadores.
Art. 3: Organismos apropriados s condies nacionais devero, se necessrio, ser estabelecidos
para assegurar o respeito do direito de organizao definido nos artigos precedentes.

Art. 4: Devero ser tomadas, se necessrio for, medidas apropriadas S condies nacionais, para
fomentar e promover o pleno desenvolvimento e utilizao dos meios de negociao voluntria
entre empregadores ou organizaes de trabalhadores com o objetivo de regular, por meio de
convenes, os termos e condies de emprego.

Art. 5:

1. A medida segundo a qual as garantias previstas pela presente Conveno se aplicaro s foras
armadas e polcia ser determinada pela legislao nacional.

2. De acordo com os princpios estabelecidos no 8 do artigo 19 da Constituio da OIT, a

ratificao desta Conveno por meio de um Membro, no dever ser considerada como devendo
afetar qualquer lei, sentena, costume ou acordo j existentes que concedem aos membros das
foras armadas e da polcia garantias previstas pela Presente Conveno.
Obs.: Art. 1 - Nenhum trabalhador poder ser prejudicado, discriminado, no seu emprego, por ser
prximo ou no do sindicato consagrao do princpio da no discriminao.

Obs.: Art. 2 - A organizao sindical deve ser livre, autnoma e independente em relao ao Estado
e outra organizao sindical correspondente sindicato de trabalhador no pode ser controlado
por sindicato de empregador ou pela empresa. Quando tal ingerncia acontece, alm do sindicato
no atingir sua finalidade, ela acaba prejudicando os trabalhadores.

O item 2 diz respeito a atos que se praticados, j configuraro atos de ingerncia sindicato de
trabalhador no pode receber dinheiro de sindicato de empregador ou da prpria empresa. Da
mesma forma, no pode haver transferncia cruzada de valores, o tambm caracterizar ato de
ingerncia.

Obs.: Art. 4 - Negociao coletiva qualquer dilogo entre trabalhadores e empregadores. Prega a
instalao de um ambiente de livre negociao.
Conveno 117 da OIT (1962):
Entra em vigor no Brasil em 1970.

Probe a discriminao, principalmente por conta de filiao sindical.

Conveno 135 da OIT (1973):

Proteo de Representante de Trabalhadores:

Entra em vigor no Brasil em 1991.

Art. 1: Os representantes dos trabalhadores na empresa devero gozar de proteo eficaz contra
todo ato que possa prejudica-lo, inclusive a demisso em razo de sua condio de representantes
dos trabalhadores, de suas atividades como tais, desde que ditos representante ajam de
conformidade com as leis, contratos coletivos ou acordos comuns em vigor.

Art. 2:

1. Os representantes dos trabalhadores devero dispor na empresa se facilidades apropriadas que

lhes permitam o pronto e eficaz desempenho de suas funes.

2. Nesse sentido, dever-se-o levar em conta as caractersticas do sistema de relaes trabalho-

empresa do pas e as necessidades, importncia e possibilidade da empresa envolvida.

3. A concesso dessas facilidades no poder prejudicar o bom funcionamento da empresa

envolvida.

Art. 3: Para efeitos desta Conveno, a expresso representantes de trabalhadores compreende as

pessoas reconhecidas como tais em virtude de legislao ou da prtica nacionais, quer se trate:

a) De representante sindicais, quer dizer representante nomeados ou eleitos pelos sindicatos ou por
seus filiados, ou,

b) De representantes eleitos, quer dizer representantes livremente eleitos pelos trabalhadores da

empresa, de conformidade com as disposies da legislao nacional ou dos contratos coletivos, e
cujas funes no se estendam a atividades reconhecidas no pas como prerrogativas exclusivas dos
sindicatos

Obs.: Art. 1 - Representantes de trabalhadores na empresa tero proteo contra qualquer ato que
vise a prejudica-los.

Obs.: Art. 2 - Inspeo Sindical: o sindicato vai at a empresa para fiscalizar. Isso permitido?
Sim, porm com razoabilidade.

Obs.: Art. 3 - Reconhece que existem 2 possibilidades de representao e trabalhadores:

Representao sindical: sindicatos.

Representante eleito ou representante de trabalhador no local de trabalho: como se fossem os

representantes de classe. Estabelece um canal de comunicao entre os trabalhadores e a empresa,
serve para aproximar a empresa do seu sindicato e serve tambm para aproximar os demais
trabalhadores do prprio sindicato. No Brasil, s existe um exemplo deste tipo de representao
metalrgicos do ABC. No aplicado no Brasil pois os sindicatos no fomentam este tipo de
representao.

Conveno 151 da OIT (1981):

Ratificada pelo Brasil em 2013.

Direito de Sindicalizao e Relaes de Trabalho da Administrao Pblica

Trata do sindicalismo no servio pblico.

Pode, no Brasil, servidor pblico formar sindicatos? Sim norma autorizadora CF artigo 37, VI.
Art. 37, CF: A administrao pblica direta e indireta de qualquer dos poderes da Unio, dos
Estados, do Distrito Federal e dos municpios obedecer aos princpios de legalidade,
impessoalidade, moralidade, publicidade e eficincia e, tambm, ao seguinte:
VI garantido ao servidor pblico civil o direito livre associao sindical.
 VII o direito de greve ser exercido nos termos e nos limites definidos em lei
especfica.
No servio pblico no faz muita diferena a entidade ter ou no ter registro sindical.

Possveis acordos entre sindicatos e administrao pblica devem obedecer ao princpio da

legalidade.

O documento assinado ser uma mera carta de intenes, no tem eficcia jurdica nenhuma.
Portanto, no precisa ser sindicato para assinar tal documento.

Sindicato de servidores pblicos ainda no cobram o imposto sindical.

Como se organiza a categoria dos servidores pblico? No existe uma determinao especfica.
Atualmente, o MTE analisa se determinada associao tem regramentos prprios, legislao
prpria, etc. Se sim, a considera como uma categoria profissional.

O Brasil um dos nicos pases do mundo que autorizam a greve do servidor pblico.

Art. 1, II, Decreto 7944/2013 retaliao s entidades que no possuem registro sindical. Porm, o
caput do artigo 8 da CF fala em associao profissional e sindical, portanto, ambas podem negociar
com a administrao pblica.
Conveno 151, OIT

Art. 1:

1. A presente Conveno aplica-se a todas as pessoas empregadas pelas autoridades pblicas, na

medida em que lhes no sejam aplicveis disposies mais favorveis de outras convenes
internacionais do trabalho.

2. A legislao nacional determinar a medida em que as garantias previstas pela presente

Conveno se aplicaro aos trabalhadores da funo pblica de nvel superior, cujas funes so
normalmente consideradas de formulao de polticas ou de direo ou aos trabalhadores da funo
pblica cujas responsabilidades tenham um carcter altamente confidencial.
3. A legislao nacional determinar a medida em que as garantias previstas pela presente
Conveno se aplicaro s foras armadas e polcia.

