PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

PAOLA ANDREA SANTOS RODRIGUEZ

LILIANA PAOLA GOMEZ FORERO

CORPORACIN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

ADMINISTRACIN DE EMPRESAS

CUARTO SEMESTRE

FLORIDABLANCA

2015
 INTRODUCCIN

Para iniciar cabe resaltar que cualquier organizacin no sera absolutamente posible sin el
talento y creatividad humana, los trabajadores son fuentes importantes ya que con ellos se
forman la identidad de la empresa es indispensables, en la productividad, y su esfuerzo es
bastante importante a la hora de alcanzar los objetivos para la empresa.

Desde el momento en el que se hablamos del comportamiento humano, se est hablando de

psicologa, ya que esta es la ciencia que se deriva de la filosofa y que estudia los procesos
mentales que se relacionan con la sociedad y consigo mismo.

La psicologa aplicada se puede dividir en diferentes ramas, pero nuestro enfoque en este
trabajo es la psicologa del trabajo tambin llamada psicologa de las organizaciones,
psicologa organizacional o psicologa industrial.

A lo largo de nuestras vidas nos enfrentamos a diversas situaciones en distintos entornos

donde logramos desarrollarnos como seres humanos, entregando nuestra mayor parte de
tiempo a convivir con otras personas en nuestro ambiente laboral, tratando de aceptar y
compartir ideas, pensamientos y criterios diferentes, gracias a la psicologa organizacional
podemos mejorar nuestro ambiente laboral analizando nuestro comportamiento en las
empresas por medio de mtodos que llevan a mejorar nuestro estilo de vida ya sea a nivel
personal o profesional.
1. Historia de la psicologa organizacional

Entre los psiclogos an no existe un acuerdo claro sobre cul es el origen y el campo de
estudios de la psicologa organizacional. Se percibe como la disciplina que surge de la
industria y se expande hacia otras instituciones, hasta lograr su consolidacin en la
dcada de 1970. Algunos estudios la consideran como sinnimo de psicologa industrial,
otros como una parte integrante de ella, finalmente, como una ampliacin y una
evolucin de la segunda.
La Psicologa Organizacional se desarroll a partir del movimiento de la relaciones
humanas en la organizaciones pone ms inters en el empleado que la Psicologa
Industrial; la cual se ocupa de entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar de
los empleados en su lugar de trabajo. Los temas organizacionales incluyen las actitudes
de los empleados, el comportamiento, el estrs laboral y las tcnicas de supervisin.
Sin embargo, los principales temas del rea no se pueden categorizar como estrictamente
industriales u organizacionales. Por ejemplo, la motivacin es importante para los asuntos
de la Psicologa Industrial en relacin con la eficiencia y el desempeo de los empleados,
pero tambin resulta de gran relevancia en la preocupacin de la Psicologa
Organizacional por la felicidad y bienestar de los empleados. Si bien las dos reas no
siempre se pueden diferenciar de manera clara unidas ofrecen una visin de la extensa
naturaleza de su campo de accin.
La psicologa organizacional, lejos de centrarse en los estudios de la organizacin como
tal, se orienta a los individuos como integrantes de la misma. Es a partir de la dcada de
1980, y gracias al avance de la teora orientada a la calidad total y a la reingeniera de
procesos, que ha quedado claro que es preferible considerar como parte de la empresa o
institucin no solamente a quienes prestan sus servicios en ella, sino adems, a quienes
son los beneficiarios de sus productos y servicios (clientes, consumidores, usuarios,
poblacin objetivo o beneficiarios) y a quienes actan como sus proveedores (de recursos
materiales, econmicos , humanos o intelectuales).
En esta misma perspectiva, la psicologa organizacional se ha enriquecido con
aportaciones de la mercadotecnia y con tcnicas derivadas de la bsqueda de la calidad.
Un par de casos de este tipo son los estudios de investigacin de mercados y la creacin
de clubes de consumidores o usuarios que ayudan a conocer los factores que facilitan la
retencin de marcas y productos en la mente de los consumidores, as como su fidelidad a
los mismos.
 En un sentido diferente esta disciplina ha recibido otra valiosa aportacin, proveniente de
la investigacin, acerca del desarrollo de los grupos y el manejo de los sentimientos y de
la autoestima. Desde hace ms de cuarenta aos, W. Schutz (1955) orient sus trabajos a
la identificacin de la persona que hace ms productivos a los grupos, y lleg a descubrir
sus implicaciones en el comportamiento de los individuos de la organizacin, los
sentimientos y el autoconcepto de los integrantes (Schutz, 1992). Su enfoque, con
invaluables aportaciones al estudio del comportamiento de los individuos en las
organizaciones, ha sido confirmado por el nuevo campo de la llamada inteligencia
emocional, adems de que cobr forma cientfica a principios de la dcada de 1990.
Sus hallazgos han arrojado una luz acerca de los factores que impactan en la formacin
de equipos de trabajo, la motivacin de los empleados, los temores que bloquean o
reorientan psicolgicamente el comportamiento en las organizaciones y muchos otros
temas.
Sin lugar a dudas, la importancia de la psicologa organizacional consiste en que nos ha
permitido comprender los fenmenos humanos al interior de la organizacin en sus
relaciones con el resto del sistema organizacional. Por ello, los estudios de esta rama
cientfica deben hacerse bajo el marco del enfoque de sistemas. As con el propsito de
integrar a la misma Psicologa de las organizaciones en una perspectiva sistmica, nuestro
inters se orienta a describir sus relaciones, roles, insumos, productos, beneficiarios y
modos de evaluar su eficacia.

