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INTRODUO
Ao longo dos anos, o estudo dos fenmenos organizacionais tem demandado o esforo de
uma vasta gama de abordagens interdisciplinares e de estratgias metodolgicas. Tal
diversidade, como apontam Bastos e Seidel (1992), obviamente torna difcil sua integrao
terica. A anlise dos conflitos organizacionais no est imune a esta caracterstica. Aliada
a ela est a deficincia da literatura, detectada por Rahim (2002), em observar, de forma
plena, a importncia e os efeitos dos conflitos no mbito interno e externo das
organizaes. A presena da tenso, a presena do conflito, so caractersticas essenciais
para o devido conhecimento da cultura da organizao (LUTHANS, RUBACH e MARSNIK,
1995).
Conflito
Para isso contribuem inmeros fatores, que incluem: a) a diversificao das aspiraes dos
indivduos e dos grupos; b) o aumento de complexidade dos afazeres; c) a conscientizao
das pessoas em relao a seus direitos; d) o surgimento de tecnologias que despertam
para novas possibilidades; e) as mensagens veiculadas pela mdia incentivando as
transformaes, as mudanas, etc. (FIORELLI, FIORELLI e MALHADAS, 2008).
No se pode olvidar, por outro lado, que o conflito alimenta a energia transformadora, a
energia que enseja a mudana. Ele se ope estagnao e constitui uma espcie de mola
propulsora que permite s organizaes, por exemplo, enfrentar o desafio de sobreviver
em um mercado extremamente competitivo, onde milhares de indivduos e empresas
disputam espaos e recursos limitados (FIORELLI, FIORELLI e MALHADAS, 2008).
O conflito deve, portanto, ser compreendido como parte integrante das condies de
existncia. Da parecer ser mais adequada a expresso 'gesto de conflitos' do que
'soluo de conflitos', uma vez que se h de conviver com ele (RAHIM, 2002).
Observa-se, assim, que essas mudanas normalmente ocorrem quando algo ou algum
intervm em um sistema que, como j mencionado, pode ser desde um indivduo, uma
empresa, at uma sociedade completa e nele provoca algum tipo de transformao.
De acordo com Katz e Kahn (1987), todos os sistemas sociais, inclusive as organizaes,
consistem em atividades padronizadas de uma quantidade de indivduos, o que leva a
dizer que, diante de qualquer alterao, interveno ou da mera possibilidade de que isso
ocorra dentro desse sistema, estar instalado um conflito. Mas como essa possibilidade de
mudana pode ser percebida, e administrada, pela organizao? Como as teorias
organizacionais podem explicar esse fenmeno?
Teorias organizacionais
Como explica Morgan (2009), a partir do momento em que se identifica que organizaes
e indivduos possuem necessidades prprias, independentes, que precisam ser atendidas,
a ateno passa a voltar-se para o fato de que isso depende de um ambiente mais amplo
a fim de garantir vrias formas de sobrevivncia.
Assim, ainda segundo Morgan (2009), esse tipo de pensamento que agora est
subentendido no enfoque sistmico da organizao que tira sua principal inspirao do
biologista terico Ludwig von Bertalanffy.
A chamada Teoria Geral dos Sistemas foi desenvolvida pelo bilogo austraco Ludwig von
Bertalanffy, observando a necessidade de se considerar o todo ao se estudar as partes
porque, em sntese (e numa linguagem simples), todas as coisas interferem em todas as
coisas, da mesma maneira que acontece no corpo humano: cada clula afeta todo o corpo
e por ele afetada; cada um dos agrupamentos de clulas com funes especficas afetam
os demais agrupamentos e assim por diante (BERTALANFFY, 2008).
A analogia com uma empresa, com uma organizao, possibilita uma melhor compreenso
do alcance da teoria geral dos sistemas, pois:
A Teoria Geral dos Sistemas recomenda que, ao se analisar o que acontece com uma
pessoa, famlia ou organizao, a rede de influncias seja considerada. Por sua vez, Sarat
(1996) esclarece essa concepo sistmica, deixando claro que devem ser compreendidas
todas as relaes entre os temas analisados pois no se pode resolver nenhum conflito
at que se compreendam todos e se identifiquem os princpios que demarcaro a
resoluo.
Como explica Silva (2008), tal natureza adaptativa e dinmica dos sistemas abertos pode
ser melhor compreendida aps a anlise de quatro de suas caractersticas bsicas: 1)
interao com o ambiente (ausncia de auto-suficincia dos sistemas); 2) sinergia (o
resultado de um sistema aberto sempre maior do que a soma das partes envolvidas); 3)
equilbrio econmico (processo de manuteno do balanceamento interno, pela obteno
dos recursos do meio ambiente); 4) equifinalidade (alcance dos mesmos resultados por
diferentes meios). Essa linha de raciocnio sugere que, para o estudo do conflito em
organizaes, devem ser ampliadas as fronteiras do sistema. Em outras palavras, as
causas e consequncias do conflito, ao serem buscadas e estudadas, devem abranger os
sistemas vizinhos e subsistemas (FIORELLI, FIORELLI e MALHADAS, 2008).
Observando esse referencial terico, entende-se que as reas funcionais de uma empresa,
assim entendidas como um agrupamento de processos que possibilitam que os objetivos
daquela sejam atendidos, representam, verdadeiramente, subsistemas de um sistema
maior, a organizao. Nesse sentido, Silva (2008) ressalta que a anlise de uma
organizao poderia ser baseada em toda a estrutura departamental e funcional como
subsistemas, com seus prprios processos de entradas e sadas, com a necessria
interao entre si.
Alis, Muzkat (2005) ensina que do ponto de vista do construcionismo social, os fatos no
so coisas isoladas em si, so o produto de um consenso coletivo de carter cultural e
social. Isto quer dizer, por exemplo, que a ofensa de hoje, amanh pode nada significar.
