DEFINICIN DE RELACIONES

INDUSTRIALES
Las relaciones industriales o RR.II. refieren al vnculo que se establece
entre la parte administrativa de una empresa y los trabajadores. Muchas
veces, la relacin se entabla entre los directivos y el sindicato (en
representacin de los trabajadores).

Se trata de un conjunto de normas, procedimientos y

recomendaciones que se desarrollan con el objetivo de alcanzar la
eficiencia y cumplir con los objetivos de la empresa.
Las relaciones industriales como disciplina surgen de la creencia de que la
principal ventaja competitiva de una empresa es su gente, es decir,
las personas que trabajan en ella. Por lo tanto, para el xito de los negocios
de la empresa, es imprescindible que sus directivos y empleados trabajen en
armona en pos de los objetivos empresariales.
Los responsables de recursos humanos deben seleccionar, formar y
entrenar a la fuerza laboral de forma adecuada para que sta logre su
desarrollo personal y profesional. De esta manera, la empresa contar con
empleados motivados que impulsarn sus acciones.
Cabe destacar que los actores que intervienen en las relaciones industriales
son los ejecutantes de las reglas que gobiernan su convivencia. Este es un
proceso activo, donde se crean reglas o se adaptan las existentes segn el
contexto. Por eso, la tarea de las relaciones industriales es administrar e
interpretar los procesos productivos, donde estas reglas funcionan como
gua.
Hay reglas que son generales (se originan en el gobierno, por ejemplos
aquellas que fijan el salario mnimo) y otras que
son particulares(dependern del grado de institucionalizacin del sector y
la empresa).
Los grandes avances tecnolgicos que se han vivido en los aos en el
mundo, han modificado absolutamente la forma de trabajar de las empresas,
haciendo que las labores de cada uno se asemejen a las de las que pertenecen
a su mismo sector en trminos productivos y en cuanto a maquinaria
implementada; sin embargo todava existe un factor que permite la
singularidad de las compaas son las personas que de ella
forman parte, el capital humano que sta posee. Y son esas personas las
encargadas de producir, vender, tomar decisiones, motivar, difundir, ne fin
de sacar adelante la empresa y le dan su propia personalidad.
Si hablamos de Relaciones Industriales estamos haciendo alusin
a Administracin de Recursos Humanos o Administracin de
Personas, pero sea cual sea el trmino que se utilice siempre refiere a lo
mismo a la idea de personalizar y de administrar las capacidades y
habilidades del personal para enfocarse en una mejor productividad y una
insercin rotunda en el mercado.
 Es fundamental tener presente que los
encargados de manejar las relaciones industriales son los que forman
parte del personal de Recursos Humanos, quienes debern tomar
decisiones que sean favorables no slo para el trabajo en equipo dentro de la
compaa sino tambin para mejorar la productividad a travs
de mtodos y tcnicas especficos, los cuales estn enfocados a cumplir
una serie de objetivos. Los objetivos pueden ser:
* Objetivos en la sociedad: incluyen el cumplimiento de las leyes, las
relaciones entre obrero y patrn y organizar los servicios que ofrece la
organizacin;
* Objetivos funcionales: se refieren a la valoracin de la empresa, la
ubicacin fsica y el tipo de actividad que desarrollar y la evaluacin del
desempeo esperado;
* Objetivos Corporativos: incluyen la planificacin de las relaciones
industriales y la seleccin del personal, capacitacin, evaluacin y valoracin
del mismo;
* Objetivos Personales: aquellos relacionados con lo que se espera de
cada individuo en particular y de la empresa en general.
Cabe mencionar para finalizar que en los departamentos de relaciones
industriales son muy diversas las actividades que se realizan, todas ellas
enfocadas al buen rendimiento de la compaa. Es importante
agregar, por tanto, que cada empresa es un mundo y lo que en ella se
realice en estos aspectos es muy particular, por lo que para
comprender lo que una compaa necesita en materia de relaciones
industriales, es importante encontrarse dentro de la misma para estudiar a
fondo su desarrollo.

2. Claves de trabajo para el profesorado

Lo que aparenta ser la historia de un chico recin salido de la universidad que comenzar sus
prcticas como becario en una fbrica se convierte a lo largo de esta pelcula en un recorrido
pormenorizado de las nuevas formas de organizacin del trabajo y las repercusiones personales y
familiares que tienen.

