Gesto do Comportamento Organizacional e Gesto de Pessoas: Um Estudo

Observacional

AUTORES
NILDES R. PITOMBO LEITE
Universidade de So Paulo
nildespitombo@consensopg.com.br

FBIO PITOMBO LEITE

The Ohio State University, United States
fabiopleite@hotmail.com

LINDOLFO GALVO DE ALBUQUERQUE

Universidade de So Paulo
lgdalbuq@usp.br

Resumo

Este trabalho retrata uma anlise do comportamento de um grupo do nvel estratgico de uma
organizao multinacional do setor industrial petroqumico localizada em Candeias BA,
voltado para o propsito de sistematizar-se como um grupo de estudo com a finalidade de
facilitar mudanas de comportamento e de atitude na organizao. Neste trabalho buscou-se
responder pergunta de como a gesto do comportamento organizacional pode contribuir para
o aprimoramento das polticas, prticas e instrumentos de gesto de pessoas nas organizaes.
O estudo caracteriza-se como qualitativo, observacional, baseado em observao participante,
direta e comportamental, no ambiente natural de sete reunies de negcio. Escolheu-se
trabalhar com a discusso de grupo focal em quatro sesses seqenciais para auxiliar a anlise
dos dados obtidos com as observaes. Utilizou-se o mtodo da anlise do discurso tomando-
se por base trechos das interaes observadas e das discusses do grupo focal, em seus
aspectos comportamentais emergentes durante o discurso. A fundamentao terica tentou
contextualizar, de modo sucinto, os elementos da gesto do comportamento organizacional,
identificando, com base no grupo, as atitudes e os valores que os permeiam.

Palavras-Chave: Comportamento Organizacional / Gesto Estratgica de Pessoas / Estudo

Observacional

Management of Organizational Behavior and Management of People: A Case Study

Abstract

This work reflects an analysis of the behavior of a group of individuals from the strategic
level of a multinational organization in the petrochemical industry, located in Candeias,
Bahia, Brazil. This group was formed as a study group with the aim of facilitating changes in
behavior and attitude in the organization. The current study sought to answer the question of
how the management of organizational behavior can contribute to the improvement of
policies, practices, and tools for managing people in organizations. The study is qualitative
and observational, based on participant observation of group behavior in the natural setting of
seven business meetings. In addition, analyses of the discussion that took place in four
sequential focus group sessions were used to assist the analysis of data obtained from the

1
business meetings. The method of discourse analysis was used, based on excerpts of both the
observed interactions and the focus group discussions, including the behavioral aspects
emerging during speech. The theoretical foundation briefly contextualizes the elements of the
management of organizational behavior by identifying, based on the group behavior, attitudes
and values associated with them.

Keywords: Organization Behavior / Strategic Management of People / Observational Study

Gesto do Comportamento Organizacional e Gesto de Pessoas: Um Estudo

Observacional

1. Introduo

Por meio de pesquisas tericas diz-se que o comportamento organizacional tem as suas bases
cientficas respaldadas pelas cincias sociais da psicologia e antropologia, bem como
economia e sociologia, dentre outras. As pesquisas tericas e empricas desenvolvidas ao
longo dos ltimos anos apontam para o comportamento organizacional como um campo
considerado relativamente novo, investigado no cotidiano das organizaes e que fundamenta
conceitualmente as aes de gesto de pessoas.

Em todo o mundo a expresso comportamento organizacional tem sido utilizada para

denominar as habilidades humanas, incluindo motivaes, comportamentos, comunicaes
intra e interpessoal, intra e intergrupal, desenvolvimento de atitudes, poder de liderana,
estruturas e processos grupais, percepo, aprendizado, conflitos, mudana, planejamento e
organizao humana do trabalho.

O comportamento organizacional abrange, em sua complexidade, as dimenses enunciadas

por Chanlat (1991-1993): cognitiva e da linguagem; espao-temporal; psquica e afetiva;
simblica; da alteridade; psicopatolgica.

Esse campo de estudo carece deixar de ser visto como um campo heterogneo fadado a
desenvolver-se isoladamente para ser visto como multidisciplinar. Assim, diz-se no ser mais
possvel conceber o comportamento organizacional como o desejo de melhorar a
produtividade e a satisfao no trabalho, sob pena de perpetuar uma concepo isolada do ser
humano e continuar a desembocar em perspectivas simplistas, mecnicas, instrumentais
elitistas, utilitaristas e universalistas.

Este trabalho utiliza-se do recorte do comportamento humano no campo da administrao,

adequado para aplicao empresarial. Sua unidade de anlise um grupo composto por treze
gestores de uma organizao multinacional do setor industrial petroqumico localizada em Candeias
BA, cuja identidade ser preservada por solicitao da prpria organizao. Esse grupo situa-
se no nvel estratgico da organizao e voltado para o propsito de sistematizar-se como um
grupo de estudo com a finalidade de facilitar mudanas de comportamento e de atitude na
organizao.