2. Definicin de la psicologa organizacional

Psicologa Organizacional. Estudio cientfico del comportamiento humano en las

organizaciones. Tiene como mtodos principales la observacin y la experiencia ya que se
pueden medir y registrar. Ello significa que sus procedimientos y resultados son objetivos ya
que se requiere que los hechos observados sean pblicos y confirmables.
La Psicologa organizacional, con sus mtodos y procedimientos tiene la misma categora que
cualquier ciencia, pues se conoce por sus mtodos y no por su objeto.

3. Objetivo de la psicologa organizacional

Inicialmente, nunca debe perderse de vista que la organizacin debe ser respetada en cuanto a
sus valores, creencias, criterios de trabajo, costumbres y tradiciones dado que, de lo contrario,
 la misma perdera su esencia. El consultor debe limitarse a crear las condiciones para que la
empresa sea capaz de crecer y madurar mediante la capacitacin que l pueda brindar.
Las organizaciones deben ejercer una constante adaptacin respecto del contexto y, en virtud
de la variabilidad de las condiciones ambientales, son notables las transformaciones en el
diseo de estrategias, estructura, procesos de trabajo, etc.
Pero, pese a esta realidad, lo importante no es el cambio, sino el proceso mismo de cambio.

Los objetivos fundamentales en los programas de cambio son:

1. Superacin de problemas concretos
2. Aumento de efectividad organizativa
3. Mejoramiento de aspectos humanos individuales y/ de los procesos
y para que esto sea posible, pueden establecerse las siguientes estrategias.
Facilitadora: consiste en diseminar la informacin acerca de los problemas y las posibles
soluciones concientizando a la gente sobre su situacin actual y estimulndolos para que
sugieran cmo mejorarla. Si se prev mucha resistencia al cambio, esta estrategia es poco
efectiva.
Reeducativa: consiste en promover el cambio mediante el aprendizaje de nuevos
conocimientos, actitudes y conductas. Generalmente requiere amplios periodos para
introducir los cambios y es condicin fundamental que la organizacin acepte su insuficiencia
para resolver los problemas. Con sta estrategia es posible disminuir la resistencia al cambio
que puede enfrentar el consultor.
Persuasiva: se basa en principios de racionalidad pero a travs del convencimiento y es una
estrategia ideal cuando la organizacin no reconozca la necesidad del cambio. El consultor
que encare esta estrategia debe estar dotado no slo de los conocimientos necesarios sino
tambin del carisma que permite al lder influir a los dems para que hagan lo que l sugiere
pero convencidos de que hacen lo que ellos quieren hacer. Si bien requiere menos tiempo que
la reeducativa, es posible, que la organizacin deba ser motivada para continuar en ese
proceso de cambio.
De Autoridad: esta estrategia puede ser muy til cuando el consultor prevea fuerte oposicin
al cambio dado que, de esta manera, los sujetos de la organizacin estarn obligados a aceptar
las indicaciones del consultor. Las ventajas de estas acciones pueden evidenciarse en el corto
plazo pero las consecuencias en el ambiente laboral pueden tornarse problemticas.

