Gestin y Planificacin de la Carrera Profesional

La Carrera Profesional: Concepto y Relaciones

Es la sucesin de actividades laborales y puestos de trabajo desempeados
por una persona a lo largo de su vida, as como a las actitudes y reacciones
asociadas que experimenta
La planificacin de la carrera profesional se relaciona con otras actividades
de los RRHH
La Gestin y Planificacin de Carrera desde la Perspectiva de la
Organizacin
La Gestin y la Planificacin
de Carrera desde la Perspectiva del Individuo
Fuerzas que han impulsado al desarrollo de la carrera profesional en la
organizacin
Fines e Importancia de la Gestin y Planificacin de la Carrera Profesional
Componentes
Individual
Publico - Organizacional
Desde un punto de vista individual, el fundamento de una planificacin
adecuada de la carrera profesional se reduce a la autoevaluacin de las
necesidades, anhelos y deseos, con una expectativa realista del talento, las
habilidades, motivacin y otras cualidades pertinentes.
Desde la perspectiva de la organizacin, es fundamental ofrecer a los
empleados la oportunidad de seguir una trayectoria profesional y
gestionarla adecuadamente
No a la Discriminacin
Equilibrio entre Trabajo
y Hogar
Pareja con Doble
Carrera Profesional
Calidad de Vida
Aspiraciones Laborales
Situacin Econmica
que oscilen la depresin
A- Anlisis y Descripcin de puestos
B- Reclutamiento y Seleccin
C- Retribucin
D- Gestin del
Desempeo
E- Formacin y Desarrollo
Movimientos
- Verticales
- Circunferenciales
- Radiales
Limites
- Jerrquicos
- Funcionales
- Inclusivos
Filtros
- Actitud, Antigedad, Mritos
- Competencias
- No Formalizados: Amistad
Implementacin de Programas de Planificacin de la Carrera Profesional
Prefiero trabajar solo a formar parte de un equipo.
Me aburro si no tengo un montn de cosas para hacer.
Me gusta que me reconozcan por el trabajo bien realizado.
Para m es muy importante la seguridad en el empleo.
Me afecta las opiniones de los dems respecto de mi trabajo.
Cuando ms contento estoy es cuando tengo completa libertad para hacer
el trabajo como yo quiera

Teora de Holland sobre los tipos de Carreras Profesionales

- Convencional
- Artista
- Realista
- Social
- Emprendedor
- Investigador
Una persona no tiene que pertenecer necesariamente a un tipo, sino ms
bien ser una combinacin de dos o tres. Quienes representen una mezcla
de d tipos, segn Holland, podran ser ms propensos a dejarse influir por
las circunstancias de la situacin

Transcripcin de La gestin y planificacin de la

carrera profesional
La carrera profesional: Concepto y relaciones
La sucesin de actividades laborales y puestos de trabajo
desempeados por una persona a lo largo de su vida, as como las
actitudes y reacciones asociadas que experimenta.
Desde el punto de vista de la organizacin, la carrera se considera un
atributo de la organizacin y como algo que ella gestiona y controla.
Es la organizacin la que tiene la capacidad de decidir, fijar y
determinar los roles o posiciones por los que pasarn las personas,
as como los criterios utilizados para los movimientos profesionales.
La gestin y planificacin de la carrera profesional se relacionan con
otras actividades de recursos humanos.
Anlisis del puesto de trabajo: conocimientos habilidades y actitudes
respecto de la trayectoria profesional.
Planificacin de los recursos humanos: planes y objetivos generales
de la organizacin.
Reclutamiento y seleccin: tipo y nivel de capacitacin del empleo.
Evaluacin del rendimiento: recompensa a los empleados excelentes.
Formacin y prefeccionamiento: aumento de conocimietnos,
habilidades y actitudes, y de las posibilidades de crecimiento.
Retribucin: aumento de las retribuciones directas e indirectas.
Introduccin
El desarrollo de las personas est relacionado no slo con la
formacin sino tambin con las distintas oportunidades que se tienen
de ocupar, en una o varias organizaciones, posiciones diferentes y
adquirir nuevas experiencias y aprender nuevas habilidades y
actitudes.
Fines e importancia de la gestin y planificacin de la carrera
profesional
La planificacin de la carrera profesional es sencillamente el proceso
de formular los objetivos que deseamos lograr en nuestra vida
laboral.
Establecer objetivos y seguir consejos y recomendaciones permite a
las personas asumir el control del desarrollo de su propia carrera
profesional.
Ayudar a sus empleados a tomar decisiones relativas a sus carreras
llevar, en ltima instancia, a una mayor satisfaccin y lealtad en la
organizacin.
Las organizaciones elaboran polticas, establecen trayectorias y
procedimientos de desarrollo de la carrera profesional para ayudar a
los empleados a alcanzar sus objetivos a travs de sus programas de
gestin de la carrera.
La gestin y planificacin de la carrera profesional
La gestin y la planificacin de la carrera desde la perspectiva de la
organizacin