2
A histria da constituio desse grupo de estudo teve a sua gnese nas discusses em reunies
semanais de negcio, sobre os conhecimentos e as atitudes requeridos para que cada gestor
pudesse aprimorar a sua forma de gesto. Esse desejo de aprimoramento nasceu da constatao
de que muitos anos de prticas gerenciais de todo o grupo estratgico estiveram baseados em suas
prprias crenas a respeito da natureza humana. Essas prticas eram consideradas insatisfatrias
pelos gerenciados e admitidas pelos gestores como passveis de melhoria, aps as discusses
sistematizadas nessas reunies semanais.

Para tal recorte destacar-se-o as contribuies oferecidas no mbito da mudana

comportamental e da mudana de atitude, contribuies essas oriundas da psicologia social,
tomando o grupo como unidade de anlise. Oriundas da antropologia, as contribuies aqui
tomadas e voltadas tambm para o grupo so os valores e as atitudes.
Por tratar-se de estudo realizado em um grupo integrante de uma organizao, foram
assumidos neste trabalho os conceitos de organizao de Hitt, Miller e Colella (2007:9) e de
grupo de Albuquerque e Puente-Palacios (2004: 358), a saber: organizao o conjunto de
indivduos que formam um sistema coordenado de atividades especializadas, com a finalidade
de alcanar determinados objetivos ao longo de um determinado intervalo de tempo; um
grupo um conjunto formado por duas ou mais pessoas, que para atingir determinado(s)
objetivo(s), necessita de algum tipo de interao, durante um intervalo de tempo relativamente
longo, sem o qual seria mais difcil ou impossvel obter o xito desejado.

Os objetivos deste trabalho so retratar uma anlise do comportamento de um grupo do nvel

estratgico em sua tarefa de facilitar mudanas de comportamento e de atitude, bem como
enfatizar o estudo observacional. A questo de pesquisa a ser respondida Como a gesto do
comportamento organizacional pode contribuir com o aprimoramento das prticas de gesto
de pessoas nas organizaes?

Para tanto, os aspectos metodolgicos envolvem, em primeira instncia, a coleta de dados

primrios baseada em observao participante, direta e comportamental, no ambiente natural
de sete reunies de negcio e, em segunda instncia, as discusses de grupos focais em quatro
sesses seqenciais.

2. Fundamentos Tericos e Empricos

O principal pressuposto terico adotado neste trabalho oriundo de Argyris (1993:48): [...]se
comportamentos novos so aprendidos, se os indivduos os desejam implementar, e se os
indivduos se permitem faz-lo, ento, pelo contexto, eles o faro. Esse pressuposto terico
inevitavelmente conduziu a dois outros que o corroboram: [...] para se fazer mudanas,
preciso antes aceitar a realidade. Uma vez aceita a realidade, toda a sua energia estar
disponvel para efetuar mudanas (Adizes, 1991:203); [...] para mudar, o homem precisa crer
que capaz de mudar (Buscaglia, 1994:90).

Com a base da filosofia, Abbagnano (2003) diz que o comportamento, objetivamente

observvel por um meio qualquer, toda resposta a estmulos obtida de um organismo vivo.
O autor ressalta que o comportamento especificamente humano envolve a atitude e inclui,
portanto, elementos antecipatrios e normativos como projeto, previso, escolha. Assim como
traos de personalidade, atitudes so caractersticas hipotticas e latentes, sobre as quais
inferimos ante observaes de comportamentos, quer fisiolgicos ou explcitos, como atos
motores ou comportamento no-verbal (Azjen, 2005). Em geral, atitude um termo

3
amplamente empregado hoje em dia em filosofia, sociologia e psicologia, para indicar, em
geral, a orientao seletiva do homem em face de uma situao ou de um problema qualquer
(Abbagnano, 2003:89).

De acordo com Robbins (2002), as atitudes tm trs componentes que afetam o

comportamento do indivduo no trabalho: um cognitivo, ligado convico; um afetivo,
ligado emoo; e um comportamental, ligado a algum ou a alguma coisa. Os indivduos
podem revelar trs tipos de atitudes no trabalho: uma relacionada satisfao com o trabalho,
outra vinculada ao envolvimento e a terceira ligada ao comprometimento organizacional.
Tanto a revelao das atitudes quanto o compartilhamento dos valores na organizao podem
ser facilitados ou dificultados pelos gestores.

