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El Liderazgo de la Mujer en las Empresas Financieras

Carla Bocanegra Risco

Se ha vuelto notorio conocer la eleccin de mujeres en los parlamentos y en la

presidencia de algunos pases a nivel mundial, as mismo ya no es tan extrao observar como

la mujer vine ocupando puestos de decisin incluso en las fuerzas armadas y polica, como es

el caso en Per donde por primera vez en la historia dos mujeres alcanzaron el grado de

general. Todos estos hechos no dejan de sorprender positivamente por cuanto demuestran que

las mujeres ya son tomadas en cuenta en roles importantes reservados solo para los varones.

En el campo empresarial todava no sucede esta actitud con la agresividad pues la

discriminacin es notoria, pero sin embargo existen hechos que nos permiten afirmar lo que

se denomina romper el techo de cristal vale decir romper la desproporcionalidad que

todava subsiste en la ocupacin de puestos en los ms altos cargos de direccin de las

empresas, a pesar de que dichas empresas deben hacer efectivo su compromiso de

responsabilidad social y ambiental que implica entre otros compromisos avanzar en la

igualdad de oportunidades para las mujeres, hecho que cuenta con el respaldo de la

Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) y la declaracin de los objetivos del milenio de

la ONU, que se propone promover la igual entre los gneros y la autonoma de la mujer.

La participacin de la mujer en las empresas financieras est alcanzando un sitial

expectante toda vez que asistimos a una ola creciente de reconocimiento de las capacidades y

emprendimiento de la mujer a nivel mundial. Es todo un suceso la participacin der la mujer

en el mercado de trabajo que no tiene nada que envidiar al varn. Hecho que es sostenido por

la Legislacin internacional tal como se reporta en los informes de la OIT. Pero no todo es

color de rosa, pues la discriminacin de gnero todava se mantiene sobre todo en los puestos

de toma de decisiones sobre todo en el sector pblico y privado, tal como lo refiere la ONU,

que dice Si bien los avances en la participacin poltica de las mujeres siguen siendo muy
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positivos en todo el mundo los techos de cristal continan firmes para las mujeres en los

niveles ms altos , pues hasta el 2014 segn el estudio realizado a nivel mundial,

especficamente de 152 estados, se demuestra que solo un 5,9% de los ms altos cargos son

ocupados por mujeres (ONU Women, 2014).

Esta informacin est referida a la participacin de la mujer en el sector pblico como

por ejemplo en los parlamentos ( 22% en promedio mundial y 31.3% cargos y en los

parlamentos del 12,1% (ONU Women, 2014). Sin duda parecera halagador estos datos, pero

no es as, pues la discriminacin a nivel privado es mucho mayor, solo el 2% de los cargos

del ms alto nivel lo ocupan las mujeres en las empresas multinacionales ( Marrugo-Salas,

2016), lo cual demuestra lo tan lejos que es el acceso a la igualdad de oportunidades, que

definitivamente tambin se refleja en el acceso a la educacin, salud, derechos humanos

vulnerados o negados por la imposicin de un modelo que todava privilegia al varn, a pesar

del gran avance tecnolgico y la era del conocimiento, que ha dejado atrs el pasado histrico

de sumisin a la que ha sido objeto la mujer (Marrugo-Salas, 2016).

Pasar del estado de madres cuidadoras del hogar y de esposas a emprendedoras o

empresarias, es un camino lleno de obstculos y de enfrentar serios prejuicios impuesto por

una sociedad machista, cuyos estereotipos an se mantienen como lo manifiesta Velasco,

Montilla y Montero (Marrugo-Salas, 2016 ), lo que se ha denominado un muro o techo de

cristal (Mateos, Gimeno, & Escot , 2010), alegando que no cumplen con el perfil, que no

estn a la altura de dichas responsabilidades, no obstante tener las debidas capacidades y

calificaciones, hecho que se complica cuando mayor es el tamao de las empresas, donde se

acenta la discriminacin a la mujer y se olvida la tan pregonada igualdad de oportunidades.

Esta situacin estara asociada principalmente cuando se selecciona personal, la misma que

no considera mritos, sino donde prima las relaciones de amistad que definitivamente

encuentra a la mujer en menor posicin.


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Sin embargo no est en discusin que la participacin de la mujer en cargos de

decisiones ha generado un aumento de la competitividad tal como lo sostiene Del Brio & Del

Brio (2009), esto se justifica por que entran en juego otras visiones, conductas y

responsabilidades que sin duda son diferenciales entre el hombre y la mujer, lo cual est

respaldado por estudios sobre esta relacin positiva como el de Catalyst ,2004, McKinsey &

Company (Desvaux, Devillard-Hoellinger & Baumgarten, 2007), que demuestran una mayor

rentabilidad para la empresa cuando en los cargos directivos dirigen las mujeres, atribuido a

que las mujeres demostraron mayor eficiencia, prudencia y mejor gestin del riesgo tal como

lo afirma Gmez (2012),

Est en el enfoque de la Responsabilidad Social y Ambiental, romper con la desigual

de gnero en la asignacin de trabajo, mxime si se quiere alcanzar la aspiracin de la

sostenibilidad tal como lo pregona la ONU, cuyo desempeo requiere de medicin a travs de

indicadores tales como la contratacin, la remuneracin, el acceso a la formacin, la

promocin, terminacin del contrato o jubilacin (Social Accountability International, 2008)