Art. 2 - Para os efeitos da presente Conveno, a expresso trabalhadores da funo pblica

designa toda e qualquer pessoa a que se aplique esta Conveno, nos termos do seu artigo 1

Art. 3 Para os efeitos da presente Conveno, a expresso organizao de trabalhadores da funo

pblica designa toda a organizao, qualquer que seja a sua composio, que tenha por fim
promover e defender os interesses dos trabalhadores da funo pblica.

Art. 4:

1. Os trabalhadores da funo pblica devem beneficiar de uma proteo adequada contra todos os
atos de discriminao que acarretem violao da liberdade sindical em matria de trabalho.

2. Essa proteo deve, designadamente, aplicar-se no que respeita aos atos que tenham por fim: a)
Subordinar o emprego de um trabalhador da funo pblica condio de este no se filiar numa
organizao de trabalhadores da funo pblica ou deixar de fazer parte dessa organizao; b)
Despedir um trabalhador da funo pblica ou prejudic-lo por quaisquer outros meios, devido
sua filiao numa organizao de trabalhadores da funo pblica ou sua participao nas
atividades normais dessa organizao.

Art. 5:

1. As organizaes de trabalhadores da funo pblica devem gozar de completa independncia face

s autoridades pblicas.

2. As organizaes de trabalhadores da funo pblica devem beneficiar de uma proteo adequada

contra todos os atos de ingerncia das autoridades pblicas na sua formao, funcionamento e
administrao.

3. So, designadamente, assimiladas a atos de ingerncia, no sentido do presente artigo, todas as

medidas tendentes a promover a criao de organizaes de trabalhadores da funo pblica
dominadas por uma autoridade pblica ou a apoiar organizaes de trabalhadores da funo pblica
por meios financeiros ou quaisquer outros, com o objetivo de submeter essas organizaes ao
controle de uma autoridade pblica.

Art. 6: Devem ser concedidas facilidades aos representantes das organizaes de trabalhadores da
funo pblica reconhecidas, de modo a permitir-lhes cumprir rpida e eficazmente as suas funes,
quer durante as suas horas de trabalho, quer fora delas.

2 - A concesso dessas facilidades no deve prejudicar o funcionamento eficaz da Administrao ou

do servio interessado.

3 - A natureza e a amplitude dessas facilidades devem ser fixadas de acordo com os mtodos
mencionados no artigo 7 da presente Conveno ou por quaisquer outros meios adequados.

Art. 7: Quando necessrio, devem ser tomadas medidas adequadas s condies nacionais para
encorajar e promover o desenvolvimento e utilizao dos mais amplos processos que permitam a
negociao das condies de trabalho entre as autoridades pblicas interessadas e as organizaes
de trabalhadores da funo pblica ou de qualquer outro processo que permita aos representantes
dos trabalhadores da funo pblica participarem na fixao das referidas condies.

Art. 8: A resoluo dos conflitos surgidos a propsito da fixao das condies de trabalho ser
procurada de maneira adequada s condies nacionais, atravs da negociao entre as partes
interessadas ou por um processo que d garantias de independncia e imparcialidade, tal como a
mediao, a conciliao ou a arbitragem, institudo de modo que inspire confiana s partes
interessadas.

Art. 9 Os trabalhadores da funo pblica devem beneficiar, como os outros trabalhadores, dos
direitos civis e polticos que so essenciais ao exerccio normal da liberdade sindical, com a nica
reserva das obrigaes referentes ao seu estatuto e natureza das funes que exercem. PARTE VII
Disposies finais ARTIGO 10 As ratificaes formais da presente Conveno sero comunicadas
ao diretor-geral da Repartio Internacional do Trabalho e por ele registadas.

Obs.: Art. 1: a conveno ser aplicada aos servidores pblicos na medida em que no existir outro
documento com regras mais benficas.
O Estado poder no aplicar tal conveno aos ocupantes de altos cargos decisrios.

Obs.: Art. 6: O representante deve gozar de algumas facilidades no exerccio de sua representao

Obs.: Art. 8: a arbitragem no se aplica.

Conveno 154 da OIT (1983)

Ratificada pelo Brasil em 1992.

Estabelece o fomento negociao coletiva.

A OIT considera negociao coletiva qualquer tipo de tratativa entre empregados e empregadores.

No Brasil, negociao coletiva um procedimento para se produzir um instrumento normativo.

Se a negociao coletiva for infrutfera, tem-se 2 possveis caminhos:

Judicializao da questo via dissdio coletivo (processo coletivo);

Greve.

Se a negociao for frutfera, ela dar ensejo a 2 tipos de instrumentos normativos:

Conveno Coletiva de Trabalho instrumento normativo que teve nos polos de sua negociao 2
sindicatos (de um lado o sindicato do trabalhador, e de outro o sindicato de empregador). Os efeitos
dessa conveno se do em relao a todos os trabalhadores da categoria da base territorial.

Acordo Coletivo de Trabalho instrumento normativo que teve nos polos de sua negociao de
um lado o sindicato de trabalhadores e de outro lado uma nica empresa ou um grupo de empresas.
Os efeitos desse acordo somente se daro em relao aos trabalhadores da (s) empresa (s) que
participou (aram) do acordo.
Quando houver a existncia concomitante dos dois instrumentos normativos (conveno e acordo),
ser aplicado o mais benfico

- Teoria do Conglobamento: deve-se verificar qual instrumento globalmente melhor, e aplica-lo na

sua integralidade.

Conveno 154, OIT

Art. 1:

1. A presente Conveno aplica-se a todos os ramos da atividade econmica.

2. A legislao ou a prtica nacionais poder determinar at que ponto as garantias previstas na

presente Conveno so aplicveis foras armadas e polcia.

3. No que se refere administrao pblica, a legislao ou a prtica nacionais podero fixar

modalidades particulares de aplicao desta Conveno.

Art. 2: Para efeito da presente Conveno, a expresso negociao coletiva compreende todas as
negociaes que tenham lugar entre, de uma parte, um empregador, um grupo de empregadores ou
uma organizao ou vrias organizaes de empregadores, e, de outra parte, uma ou vrias
organizaes de trabalhadores, com fim de:

a) fixar as condies de trabalho e emprego; ou

b) regular as relaes entre empregadores e trabalhadores; ou

regular as relaes entre os empregadores ou suas organizaes e uma ou vrias organizaes de

trabalhadores, ou alcanar todos estes objetivos de uma s vez.

Art. 3:

1. Quando a lei ou a prtica nacionais reconhecerem a existncia de representantes de trabalhadores

que correspondam definio do anexo b do artigo 3 da Conveno sobre os representantes dos
trabalhadores, de 1971, a lei ou a prtica nacionais poder determinar at que ponto a expresso
negociao coletiva pode igualmente se estender, no interesse da presente Conveno. s
negociaes com tais representantes.

2. Quando, em virtude do que dispe o pargrafo 1 deste artigo, a expresso negociao coletiva
incluir tambm as negociaes com os representantes dos trabalhadores a que se refere o pargrafo
mencionado, devero ser adotadas, se necessrio, medidas apropriadas para garantir que a
existncia destes representantes no seja utilizada em detrimento da posio das organizaes de
trabalhadores interessadas.