4. Qu significa comportamiento organizacional y cultura organizacional ?

Comportamiento Organizacional: El comportamiento del ser humano es algo que se ha
tratado de estudiar y comprender desde los inicios de su existencia, con la finalidad de
tratar de aprovechar sus caractersticas en el desarrollo de las actividades o mejorarlo para
permitirse vivir en armona con todo lo que lo rodea. As mismo, su conducta es
influenciada por diversos aspectos como la cultura, las costumbres, las emociones, los
valores, la tica, entre otros. Indudablemente la conducta del ser humano es determinante
en la realizacin de sus actividades, tanto a nivel personal como en el mbito laboral. Las
organizaciones de hoy en da, buscan estudiar en sus procesos de seleccin, las
caractersticas que ms puedan ayudar a determinar el comportamiento de las personas
dentro de la empresa, ya que para llevar a cabo el cumplimiento de sus objetivos es
necesario contar con un capital humano que sea capaz de interrelacionarse positivamente
con su entorno y lograr un clima laboral favorable. Es comn observar empleados
descontentos en las organizaciones debido a que su trabajo no los satisface del todo y slo
lo realizan como una forma de percibir un ingreso econmico, por lo que se comportan de
una manera negativa perjudicando la efectividad de su trabajo y hasta trasmitindole
dicha conducta a las personas de su entorno laboral, desarrollando como consecuencia
afectar a la empresa impidiendo el logro de sus objetivos de forma exitosa. Todo lo
contrario de aquellas personas que se sienten identificados con la empresa y son capaces
de contagiar su entusiasmo, creatividad, alegra, simpata, colaboracin, entre muchas
otras actitudes positivas que indudablemente son las que mantienen en marcha una
organizacin y contribuyen al logro de las metas propuestas.

Cultura Organizacional: Es el conjunto de normas, hbitos y valores, que practican los

individuos de una organizacin y que hacen de esta su forma de comportamiento. Este
trmino se debe tener en cuenta para el mbito organizacional, tambin se define como el
conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hbitos, creencias, valores y
tradiciones de interaccin dentro y entre los grupos existentes en todas las
organizaciones. La cultura organizacional puede se divide en factores internos y
externos:

a) Factores Externos: No forman parte de la organizacin, sino de su entorno entre ellos

se destacan los clientes, proveedores, competidores, asociaciones, ciudadanos, gobierno,
sociedad en general y accionistas.

b) Factores Internos: Son aquellos que se encuentran dentro de la organizacin, entre los
que se encuentran:

Fundadores: Son las primeras personas de las que surgi la idea de crear la empresa, es
decir, originan la cultura en relacin a cmo debe ser su organizacin y con sus propios y
 personales paradigmas culturales proporcionan los principios bsicos y objetivos de la
organizacin, su mentalidad y experiencia.

Valores: Son las convicciones de la organizacin que se sustentan en una base moral.
Constituyen los pilares de la cultura corporativa.

Normas: Se pueden considerar como la aplicacin prctica de los valores y definen lo

que debe ser.

5. Las culturas empresariales de una empresa de lcteos, avcola, Gaseosa,salud son

iguales en la Costa, en Antioquia, en Santander y en Boyac?

1. Cultura Costea: Los costeos adems de pertenecer a un territorio cerca de las costas
colombianas, su identidad cultural es sumamente importante, entre las caractersticas que los
identifican tenemos algunas muy predominantes en ellos:
Su expresividad: dicen que los costeos son ms felices que el resto de colombianos, porque
no cargan con todas sus tensiones y preocupaciones cotidianas como lo hacen la mayora de
las personas, el costeo descarga todas sus tensiones comentandolas, riendo, llorando pero no
se queda con ellas.
Sus races Autctonas: El provenir de mezclas raciales del pas les permite conservar
elementos muy propios como el folclore, la msica, el baile y tomar ron.
Su sociabilidad: El costeo es muy abierto al dilogo, le encanta hablar y compartir con la
gente, siempre pregunta, no teme equivocarse, se presenta siempre as mismo, se divierte,
hace fiestas y celebraciones constantemente y siempre tiene un motivo para hacerlo.
2. Cultura Antioquea: La poblacin antioquea es incuestionablemente la ms vigorosa,
emprendedora y enrgica, la amabilidad del paisa para trabajar y salir adelante, el
desprendimiento por ayudar a los necesitados, la iniciativa para los negocios, la facilidad de
expresin son algunas de las caractersticas ms predominantes en ellos; en Antioquia aun a
sabiendas que en Colombia y en otras regiones tienen mejores cosas que las de ellos su
orgullo paisa crea en ellos un sentido de pertenencia y amor por su tierra los vuelve
egocentristas ante las dems culturas del pas.