Para compreender as questes vinculadas s cincias do comportamento, Sayles e Straus (1969)

afirmam que preciso entender que as organizaes humanas so orgnicas e as suas variadas
partes so interdependentes. Eles enfatizam que o comportamento e a motivao no trabalho so
influenciados por identificaes nos grupos. A identificao um processo sutil, no qual as
pessoas desejam fazer parte, compartilhar experincias, e se constitui em uma poderosa e
significativa fonte de satisfao no trabalho. Esse processo precisa ser percebido em cada
indivduo, do modo como se apresentam as idiossincrasias humanas. Fora dessa perspectiva a
compreenso fica dificultada. Um exemplo disso o desapontamento relatado por Handy
(1978) com a sua expectativa inicial de estudar comportamento dos indivduos em
organizaes, tomando por bases certeza e conhecimento absoluto, como se as leis das cincias do
comportamento pudessem ser comparadas com as leis da cincia fsica.

Na histria do comportamento organizacional, trs marcos so considerados importantes: os

estudos de Hawthorne, o movimento das relaes humanas e a abordagem contingencial
administrao e liderana. O desenvolvimento dessa histria, na viso de Dubrin (1974) est
associado administrao, sociologia, cincia poltica, cultura da organizao e ao
contexto no qual ela est inserida. A origem do estudo do comportamento nas organizaes, no
entendimento de Handy (1978) est apoiada em disciplinas como administrao, antropologia,
sociologia, psicologia e psicologia social. Note-se que o dilogo entre esses dois autores mostra-se
convergente.

Alguns autores como Kinicki e Kreitner (2006) afirmam que a base do comportamento
organizacional constituda por um conjunto diversificado de disciplinas que inclui
psicologia, administrao, sociologia, teoria das organizaes, psicologia social, estatstica,
antropologia, teoria geral dos sistemas, economia, tecnologia da informao, cincia poltica,
aconselhamento vocacional, gerenciamento do estresse humano, psicometria, ergonomia,
teoria da deciso e tica. Esses autores ampliam as bases mostradas pelos outros dois autores
anteriormente citados, alm de refor-las.

Como cincias que ajudam na compreenso e na formulao de modelos e instrumentos

emprestados para o exame das questes sobre a natureza humana no trabalho, Casado (2007)
ressalta a psicologia, a sociologia, a cincia poltica, a histria e a filosofia. A autora
acrescenta duas bases esquecidas nos compndios sobre comportamento organizacional: a
histria e a filosofia. Ela ressalta que as aplicaes dos estudos sobre comportamento
organizacional compreendiam antes o ser humano nas organizaes como integrante de um
grupo que compartilhava valores e mantinha coeso interna.

4
Dentre os temas tratados pela abordagem contempornea, no estudo do comportamento
organizacional destacam-se: motivao para o trabalho; trabalho em equipe; formao de
times; liderana; influncia, poder e poltica; gesto de conflitos; cultura organizacional;
comunicao interpessoal; mudana e desenvolvimento organizacionais; valores; atitudes;
negociao; aprimoramento de desempenho; percepes; diferenas individuais; gerentes
globais; foco nas pessoas; resistncia a mudanas; gesto da diversidade, e comprometimento
organizacional.

O comportamento humano tem como nveis bsicos de anlise o individual, o grupal e o

organizacional. O nvel individual a unidade de anlise da psicologia. O grupal a primeira
unidade de anlise da sociologia e tambm a unidade de anlise da psicologia social. O nvel
organizacional a segunda unidade de anlise da sociologia. Com a contribuio da filosofia
acrescenta-se o nvel da sociedade.
No Brasil, de acordo com Siqueira (2008), os estudos iniciais sobre comportamento
organizacional datam dos anos de 1970, abordando, em especial, satisfao e motivao no
trabalho. A autora ressalta que atualmente os temas so investigados por meio de trabalhos de
concluso de cursos de graduao e de especializao, dissertaes de mestrado e teses de
doutorado; livros sob forma de manuais so variados e denotam a riqueza que vem sendo
aglutinada ao campo de conhecimento.

Por sua vez, a gesto de pessoas contempla o estudo do conjunto de polticas, prticas e
instrumentos, definidos por uma organizao para pautar o comportamento humano e as
relaes interpessoais no ambiente de trabalho e busca a interao interdisciplinar para a
compreenso do comportamento organizacional. Fischer (2002:10), ao comentar sobre a
evoluo do processo de gerir pessoas nas organizaes enfatiza: no campo emprico, nossas
pesquisas no Brasil revelaram que nove entre dez formadores de opinio na rea de Recursos
Humanos acreditam que as polticas e as prticas de gesto de pessoas diferem das utilizadas h
dez anos.

Com tal evoluo e, a partir do ganho de espao do comportamento humano na teoria

organizacional surgiu o conceito de modelo de gesto de pessoas, assumindo como misso
prioritria a identificao de padres de comportamento coerentes com o negcio da
organizao.

Por modelo de gesto de pessoas entende-se a maneira pela qual uma empresa se organiza
para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho (Fischer, 2002:12). As
estratgias, princpios, polticas, prticas e processos de gesto definidos pela organizao so
as formas de estruturao pelas quais so implementadas as diretrizes e orientaes dos estilos
de atuao dos gestores em sua relao com aqueles que nela trabalham.