Art. 4: Na medida em que no se apliquem por meio de contratos coletivos, laudos arbitrais ou
qualquer outro meio adequado prtica nacional, as disposies da presente Conveno devero ser
aplicadas por meio da legislao nacional.

Art. 5:

1. Devero ser adotadas medidas adequadas s condies nacionais no estmulo negociao

coletiva.

2. As medidas a que se refere o pargrafo 1 deste artigo devem prover que: a) a negociao coletiva
seja possibilitada a todos os empregadores e a todas as categorias de trabalhadores dos ramos de
atividade a que aplique a presente Conveno;

b) a negociao coletiva seja progressivamente estendida a todas as matrias a que se referem os

anexos a, b e c do artigo 2 da presente Conveno;

c) seja estimulado o estabelecimento de normas de procedimentos acordadas entre as organizaes

de empregadores e as organizaes de trabalhadores;

d) a negociao coletiva no seja impedida devido inexistncia ou ao carter imprprio de tais

normas;

e) os rgos e procedimentos de resoluo dos conflitos trabalhistas sejam concedidos de tal

maneira que possam contribuir para o estmulo negociao coletiva.

Art. 6: As disposies da presente Conveno no obstruiro o funcionamento de sistemas de

relaes de trabalho, nos quais a negociao coletiva ocorra num quadro de mecanismos ou de
instituies de conciliao ou de arbitragem, ou de ambos, nos quais tomem parte voluntariamente
as partes na negociao coletiva.

Art. 7: As medidas adotadas pelas autoridades pblicas para estimular o desenvolvimento da

negociao coletiva devero ser objeto de consultas prvias e, quando possvel, de acordos entre as
autoridades pblicas e as organizaes patronais e as de trabalhadores.

Art. 8: As medidas previstas com o fito de estimular a negociao coletiva no devero ser
concebidas ou aplicadas de modo a obstruir a liberdade de negociao coletiva.

No Direito Individual do Trabalho:

- Se o trabalhador vai sozinho para a arbitragem, presume-se que sua autonomia da vontade no
plena, portanto tal arbitragem, se questionada, ser anulada pela Justia do Trabalho. Porm, se o
trabalhador foi para a arbitragem assistido pelo seu sindicato, posio majoritria que sua
autonomia da vontade foi preservada e, portanto, tal arbitragem ser vlida (no poder mais haver
questionamento).

- A sentena arbitral individual tem natureza jurdica de ttulo executivo.

No Direito Coletivo do Trabalho:

- A arbitragem alm de ser permitida, ela bem-vinda e fomentada.

- A sentena arbitral coletiva tem natureza jurdica de instrumento normativo, e no de ttulo

executivo.

Obs.: Art. 5: no se aplica ao Brasil, pois nosso pas no muito adepto s negociaes coletivas.
Importante! No existe nenhuma Conveno da OIT que trata do direito de greve.
Registro Sindical
Sindicato nada mais do que uma associao civil comum, com registro sindical. Assim, ele ter 2
naturezas jurdicas: associativa e sindical.

O que faz um sindicato ser ou no um sindicato o registro sindical:

Com registro sindicato;

Sem registro associao civil.

Como formar um sindicato? Existem 2 momentos diferentes para a criao de um sindicato:

Quando no existe nada anteriormente.

A partir de uma associao de trabalhadores j existente.

- Fases da criao do sindicato:

Associativa

Sindical

Obs.: A criao de uma associao livre no existem muitas formalidades. Entretanto, a

solicitao do registro sindical um ato que exige muitas formalidades (determinadas pelo MTE).

Devido a isso, a associao j criada com os requisitos impostos pelo MTE, para no haver a
necessidade de outra assembleia para a criao do sindicato (em tese haveria uma assembleia para a
formao da associao e outra assembleia para a formao do sindicato).

- A Portaria 186 do MTE, regulava o registro de sindicatos, federaes e confederaes. Houve

posteriormente a criao da Portaria 326, para regular a formao de sindicatos, apenas.
Requisitos para a criao do sindicato

Para que haja o pleito do registro sindical, deve haver a publicao de um edital convocando todos
os trabalhadores de determinada categoria (no caso de criao do sindicato) para dar publicidade
assembleia de autorizao. Quando ainda no h a existncia da associao, 3 pessoas (Comisso
Pr Fundao) so escolhidas para assinar o edital e public-lo.

Deve estar expresso no edital:

O nome completo e a qualificao dos membros da Comisso;

O nome da entidade;

A categoria que se pretende representar, exatamente, no podendo utilizar termos tais como "afins,
conexos";

A base territorial de atuao do sindicato;

A data, o local e a hora da Assembleia (a manipulao desses dados pode gerar uma ao
anulatria);

A pauta da Assembleia (ordem do dia), podendo ser, por exemplo:

(i) Discusso e deliberao sobre a fundao do sindicato;

(ii) Aprovao do estatuto;

(iii) Eleio e posse da diretoria (no precisa colocar na ordem do dia a autorizao do pleito do
registro sindical porque est implcito na criao do sindicato).

- Se o sindicato j existir, a ordem do dia ser: (i) autorizao para o pleito do registro sindical.

- S poder ser deliberado o que constar na ordem do dia. Se no constar, poder ser objeto de ao
anulatria.

Obs.: O dia, o horrio e o local escolhidos para a Assembleia no podem ser utilizados como um
artifcio para esvazi-la (ex: 24 de dezembro, 31 de dezembro, 3h da manh, bairro perigoso, etc),
podendo a mesma, caso comprovada tal situao, ser anulada.

Obs. 2: Se a base territorial for maior que um municpio, a assembleia poder ser feita em qualquer
deles.

Obs.3: No caso de criao de um sindicato por desmembramento ou dissociao, isso deve estar
expresso no edital, alm de constar o nome e o CNPJ da entidade que vai ser desmembrada ou
dissociada (desmembramento = diz respeito base territorial; dissociao = diz respeito categoria
dos trabalhadores).

- O edital deve ser publicado no Dirio Oficial da Unio e em jornal de grande circulao na base
territorial do sindicato. Se no houver a correta publicao, o registro ser arquivado.

- O prazo para publicao do edital varia de acordo com a base territorial pretendida:

Municipal, intermunicipal ou estadual: 20 dias de antecedncia da Assembleia;

Interestadual ou nacional: 45 dias de antecedncia da Assembleia, contados da ltima publicao.

Ser publicado no Dirio Oficial da Unio e em jornal de grande circulao na base territorial
(necessariamente dever ser publicado em um jornal de grande circulao na capital de cada
Estado).

Obs.: No deve haver um espao de mais de 5 dias entre uma publicao e outra.

Na Assembleia:

Deve haver uma lista de credenciamento (coleta do nome, CPF e assinatura dos presentes). Se tal
lista for feita em folhas avulsas, cada folha dever conter tudo que for acontecer na Assembleia.
- A entrada, na Assembleia, de pessoas que no so da categoria pode ser proibida.

O Presidente ler o edital aos presentes.

