Guía - Organizaciones - 2017 Segunda Guía.

GUA DE ESTUDIO DE PSICOLOGA DE LAS
GRADO ORGANIZACIONES
2 PARTE | PLAN DE TRABAJO Y ORIENTACIONES PARA SU DESARROLLO
|Psicologa de las Organizaciones

GRADO EN PSICOLOGA
UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIN A DISTANCIA

PSICOLOGA DE LAS ORGANIZACIONES
NDICE
1.- PLAN DE TRABAJO 3
2.- ORIENTACIONES PARA EL ESTUDIO DE LOS CONTENIDOS 4

TEMA 1 LAS ORGANIZACIONES Y SU PSICOLOGA 4
RESULTADOS DE APRENDIZAJE ASOCIADOS A LOS CONTENIDOS 4
CONTEXTUALIZACIN 5
MATERIALES DE ESTUDIO (BSICOS Y COMPLEMENTARIOS) 5
ORIENTACIONES PARA EL ESTUDIO DE LOS CONTENIDOS 5
TEMA 2 AMBIENTES, ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES Y GESTIN DE RR.HH. 6
CONTEXTUALIZACIN 6
TEMA 3 LA INCORPORACIN A LAS ORGANIZACIONES 7
CONTEXTUALIZACIN 8
TEMA 4: CULTURA E IDENTIDAD ORGANIZACIONAL 9
CONTEXTUALIZACIN 9
ORIENTACIONES CONCRETAS PARA EL ESTUDIO DE LOS CONTENIDOS 10
TEMA 5: LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES 10
CONTEXTUALIZACIN 10
TEMA 6: DESEMPEO ACTIVO EN LAS ORGANIZACIONES: INICIATIVA PERSONAL 12
CONTEXTUALIZACIN 12
TEMA 7: EMPRENDIMIENTO CORPORATIVO: CREATIVIDAD E INNOVACIN EN LAS
ORGANIZACIONES 13
CONTEXTUALIZACIN 14
TEMA 8: ESTRS LABORAL Y PREVENCIN DE RIESGOS LABORALES 14
CONTEXTUALIZACIN 15
TEMA 9: LAS ORGANIZACIONES SALUDABLES 16
CONTEXTUALIZACIN 17
UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIN A DISTANCIA 2

|A. Osca, F. Palac, J. A. Moriano , A. Lisbona y J. Jimnez
1.- PLAN DE TRABAJO
Dada la omnipresencia de organizaciones en nuestra sociedad y que todas las personas formamos
parte de muchas organizaciones, los alumnos no tendrn demasiados problemas en entender las claves que
explican la conducta organizacional y las variables implicadas (personales, grupales y organizacionales).
Este aspecto es un arma de doble filo ya que, por una parte ayuda, pues los alumnos pueden entender los
aspectos que aborda la asignatura, pero puede llevar a que no se estudie desde un planteamiento cientfico-
profesional. Para evitar este posible inconveniente, esta gua orienta a los alumnos en el estudio del texto
bsico de la asignatura, y ofrece adems ejemplos prcticos y materiales didcticos adicionales, que lo
complementan desde una perspectiva aplicada.
La asignatura Psicologa de las Organizaciones se estudia en el segundo cuatrimestre y

comprende 6 crditos ETCS lo que equivale a 150 horas de trabajo por parte del alumno. En ese tiempo se
contabiliza, no slo la actividad de estudio y aprendizaje individual del temario sino tambin el resto de
actividades terico-prcticas (participacin en los diferentes foros, realizacin de prcticas, consulta de
material audiovisual, etc.), que garantizan la consecucin de las competencias establecidas.
La ubicacin de esta asignatura en los ltimos cursos del plan de estudios de Psicologa se hace
basndose en la conveniencia de que el estudiante posea algunos conocimientos previos antes de abordar
sus contenidos. Estos conocimientos, alcanzados a travs de las asignaturas Psicologa Social y Psicologa
de Grupos, le facilitarn la comprensin de algunos temas del programa. Ello explicar el hecho de que
algunos contenidos del programa vuelvan a tratar temas como, por ejemplo, el liderazgo, que ya fueron
introducidos en la asignatura de Psicologa de Grupos. No se trata de un solapamiento, sino de una
profundizacin de los contenidos que puede hacer que el estudiante comprenda mejor los procesos
psicosociales que se dan en las organizaciones.
En el curso 2016-2017 los alumnos deben estudiar los nueve

temas del manual Nuevas perspectivas en Psicologa de las
Organizaciones (2016) elaborado por los profesores de la
asignatura. Adems deben realizar una prctica (PEC) que se colgar
en el curso virtual y que los alumnos deben enviar a travs de la
plataforma antes del da 1 de mayo. Esta prctica se realizar bajo la
supervisin de los profesores de la asignatura.
A continuacin, se presenta un cronograma que sirve de

ayuda a los alumnos en la planificacin de las actividades que deben
realizar a lo largo del curso.

