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Tesis
presentada en cumplimiento parcial
de los requisitos para el grado de
Maestra en Administracin
por
Mayo de 2014
RESUMEN
por
Universidad de Montemorelos
Problema
cin es predictor del nivel de desempeo de los empleados del Instituto de la Visin
en Mxico?
Metodologa
dad de .909.
Resultados
diente nivel de desempeo. El valor de R2 corregida fue igual a .414 De igual manera
se obtuvo el valor F igual a 116.2 y el valor de p igual .00 permitieron determinar que
Conclusiones
Captulo
I. DIMENSIN DEL PROBLEMA ............................................................. 1
Introduccin .................................................................................. 1
Antecedentes ................................................................................ 1
Motivacin ............................................................................ 1
Desempeo .......................................................................... 5
Motivacin y Desempeo .................................................... 6
Investigaciones ............................................................................. 9
Motivacin ............................................................................ 9
Desempeo .......................................................................... 10
Planteamiento del problema ......................................................... 11
Introduccin .......................................................................... 11
Instituto de la visin .............................................................. 13
Declaracin del problema ............................................................. 15
Preguntas complementarias ......................................................... 15
Definicin de trminos ................................................................... 15
Hiptesis ....................................................................................... 16
Principal ................................................................................ 16
Complementarias ................................................................. 16
Objetivos ....................................................................................... 17
Justificacin .................................................................................. 17
Limitaciones .................................................................................. 20
Delimitaciones ............................................................................... 21
Supuestos ..................................................................................... 21
Marco filosfico ............................................................................. 22
Organizacin del estudio ............................................................... 26
Introduccin .................................................................................. 28
iii
Motivacin ..................................................................................... 28
Conceptos ............................................................................ 29
Ciclo motivacional .................................................................. 30
Frustracin y compensacin ................................................. 31
Importancia de la motivacin laboral .................................... 31
Elementos que influyen en la motivacin laboral .................. 37
Comunicacin ............................................................ 38
Cultura organizacional ............................................... 40
Compensaciones ....................................................... 43
Informacin ................................................................ 44
Realimentacin .......................................................... 45
Satisfaccin laboral .................................................... 45
Liderazgo ................................................................... 47
Programas para la motivacin.. ............. 47
Caractersticas del empleado motivado ................................ 49
Investigaciones sobre motivacin ......................................... 51
Desempeo laboral ....................................................................... 53
Conceptos ............................................................................ 53
Como conseguir un mejor desempeo ................................. 54
Evaluacin del desempeo ................................................... 57
Importancia de la evaluacin ................................................. 60
Objetivos de la evaluacin del desempeo .......................... 65
Factores que influyen en el desempeo. ...... 66
Edad .......................................................................... 67
Antigedad ................................................................ 67
Nivel de escolaridad .................................................. 68
Aptitudes ................................................................... 68
Entrenamiento ........................................................... 69
Ambiente fsico ........................................................... 69
Motivacin ................................................................. 70
Proceso de evaluacin del desempeo ................................ 70
Mtodos de evaluaciones ..................................................... 71
Mtodos de escalas grficas . ........ 75
Autoevaluacin.. ...................................................... 77
Mejoras en la evaluacin del desempeo ............................. 79
Realimentacin del desempeo ........................................... 82
Motivacin y desempeo ...................................................... 83
Introduccin .................................................................................. 86
Tipo de investigacin .................................................................... 86
Poblacin ...................................................................................... 87
Muestra ......................................................................................... 88
iv
Instrumento de medicin ............................................................... 88
Variables ............................................................................... 88
Independiente .............................................................. 89
Dependiente ................................................................. 89
Elaboracin del instrumento ................................................. 89
Validez .................................................................................. 90
Confiabilidad ......................................................................... 92
Operacionalizacin de las variables ..................................... 93
Hiptesis nulas .............................................................................. 93
Hiptesis nula principal ......................................................... 94
Hiptesis nulas complementarias ......................................... 94
Operacionalizacin de hiptesis ........................................... 95
Preguntas complementarias ......................................................... 96
Recoleccin de datos .................................................................... 96
Anlisis de datos ........................................................................... 97
Resumen ....................................................................................... 97
Introduccin .................................................................................. 98
Descripcin demogrfica de la muestra ........................................ 99
Gnero .................................................................................. 99
Edad ..................................................................................... 99
Mximo nivel acadmico ...................................................... 100
rea de trabajo ..................................................................... 101
Tiempo de servicio a la institucin ........................................ 101
Tipo de empleado ................................................................. 101
Pruebas de hiptesis nulas ........................................................... 102
Hiptesis nula principal ....................................................... 102
Hiptesis complementarias ................................................. 103
Hiptesis nula 1 ............................................................ 103
Hiptesis nula 2 ............................................................ 103
Hiptesis nula 3 ............................................................ 104
Hiptesis nula 4 ............................................................. 104
Hiptesis nula 5 ............................................................ 105
Hiptesis nula 6 ............................................................ 105
Preguntas complementarias ......................................................... 106
Resumen ....................................................................................... 107
Apndice
A. INSTRUMENTO ................................................................................................ 119
vi
LISTA DE FIGURAS
LISTA DE TABLAS
vii
RECONOCIMIENTOS
A Dios, que con sus bendiciones me ha permitido llegar hasta este momento.
A mis padres, que con sus oraciones y palabras de nimo me apoyaron para ver
A mis asesores, Dr. Manuel Ramn Meza Escobar, Dr. Pedro Gonzlez y la Mtra.
este trabajo.
A mis amigos les agradezco por su compaerismo y apoyo a lo largo de esta inves-
tigacin.
viii
CAPTULO I
Introduccin
El presente captulo est compuesto por antecedentes que sirven como base
Antecedentes
de las variables motivacin y desempeo laboral; tambin se incluyen citas que rela-
Motivacin
el cual los esfuerzos de una persona se ven energizados, dirigidos y sostenidos ha-
Arias Heredia (2004) dice que la motivacin son todos aquellos factores que
nar que la motivacin en cada persona es distinta, debido a que las necesidades
1
varan de un individuo a otro y producen diversos patrones de comportamiento. La
humano.
to de las personas.
existe un impulso, un deseo, una necesidad, expresiones que sirven para indicar los
pone mayor empeo y trabaja duro. Sin embargo tambin debe considerarse la
2
desempeo laboral favorable a menos que sean canalizados de una manera ade-
cuada.
Coulter (2010) menciona que para maximizar la motivacin entre la fuerza la-
boral de hoy, los gerentes necesitan pensar en trminos de flexibilidad; los estudios
demuestran que los hombres dan ms importancia a tener autonoma en sus puestos
que las mujeres. Se necesita una gran variedad de recompensas para motivar a em-
pleados con tan diversas necesidades. Tambin seala que la administracin del
competitivo a travs de la gente significa que los directivos deben modificar su mane-
trabajo.
Es conocido que los directivos efectivos que logran que sus empleados den su
mximo esfuerzo, conocen la forma y las razones por las que esos empleados estn
necesidades y deseos, ya que cada empleado que llega a una organizacin tiene
3
diferente personalidad, necesidades, expectativas, destrezas, habilidades, aptitudes
y por tal motivo se tienen que analizar a detalle esas diferencias y hacer un trabajo
fasis en las tareas y en la estructura es sustituido por el nfasis en las personas. Con
la teora de las relaciones humanas, surgi otra concepcin sobre la naturaleza del
2. Las personas estn motivadas por ciertas necesidades que logran satisfa-
cer a travs de los grupos sociales con los que interactan. Si hay dificultades en la
razgo. El supervisor eficaz influye en sus subordinados para lograr lealtad, estnda-
4
Este control social puede adoptar sanciones positivas (estmulos, aceptacin social)
Desempeo
brinda beneficios tanto para el individuo como para la institucin, tales como: (a) se-
alar con claridad sus obligaciones, (b) controlar el trabajo, (c) establecer normas, (d)
conocer las medidas que debe tener en cuenta para que su desempeo sea mejor y
en sus colaboradores.
actividad. Ya sea que dicha actividad represente un esfuerzo muy grande o llevar a
5
Garca Domnguez (2001) enfatiza que el desempeo de un trabajador est
Garca y Ruiz (2002) mencionan que el desempeo son las acciones y com-
portamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de
Motivacin y desempeo
forman uno de los ejes centrales en la investigacin dentro del comportamiento orga-
nizacional.
6
Bruce y Pepitone (2002) sealan que si en alguna ocasin se tiene la sensa-
cin de que se est teniendo poco o ningn impacto en el buen desempeo y la mo-
dos por sus trabajos. De vez en cuando, algunas cosas como las condiciones labora-
les, las responsabilidades, los salarios y los beneficios estn fuera del control de los
directivos. Por tal motivo es importante que se recuerde que la motivacin est estre-
chamente ligada al desempeo. Es necesario que los empleados hagan una cone-
otras situaciones. Sabrn que adaptarse a las situaciones forma parte de su trabajo y
las actividades laborales, esto lleva a hacer mencin del ciclo motivacin y desem-
7
2. Conocimiento de los aspectos que rigen la motivacin y el porqu del traba-
jo: por qu el individuo se siente motivado hacia algo y no hacia otra cosa en particu-
lar.
tos, adquiriendo otra perspectiva de las cosas que conduzcan a un ptimo desempe-
o.
didos.
8
Investigaciones
laboral.
Motivacin
lara, Per. Tom como poblacin a 100 trabajadores del rea quirrgica del hospital
la sub-escala del trabajo personal, los temes con mayor porcentaje de no motivacin
fueron los siguientes: (a) que no es retador (55.17%), (b) siempre es lo mismo
del trabajo realizado sobre todo en los profesionales administrativos que tienen ruti-
nas bastante conocidas y densas que hace que estos puestos sean mentalmente
los temes con mayor porcentaje de no motivacin fueron los siguientes: (a) no su-
pervisa lo suficiente a su gente (56 %), (b) no conoce bien su trabajo (53.84 %) y (c)
Robbins (2004) menciona, pues dice que el comportamiento del jefe es uno de los
ste ser comprensivo, dar elogios por el buen desempeo y escuchar las opiniones
9
interesan pocas cosas (68.57%), (b) no son leales (61.53%) y (c) son fciles de con-
vertirse en enemigos (55%). Sobre esto, se menciona que la gente trabaja mucho
ms que por dinero o logros tangibles y requiere tambin cubrir las necesidades de
Desempeo
Andrade (2007) hizo una investigacin sobre el desempeo laboral de los Li-
una escala tipo Likert modificada con tres alternativas de respuesta: 3 (siempre), 2
(algunas veces) y 1 (nunca). La puntuacin total del cuestionario fue de 132 puntos,
desempeo medio, de 87-44 puntos y desempeo bajo, de 43-0 puntos. Para efectos
poblacin tiene un desempeo alto, el 36% medio y el 11% bajo. Con respecto a la
que el 74% posee un nivel alto de desempeo y el 26% medio. En la funcin de in-
gacin.
Introduccin
Si bien, hasta este momento con la revisin bibliogrfica se puede concluir que
las acciones de los individuos estn influenciadas por sus motivaciones. Haciendo
Rodrguez y Acosta (2009) dice que en todos los mbitos de la existencia hu-
11
gran trascendencia para los individuos y la sociedad. Por tal razn, la motivacin
laboral se puede lograr que los empleados motivados se esfuercen por tener un me-
peo, de tal forma que favorezca tanto los intereses de la organizacin como los su-
yos propios. Debe motivarse a los empleados, "para que quieran" y "para que
pleados es una inversin a largo plazo, que requiere un liderazgo sensible y un alto
grado de respeto por la motivacin individual. Entender que el alto nivel de compro-
miso y desempeo por parte de los empleados puede hacer una diferencia significa-
tiva es un primer paso, donde el compromiso puede generarse por un trato exigente,
tido a aquel individuo que est dispuesto a entregar lo que la empresa espera de l y
ser percibidos, incluso, desde clientes hasta posibles inversionistas como indicadores
12
Con lo mencionado anteriormente, se hace necesario reforzar que empresas
caso en el rea oftalmolgica, para ser competitivos, deben desarrollar nuevas tcni-
amerita de la calidad del talento humano, para enfrentar con una buena y rpida ca-
Instituto de la Visin
loga del Hospital La Carlota. Desde sus inicios han trabajado realizando cirugas
el norte de Brasil, y en estos ltimos diez aos han visitado pases en proyectos de
13
En el ao 2001 se abri la primera clnica satlite en Ensenada, Baja Califor-
nia Norte.
condiciones y las circunstancias del pas eran el mayor obstculo para poder lograr
este proyecto. Dios puso en el camino instituciones dedicadas a servir, dando priori-
dad a los que menos tienen, brindando la posibilidad del acceso inmediato y efectivo
son el claro reflejo del compromiso de sus colaboradores, ya que por su espritu de
esforzado por brindar a sus empleados un ambiente laboral positivo, amigable, don-
pueden ser evaluadas de una manera distinta, quiz no de la misma manera con la
Siendo que los institutos son centros con sus propias administraciones, y cada
14
reaccionan los empleados a los mismos, qu efectos tienen tanto positivos como ne-
identificar, darla a conocer y aplicar lo que mejor se acomode y satisfaga las necesi-
dades de cada uno de los empleados y que contribuya a un mejor desempeo labo-
pregunta:
Preguntas complementarias
tes:
Mxico?