Franck ha vuelto a su pueblo despus de realizar estudios universitarios en Pars y se enfrenta al

reto de realizar sus prcticas en la fbrica donde su padre ha trabajado por ms de 30 aos justo
en el momento en el que la nueva normativa de las 35 horas semanales ha entrado en vigor. El
protagonista cree que la medida ayudar a conseguir un verdadero progreso social, permitiendo a
los trabajadores disponer de ms tiempo de ocio, aumentando la productividad y asumiendo
responsabilidades que antes no tenan pero que redundar en beneficios para todos.

Los directivos de la empresa no estn muy de acuerdo en que la medida sea positiva para todos,
estn empeados en cambiar el modelo de organizacin laboral. Han pasado a convertirse en una
empresa con produccin flexible, dependiente de contratos y pedidos especficos, organizando a
los trabajadores segn la demanda y sobre todo incorporando la mecanizacin del trabajo y
estableciendo relaciones individuales, reduciendo la negociacin colectiva.

Adems de abordar la organizacin del trabajo, la pelcula otorga una especial atencin a la
percepcin que sobre ste se tiene segn la edad, la idea del rol a desempear segn la posicin y
la jerarqua que cada uno tiene.

Al inicio de la pelcula, el padre de Franck hace algunas recomendaciones a su hijo. Entre otras
cosas le hace saber que no debe mostrarse muy soberbio ante los jefes y tampoco dar confianza a
los dems trabajadores. "Si te tienen mucha confianza no te respetarn", dice.

Otro pasaje del filme en que se marcan las diferencias que existen entre empleados y patrn es en
la reunin con los sindicatos para negociar la jornada semanal de 35 horas. Los sindicatos se
muestran a la defensiva de cualquier cambio en la organizacin del trabajo, han vivido la
experiencia de los despidos y no ceden nada a cambio de la reorganizacin. El patrn insiste en la
necesidad de los cambios, en el costo que implicar y en que la decisin de despedir personas es
en beneficio de la empresa, para lograr su supervivencia.

En medio de ambas posiciones se encuentra Franck, quien ha comenzado a percibir el rechazo de

sus amigos y algunos empleados de la fbrica, ahora lo ven como parte del grupo directivo y como
una amenaza a sus puestos de trabajo mientras l piensa en hacer algo para que los intereses de
los trabajadores tambin se tomen en cuenta.

El protagonista intenta mediante una encuesta conocer la opinin de los trabajadores sobre la
implementacin de la jornada de 35 horas en el trabajo: posibilidad de anualizar los tiempos
dedicados a ste, consideracin de jornadas irregulares o dedicar ms o menos das segn la
temporada o los pedidos que la empresa tenga sin que esto represente desventajas econmicas.

Aunque Franck propone la encuesta de buena fe, se enfrenta a varios peligros al hacer este
ejercicio: los jefes intentarn usar este esfuerzo como pantalla a un recorte ms de personal, los
trabajadores (incluido el padre de Franck) poco conocen de los conceptos que les preguntan y no
ven ningn beneficio del cambio en la organizacin del trabajo.

Se hace evidente la posicin de los jefes cuando felicitan a Franck por haber logrado dividir la
opinin de los sindicatos y haber hecho 'sentir' a los trabajadores que su opinin cuenta,
reconocindole su habilidad y prometiendo recomendarlo a otra fbrica. La mayor desilusin de
Franck es cuando se entera de las verdaderas intenciones de la empresa: el despido de 12
empleados, incluido su padre.

Cuando Franck reprocha al jefe su actuacin, ste se justifica diciendo que son las cosas que hay
que hacer cuando se est al frente de una compaa: "dirigirs una empresa, es el papel de los
jefes".

La temtica de la pelcula entonces se centra en el conflicto generacional y de percepcin que lleva

la problemtica al ncleo familiar del joven universitario. A pesar del futuro despido, el padre del
protagonista sigue con su labor cotidiana y se resiste a las protestas que Franck y una buena parte
de los trabajadores han organizado por la actuacin de los jefes.

La primera en hacer el reclamo a Franck es su madre: "qu le has hecho a tu padre?",

reprochndole adems que haya organizado las protestas. "Ahora son dos sin trabajo", y contina
acusndolo de egosmo y de "no ser conciente de todos los sacrificios que han hecho para que l
saliera adelante".

La escena clave sobre el conflicto generacional es cuando padre e hijo tienen un enfrentamiento en
la fbrica. Franck se decide a contar a su padre lo que siente y la sensacin que le provoca estar
'del lado de los jefes'.