Os desafios da evoluo do conceito de gesto de pessoas sugerem, em ltima instncia, uma

deliberao de mudana em nvel comportamental nas organizaes (Albuquerque, 1999).
Historicamente, os modelos de gesto de pessoas so classificados e articulados como:
departamento de pessoal; gesto do comportamento; gesto estratgica; vantagem competitiva
ou por competncias. Para efeito deste estudo foi ressaltado o modelo de gesto de pessoas
articulado como gesto do comportamento.

Nesse modelo, Casado (2002:257) enfatiza o desafio do gestor na identificao dos

norteadores de comportamento de seus subordinados, assumindo a natureza intrnseca e
individual da motivao de modo a gerir a direo da energia que naturalmente se encontra

5
dentro de cada um no sentido compatvel com os objetivos da organizao e com o
crescimento de cada integrante de seu grupo de trabalho. Ainda nesse modelo, o estudo do
comportamento no trabalho, de acordo com Rodrigues (2001), pode privilegiar o pensar
voltado para a interseo entre a espiritualidade, a experincia sensvel cotidiana, a
intelectualidade, e os diversos jogos emocionais existentes no contexto organizacional.

Considerando os nveis bsicos de anlise do comportamento humano e tomando o nvel

individual, Casado (2002:235) enfatiza: uma organizao composta de pessoas, que trazem
para seu interior suas necessidade, interesses, sonhos, potencialidades e limitaes. Quando
usado como adjetivo, individuo sinnimo de indivisivo, de algo que no pode ser dividido.
E esse significado parece estar definitivamente incorporado s polticas e aes
contemporneas de gesto de pessoas. No nvel grupal Limongi-Frana (2002:267) refora
que o comportamento individual passou a ser focado na valorizao das aes em equipe e
formao de times.

O campo de estudo sobre comportamento organizacional recebeu diversas conceituaes. O

Quadro N.1 apresenta algumas dessas conceituaes e as respectivas contribuies.

Quadro N. 1 - Algumas Conceituaes e Suas Respectivas Contribuies

Conceituaes do Comportamento Organizacional Contribuies Oriundas

Argyris (1960: 24): uma organizao um conjunto
de quatro diferentes, mas inter-relacionados
subsistemas.
Bernardes (1988:76): comportamento todo tipo de
ao observvel de uma pessoa.
Schermerhorn, Hunt e Osborn (1999:26): comportamento
organizacional o estudo de indivduos e grupos em
organizaes. um corpo de conhecimento que se aplica a
todos os tipos de ambiente de trabalho.
Robbins (2002:6): comportamento organizacional
um campo de estudo que investiga o impacto que
indivduos, grupos e a estrutura tm sobre o
comportamento dentro das organizaes, com o
propsito de utilizar esse conhecimento para promover
a melhoria da eficcia organizacional.
Soto (2002:8): o comportamento organizacional se
relaciona com um conjunto de conceitos fundamentais que
giram em torno da natureza das pessoas e das
organizaes.
Dubrin (2003:2): comportamento organizacional o
estudo do comportamento humano no local de trabalho,
a interao entre as pessoas e a organizao em si.
O autor somente fala em comportamento
organizacional depois de discutir o
desenvolvimento de indivduos (que comporo a
organizao) e de definir organizao como um
sistema comportamental abrangendo complexas
estratgias para atingir certos objetivos.
Comportamentos sero oriundos de demandas
formais da organizao, de demandas das
atividades informais, da necessidade de cada
individuo e do padro resultante da combinao
dos primeiros trs pontos.
O autor defende que comportamento humano e
experincia consciente podem ser descritos,
previstos e influenciados, por se constiturem em
ao observvel.
A contribuio dos autores est relacionada
aplicabilidade do estudo do comportamento
organizacional a todos os tipos de ambiente de
trabalho, assim como s respostas para questes
prticas com conseqncias reais e uso de mtodos
cientficos para testar empiricamente teorias e
conceitos.
O autor contribui com o estudo do comportamento
humano em prol da melhoria da eficcia
organizacional.
A contribuio do autor est diretamente
relacionada ao papel das emoes na forma como as
pessoas se comportam no cotidiano organizacional.
A contribuio do autor reside na elucidao das
principais metas, quais sejam: explicar, prever e
controlar o comportamento.

