Ao del Buen Servicio al

Ciudadano

TEMA.
CUESTIONARIO N 01

ASIGNATURA: GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

II

DOCENTE: MG. CARRERA BEAS RODOLFO

ESCUELA: ADMINISTRACIN

ALUMNO:

HUARAZ - PER
2017
 CUESTIONARIO N 01

1) Cree usted que los objetivos de la gestin del talento humano

se est cumpliendo actualmente?
Actualmente s se cumple, pero mayormente en las grandes empresas
privadas cuyo objetivo fundamental del rea de gestin del talento humano
es crear un ambiente en el cual los trabajadores puedan lograr metas y
objetivos de grupo en el menor tiempo posible, lo que en las entidades del
estado hasta el da de hoy no apreciamos.
EJEMPLO:
Retencin de talento joven para las entidades del estado. Nuestro pas sufre
un envejecimiento de la fuerza laboral del sector pblico, con jvenes que
ingresan pero rpidamente migran al sector privado desencantados del
estado.

2) Cules seran sus propuestas para que la gestin de talento

humano sean ms eficientes y efectivas? Demuestre en qu casos.
Para que sean ms eficientes en primer lugar:
- La empresa debe de contar con un plan estratgico.
- Generar una mayor lealtad por parte de los colaboradores y ayudar a
reducir la rotacin de personal.
- Reconocer los mritos de tus empleados.
- Automatizar los procesos o utilizar un software de recursos humanos
puede ayudar a simplificar las tareas y cubrir las necesidades de la
organizacin de forma ms eficiente y consistente.
CEMENTOS SOL.
- Trabajo en equipo.
- Poltica de seguridad y salud ocupacional.
- Incrementar y mejorar la produccin del personal calificado con un
plan de capacitacin mensual.
- Desarrollar un plan de capacitacin anual en gestin financiera.
- Detectar al personal clave y establecer mecanismos de retencin y
desarrollo.
- En cementos sol se preocupan por el desarrollo de sus colaboradores,
es por eso que tienen programas enfocados en el crecimiento
profesional:
Programa futuros lderes.
Programa de liderazgo.
Programa de prcticas.
3) De qu manera las motivaciones mejoran en el ambiente de
trabajo del potencial humano? Sustente.

Hacer interesante el trabajo: El gerente debe hacer un anlisis

minucioso de cuanto cargo tenga bajo su control. El gerente no debe
olvidarse de una pregunta, la cual debe hacrsela constantemente: Es
posible enriquecer este cargo para hacerlo ms interesante?. Hay un lmite
al desempeo satisfactorio que puede esperarse de personas ocupadas en
tareas muy rutinarias. Es muy comn que nos encontremos frente a
personas que al ejecutar constantemente la misma simple operacin sin
cesar, desemboque rpidamente en la apata y el aburrimiento de stas.

Relacionar las recompensas con el rendimiento: Hay muchas razones

por las cuales los gerentes tienden a ser reacios para vincular las
recompensas con el rendimiento. Primero y principal, es mucho ms fcil
acordar a todos un mismo aumento de sueldo. Este enfoque suele implicar
menos trajn y adems requiere poca justificacin. La segunda razn podra
estar ligada a los convenios sindicales, los cuales suelen estipular, que a
igual trabajo debe pagarse igual salario. Suele ocurrir en otros casos que la
poltica de la organizacin determina que los aumentos de salarios
responden a ciertos lineamientos, no vinculables con el rendimiento. Sin
embargo, an en estos casos, suele haber recompensas aparte del sueldo
que pueden ser vinculadas con el rendimiento. stas podran incluir la
asignacin a tareas preferidas o algn tipo de reconocimiento formal.
Proporcionar recompensas que sean valoradas: Muy pocos gerentes
se detienen alguna vez a pensar qu tipo de retribuciones son ms
apreciadas por el personal. Habitualmente los administradores piensan que
el pago es la nica recompensa con la cual disponen y creen adems, que
no tienen nada para decir con respecto a las recompensas que se ofrecen.
Es creencia general que slo la administracin superior puede tomar estas
decisiones. Sin embargo, hay muchos otros tipos de recompensa que
podran ser realmente apreciadas por el personal. Vale destacar a modo de
ejemplo al empleado a quien se le asigna para trabajar en determinado
proyecto o se le confa una nueva mquina o herramienta; seguramente
ste valorara mucho este tipo de recompensa. Como sntesis podra decirse
que lo ms importante para el administrador es que sepa contemplar las
recompensas con las que dispone y saber adems qu cosas valora el
subordinado.
Tratar a los empleados como personas: Es de suma importancia que los
trabajadores sean tratados del mismo modo, ya que en el mundo de hoy tan
impersonal, hay una creciente tendencia a tratar a los empleados como si
fueran cifras en las computadoras. Este es un concepto errneo puesto que
en lo personal creemos que a casi todas las personas les gusta ser tratadas
como individuos.
Alentar la participacin y la colaboracin: Los beneficios
motivacionales derivados de la sincera participacin del empleado son sin
duda muy altos. Pero pese a todos los beneficios potenciales, creemos que
sigue habiendo supervisores que hacen poco para alentar la participacin
de los trabajadores.