El protagonista cuenta que ha vivido desde pequeo con la vergenza de ser hijo de un obrero,
reconoce el esfuerzo que sus padres han hecho para que l no tenga que trabajar como tal en la
fbrica, que pueda convertirse en uno de los jefes.

Pero el cuestionamiento de toda esta situacin es en dos sentidos:

si el objetivo de todo ese esfuerzo es que Franck se convierta en uno de los directivos que
pueden despedir y reorganizar una fbrica sin tomar en cuenta a los obreros.

a pesar del esfuerzo, la conciencia de ser hijo de un obrero no se la quitar nadie, seguir
sintiendo esa 'vergenza'.

3. Elementos de debate
 Qu cambios en la organizacin del trabajo se observan a lo largo de la historia?

Cules pueden ser las consecuencias de los cambios que se describen en la pelcula
para las personas que trabajan en la fbrica?

Cmo crees que ha cambiado la concepcin del trabajo para personas de diferentes
generaciones?

Crees que tus padres o tus abuelos tenan en su momento las mismas aspiraciones
cuando comenzaron a trabajar que las que tendrs t?

ANALISIS:

Anlisis sobre la pelcula Recursos Humanos Articulacin de la bibliografa y el film.

Contexto social econmico de anlisis

Hasta la dcada 1980 la forma de organizacin del trabajo era centralizada en un

lugar geogrfico puntual. Esta forma de trabajo requera mano de obra calificada,
las personas migraban a los polos industriales y se aglutinaban alrededor de las
fbricas y establecan comunidades de trabajadores.
Esto est relacionado al plan de Taylor (Taylorismo) y que implantara en las fbricas
de Ford Motor Company, las cadenas de montaje. Lo que se hizo fue calcular el
tiempo que tardaban los empleados en cambiar de herramienta y en ir de un sitio de
la fabrica hasta otro. Entonces propuso que cada trabajador hiciera la misma
operacin, que se especializara en una tarea determinada; as reducira el tiempo
muerto y producira ms. Esta cuestin se ve reflejada en los tipos de trabajos que
realizan los empleados del film, recordemos el trabajo del padre de Frank.

En relacin a los obreros, estos tenan que cumplir, segn las profesiones y oficios,
una jornada de trabajo de 8hs. con descanso de 1 hora, segn su desempeo laboral.
La mayora del trabajo era manual, repetitivo y poco automatizado, y se dedicaba a
la produccin de objetos materiales. La cadena productiva, as como la sociedad,
estaba organizada en tiempos (tiempos de entradas y salidas, tiempos de
produccin, de descanso, de ocio, etc). En estas pocas era habitual que el hijo
ocupara el lugar que dejaba el padre y el trabajo era permanente hasta la
jubilacin. Pero con el paso del tiempo, todo esto fue cambiando.

Con el devenir de los nuevos modos de organizacin, el trabajo deja de hacerse

segn los mtodos tradicionales y aparecen los trabajos dinmicos, fluidos, ms
relacionados con el mundo del nativo digital.
El producto del trabajo se intangibiliza.

El trabajador antes se senta orgulloso de permanecer a la familia laboral donde

trabajaba. En la actualidad los trabajos son temporales, de corta duracin, tienen
horarios flexibles. En este sentido, Richard Sennet hace referencia a la flexibilidad
de los cambios de trabajo, de casa, de horarios, etc. Algunos pos puestos de trabajo,
por ejemplo, se redujeron drsticamente a partir de la idea de que se deba hacer
ms con menos para mejorar la productividad. Esta temtica se encuentra muy
presente en la pelcula de Canet.

A partir del proceso llamado Globalizacin de la actividad econmica el mundo se

transform en una compleja fbrica global donde las empresas se localizan en
funcin a los bajos salarios y falta de leyes gubernamentales. El mundo productivo
laboral se dinamiza y flexibiliza. Sennet comenta al respecto que No moverse es
sinnimo de fracaso y la estabilidad es una muerte en vida. Esto es la corrosin del
carcter. Este pensamiento se manifiesta en la tipificacin del trabajo de la fbrica.

