Contenido.

Detencin de las necesidades............................................1

Anlisis de la organizacin.................................................2
Anlisis de las tareas..........................................................5
Evaluacin de competencias..............................................6
Ejemplo de evaluacin de competencias..................................7
Anlisis de las personas.....................................................8
Beneficio...............................................................................8
Importancia de la deteccin de necesidades de
capacitacin.......................................................................... 9
La deteccin de otras necesidades.................................10
Conclusin........................................................................... 10
Introduccin

La detencin de las necesidades que es un tema muy importante para las

organizaciones, la detencin de las necesidades de los recursos humanos permite
detectar los dficits de conocimiento, aptitudes o habilidades que impiden el
crecimiento empresarial para dar pie a la capacitacin continua y solucionar
dichos problemas.

La detencin de las necesidades se enfoca empleados como el activo ms valioso

de las organizaciones, ya no son considerados como un nmero de inventario,
sino que son vistos como personas, de aqu surge la necesidad de invertir en
programa de capacitacin, proporcionndoles continuamente oportunidades para
mejorar sus habilidades.

Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades

designadas a capacitar y motivar al empleado afn de complementarlo con nuevos
conocimientos habilidades y actitudes, para ampliar sus responsabilidades dentro
de la organizacin.

Esta deteccin de necesidades es un proceso sistemtico y flexible, donde se

emplean tcnicas e instrumentos para recabar informacin sobre las carencias o
ausencia de todos aquellos elementos necesarios para el trabajador para
desempear eficientemente un puesto de trabajo dentro de una organizacin.

Propsito

La finalidad de este trabajo es dar a conocer que es un deteccin de necesidades

dentro de la organizacin, los mtodos, as como tambin conocer ms afondo
trminos bsicos como necesidad, capacitacin e identificacin, haciendo nfasis
que el activo ms importante dentro de una organizacin es el recurso humano y
como pueden tener un desarrollo personal aplicando la deteccin de las
necesidades de capacitacin.
Objetivo

El objetivo del presente trabajo es lograr una mejor comprensin sbrela

importancia de la Deteccin de Necesidades de Capacitacin para mejorar el
desempeo de los trabajadores y saber cundo una empresa debe de tomar el
inters de realizarlo y como debe de hacerla para el propio desarrollo personal
del trabajador y as lograr un ambiente de trabajo estable.

Adems de desarrollar el tema central que es la Deteccin de Necesidades de

Capacitacin se retomaron temas que se encuentran ligados y que son de vital
importancia para la correcta elaboracin de una deteccin algunos de los cuales
son:

El anlisis de Puestos, tcnicas de investigacin entre otros. Los cuales permiten

identificar con mayor certeza cada una de las necesidades crear y aplicar
diferentes programas de capacitacin adecuados a las necesidades del personal
que labora en la empresa con el fin de siempre contar con personal calificado y al
nivel del mercado laboral.
 Detencin de las necesidades

Los gerentes y el personal de recursos humanos deben estar alerta a los tipos de
capacitacin requeridos, dnde y quines los necesitan, y qu mtodos ofrecern
mejor los KSA necesarios a los empleados. El que los trabajadores no logren los
objetivos de productividad de manera repetida, podra ser una seal de que se
necesita capacitacin. De igual manera, el que las organizaciones reciban
demasiadas quejas de los clientes podra estar sugiriendo que la capacitacin fue
inadecuada. Para asegurar que la capacitacin se da en el momento oportuno y
que se enfoca en los asuntos prioritarios, los gerentes deben enfocar la evaluacin
de necesidades de manera sistemtica utilizando los tres diferentes tipos de
anlisis que son, el anlisis de la organizacin, el anlisis de tareas y el anlisis de
personas. Cada uno se estudiar ms adelante.

Para asegurar que el dinero de las empresas destinado a capacitacin se gaste

con sensatez, casi la mitad de los gerentes encuestados por el Instituto de
Administracin y Gerencia recomiendan a sus empresas que se ocupen de la
evaluacin de las necesidades antes de iniciar un programa de capacitacin. Pero
aun as se desperdicia mucho del dinero gastado en la capacitacin. Un estudio
independiente realizado por la Sociedad Estadounidense para la Capacitacin y el
Desarrollo descubri que, por desgracia, debido a los costos, la experiencia y el
tiempo requeridos, las organizaciones realizan evaluaciones de necesidades
menos de 50 por ciento de las veces. Irnicamente, a medida que aumenta la
velocidad de los cambios, y el tiempo y los recursos son un premio, es cada vez
ms importante realizar evaluaciones adecuadas de necesidades. En estos casos
el proceso no tiene que ser tan desalentador y laborioso.