1 SEMANA 2 SEMANA 3 SEMANA 4 SEMANA
Febrero Exmenes Exmenes Lectura y estudio del Lectura y estudio del

tema 1 tema 2
Marzo Lectura y estudio del Lectura y estudio del Lectura y estudio del Periodo vacacional
tema 3 tema 4 tema 5 de Semana Santa
Abril Lectura y estudio del Lectura y estudio del Lectura y estudio del ltima semana para
tema 5 tema 6 tema 7 entregar la PEC
Mayo Lectura y estudio del Lectura y estudio del Repaso de los temas Exmenes
tema 8 tema 9 y preparacin del
examen
2.- ORIENTACIONES PARA EL ESTUDIO DE LOS CONTENIDOS
A continuacin se presentan las orientaciones para el estudio de cada uno de los diferentes temas que
integran la asignatura.
TEMA 1 LAS ORGANIZACIONES Y SU PSICOLOGA
Resultados de aprendizaje asociados a los contenidos
Al finalizar el estudio de esta unidad Ud. deber ser capaz de:
Conocer las principales concepciones de las organizaciones a partir de sus metforas y sus
limitaciones.
Clarificar el concepto de organizacin.
Conocer la importancia de los aspectos psicosociales en el estudio de las organizaciones.
Definir el objeto estudio de la Psicologa de las Organizaciones.
Conocer las concepciones actuales de las organizaciones.
Conocer los principales temas que preocupan en la actualidad en Psicologa de las
Organizaciones.
Interpretar la tcnica de meta-anlisis e investigacin multinivel en su aplicacin a la
Psicologa de las Organizaciones.
Conocer las principales reas de aplicacin de la Psicologa de las Organizaciones as como
de profesionalizacin en el rea.

Contextualizacin
Este primer tema pretende por una parte ser la presentacin de la asignatura, por ello tratamos de dar un
marco general de referencia para entender y contextualizar los distintos temas. Pero asimismo, son
contenidos importantes en la asignatura. No es un tema meramente introductorio. Se estudia cmo se han
concebido las organizaciones de distinta forma a travs del tiempo hasta llegar a la actualidad. Se analiza el
concepto de organizacin y el objeto / perspectiva de estudio especfica de la Psicologa de las
Organizaciones, es decir estudiamos en qu consiste la Psicologa de las Organizaciones, cmo se
investiga, qu aplicaciones tiene y qu relaciones tiene con otras disciplinas afines.
Materiales de estudio (bsicos y complementarios)
Se usar el captulo 1 del Manual de la asignatura. El alumno interesado en el tema, puede profundizar
sobre el mismo en el libro:
Morgan, G. (1986). Imgenes de la organizacin. Editorial Rama.
En el texto, en concreto al finalizar el captulo, el alumno encontrar recursos complementarios para ampliar
los contenidos del mismo.
Orientaciones para el estudio de los contenidos
En el tema se analiza la metfora de la mquina en el estudio de las organizaciones, y a partir de los

problemas que presenta esta concepcin, se van aadiendo las distintas aportaciones que se han ido
sucediendo en la historia de la disciplina hasta la actualidad. El alumno debe aprender las distintas
concepciones y aportaciones en el estudio de las organizaciones as como sus limitaciones.
Ms adelante se trata de manera breve la metodologa en la investigacin en Psicologa de las

Organizaciones para fijar la atencin en dos tcnicas muy relevantes en nuestra disciplina y sobre las que el
alumno debe tener unos conocimientos bsicos que son: el meta-anlisis y la investigacin multinivel.
Numerosas investigaciones enfatizan la idea de que una gran mayora de los fenmenos laborales y
organizacionales se producen a travs de diferentes planos o niveles que estn relacionados entre s. Se
trata de fenmenos con componentes individuales, grupales, organizacionales e inter-organizacionales o que
han de considerar las caractersticas del ambiente. Para una comprensin adecuada de esos fenmenos y la
intervencin en los mismos se requiere una investigacin multi- y trans-nivel que tenga en consideracin los
fenmenos emergentes de unos niveles ms bsicos a otros superiores. Por ello en el tema se estudia una
introduccin a estas dos tcnicas de anlisis sealadas. El alumno deber repasar sus conocimientos sobre
estas tcnicas y, en todo caso, estudiar su aplicacin a la Psicologa de las Organizaciones.
Finalmente, en el texto se expone una breve introduccin sobre las distintas reas de investigacin y
aplicaciones de la Psicologa de las Organizaciones, as como de las reas emergentes.