Mxico?
Definicin de trminos
de una accin para animar o animarse a ejecutarla con inters y diligencia. Decir que
15
los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas con las
que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar
de determinada manera.
fica cumplir con una responsabilidad, realizar una accin que ha sido aceptada como
Hiptesis
Principal
Complementarias
trabajo.
pleados del Instituto de la Visin en Mxico, segn su gnero, edad y tipo de empleo.
16
Ho4. Existe una diferencia significativa en el nivel de desempeo laboral de los
trabajo.
empleados del Instituto de la Visin en Mxico segn su gnero, edad y tipo de em-
pleo.
Objetivos
Justificacin
17
potenciales, que bien motivado, el resultado llega a ser ptimo. Hay que entender la
se requiere que reestructuren su estrategia laboral para enfrentar los retos que hoy
dad, lo cual necesariamente amerita de la calidad del talento humano, para poder
enfrentar dichos retos. Dentro de este contexto el desempeo y el manejo del recur-
sas, por tanto la motivacin y la satisfaccin del personal son aspectos que toman
con el logro del bienestar y objetivos de la empresa y ayuden a satisfacer las necesi-
titivo. Esta es una tarea que no solo se presenta para las empresas, tambin para las
direccionada puede ser una alternativa ante conflictos como falta de compaerismo,
18
desempea, sino las relaciones humanas y las actitudes personales que influyen en
desafo, es importante contar con una administracin del recurso humano de forma
labora en ella.
tamientos de una persona y del entorno que acompaa al repertorio para mejorar el
desempeo humano.
to de una persona est compuesto por (a) motivos (gustos, preferencias, necesida-
des, valores), (b) capacidades (aptitudes fsicas y mentales) y (c) conocimiento (edu-
est compuesto por (a) informacin sobre estrategias, objetivos y rendimiento actual;
Por tal motivo, es de suma importancia conocer las causas que estimulan su actuar,
19
pueden dirigir estos elementos a fin de que el Instituto funcione adecuadamente y los
de calidad a todos los pacientes mediante programas oftalmolgicos de salud. Por tal
motivo, instituciones de servicio tales como el Instituto de la Visin, para poder ofre-
cer una buena atencin a sus pacientes y ser eficientes en sus actividades, deben
llo laboral de los empleados, entre los cuales se encuentran los siguientes: (a) condi-
Limitaciones
vos.
20
2. El instrumento se aplic en horario de trabajo, donde en ocasiones se tena
contraban de vacaciones, de permiso o por la misma carga de trabajo que les era
Delimitaciones
1. No se incluy a los directivos, dado que solo les interesaban los resultados
auto percibidos.
cas.
Supuestos
21
1. Se consider que los colaboradores del Instituto contestaron con honesti-
dad, de una manera seria, profesional y tica las preguntas realizadas. No se puso
en duda las respuestas expresadas, ya que mediante ellas se logra contestar la pre-
gunta de investigacin.
5. Los mtodos utilizados para la medicin de las variables fueron los adecua-
Marco filosfico
La Santa Biblia ilustra la importancia que Dios le dio a todo el proceso creati-
vo. Se puede distinguir con claridad el cuidado minucioso de cada detalle, proveyen-
do para Adn y Eva todos los elementos necesarios para motivarlos a obedecer y
su misin. Dios, de la misma manera como les provey para su bienestar, tambin
les deleg responsabilidades que deban cumplir. La manera como Dios actu debie-
ra ser imitada por cada dirigente o lder en el trato o relacin con su personal. Cuan-
motivado. Dios no descuid ningn detalle ni pas por alto ninguno de sus necesida-
des. A continuacin se presentan algunas formas como Dios se preocup por la raza
humana:
22
1. Dios provey para todas sus necesidades. Adn y Eva, al igual como suce-
de hoy da, deben haberse sentido felices observando como su Creador satisfaca y
haca provisin de todas sus necesidades. White (1959) dice al respecto: Toda ne-
La Palabra de Dios tambin declara: Y dijo Dios: He aqu que os he dado toda plan-
ta que da semilla, que est sobre toda la tierra, y todo rbol en que hay fruto y que da
semilla os sern para comer. (Gnesis 1:29) Este aspecto es tambin confirmado un
poco ms adelante: Y Jehov Dios plant un huerto en Edn, al oriente; y puso all
al hombre que haba formado. Y Jehov Dios hizo nacer de la tierra todo rbol deli-
cioso a la vista, y bueno para comer; tambin el rbol de vida en medio del huerto, y
mejor para su reciente creacin y cuando vio a Adn caminar solo en el huerto no se
sinti bien, pues Adn andaba solo mientras todos los animales caminaban acompa-
ados: Y puso Adn nombre a toda bestia y ave de los cielos y a todo ganado del
campo; mas para Adn no se hall ayuda idnea para l (Gnesis 2:20). Entonces
Dios declar: No es bueno que el hombre est solo; le har ayuda idnea para l
(Gnesis 2:18). Cuando Adn vio al nuevo miembro de su equipo dijo: Esto es ahora
hueso de mis huesos y carne de mi carne; sta ser llamada Varona, porque del va-
3. Estableci una clara comunicacin con ellos. Diferentes pasajes del Gne-
sis muestran con claridad que Dios se comunicaba abierta y constantemente con el
hombre, aunque tambin los ngeles ayudaban a instruir a la joven pareja, Dios vena
23
constantemente y hablaba con Adn y Eva, este hecho se puede observar en la re-
nesis 1: 28,29. Esta relacin se dio an despus de la entrada del pecado, pues fue
Dios quien fue a buscar a la joven pareja, pero ellos se escondieron (Gnesis
te, cara a cara, con su Hacedor. S hubiesen permanecido leales a Dios, todo esto
les hubiera pertenecido para siempre. A travs de los siglos eternos, hubieran segui-
4. Inmediatamente despus de haber sido creados Dios les design con clari-
dad responsabilidades que deban cumplir. Ambos deban cuidar y cultivar el huerto
del Edn, el relato bblico, en Gnesis 2:15 dice: Tom, pues, Jehov Dios al hom-
bre, y lo puso en el huerto de Edn, para que lo labrara y lo guardase (White, 1999).
Aunque todo lo que hizo Dios tena la perfeccin de la belleza, y nada que contribu-
yese a la felicidad de Adn y Eva pareca faltar, sin embargo manifest su gran amor
24
no implicaba fatiga, sino que era agradable y vigorizadora. Ese hermoso huerto sera
5. Les deleg la autoridad. Dios les asign una tarea especial en el huerto del
Edn, los nombr administradores del huerto y para poder cumplir esta tarea ellos
requeran de la autoridad necesaria, por lo cual: Los bendijo Dios, y les dijo: Fructifi-
cad y multiplicaos; llenad la tierra, y sojuzgadla, y seoread en los peces del mar, en
las aves de los cielos, y en todas las bestias que se mueven sobre la tierra (Gne-
sis1:28). Adn y Eva tenan pleno dominio sobre la naturaleza, todos los animales
6. Cre un da para estar con ellos cada semana. No es muy comn hoy da
que un jefe, el cual sin duda se considera en otro estatus pase todo un da con uno
mana a fin de tener un da para estar con sus criaturas, este tiempo lo consider es-
pecial, sagrado y apartado para un uso exclusivo, a partir de all ese periodo de
reunin sera permanente. El registro sagrado dice: Fueron, pues, acabados los cie-
los y la tierra, y todo el ejrcito de ellos. Y acab Dios en el da sptimo la obra que
hizo; y repos el da sptimo de toda la obra que hizo. Y bendijo Dios al da sptimo,
(Gnesis 2:1-3).
en el huerto del Edn, todas sus necesidades estaban provistas, su felicidad era ple-
na y su desarrollo era constante. No hubo detalle que Dios pasara por alto. Se
25
sentan amados por Dios y esto era confirmado constantemente por los ngeles y por
la misma presencia de Dios el cual vena para hablar e instruir a sus criaturas. Como
puede concluir que todas las personas son capaces de responder a una correcta y
sabia motivacin. Los lderes ms influyentes y ms amados son aquellos que aman
stas sean suplidas, una vez que el colaborador percibe esto, entonces es cuando
darlo todo por su institucin. El liderazgo cristiano requiere una actitud de humildad y
de una correcta filosofa bblica. Jess es el mayor ejemplo del verdadero liderazgo
est directamente relacionado con los factores motivacionales que se ofrecen a los
problema, se definen los trminos a manejar; se exponen las hiptesis tanto la prin-
tes fuentes bibliogrficas, mencionado diferentes autores que hacen referencia a las
27
CAPTULO II
MARCO TERICO
Introduccin
predictor del desempeo laboral de los empleados del Instituto de la Visin en Mxi-
co.
Motivacin
28
Conceptos
vamente por la bsqueda de dinero y por las recompensas salariales y materiales del
teora de la motivacin.
fuerza que energiza, dirige y canaliza la conducta humana. Sin embargo, la motiva-
cin laboral no solo induce a los empleados a tomar accin, sino que adems influye
des que empieza por los deseos bsicos de la supervivencia corporal llegando hasta
Bruce y Pepitone (2002) dicen que se vive en un mundo que todo lo que se
1. Factores intrnsecos: son factores que motivan desde dentro: los intereses,
29
Ciclo motivacional
cin. Toda vez que se satisface una necesidad, surge otra en su lugar y as en lo su-
que empuja al individuo hacia alguna forma de comportamiento, que busca dar satis-
psicolgico, segn Lewin, hasta que un estmulo deshace o crea una necesidad. Esa
ve a su estado de equilibrio inicial, hasta que otro estmulo surja. Toda satisfaccin
Equilibrio
Estmulo o
Incentivo
Satisfaccin Necesidades
Tensin
Comportamiento
o accin
30
Frustracin y compensacin
pre se alcanza con plenitud, puede existir cierta barrera u obstculo que lo impida.
Cuando esto ocurre, surge la frustracin; eso obstaculiza que se libere la tensin y
reduce o evita la frustracin. De esta forma, toda necesidad humana puede ser satis-
de las personas.
Kelly (2008) comenta que la capacidad para motivar a un equipo y trabajar con
estilo de liderazgo que adopte el jefe determina la cantidad de esfuerzo que realiza el
personal. Un gerente que desea lograr excelentes resultados no debe ignorar la sa-
cuando el equilibrio de poder dentro de las compaas est cambiando a favor de los
posible aprender las reglas de las relaciones interpersonales. Por esta razn, no es
Ramrez, Abreu y Badii (2008) mencionan que en las ltimas dcadas, en las
culturales que han impactado con fuerza a las distintas esferas de desarrollo del ser
humano, afectando no slo los modos de vida de las personas, sino tambin las rela-
ciones sociales y el vnculo que establece el individuo con las organizaciones a las
en el mbito del trabajo adquiere fuerza recin desde la segunda mitad del siglo pa-
para distintos procesos en la organizacin, como lo son el diseo del trabajo, el estilo
Encontrar, desarrollar y mantener una motivacin laboral adecuada tiene una rele-
vancia prctica esencial. El hecho de manejar informacin sobre cmo guiar a los
32
lograr los objetivos de la organizacin. Dentro de una organizacin el factor humano
juega un papel fundamental ya que son las personas quienes realizan las funciones
empresa logre que el personal que en ella labore, se encuentre adecuadamente mo-
ser humano y para cualquier profesional, estar motivado significa realizar las tareas
cotidianas sin apata y sin un sobreesfuerzo adicional; aunque para unos el trabajo o
las actividades de todo orden pueden representar una carga, para otros es un acica-
trabajo un refugio y se auto motivan en su trabajo por ser la nica forma de alcanzar
cos y su entorno social y profesional. Existen innumerables empresas muy bien es-
ble de la empresa, los subordinados deben ser conscientes que ellos tambin deben
todos. No va en una sola direccin, la motivacin debe ser interactiva y de esta forma
33
das y la recibes divides por la mitad tu obligacin y tu desgaste energtico y la com-
parten los dems, igual que el afecto o la empata es cosa de dos y debe compartir-
se.
que una persona invierte para alcanzar una meta o realizar una tarea. De aqu su
logro de metas de una actividad. Se sabe que la gente trabaja por diversas razones;
lo que es importante para uno, quiz no tenga importancia para otro. La motivacin
saber qu es lo que los motiva. Algunos trabajan para satisfacer sus necesidades
bsicas para sobrevivir, mientras que otros buscan seguridad; otros trabajan para
plemente econmica bastara con subir los sueldos para motivar a los empleados a
subir la productividad, pero la experiencia no muestra que sea as. El trabajo propor-
demuestra que la recompensa salarial (aun cuando se efecte sobre bases justas o
34
del homo economicus; el ser humano es motivado no solo por estmulos econmicos
Prez y Rojas (2001) afirman que para que un trabajo sea motivador, debe es-
tar orientado a la consecucin de una meta propuesta por el propio individuo u orga-
Blumen (2008) indica que las personas necesitan tener inters en el entorno y
ciones recprocas entre los organismos y el entorno, que a su vez actualizan el po-
tencial gentico del organismo. Por lo tanto, a mayor interaccin entre el organismo y
Kelly (2008) menciona que la motivacin es una fuerza motriz. Si desea moti-
var a la gente debe conocer sus motivos y satisfacer sus necesidades. En una inves-
participacin.
les.