Es evidente que los tiempos en la posmodernidad ya no estn fragmentados (un

tiempo para trabajar, para descansar, otro para el ocio) van apareciendo pequeos
espacios a los que Roberto Igarza denomina Burbujas de ocio, quien sostiene que
estos son creados por las NTICs.
El ocio se ha vuelto intersticial, se filtra entre las tareas para el colegio, en los
tiempos de espera, en el trabajo, etc. Con la aparicin de estas burbujas de tiempo,
los nuevos medios y los dispositivos mviles adquieren un gran protagonismo en los
consumos de las personas. La telefona mvil favorece el empleo de estas burbujas
para acceder e incluso producir y distribuir contenidos que, generalmente, son
breves. Digamos algo en 140 caracteres.

Para Sennet Nada es a largo plazo. Esto significa que el sentimiento de

compromiso con nosotros mismos y con los problemas de la familia est perdiendo
fuerza. La movilidad laboral hace perder vnculos amistosos, afectando a todos los
miembros de la familia y teniendo que empezar desde cero en otra ciudad, por
ejemplo.

En el del trabajo y en la nueva economa es Todo es cambio. La organizacin en

las empresas est cambiando, se busca sustituir la jerarqua piramidal por un
sistema fragmentario en el que se pueda separar una parte sin destruir a las dems.
Los trabajos cada vez son ms efmeros y los ajustes de plantilla ms significativos.
Por estos motivos la relacin empresario-trabajador se est deteriorando. Hecho
presente en la pelcula RRHH con las pujas entre los directivos y los sindicalistas.
La peor consecuencia que vemos en el film se encuentra en los potenciales despidos
de los empleados y el paro como reaccin, y tambin en las afecciones psicolgicas
que implica.

En la pelcula Recursos Humanos hay un momento para cada cosa: Los operarios y el
personal administrativo tienen su espacio y tiempo para el almuerzo, terminada la
jornada vuelven a sus hogares y cada uno tiene su propio espacio de ocio, el padre,
tiene el pasatiempo de la carpintera, el hijo reunindose con sus amigos, etc.
Tambin puede observarse la influencia de la tecnologa y los temores a esta: en
especial el miedo a la prdida de puestos de trabajo por generaciones que han
negado a la tecnologa, y una vez que esta los alcanza termina superndolos.

Tiempo atrs las empresas se instalaban en una ciudad, solo se vea el acceso
que se tena a ella por medio de rutas, ferrocarriles o va fluvial, alrededor de esas
fbricas se fueron formando poblados, ciudades, llegaban hasta all Inmigrantes
desde otras ciudades, provincias o pases en busca de una fuente de trabajo, haba
una pertenencia para con esa empresa, tal como se ve en Recursos Humanos. Hoy,
las empresas estudian dnde instalarse a partir de su conveniencia econmica.
Analizan qu lugares les cobran menos impuestos, a partir de la convertibilidad
econmica se instalan en pases tercermundistas ya que pueden producir mucho con
salarios relativamente bajos, y ante la necesidad de estos pases de crecimiento en
empleo y mano de obra, ellos son los que imponen las reglas. Cuando la produccin
no les rinde econmicamente, no buscan soluciones, simplemente cierran sus
puertas y se instalan en otro lugar.

Adems muchas veces estas empresas funcionan de manera descentralizada, por

cuestiones meramente econmicas y segn sus propios beneficios: instalan oficinas
en un pas, planta de produccin en otro, el depsito y ventas en otro lugar, estas
como dice Diego Levis son algunas de las prcticas sociales que posibilitan las TIC y
que debilitan la posicin de los trabajadores a la hora de defender sus condiciones
laborales, es decir pierden la identidad con su lugar de trabajo.

Este nuevo estilo de vivir el ocio, no solo antes o despus de la actividad productiva
sino incluso en los mltiples espacios de no productividad es lo que lleva a Igarza a
decir que el ocio se volvi intersticial. Para el autor, el ocio intersticial es hijo de la
hiperconectividad y la de la mediatizacin de las relaciones familiares, sociales y
profesionales. En la Sociedad del Ocio Intersticial, el mundo se acelera; la
intensidad, la vida exagerada, el temor de la nada, el temor a temer, el temor a
aburrirse, caracterizan las relaciones; el ser humano no puede concebir este nuevo
tipo soledad expresada en la falta de conectividad.