TEMA 2 AMBIENTES, ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES Y GESTIN

DE RR.HH.
Al finalizar el estudio del tema el estudiante ser capaz de:

Definir los conceptos de ambiente, estructura organizacional y Gestin de Recursos Humanos
(RR.HH.).
Conocer las principales dimensiones de los ambientes organizaciones.
Describir el concepto de estructura organizacional y sus dimensiones ms importantes:
diferenciacin horizontal, vertical y formalizacin.
Analizar las relaciones que se pueden dar entre la organizacin y su ambiente.
Identificar las diferentes estructuras organizacionales, de las ms tradicionales a las ms
actuales, as como sus caractersticas ms sobresalientes.
Identificar las consecuencias de los cambios estructurales sobre los empleados y las
organizaciones.
Contextualizacin
Las relaciones entre la estructura de una organizacin y el ambiente o ambientes en los que est inmersa, es
un tema clave de diferentes disciplinas vinculadas a la Gestin de Recursos Humanos. Adems tienen
inters y entidad propia por su influencia sobre otros constructos organizacionales de importancia como el
diseo, la toma de decisiones estratgicas, la capacidad de innovacin y, en general, el rendimiento
organizacional. En la actualidad la crisis econmica hace que el inters por estos temas se haya redoblado.
Conocer estas variables es fundamental para entender el compartimiento de la organizacin, los retos a los
que se puede enfrentar y las posibles dificultades. En este tema se aborda, en primer lugar, el estudio del
ambiente organizacional, sus principales dimensiones y las formas de entender la relacin ambiente-
organizacin. Se introduce el concepto de gestin estratgica como un mbito de actuacin no exclusivo de
los psiclogos del trabajo pero al que la Psicologa puede hacer importantes aportaciones. En segundo lugar,
se analizan diferentes estructuras organizacionales, primero las formas tradicionales identificadas por
Mintzberg en los 70, y despus las que se consideran nuevas estructuras (virtuales, del conocimiento, en
red, etc.). Para finalizar se analizan las consecuencias de los cambios estructurales sobre los empleados y
las organizaciones en su conjunto.
Se usar el captulo 2 del Manual de la asignatura. Adems y para ampliar se puede leer:
Osca, A. (2010). Seleccionar en momentos de cambio. Cuadernos del Mercado de Trabajo, 5, junio
2010. Disponible en: www.sepe.es/contenido/conocenos/publicaciones/pdf/Cuadernos_5.pdf
O seguir el curso UNED en abierto de Competencias para Trabajar en Equipo:

http://ocw.innova.uned.es/ocwuniversia/competencias-genericas-en-informacion/competencias-para-trabajar-
en-equipo
Analizar el ambiente organizacional se convierte en un requisito para entender el funcionamiento de una

organizacin y de sus miembros. En ese sentido, cuando los estudiantes aborden este tema, pueden
comprobar la influencia y el papel de los elementos del ambiente (polticos, legales, econmicos, culturales,
etc.) en la situacin y el grado de competitividad de una organizacin. Adems, la crisis econmica explica
que el inters por el ambiente y las formas de adaptarse a las nuevas circunstancias se haya redoblado. En
esta lnea, por ejemplo, se ha propuesto el concepto organizational resizing para explicar los ajustes,
reajustes y nuevos ajustes a los que se enfrentan las organizaciones ante un ambiente que obliga a
replantearse continuamente la forma de actuar respecto a sus recursos humanos. La segunda parte del tema
se dedica a las estructuras organizacionales. Desde un punto de vista terico, el alumno debe aprender las
diferentes estructuras, las tradicionales y las nuevas, as como sus aspectos ms sobresalientes. En la
actualidad, los cambios estructurales ms frecuentes son el downsizing, las fusiones y adquisiciones y las
alianzas estratgicas, por lo que es importante que los estudiantes les dediquen una especial atencin. El
tema finaliza con la repercusin de todos estos cambios en los empleados y en las organizaciones, y se
analizan conceptos como el de superviviente para referirse a los empleados que permanecen en las
organizaciones despus de importantes reducciones de plantilla.
Como se puede apreciar, este tema y los conceptos que se abordan son importantes para cualquier
estudiante de Psicologa interesado por la repercusin del trabajo en la vida de las personas, no solo de las
que tienen trabajo. Desde una perspectiva aplicada le va a permitir entender y hacer recomendaciones de
cara a posibles intervenciones para mejorar el rendimiento organizacional (identificar los cambios y
anticiparse, disear buenas estrategias, etc.). Adems al final del tema se proponen preguntas de reflexin y
se aportan recursos que ayudan a ampliarlo desde una perspectiva terica y aplicada.
Tema 3 LA INCORPORACIN A LAS ORGANIZACIONES

Analizar el proceso de incorporacin y socializacin en las organizaciones.
Definir el concepto de socializacin organizacional.
Estudiar la seleccin de personal en el marco del proceso de incorporacin e integracin en
las organizaciones
Conocer las dificultades y retos de los nuevos empleados.
Conocer algunas de las herramientas para evaluar la socializacin organizacional.
Ser capaz de disear estrategias para facilitar una socializacin adecuada.