El estudio de las carreras en las organizaciones implica centrarse en

tres aspectos bsicos3: los movimientos, los lmites y los filtros.
Las razones que podran argumentarse a favor de la planificacin de
las carreras en una organizacin son:
a) La mejor localizacin de los recursos humanos y, por tanto, una
mayor eficiencia organizativa.

b) Medio de adaptacin a los cambios.

c) Conduce al desarrollo de comportamientos funcionales al mostrar

las posibilidades de progreso a las personas y, por tanto,
motivndolas y reduciendo los niveles de absentismo y rotacin.

Emilio Alejandro Garca Garca

Significado de carrera profesional
Movimientos: verticales, radicales, circunferenciales.
Lmites: jerrquicos, inclusivos, funcionales.
Filtros: actitud,antiguedad, meritos; no formalisados (amistad);
competencia.
La planificacin de las carreras.
La gestin y la planificacin de la carrera desde la perspectiva del
individuo.
El desarrollo del individuo durante su vida profesional, que puede
tener lugar en una o en varias organizaciones, as mismo es
importante conocer las actitudes de las personas en funcin de sus
expectativas de carrera.
Exploracin: la persona trata de identificar sus puntos de inters, sus
preferencias y oportunidades de desarrollo.
Avance: la persona empieza a jugar papeles de cierta relevancia en la
organizacin, alternando su proceso de aprendizaje con el de
aportaciones.
Mantenimiento: las personas adquieren un nivel en las organizaciones
que permite optimizar sus conocimientos y capacidades.
Declive: Son personas que deben, a su vez, de seguir esforzndose
por mantener y aprender nuevas capacidades y habilidades que
eviten su estancamiento y retraso.
La reflexin sobre la carrera profesional: refleja el grado en que los
individuos son realistas sobre s mismos y su carrera, as como la
precisin con que relacionan sus percepciones con sus metas
profesionales.
La carrera profesional: refleja las metas profesionales de los
empleados, si quieren progresar dentro de la empresa o desarrollarse
en otros lugares y si adoptarn una actitud activa o simplemente
esperarn a que las cosas sucedan.
Carrera profesional y sentido del trabajo
Planificacin de la carrera profesional centrada en el individuo
Doble carrera profesional
Implantacin de programas de planificacin de la carrera profesional

Examen de las capacidades, valores y condiciones de trabajo

Teora de holland sobre los tipos de carreras profesionales:
Convencional, Artista, Realista, Social, Emprendedor e Investigador.
Problemas en la carrera profesional
Mesetas en la carrera profesional: Se define como el punto a partir del
cual la probabilidad de ascender es bastante baja.
Obsolescencia de habilidades: Los empleados que ms fcilmente
pueden caer en la obsolescencia de habilidades son los de ms edad
y aquellos que se encuentran en mitad de su carrera.
Tendencias en la gestin y planificacin de la carrera profesional
Tendencias actuales: carrera profesional entre organizaciones y las
mujeres en puestos directivos.
Evaluacin de programas y polticas de gestin y planificacin de la
carrera profesional: existen muchos patrones para medir en qu
grado han funcionado los planes o estrategias de desarrollo
profesional.