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 Anlisis de la organizacin
Definicin.

Examen del ambiente, las estrategias y los recursos de la organizacin para

determinar en dnde se debe dar nfasis a la capacitacin.

El primer paso en la evaluacin de las necesidades es identificar las grandes

fuerzas que pueden influir en las necesidades de capacitacin. El anlisis de la
organizacin es un examen del ambiente, de las estrategias y de los recursos de
la organizacin para determinar en dnde se debe dar nfasis a la capacitacin.

Los asuntos econmicos y polticos de un pas influyen en las necesidades de

capacitacin. Por ejemplo, desde los ataques del 11 de septiembre, la
capacitacin del personal de seguridad de los aeropuertos ha aumentado de
manera sustancial. Asimismo, se ha incrementado para la tripulacin de vuelo de
las aerolneas, los empleados de la industria del transporte, los trabajadores de las
plantas nucleares e incluso para el personal de seguridad de los parques
temticos o de diversiones.

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 Segn Chris Rogers, consultor senior para el control de prdidas del
Entertainment Practices Group of Aon Corporation (una empresa de
administracin del riesgo) se est poniendo ms nfasis en la capacitacin sobre
seguridad en los parques temticos con una tctica llamada hospitalidad
agresiva, la que implica saludar a la gente, mirarlos a los ojos y ofrecerles ayuda,
ms que slo esperar a que los visitantes se acerquen. sta es una de las
mejores y ms sencillas medidas de seguridad, comenta. Cuando los miembros
del personal se ocupan de los visitantes, se vuelven ms conscientes de ellos.
Este alto nivel de atencin tambin desanima a los alborotadores para que no
lleguen a las instalaciones, porque por lo general van a donde pueden permanecer
annimos.

Otros asuntos de capacitacin tienden a girar en torno a las iniciativas estratgicas

de una organizacin. Las fusiones y adquisiciones, por ejemplo, requieren con
frecuencia que los empleados desempeen nuevas funciones y responsabilidades,
y que se ajusten a nuevas culturas y maneras de manejar los negocios. En
ninguna cuestin es ms comn esto que en la preparacin de los nuevos lderes
de las organizaciones. Otros asuntos, como el cambio tecnolgico, la
globalizacin, la reingeniera y la administracin de la calidad total, influyen en la
manera de trabajar y en los tipos de habilidades necesarias para ello. Aunque
otros asuntos pueden ser ms tcticos, sus efectos no tienen menos importancia
en la capacitacin.

La reestructuracin de la organizacin, el downsizing, el empowerment y el trabajo

en equipo, por ejemplo, tienen requerimientos inmediatos de capacitacin. Por
ltimo, las mismas tendencias en la fuerza de trabajo repercuten en las
necesidades de capacitacin. A medida que los trabajadores de mayor edad se
acercan a la jubilacin, los ms jvenes necesitan enfocarse en obtener las
habilidades y el conocimiento necesarios para ocupar su lugar. Organizaciones tan
diversas como Intel y Boeing estn enfrentando situaciones en las que necesitan
preparar a las siguientes generaciones de empleados a medida que los grupos
actuales se acercan a su jubilacin. Junto con las fuerzas que influyen en las

3
necesidades de capacitacin, el anlisis de la organizacin implica un examen
(tecnolgico, financiero y humano) minucioso de los recursos disponibles para
cumplir con los objetivos de la capacitacin.

Por lo general, las organizaciones recaban informacin para utilizarla en los

anlisis: datos como la informacin de los costos laborales directos e indirectos, la
calidad de los bienes o servicios, el ausentismo, la rotacin y el nmero de
accidentes. La disponibilidad de los reemplazos potenciales y el tiempo requerido
para capacitarlos son otros factores importantes en el anlisis de la organizacin.

En aos recientes, a medida que las organizaciones mantienen un estricto control

de los costos, los presupuestos para la capacitacin a menudo se reducen, aun
cuando las organizaciones reconocen la necesidad de ms y mejor capacitacin.
Para hacer frente a estas restricciones de recursos y a la vez responder a las
exigencias estratgicas, los gerentes tienen que concentrarse ms en sus
presupuestos de capacitacin y en la eficiencia de su aplicacin. Empresas como
Motorola, Ford y Merck han encontrado que al utilizar con sensatez la tecnologa
de la informacin, reducen su presupuesto de capacitacin hasta en 30 a 50 por
ciento, mientras que los niveles de servicio siguen siendo altos.

