PERO Pres,denzta Autondad Nacional

del Conseja de Nbrustros. del ServKlo 1 t.FINAMIL.NITA In RO QUI: carrx.

DIRECTIVA N 001-2016-SERVIR/GDSRH

"NORMAS PARA LA GESTIN DEL PROCESO DE DISEO DE PUESTOS Y

FORMULACIN DEL MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS - MPP"

ANEXO N 01

G U IA metodolgica para el Diseo

de Perfiles de Puestos para entidades
pblicas

Aplicable a regmenes distintos

a la Ley N 30057, Ley del Servicio Civil
 TABLA DE CONTENIDO
Pgina
I. MARCO GENERAL
1.1 Objetivo de la Gua 2
1.2 Alcance de la Gua 2
1.3 Dirigido a 2

II. MARCO CONCEPTUAL

2.1 Qu es el Perfil del Puesto? 2

2.2 Importancia 3

2.3 Definiciones 3
2.4 Flujograma de elaboracin del perfil de puestos 4

III. DESARROLLO METODOLGICO

Paso 1: Identificar el puesto 5

Paso 2: Revisar informacin sobre el puesto 6

Paso 3: Elaborar las funciones del puesto, identificar las funciones principales y 6
elaborar las coordinaciones principales
Paso 4: Elaborar la misin del puesto 12

Paso 5: Establecer los requisitos del puesto 13

Requisitos de formacin acadmica 14

Requisitos de conocimientos 17

Requisitos de experiencia 18

Requisito de nacionalidad 21

Requisito de habilidades 22
Paso 6: Revisar la coherencia de la informacin del puesto 22
Paso 7: Validar el perfil del puesto 25

IV. ANEXOS 26

1
1. MARCO GENERAL

1.1 Objetivo de la Gua:

La presente Gua es un documento autoinstructivo que tiene por objetivo describir las pautas
metodolgicas que se deben seguir en la elaboracin de perfiles de puestos nuevos o
actualizacin de los ya existentes para procesos de seleccin en los regmenes del Decreto
Legislativo N' 276, Carrera Administrativa, Decreto Legislativo N' 728, Actividad Privada, y
Decreto Legislativo N' 1057, Contratacin Administrativa de Servicios -CAS, utilizando un
mtodo estructurado.'

La Gua metodolgica no ha sido diseada para establecer perfiles de puestos por

competencias; sin embargo aquellas entidades que hayan definido sus
competencias debern acreditar ante SERVIR su metodologa para evaluarlas y su
capacidad tcnica para definirlas y gestionarlas, de acuerdo a lo dispuesto en los
numerales 8.4 y 8.6 de la Directiva N' 002-2014-SERVIR/GDSRH, aprobada por
Resolucin de Presidencia Ejecutiva N' 238-2014-SERVIR-PE, y el art. 238 del
Reglamento General de la Ley del Servicio Civil, aprobado por D.S. N' 040-2014-
PCM.

1.2 Alcance de la Gua:

La presente Gua metodolgica est dirigida a las entidades de la administracin pblica, en los
tres niveles de gobierno, sujetas al Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos
sealadas en el artculo 3' del Decreto Legislativo N' 1023, Decreto Legislativo que crea la
Autoridad Nacional del Servicio Civil, rectora del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos
Humanos. Se excluyen a aquellas entidades que se encuentran elaborando su Manual de Perfiles
de Puestos MPP como parte del trnsito al rgimen de la Ley N' 30057, Ley del Servicio Civil.

1.3 Dirigido a:

La gua metodolgica est dirigida a las y los gestores de recursos humanos, as como a los
distintos rganos y unidades orgnicas de las entidades pblicas que participan en la elaboracin
de los perfiles de puestos de sus respectivas reas'.

II. MARCO CONCEPTUAL

2.1 Qu es el Perfil del Puesto?:

Es la informacin estructurada respecto de la ubicacin de un puesto dentro de la estructura
orgnica, misin, funciones, as como tambin los requisitos y exigencias que demanda para que
una persona pueda conducirse y desempearse adecuadamente en un puesto.

Tmese en cuenta la Segunda Disposicin Complementaria Transitoria de la Ley N 30057, Ley del Servicio Civil:
Reglas de Implementacin: Las entidades pblicas incluidas en el proceso de implementacin [de la Ley del Servicio
Civil) se sujetan a las siguientes reglas: (b) El rgimen contemplado en el Decreto Legislativo 1057 es de aplicacin
hasta la culminacin del proceso de implementacin en cada entidad pblica.

2 Entindase que "rea" se refiere tanto a rganos como unidades orgnicas de una entidad (D.S. N 043-2006-PCM
que aprueba los lineamientos para la elaboracin y aprobacin del Reglamento de Organizacin y Funciones ROF,
por parte de las entidades de la administracin pblica).

2
 2.2 Importancia:

Los perfiles de puestos, como componente del sub sistema de organizacin y distribucin del
trabajo, se constituyen en un instrumento de gestin de recursos humanos que sirve y enlaza
otros procesos tcnicos de gestin de recursos humanos tales como seleccin, vinculacin,
induccin, perodo de prueba, desplazamiento, evaluacin de desempeo, administracin de
compensaciones, administracin de puestos, capacitacin y progresin en la carrera a partir de
la informacin tcnica de su contenido.'