Dirigir-se a uma criana pelo apelido de pi pode, no sul do Brasil, representar um
chamamento carinhoso, ao mesmo tempo em que, no norte do pas, pode vir a ser
entendido como provocao ou xingamento.
Homeodinamismo em sistemas
O conflito pode ser resultante da falta de flexibilidade para lidar com as mudanas
sistmicas. Raciocnio semelhante pode ser aplicado s mudanas provocadas pelas foras
internas dos sistemas. O homeodinamismo dos sistemas e, portanto, dos subsistemas que
o compem, encontra-se diretamente associado ao surgimento de conflitos nos momentos
crticos de transio entre etapas, denominadas de ciclos vitais, como se ver adiante.
Segundo Katz e Khan (1987), em sua forma organizacional, que chamaram de pura, os
papis se caracterizam por configuraes padronizadas de comportamentos requeridos de
todas as pessoas que desempenham uma parte em determinado relacionamento
funcional, todavia, sem que sejam levados em conta os desejos pessoais ou as
obrigaes interpessoais irrelevantes a tal relacionamento.
O conceito de papel, pois, faz aluso a um formato abstrato, isto , pode ser
desempenhado por diversos indivduos de forma similar (LUHMANN, 2009). O
desempenho inadequado de papel provoca, mantm ou acentua conflitos. O indivduo
passa a realizar aes ou apresentar comportamentos no condizentes com o papel que
dele se espera, dentro do subsistema em que se encontra. H tambm conflito quando um
indivduo de um subsistema desempenha papel previsto para outro subsistema e reage
mudana pretensamente corretiva.
Todo sistema possui o que se denomina ciclo vital, constitudo por etapas que se sucedem,
no sentido de que cada uma delas conduz a um novo estado do sistema, com
caractersticas e atributos prprios.
O ciclo vital do ser humano, por exemplo, pode ser entendido como a sucesso das
seguintes etapas: 1) intrauterina (em que existe a concepo, o desenvolvimento do
embrio, do feto e termina com o nascimento; o nascimento , pois, o primeiro grande
conflito do homem, ocasionado por uma mudana severa e inevitvel); 2) crescimento
(etapa dividida em infncia e adolescncia); 3) produtiva e reprodutora (correspondente
ao estado adulto); 4) envelhecimento, em que se esgota a capacidade produtiva e
reprodutiva at a situao final que a morte, a mudana final e o ltimo conflito
(FIORELLI, FIORELLI e MALHADAS, 2008).
Guardando as devidas propores, as organizaes apresentam um ciclo vital que pode ser
considerado similar, dentro de uma metfora orgnica, em que elas so criadas,
desenvolvem-se, amadurecem, multiplicam-se e desaparecem.
O momento do ciclo vital possui correlao direta com as linhas de ao adequadas para
lidar com os conflitos inerentes vida. Espera-se que uma pessoa no estado adulto
apresente comportamentos condizentes com ele. Se isso no acontece, evidencia-se
alguma forma de desequilbrio.
Na evoluo de uma etapa do ciclo vital para outra, surge o momento ou fase de transio
em que ocorrem desequilbrios, que so as mudanas, geradoras de inevitveis conflitos.
Nesses pontos de transformao, os comportamentos que at ento produziam resultados
satisfatrios perdem a eficcia e a pessoa torna-se insegura. Surgem, ento, mecanismos
destinados proteo do psiquismo. Muitos processos conflituosos resultam dessa
instabilidade, que pode ser passageira ou no.
No faltam motivos para que o momento do ciclo vital exera substancial influncia no
comportamento das organizaes e de seus agentes, o que deve ser muito bem
compreendido por todos, na medida do possvel, para que se possa estabelecer a
estratgia adequada ao contexto.
Essa viso sistmica longe est de ser impessoal. Tal abordagem no negligencia
sentimentos e emoes das pessoas que compem sistemas e subsistemas. A
compreenso de qualquer conflito no se torna satisfatria sem que se compreenda o jogo
de emoes nele presente. H, tambm, de se considerar a complexidade de compreender
as emoes das pessoas. Quando o observador mergulha no labirinto emocional em que se
enredam litigantes (e pessoas e/ou organizaes de seus relacionamentos), corre o risco
ao fazer parte desse sistema de se envolver pessoalmente.
Consideraes finais
A gesto do conflito se torna efetiva quando se busca identificar suas causas, compreender
sua evoluo, quando se preocupa com o todo e com as partes que o compem
(MARTINELLI, 2002). Enfim, quando se adota uma verdadeira viso sistmica com a
finalidade de se aplicar uma metodologia que, em vez de ocult-lo ou reprim-lo, faa com
que seus protagonistas aprendam com ele e se capacitem para aplicar os conhecimentos
adquiridos em outras situaes, similares ou no, generalizando e ampliando os
conhecimentos aprendidos.
A Teoria Geral dos Sistemas encontra campo frtil nos estudos organizacionais justamente
porque as organizaes representam um lugar de interseco entre vrios mundos sociais
distintos (vrios outros sistemas). Eles possuem crenas e valores culturais prprios, e
seus membros tm interesses diversos, buscam objetivos diferentes e lutam, propondo
ou desfazendo alianas polticas a fim de atingir seus objetivos (BERGER, 1989).
Para o estudo dos conflitos em organizaes preciso que o pesquisador tenha como
premissa a busca dos reais significados das intenes e das palavras dos atores
envolvidos. preciso, antes, compreender o indivduo e entender a cultura do grupo ou do
sistema maior em que se encontra inserido e/ou se relaciona. Somente assim ser possvel
a verificao concreta das causas dos conflitos analisados e das possveis formas de sua
soluo.
Referncias