Na discusso da fundao do sindicato:

Tecer algumas palavras a favor ou contra a criao do sindicato

Qualquer pessoa poder se manifestar.

O Presidente colocar o assunto em votao.

- Se a maioria for contra a formao do sindicato, a Assembleia ser extinta.

- Se a maioria for a favor da formao do sindicato, o sindicato estar criado.

Na discusso da aprovao do Estatuto:

Obrigatoriamente dever ser feita a leitura do estatuto.

Poder ser proposta a retirada, insero ou modificao da redao de qualquer clusula do

estatuto.

O Presidente colocar o assunto em votao.

- Aprovado o estatuto, passar a Assembleia para a discusso do prximo ponto.

Na discusso sobre eleio e posse da diretoria:

Votao nas chapas existentes.

Presidente declarar empossada a chapa vencedora e a Assembleia se encerrar.

- O Presidente da Mesa cuidar da manuteno da ordem na Assembleia

- Secretrio confeccionar a ata.

A ata deve conter obrigatoriamente:

Categoria e base territorial discriminadas.

Nmero de votos discriminados.

Nome e qualificao, com o CPF, dos componentes das duas chapas que concorreram as eleies.

- O presidente da mesa, o secretrio da mesa e a chapa eleita e empossada assinaro a ata.

- O estatuto ser assinado pelo presidente da entidade, por um advogado e pelo presidente da mesa
(este ltimo assina apenas o primeiro estatuto).

Todos os documentos devero ser confeccionados em 3 vias:

3 vias da ata

3 vias do estatuto

Do registro da entidade

Todos os documentos (comprovao da publicao do edital, edital, lista de presena, ata da

assembleia, estatuto - atos constitutivos) devem ser levados ao Cartrio Civil de Pessoas Jurdicas
para registrar o sindicato como uma associao.

Em seguida deve ser providenciado o nmero do CNPJ perante a Receita Federal, alm de um
comprovante de endereo no nome da entidade e um certificado digital (ECNPJ).

O prximo passo solicitar o registro sindical atravs do site do Ministrio do Trabalho, gerando
uma guia GRU, a qual custear a publicao no Dirio Oficial.

Dentro de 60 dias dever ser enviado ao MT alguns documentos fsicos, entre eles:

Folha de resumos dos dados;

Atos constitutivos devidamente registrados (editais, listas de presena, atas e estatuto);

Comprovante de endereo no nome da entidade;

Comprovante original de pagamento da guia GRU;

Carto do CNPJ;

Cpia da carteira de trabalho dos dirigentes da entidade.

O protocolo deve ser feito na Superintendncia Regional do Trabalho, localizada na capital do

Estado onde fica a sede do sindicato, segundo a Portaria 326. Contudo, as Superintendncias no
esto mais aceitando esse procedimento, devendo o protocolo ser feito na Delegacia Regional do
Trabalho.

Chegando em Braslia, o protocolo ganhar um nmero e ser enviado para a Secretaria das
Relaes do Trabalho, para ser avaliado verificado. Se houver um vcio sanvel (e. G., falta algum
documento), h o prazo de 10 dias para san-lo; se o vcio for insanvel (e. G., a assembleia de
fundao foi anulada), o protocolo ser arquivado, devendo iniciar o processo todo novamente.

Passada a fase de verificao, a solicitao do registro sindical ser publicada no D. O. U., abrindo-
se o prazo de 30 dias para eventuais interessados impugnarem o pedido (instaurao do
contraditrio).

Aqueles que podem pedir a impugnao devem:

Ser sindicato ou, pelo menos, ter a solicitao do registro sindical em andamento;
 Mostrar o interesse de impugnar tal pedido, demonstrando o prejuzo com a concesso do registro
sindical.

Se no houver a impugnao e no ferir a unicidade sindical, o MT conceder o registro sindical.

Se houver impugnao, mas ela possuir algum vcio, ela ser arquivada e o MT conceder o registro
sindical.

Se houver impugnao e ela for aceita, um procedimento de autocomposio ser instalado. O MT

oficiar as partes (quem pediu o registro sindical e quem impugnou) para que elas compaream ao
prprio MT para tentar uma conciliao. Havendo o acordo, o registro sindical ser concedido,
havendo um prazo de 30 dias para regularizar o estatuto a fim de refletir o acordado na conciliao,
e aquele que impugnou tambm deve fazer as alteraes no estatuto para refletir o acordado no
prazo de 30 dias, caso contrrio seu registro ser suspenso. Contudo, pode ser que no haja
conciliao e, nesse caso, o MT encerra o processo de autocomposio e decidir se ir:

Arquivar a impugnao e conceder o registro sindical;

Acatar a impugnao e arquivar a solicitao do registro sindical.

Se for caso de conceder o registro sindical, em caso de desmembramento ou dissociao, o

sindicato dever realizar uma assembleia de ratificao para garantir que a entidade realmente quer
o registro sindical. Feita a Assembleia, o registro concedido. Se no for caso de desmembramento
ou dissociao, o registro concedido diretamente.

Decidindo o MT para a concesso ou no do registro, caber recurso administrativo no prazo de 10

dias.

Concedido o registro sindical, este ser publicado no D. O. U. Para garantir publicidade e a

comprovao. Logo aps, o sindicato ganhar um cdigo que ser utilizado para fins de imposto
sindical, podendo este indicar ou no a Central Sindical qual ele est vinculado.

No caso de uma associao j existir e pedir, em um segundo momento, o registro sindical, a nica
coisa que muda o fato da Comisso Pr Fundao no assinar o edital, mas sim o Presidente da
associao que deve assinar, convocando toda a categoria para uma assembleia de transformao.

Para que um sindicato seja criado, no h necessidade de um qurum mnimo. O que confere
legitimidade criao de um sindicato no o qurum, mas sim a publicao dos editais. No h
qurum para criar um sindicato porque ainda no h estatuto. Contudo, mesmo que uma associao
seja transformada em sindicato, no preciso seguir o qurum previsto no seu estatuto para a
mudana de estatuto, uma vez que esse sindicato representar toda a categoria de trabalhadores, no
apenas os associados.

- Registro de Federao e Confederao Portaria 186 praticamente o mesmo procedimento.

Competncia judicial

Caso uma das partes no fique satisfeita com a deciso do MT, possvel ir buscar seus direitos na
Justia Comum. A competncia varia da seguinte forma:

- Ao judicial: Justia do Trabalho de 1 instncia, em Braslia.

- Mandado de Segurana: (i) se foi o Secretrio do Trabalho que concedeu o registro sindical, a
competncia da Justia do Trabalho de 1 instncia, em Braslia; (ii) se foi o Ministro do Trabalho
que concedeu o registro sindical, a competncia do STJ (o Ministro do Trabalho pode chamar o
processo, a qualquer momento, para que ele decida sobre a concesso).

PRINCPIOS
Princpios Gerais de Direito aplicveis ao Direito do Trabalho
1) Princpio da No Discriminao

Esse princpio est presente em diversas reas do direito, inclusive no direito do trabalho, se
refletindo, por exemplo, na equiparao salarial. Dessa forma, tal princpio aplicado de maneira
pura e como fundamentao de alguns institutos do Direito do Trabalho.