35
4. El 1% de los encuestados dijo que la calidad del espacio fsico en el cual la
lazados; los destinos estn conectados. Una compaa slo puede llegar a ser la
mejor versin de s misma en la medida que el personal que la dirige se esfuerce por
dos exploren su potencial como individuos. El problema es que hoy la mayora de las
y compromiso. Han pasado casi cuarenta aos desde que Peter Drucker observ el
vos y las personas como pasivos. Desde luego, la realidad es que las personas id-
personas que trabajan en ellas. Aun cuando se desea comprometer al personal que
trabaja con y para la empresa, en la mayora de los casos parece que simplemente
do, las compaas competan por el precio, la calidad, la cantidad, el servicio al cliente,
36
la excelencia operativa y el liderazgo del producto. En las prximas dcadas, se ver
como benfico para ella. Los empleados con un alto involucramiento en el trabajo, se
identifican con la clase de labor que realizan y realmente les importa. Los altos nive-
con una organizacin en particular y las metas de sta, y desea mantener su relacin
37
componentes distintos: (a) compromiso afectivo hacia la organizacin y la creencia
en sus valores, (b) compromiso para continuar en una organizacin y (c) compromi-
personas que tienen la percepcin de que sus organizaciones les dan apoyo cuando
las recompensas se entregan con justicia; los empleados tienen voz en las decisio-
nes y sus supervisores son vistos como individuos que brindan apoyo.
entusiasmo de un individuo con el trabajo que realiza. Los empleados con mucha
identificacin sienten pasin por su trabajo y una conexin profunda con sus empre-
sas; los empleados sin identificacin en esencia aportan esencia horario; dan tiem-
real para la mayora de las organizaciones, debido a que las encuestas indican que
son pocos los empleados, entre 17 y 29 porciento, que tienen mucha identificacin
en su trabajo.
Comunicacin
38
2. Fomenta la motivacin al aclarar a los empleados lo que deben hacer, que
dentro del grupo es un mecanismo fundamental por medio del cual los miembros ex-
brinda un medio para la expresin emocional de los sentimientos y para satisfacer las
necesidades sociales.
que las otras. Para que los grupos se desempeen con eficacia, necesitan mantener
suponer que casi toda interaccin de la comunicacin que tiene lugar en un grupo u
macin fluye libremente de arriba hacia abajo, de abajo hacia arriba y en todas di-
39
recproca se da y se recibe en una atmsfera de confianza y que las personas se
Cultura organizacional
Robbins (2004) refiere que la cultura organizacional se considera un sistema
que despreocupadas.
40
Todas estas caractersticas constituyen la base de los sentimientos de com-
se hacen las cosas y, de cmo se supone que deben comportarse, es decir, la mane-
cepcin que se forman los empleados de la organizacin con base en factores tales
mente las organizaciones promueven una cultura espiritual, donde reconocen que las
desean conectarse con otros seres humanos as como ser parte de una comunidad.
rales que tienden a ser evidentes en las empresas espirituales son las siguientes:
sus culturas alrededor de un propsito significativo. Aunque las utilidades son impor-
tantes, no son los valores principales de la organizacin. Las personas quieren estar
41
2. Confianza y respeto. Las organizaciones espirituales se caracterizan por la
salariales y de estatus, garantas de los derechos del trabajador individual, dar poder
ciones de los empleados. Permiten que las personas sean ellas mismas; que expre-
creacin de una cultura organizacional positiva, la cual se define como aquella que
zacional y de la prctica administrativa tiene que ver con la correccin de los proble-
mas de los empleados. Aunque una cultura organizacional positiva no ignora los pro-
blemas, hace nfasis en mostrar a los trabajadores cmo capitalizar sus fortalezas.,
2. Premiar ms que castigar. Hay momento y lugar para el castigo, pero tam-
bin los hay para los premios. Aunque la mayora de las organizaciones se centran lo
42
frecuente que olviden el poder de los premios ms pequeos (y baratos) como los
elogios. Crear una cultura organizacional positiva significa que los gerentes atrapen
silencioso, como por lo general los empleados no piden elogios es comn que los
la compaa. Una cultura positiva reconoce la diferencia entre un trabajo y una carre-
Compensaciones
Robbins (2010) menciona que el desarrollo de un sistema de compensacin
cin que refleje la naturaleza cambiante del puesto y del espacio de trabajo a fin de
muchos tipos de diferentes incentivos, como sueldos y salario base, sueldos y sala-
que sea el mtodo que asuman los gerentes, deben establecer un sistema de
43
compensaciones justo, equitativo y motivante, que permita a las organizaciones re-
y desempeo del empleado, (b) tipo de desempeo en el puesto, (c) tipo de negocio,
(d) sindicalizado, (e) nfasis en mano de obra o capital, (f) filosofa gerencial, (g) ubi-
Hageman (2003) comenta que uno de los principales retos que enfrentan las
exclusivamente en los incentivos materiales, sino que es necesario realizar una con-
nmicas positivas.
Informacin
44
Realimentacin
respuesta del jefe frente al trabajo del empleado indica indiferencia, menosprecio y
rado es una carga psicolgica que provoca diferentes reacciones. Un nmero consi-
Satisfaccin laboral
Robbins y Judge (2009) definen este trmino como una sensacin positiva so-
bre el trabajo propio, que surge de la evaluacin de sus caractersticas. Una persona
necesidad que puede o no ser satisfecha. Es por esto, que la eliminacin de fuentes
45
de insatisfaccin conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador,
tmulo intelectual.
ascenso que les parezcan justos, claros y que respondan a sus expectativas, ya que,
cuando se percibe que el salario es equitativo y que se basa en la exigencias del tra-
bajo, las capacidades del individuo, as como tambin en los criterios salariales de la
laboral tanto por la comodidad propia como para facilitarse la realizacin de un buen
trabajo.
4. Compaeros que los respalden. Las personas obtienen ms del trabajo que
contacto social.
46
Liderazgo
Hageman (2003) dice que la mayora de los empleados, el primer da est mo-
tivado. Sin embargo, conforme el tiempo pasa, las condiciones en el lugar de trabajo
hacen que pierda su entusiasmo. Un buen liderazgo implica mantener en alto la mo-
que deben hacer, no es la forma correcta. Un personal motivado debe conocer los
resto consiste en descubrir un justo medio que permita establecer los objetivos, la
Quintero, Africano y Faras (2008) mencionan que para que las organizaciones
tificado con la organizacin; es por ello que el empleado debe ser considerado como
un activo vital dentro de ella, por lo que los directivos debern tener presente en todo
Robbins (2004) hace mencin a tres programas que pueden impulsarse en las
enfoque hacia el personal son el objeto principal, lo cual conduce a una repeticin de
dicha actividad. En el mundo laboral la mayora de las empresas cuentan con pro-
desempeo laboral. En la actualidad existe una gran variedad de formas que utilizan
las empresas para lograr este objetivo, que van desde reconocimientos personales,
cual los empleados aportan ideas que contribuyan a una mejora o a una reduccin
de costos dentro del proceso, lo cual los lleva a ganar pequeas recompensas en
efectivo.
decisiones, fomentando as, una mayor autonoma y control sobre su vida laboral,
gunas formas de las cuales podemos lograr la participacin de los empleados son
supervisores.
48
3. Programa de pago variable. Se caracteriza porque no se considera el tiem-
po o la antigedad para que se realice el pago, es decir, una parte del sueldo se rea-
liza en base a una medida individual u organizacional del desempeo; no es una ren-
ta ni una garanta de que ao con ao se realice el mismo pago, este puede variar en
utilizados son: (a) planes de pago a destajos, (b) planes de participacin de utilidades
las percepciones que l tenga de estos factores. Sin embargo en gran medida estas
caminar su conducta laboral al logro de las metas que permitirn que la organizacin
Besler (2008) puntualiza que una motivacin efectiva da como resultado la fi-
son requeridos adems de estar motivados: (a) ayuda a los otros, (b) facilitacin
49
interpersonal, (c) coordinacin con los otros, (d) espritu de tolerancia, (e) mejora-
miento continuo, (f) participacin en la vida cvica interna, (g) lealtad organizacional y
adems de que induce a que los empleados evalen su desempeo, tomen decisio-
ltimo, les permite saber qu tan realizados se sienten al estar desempeando de-
terminado cargo.
Varna, Quintana, Daz, Guedes y Mederos (2006) destacan que para lograr
una institucin competitiva es esencial que los directivos sean capaces de atraer y
un servicio de calidad que satisfaga al cliente externo. Una vez que se cumpla con lo
anterior, se tendrn individuos con empuje e iniciativa, que estn dispuestos y sepan
cmo trabajar en grupo, para que mediante la toma conjunta de decisiones sean res-
Brown (2005) dice que las organizaciones al lograr motivar e involucrar a los
ductividad, menor tolerancia hacia el mal rendimiento y una actitud moral mayor y
50
personal ms contento, ms productivo y al final de cuentas con una compaa cada
vez ms fuerte. Cuando los directivos de una empresa logran involucrar a los em-
el xito de la organizacin.
ridad Industrial, realizado entre 2 mil empresas que mencionan el ausentismo, como
uno de los principales sntomas de esta condicin de los empleados. Debido a que
los trabajadores insatisfechos tienden a ser presa fcil del agotamiento emocional,
una solucin para evitar ese y otros aspectos de la salud negativos, sera que los
dora alemana AOK, si los colaboradores estn bien informados sobre lo que se espe-
ra de ellos y reciben reconocimiento por su labor, bajan las quejas y los das de inca-
pacidad solicitados por trastornos de salud. A los empleados les gustara tener mayor
cuando es evidente que han tenido un buen desempeo. El anlisis sobre bajas labo-
rales, que realiza cada ao la aseguradora, est compuesta por ms de 28 mil en-
de otra alternativa, les gustara que los directores pusieran mayor nfasis a incenti-
vos no monetarios, como incluirlos en proyectos y hablar de los aciertos que tienen
en su desempeo cotidiano.
Esto fue lo que detect un estudio realizado por la consultora Deloitte (2012),
entre 350 empleados de compaas alrededor del mundo. El anlisis Talent Edge
2020 (2011), revel que muchas compaas no estn enfrentando las necesidades
crticas ni las frustraciones de sus trabajadores y carecen de una visin realista sobre
cmo los ven sus propios empleados. En Mxico, por ejemplo, sndromes como el
que se presentan en el trabajo e incluye reacciones como la fatiga crnica, est cre-
obstante esas cifras, para numerosas organizaciones, atender una necesidad de re-
alimentacin del colaborador es vista como una prdida de tiempo, o algo que no
deberan hacer porque corresponde al trabajador sacar sus proyectos, sin esperar
52
una actividad fundamental a desarrollar, ya que se trata de una inversin segura si se
Desempeo laboral
desempeo laboral.
Conceptos
Hosea (2004) comenta que toda organizacin debe tener en cuenta que su
xito se basa directamente sobre el desarrollo de su personal. Afirma que una de las
igual manera esta evaluacin es una proteccin sobre acciones legales a favor o en
contra de la empresa.