4) Qu empresas del medio aplican polticas de integracin del

personal? Ejemplos.

Para que las empresas apliquen polticas de integracin, requiere una clara
decisin del ms alto nivel de la empresa y del departamento de recursos
humanos y lo que se quiere lograr es que la organizacin tenga capacidad
de transformarse, diferenciarse y crecer.

EJEMPLOS:
- Interbank.
La empresa que mejor promueve el desarrollo y crecimiento
profesional de su gente a travs de programas de capacitacin,
entrenamiento y lneas de carrera, cuidando que el colaborador haga
el mejor uso de sus habilidades en la organizacin.
- Scotiabank.
Capacitaciones a todo nivel, ya sea a travs de cursos, full days y
capacitaciones online. Se trata de un paquete a la medida que ha
sido concebido para conseguir mejores lderes. Aprovechando las
ventajas que la tecnologa digital les ofrece, cuyo uso puede ser
provechoso dependiendo del enfoque que se le d, en Facebook han
creado un grupo cerrado, al que se accede por invitacin, donde
desde el CEO hasta el ltimo colaborador en el escalafn comparten
los entretelones de su da a da como trabajadores del banco. Aqu se
respira innovacin.

- Inkafarma.
Mientras que en las empresas tradicionales los organigramas
muestran a los gerentes arriba, en Inkafarma es al revs. Todos los
lderes estamos al servicio de ellos para que se desarrollen, crezcan y
les vaya muy bien en su vida personal y en el trabajo, afirma Carlos
Arce, Gerente General de la compaa. Ellos tienen 4 valores que
destacan: obsesin por el anlisis, pasin por los resultados, liderazgo
inspirador y amor por las personas. Esta ltima es la caracterstica
esencial de la empresa.
Y es que Inkafarma se ha preocupado por extender puentes de
comunicacin de doble va y ha sido constante en su acercamiento y
entendimiento de las necesidades de sus colaboradores.

- Mapfre.
Mapfre hace un trabajo a pulso para tener a sus colaboradores
motivados. As, establece un compromiso mutuo, producto del cual se
desarrolla el negocio y tambin su equipo humano. Los
colaboradores son la clave para alcanzar el xito. Con ellos,
cumplimos las metas y objetivos que nos hemos trazado, resalta
Renzo Calda, Presidente del Directorio y Gerente General de Mapfre.
 De hecho, la compaa cuenta con varias fuentes que le permiten
ofrece oportunidades de crecimiento profesional a todo el personal.
Una de ellas es la Herramienta de Evaluacin de Desempeo, que
ayuda a identificar a los colaboradores que ms destacan para
ofrecerles a futuro una posicin de mayor responsabilidad.
Cuando llega un nuevo trabajador a la empresa, este pasa por un
Programa de Bienvenida e Induccin a la cultura Mapfre, el que
incluye un desayuno con el presidente de la compaa. As nace un
gran vnculo de confianza.

5) Cmo se involucra la cultura en el desarrollo organizacional?

Ejemplos.

Determinando la forma como funciona una empresa, sta se refleja en las

estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la visin
adquiere su gua de accin. El xito de los proyectos de transformacin
depende del talento y de la aptitud de la gerencia para cambiar la cultura
de la organizacin de acuerdo a las exigencias del entorno.

La cultura y el comportamiento de los individuos, su tica, moral, valores y

principios en su conjunto son parte inherente del mismo aunque estos
pueden variar de acuerdo a la cultura que la propia empresa posea siendo
siempre el individuo quien tendr la posibilidad de decidir ante eventuales
aspectos que puedan traspasar los principios ticos de este. No obstante en
las organizaciones los individuos suelen adaptarse a la cultura
organizacional y actuar ticamente en conformidad a los principios o reglas
que esta defina.
EJEMPLO.
El desarrollo de la cultura organizacional en una empresa involucra cambios,
los que se vern reflejados en las distintas variables del comportamiento de
los individuos, desde un punto de vista administrativo esto se traducir en
una mayor productividad de parte de estos con la empresa e involucrar
eventos que puedan afectar el buen camino de las decisiones tomadas para
este efecto.