Contextualizacin
Es de gran inters para el estudio de la Psicologa de las Organizaciones el ajuste entre la persona y la
organizacin. Este ajuste y estas relaciones pueden tener importantes repercusiones tanto sobre el bienestar
o la salud individual como sobre la eficacia de la conducta laboral.
En esta dinmica de ajuste del trabajador a su empresa juega un papel central el proceso de incorporacin a
las organizaciones, incluyendo en dicho proceso el reclutamiento, la seleccin y la socializacin de los
nuevos empleados.
El constructo socializacin organizacional, entendida esta como un proceso de aprendizaje por el cual una
persona adquiere los valores, las habilidades, las conductas esperadas y el conocimiento social esencial
para asumir un rol organizacional y para participar como miembro de la organizacin.
Se usar el captulo 3 del Manual de la asignatura.
Para profundizar en el tema puede resultar de inters para el alumno el captulo:
Lisbona, A., Palac, F. y Morales, J. F. (2008). La medicin de la socializacin organizacional. En F. J.

Morales y otros (coords.). Mtodo, teora e investigacin en psicologa social. Pearson Educacin.
En el texto, en concreto al finalizar el captulo, el alumno encontrar recursos complementarios para ampliar
los contenidos del mismo.
La incorporacin supone para el nuevo empleado entrar a formar parte de la organizacin, y conlleva
multitud de eventos y procesos cuyo estudio ha despertado gran inters tanto en el marco acadmico como
en el profesional.
En el tema se estudian los procesos de seleccin y socializacin en las organizaciones desde una
perspectiva psicosocial y como un primer ajuste entre la persona y la organizacin. Al estudiar el tema de la
socializacin podemos estudiar el proceso o los resultados de la socializacin.
El alumno debe tener en cuenta al estudiar la socializacin que diversos autores trataron de analizar la
socializacin como una secuencia de fases, y en ese contexto propusieron modelos de etapas secuenciales
que supuestamente atravesaban los individuos al ingresar en una organizacin (p.e. Feldman, 1988 y
Schein, 1980). Estos modelos fueron criticados, entre otros motivos, por no representar la realidad del actual
mercado de trabajo.

Dentro de lo que sera el estudio del proceso de socializacin tambin destacaramos el estudio de las
tcticas de socializacin: Qu hacen las organizaciones de manera premeditada o automtica para
socializar a los nuevos miembros?
Otros autores han sugerido que el concepto de ajuste es el que mejor refleja el proceso de adaptacin entre
la persona y la organizacin. El alumno deber aprender las diversas dimensiones del ajuste entre la
persona y la organizacin, o en otros trminos, los problemas a los que se enfrentan los empleados cuando
pasan a ser miembros de una nueva organizacin.
Finalmente, ms recientemente, han centrado su atencin en el estudio de los contenidos de la socializacin,

recalcando que la socializacin es fundamentalmente un proceso de aprendizaje (p.e. Taormina, 1997). Este
ltimo es el enfoque que se sigue fundamentalmente en este tema.
Desde esta perspectiva en este tema entendemos que el componente esencial de la socializacin
organizacional es el aprendizaje pudindose establecer una serie de dimensiones o dominios de dicho
aprendizaje, los denominados contenidos de la socializacin. Adems, se trata de un proceso de aprendizaje
continuo en el que el empleado adopta un papel activo. Siendo, por tanto, el aprendizaje el principal
resultado de la socializacin.
Tema 4: CULTURA E IDENTIDAD ORGANIZACIONAL

Definir la cultura organizacional.
Distinguir las dimensiones o niveles de la cultura organizacional.
Explicar los hallazgos ms relevantes de la investigacin emprica sobre cultura e identidad en
las organizaciones.
Explorar la relacin entre identidad y confianza organizacional.
Exponer los beneficios que la identidad reporta a las organizaciones.
Identificar las dimensiones de la justicia organizacional.
Relacionar la justicia con las actitudes y conductas de las personas en las organizaciones.
Contextualizacin
En este captulo se tratar el concepto de cultura organizacional y su influencia sobre la eficacia de las
empresas. Tambin se relacionar con conceptos afines como la confianza en la organizacin y la justicia,
que tienen impacto sobre las actitudes y conductas de las personas en su trabajo.