ELTON MAYO
(1880-1949)
Socilogo y psiclogo industrial australiano especializado en
la teora de las organizaciones y las relaciones humanas
La influencia del grupo de trabajo es un factor
determinante de las actitudes y del comportamiento de los
trabajadores
En los aos veinte, Mayo inicia unas investigaciones para la Western
Electric Company, cuando comienza a aparecer cierto descontento en
los trabajadores de la fbrica Hawthorne.
Descubre que tratar a los trabajadores como seres humanos y
conseguir la colaboracin de los grupos informales influye
positivamente en la productividad.
- Frente a la teora clsica, que sostena que el nivel de
productividad vena determinado por la capacidad fsica del trabajador
y los estmulos monetarios, Mayo descubre que el nivel de productividad
est condicionado por factores psicosociales, como son el buen clima
social o la participacin e integracin en el grupo de trabajo. Mientras
la escuela clsica haba centrado su atencin en los aspectos
formales de la organizacin, la investigacin de Mayo se concentr en
los aspectos informales.
Los experimentos de Hawthorne y la tesis de Elton
Mayo son el germen de la Escuela de las Relaciones
Humanas.

Por qu la organizacin social en el trabajo se considera una

ESTRUCTURA paralela de la organizacin oficial?

Algunos socilogos que trataron la realidad

social de la empresafueron Saint-Simon,
desde el industrialismo, Comte, desde la
 cuestin del orden social y tambin Spencer,
Tnnies, Marx, Durkheim o Weber.
En toda empresas conviven dos tipos de
organizacin:
- Una organizacin formal, planeada por la
direccin. La estructura empresarial articula el
funcionamiento de la empresa a travs de la
autoridad, el reparto de tareas, la
responsabilidad y el establecimiento de
canales de comunicacin. Estas relaciones
deben ser planeadas de forma explcita y oficial.
- Una organizacin espontnea o
informal, consecuencia de las relaciones
personales y afectivas entre los miembros de la
organizacin.
Cuando las personas interactan entre s en una
empresa, se constituye una red de relaciones
personales y sociales no establecida por la
direccin, al margen de la estructura formal.
Tambin en este tipo de organizacin, surgen de
forma espontnea grupos, lderes y canales de
comunicacin.
No obstante, esta organizacin se desarrolla a
partir de la interaccin impuesta y determinada
por la organizacin formal.

La organizacin social en el
trabajo constituye una estructura paralela a la
oficial ya que los canales de comunicacin
-canales informales- pueden funcionar de
forma diferente, reafirmando la formacin
de lderes o jefes informales al margen de
los establecidos de forma oficial.
Seale cmo se genera y cmo se plasma la
realidad social en la historia que cuenta la
pelcula
Observamos como la realidad social en la pelcula de
recursos humanos se da a travs de la accin y la
conducta de los personajes que vemos en ciertas
pautas e instituciones (estructuras).
Vemos en Frank, el personaje principal que
intenta hacer una nueva gestin en la fabrica, lo que
choca con la realidad que se haba marcado en la
empresa desde hace aos. Aun as Frank sabe cual es
su posicin y pasa a ser un lder preocupado por los
empleados de la fbrica.
La visin de SIMMEL:
estructuras sociales y modernidad

GEORG SIMMEL
 (1858-1918)
Filsofo y socilogo alemn que contribuy a la
consolidacin de la sociologa como ciencia en Alemania.
Entre otros, trat la especializacin y despersonalizacin de
las relaciones sociales en el contexto de una economa
monetarista
Las estructuras sociales mayores El Estado, el clan, la familia, la
ciudad, el sindicato... son la cristalizacin de la interaccin social. Los
individuos forman la sociedad, pero no poseen la sociedad en s, sino
que esta depende de la interaccin que los nuevos individuos
mantengan con los ya socializados.

Al mismo tiempo, estas estructuras proporcionan autonoma (los

individuos poseen la apropiacin de ciertos elementos de la cultura
y la sociedad para modificarlos) al individuo e incluso pueden
enfrentarse a l como poderes ajenos.

Qu grupo de la estructura social muestra la

pelcula?
El grupo primordial que aparece es el grupo dedicado
a la obtencin y movilizacin de recursos materiales y
se consumo, ya que la pelcula versa sobre una fbrica
de productos que luego se distribuiran a otras
empresas para fabricar otro producto o a las tiendas
para comercializarlo.
Tambin aparece, aunque en un segundo plano, el
grupo que ejerce varias funciones: la familia. La
familia ejerce un papel importante, ya que es el
desencadenante de que Frank cambie su conducta por
su preocupacin por su padre y el trato que le estn
dando.
 Cmo analizara la pelcula un funcionalista?
Presente algunos socilogos de esta Escuela
Algunos de los socilogos que pertenecieron o
formaron parte de la corriente del funcionalismo son
E. Durkheim o Talcott Parsons entre otros. Los cuatro
principios de sistema de cooperacin son:
1. En un primer lugar, admitir que existen distintas
estructuras sociales a lo largo de la pelcula.
2. Analizar a cada personaje principal o que desempea
un papel importante en el largometraje.
3. Haciendo este trabajo de clasificacin del individuo, el
funcionalista nos dara a ver como cada sujeto est
determinado o condicionado por las estructuras
sociales a las que pertenece.
4. Finalmente, buscaramos la utilidad que desempea
en esa totalidad mayor.