53
desempeo puede ser moldeado mediante un programa sistematizado desarrollado
deducir.
organizacionales.
manera de cmo un empleado realiza sus tareas y cmo ante los dems empleados
Bruce y Pepitone (2002) mencionan ocho pasos para ayudar tanto a los direc-
parte que ellos ocupan y el rol que desempean es importante. Mucha gente quiere
ser mejor y estar ms capacitada. Pero muchas veces se resiste si tiene la sensacin
2. Dejar claros los estndares. Se debe identificar, definir y ser especfico so-
inaceptable. Se debe permitir que los empleados establezcan sus propios parme-
tros para medir el desempeo. Es importante llevar a cabo esta accin por tres
razones: (a) les ser ms fcil hablar de los obstculos que podran impedir sus es-
fuerzos y por tanto los directivos podrn tratar con esos obstculos antes de que se
entrometan en el camino, (b) conocern mejor los estndares y las razones que hay
que todos conozcan quin es el responsable de cada una de las actividades. Si los
y saben qu tienen que hacer para ayudar a sus compaeros a alcanzar sus objeti-
vos individuales. Una vez que se haya definido el alcance de las responsabilidades
de cada uno de los empleados, se sugiere pasar al siguiente paso, que consiste en
cuando surge la necesidad, pero tambin se podra utilizar este mtodo para dar re-
conocimiento a alguien por haber tomado la iniciativa o por haber mejorado sus habi-
lidades. El objetivo de este punto no es dar ms trabajo a los empleados. stos tienen
55
que saber que se aprecian los esfuerzos y se les quiere dar la oportunidad de apren-
pleado al trabajo que se espera que haga, ms probable es que ese empleado apoye
empleados una visin acerca de cmo podran participar en tratar de conseguir los
objetivos que ha establecido con ellos, (b) darles tiempo para responder a lo que les
est sugiriendo, (c) permitir que piensen y reflexionen sobre ello y (d) invitar a que
5. Documentar aquello que se acuerde con los empleados. Desarrollar una lis-
ta por escrito sobre los estndares de desempeo para que alcancen y superen las
sitar para alcanzar los estndares en cada rea de actividades. Despus, documen-
tar esas expectativas y entregar una copia cada uno de los empleados. En las revi-
este documento servir tanto a la direccin como a los empleados como base para
56
6. Decidir una lnea de accin. Una vez que se haya determinado los niveles
de desempeo, se deber revisar cada una de las tareas especficas del puesto de
cada persona. Identificar y comentar para qu rea est cualificado cada empleado.
pleado.
las cosas. No esperar hasta el final del proyecto para comentarlo con los empleados.
8. Ser claro con las recompensas. Hacer saber a sus empleados qu van a
Robbins y Judge (2009) sealan que la evaluacin del desempeo tiene varios
propsitos:
tudes de competencia de los empleados que son inadecuadas y para los cuales se
su desempeo.
57
4. Son la base para asignar recompensas: es frecuente que las evaluaciones
otra, es tan antigua como la existencia del hombre. Los mtodos utilizados en la eva-
luacin de personal han ido cambiando con el paso de los aos, partiendo de un pro-
cedimiento creado por Walter Hill Scout con el que calificaba a los vendedores me-
Pontifes (2003) seala que Frederick Taylor, a fines de ese mismo siglo pro-
puso dar valor a las evaluaciones dependiendo del puesto y de esta manera estable-
Las guerras y la participacin del ejrcito militar fue inductor de la evaluacin del
58
verifica si su productividad se incrementar en el futuro. Por ello se dice que la eva-
el medio para alcanzar un mejor nivel de desempeo. Los empleadores deben to-
mar en cuenta factores del sistema que estn fuera del control de los emplea-
Martnez Nez (2006) seala que la evaluacin del desempeo debe ser en-
59
realizarla para incrementar los salarios pero en la actualidad se implementa con el
cin de sus tareas. A la vez, crear planes y estrategias que propicien la mejora en el
Arias Galicia y Heredia Espinosa (2006) sealan que la evaluacin del desem-
peo se refiere a una serie de factores o aspectos que van encaminados hacia la
Importancia de la evaluacin
desarrollo para una empresa, esto es debido a que dispone de elementos importan-
tes para la toma de decisiones y esto permite gestionar lo necesario para ubicar a los
cin.
ha sido aprovechado.
su desempeo.
Nickols (2007) afirma que la evaluacin del desempeo trae los siguientes be-
neficios a la empresa:
especficas.
61
4. Base para recompensar el desempeo de los empleados. Es necesario re-
Gonzles Ariza (2006) destaca que si en una organizacin existe una adecua-
da evaluacin del desempeo es posible identificar (a) puntos dbiles y fuertes del
personal, (b) calidad de los subordinados, (c) nivel de cumplimiento de las funciones
bin ayuda a establecer (a) los requisitos de un programa de seleccin, (b) la defini-
cin adecuada de funciones y (c) una base slida para sustentar la recompensa del
cules reas de desempeo podra mejorar. Adems permite una realimentacin so-
bre el desempeo de los empleados, utilizando la informacin como una base para
Bohlander, Sherman, Snell y Nova (2003) dicen que los programas de evalua-
cin del desempeo estn entre las herramientas ms verstiles que una organiza-
cin puede utilizar para mantener y aumentar la productividad, as como para facilitar
mordial para analizar las fortalezas y debilidades, as como para mejorar el desem-
62
capacitacin de la organizacin; reforzar la estructura de autoridad; permitir a los
foro para que los lderes ayuden a documentar las decisiones del empleado; deter-
despidos; validar los criterios de seleccin; cumplir con los requerimientos legales;
ro de lo que est sucediendo con la empresa y cul podra ser su futuro. Tambin
grupal, al mismo tiempo que permite al jefe conectar a los trabajadores con las estra-
cin del desempeo da beneficios a los trabajadores ya que stos podrn observar
de gran importancia y es necesario que ste sea algo continuo, es decir, sobre la
desempeo laboral, plantea que se deben fijar nuevas definiciones de ste trmino,
no financieros.
63
Hellriegel, Jackson y Slocum (2006) aseguran que la evaluacin del desempe-
o es una herramienta bsica para toda empresa, para medir el nivel de productivi-
dad del personal de las empresas. Al tener los resultados de la evaluacin, los nive-
las organizaciones de todo el mundo han comenzado a entender que sus empleados
son su valor ms importante, dado que permite una entrega de un servicio o producto
las lneas del frente, cara a cara con los clientes y aun cuando no estn en contacto
directo con los consumidores, son quienes controlan la operacin de los procesos
Pontifes (2002) explica que la evaluacin del desempeo es uno de los meca-
nismos que dan seguimiento al trabajo de las personas dentro de las organizaciones,
Chiang Vega, Mndez Urra y Snchez Bernales (2010) afirman que el desem-
peo de los empleados son acciones como cantidad de trabajo, calidad de trabajo,
supervisin.
64
McCoy (2007) afirma que una de las grandes dificultades que se presenta a la
embargo, afirma que, una vez que se haya logrado romper la barrera de comunica-
tales como una comunicacin bilateral ms abierta, al igual que dar un xito alto a la
organizacin.
Galindo Ruz (2006) seala que la evaluacin del desempeo tiene los si-
guientes objetivos:
na.
individuos.
en la organizacin.
confianza mutua.
conocer los resultados que arrojan su evaluacin y desempeo en cada rea de trabajo.
65
8. Que cada empleado se forje objetivos individuales y se establezca un sis-
desempeo como:
personal evaluado.
por diversos factores que lo rodean; ese desempeo depende de las habilidades y
66
Robbins (2004) dice que existen variables que repercuten en la productividad
ten factores que se definen fcilmente, como las caractersticas biogrficas de gne-
ro, edad, estado civil y antigedad en la organizacin, las cuales afectan el desem-
Fisher (2000) menciona que se debe reconocer que hay pocas o ninguna dife-
lo cual contrasta con los resultados obtenidos por Todaro, Abramo y Godoy (1999),
quienes encontraron que a pesar de todas las resistencias que persisten, las mujeres
Edad
sobre el tema del desempeo laboral con relacin a la edad ha aumentado ya que se
algunas limitantes en cuanto a funciones cognitivas. Declaran que una persona ma-
yor tiene conocimientos y experiencias tiles para la empresa. Concluye que la edad
afecta ciertas actividades, para algunas es una ventaja, para otras una desventaja,
Antigedad
Harvard Business Essentials (2005) comenta que las empresas de xito que
67
existen en la actualidad tienen preferencia por las ideas innovadoras, los productos y
servicios de primera calidad que surgen del conocimiento y destrezas de los emplea-
dos. Cuando los empleados cuentan con ms aos de servicio en la empresa, au-
sus labores.
Nivel de escolaridad
tancia para el buen desarrollo de las labores. Se identifican tres grandes reas que la
bras, es aquella que se hace durante los primeros 20 aos de la vida de una persona
dentro de una escuela; dicha preparacin es con miras a largo plazo. La segunda se
plejas, esto con miras a mediano plazo. Finalmente se ubica la capacitacin. Esta
principal objetivo es preparar a una persona para una actividad especfica, la capaci-
tacin es con miras a corto plazo. Si una llegara a faltar, el desempeo se vera afec-
Aptitudes
Fernndez (2005) seala que las aptitudes que manifiestan los empleados en
68
bien su entorno; (b) humanas, para relacionarse en su trabajo y (c) tcnicas, para la
Entrenamiento
Moruno Miralles y Romero (2006) dicen que las capacidades laborales y ocu-
reas: (a) el individuo, tratando sus expectativas y motivaciones para cubrir sus roles
y hbitos de trabajo; (b) el entorno, donde lo que rodea a la persona debe ser dirigido
Ambiente fsico
Gan y Berbel (2007) sealan que el espacio fsico es determinante sobre todo
fsico, para la gestin laboral, pues de ello depender el estado de nimo de los em-
69
Romero Hernndez y Muoz Negrn (2006) puntualizan que es uno de los as-
cientes los sistemas de produccin, en las ltimas dcadas, se han hecho cambios
Motivacin
Jimnez Jimnez y Bueno Blando (2003) dicen que para que una persona sea
ta debe estar satisfecha con su trabajo, sino que se encuentre comprometida con su
labor. Muchos empleados ni siquiera reciben una gratificacin por realizar su trabajo,
pero se sienten motivados a hacerlo. Pueden existir cientos de condiciones que moti-
ven a que el desempeo en el trabajo sea muy elevado, ms elevado que el de cual-
McDaniel y Gitman (2007) comentan que los empleados deben recibir la orien-
cin de desarrollo y productividad por medio del plan de la evaluacin del desempe-
o. Es necesario para ello que los administradores les informen lo que esperan de
res.
70
proceso para su realizacin y se da de la siguiente manera: (a) elaborar el plan de
Mtodos de evaluacin
medibles del desempeo que sustituyan las evaluaciones subjetivas y sus efectos
Cabe mencionar que este mtodo no resulta suficiente para comparar a los emplea-
de gran importancia dado que ste sirve para definir y desarrollar polticas acordes
el mejoramiento de la empresa.
Wayne y Noe (2005) declaran que existen diversos mtodos para evaluar el
desempeo del personal; la seleccin de alguno de ellos depende del propsito que
71
se quiera alcanzar, los cuales son seleccin del personal para promocin, capacita-
cin y aumento.
hecho diferentes estudios para mejor la precisin de las evaluaciones del desempe-
o, de las cuales concluyen que es muy difcil evaluar con precisin el desempeo,
pero por fortuna hay varias cosas que pueden hacer las organizaciones para ayudar
a que las evaluaciones del desempeo sean ms precisas, como las siguientes: (a)
formato de escala de estimacin, donde se registra los juicios del evaluador hacia el
evaluado; (b) auxiliares de memoria, que registran de manera regular los comporta-
sas, que consiste en recompensar a los evaluadores que hacen una valoracin
oportuna y justa del evaluado y (e) mltiples estimadores donde se recomienda una
evaluacin de 360.
son fciles de administrar. Algunos de estos mtodos son: escalas grficas de califi-
identificar de inmediato el punto en que cierto empleado se aleja de una escala defi-
72
una realimentacin de desarrollo. Se pueden agrupar entre ellos los siguientes mto-
dos: incidente crtico, escala fundamental para la medicin del comportamiento y es-
los resultados que obtienen en su trabajo. Sobresalen en esta categora las medicio-
nuacin:
basada en la conducta, (b) lista de verificacin, (c) mtodo de seleccin forzada, (d)
nal.