6
 Wagner III e Hollenbeck (2003:6): comportamento Os autores reforam as metas acima explicitadas e
organizacional um campo de estudo voltado a prever, corroboram a idia de que o comportamento
explicar, compreender e modificar o comportamento observvel.
humano no contexto das empresas [...] Enfoca
comportamentos observveis [...] Busca facilitar o
entendimento de processos grupais e organizacionais.
Limongi-Frana (2005:3): comportamento organizacio- A autora, alm de definir o comportamento
nal o estudo de aes, atitudes e expectativas humanas organizacional com a incluso das atitudes e
dentro do ambiente de trabalho. expectativas, mostra a aplicao das prticas e
modelos de gesto de pessoas, no que tange s
questes psicolgicas, sociais, biolgicas e
organizacionais.
Kinicki e Kreitner (2006:8): comportamento organi- Os autores acrescentam o reforo orientao
zacional um campo interdisciplinar dedicado melhor igualitria para a pesquisa e para a aplicao.
compreenso e gesto de pessoas no trabalho e, por
definio, orientado tanto para a pesquisa quanto para a
aplicao.
Hitt, Miller e Colella (2007:5): o comportamento Os autores elucidam que a abordagem estratgica de
organizacional envolve as aes de indivduos e grupos comportamento organizacional envolve organizar e
em um contexto organizacional. A administrao do administrar o conhecimento e as competncias das
comportamento organizacional concentra-se em pessoas, de maneira eficaz, de modo a implementar a
conquistar, desenvolver e aplicar o conhecimento e as estratgia da organizao e conquistar a vantagem
competncias das pessoas. competitiva.
Casado (2007:214): comportamento organizacional o A autora torna explcita a expresso do potencial
conjunto de conhecimentos sobre o homem e sua humano, bem como uma maior interao do mundo
interao com as demais pessoas, com seu trabalho e do trabalho com as demais reas da vida pessoal,
com outros aspectos da vida organizacional, que ajudam nas quais se integra o sentido do trabalho.
no entendimento das questes humanas e que concorrem
para o atendimento dos objetivos organizacionais e para
o desenvolvimento pleno do potencial humano.
Fonte: Elaborado pelos autores a partir dos dados do estudo

As diversas conceituaes possibilitaram evoluo do estudo do comportamento

organizacional, marcada por diferentes tentativas de determinar os nveis de sua estrutura, as
variveis que compunham os temas de seu interesse, bem como as disciplinas que ofereciam
contribuies compreenso desses temas que lhe eram atribudos.

Alm das contribuies visualizadas no quadro nmero 1, Albuquerque (2002) refora que,
quando se trata da formulao da estratgia de gesto de pessoas, evidentemente, interessa
aprofundar os aspectos relativos s dimenses humanas, os quais podem contribuir para a
consecuo dos objetivos estratgicos da organizao. Para Dutra (2004), um sistema de gesto de
pessoas, integrado e estratgico, carreia maior sinergia entre as partes, faz com que os vrios
processos de gesto do sistema reforcem-se mutuamente e garantam ao sistema maior efetividade,
coerncia e consistncia. Ambos os autores incrementam essas contribuies no que tange ao
escopo da compreenso da gesto do comportamento.

O Quadro N. 2 apresenta os fundamentos empricos da pesquisa, obtidos por meio dos

registros de observao e das discusses do grupo focal, e as possibilidades dos seus
respectivos embasamentos tericos.

Quadro N. 2 Fundamentos Empricos e seus Possveis Embasamentos Tericos

Fundamentos Empricos Extrados do Grupo Possveis Embasamentos Tericos

Correspondentes
1 Observao Reunio de Negcio Leavitt (1964): Pressuposto de que o comportamento
est inter-relacionado a estmulos internos ou