6) Es verdad Qu el clima organizacional desarrolla la cultura en la

organizacin? sustente
Si es verdad porque permite a los integrantes de la organizacin ciertas
conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la
participacin y conducta madura de todos los miembros de la organizacin,
s las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la
cultura y clima laboral se lo permite. Es una fortaleza que encamina a las
organizaciones hacia la excelencia, hacia el xito. El clima organizacional
est determinado por la percepcin que tengan los empleados de los
elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las
personas frente a las caractersticas y calidad de la cultura organizacional.

7) Cul es el primer paso antes de la evaluacin de desempeo?

Sustente
Evaluar de qu manera los conocimientos, habilidades, comportamientos y
competencias de los colaboradores, van a aportar al logro de los objetivos
de su empresa.
SUSTENTO. Tiene como propsito lograr un rendimiento superior en sus
trabajadores, que se vea reflejado en los resultados de la empresa y en la
propia satisfaccin profesional de cada colaborador. Permite visualizar el
rendimiento progresivo y la relacin de los objetivos de su empresa con los
objetivos personales de sus colaboradores.
8) Cundo se ejecuta una evaluacin Qu es lo primero que se
debe tener en cuenta?
Identificar los conocimientos, las funciones y responsabilidades principales
del cargo.
Ejemplo:
DISTRIBUIDOR Y MARKET TRUJILLO
Para el vendedor de la distribuidora su principal funcin es vender y un
indicador de resultado es una meta de ventas. Para un encargado del
Marquet su principal funcin es mantener en orden los productos, un
indicador asociado es mantener el inventario al da.
9) Quin evala el desempeo y porque?
Es el gerente quien tiene la responsabilidad de evaluar el desempeo de los
subordinados y por la evaluacin y comunicacin constantes de los
resultados.
Porque el gerente mantiene la autoridad de lnea evaluando el trabajo de
los subordinados por medio del sistema que emplee la empresa.
10) Quines evalan al comit de evaluadores en una
organizacin? Sustente
Profesionales experimentados, que cuentan con reconocida autoridad como,
investigadores, profesionales o administradores. Han sido seleccionados por
la Comisin, a travs de un concurso pblico de presentacin de
antecedentes, para integrar los equipos externos que evalan sometidas a
la acreditacin.
11) Los outsourcing funcionan como lneas de negocio del talento
humano como, cuando, donde, porque?
Como: transfiriendo una actividad para la cual una empresa no es experta a
una organizacin especializada.
Cuando: la organizacin transfiere la totalidad o parte de la funcin de una
empresa a un socio externo.
Dnde: en las reas que no forman parte fundamental de una organizacin
delegndoselas a proveedores externos.
Porque: Si utilizas inteligentemente el outsourcing, podrs dedicarle ms
tiempo a mejorar en lo que eres bueno y cada vez lo hars mejor. Irs
aumentando tu diferencia respecto a tus competidores.
12) En que niveles se aplican los outsourcing represente con un
costo o gasto
Partes complementarias
Consiste en la compra de piezas o sub piezas que componen al producto
final, a otra empresa especializada en la manufactura de dichas piezas,
generalmente se aplica cuando la empresa no tiene la capacidad para
producirlas o como estrategia para disminuir costos.
Individual
Este nivel de Outsourcing se aplica cuando slo es necesario delegar la
funcin o conjunto de tareas de un trabajador o administrador, se utiliza
principalmente para aquellos puestos o actividades que son utilizadas por la
empresa de manera regular, pero que no necesita que el empleado se
encuentra de tiempo completo en la misma.
Funcional
Se utiliza el Outsourcing a nivel funcional cuando es necesario delegar una
funcin o tareas que requiera un conjunto de conocimientos o habilidades
tcnicas de manera especializada.
Proceso
Comprende la delegacin de un proceso entero a otra empresa que se
especializa en el conjunto de tareas que ste requiere, se utiliza
regularmente en el rea de recursos humanos con el proceso de
reclutamiento.
Scotiabank un acuerdo de colaboracin global con Accenture para
desarrollar iniciativas estratgicas de la financiera para su expansin
internacional de forma global por un valor de ms de 100 millones de euros
por un periodo de dos aos incluye todo tipo de servicios que Accenture
presta en reas de consultora integracin de sistemas mantenimiento de
aplicaciones y gestin de procesos de negocio.

13) Dentro de los tipos de evaluacin de desempeo cual es el ms

utilizado y porque.
Hoy en da la que se est utilizando ms es la evaluacin de 360 tambin
conocida como evaluacin integral y los principales usos que se le da son:

- Medir el desempeo del personal.

- Medir las competencias.
- Disear programas de desarrollo.
Esta pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeo lo
ms adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ngulos como los
jefes, compaeros, subordinados, clientes internos, etc.
El propsito de esta es darle al empleado la retro alimentacin necesaria
para tomar las medidas para mejorar su desempeo, comportamiento o
ambos y brindar a la gerencia la informacin necesaria para tomar
decisiones.