Robbins (2009) destaca cinco diferentes tcnicas para llevar a cabo la evalua-
cin:
73
complejas o mucha capacitacin para efectuarse. Sin embargo, con este mtodo una
evaluacin buena o mala, tal vez sea determinada en relacin a qu tan dbil sea el
evaluador en cuanto a la escritura y no tanto por el nivel real del desempeo del em-
pleado.
tamientos clave que hacen la diferencia entre efectuar un trabajo con eficacia o sin
ella. El evaluador escribe ancdotas que narren lo que hizo el trabajador y que haya
jora.
nuo, pero los puntos son ejemplo del comportamiento real en el trabajo dado y no en
nados con el trabajo y las dimensiones del desempeo se obtienen pidiendo a los
74
4. Comparaciones forzadas. Evalan el desempeo del individuo contra el
luta. Las dos comparaciones ms populares son las siguientes: (a) ordenamiento por
grupo, que es el que requiere que el evaluador coloque a los empleados en una cla-
sificacin particular; en este tipo de evaluacin del desempeo, los gerentes tratan
con todos sus subordinados; (b) ordenamiento individual, que es el que clasifica a los
tencia, iniciativa, son listados. Despus el evaluador recorre la lista y las ordena en
orden incremental, las escalas especifican cinco puntos, por lo que un factor tal como
conocimiento del trabajo puede calificarse como uno. Aunque no proporcionan la pro-
fundidad de la informacin de los ensayos, los incidentes crticos y las escalas grfi-
da uno de los factores en una escala de juicios. El nmero de grados en que est
dividido cada factor vara y puede hablarse de las escalas ms sencillas (tres grados)
75
hasta los ms sofisticados (diez grados). La calificacin global del trabajador se ob-
tiene partiendo de las puntuaciones obtenidas en cada factor y en algunos casos cal-
culando un promedio.
Hitt, Black y Porter (2006) dicen que las escalas grficas son relativamente f-
ciles y rpidas para llenar y facilita el trabajo de los administradores. Adems, como
los conceptos de la evaluacin y la escala son muy comunes entre los empleados, es
sencillo para los administradores cuantificar los resultados y comparar las calificacio-
nes de su desempeo.
Ayala Villegas (2004) puntualiza que este mtodo aparenta ser el ms sencillo
pero al momento de aplicarlo se debe ser muy cuidadoso, esto con el fin de evitar la
subjetividad y los prejuicios que podra tener el evaluador. Lo describe como un for-
mulario de doble entrada, donde los factores de evaluacin del desempeo van ali-
neados verticalmente.
grfica:
evaluacin se puede ubicar en cualquier punto entre la lnea que conecta las extre-
midades.
gan puntos intermedios; el evaluador puede ubicar la evaluacin entre estos puntos.
76
3. Escalas grficas discontinuas. Estn representadas en grficas de dos en-
Cardozo Cuenca (2007) menciona las desventajas de este mtodo y son las
Autoevaluacin
empresa. Asimismo afirma que dicho proceso permite al empleado conocer sus
necesitan mejorarse, al igual que disminuye las barreras por el proceso de evalua-
ral, concuerdan poco con las evaluaciones de los supervisores, por lo tanto stas son
lidad a los gerentes cuando estos buscan que el empleado tenga mayor participacin
tes de la entrevista, esto con el fin de que se pueda dar cuenta de sus fortalezas y
las auto defensas que pone el empleado ante la evaluacin; adems que ayuda a
estimular los anlisis de desempeo laboral entre los empleados y sus subordinados.
peo.
78
y organizacin en el desempeo, recurriendo a la administracin por objetivos u otra
ventajas los siguientes puntos: (a) el trabajador refleja la propia opinin de su rendi-
miento y (b) puede dar sugerencias respecto a cmo mejorarlo. Y tiene como des-
(b) desvinculo de los parmetros con los objetivos organizacionales, del rea y el
puesto de trabajo, (c) poca autocrtica del trabajador, (d) tendencia a emitir valores
beneficios claves:
tro del proceso de evaluacin y hace que el empleado est ms abierto a una reali-
te a las personas que tienen cualidades y rasgos similares a los de ellos (error de
una oportunidad poltica para repartir premios y castigos a los empleados que les
tas del desempeo, sin embargo las sugerencias que a continuacin se mencionan
tanto, al mover a los empleados dentro de las organizaciones para que se haga
las que tengan cierta experiencia. Esta precaucin aumenta el acuerdo entre ellos y
raro que los diferentes niveles organizacionales tengan orientaciones distintas hacia
quienes se evala y se los observa con diferentes puntos de vista. Por lo tanto los
evaluadores deben estar tan cerca como sea posible, en trminos de nivel organiza-
meter errores.
80
3. Capacitacin de evaluadores. Si no se puede encontrar buenos evaluado-
res, una alternativa es hacerlos. Hay muchas evidencias de que capacitar a los eva-
luadores hace que acten con ms eficacia. Los errores comunes tales como los de
capacitacin parecen disminuir con el tiempo. Esto sugiere la necesidad de tener se-
aplica a las evaluaciones a fin de aumentar la percepcin de que los empleados son
tratados de forma justa. Son tres las caractersticas de los sistemas de proceso debi-
do: (a) los individuos reciben una notificacin adecuada de lo que se espera de ellos,
(b) todas las evidencias relevantes para una posible violacin se ventilan en una au-
diencia justa en la que los individuos afectados responden y (c) la decisin final se
Hay muchas evidencias de que los sistemas de evaluacin violan con frecuen-
embargo cuando el proceso debido ha formado parte del sistema de evaluacin, los
organizacin.
81
Realimentacin del desempeo
Robbins y Judge (2009) comentan que para muchos directivos, pocas activi-
dades son tan desagradables como dar a los empleados realimentacin sobre su
bajadores sus debilidades, aun cuando casi todos los empleados pudieran mejorar
en ciertas reas, los gerentes temen a una confrontacin por presentar una realimen-
tacin negativa.
peo, en trminos estadsticos, la mitad de ellos debe de estar por debajo del pro-
medio. Pero las evidencias comunes indican que el empleado comn estima que su
nivel de desempeo en general cae alrededor del percentil nmero 75. Por tanto,
incluso cuando los gerentes dan buenas noticias es probable que los trabajadores
sino capacitar a los gerentes para que dirijan sesiones de realimentacin constructi-
vas. Una revisin eficaz, aquella en que el empleado percibe que la evaluacin es
82
justa, percibe al gerente como sincero y al clima como constructivo, da como resulta-
las reas de su trabajo que necesita mejorar y con la determinacin de corregir sus
como una actividad de asesora que como un juicio. Esto se hace mejor si se permi-
Motivacin y desempeo
empresarial donde haya una correcta motivacin, una comunicacin directa y explci-
ta sobre lo que se espera de cada uno de los empleados, trae como resultado
tre una persona hacia algo, mayores esfuerzos har para conseguirlo; mientras ms
zos para hacerlo. Adems de la satisfaccin de las necesidades bsicas, las metas,
herramientas para el desarrollo de las personas; solo alguien que no tenga metas no
llegar a ninguna parte (Figura 3). Las metas, la satisfaccin de necesidades y una
vacin de los empleados, se tendr que demostrar que se est comprometido con los
centrarn y tendrn bien claro cules son sus objetivos, el trabajo ser estimulante y
alto desempeo, se tendr que estudiar el ambiente actual. Slo entonces se podr
dable que los empleados participen en el estudio, solicitando sus ideas y opiniones.
84
trabajo es en s mismo una recompensa. Si se quiere que los empleados mantengan
aquellos que han contribuido al xito de la organizacin. Para ello se puede tomar lo
moral.
3. Incitar a los dems para que rindan ms. Los grandes lderes suelen ser
85
CAPTULO III
METODOLOGA
Introduccin
vestigacin, (b) poblacin, (c) muestra, (d) instrumento de medicin, (d) hiptesis nu-
Tipo de investigacin
3. Porque se utiliz una escala numrica de uno a siete, para conocer el grado
86
1. Se pudo medir las variables motivacin y desempeo de los empleados del
Poblacin
87
Muestra
Grajales (2008) dice que consiste en tomar una porcin de una poblacin co-
en: (a) rea mdica (mdicos adscritos, enfermeras, nutrilogas), (b) rea administra-
Instrumentos de medicin
Esta seccin contiene una descripcin de las variables, el proceso seguido pa-
variables.
Variables
Johnson y Kuby (2004) aclaran que una variable es una caracterstica de inte-
tes.
88
Independientes
Dependiente
la motivacin, elaborado por Manuel Ramn Meza Escobar y Rosa Evila Quintanilla
Morales; y el segundo para medir el desempeo, elaborado por Manuel Ramn Meza
89
5. Se examinaron y se modificaron las declaraciones con la ayuda del asesor
Cronbach.
cuales se les da una serie de opciones para nicamente marcar y agilizar su llenado.
temes, con siete opciones: (a) totalmente en desacuerdo; (b) muy en desacuerdo;
(c) algo en desacuerdo; (d) indeciso; (e) algo de acuerdo; (f) muy de acuerdo y (g)
cual consta de 19 temes, con siete opciones a elegir: (a) psima; (b) muy mala; (c)
mala; (d) regular; (e) buena; (f) muy buena y (g) excelente. El instrumento completo
se muestra en el Apndice A.
Validez
diversas maneras, dando lugar a una variedad de tipos de validez, como los siguien-
tes:
1. Validez de facie: significa, que el instrumento por s mismo, aparenta ser til
90
persona que lo aplica o en las personas que lo deben utilizar, por lo general genera
y medir y medir la variable, con la misma precisin como lo hace(n) otro(s) instru-
entre s, en comparacin con los que se obtienen al relacionarlos con los indicadores
instrumento tiene cierto grado de validez, por lo que se concluye que al referirse a la
validez de un instrumento, se debe hacer en trminos del grado de validez que ofre-
91
1. Se llev a cabo un estudio exhaustivo de la bibliografa relacionada con las
variables a tratar.
terioridad.
Confiabilidad
diente a los 48 indicadores. Dicho valor de confiabilidad fue considerado como muy
92
a los 19 indicadores. Dicho valor de confiabilidad fue considerado como muy bueno
riables es necesario tener en cuenta dos factores de importancia: (a) la lgica y (b) el
Hiptesis nulas
Esta seccin contiene a la hiptesis nula principal y a las hiptesis nulas com-
plementarias.
93
Hiptesis nula principal
Complementarias
trabajo.
Ho2. No existe una relacin significativa entre el grado motivacin de los em-
empleados del Instituto de la Visin en Mxico, segn su gnero, edad y tipo de em-
pleo.
rea de trabajo.
94
Tabla 1
Operacionalizacin de hiptesis
sus respectivas variables, seguida por el nivel de medicin utilizado para cada
95
Tabla 2
Nivel de Prueba
Hiptesis Variables medicin estadstica
Ho1: El grado de Independiente Para la prueba de
motivacin es pre- A. Grado de motivacin A. Mtrica la hiptesis se us
dictor del nivel de la tcnica de re-
desempeo de los Dependiente gresin lineal sim-
empleados del Ins- B. Nivel de desempeo ple. El criterio de
tituto de la Visin B. Mtrica rechazo de la hip-
laboral
en Mxico. tesis nula fue para
valores de signifi-
cacin p .05.
Preguntas complementarias
tes:
en Mxico?
Visin en Mxico?
Recoleccin de datos
to escrito.
96
2. Se les entreg a los directivos los instrumentos para su revisin y explica-
cin.
5. Se hicieron visitas en los das posteriores para recoger los instrumentos que
se iban llenando.
Anlisis de datos
quete estadstico Statistical Package for the Social Sciences (SPSS, versin 17.0
Resumen
cin seleccionada, la muestra la cual fue conformada por 164 empleados, as como
tas de investigacin a las que se les dio respuesta. Se explic la forma como se re-
97
CAPTULO IV
Introduccin
cin es predictor del nivel de desempeo de los empleados del Instituto de la Visin
en Mxico.
basco, dando un total de 164 empleados, en sus distintas reas; rea mdica (mdi-
el nivel de desempeo.
98
Las hiptesis de investigacin fueron probadas a un nivel de significacin p
.05.
estudio. Los datos son los siguientes: gnero, edad, nivel acadmico, rea de traba-
senta en el Apndice D.
Gnero
Los datos referidos al gnero de los 164 empleados que respondieron el ins-
Tabla 3
Masculino 84 51.2
Edad
ms. La edad predominante flucta entre los 20-30 aos representando el 41.5% del
99
Tabla 4
31 - 40 aos 60 36.6
41 50 aos 26 15.9
51 o ms 10 6.1
Tabla 5. En ella se logra observar que el nivel de preparatoria o menos ocupa el pri-
mer lugar con un 47.6%, de igual manera, el segundo lugar lo ocup el nivel de licen-
ciatura con un 40.9% y el nivel de posgrado ocup el tercer lugar con 11.6%.