Transcripcin de Gestin y Planificacin de la Carrera

Profesional
Gestin y Planificacin de la Carrera Profesional

La Carrera Profesional: Concepto y Relaciones

Las dos ideas principales de esta definicin son: trabajo y tiempo, a
travs de los cuales la carrera proporciona una perspectiva en
movimiento de la interaccin entre el individuo y la organizacin en la
que se trabaja.
La planificacin de la carrera profesional se relaciona con otras
actividades de los RRHH
La Gestin y Planificacin de Carrera desde la Perspectiva de la
Organizacin
La Gestin y la Planificacin
de Carrera desde la Perspectiva del Individuo
Fines e Importancia de la Gestin y Planificacin de la Carrera
Profesional
Componentes
En el individuo
En la organizacin
Desde un punto de vista individual, el fundamento de una
planificacin adecuada de la carrera profesional se reduce a la
autoevaluacin de las necesidades, anhelos y deseos, con una
expectativa realista del talento, las habilidades, motivacin y otras
cualidades pertinentes.
Desde la perspectiva de la organizacin, es fundamental ofrecer a los
empleados la oportunidad de seguir una trayectoria profesional y
gestionarla adecuadamente
Anlisis del puesto de trabajo
Planificacin de los recursos humanos
Reclutamiento y Seleccin
Evaluacin del rendimiento
Formacin y perfeccionamiento
Movimientos
- Verticales
- Circunferenciales
- Radiales
Limites
- Jerrquicos
- Funcionales
- Inclusivos
Filtros
- Actitud, Antigedad, Mritos
- Competencias
- No Formalizados: Amistad
Gestin De Talento humano
Retribucin
Fases
Exploracin
Avance
Mantenimiento
Declive
Carrera Profesional y sentido del trabajo
Planificacin de la carrera profesional centrada en el
individuo
Estudios indican que las elcciones profesionales estan influidas por
cuatro rasgos :
Intereses
Autoconcepto
Personalidad
Entorno social
Doble carrera profesional
Familias con doble carrera profesional
1.-)Sobrecarga de funciones
2.-)Dilema de identidad
Sufren varios dilemas en su vida diaria.
3.-)Dilema del cambio cclico de funciones
Carrera profesional doble o pluriempleo

Implantacin de programas de planificacin de la carrera

profesional.

Teora topolgica de las carreras de Holland:

Los ambientes ocupacionales son:
-Motrices (agricultores, conductores)
-Intelectuales (Qumicos, biolgicos)
-De apoyo (Trabajadores sociales, maestros)
-De conformidad (Contadores, cajeros)
-De persecucin (Vendedores, polticos)
-Estticos (Msicos, artistas)

Ambientes ocupacionales

Tipos de orientacin
Orientacin realista (Motriz)
Orientacin Intelectual (Intelectual)
Orientacin social (De apoyo)
Orientacin convencional (De conformidad)
Orientacin emprendedora (Esttica)

PLANIFICACIN Y GESTIN DE CARRERAS

La planificacin y gestin de carreras profesionales en contextos de cambios
profundos y frecuentes, como los que se producen en esta regin del
mundo, parecen proceso lejanos a nuestro alcance.

Los apremios del da a da han desplazado los esfuerzos del la gestin de

recursos humanos a resolver situaciones inmediatas por sobre la mirada
puesta en los propsitos de desarrollo a mediano y largo plazo.

Durante los ltimos cinco aos, hemos registrado las opiniones de cientos
de profesionales especializados en disciplinas de gestin (finanzas.
sistemas, marketing, logstica, negocios....) sobre como perciben el apoyo
de sus organizaciones al desarrollo de sus carreras, observando en las
respuestas una fuerte correlacin de "centradas en la rentabilidad y costos,
en el corto plazo", en tanto que la gestin de recursos humanos es percibida
como "centrada en sus propios procesos.... ...predominantemente en
aspectos administrativos y transaccionales", "sentimos que no hay con
quines hablar sobre nuestra carrera".

El impacto que este contexto produce sobre los profesionales, es de severas

dificultades en definir sus proyectos de carrera en el largo plazo,
incrementndose su dependencia hacia lo que sus organizaciones, por lo
general mediante recursos humanos, pueden proponerles.

Por el lado de las organizaciones, en la mayora de las competencias

requeridas a sus integrantes, encontramos las de autonoma, iniciativa,
proactividad, planificacin, visin..., es decir lo opuesto a lo percibido como
propsito institucional por sus profesionales.
Es, desde esta interpretacin de situacin, que deseamos compartir una
probada estructura para la planificacin y gestin de carreras profesionales

Poner foco en el Capital Humano, atendiendo a los Recursos Humanos y su

Sustentabilidad, implica el desafo de integrar la mirada sobre la
singularidad de cada persona miembro de la organizacin, con la estructura
de los procesos de negocios requerida.

Desde este trabajo compartiremos actuales y efectivas prcticas

profesionales de planificacin y gestin de carreras locales y corporativas,
para el acrecentamiento del capital humano organizacional, desde las
siguientes premisas:

Los programas de planificacin y gestin de carrera deben ser parte de la

estrategia de negocios de una empresa.

El desarrollo de competencias profesionales es parte del crecimiento

integral de cada persona y debe estar profundamente arraigado a su
proyecto de carrera y de vida, as como a las necesidades de la empresa.

La comunicacin y transparencia del proceso son elementos esenciales para

lograr los resultados requeridos, como tambin la expresa aceptacin del
profesional de participar en ellos
Proceso de Planificacin y Gestin de Carreras

Este proceso comprende cuatro etapas.