2) Princpio da Liberdade Associativa e Sindical

Se traduz no direito reunio e formao de sindicatos. Quando se verifica uma ampla liberdade
sindical, o Direito do Trabalho ser considerado negociado. Quando se tem uma liberdade sindical
restrita, o Direito do Trabalho ser considerado legislado.

3) Princpio do Pleno Emprego

Tambm conhecido como princpio da continuidade da relao de emprego, um princpio de

direito econmico. Ele garante relaes de emprego contnuas e estveis, por meio da criao do
banco de horas, por exemplo, uma vez que se houver maior demanda no trabalho, o trabalhador
poder acumular horas no seu banco, para ento gozar posteriormente quando no houver tanta
demanda.

4) Princpio da Razoabilidade

Significa operar com cautela, parcimnia. Ou seja, consiste em ser razovel nas decises a serem
tomadas.

5) Princpio da Proporcionalidade

A razoabilidade est para do Direito assim como a proporcionalidade est para a Justia. A Justia
deve ser proporcional na hora de aplicar o direito.

Princpios Especficos de Direito do Trabalho

1) Princpio da Proteo do Direito do Trabalho

Esse o grande princpio do Direito do Trabalho, que se desdobra nos demais princpios. Ele pode
ser utilizado tanto em prol do trabalhador quanto do empregador.

2) Princpio da Irrenunciabilidade

O direito do trabalho irrenuncivel, imperativo. O trabalhador no pode dispor de seus direitos,

mas pode no exerc-los. Esse princpio reconhece a hipossuficincia e a vulnerabilidade do
trabalhador.
Obs.: em acordos coletivos celebrados, muitas vezes os trabalhadores renunciam direitos.

3) Princpio da Norma mais Favorvel

No importa o grau hierrquico da norma trabalhista, sempre que houver um conflito de normas,
aplicar-se- a norma mais favorvel ao trabalhador.

4) Princpio da Condio mais Benfica

Advindo uma nova condio para o contrato de trabalho, ela somente prevalecer se for mais
benfica para o trabalhador. Esse princpio garante que os contratos de trabalho nunca sejam
alterados para pior (vedao da reformatio in pejus).

5) Princpio do "In Dubio Pro Operario"

Esse princpio evita que contratos de trabalho sejam celebrados gerando uma dupla interpretao.
Na dvida de interpretao no contrato de trabalho, dar-se- a interpretao mais favorvel ao
trabalhador. Da mesma forma, se houver dvida na interpretao de leis trabalhistas, a interpretao
que mais favorea o trabalhador ser adotada.

6) Princpio da Primazia da Realidade

No processo trabalhista, no importa o que foi acordado entre o trabalhador e o empregado por
meio de documentos se eles no estiverem de acordo com a realidade, prevalecendo os
acontecimentos de fato. Esse princpio d preferncia s provas testemunhais em detrimento das
provas documentais (e. G., um trabalhador contratado para exercer a funo A ganhando R$
1.000,00, mas o registro em sua carteira de trabalho est para a funo B ganhando R$ 5.000,00.
Trabalhador rescinde o contrato e pede o equivalente ao que era para ele ganhar. A ao ser julgada
improcedente devido primazia da realidade).

7) Princpio da Intangibilidade e Integralidade do Salrio

O salrio no poder sofrer descontos no autorizados. Porm, quando autorizados (pelo trabalhador
ou pelo ordenamento jurdico), tal desconto no poder ser abusivo (mais de 30% do salrio).

Princpios Especficos do Direito Sindical

- no guardam nenhuma relao com o Direito do Trabalho.

1) Princpio da Liberdade Associativa ou Sindical

o princpio basilar que visa estabelecer um direito de reunio em associao de trabalhadores e

empregadores de maneira democrtica, sem interveno estatal. Esse princpio revela os direitos
humanos fundamentais nas relaes de trabalho, sendo o grande norte de todo direito sindical.

2) Princpio da Autonomia Sindical

Pela autonomia sindical, a organizao sindical livre, autnoma e independente em relao ao

Estado e em relao a outra entidade contraposta.

Se mostra presente na ao sindical, ou seja, na atuao do sindicato para fazer o que precisar ser
feito em prol de seus representados, sem precisar pedir autorizao para ningum.

3) Princpio da Intervenincia Sindical na Normatizao Coletiva

Princpio de legitimidade que diz que os instrumentos normativos (acordos e convenes coletivas)
s tero validade com a participao do ente sindical. o status de sindicato que d legitimidade
para tais instrumentos e conferem seus efeitos e atuao.

- Nas negociaes coletivas sempre haver a presena de sindicato de trabalhadores. J a presena

do sindicato das empresas s ser obrigatria nos casos de discusso de Conveno Coletiva.

4) Princpio da Equivalncia entre os Seres Contratantes

Tem grande importncia porque mostra a lgica do direito sindical. Com esse princpio h uma
ruptura do direito coletivo com o direito individual do trabalho. No direito individual, o trabalhador
considerado hipossuficiente; j no direito coletivo, o sindicato de trabalhadores est em p de
igualdade com a empresa ou com o sindicato de empregadores. Ou seja, no h a proteo do
sindicato de trabalhadores, uma vez que esse no hipossuficiente nem vulnervel.

5) Princpio da Lealdade e Transparncia na Negociao Coletiva

Equivale boa-f no processo negocial. Busca-se negociaes claras e objetivas, sem termos
dbios, para ambas as partes e os representados (e. G., soltar relatrios dirios para os trabalhadores
e empregador). Em um segundo momento, esse princpio busca regras claras no procedimento
negocial.

6) Princpio da Criatividade Jurdica na Negociao Coletiva

Esse princpio fundamentado na autonomia privada coletiva, que corresponde ao poder que os
sindicatos, e somente eles, possuem de celebrar e criar "regras". Na negociao coletiva
(aplicao erga omnis para todos da categoria na base sindical), os sindicatos criam regras amplas,
gerais e abstratas, semelhantes lei. Quando h regras especficas, afasta-se a CLT e aplicam-se as
regras criadas pelo sindicato a todos seus representados.
- Constitui-se no fato de dois entes privados serem capazes de criar leis.

- A autonomia privada coletiva prevista pelo Cdigo Brasileiro do Consumidor, mas nunca foi
aplicada.

7) Princpio da Adequao Setorial Negociada

O fruto da negociao coletiva do sindicato deve guardar harmonia com o ordenamento jurdico (e.
G., no se pode criar regras que estabeleam algo ilcito). Esse princpio limita a autonomia privada
coletiva.

- Este princpio impe limites ao princpio da criatividade jurdica.