3. Cultura Santandereana: Los santandereanos son gente que defiende sus ideales polticos
y religiosos, son pujantes, entre las virtudes y defectos del santandereano estn: Es honesto,
individualista, ahorrativo(a veces considerados como tacaos: los de zapatoca,
especialmente), son, la mayor de las veces, "malgeniados" pudindose mal interpretar esto
 como un rasgo violento o agresivo, adems, son machistas y tercos, tienen carcter fuerte, son
franco y hace respetar sus derechos e ideologas polticas y religiosas por encima de todo. El
pueblo santandereano se caracteriza por su tendencia luchadora y trabajadora, herencia de los
indgenas con quienes el mestizaje espaol fue rpido y fcil.

4. Cultura Boyacense: El boyacense es ingenuo, laborioso, tmido, respetuoso y sobre todo

honrado, en ocasiones hace gala de cierta intuicin admirable que se ha dado a conocer como
malicia indgena, es es afectuoso y reservado. Su experiencia como campesino lo hace avil en
cuanto al conocimiento de cultivo y cosecha en la tierra, por ello arraigo a sus tierras hacen
que sean egostas al momento de pensar en otra cosa diferente que laborar la tierra.

Cultura Empresarial Antioquea: Los empresarios antioqueos han tenido que recurrir no
slo a la malicia propia que los caracteriza, sino tambin a estudiar con detenimiento cmo
desenvolverse en el exterior, en un mundo cada vez ms competitivo. De los negocios de
familia, que caracterizaron el inicio de la industria en Antioquia y el espritu comercial que
permiti el desarrollo de una economa regional, con un mercado cautivo, los empresarios
pasaron a plantearse nuevos desafos en un mundo globalizado.
Parte de esa estrategia se est cumpliendo con la consagracin, como nuevos lderes de
algunos empresarios y la formacin de los cuadros directivos, que en el caso de
Grupo Empresarial Antioqueo, es norma general.

Cultura Empresarial Santandereana: El carcter fuerte, frentero y la fuerza para trabajar,

son caractersticas apetecidas por muchos empresarios, que ven en el santandereano un buen
aliado las caractersticas sociales y culturales de los santandereanos son oportunidades para
cualquier empresa por su capacidad de trabajo, su conocimiento, su inters en aprender y su
disposicin para desarrollar las tareas necesarias para sacar adelante la empresa. El
compromiso y la responsabilidad para asumir el trabajo lo ms positivo del empresario
santandereano. Es una persona emprendedora, siempre buscando nuevas formas de
superarse. A pesar de su carcter fuerte, tiene muy buenas habilidades a la hora de prestar un
buen servicio, tanto para locales como para extranjeros.

Cultura Empresarial Boyacense: El empresario boyacense de tradicionalmente ha sido un

tanto reacio a la asociacin y al trabajo en equipo, razn por la cual es un tanto escaso para el
desarrollo del espritu empresarial, hoy por hoy se observa que en el departamento se estn
cerrando las empresas denominadas grandes, esto debido a los bajos niveles culturales, las
 actividades de mayor tradicin en Boyac son la minera, la agricultura y el transporte los
cuales ocupan el primer lugar en el desarrollo econmico de la regin.

Cultura empresarial Costea: Los empresarios de la Costa Atlntica son conocidos por su
formalidad y disposicin alegre, pero a la hora de hacer negocios son un poco cautos y menos
arriesgados que los dems, por eso se toman su tiempo para decidir por un proyecto grande
en especial prefieren no apresurarse a tomar decisiones.

6. Cul es la cultura de los empresarios santandereanos y su visin de negocios ?

La nueva generacin de empresarios de Santander que se destaca en sectores tan importantes