Para hacer ms con menos los gerentes tienen que planear con cuidado en
dnde gastar el dinero de la capacitacin, y esto significa hacer un anlisis
riguroso de la organizacin. Otras empresas han subcontratado sus programas de
capacitacin a asociados externos para reducir los costos. Sin embargo, la
evidencia sugiere que aunque muchas empresas descubren que pueden
proporcionar a los empleados igual o mejor servicio de esta manera, pocas ven
como resultado que se reduzcan sus costos de capacitacin.

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 Anlisis de las tareas
Definicin.

Proceso con el cual se determina el contenido de un programa de capacitacin

basndose en un estudio de las tareas y deberes implicados en el puesto.

El segundo paso en la evaluacin de las necesidades de capacitacin es el

anlisis de las tareas, el cual implica revisar la descripcin y las especificaciones
de los puestos para identificar las actividades desempeadas en un puesto y los
conocimientos, habilidades y capacidades necesarios para realizarlas. El anlisis
de las tareas con frecuencia se vuelve ms detallado que el anlisis de puestos,
pero el propsito general es determinar el contenido exacto del programa de
capacitacin.

El primer paso en el anlisis de las tareas es hacer una lista de todas las
actividades o deberes incluidos en el puesto. El segundo paso es hacer una lista
de los pasos que debe dar el empleado para completar cada tarea. Una vez que
se entendi el puesto por completo, se puede definir el tipo de desempeo
requerido (como el discurso, la memoria, la discriminacin y la manipulacin) y las
habilidades y el conocimiento necesarios para el mismo.

Los tipos de habilidades y conocimientos del desempeo que los capacitando

necesitan pueden determinarse mediante la observacin y el planteamiento de
preguntas a los empleados capacitados y mediante la revisin de las
descripciones de los puestos. Esta informacin ayuda a los capacitadores a
seleccionar el contenido de los programas y a elegir el mtodo de capacitacin
ms efectivo.

Sin embargo, as como el anlisis de puestos, el anlisis de las tareas parece

estar pasando del nfasis en una secuencia de tareas establecida a los conjuntos

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ms flexibles de competencias requeridas para un desempeo superior. Empresas
como Case Financial y Principal Financial Group han encontrado que, a medida
que los puestos se encaminan hacia el trabajo en equipo, la flexibilidad requiere
que los empleados adapten su comportamiento segn se necesite.

Evaluacin de competencias.

Definicin.

Anlisis de los conjuntos de habilidades y conocimientos necesarios para los

puestos orientados a la toma de decisiones e intensivos en conocimiento.

La evaluacin de competencias se enfoca en los conjuntos de habilidades y

conocimientos que los empleados necesitan para tener xito, en particular para los
puestos orientados a la toma de decisiones e intensivos en conocimiento. Pero la
evaluacin de competencias va ms all de slo describir los rasgos que un
empleado debe tener para desempear con xito su trabajo.

Tambin implica consideraciones de cmo esos rasgos deben utilizarse en el

contexto y la cultura de la organizacin. Eso puede incluir niveles de motivacin
para los empleados, rasgos de personalidad, habilidades interpersonales,
etctera.

Mientras que los programas de capacitacin basados en el anlisis de tareas

orientadas al trabajo pueden pasar de moda conforme el trabajo experimenta
cambios dinmicos, los programas de capacitacin basados en la evaluacin de
competencias son ms flexibles y, tal vez, de mayor durabilidad. La prctica se ha
adoptado ampliamente en la industria de la asistencia sanitaria.

6
 Ejemplo de evaluacin de competencias.

Ejemplo de una evaluacin de competencias utilizada para el diseo de los

programas de capacitacin de los profesionales de la salud pblica. La Asociacin
Estadounidense de Servicios Sociales ha adoptado el modelo como una
infraestructura para la capacitacin de habilidades universales.