EVOLUO LEGISLATIVA DO DIREITO SINDICAL NO BRASIL

- Para alguns doutrinadores, a CF de 1824 a primeira legislao a tratar no direito sindical no
Brasil. Tal posicionamento, porm, equivocado, pois tal Constituio tratou da abolio/extino
das Corporaes de Ofcio, as quais nada tem a ver com os sindicatos. A CF de 1824 em nada tratou
de direito sindical, muito menos de Direito do Trabalho.
- Em 1903 tivemos o decreto 979, o qual tratou de sindicatos rurais.
- J em 1907, os sindicatos urbanos eram regulados pelo decreto 1637.
Esses dois decretos propunham um sindicato misto (na mesma entidade existiria a figura de
empregados e empregadores) tais entidades no tinham o condo de representar os trabalhadores,
pois a vontade dos empregadores sempre prevalecia.

- Em 1931, com o decreto 19770 foi inserido no nosso ordenamento jurdico o corporativismo nas
relaes de trabalho. Tal decreto desenhou o modelo corporativista, entretanto, era um modelo mais
puro do que aquele posteriormente adotado pela CLT.
Observaes do decreto 19770:
Antes de se constituir a entidade, o projeto de estatuto deveria ser aprovado pelo MTE;

A negociao coletiva deveria ser autorizada pelo MTE.

- Em 1932, tivemos o decreto 21761. Tal decreto disps sobre a negociao coletiva. Era, porm,
uma negociao coletiva com o intuito de ser fraca, pois tal decreto adotou os seguintes
posicionamentos:
Autorizava os trabalhadores a celebrar diretamente as negociaes coletivas;

Quando o sindicato fazia a negociao, ela s valeria aos scios do sindicato, e no a toda a
categoria.

O trabalhador scio do sindicato poderia se demitir da negociao poderia escolher se as

tratativas da negociao se aplicariam ou no ao seu contrato de trabalho.

Obs.: O sindicato, porm, poderia pedir a autorizao do MTE com o objetivo de a negociao
atingir toda a categoria.

- Em 12/07/1934 tivemos o decreto 24.694 e 4 dias depois entra em vigor a CF de 1934.

A pluralidade sindical foi inserida no texto constitucional neste perodo (art. 120, pargrafo nico,
CF/1934). Porm, para se fazer um sindicato, deveriam estar presentes, no mnimo, 1/3 dos
trabalhadores da categoria com carteira assinada institudo por Getlio Vargas.
Dessa forma, a pluralidade, na prtica, nunca fora exercida.
- Em 1937 tivemos uma nova Constituio, e o corporativismo foi elevado a nvel constitucional.
- Em 1939 tivemos o decreto 1.402, o qual desenhou o completo modelo corporativista.
- Em 1943, tivemos o Decreto-Lei 5.452 (CLT)
- Com a CF/1946, a qual ajudou a organizar a legislao do trabalho, a greve passou a ser permitida,
porm com grandes limitaes.

- Em 1964 tivemos a primeira Lei de Greve.

- Em 1969 tivemos o decreto 229, o qual consistiu em uma grande reforma trabalhista, modificando
a redao da CLT, no alterando, porm, seu contedo.
- Em 1988 tivemos a atual Constituio, a qual tirou os sindicatos de dentro do Estado e este foi
proibido de intervir nos sindicatos. Tal mudana acarretou na no recepo do
Captulo 5 da CLT pela Constituio.
- Em 1989 tivemos a atual Lei de Greve (Lei 7.783/89).
- Em 1999 tivemos a EC 24, que acabou com a figura do vocalato.
- Em 2008 tivemos a Lei 11.648, que trata das Centrais Sindicais, estabelecendo alguns critrios
que, se forem observados, faro com que a Central Sindical tenha o direito de receber 10% do
imposto sindical.
GREVE
A greve um direito que o trabalhador tem de causar prejuzo ao seu empregador, pela mera
cessao de seu trabalho.

O que o direito tutela na greve o direito de o empregador causar prejuzo ao empregador pela
cessao de seu trabalho, e no por outros atos.

Conceito legal:

Art. 2, Lei 7.783/89. Para fins desta Lei, considera-se legtimo o exerccio do direito de greve a
suspenso coletiva, temporria e pacfica, total ou parcial, de prestao pessoal de servios a
empregador.
Fundamento da greve: liberdade - a mesma liberdade que o trabalhador tem para exercer seu
trabalho, ele tem para no exercer o seu trabalho. O ordenamento jurdico no tem como obrigar
ningum a trabalhar.

A greve se situa na Primeira Gerao de Direitos Fundamentais.

Greve: exteriorizao mxima de um conflito coletivo.

Tudo e todos jogam no sentido de a greve no acontecer. A lgica do ordenamento jurdico

brasileiro totalmente contrria greve.

O constituinte trouxe a greve no captulo da Constituio que prev os Direitos Sociais (de 2
Gerao), os quais s podem ser exercidos mediante regulamentao o que limitaria a greve.
Histrico da Greve:

Corrente Inglesa: a greve uma derivao do Ludismo (movimento encabeado por John Ludo,
que no auge da revoluo industrial na Inglaterra, mandava uma carta para os donos das empresas,
dizendo que os empresrios deveriam devolver os postos de trabalho aos empregados, sob pena de
serem trancados com sua famlia dentro da prpria empresa e queimados vivos.

Corrente Francesa: sustenta que a greve surgiu em Paris, na Praa dos Gravetos tal praa era um
ponto de encontro onde trabalhadores se colocavam disposio para quem quisessem contrat-los.
Quando tais trabalhadores estavam insatisfeitos com seu trabalho, eles paravam de trabalhar e se
reuniam na Praa dos Gravetos.

No Brasil:

1 Fase:

- A greve surgiu no Brasil como uma liberdade, pois no era proibida. Porm, assim que a greve foi
regulamentada mundialmente, o Brasil a proibiu, por conta do modelo corporativista instalado.

- O primeiro regime jurdico da greve no Brasil foi Penal (a greve era tratada como caso de polcia)

2 Fase:

- A partir de 1946 a greve passa a ser permitida, dentro de alguns limites impostos pela Lei.

Art. 9, CF: assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a
oportunidade de exerc-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.
1 - A lei definir os servios ou atividades essenciais e dispor sobre o atendimento das
necessidades inadiveis da comunidade.

2 - Os abusos cometidos sujeitam os responsveis s penas da lei.

A greve dos trabalhadores, e no dos sindicatos! Ela pode ser exercida pelos trabalhadores sem a
presena do sindicato.

Os trabalhadores decidem o momento e o motivo da greve, dentro dos limites da razoabilidade.

A CF determina que o legislador infraconstitucional regule a greve nas atividades essenciais. O

legislador infraconstitucional, porm, extrapolou os limites desta delegao, regulando todas
atividades, e no apenas as essenciais, caracterizando uma inconstitucionalidade.

A Lei de Greve traz, em seu artigo 10, um rol exemplificativo sobre o que considera atividade
essencial (para a OIT, atividade essencial aquela que, se for paralisada, tem o condo de colocar
em risco a vida, a sade ou a segurana da populao).
LEI 7.783/89
Art. 1, Lei 7.783/89. assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a
oportunidade de exerc-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.
Pargrafo nico. O direito de greve ser exercido na forma estabelecida nesta Lei.