AWARENESS - CREACIN DE CONCIENCIA

ANALYSIS - ANLISIS Y REFLEXIN

ACTION - PLAN DE DESARROLLO

ACHIEVEMENT - EVALUACIN DE RESULTADOS

CREACIN DE CONCIENCIA:

En esta etapa se consideran los dominios de competencias, caractersticas

personales. Intereses y valores.

Se realizan entrevistas de carrera, test auto diagnsticos y otros

instrumentos de evaluacin, con el propsito de indagar sobre la propia
conciencia que cada profesional tiene sobre s mismo.

Por otra parte, se integran al anlisis otros datos existentes en la

organizacin sobre la persona (evaluaciones de desempeo, evaluaciones
de potencial, feedback 360 grados, procesos de assessment), para conocer
como ste es percibido.

ANLISIS Y REFLEXIN:

En esta etapa se realiza la sntesis e integracin de los datos, con

identificacin de brechas y puntos a enfocar.
A favor de la amplia participacin que el profesional tiene durante todo el
proceso, se procura que interprete y acepte su necesario protagonismo en
las acciones a implementar para ganar en foco y cerrar las brechas
observadas.

Lograda una visin compartida de situacin y el deseo de cambiar los

resultados insatisfactorios actuales del profesional por aquellos que deben
obtenerse, queda abierto el diseo del plan de desarrollo para establecer el
camino para moverse a las condiciones deseadas.

PLAN DE DESARROLLO:

La elaboracin de un plan de desarrollo no siempre resulta una tarea fcil.

Se corre el riesgo de relacionar una serie de buenas intenciones y despus
de cierto tiempo verificar que fue slo eso, buenas intenciones. Por lo tanto,
se han previsto algunas soluciones.

FOCO: Lo que garantiza la efectividad de un plan de desarrollo es la

magnitud del esfuerzo que vamos a invertir en l y el nivel de concentracin
de ese esfuerzo. Plantear muchos puntos a desarrollar es contraproducente,
pues favorece la dispersin y no hay forma de centrar esfuerzos sobre
varios frentes simultneamente y sostener la expectativa de resultados
satisfactorios en cada uno de ellos.

VIABILIDAD: Planificar acciones que estn al alcance del profesional, aunque

se aparten del ideal, considerando su capacidad actual, apremios de tiempo,
dependencia de terceros, etc.

ON THE JOB: Adems de lecturas, cursos y actividades orientadas al

conocimiento, lo importante es definir acciones concretas on the job que
van a proporcionarle al profesional el ejercicio y la prctica de los aspectos
que debe desarrollar.

MENTOR: Para cada aspecto a desarrollar es necesario seleccionar personas

que le ayuden desde la transmisin de experiencias o dando orientacin. El
mentor debe ser un ejemplo en el aspecto a mejorar, y ser valioso en tanto
se logre que el profesional est dispuesto a "escuchar".

Sintetizando; los tres elementos esenciales para un Plan de Desarrollo son;

que el profesional:

Tenga una clara nocin de sus necesidades y aspectos a mejorar, dados los
resultados que actualmente logra (y que no son los deseados)

Tenga un proyecto muy bien definido con respecto a las acciones y

cronologa de trabajo para conseguirlas

Cuente con una referencia externa para obtener orientacin y apoyo

EVALUACIN DE RESULTADOS:

La retroalimentacin peridica y estructurada hacia los profesionales en

desarrollo es de vital importancia para que puedan validar los resultados
conseguidos en su actividad.

Por ello se deben establecer mtodos de monitoreo y medicin para el

seguimiento del plan de desarrollo, como indicadores de mejora. Pueden
emplearse instrumentos formales de la organizacin (evaluaciones de
desempeo, feedback 360, por ejemplo), o de medidas especficas para
cada caso (registro de feedback del jefe en la percepcin de cambios,
feedback del equipo con el que trabaja, feedback de recursos humanos para
efectuar una evaluacin general del proceso y rescate del desarrollo).

PREPARANDO A LAS PERSONAS PARA EL NUEVO MUNDO DEL TRABAJO

Las fases de fusiones, adquisiciones, regionalizaciones,

reestructuraciones....de muchas organizaciones, estn llevando a una
reformulacin integral en los vnculos de trabajo entre personas y empresas.

Estas transformaciones afectan a las personas y provocan inseguridad. Una

de las ms necesarias funciones actuales desde el rol de recursos humanos,
es ampliar el alcance del portafolio de servicios de apoyo a las personas y
organizaciones a la Planificacin y Gestin de Carreras, para ayudar a
sostener ese propsito hemos compartido esta, nuestra experiencia.