2.3 Definiciones:

Competencias: Son las caractersticas personales que se traducen en comportamientos

visibles para el desempeo laboral exitoso, involucra de forma integrada el conocimiento,
habilidades y actitudes, las cuales son el factor diferenciador dentro de una organizacin y
contexto determinado.

Diccionario de Habilidades Sugeridas: Es el documento de apoyo para seleccionar

habilidades requeridas para un puesto de trabajo.

Funcin del puesto: Es el conjunto de actividades diferentes entre s, pero similares por
el objetivo comn que persiguen. Describen lo que se realiza para cumplir la misin del
puesto.

Funciones principales: Son las funciones que tienen mayor impacto para la organizacin
porque generan resultados que agregan valor; segn la metodologa se definen 04
(cuatro) funciones de acuerdo a los factores de valoracin.

Habilidades: Son las cualidades de las personas que son inherentes a sus caractersticas
personales y/o son adquiridas por la prctica constante.

Interlocutor experto del puesto: Es la persona experta con slido conocimiento tcnico
en el puesto o puestos similares, sea por su amplia experiencia y conocimientos en las
funciones que se realizan, o por la experiencia adquirida en la supervisin, direccin o
gestin de las funciones del puesto.

Ocupante referente del puesto: Es la persona(s) que se desempea(n) en el puesto y

rene(n) la mayor experiencia y conocimientos de las funciones que se realizan.

Puesto: Es el conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posicin

dentro de una entidad, as como los requisitos para su adecuado ejercicio. El puesto podr
tener ms de una posicin siempre que el perfil de este sea el mismo. Para efectos de la
presente Gua, toda referencia a cargo debe entenderse a puesto.

Tabla de Puntuacin de Funciones: Es la herramienta de apoyo que contiene tres factores

de valoracin: Frecuencia, Consecuencia de Error o no Ejecucin y Complejidad de las

3 RPE N 238-2014-SERVIR-PE que aprueba la Directiva N 002-201-SERVIR/GDSRH "Normas para la Gestin del
Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos en las entidades pblicas

3
 Funcin. Su propsito es determinar los criterios de puntuacin para obtener las 04
(cuatro) funciones principales del puesto.
2.4 Flujograma de elaboracin de perfiles de puestos.
PASO 1:
IDENTIFICAR EL PUESTO
Ubicar al ocupante referente o
interlocutor experto del puesto.
Identificar el rgano o unidad orgnica,
Denominacin del puesto, Nombre del
puesto, Dependencia jerrquica lineal,
Dependencia funcional, y Puestos a su
cargo.
(
PASO 4:
ELABORAR LA MISIN DEL PUESTO
Redactar la misin del puesto,
1211111111
1
utilizando el esquema de redaccin de
la misin.
PASO 5:
ESTABLECER LOS REQUISITOS DEL
PUESTO
Establecer los requisitos de formacin
acadmica, conocimientos, experiencia
para el puesto.
PASO 2:
REVISAR INFORMACIN SOBRE EL
PUESTO
Revisar los documentos e instrumentos
de gestin (ROF, MOP, MOF,
Clasificador de cargos, Trminos de
Referencia).
1
PASO 3
-"\
ELABORAR LAS FUNCIONES DEL
PUESTO, IDENTIFICAR LAS FUNCIONES
PRINCIPALES Y ELABORAR LAS
COORDINACIONES PRINCIPALES
Redactar las funciones del puesto,
utilizando el esquema de redaccin de
las funciones, Identificar las funciones
principales, Elaborar las coordinaciones
principales.
PASO 6:
REVISA LA COHERENCIA DE LA
INFORMACIN DEL PUESTO
Revisar la pertinencia y congruencia de
todo el perfil de puesto.
PASO 7:
VALIDAR EL PERFIL DEL PUESTO
La jefatura del rgano o unidad
orgnica revisa y valida la informacin
contenida en el perfil del puesto.
4
III. DESARROLLO METODOLGICO

PASO IDENTIFICAR EL PUESTO

Identificar los datos del puesto: rgano o unidad

orgnica, Denominacin del puesto, Nombre del
Acciones a realizar Puesto, Dependencia jerrquica lineal,
Dependencia funcional y Puestos a su cargo.

Formato de Perfil de Puesto. (Anexo A)

Ubicar ocupante referente o interlocutor experto:

Se recomienda elaborar el perfil del puesto con la o el ocupante

referente (el que tenga mayor conocimiento en el puesto por su
experiencia). En caso no hubiera ocupante, se realizar con
interlocutores expertos; es decir, aquellas personas que tuvieran
amplia experiencia y slido conocimiento tcnico, que pueda
brindar informacin a profundidad sobre las funciones que se
realizan en el puesto. Se recomienda 1 2 personas como
interlocutores expertos para la elaboracin del perfil del puesto.