Presenta las principales aportaciones del

neoinstitucionalismo sociolgico. Por qu
podemos aplicarlas a actualidad?
El neoinstitucionalismo de una gran importancia a las
instituciones y estructuras, as como a las reglas,
procedimientos y organizaciones. El individuo es
externo a estas instituciones, pero puede hacer cosas
para que stas cambien segn su conveniencia.

As podemos ver el caso de la pelcula, que es un claro

ejemplo de lo que sucede en la actualidad. Los
miembros de la empresa (directivos) pretenden
cambiar la institucin para lograr sus propsitos (un
mayor rendimiento cambiando a los trabajadores por
mquinas y dejando nicamente a los que menos
cobran) y para ello recurrirn a mtodos nada ticos.

Pelculas relacionadas
Up in the air (Jason Reitman, 2009)
George Clooney interpreta el complicado rol en la
realidad de ser experto en despedir gente. Es un
consultor de outplacement, una prctica cada vez ms
comn, sobre todo en tiempos de crisis cuando las
empresas se fusionan y hay que reestructurar al
personal. La pelcula nos hace reflexionar sobre el lado
deshumanizado del outplacement y sobre cmo
despedir sin pronunciar jams la frase ests
despedido

La red social (David Fincher, 2010)

Pelcula recomendada para todos los Social Media
y los emprendedores onlineque necesiten una dosis de
motivacin. La red social cuenta la historia de los
jvenes fundadores de Facebook y de cmo la idea
ms revolucionaria puede surgir cuando menos lo
esperas. Su eslogan dice as: No se hacen 500
millones de amigos sin hacer unos cuantos enemigos

Erin Brockovich (Steven Soderbergh, 2000)

Julia Roberts interpreta esta historia basada en hechos
reales. Una madre soltera, que trabaja en un pequeo
despacho de abogados, decide ir ms all e investigar
el extrao caso de unos clientes que padecen una
sospechosa enfermedad. Erin Brockovich es ideal para
dar una leccin completa sobre inteligencia emocional
 El mtodo (Marcelo Pieyro, 2005)
En una entrevista de trabajo, hasta dnde llegaras
por conseguir el puesto? El mtodo Gronhlm es
una crtica al ultracapitalismo y a las formas cada vez
ms exigentes (o degradantes) de seleccionar al
personal. Siete aspirantes a un puesto ejecutivo se
encuentran en un rascacielos de Madrid, en un
ambiente ms tenso por momentos y con una lucha
en comn: un puesto de trabajo

Mataharis (Icar Bollan, 2007)

Un estupendo ejemplo sobre la difcil situacin de
compaginar el mundo laboral con la vida
familiar. Carmen, Ins y Eva son tres detectives que
tratan de resolver su vida personal, de cambiar
paales e incluso de conservar a su pareja mientras
que trabajan cada da. Se dedican a averiguar
mentiras cuando estas forman parte de sus vidas
 Conclusin
El estudio minucioso que hace Cantet sobre las clases
sociales y el espritu obrero, unido a los lmites que
deben mediar en las directrices de las polticas
laborales, ha cogido mayor importancia con la cola del
paro ms larga y la palabra ERE en todos los carteles.
Viendo Recursos humanos uno entiende que no hay ni
buenos ni malos sino seres humanos con sus ideas y
sus circunstancias, al mismo tiempo da las armas
suficientes para poder reflexionar despus del
visionado, pelculas como Recursos humanos, en
definitiva, justifican la prctica del debate o cineclub
posterior a la proyeccin.

Algunos solo vern la historia de un estudiante

ingenuo, con toda la teora de los libros en la cabeza,
pero en realidad Recursos humanos es mucho ms: un
documento que explica por qu hemos llegado hasta
este punto y por qu volveremos a quebrar en caso de
superar las vacas flacas.