Se usar el captulo 4 del Manual de la asignatura. El estudio de este captulo se puede complementar con la
lectura del artculo:
Martnez Tur, V., Moliner, C., y Carbonell, S. (2003). Cuntas dimensiones tiene la justicia
organizacional? Revista de Psicologa Social Aplicada, 13, 91-106.
Tambin es recomendable, para quienes deseen ampliar sus conocimientos, la lectura de:
Aguirre Baztn, A. (2004). La cultura de las organizaciones. Barcelona: Ariel.
Orientaciones concretas para el estudio de los contenidos
Nuestra experiencia cotidiana nos proporciona ejemplos de organizaciones semejantes entre s por sus
funciones, pero donde las tareas y el modo de realizarlas pueden llegar a ser muy diferentes: por ejemplo,
unas dotadas de un alto nivel de eficiencia y de compromiso por parte de sus empleados y otras
caracterizadas porque la gente hace solo lo imprescindible para no ser sancionada por sus supervisores. Los
psiclogos del Trabajo y de las Organizaciones discrepan sobre la consideracin de estos rasgos de las
empresas como cultura o como clima. A esta cuestin dedicaremos el presente captulo, ya que nos
ocuparemos de explicar qu es la cultura organizacional, de qu manera se ha estudiado y cuales son
algunas de sus implicaciones para la vida cotidiana en las organizaciones.
TEMA 5: LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES

Definir el concepto de liderazgo autntico.
Conocer las propuestas ms recientes del liderazgo aplicadas a las organizaciones.
Analizar las investigaciones sobre los diferentes antecedentes del liderazgo autntico.
Identificar las bases del liderazgo autntico en las organizaciones.
Describir los principales efectos del liderazgo autntico en los miembros de la organizacin.
Contextualizacin
En este tema se describe la influencia del contexto social actual en las investigaciones sobre liderazgo. As,
en una situacin de crisis, debida en gran parte a la mala gestin de los lderes polticos y econmicos, ha
adquirido una gran importancia el estudio del liderazgo tico y, especialmente, el liderazgo autntico. Por lo
que, se revisa, a travs de los resultados publicados en la literatura cientfica, los efectos que produce este
estilo de liderazgo en las organizaciones.

lectura de los siguientes artculos:
Azanza, G., Moriano, J. A. y Molero, F. (2013). Authentic leadership and organizational culture as
drivers of employees job satisfaction. Revista de Psicologa del Trabajo y de las
Organizaciones, 29(2), 45-50.
Azanza, G., Moriano, J. A., Molero, F. y Lvy Mangin, J. P. (2015). The effects of authentic leadership
on turnover intention. Leadership & Organization Development Journal, 36(8), 955-971.
Ed, S., Moriano, J. A., Molero, F. y Topa, G. T. (2012). Authentic leadership and its effect on
employees' organizational citizenship behaviours. Psicothema, 24(4), 561-566.
Garca-Guiu, C., Molero, F., Moya, M. y Moriano, J. A. (2015). Authentic leadership, group cohesion
and group identification in security and emergency teams. Psicothema, 27(1), 59-64.
Garca-Guiu, C., Molero, F., y Moriano, J. A. (2015). Authentic leadership and its influence on group
cohesion and organizational identification: the role of organizational justice as a mediating variable / El
liderazgo autntico y su influencia sobre la cohesin grupal y la identificacin organizacional: el papel
de la justicia organizacional como variable mediadora. Revista de Psicologa Social, 30(1), 60-88.
Molero, F. y Morales, J. F. (2011). Liderazgo: hecho y ficcin: visiones actuales. Alianza Editorial.
Moriano, J. A., Molero, F. y Lvy Mangin, J.P. (2011). Liderazgo autntico. Concepto y validacin del
cuestionario ALQ en Espaa. Psicothema, 23(2), 336-341.
El estudiante tambin puede encontrar interesante el programa de radio de la UNED:

Liderazgo: hecho y ficcin. Fecha emisin: 03/03/2011.
http://www.canaluned.com/resources/mp3/2/3/1299066587932.mp3
El estudio cientfico del liderazgo se basa en la formulacin de teoras que son contrastadas a travs de la
investigacin. Los temas a investigar y las teoras formuladas no surgen de la nada, sino que hunden sus
races en la literatura sobre liderazgo escrita por los propios lderes o por consultores expertos, o tambin por
la relevancia de un asunto en un determinado contexto social. Sin embargo, la investigacin cientfica va un
paso ms all al contrastar de manera emprica las visiones, a veces contradictorias, que tienen los expertos.
As, por ejemplo, ante la pregunta qu tipo de liderazgo es ms eficaz?, consultores, intelectuales y
ensayistas podran estar discutiendo mucho tiempo, cada uno recurriendo a su experiencia u opinin
personal, sin llegar a una conclusin definitiva. Un investigador procedera de otra manera. En primer lugar
decidira qu tipos de liderazgo va a tomar en cuenta y cmo va a medirlos. En segundo lugar definira qu
se entiende por liderazgo eficaz y a qu nivel va a analizar dicha eficacia (por ejemplo, a corto o a largo
plazo). Finalmente, considerara si hay otras variables, como el tipo de tarea a realizar o el tipo de cultura
predominante en la organizacin que pueden influir en que un tipo de liderazgo sea ms eficaz que otro. El
reto estara posteriormente en ser capaces de aplicar el conocimiento generado en la investigacin para
mejorar la vida organizacional.