como los medios, la produccin de prendas de vestir, calzado, as como el software y las
comidas, entre otros son profesionales cuyas edades oscilan entre los 25 y los 35 aos,
algunos con profundas races empresariales, otros con ideas innovadoras, pero al final, todos
con un perfil emprendedor ejemplar.
A continuacin en un informe de Vanguardia Liberal los nuevos empresarios explican sus
motivaciones, sus tcnicas, dan cuenta de sus problemas y dejan entrever para dnde van con
sus negocios.
Luis Carlos Biffi, es un profesional de 29 aos quien suea con tener las pantallas de su
empresa en cada rincn de Santander, la idea lleg cuando estuvo de visita en Japn, Corea y
China, y quiso traerla a su tierra en la que hacan falta esos nuevos medios alternativos que en
Asia causan furor.
As que en agosto de 2007, Biffi y un grupo de amigos deciden crear Dime Santander,
empresa que an no termina su proceso de consolidacin y ya cuenta con 150 pantallas LCD,
de diferentes tamaos.
Buses urbanos, centros comerciales, centros mdicos, gimnasios, bares, restaurantes, hoteles,
centros empresariales, as mismo en sitios como el Parque Nacional del Chicamocha,
Panachi, la Terminal de Transportes de Bucaramanga han sido los primeros potenciales para
colocar sus pantallas.
Con el tiempo, el grupo seguir creciendo pues la meta que tienen los empresarios es
consolidarse este ao en la capital santandereana para luego ingresar a otras regiones del pas.
La empresa que surgi con capital netamente privado ha acudido a prstamos con los bancos
para financiar su proceso de expansin, a costa de riesgo, sueos y mucho trabajo han sido las
claves de este negocio, segn el propio Biffi, quien asegura que en la vida no hay nada
seguro, por lo que deben seguirse todos estos pasos si se quiere triunfar.

7. Qu les falta a las empresas santandereanas para convertirse en potencias

nacionales, en comparacin a las empresas caleas y antioqueas?

Bucaramanga fue escogida como una de las 4 ciudades que harn parte del primer
programa de ciudades sostenibles y competitivas en Colombia lo que propone que sus
empresas deben empezar a resolver los problemas que tengan en su calidad de vida,
capacidad fiscal y administrativa, para que su crecimiento econmico se pueda mantener
al punto de llegar a ser empresas emprendedoras y sostenibles.

8. Relacione 5 empresas nacionales y 5 empresas regionales que para usted son

importantes, que tengan sedes en diferentes ciudades del pas, en las cuales le
gustara trabajar (explique por qu le gustara trabajar en ellas)

EMPRESAS NACIONALES
Ecopetrol
Bancolombia
Grupo Nutresa
EPM
Alpina
Avianca
Crepes y Waffles
Familia

EMPRESA REGIONALES
Transportadora de Gas Internacional S.A. E.S.P.
Electrificadora de Santander S.A. E.S.P.
Gaseosas Hipinto S.A.S.
Ecodiesel Colombia S.A.
Incubadora Santander S.A.
Marval S.A.
 Nos gustara trabajar en estas empresas ya que son industrias que ayudan a crecimiento y
desarrollo tanto intelectual como econmico a sus empleados.
Por la experiencia que pudiramos adquirir a travs de ellos para llegar a ser las empresarias
de xito a nivel tanto regional como nacional.

CONCLUSIONES

La Psicologa Organizacional se desarroll a partir del movimiento de la relaciones humanas

en la organizaciones coloca su inters en las relaciones entre el empleado con su ambiente
laboral es decir compaeros, y directivos de la empresa.
La psicologa Organizacional como la rama de la psicologa que se dedica al estudio de los
fenmenos psicolgicos individuales al interior de las organizaciones, ya travs ellas analizar
los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.
El rol Organizacional del comportamiento y desarrollo humano en las empresas participan
varios factores tales como la cultura, el clima, la motivacin, el liderazgo, la toma de
decisiones, la comunicacin, la productividad y la satisfaccin laboral.
 Las Funciones del Psiclogo Organizacional, van desde evaluacin y seleccin de RRHH.,
diagnstico de necesidades de capacitacin, programas de entrenamiento, programas de
desarrollo organizacional, programas de induccin de RR.HH, actividades orientadas a
impartir enseanzas a nivel de pre y post grado en diversas instituciones educativas, etc.

WEBGRAFA

http://www.monografias.com/trabajos46/comportamiento-
organizacional/comportamiento-organizacional2.shtml
http://culturadelacosta.blogspot.com.co/2014/05/cultura-costena-enterate-de-la-
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http://www.monografias.com/trabajos42/psicologia-organizacional/psicologia-
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http://www.sinic.gov.co/SINIC/ColombiaCultural/ColCulturalBusca.aspx?
AREID=3&SECID=8&IdDep=68&COLTEM=216
http://www.vanguardia.com/historico/730-la-nueva-generacion-de-empresarios-
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 http://www.vanguardia.com/economia/local/207356-33-empresas-de-santander-entre-
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http://www.dinero.com/edicion-impresa/caratula/articulo/empresas-mas-admiradas-
colombia/202108