7
Nossas experincias em gesto nos do o tom da nossa
responsabilidade de comunicar, com palavras, atitudes e
aes, a nossa inteno de promover mudanas no
comportamento e nas atitudes aqui dentro.
Nossa tarefa atingir a meta de transformar a forma de
gerir as pessoas, na prtica. Nosso discurso est claro. Se
vamos conseguir comunicar com a mesma clareza o
nosso desafio.
Ainda estamos com dificuldade de estimular as nossas
prprias interaes no sentido de atingirmos nossa
meta.
2 Observao Reunio de Negcio
Agora acho que estamos voltando ao passado. Se
partimos da premissa de que no conhecemos muito da
natureza humana, temos que reconhecer a complexidade
da nossa natureza e ampliar este reconhecimento para
todos que trabalham conosco.
3 Observao Reunio de Negcio
Os empregados no podem nos responder altura, se
no contribuirmos com as nossas pautas operacionais
esperadas por eles cotidianamente.
Ouvi ontem de um subordinado que falta ajuda mtua e
espontnea entre os departamentos. Em sua opinio os
problemas da organizao podem ser resolvidos por
todos. Precisamos de meios para tornar essa ajuda
institucional.
4 Observao Reunio de Negcio
Ns j temos clareza da importncia de humanizarmos
a nossa empresa?"
Se isso significa ouvirmos os sentimentos das pessoas
ainda estamos muito distantes de encontrar o caminho.
Talvez possamos comear falando dos nossos, entre
ns mesmos....
5 Observao Reunio de Negcio
As diferenas individuais fazem a soma para que as
melhorias sejam alcanadas.
As diferenas individuais necessitam ser respeitadas e
capitalizadas para a melhoria da organizao.
6 Observao Reunio de Negcio
Outro dia ouvi dois supervisores conversando sobre
como facilitar as pessoas a encararem o seu trabalho
dirio como prazeroso e importante. A princpio ri,
depois fiquei reflexivo.
7 Observao Reunio de Negcio
Vocs acham que podemos repassar, atitudinalmente, a
filosofia de atuao que queremos difundir aqui?
1 Sesso Grupo Focal
Precisamos nos dar conta de algumas coisas, l na
operao: quando visitamos as reas, as pessoas nos
sentem mais perto e nos do retorno; quando
reclamamos em voz alta sobre qualquer falha elas se
retraem; quando no damos retorno sobre as sugestes
de melhoria que nos so encaminhadas elas no mais
voltam a sugerir.
externos, a uma finalidade e orientao para as
metas. Uma vez alcanadas as metas, os estmulos
diminuem em sua influncia.
Thompson e Van Houten (1975): A natureza humana
complexa e pode ser enfocada sob os aspectos
transacional, pr-ativo e dirigida para objetivos,
interdependentemente com o meio fsico e social.
Nadler, Hackman e Lawler III (1983:34): Concepo
de que a organizao formada por um conjunto de
indivduos e grupos que podem desempenhar tarefas
idealmente de modo coordenado. Eles afirmam que,
dada a complexidade da vida organizacional,
precisamos de ferramentas que nos ajudem a entender,
prever e gerir o comportamento nas organizaes.
Bernardes (1988): Sentimentos representam a
manifestao das emoes decorrentes da estrutura de
tarefas, normas, posies, crenas e valores.
Chanlat (1991-1993) reapresenta o homem como um
ser, ao mesmo tempo, singular e genrico, uno
enquanto espcie, igualmente uno enquanto
individuo.
Casado (2002) refora o sentido essencial da relao
integrada dos indivduos com o contexto
organizacional ainda que os seus objetivos, muitas
vezes sejam conflitantes.
Kienen e Wolff (2002) trazem a idia de administrar o
comportamento humano das pessoas em quaisquer
contextos, e, ao mesmo tempo, exercitar sair da
tendncia de controlar as pessoas.
Cohen e Flink (2003:154) afirmam que as pessoas
tendem a repetir comportamentos recompensados,
evitar comporta-mentos punidos e pr de lado ou
esquecer os comporta-mentos que so ignorados.
Block (2004) chama a ateno para o perigo que a
questo de fazer o que recompensado, o jogo de no
fazer o que no recompensado, esperar sempre mais
recompensas e sacrificar o propsito. Ele alerta para a
8

2 Sesso Grupo Focal
Quando comeamos a escolher este caminho nos
pautamos em duas premissas: gerar informaes sempre
e observar o desdobramento das nossas aes no
comportamento dos nossos gerenciados. Se queremos
prosseguir por este caminho precisamos faz-lo
consistente e sem volta.
3 Sesso Grupo Focal
Ns precisamos caminhar por dentro da fbrica, ouvir
as pessoas e reconhecermos que as nossas comunicaes
ainda esto muito falhas. Ns j discutimos que o nosso
processo de aprendizagem pode desencadear ajuda
genuna. Precisamos pr em prtica o que discutimos.
4 Sesso Grupo Focal
As comunicaes devem ser clarificadas e melhoradas
com a ajuda de todos, em todos os nveis da
organizao. A sim podemos falar que este o nosso
diferencial.
Fonte: Elaborado pelos autores a partir dos dados do estudo
perda do compromisso que isso representa, de dentro
para fora, tanto para as pessoas quanto para as
instituies.
Cohen e Flink (2003:174) ressaltam que o indivduo
melhora quando se comporta de modo a reforar
valores, menos afetado por comportamentos no
carregados de valores e violentado por
comportamentos que no so compatveis com seus
valores mais profundos.
Robbins (2005:6) ressalta que existe um pano de
fundo comum s diversas abordagens sobre funes,
papis, habilidades e atividades de administrao:
todas elas reconhecem a suprema importncia da
gesto de pessoas.
Hitt, Miller & Colella (2007:5) enfatizam que a
abordagem estratgica do comportamento
organizacional baseia-se na premissa de que as
pessoas representam o alicerce das vantagens
competitivas de uma organizao.

Observe-se que os fundamentos empricos apresentados no quadro nmero 2 explicitam

alguns dos temas tratados pela abordagem contempornea no estudo do comportamento
organizacional.

3. Procedimentos Metodolgicos

A base emprica deste trabalho oriunda de um grupo composto por treze gestores de uma
organizao multinacional, voltado para o propsito de sistematizar-se como um grupo de
estudo, com a finalidade de facilitar mudanas de comportamento e de atitude na organizao.