TEMA 6: DESEMPEO ACTIVO EN LAS ORGANIZACIONES: INICIATIVA

PERSONAL

Comprender qu es el desempeo en las organizaciones.
Definir desempeo activo.
Describir las caractersticas de la iniciativa personal.
Ser capaz de aplicar la teora de la accin a las caractersticas de la iniciativa personal.
Describir los factores que afectan a la iniciativa personal.
Enumerar las consecuencias o resultados de la iniciativa personal.
Contextualizacin
El estudio del comportamiento de las personas en las organizaciones ha de hacerse pensando en el entorno
de continuo cambio en el que operan, por eso actualmente es necesario hablar de conceptos activos de
desempeo.
Pero no solo las caractersticas actuales del entorno de trabajo son la nica razn por la que se hace
necesario hablar de conceptos activos de desempeo. Las personas somos curiosas por naturaleza, desde
una perspectiva ontolgica, por eso, comportarse de manera activa, frente a la orientacin pasiva que solo
sigue rdenes es lo natural. Esta perspectiva nos permite un manejo ms eficaz de los errores o conductas
de exploracin, afectando, adems al bienestar de los miembros de la organizacin.
lectura del libro:
Lisbona, A. y Frese, M. (2012). La iniciativa personal. Madrid: Pirmide.
Asimismo se puede consultar el siguiente material audiovisual1:

Programas de la Televisin Educativa de la UNED:
Trabajar en positivo. Emitido por La 2 de TVE, 7 de marzo de 2008.
Programas de Radio UNED:
Compromiso organizacional e iniciativa personal. Emitido por RNE-3, 15 de octubre de 2005.
1
Se pueden ver /escuchar en la siguiente pgina web seleccionando tele o radio e introduciendo la fecha de emisin:
http://www.teleuned.com/teleuned2001/html/

A lo largo del captulo se debe comprender qu es el desempeo, en general, y qu es desempeo activo,

as como diferenciar entre los distintos modelos tericos que existen. De entre todos los propuestos se
desarrollar con ms detalle el concepto de iniciativa personal, que es necesario estudiar en profundidad.
Resulta interesante, tambin, comparar las caractersticas de los diferentes modelos propuestos y el modelo
de iniciativa personal y porqu se ha elegido este modelo entre todos los propuestos.
Para entender qu es la iniciativa personal es necesario conocer sus caractersticas: auto-iniciada, proactiva,
capaz de superar barreras, pro-organizacin y capaz de modificar el ambiente.
Tras conocer cules son las caractersticas de la iniciativa personal es necesario aplicar la teora de la accin
a estas caractersticas.
Por ltimo, una de las principales razones por las que se ha elegido el concepto de iniciativa personal es
contar con un modelo terico, por lo que ser necesario conocer cules son las variables que se incluyen en
ese modelo, lo que nos permitir comprender cmo puede desarrollarse la iniciativa personal y cules son
sus consecuencias.
El modelo terico debe aprenderse, a partir de la figura, empezando desde el lado izquierdo del modelo,
donde se encuentran los antecedentes ms lejanos o distales, cuya relacin con la iniciativa es menor que
los antecedentes proximales o ms cercanos, como son las orientaciones. A medio camino entre ambos
tipos de orientacin se encuentran, en la parte superior izquierda del modelo, los apoyos ambientales,
relacionados con el nivel organizacional, frente al nivel individual de los primeros antecedentes distales. El
modelo, por ltimo, seala una serie de consecuencias.
Tema 7: EMPRENDIMIENTO CORPORATIVO: CREATIVIDAD E

INNOVACIN EN LAS ORGANIZACIONES

Definir el concepto de emprendimiento.
Describir las diferentes fases del proceso emprendedor.
Identificar las principales caractersticas individuales de la persona que emprendede.
Diferenciar entre emprendimiento e intraemprendimiento.
Entender cmo se desarrollan los procesos de emprendimiento corporativo en las
organizaciones.

Contextualizacin
El emprendimiento (entrepreneurship) va ms all de la creacin de una nueva empresa u organizacin. El