Hablar de la gestin de la diversidad de gnero en la empresa, necesariamente pasa

por recordad lo mencionado en el siglo diecinueve por John Stuart Mill (1869), en su obra

La esclavitud de la mujer, que refleja claramente la discriminacin de gnero y la

imposicin de estereotipos diferenciales entre el hombre y la mujer, situacin que sin duda

coloca a la mujer en menores ventajas en los aspectos socioeconmicos y de poder, tal como

lo sostiene Grosser Moon (2005). Todo esto no obstante tratarse de pases que se jactan de

contar con gobiernos democrticos. Como quiera que nos encontramos en la era del

conocimiento, del uso masivo de la tecnologa en un mundo globalizado, se hace necesario

romper ese paradigma discriminatorio y apostar por capacidades, el talento y la meritocracia,

entorno donde las mujeres constituyen un componente importante, tal como lo seala Puga y
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Martnez (2008), dada la rapidez con que se suscitan los acontecimientos y cambian los

escenarios, la nica fortaleza competitiva de los negocios ha llegado a ser el conocimiento.

La idea es no solo incorporar a la mujer masivamente en el mercado laboral, sino

tambin a los puestos o cargos directivos de las empresas, lo cual significa desterrar las

incongruencias entre el rol del gnero y el rol organizativo, vale decir avanzar en un nuevo

paradigma. Queda claro que no se trata de aumentar la presencia de la mujer en los cargos de

gestin, sino de aumentar el nivel competitivo empresarial en un escenario de nueva

economa global que signifique seleccionar a los mejores, a los brillantes sean del gnero que

sean, pues de lo que se trata es de avanzar en una mejor gestin empresarial, lo cual implica

utilizar nuevas estrategias de comunicacin y satisfaccin a los clientes indistintamente del

gnero, puesto que en un sistema meritocrtico el comportamiento de un directivo va a

condicionar su eficiencia y sus oportunidades para avanzar como lo sostiene Charlo Molina

(2012). Se conoce de diferentes modelos de liderazgo, sin embrago el que ms se ajusta al

nuevo paradigma sera el liderazgo transformacional, que fomenta el desarrollo personal

pues trata de conseguir los objetivos organizativos a partir de la integracin de todo el equipo,

sin duda para conseguir los objetivos se requiere de un lder carismtico, creativo e

innovador, valores no excluyentes entre los gneros, como se demostrado en los estudios

realizado por Snchez-Apellniz (1997); Barber et al (2005), Molero, Recio y Cuadrado

(2010).

Se conoce que en un esquema empresarial subsisten los componentes empleados y los

tomadores de decisin o lderes de cuya conjuncin y cooperacin se desprende el xito o

cumplimiento de los objetivos organizacionales. Tradicionalmente se ha considerado el papel

del lder como el principal por sus habilidades individuales, sin embargo el nuevo enfoque

considera que este fenmeno no depende solo del individuo, sino que est influenciado por su

entorno o medio donde interacta como lo sostiene Barahona, Cabrera & Torres ( 2011). Es
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en este entorno complejo segn diversos estudios que la mujer es la que mejor desarrolla el

modelo de liderazgo transformacional, por sus cualidades de estimular la cooperacin,

manejo de equipos y de apoyo profesional que la colocan en puestos directivos empresariales

(Estebaranz & Mingorance, 2005; Ramos, 2005; Cceres, Trujillo, Hinojo, Aznar & Garca,

2012).

Queda demostrado que el liderazgo es una variable importante pero no es la nica en

el campo empresarial si se apunta a los escenarios que requieren de respuestas rpidas y

eficaces de adaptacin al cambio. Los estudios realizados para medir las prcticas de

liderazgo del modelo IPL, demuestran que no existan diferencias significativas en funcin

del gnero, hecho que refuerza que no habra diferencia o desigualdad en los roles

empresariales (Contreras, Pedraza & Meja, 2012).

Existen experiencias exitosas de manejo o gestin de capital humano o mejor dicho

del talento, que implica gestionar el talento de forma transversal vale decir involucrar a los

empleados en el proyecto empresarial, lo cual significa entre otras variables contar con un

equipo humano con nuevas capacidades que el mercado demanda para un nuevo contexto

econmico y global (Carazo Muriel, 2015). Hecho que pasa por un nuevo proceso de

seleccin del personal donde prime el profesionalismo y la meritocracia, de tal manera que se

debe optar por lo que se podra denominar puesto clave para una persona clave al margen

de conceptos tradicionales excluyentes y discriminatorios de gnero.

Las circunstancias actuales de cambio y nuevos escenarios a nivel mundial, donde la

globalizacin no solo es econmica sino cultural, impone estrategias y nuevos paradigmas

para enfrentarlos con xito, sobre todo tratndose del entorno empresarial, lo cual implica

desterrar enfoques discriminatorios y dar paso a la igual de oportunidades, con nuevas

polticas de recursos humanos y cdigo de tica para asegurar la captacin de los mejores

talentos, promocin y desarrollo profesional con equidad en la retribucin salarial, que


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fomente la diversidad y la integracin de los actores en el campo laboral, que reconozca el

talento de la mujer, su potencialidad, iniciativa y habilidad en los roles empresariales en el

marco de la responsabilidad social y ambiental de las empresas.


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