Qualquer greve que no seguir os trmites da Lei de greve ser considerada ilegal
Art. 2, Lei 7.783/89. Para fins desta Lei, considera-se legtimo o exerccio do direito de greve a
suspenso coletiva, temporria e pacfica, total ou parcial, de prestao pessoal de servios a
empregador.
- Suspenso coletiva a greve um direito coletivo por excelncia.

- No existe greve de um trabalhador s, porm, se tal trabalhador estiver inserido em uma

coletividade maior, ele poder fazer greve.

Obs.: Existe uma corrente minoritria que diz que a greve pode ser exercida mesmo que de forma
individual.
- Suspenso temporria a greve pode ser por prazo indeterminado, porm ela deve ser temporria.

- Suspenso total ou parcial: 2 interpretaes:

1 interpretao abarca a quantidade de trabalhadores:

Total de todos os trabalhadores.

Parcial de parte dos trabalhadores.

2 interpretao abarca a quantidade de produo:

Total paralizao de 100% da produo.

Parcial paralizao parcial da produo (diminuir a produo).

- No qualquer trabalhador que pode fazer greve apenas o empregado pode faz-la.

Art. 3, Lei 7.783/89. Frustrada a negociao ou verificada a impossibilidade de recursos via

arbitral, facultada a cessao coletiva do trabalho.
Pargrafo nico. A entidade patronal correspondente ou os empregadores diretamente interessados
sero notificados, com antecedncia mnima de 48 (quarenta e oito) horas, da paralisao.

- Para fazer greve, deve-se obrigatoriamente tentar negociar anteriormente do contrrio ser
considerada ilegal. Tal pr-aviso considerado inconstitucional.

- Pr-aviso: Antes da paralisao, os empregados devem avisar o empregador que vo entrar em

greve com no mnimo 48h de antecedncia.

Art. 4, Lei 7.783/89. Caber entidade sindical correspondente convocar, na forma de seu
estatuto, assembleia geral que definir as reivindicaes da categoria e deliberar sobre a
paralisao coletiva da prestao de servios.
1 - O estatuto da entidade sindical dever prever as formalidades de convocao e o qurum para
a deliberao, tanto da deflagrao quanto da cessao da greve.

2 - Na falta de entidade sindical, a assembleia geral dos trabalhadores interessados deliberar

para os fins previstos no caput, constituindo comisso de negociao.

Art. 5, Lei 7.783/89. A entidade sindical ou comisso especialmente eleita representar os

interesses dos trabalhadores nas negociaes ou na Justia do Trabalho.
Greve organizada pelo sindicato:

- Para que tal greve seja legal, ela dever ser aprovada pela Assembleia Geral e a lei de greve obriga
que o estatuto do sindicato deve prever o qurum para a deliberao, tanto da deflagrao quanto da
cessao da greve.
- Os dirigentes sindicais que iro proceder com as negociaes e que iro representar em juzo, se
for o caso.

- Comando de greve no existe.

Greve feita diretamente pelos trabalhadores:

- Eles devero fazer uma pequena Assembleia, elegendo a Comisso de Negociao (que tem a
funo de negociar e tem legitimidade para representar em juzo os trabalhadores em greve se for
o caso).

Art. 6, Lei 7.783/89. So assegurados aos grevistas, dentre outros direitos:

I O emprego de maior pacficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem
greve;

II A arrecadao de fundos e a livre divulgao do movimento.

1 - Em nenhuma hiptese, os meios adotados por empregados e empregadores podero violar ou

constranger os diretos e garantias fundamentais de outrem.

2 - vedado s empresas adotar meios para constranger o empregado ao comparecimento ao

trabalho, bem como capazes de frustrar a divulgao do movimento.

3 - As manifestaes e atos de persuaso utilizados pelos grevistas no podero impedir o acesso

ao trabalho nem causar ameaa ou dano propriedade ou pessoa.

Para fazer greve tem de haver persuaso poder de convencimento para que os trabalhares entrem
em greve

Art. 7, Lei 7.783/89. Observadas as condies previstas nesta Lei, a participao em greve
suspende o contrato de trabalho, devendo as relaes obrigacionais, durante o perodo, ser regidas
pelo acordo, conveno, laudo arbitral ou deciso da Justia do Trabalho.
Pargrafo nico. vedada a resciso de contrato de trabalho durante a greve, bem como a
contratao de trabalhadores substitutos, exceto na ocorrncia das hipteses previstas nos arts. 9 e
14.

- Durante a greve, o contrato de trabalho fica suspenso.

- A jurisprudncia decidiu que durante a greve os salrios podero ser cortados em, no mximo,
30%.

- Durante a greve ningum pode ser demitido, e o empregador deve superar a greve com dignidade,
sendo proibido de contratar trabalhadores substitutos aos que esto em greve.

Art. 8, Lei 7.783/89. A Justia do Trabalho, por iniciativa de qualquer das partes ou do Ministrio
Pblico do Trabalho, decidir sobre a procedncia, total ou parcial, ou improcedncia das
reivindicaes, cumprindo ao Tribunal publicar, de imediato, o competente acrdo.
- Tal artigo herana do sistema corporativista, pois no tem porque o MPT intervir em casos que
no so relevantes.

Art. 9, Lei 7.783/89. Durante a greve, o sindicato ou a comisso de negociao, mediante acordo
com a entidade patronal ou diretamente com o empregador, manter em atividade equipes de
empregados com o propsito de assegurar os servios suja paralisao resultem em prejuzo
irreparvel, pela deteriorao irreversvel de bens, mquinas e equipamentos, bem como a
manuteno daqueles essenciais retomada das atividades da empresa quando da cessao do
movimento.
Pargrafo nico. No havendo acordo, assegurado ao empregador, enquanto perdurar a greve, o
direito de contratar diretamente os servios necessrios a que se refere este artigo.

Se os trabalhadores no fizerem a manuteno devida, poder-se-o ser contratados trabalhadores

substitutos.

Art. 10, Lei 7.783/89. So considerados servios ou atividades essenciais:

Art. 11, Lei 7.783/89. Nos servios ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os
trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestao dos
servios indispensveis ao atendimento das necessidades inadiveis da populao.
Pargrafo nico. So necessidades inadiveis da comunidade aquelas que, no atendidas, coloquem
em perigo iminente a sobrevivncia, a sade ou a segurana da populao.

Os Tribunais entendem que so necessrios que 30% dos trabalhadores de servios essenciais
permaneam trabalhando, porm, isto deveria ser analisado caso a caso.

Art. 12, Lei 7.783/89. No caso de inobservncia do disposto no artigo anterior, o Poder Pblico
assegurar a prestao dos servios indispensveis.
Art. 13, Lei 7.783/89. Na greve, em servios ou atividades essenciais, ficam as entidades sindicais
ou os trabalhadores, conforme o caso, obrigados a comunicar a deciso aos empregadores e aos
usurios com antecedncia mnima de 72 (setenta e duas) horas da paralisao.
- Nesse caso, o pr-aviso bem-vindo e considerado constitucional.