reconocimiento de oportunidades, la asuncin de riesgos por encima de la seguridad y la tenacidad para
implementar ideas innovadoras a pesar de los obstculos son caractersticas de la conducta emprendedora
que estn cobrando cada da ms relevancia dentro del mundo de las organizaciones. Desde esta
perspectiva, en este tema se describen los procesos de creatividad con el objetivo de impulsar la innovacin
y la conducta emprendedora dentro de la organizacin.
lectura de los siguientes artculos:
Moriano, J. A., Molero, F., Topa, G. y Lvy Mangin, J.P. (2014). The influence of transformational
leadership and organizational identification on intrapreneurship. International Entrepreneurship and
Management Journal, 10(1), 103-119.
Ed, S., Moriano, J. A. y Molero, F. (2016). Authentic leadership and intrapreneurial behavior: cross-
level analysis of the mediator effect of organizational identification and empowerment. International
Entrepreneurship and Management Journal, 12(1), 131-152.
Moriano, J. A., Topa, G., Valero, E. y Lvy-Mangin, J. P. (2009). Identificacin organizacional y
Conducta "Intraemprendedora". Anales de Psicologa, 25, 277-287.
El estudio del emprendimiento resulta interesante para la Psicologa de las Organizaciones porque permite
combinar las siguientes caractersticas: 1) La mejor forma de estudiar la creacin y crecimiento de las
nuevas empresas es centrar el nivel de anlisis, al comienzo, en la persona, es decir, en el emprendedor o la
emprendedora. Sin embargo, cuando la empresa est constituida y empieza a crecer es necesario cambiar
el nivel de anlisis y centrarse en aspectos ms organizacionales como la delegacin, la motivacin o el
liderazgo, 2) Algunas hiptesis organizacionales pueden ser mejor estudiadas con empresas recin
constituidas y de pequeo tamao, y 3) El carcter interdisciplinario de esta rea permite una validacin
cruzada de las teoras sociolgicas, econmicas, administrativas y psicolgicas.
Tema 8: ESTRS LABORAL Y PREVENCIN DE RIESGOS LABORALES

Definir el concepto de estrs laboral.
Describir los principales modelos explicativos del estrs laboral y las variables que los
integran.

Identificar las fuentes de estrs o riesgos psicosociales recogidos en la investigacin,

dedicando especial atencin a los nuevos riesgos o riesgos emergentes.
Sealar las variables sociales y organizacionales que pueden influir en la relacin entre los
estresores y la salud.
Conocer el sndrome del burnout como principal consecuencia psicolgica del estrs laboral.
Conocer los principales instrumentos de evaluacin de los riesgos psicosociales y de sus
consecuencias que se han elaborado en nuestro pas.
Aprender las claves de los programas de intervencin para combatir el estrs laboral y, en
general, mejorar la calidad de vida de los empleados.
Contextualizacin
Segn la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (2014), el estrs laboral es el segundo
problema de salud relacionado con el trabajo ms frecuente en Europa (despus de los trastornos
musculoesquelticos), pues alrededor de la mitad de los trabajadores considera que es habitual en su lugar
de trabajo. Si nos centramos en los datos de nuestro pas, el 49% de los trabajadores considera que el
estrs laboral es frecuente y el 71% que su organizacin no lo gestiona de forma adecuada.
Las causas de estrs laboral ms habituales son la reorganizacin del trabajo o la precariedad laboral (72 %
de los encuestados), las largas jornadas laborales o una excesiva carga de trabajo (66 %) y sentirse
intimidado o acosado en el trabajo (59 %). Respecto a los costes, calcula que entre el 50 y el 60% de todos
los das de trabajo perdidos se pueden atribuir al estrs laboral, pues las bajas relacionadas con el estrs
tienden a ser ms prolongadas que las derivadas de otras causas. En total el estrs cuesta cada ao
aproximadamente 705 billones de euros, y afirma que si los riesgos psicosociales se redujesen se podra
mejorar la productividad de las empresas. Por cada euro que se invierte en reducir los riesgos psicosociales,
las empresas retornan 5, y la razn es que buena parte de las intervenciones en esta materia se basan en
mejoras de los sistemas de trabajo y de la eficacia organizacional (definicin de los puestos de trabajo, de
los canales de comunicacin, aumento de la formacin, etc.), de ah que salud y productividad no sean
objetivos incompatibles.
En la actualidad, el aumento de la precariedad laboral, como consecuencia de la crisis econmica es uno de

los riesgos emergentes, que se suma a otros a los anteriores poniendo de manifiesto la importancia de la
evaluacin de los riesgos psicosociales. Tomando todo esto como referencia, el tema 8 analiza las
principales fuentes de estrs laboral, los modelos que explican sus consecuencias, algunas variables
moduladoras, los programas de evaluacin de los riesgos psicosociales y de sus consecuencias, y termina
repasando las claves de los programas de intervencin.
Se usar el captulo 8 del Manual de la asignatura. El estudio de este captulo se puede ampliar con la
lectura de:
Lpez-Araujo, B. y Osca, A. (2011). El papel del modelo Demandas-Control-Apoyo en la salud de
trabajadores de la construccin. Psicothema, 23(1), 119-125.