Tabla 5
Licenciatura 67 40.9
Posgrado 19 11.6
100
rea de trabajo
mayora de los empleados forma parte del rea mdica con una frecuencia de 65 el
Tabla 6
cin van desde 1 a 30 aos. Asimismo se observ una media de 4.4085, con una
Tipo de empleado
101
Tabla 7
Tipo de empleado
Tipo de empleado Frecuencia Porcentaje
Denominacional 10 6.1
Contrato 144 87.8
Honorarios 4 2.4
Horas 6 3.7
Totales 164 100.0
las formuladas para esta investigacin. Las Tablas con los resultados de cada una de
igual a 116.2 y el valor de p igual .00 que permitieron determinar que existi una
102
influencia lineal positiva y significativa. Con base al anlisis anterior se decidi recha-
estadstica de regresin fueron: B0 igual a 3.686 y B1 igual a .441. Con dichos valores
Hiptesis complementarias
vestigacin.
Hiptesis nula 1
dos del Instituto de la Visin en Mxico, segn el nivel acadmico y el rea de traba-
jo.
El nivel crtico asociado al estadstico F (p = .228 > .05) muestra que el modelo
Hiptesis nula 2
hiptesis nula.
Hiptesis nula 3
dos del Instituto de la Visin en Mxico, segn su gnero, edad y tipo de empleo.
El nivel crtico asociado al estadstico F (p = .355 > .05) muestra que el modelo
Hiptesis nula 4
dos del Instituto de la Visin en Mxico, segn el nivel acadmico y el rea de trabajo.
104
El nivel crtico asociado al estadstico F (p = .302 > .05) muestra que el modelo
Hiptesis nula 5
nificacin p de .148 (p > .05). Para dicho nivel de significacin, se decidi retener la
hiptesis nula.
Hiptesis nula 6
dos del Instituto de la Visin en Mxico, segn su gnero, edad y tipo de empleo.
El nivel crtico asociado al estadstico F (p = .164 > .05) muestra que el modelo
105
Preguntas complementarias
dientes.
en Mxico?
dos en el grado de motivacin de los empleados del Instituto de la Visin, fueron los
siguientes: (a) Dar lo mejor de usted en sus responsabilidades diarias (6.7500), (b)
Trabajar para alcanzar las metas institucionales (6.6585), (c) Cumplir con los re-
(6.6280).
comunidad. (6.2073) y (d) ar su opinin en las juntas a las que asiste (5.9085).
Visin en Mxico?
106
Mediante el anlisis de datos de los 164 instrumentos aplicados, se obtuvo
una media aritmtica para la variable nivel de desempeo laboral de 6.5324. La des-
dos en el nivel de desempeo laboral de los empleados del Instituto de la Visin, fue-
ron los siguientes: (a) Trato bien al pblico sin importar su religin (6.8537), (b)
Trato bien al pblico sin importar su clase social (6.8232), (c) Asisto al trabajo dia-
nivel de desempeo fueron los siguientes: (a) Tengo bien organizado mi lugar de
(6.2195), (c) Termino las tareas en los tiempos preestablecidos (6.2073) y (d) Ela-
Resumen
tiene las diferentes tablas, las cuales muestran los datos demogrficos obtenidos de
la aplicacin de los 164 instrumentos as como las pruebas de las hiptesis nulas y
107
los resultados que se obtuvieron. As como tambin se dio respuesta a las preguntas
complementarias de la investigacin.
108
CAPTULO V
DISCUSIN DE RESULTADOS
Introduccin
109
trminos, hiptesis, preguntas complementarias, objetivos, justificacin, limita-
diversos autores que han escrito sobre el tema abordado, as como su impor-
tancia, mtodos de evaluacin y factores que afectan las variables del estudio.
110
Conclusiones generales de las hiptesis
complementarias
rea de trabajo sobre el grado de motivacin con el que cuentan. Tanto los tra-
bajadores que cuentan con posgrado como los de licenciatura y los de prepara-
importando su edad y qu tipo de empleado son, tuvieron una muy buena au-
vacin es similar entre los que tienen poco tiempo o muchos aos trabajando en
la institucin.
111
Desempeo laboral, nivel mximo acadmico
y rea de trabajo
Mxico.
112
Mediante los instrumentos aplicados se obtuvo la siguiente informacin:
Discusin
de la Visin Mxico.
dictor del grado de desempeo que presentan los empleados, tal y como lo
113
cualquier trabajo se logra si las personas poseen todos los elementos esencia-
berghe (2004) que consideran que la motivacin laboral influye en la forma, di-
por ltimo, les permite saber qu tan realizados se sienten al estar desempe-
ando determinado cargo. Chiavenato (2000) afirma que las metas, la satisfac-
relacin con los resultados que arroj la investigacin: los empleados que estn
muy motivados, por lo que estaban teniendo un desempeo muy alto. Estn
tratando bien al pblico sin importar su religin, sin importar su clase social,
fluido por diversos factores que lo rodean; ese desempeo depende de las ha-
114
profesional es de suma importancia para el buen desarrollo de las labores. Se
macin profesional, que dicho en otras palabras, es aquella que se hace duran-
te los primeros 20 aos de la vida de una persona dentro de una escuela; dicha
cipal objetivo es preparar a una persona para una actividad especfica, la capa-
cin son necesarios para todo trabajador. En la investigacin se prob que sin
con todas sus tareas. Esto puede tener relacin con lo antes mencionado,
ciona Robbins (2004), dice que existen variables que repercuten en la pro-
115
biogrficas de gnero, edad, estado civil y antigedad en la organizacin, las
in Policy Making (2008) se comenta que el inters sobre el tema del desempeo
edad afecta ciertas actividades, para algunas es una ventaja, para otras una
(2005) comenta que las empresas de xito que existen en la actualidad tienen
preferencia por las ideas innovadoras, los productos y servicios de primera cali-
dad que surgen del conocimiento y destrezas de los empleados. Cuando los
Fisher (2000) menciona que se debe reconocer que hay poca o ninguna
o laboral lo cual contrasta con los resultados obtenidos por Todaro, Abramo y
Godoy (1999) quienes encontraron que a pesar de todas las resistencias que
116
persisten, las mujeres son, en promedio, mejor evaluadas que los hombres en
su desempeo laboral. Los resultados que se arrojaron para esta variable de-
agrado.
Recomendaciones
cin se haga una realimentacin a los jefes de departamento para que stos a
117
3. Realizar evaluaciones peridicas de desempeo laboral con el fin de
sional.
dos.
118
APNDICE A
INSTRUMENTO
I. INSTRUCCIONES GENERALES
Esta investigacin tiene como propsito conocer su opinin sobre su grado de motivacin y su nivel de
desempeo. Su opinin es muy importante y valiosa, por lo que se solicita sea sincero (a) en sus respues-
tas.
La informacin que provea ser tratada de forma confidencial
II. DATOS DEMOGRFICOS
Gnero: Femenino Masculino Edad: 20-30 aos 31-40 aos 41-50 aos 51 o ms
Nivel acadmico: Preparatoria o menos Licenciatura Posgrado Tiempo de servicio: ____ Aos ___ Meses
Tipo de empleo: Denominacional Contrato Honorarios Horas
Al analizar cada declaracin que se da a continuacin, marque con una X el espacio que indica su au-
topercepcin del nivel de desempeo laboral, utilizando la siguiente escala.
1 2 3 4 5 6 7
120
Totalmente Muy en Algo Algo Muy Totalmente
Indeciso
en desacuerdo desacuerdo en desacuerdo de acuerdo de acuerdo de acuerdo
1 2 3 4 5 6 7
121
IV. MOTIVACIN
Al analizar cada declaracin que se da a continuacin, marque con una X el espacio que indica su
autopercepcin del grado de motivacin, utilizando la siguiente escala.
1 2 3 4 5 6 7
122
APNDICE B
rea de traba- Lugar fsico especializado al que Variable medida por la res- Variable categorizado de la
jo un trabajador pertenece para puesta a: siguiente manera:
desempear una tarea.
Puesto que ocupa:
rea mdica 1= rea mdica
rea administrati- 2 = rea administrativa
va/contable 3 = rea de apoyo
rea de apoyo
Tiempo de Tiempo transcurrido desde que Tiempo de servicio a la insti- El tiempo de laborar en la
servicio el empleado obtuvo el empleo tucin: empresa fue definido por el
en la institucin. ____ Aos ____ Meses valor numrico entero para
los aos proporcionados por
el encuestado.
Tipo de em- Tipo de empleado segn las Variable medida por la si- El tipo de empleo se codific
pleo condiciones de su contrato bajo guiente respuesta: de la siguiente forma:
el cual un empleado desempea
su trabajo Tipo de empleo:
Denominacional 1 = Denominacional
Contrato 2 = Contrato
Honorarios 3 = Honorarios
Horas 4 = Horas
124
Operacionalizacin de las variables (continuacin)
Definicin Definicin Definicin
Variables conceptual instrumental operacional
Motivacin Factor que impulsa al ser La escala de medicin de la variable fue: Para conocer el nivel del
humano a ser ms compe- indicador grado de motiva-
titivo, lograr los objetivos 1 = Psima cin, se determin por la
propuestos y alcanzar el 2 = Muy mala sumatoria de los puntos
xito. Este factor busca en 3 = Mala acumulados en las respues-
si resaltar lo mejor de cada 4 = Regular tas de los veinte tems, de la
ser humano mostrando as 5 = Buena cual se obtuvo la media
sus logros, recompensas 6 = Muy buena aritmtica.
abarcando todas sus nece- 7 = Excelente
sidades. Para las conclusiones la
Los tems de medicin para la variable media aritmtica de la escala
motivacin fueron: instrumental se ubic a la
siguiente escala:
1. Cooperar con sus superiores para el
xito de la institucin. 1 = Psima
2. Trabajar sin necesidad de supervi- 2 = Muy mala
sin. 3 = Mala
3. Trabajar para alcanzar las metas 4 = Regular
institucionales. 5 = Buena
4. Trabajar bajo presin en situaciones 6 = Muy buena
requeridas. 7 = Excelente
5. Entregar informes de trabajo a tiem-
po.
6. Involucrarse en otras actividades que
soliciten de la administracin.
7. Participar en actividades sociales
programadas por la institucin.
8. Ser puntual en los horarios de trabajo
establecidos.
9. Ayudar a los compaeros de trabajo
a cumplir la misin del instituto.
10. Asistir a las reuniones programadas
por la administracin.
11. Tratar con sus superiores.
12. Relacionarse con los miembros de la
institucin.
13. Dar su opinin en las juntas a las que
asiste,
14. Realizar las tareas rutinarias del
trabajo.
15. Cumplir con los reglamentos institu-
cionales.
16. Participar en actividades espirituales
programadas por la institucin.
17. Participar en programas de servicio a
la comunidad.
18. Esperar una oportunidad de supera-
cin profesional.
19. Dar lo mejor de usted en sus respon-
sabilidades diarias.
125
Operacionalizacin de las variables (continuacin)
Definicin Definicin Definicin
Variables conceptual instrumental operacional
Desempeo Esfuerzo de una persona La escala de medicin de la variable Para conocer el nivel del
poniendo en prctica sus fue: indicador nivel de desempe-
habilidades, oportunidades 1 = Totalmente en desacuerdo o, se determin por la su-
fsicas o mentales, obtenien- 2 = Muy en desacuerdo matoria de los puntos acu-
do un rendimiento profesio- 3 = Algo en desacuerdo mulados en las respuestas
nal. 4 = Indeciso de los veinte tems, de la
5 = Algo de acuerdo cual se obtuvo la media
6 = Muy de acuerdo aritmtica.
7 = Totalmente de acuerdo
Para las conclusiones la
Los temes de medicin para la varia- media aritmtica de la escala
ble motivacin fueron: instrumental se ubic a la
1. Planeo mi trabajo antes de efec- siguiente escala:
tuarlo.
2. Elaboro por escrito mi plan de 1 = Psimo
trabajo a corto plazo. 2 = Muy malo
3. Tengo bien organizado mi lugar 3 = Malo
de trabajo. 4 = Regular
4. Mantengo la concentracin en mi 5 = Bueno
trabajo. 6 = Muy bueno
5. Ejecuto mis tareas de acuerdo a 7 = Excelente
lo planeado.
6. Cumplo con mi plan de trabajo
diario,
7. Realizo mi trabajo con agrado.
8. Termino las tareas en los tiempos
preestablecidos.
9. Respeto las indicaciones de mis
superiores.
10. Puedo discutir asuntos de trabajo
con mi jefe sin enojarme.
11. Mantengo buenas relaciones
laborales con mi jefe inmediato.
12. Mantengo buenas relaciones
laborales con mis compaeros.
13. Soy respetuoso con la opinin de
mis compaeros.
14. Ayudo a mis compaeros cuando
me necesitan.
15. Trato al pblico con amabilidad.
16. Respondo favorablemente a la
crtica constructiva del pblico.
17. Trato bien al pblico sin importar
su clase social.