Esta pesquisa de natureza exploratria e utilizou-se da abordagem qualitativa, a qual, de

acordo com Richardson (1989) pode permitir analisar aspectos subjetivos, tais como:
compreenso do contexto da organizao, percepes, compartilhamento dos significados e a
dinmica das interaes. Optou-se, portanto, pelo estudo de caso nico, no obstante as
limitaes pertinentes a tal opo.

Tomando-se por base Yin (2005), a escolha de trabalhar com este estudo de caso deu-se em
virtude de possibilitar a investigao de um fenmeno e seus contedos da vida real, quando as
fronteiras entre o fenmeno e o contexto ainda no esto claramente evidentes. No obstante ser
um estudo de caso nico tem identificadas as vantagens de que a teoria em questo subjacente ao
estudo de natureza holstica e no h a identificao de nenhuma subunidade lgica.

Em primeira instncia a coleta de dados primrios foi feita no grupo de estudo dos treze
integrantes e baseada em observao participante, direta e comportamental, contemplando:
comportamento no-verbal no ambiente natural de sete reunies de negcio; comportamento
lingstico envolvendo os processos de interao ocorridos entre os integrantes do grupo
nessas reunies.

9
Em segunda instncia utilizou-se a discusso de grupo focal com dois grupos compostos de
seis e sete integrantes, dentre os quais dois e trs oriundos do grupo de estudo. Os outros
integrantes de ambos os grupos faziam parte do segundo escalo da organizao. Esses grupos
foram facilitados com baixa diretividade por parte dos moderadores, como recomendado pela
literatura, e em quatro sesses seqenciais (duas para cada grupo) para permitir o
aprofundamento gradual do tema discutido.

Os dados secundrios da pesquisa foram coletados por meio da anlise dos documentos
disponibilizados pela empresa, os quais registravam a memria das reunies de negcio. Eles
serviram para a melhor compreenso das sete reunies observadas.

Explorando-se os aspectos metodolgicos utilizados na primeira instncia, verificou-se que

Cooper e Schindler (2003) consideram a observao direta, participante e comportamental
como uma abordagem flexvel, porque permite ao observador reagir e registrar aspectos de
fatos e comportamentos medida que ocorrem. Os autores consideram que a observao
participante um arranjo mais complexo, pois acontece quando o observador entra no
ambiente natural e age como observador participante. Eles ainda ressaltam que, de forma mais
abstrata, pode-se estudar o movimento do corpo e as expresses motoras como sinais de
estados emocionais. Esses autores chamam a ateno para o fato de que o papel do observador
pode influenciar a maneira como os outros agem e, por isso, a observao participante
menos utilizada em pesquisas na rea de administrao, comparadas com outras reas como
antropologia ou sociologia.

Autores como Selltiz, Wrightsman e Cook (1987) salientam que na observao participante os
dados geralmente so qualitativos em vez de quantitativos, e os observadores participantes se
inserem na situao de pesquisa, registrando os dados em notas de campos.

Buscando-se verificar a abrangncia quanto ao mtodo da observao, constatou-se que

Bailey (1994) considera esse mtodo decididamente superior aos mtodos de questionrio,
experimento ou anlise de documentos para o estudo de comportamento no-verbal. O autor
tambm destaca que a vantagem da observao em ambiente natural do sujeito ou do grupo
pesquisado ser menos reativa do que outros mtodos. Por sua vez, Bales (1950) no faz uma
comparao entre mtodos, mas mostra a no reatividade a que Bailey se refere. Destaque-se
que a observao participante adotada nesse estudo tem essas duas vantagens e tambm sofre
das desvantagens de possibilidade de vis do pesquisador, por causa da sua proximidade com
o grupo sob observao e de dificuldades de quantificao das observaes.

Reportando-se ao aspecto metodolgico da segunda instncia, verifique-se que o grupo focal

considerado por Morgan (1997) como uma tcnica intermediria entre a observao
participante e a entrevista aberta e utiliza-se explicitamente da interao grupal a respeito de
um tema em um perodo limitado. A pluralidade das idias o que se busca. Para o
pesquisador essa abordagem possibilita aprofundar a compreenso das respostas obtidas.
Note-se que o grupo focal no substitui a observao participante quando se faz necessrio
observar comportamentos em seu contexto natural.

Os dados foram analisados por intermdio da anlise do discurso, o qual, segundo Vergara
(2005), visa apreender como uma mensagem transmitida e tambm explorar o seu sentido.
A autora considera que as caractersticas da anlise do discurso permitem: reconhecer os
significados explcito e implcito da mensagem; identificar o processo de interao entre os
membros da organizao; observar aspectos comportamentais emergentes durante o discurso.

10
4. A Anlise

Os pontos-chave do discurso observado, tanto no ambiente natural das sete reunies de

negcio quanto nas quatro sesses dos grupos focais, envolvendo emissor, receptor,
linguagem empregada e dimenses enfatizadas, apresentaram-se como padres considerados
normais de interao de grupo.