http://www.psicothema.com/psicothema.asp?id=3859
Osca, A., Lpez-Araujo, B., Bardera, P., Uren, B., Dez, V. y Rubio, C. (2014). Riesgos psicosociales y
accidentabilidad laboral: investigacin y propuestas de actuacin. Papeles del Psiclogo, 35(2), 138-
143. http://www.papelesdelpsicologo.es/pdf/2365.pdf
Asimismo, se pueden consultar los siguientes programas de radio y televisin:

Programas de TV UNED:
Estrs laboral
https://canal.uned.es/mmobj/index/id/12045
Estrs posible epidemia del futuro
Tcnicas para el cambio y la innovacin en las empresas
Cmo reducir los accidentes laborales: utopa o realidad
http://dls.uned.es/downloads/2227/88982.m4a
Procesos psicosociales y salud
http://www.canaluned.com/resources/mp3/2/3/1258717514132.mp3
En este tema una cuestin importante para los estudiantes es identificar las diferentes fuentes de estrs, las
actuales y las emergentes. Adems, deben estudiar los diferentes modelos explicativos del estrs laboral y
las variables que los integran. Por ltimo, y ya desde una perspectiva aplicada, se deben comprender las
variables implicadas en la eficacia de las intervenciones para reducir los efectos negativos del estrs laboral.
TEMA 9: LAS ORGANIZACIONES SALUDABLES

Entender qu es la psicologa organizacional positiva.
Describir cmo son las organizaciones saludables.
Identificar las caractersticas de las organizaciones txicas.
Diferenciar entre engagement, pasin, flow y adiccin al trabajo.

Contextualizacin
La influencia de la denominada psicologa positiva ha llegado tambin hasta el mbito organizacional, bajo la
denominada psicologa organizacional positiva. Desde una perspectiva ms global, el objetivo final de este
enfoque ser conseguir organizaciones saludables. Al hablar de organizaciones saludables se est
atendiendo, no solo al trmino salud sino consiguiendo el bienestar de los empleados y una mayor eficacia
en la organizacin, consiguiendo, por tanto, mejorar el desempeo y los resultados organizacionales.
Al hablar de organizaciones saludables se da un paso ms en la evitacin de los riesgos, como por ejemplo
el sndrome de burnout o el estrs entre otros, para centrarse en el bienestar de los miembros de la
organizacin, del mismo modo que la psicologa positiva se centra, no tanto en el concepto de enfermedad,
sino en las fortalezas y el funcionamiento ptimo del ser humano.
Se usar el captulo 9 del Manual de la asignatura. El estudio de este captulo se puede complementar con
las siguientes lecturas:
Salanova, M. y Schaufeli, W. (2009). El engagement en el trabajo. Cuando el trabajo se convierte en
pasin. Madrid: Alianza.
Salanova, M. (2010). Psicologa de la salud ocupacional. Madrid: Sntesis.
Salanova, M., Martnez, I. y LLorens, S. (2004). Psicologa Organizacional Positiva. En: Palac, F.
(Coord.), Psicologa de la organizacin (pp. 349-376). Madrid: Pearson.
Asimismo se puede consultar el siguiente material audiovisual2:

Programas de TV UNED:
Trabajar en positivo. Emitido por La 2 de TVE, 7 de marzo de 2008.
Profesionales de la intervencin en emergencias una aproximacin ms optimista. Emitido
por RNE-3, 13 de febrero de 2008.
Felicidad en el trabajo. Emitido por RNE-3, 8 de noviembre de 2008.
Con el estudio del tema se debe conseguir comprender qu es exactamente la psicologa organizacional
positiva y las organizaciones saludables. Para comprender el concepto de organizacin saludable ser
necesario aprender sus caractersticas y diferenciarlas de las denominadas organizaciones txicas. Junto a
2
Se pueden ver /escuchar en la siguiente pgina web seleccionando tele o radio e introduciendo la fecha de emisin:
http://www.teleuned.com/teleuned2001/html/

las caractersticas de las organizaciones saludables, es necesario tener en cuenta tambin las
caractersticas de los empleados saludables.
En el mbito de la psicologa organizacional positiva se analiza una serie de conceptos que es importante
conocer: work engagement, flow o pasin, as como diferenciarlos de la adiccin al trabajo. A lo largo del
captulo se har referencia a conceptos tratados previamente en otros captulos, como los modelos de
recursos y el desempeo activo.

Guía - Organizaciones - 2017 Segunda Guía.

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Se usar el captulo 3 del Manual de la asignatura.

Para profundizar en el tema puede resultar de inters para el alumno el captulo:

Lisbona, A., Palac, F. y Morales, J. F. (2008). La medicin de la socializacin organizacional. En F. J.

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Finalmente, ms recientemente, han centrado su atencin en el estudio de los contenidos de la socializacin,

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El estudiante tambin puede encontrar interesante el programa de radio de la UNED:

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TEMA 6: DESEMPEO ACTIVO EN LAS ORGANIZACIONES: INICIATIVA

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Asimismo se puede consultar el siguiente material audiovisual1:

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