Art. 14, Lei 7.783/89. Constitui abuso do direito de greve a inobservncia das normas contidas na
presente Lei, bem como a manuteno da paralisao aps a celebrao do acordo, conveno ou
deciso da Justia do Trabalho.
Pargrafo nico. Na vigncia de acordo, conveno ou sentena normativa no constitui abuso do
exerccio do direito de greve a paralisao que:

I Tenha por objetivo exigir o cumprimento de clusula ou condio;

II Seja motivada pela supervenincia de fato novo ou acontecimento imprevisto que modifique
substancialmente a relao de trabalho.
A greve sempre termina ou por acordo entre as partes ou por deciso judicial. Se for feita nova
greve durante o perodo de vigncia do acordo, esta ser considerada abusiva, com exceo de 2
situaes:

Quando a empresa no cumpre uma clusula do acordo;

Se um fato novo modificou substancialmente a fundamentao do acordo.

Art. 16, Lei 7.783/89. Para os fins previstos no art. 37, inciso VII, da Constituio, lei
complementar definir os termos e os limites em que o direito de greve poder ser exercido.
A greve do funcionalismo pblico ser regida por Lei especfica, a qual ainda no existe.

O STF decidiu, porm, que enquanto no houver lei especfica regulamentando a greve dos
servidores pblicos, deve ser aplicada a Lei 7.783/89 (apesar de tal deciso ser contrria lei).
Dessa forma, o servio pblico considerado atividade essencial, devendo sua greve ser tratada
como a greve dos trabalhadores dos servios essenciais.
Art. 17, Lei 7.783/89. Fica vedada a paralisao das atividades, por iniciativa do empregador, com
o objetivo de frustrar negociao ou dificultar o atendimento de reivindicaes dos respectivos
empregados (lockout).
Pargrafo nico. A prtica referida no caput assegura aos trabalhadores o direito percepo dos
salrios durante o perodo de paralisao.

Lockout greve do empregador paralisao da empresa com o objetivo de frustrar o movimento

dos trabalhadores proibido por Lei.

considerado um ato anti sindical e por conta disso a empresa poder ser condenada em danos
morais coletivos.

DA NEGOCIAO COLETIVA
A negociao coletiva consiste nos atos negociais realizados pelas partes.

A negociao coletiva pode ser:

Frutfera, a qual d ensejo criao de instrumentos normativos acordo coletivo de trabalho e

convenes coletivas de trabalho.

Infrutfera, que poder dar ensejo ao dissdio coletivo e greve.

No Brasil no existe a figura do contrato coletivo de trabalho.

Data Base:

o termo final do instrumento normativo. A partir dessa definio, chega-se concluso de que os
instrumentos normativos possuem prazo de validade (at 1 ano, podendo ser renovado uma nica
vez).

A partir do final da conveno, o contrato de trabalho fica congelado, pelos princpios da condio
mais benfica (desdobramento do princpio protetor) e da imutabilidade.

O ideal comear um novo processo de negociao de 3 a 4 meses antes da data base, para que o
trabalhador no fique descoberto do instrumento normativo. Tal perodo conhecido como
Campanha Salarial.

60 dias antes da data base, abre-se o prazo para a interposio do dissdio coletivo (o qual constitui-
se em um processo coletivo distribudo diretamente ao TRT).

Se tal dissdio for interposto no prazo, mas o trnsito em julgado de sua deciso vier aps a data
base, seus efeitos retroagiro data base.

Por outro lado, se o dissdio for interposto fora do prazo, a deciso transitada em julgado no
retroagir data base (os trabalhadores perdero a data base antiga, e a nova data base passar a ser
a data do trnsito em julgado da deciso do dissdio coletivo).

A qualquer momento, se houver acordo entre as partes, o dissdio perder seu objeto, mantendo-se a
data base.

Procedimento da Negociao Coletiva

1) Os sindicatos elaboram uma pauta de reivindicaes (espcie de minuta da prxima conveno).

2) Aps, ser convocada uma Assembleia Geral que dever aprovar a pauta de reivindicaes.

3) Ao final da Assembleia, aprovada a minuta, as partes vo para a negociao propriamente dita.

4) Na primeira reunio, devem ser estabelecidas as regras da negociao, principalmente no que dia
respeito ao cronograma das atividades negociais.

5) Passa-se negociao, tentando chegar a um meio termo entre trabalhadores e empregadores.

6) Quando se chega a um acordo, a proposta levada Assembleia Geral, que pode aceitar
(cabendo contraproposta) ou no.

7) Aprovado pela Assembleia Geral, o documento voltar reunio para ser assinado pelos
sindicatos e passar a ter vigncia na data estabelecida.

Obs.: Antes de 1988, o instrumento normativo deveria ser depositado no Ministrio do Trabalho e,
para ter validade, deveria ser homologado pelo ministro do trabalho. Ps 1988, tal depsito no
mais requisito necessrio de validade para o instrumento normativo.

Mesmo assim, ainda hoje existe a possibilidade do depsito do instrumento normativo no Ministrio
do Trabalho, que feita de maneira eletrnica.

Todo esse processo deve ser amparado pelo princpio da lealdade e transparncia nas negociaes
coletivas (equivalente ao princpio da boa-f) o que foi negociado deve refletir exatamente no
instrumento normativo.

Estrutura Interna das Organizaes Sindicais

rgos Internos:

Assembleia Geral: o rgo mximo da entidade, que dar todas as diretrizes e a palavra final
para tudo. O que determinado pela Assembleia Geral no pode ser contrariado. Atribuies:
definir os objetivos que a entidade vai buscar, as prioridades para o perodo, aprovar as contas, etc.

Diretoria: o rgo gestor/administrativo da entidade, o qual se vincula ao quanto determinado

pela Assembleia Geral.

Estrutura Mnima da Diretoria: 6 pessoas (presidente e vice, secretrio e vice, tesoureiro e vice).

Conselho Fiscal: o rgo fiscalizador da entidade. Fiscaliza as contas e se a diretoria est

trabalhando dentro das diretrizes elaboradas pela Assembleia Geral. Se renem periodicamente,
para fazer uma auditoria interna da entidade, elaborando um parecer/ata, o qual levado na
Assembleia de prestao de contas.

Estrutura Mnima do Conselho Fiscal: 3 conselheiros e seus respectivos suplentes.

Funes das Organizaes Sindicais:

Funo de Representao;

Funo Econmica, pois o sindicato pode lanar contribuies.

Funo Negocial;

Funo de Cooperao com os Poderes Pblicos a qual facultativa. Ex: o governo est
preparando uma nova lei trabalhista e convoca os representantes sindicais para conversar sobre
aquela legislao.

Direitos dos Scios:

Direito de no sofrer discriminao ningum pode ser discriminado por ser scio ou no do
sindicato.

Direito de votar e ser votado nas eleies da entidade.

 Direito ao uso do patrimnio social, dentro daquilo que se destina.

Direito de reviso das decises que lhe so lesivas qualquer deciso que o sindicato tome em
relao ao scio, este ter o direito de recorrer de tal deciso.

Se a deciso for da diretoria, cabe recurso Assembleia Geral

Se a deciso for originria da Assembleia Geral, ele recorrer prxima Assembleia Geral.