7
 Anlisis de las personas.

Junto con el anlisis de la organizacin y el de las tareas es necesario realizar un

anlisis de las personas. El anlisis de las personas implica determinar qu
empleados requieren capacitacin y cules no, y es importante por varias razones.
Primero, un anlisis minucioso ayuda a las organizaciones a evitar el error de
enviar a todos los empleados a una capacitacin cuando algunos no la necesitan.
Adems, ayuda a los gerentes a determinar qu pueden hacer los participantes
prospecto cuando se incorporan a una capacitacin, de tal forma que los
programas se puedan disear para enfatizar las reas en las que son deficientes.

Empresas como Teradyne y Hewlett-Packard han utilizado la informacin de la

evaluacin del desempeo como una entrada para el anlisis de las personas. Sin
embargo, aunque la evaluacin del desempeo puede revelar quin no cumple
con las expectativas, por lo general no revela el porqu. Si las deficiencias del
desempeo se deben a problemas de habilidad, la capacitacin puede ser una
buena intervencin.

Sin embargo, si se deben a una motivacin deficiente o a otros factores fuera del
control del empleado, la capacitacin puede no ser la respuesta. Al final, los
gerentes tienen que reunirse con los empleados para hablar acerca de las reas
en las que se puede mejorar, de tal forma que puedan determinar de manera
conjunta los enfoques de desarrollo que tendrn un mximo beneficio.

Beneficio

El beneficio ms importante es que alguien que debe hacer algo y que no lo sabe
hacer est en condiciones de hacerlo. Pero la deteccin de necesidades ofrece
otros beneficios que son secundarios, los cuales el capacitador debe identificar en
este anlisis:
 La clarificacin del sentido y de los objetivos de un proyecto que sucede cuando
de hace una buena actividad de capacitacin es algo muy valioso.

La sensacin de compromiso con la lnea y el negocio que muestra el rea de

capacitacin cuando hace buenas actividades. La existencia de condiciones que
favorecern el traslado de lo aprendido a la tarea Responde a la pregunta Qu
pasa si no se dan otras condiciones que no son necesarias para que el problema
se resuelva, aun habindose resuelto el problema de aprendizaje? Una correcta
lectura de la situacin permitir predecir si existen las condiciones que favorecern
el traslado de lo aprendido a la tarea o la identificacin de elementos que la
dificultarn.

Importancia de la deteccin de necesidades de

capacitacin

La deteccin de necesidades de capacitacin es indispensable para el

mejoramiento de cada organizacin. Esta permitir detectarlas reas de
oportunidad y trabajar en estas, permitiendo que el capital humano de la
organizacin se convierta en el gestor desventajas competitivas. Recordemos que
la capacitacin del talento humano le permitir a todo colaborador lograr sus
objetivos individuales y los que el puesto requiere; al cumplirse, se cumplirn los
objetivos de la unidad y finalmente los de la organizacin. El

Otorgar al colaborador los conocimientos, las herramientas necesarias e impulsar

sus actitudes para realizar adecuadamente su trabajo, genera en l y ella, por
aadidura mayor motivacin, al elevar sus competencias para trabajar mejor y
ms rpida y eficientemente.
La deteccin de otras necesidades

Si la situacin muestra a alguien que debe hacer algo que sabe hacer y no lo
hace, evidentemente enfrentamos un problema que no est primariamente en el
campo de la capacitacin. Est en el campo del anlisis organizacional. Por
ejemplo: la desmotivacin, falta de recursos, conflictos entre reas, etc.

En una organizacin que carece de cultura de capacitacin los problemas de

capacitacin son percibidos como otra cosa, problemas tcnicos, administrativos,
de ventas, etc.

En estos casos se debe instalar el concepto esforzndose por mostrar una fuerte
asociacin de las acciones de capacitacin con los proyectos de la empresa.

Conclusin

Considerando que el factor humano juega un papel fundamental en la

competitividad de las empresas, es importante destacar que es necesario que se
empiecen a gestar cambios que permitan incrementar el desempeo del personal
para hacer frente al mundo globalizado de hoy en da. Determinar que un el
desarrollo del personal dentro de las organizaciones es un factor de importancia
para los trabajadores y que es de vital importancia el desarrollo de la Deteccin
de Necesidades de Capacitacin en cualquier rea de la empresa.

El realizar un buen anlisis sobre la deteccin de las necesidades de capacitacin

es un factor determinante en el cumplimiento de los objetivos de las empresas
porque gracias a esto se puede desarrollar actitudes, destrezas y conocimientos
para el factor humano que ellos ven como un incentivo y les da un desarrollo y
crecimiento profesional haciendo que ellos desempeen sus labores con calidad y
de una manera ms eficiente.