18. Trato bien al pblico sin importar
su religin.
19. Enfrento los problemas laborales
con seguridad.
20. Me responsabilizo de las malas
decisiones que tomo.
21. Al tomar decisiones, tomo en
cuenta las polticas de la institu-
cin.
22. Tomo decisiones que benefician a
la institucin.
23. En situaciones de emergencia
tomo decisiones correctas.
126
Operacionalizacin de las variables (continuacin)
Definicin Definicin Definicin
Variables conceptual instrumental operacional
Desempeo Esfuerzo de una persona La escala de medicin de la variable Para conocer el nivel del
poniendo en prctica sus fue: indicador nivel de desempe-
habilidades, oportunidades o, se determin por la su-
fsicas o mentales, obtenien- 1 = Totalmente en desacuerdo matoria de los puntos acu-
do un rendimiento profesio- 2 = Muy en desacuerdo mulados en las respuestas
nal. 3 = Algo en desacuerdo de los veinte tems, de la
4 = Indeciso cual se obtuvo la media
5 = Algo de acuerdo aritmtica.
6 = Muy de acuerdo
7 = Totalmente de acuerdo Para las conclusiones la
media aritmtica de la escala
Los tems de medicin para la varia- instrumental se ubic a la
ble motivacin fueron: siguiente escala:
24. Si una decisin fue mal tomada,
identifico la causa. 1 = Psimo
25. Uso responsablemente la libertad 2 = Muy malo
que tengo en mi sitio de trabajo. 3 = Malo
26. Comunico de manera clara mis 4 = Regular
ideas. 5 = Bueno
27. La imagen que proyecto es profe- 6 = Muy bueno
sional. 7 = Excelente
28. Me comunico con el pblico en
general con respeto.
29. Comunico la informacin impor-
tante de manera oportuna.
30. Mi comunicacin verbal es clara.
31. Mis expresiones no verbales son
cordiales.
32. Me aseguro que el pblico haya
comprendido la informacin que
les he dado.
33. Escucho atentamente las quejas
de los clientes.
34. Asisto puntualmente al trabajo.
35. Asisto al trabajo diariamente.
36. Respeto las normas de conducta
de la institucin.
37. Aplico los procedimientos estable-
cidos por el departamento.
38. Soy cuidadoso con mis herra-
mientas de trabajo.
39. Soy cuidadoso con las instalacio-
nes de la institucin.
40. Sigo el cdigo de valores de la
institucin.
41. Cumplo las polticas de la institu-
cin..
42. Soy productivo aunque est so-
metido a estrs.
43. Puedo trabajar sin supervisin
continua.
44. Utilizo eficientemente el rea de
trabajo.
45. Mi trabajo est al da.
46. Realizo mi trabajo sin desperdiciar
recursos materiales.
127
Operacionalizacin de las variables (continuacin)
Definicin Definicin Definicin
Variables conceptual instrumental operacional
Desempeo Esfuerzo de una persona La escala de medicin de la variable Para conocer el nivel del
poniendo en prctica sus fue: indicador nivel de desempe-
habilidades, oportunidades o, se determin por la su-
fsicas o mentales, obtenien- 1 = Totalmente en desacuerdo matoria de los puntos acu-
do un rendimiento profesio- 2 = Muy en desacuerdo mulados en las respuestas
nal. 3 = Algo en desacuerdo de los veinte tems, de la
4 = Indeciso cual se obtuvo la media
5 = Algo de acuerdo aritmtica.
6 = Muy de acuerdo
7 = Totalmente de acuerdo Para las conclusiones la
media aritmtica de la escala
Los tems de medicin para la varia- instrumental se ubic a la
ble motivacin fueron: siguiente escala:
47. Organizo eficazmente el tiempo
en el trabajo. 1 = Psimo
48. Permanezco en mi rea de traba- 2 = Muy malo
jo. 3 = Malo
4 = Regular
5 = Bueno
6 = Muy bueno
7 = Excelente
128
APNDICE C
130
Operacionalizacin de hiptesis nulas (continuacin)
Nivel de Prueba
Hiptesis Variables medicin estadstica
Ho6: No existe una dife- Independiente Para la prueba de la
rencia significativa en el F. Gnero. F. Nominal hiptesis se us el pro-
nivel de desempeo de G. Edad. G. Ordinal cedimiento de anlisis de
los empleados del Institu- H. Tipo de empleo. H. Nominal varianza factorial.
to de la Visin en Mxico, El criterio de rechazo de
segn su gnero, edad y Dependiente B. Mtrico la hiptesis nula fue para
tipo de empleo. B. Nivel de desempeo. valores de significacin
p .05
131
APNDICE D
Estadsticos
Gnero de los empleados
Vlidos 164
N
Perdidos 0
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
vlido acumulado
Femenino 80 48.8 48.8 48.8
Vlidos Masculino 84 51.2 51.2 100
Total 164 100 100
Edad
Estadsticos
Edad de los empleados
Vlidos 164
N
Perdidos 0
133
Nivel acadmico de los empleados
Estadsticos
Nivel acadmico
Vlidos 164
N
Perdidos 0
Porcentaje Porcentaje
Nivel acadmico Frecuencia Porcentaje
vlido acumulado
Preparatoria o
78 47.6 47.6 47.6
menos
rea de trabajo
Estadsticos
rea de trabajo
Vlidos 164
N
Perdidos 0
rea de trabajo
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
vlido acumulado
Mdica 65 39.6 39.6 39.6
134
Tiempo de servicio de los empleados
Estadsticos descriptivos
N Mnimo Mximo Media Desv. tp.
Tipo de empleo
Tipo de empleo
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
vlido acumulado
Denominacional 10 6.1 6.1 6.1
Contrato 144 87.8 87.8 93.9
Vlidos Honorarios 4 2.4 2.4 96.3
Horas 6 3.7 3.7 100
Total 164 100 100
135
APNDICE E
a
Variables introducidas/eliminadas
Grado de moti-
1 b
. Introducir
vacin
a
1 .646 .418 .414 .25680 1.746
a
ANOVA
b
Regresin 7.663 1 7.663 116.203 .000
137
a
Coeficientes
a
Estadsticos sobre los residuos
138
Hiptesis nula 1
Factores inter-sujetos
Etiqueta del valor N
1 Preparatoria o menos 78
Nivel acadmico 2 Licenciatura 67
3 Posgrado 19
1 Mdica 65
rea de trabajo 2 Administrativa 42
3 Apoyo 57
Estadsticos descriptivos
Variable dependiente: Grado de motivacin
Nivel aca- rea de tra- Desviacin
Media N
dmico bajo tpica
Mdica 6.5842 0.37641 20
139
Hiptesis nula 2
Correlaciones
Grado de moti- Tiempo de
vacin servicio
Correlacin de
1 0.052
Pearson
Grado de motiva-
cin Sig. (bilateral) 0.508
N 164 164
Correlacin de
0.052 1
Pearson
Tiempo de servicio Sig. (bilateral) 0.508
N 164 164
140
Hiptesis nula 3
Factores inter-sujetos
Etiqueta del valor N
1 Femenino 80
Gnero de los empleados
2 Masculino 84
1 20-30 68
2 31-40 60
Edad de los empleados
3 41-50 26
4 51 o ms 10
1 Denominacional 10
2 Contrato 144
Tipo de empleo
3 Honorarios 4
4 Horas 6
Estadsticos descriptivos
Variable dependiente: Grado de motivacin
Gnero de los Edad de los Desviacin
Tipo de empleo Media
empleados empleados tpica
Contrato 6.3297 0.50604
20-30 Horas 4.7895 .
Total 6.2857 0.56243
Denominacional 6.7895 0.13925
Contrato 6.4966 0.39794
31-40 Honorarios 6.7895 .
Horas 6.4211 0.44659
Total 6.5318 0.37988
Denominacional 7 .
Femenino 41-50 Contrato 6.4833 0.55542
Total 6.5263 0.55018
Denominacional 6.8947 .
51 o ms Contrato 6.5614 0.35826
Total 6.6447 0.33666
Denominacional 6.8526 0.13623
Contrato 6.4173 0.47496
Total Honorarios 6.7895 .
Horas 5.8772 0.99352
Total 6.4289 0.50051
Denominacional 6.4211 .
Contrato 6.4247 0.52044
20-30
Horas 6.4912 0.74865
Total 6.4306 0.52193
Denominacional 6.0263 0.26051
Contrato 6.5508 0.51578
Masculino 31-40
Honorarios 6.6842 .
Total 6.5212 0.50962
Denominacional 6.3684 .
Contrato 6.4402 0.39475
41-50
Honorarios 6.7105 0.03722
Total 6.4737 0.36112
141
Estadsticos descriptivos
Variable dependiente: Grado de motivacin
Gnero de los em- Edad de los em-
Tipo de empleo N
pleados pleados
Contrato 34
20-30 Horas 1
Total 35
Denominacional 3
Contrato 23
31-40 Honorarios 1
Horas 2
Total 29
Denominacional 1
Femenino 41-50 Contrato 11
Total 12
Denominacional 1
51 o ms Contrato 3
Total 4
Denominacional 5
Contrato 71
Total Honorarios 1
Horas 3
Total 80
Denominacional 1
Contrato 29
20-30
Horas 3
Total 33
Denominacional 2
Contrato 28
Masculino 31-40
Honorarios 1
Total 31
Denominacional 1
Contrato 11
41-50
Honorarios 2
Total 14
142
Estadsticos descriptivos
Variable dependiente: Grado de motivacin
Denominacional 6.6842 .
51 o ms Contrato 6.3895 0.51649
Total 6.4386 0.47737
Masculino Denominacional 6.3053 0.31004
Contrato 6.473 0.49548
Total Honorarios 6.7018 0.03039
Horas 6.4912 0.74865
Total 6.4718 0.48448
Denominacional 6.4211 .
Contrato 6.3734 0.51078
20-30
Horas 6.0658 1.04769
Total 6.356 0.54402
Denominacional 6.4842 0.44876
Contrato 6.5263 0.46268
31-40 Honorarios 6.7368 0.07443
Horas 6.4211 0.44659
Total 6.5263 0.44785
Denominacional 6.6842 0.44659
Total Contrato 6.4617 0.47073
41-50
Honorarios 6.7105 0.03722
Total 6.498 0.44912
Denominacional 6.7895 0.14886
51 o ms Contrato 6.4539 0.44387
Total 6.5211 0.41918
Denominacional 6.5789 0.36633
Contrato 6.4455 0.48458
Total Honorarios 6.7237 0.05039
Horas 6.1842 0.85565
Total 6.4509 0.49132
143
Estadsticos descriptivos
Variable dependiente: Grado de motivacin
Denominacional 1
51 o ms Contrato 5
Total 6
Masculino Denominacional 5
Contrato 73
Total Honorarios 3
Horas 3
Total 84
Denominacional 1
Contrato 63
20-30
Horas 4
Total 68
Denominacional 5
Contrato 51
31-40 Honorarios 2
Horas 2
Total 60
Denominacional 2
Total Contrato 22
41-50
Honorarios 2
Total 26
Denominacional 2
51 o ms Contrato 8
Total 10
Denominacional 10
Contrato 144
Total Honorarios 4
Horas 6
Total 164
144
Pruebas de los efectos inter-sujetos
Variable dependiente: Grado de motivacin
Suma de
Media cua-
Origen cuadrados gl F Sig.
drtica
tipo III
Modelo a
5.251 20 0.263 1.101 0.355
corregido
Interseccin 1178.386 1 1178.386 4942.137 0
Gnero 0.119 1 0.119 0.5 0.481
Edad 0.735 3 0.245 1.028 0.382
T_Empleo 0.509 3 0.17 0.712 0.546
Gnero *
0.215 3 0.072 0.3 0.825
Edad
Gnero *
2.229 3 0.743 3.116 0.028
T_Empleo
Edad *
1.523 5 0.305 1.277 0.277
T_Empleo
Gnero *
Edad * 0.176 2 0.088 0.369 0.692
T_Empleo
Error 34.096 143 0.238
Total 6864.058 164
Total corre-
39.347 163
gida
a. R cuadrado = .133 (R cuadrado corregida = .012)
145
Hiptesis nula 4
Factores inter-sujetos
Etiqueta del
N
valor
Preparatoria o
1 78
menos
Nivel acadmico
2 Licenciatura 67
3 Posgrado 19
1 Mdica 65
rea de trabajo 2 Administrativa 42
3 Apoyo 57
Estadsticos descriptivos
Variable dependiente: Nivel de desempeo
rea de tra- Desviacin
Nivel acadmico Media N
bajo tpica
Mdica 6.6479 0.23335 20
Preparatoria o Administrativa 6.4601 0.32023 12
menos Apoyo 6.5394 0.35525 46
Total 6.555 0.32501 78
Mdica 6.5684 0.29804 32
Administrativa 6.3976 0.35151 24
Licenciatura
Apoyo 6.5057 0.34183 11
Total 6.4969 0.32949 67
Mdica 6.6154 0.39111 13
Posgrado Administrativa 6.4549 0.43867 6
Total 6.5647 0.40163 19
Mdica 6.6022 0.29855 65
Administrativa 6.4236 0.34817 42
Total
Apoyo 6.5329 0.34994 57
Total 6.5324 0.33549 164
146
Pruebas de los efectos inter-sujetos
Variable dependiente: Nivel de desempeo
Suma de
Media cua-
Origen cuadrados gl F Sig.