Foram levados em considerao os aspectos paraverbais ou paralingsticos, como pausas,

entonaes e hesitaes e tambm os aspectos no-verbais, como gestos, olhares, postura
corporal e distncia entre os integrantes do grupo. Os comportamentos no-verbais
observados nessas sete reunies demonstraram, por vezes, indiferena, impacincia e
irritabilidade; em outras, ateno, concentrao e responsabilidade com o trato das questes.
Os comportamentos lingsticos envolvendo os processos de interao ocorridos entre os
integrantes do grupo, nessas reunies, foram comprobatrios da demonstrao dos
comportamentos no-verbais.

Dentro do escopo de estudo do comportamento organizacional, o grupo se apercebeu da

necessidade de sair das vises preferencialmente menos incmodas e demonstrou coragem ao
agir em dimenses incmodas que, de fato, ocupavam espaos na organizao.

A gesto do comportamento foi percebida como a geradora da possibilidade de obteno de

uma maior compreenso do trabalho, do individuo consigo mesmo e com outras pessoas no
ambiente da organizao.

A cognio, que implica na possibilidade de aquisio de conhecimento, o cognoscvel,

referente ao que se pode conhecer, e o cognoscitivo, correspondente ao conhecimento que se
adquire, de fato, formaram a base de sustentao dos gestores para tal percepo, o que
permitiu a discusso imediata sobre a possibilidade de ampliao do processo para os
coordenadores de rea e assessores.

Quando reunidos em torno do mesmo propsito, eles perceberam que os imperativos de ordem
prtica no eram considerados impeditivos para as reflexes relativas presena subjetiva e, por
vezes, ambgua do ser humano que permeia todos os nveis organizacionais. Entretanto, muitas
dvidas permeavam as suas aes de gesto de pessoas.

Ainda com alguma dificuldade, o grupo assumiu que, muitas vezes, comportamentos
considerados por eles indesejveis foram induzidos pelo prprio contexto organizacional do qual
eles so os primeiros responsveis, embora nem tudo esteja sob o controle dos gestores.

Os integrantes do grupo em anlise colocaram-se como catalisadores da gesto do

comportamento na organizao, assumindo a responsabilidade pelo planejamento e
acompanhamento das atividades de estudo da mudana de comportamento e atitude. A
condio necessria para facilitar a mudana, mas no asseguradamente suficiente, ainda
que as caractersticas do discurso entre os treze no tenham sido observadas como padres
divergentes. O grupo precisaria ainda estabelecer a confiana dos gerenciados nos gestores, a
consistncia das aes de mudana empreendidas pelos gestores, dentre outras aes.

11
H de ser considerado importante o poder volitivo desses gestores, como um marco inicial
para confirmar as possibilidades de mudana na organizao no processo de gerir
comportamento humano no trabalho.

5. Consideraes Finais

Com os objetivos de retratar uma anlise do comportamento de um grupo, em nvel

estratgico, assim como enfatizar o estudo observacional, neste trabalho buscou-se responder
pergunta de como a gesto do comportamento organizacional pode contribuir com o
aprimoramento das polticas, prticas e instrumentos de gesto de pessoas nas organizaes.

Os pressupostos tericos aqui adotados reforam o discurso evidenciado pelos gestores de que
o comportamento organizacional tende a mudar quando os membros da organizao podem
ser percebidos como organismos dignos de confiana, que trazem foras e fragilidades dentro
de si e tm necessidades e desejos por serem atendidos, dentre os quais o desejo de serem
produtivos e a necessidade de serem reconhecidos.

A grande dificuldade para que os processos humanos sejam encaminhados para mudana foi
observada no discurso. No exerccio do papel, o grupo muitas vezes demonstrou o conflito
com os valores e as crenas do indivduo. Eles tambm admitiram que para o comportamento
tico poder ser exigido, seus objetivos precisavam estar focados no entendimento acerca dos
valores organizacionais.

Visando responder questo de pesquisa, no primeiro instante, a observao voltou-se para o

objeto de preferncia ou escolha do grupo. Em seguida, para a sua orientao seletiva do
problema. Por ltimo, para a revelao das atitudes e o compartilhamento dos valores na
organizao. Os resultados apontaram para a revelao dos gestores de que os comportamentos
defensivos observados no cotidiano da organizao eram originados de comportamentos reativos ou
protecionistas oriundos das disfunes no prprio contexto.

As limitaes do mtodo utilizado no invalidam os resultados, at mesmo porque o carter

exploratrio pode vir a subsidiar outras pesquisas. Dessa forma, estudos investigando as
contribuies para o processo de mudana de comportamento e atitude e envolvendo outras
organizaes do setor industrial petroqumico e organizaes de diferentes setores so
recomendados para a comparao de resultados.

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