drtica
tipo III
a
Modelo corregido .943 7 0.135 1.208 0.302
Interseccin 4224.271 1 4224.271 37865.108 0
N_Acad 0.105 2 0.053 0.472 0.624
A_Trabajo 0.601 2 0.3 2.693 0.071
N_Acad *
0.012 3 0.004 0.035 0.991
A_Trabajo
Error 17.404 156 0.112
Total 7016.581 164
Total corregida 18.347 163
a. R cuadrado = .051 (R cuadrado corregida = .009)
147
Hiptesis nula 5
Correlaciones
Nivel de Tiempo de
desempeo servicio
148
Hiptesis nula 6
Factores inter-sujetos
Etiqueta del valor N
1 Femenino 80
Gnero de los empleados
2 Masculino 84
1 20-30 68
2 31-40 60
Edad de los empleados
3 41-50 26
4 51 o ms 10
1 Denominacional 10
2 Contrato 144
Tipo de empleo
3 Honorarios 4
4 Horas 6
Estadsticos descriptivos
Variable dependiente: Nivel de desempeo
Gnero de los empleados Edad de los empleados Tipo de empleo Media Desviacin tpica
Contrato 6.4669 0.35083
20-30 Horas 6.0208 .
Total 6.4542 0.35376
Denominacional 6.7639 0.13394
Contrato 6.6712 0.25438
31-40 Honorarios 6.8542 .
Horas 6.2083 0.26517
Total 6.6552 0.26793
Denominacional 6.9375 .
Femenino 41-50 Contrato 6.6458 0.36645
Total 6.6701 0.3594
Denominacional 6.9375 .
51 o ms Contrato 6.6528 0.36582
Total 6.724 0.33088
Denominacional 6.8333 0.13421
Contrato 6.5687 0.3333
Total Honorarios 6.8542 .
Horas 6.1458 0.21651
Total 6.5729 0.33581
Denominacional 5.9583 .
Contrato 6.4497 0.36927
20-30
Horas 6.6667 0.26598
Total 6.4545 0.36834
Denominacional 6.4271 0.16205
Contrato 6.5766 0.33338
Masculino 31-40
Honorarios 6.5833 .
Total 6.5672 0.31985
Denominacional 6.3958 .
Contrato 6.4091 0.32319
41-50
Honorarios 6.2292 0.11785
Total 6.3824 0.29265
149
Estadsticos descriptivos
Variable dependiente: Nivel de desempeo
Gnero de los empleados Edad de los empleados Tipo de empleo N
Contrato 34
20-30 Horas 1
Total 35
Denominacional 3
Contrato 23
31-40 Honorarios 1
Horas 2
Total 29
Denominacional 1
Femenino 41-50 Contrato 11
Total 12
Denominacional 1
51 o ms Contrato 3
Total 4
Denominacional 5
Contrato 71
Total Honorarios 1
Horas 3
Total 80
Denominacional 1
Contrato 29
20-30
Horas 3
Total 33
Denominacional 2
Contrato 28
Masculino 31-40
Honorarios 1
Total 31
Denominacional 1
Contrato 11
41-50
Honorarios 2
Total 14
150
Estadsticos descriptivos
Variable dependiente: Nivel de desempeo
Gnero de los empleados Edad de los empleados Tipo de empleo Media Desviacin tpica
Denominacional 6.5208 .
51 o ms Contrato 6.6042 0.22583
Total 6.5903 0.20483
Denominacional 6.3458 0.23598
Masculino
Contrato 6.5029 0.34258
Total Honorarios 6.3472 0.22081
Horas 6.6667 0.26598
Total 6.4938 0.33259
Denominacional 5.9583 .
Contrato 6.459 0.35661
20-30
Horas 6.5052 0.38915
Total 6.4544 0.3582
Denominacional 6.6292 0.22263
Contrato 6.6193 0.30124
31-40 Honorarios 6.7188 0.19151
Horas 6.2083 0.26517
Total 6.6097 0.29674
Denominacional 6.6667 0.38302
Total Contrato 6.5275 0.35828
41-50
Honorarios 6.2292 0.11785
Total 6.5152 0.35037
Denominacional 6.7292 0.29463
51 o ms Contrato 6.6224 0.26079
Total 6.6438 0.2541
Denominacional 6.5896 0.31428
Contrato 6.5353 0.33847
Total Honorarios 6.474 0.31105
Horas 6.4063 0.35837
Total 6.5324 0.33549
151
Estadsticos descriptivos
Variable dependiente: Nivel de desempeo
Gnero de los empleados Edad de los empleados Tipo de empleo N
Denominacional 1
51 o ms Contrato 5
Total 6
Denominacional 5
Masculino
Contrato 73
Total Honorarios 3
Horas 3
Total 84
Denominacional 1
Contrato 63
20-30
Horas 4
Total 68
Denominacional 5
Contrato 51
31-40 Honorarios 2
Horas 2
Total 60
Denominacional 2
Total Contrato 22
41-50
Honorarios 2
Total 26
Denominacional 2
51 o ms Contrato 8
Total 10
Denominacional 10
Contrato 144
Total Honorarios 4
Horas 6
Total 164
152
Pruebas de los efectos inter-sujetos
Variable dependiente: Nivel de desempeo
Suma de cuadrados Media cua-
Origen gl F Sig.
tipo III drtica
a
Modelo corregido 2.895 20 0.145 1.34 0.164
Interseccin 1197.51 1 1197.51 11082.857 0
Gnero 0.049 1 0.049 0.454 0.502
Edad 0.38 3 0.127 1.173 0.322
T_Empleo 0.086 3 0.029 0.265 0.851
Gnero * Edad 0.122 3 0.041 0.375 0.771
Gnero * T_Empleo 0.47 3 0.157 1.449 0.231
Edad * T_Empleo 0.17 5 0.034 0.315 0.903
Gnero * Edad * T_Empleo 0.005 2 0.002 0.023 0.978
Error 15.451 143 0.108
Total 7016.581 164
Total corregida 18.347 163
153
APNDICE F
Estadsticos descriptivos
N Mnimo Mximo Media Desv. tp.
Grado de motivacin 164 4.79 7 6.4509 0.49132
N vlido (segn lista) 164
Estadsticos descriptivos
N Media Desv. tp.
Dar lo mejor de usted en sus responsabilidades diarias. 164 6.75 0.51212
Trabajar para alcanzar las metas institucionales. 164 6.6585 0.56957
Cumplir con los reglamentos institucionales. 164 6.6463 0.53976
Trabajar sin necesidad de supervisin. 164 6.628 0.66605
Realizar las tareas rutinarias del trabajo. 164 6.5854 0.61577
Cooperar con sus superiores para el xito de la institucin. 164 6.5793 0.68269
Tratar con sus superiores. 164 6.5488 0.66743
Entregar informes de trabajo a tiempo. 164 6.5183 0.62142
Ayudar a los compaeros de trabajo a cumplir la misin del Instituto. 164 6.5122 0.72203
Relacionarse con los miembros de la Institucin. 164 6.4817 0.73035
Esperar una oportunidad de superacin profesional. 164 6.4695 0.8394
Ser puntual en los horarios de trabajo establecidos. 164 6.439 0.75287
Trabajar bajo presin en situaciones requeridas. 164 6.4024 0.84881
Asistir a las reuniones programadas por la administracin. 164 6.372 0.88723
Participar en actividades espirituales programadas por la Institucin. 164 6.3415 1.01787
Involucrarse en otras actividades que soliciten de la administracin. 164 6.3049 0.89565
Participar en actividades sociales programadas por la institucin. 164 6.2134 1.01984
Participar en programas de servicio a la comunidad. 164 6.2073 1.0241
Dar su opinin en las juntas a las que asiste. 164 5.9085 1.16605
N vlido (segn lista) 164
155
DESEMPEO
Estadsticos descriptivos
N Mnimo Mximo Media Desv. tp.
Nivel de desempeo 164 5.46 7 6.5324 0.33549
N vlido (segn lista) 164
Estadsticos descriptivos
N Media Desv. tp.
Trato bien al pblico sin importar su religin. 164 6.8537 0.37143
Trato bien al pblico sin importar su clase social. 164 6.8232 0.41351
Asisto al trabajo diariamente. 164 6.8232 0.45585
Respeto las normas de conducta de la institucin. 164 6.8049 0.39751
Soy cuidadoso(a) con las instalaciones de la institucin. 164 6.8049 0.41265
Sigo el cdigo de valores de la institucin. 164 6.7988 0.45913
Soy cuidadoso(a) con mis herramientas de trabajo. 164 6.7744 0.4742
Puedo trabajar sin supervisin continua. 164 6.7683 0.46467
Me comunico con el pblico en general con respeto. 164 6.7378 0.48109
Aplico los procedimientos establecidos por el departamento. 164 6.7378 0.48109
Utilizo eficientemente el rea de trabajo. 164 6.7256 0.48696
Trato al pblico con amabilidad. 164 6.7195 0.57075
Cumplo las polticas de la institucin. 164 6.7134 0.52852
Realizo mi trabajo con agrado. 164 6.6585 0.60101
Respeto las indicaciones de mis superiores. 164 6.6524 0.61269
Mantengo buenas relaciones laborales con mi jefe inmediato. 164 6.6402 0.69076
Uso responsablemente la libertad que tengo en mi sitio de trabajo. 164 6.6341 0.55412
Realizo mi trabajo sin desperdiciar recursos materiales. 164 6.628 0.53303
Ayudo a mis compaeros(as) cuando me necesitan. 164 6.622 0.62935
Tomo decisiones que benefician a la institucin. 164 6.6159 0.55826
Mi trabajo est al da. 164 6.6098 0.57035
Me responsabilizo de las malas decisiones que tomo. 164 6.6037 0.61294
Al tomar decisiones, tomo en cuenta las polticas de la institucin. 164 6.6037 0.56066
Permanezco en mi rea de trabajo. 164 6.5915 0.63453
Escucho atentamente las quejas de los clientes. 164 6.5915 0.5946
Mantengo buenas relaciones laborales con mis compaeros. 164 6.5793 0.65518
Soy productivo(a) aunque est sometido(a) a estrs. 164 6.5732 0.61735
Me aseguro que el pblico haya comprendido la informacin que les he dado. 164 6.5732 0.62721
156
Estadsticos descriptivos
N Media Desv. tp.
Soy respetuoso(a) con la opinin de mis compaeros(as). 164 6.5427 0.63003
Organizo eficazmente el tiempo en el trabajo. 164 6.5122 0.64101
Comunico la informacin importante de manera oportuna. 164 6.4878 0.64101
Puedo discutir asuntos de trabajo con mi jefe sin enojarme. 164 6.4817 0.81
Cumplo con mi plan de trabajo diario. 164 6.4817 0.68706
Mi comunicacin verbal es clara. 164 6.4634 0.63042
Mantengo la concentracin en mi trabajo. 164 6.4573 0.69486
Enfrento los problemas laborales con seguridad. 164 6.4573 0.75413
La imagen que proyecto es profesional. 164 6.4268 0.68338
Mis expresiones no verbales son cordiales. 164 6.4085 0.64412
Respondo favorablemente a la crtica constructiva del pblico. 164 6.3659 0.64612
Asisto puntualmente al trabajo. 164 6.311 0.95011
Si una decisin fue mal tomada, identifico la causa. 164 6.2866 0.68967
Planeo mi trabajo antes de efectuarlo. 164 6.2805 0.81058
Ejecuto mis tareas de acuerdo a lo planeado. 164 6.25 0.82429
Comunico de manera clara mis ideas. 164 6.2195 0.81436
Tengo bien organizado mi lugar de trabajo. 164 6.2195 0.87254
En situaciones de emergencia tomo decisiones correctas. 164 6.2195 0.77577
Termino las tareas en los tiempos preestablecidos. 164 6.2073 0.78698
Elaboro por escrito mi plan de trabajo a corto plazo. 164 5.2134 1.48929
N vlido (segn lista) 164
157
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