Desarrollo:

Para efectos de desarrollar el presente paso, utilice el Anexo A y registre la informacin

solicitada en cada uno de los siguientes puntos:

rgano o unidad orgnica: Indique el nombre del rgano o unidad orgnica a la que
pertenece el puesto, segn la estructura orgnica de la Entidad.
Denominacin: Si corresponde, indique la nomenclatura clasificada que se le otorga en los
instrumentos o documentos de gestin como el Cuadro para Asignacin de Personal (CAP).
Nombre del puesto: Registre un nombre para el puesto, que mantenga coherencia con la
misin del puesto. En los casos de puestos pertenecientes a los regmenes de los D.Leg. N'
276 y 728 mantendrn sus nombres.
Dependencia jerrquica lineal: Indique el nombre del puesto de la jefatura inmediata
superior o del que ejerce autoridad formal sobre sus funciones.
Dependencia funcional: Indique, en caso exista, el nombre del puesto al que reporta
funcionalmente pero que a su vez no ejerce lnea de autoridad sobre l.
Puestos a su cargo: Si corresponde, indique los puestos que tiene a su cargo de forma
directa, o los que le son asignados de acuerdo al CAP.

5
Ejemplo:

IDENTIFICACIN DEL PUESTO

rgano o unidad orgnica: Oficina General de Recursos Humanos

Denominacin del puesto:

Nombre del puesto: Analista de seleccin de personal

Dependencia jerrquica lineal: Jefatura de la Oficina General de Recursos Humanos

Dependencia funcional: No aplica

Puestos a su cargo: No aplica

PASO 2 : REVISAR INFORMACIN SOBRE EL PUESTO

Una vez identificado el puesto (en caso exista dentro de la estructura orgnica o sea un puesto
nuevo), se debe revisar a mayor profundidad los documentos e instrumentos de gestin
relacionados al puesto en desarrollo (ROF, MOF, clasificador de cargos, trminos de referencia);
dado que pueden brindar mayores datos sobre las funciones y requisitos preexistentes que
sern materia de revisin y/o actualizacin.

Cuando por norma con rango de Ley y reglamentaria, se debe considerar que el nombre del
puesto, funciones y requisitos, segn corresponda, prevalecen en la aplicacin de la
metodologa para la elaboracin del perfil de puesto.

Las funciones preliminares que se desprenden de la revisin de los documentos o instrumentos

de gestin son el primer insumo, para identificar las funciones propias del puesto.

PASO 3: ELABORAR LAS FUNCIONES DEL PUESTO, IDENTIFICAR LAS

FUNCIONES PRINCIPALES Y ELABORAR LAS COORDINACIONES
PRINCIPALES.
Analizar y redactar las funciones del puesto.
Puntuar cada funcin de acuerdo a los criterios
de la Tabla de Puntuacin e identificar las
Acciones a realizar funciones principales del puesto.
Elaborar las coordinaciones principales del
puesto (interna y externas).

Formato de Perfil de Puesto. (Anexo A)

Formato de Identificacin de las Funciones
Principales del Puesto. (Anexo B)
Esquema de redaccin de las funciones del
puesto. (Anexo C)
Lista de verbos sugeridos. (Anexo E)
Tabla de Puntuacin de Funciones. (Anexo F)

6
 rLas funciones del puesto son el conjunto de
actividades diferentes entre s, pero similares
por un objeto comn que persiguen. De esta
manera describen lo que se realiza para
cumplir con la misin del puesto.

Redaccin de las funciones:

Para redactar las funciones del puesto, debemos realizar las siguientes actividades:

a) Transcriba en el Formato de identificacin de las funciones principales del puesto las

funciones identificadas de la revisin de los documentos e instrumentos de gestin: ROF,
MOP, MOF, Trminos de referencia, entre otros documentos similares.

b) Revise las funciones previamente identificadas, para agregar aquellas funciones

identificadas con la o el ocupante referente o el interlocutor experto, segn corresponda.

c) Realice las modificaciones o actualizaciones de las funciones y emplee el Esquema de

redaccin de las funciones del puesto, y tomando como referencia la Lista de verbos
sugeridos.

d) De manera alternativa podr colocarse una funcin genrica, la que deber redactarse de
la siguiente manera: "Otras funciones asignadas por la jefatura inmediata, relacionadas a
la misin del puesto". Se precisa que esta funcin no es insumo para efectos de la
puntuacin para las funciones principales.

Modelo de redaccin de la funcin del puesto:

Revisar el Anexo C: Esquema de redaccin de las funciones del puesto.

Nombre del puesto: Analista de seleccin de personal.

Funcin: "Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos segn
el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante".

Verbo Analizar

Objeto las hojas de vida de las y los postulantes

para clasificarlos segn el grado de cumplimiento del perfil
Resultado
del puesto vacante.

7
 Funciones de las y los Funcionarios Pblicos:

En los casos que corresponda elaborar el perfil de un puesto de Funcionario

Pblico, la redaccin de funciones deber partir de tres (3) fuentes principales:

Norma de creacin de la entidad.

ROF de la entidad.
Normas que le asignen funciones especiales.

Se deber hacer un anlisis de correspondencia entre las funciones

provenientes de cada uno de los documentos antes mencionados y registrar las
resultantes en el Formato de identificacin de las funciones principales del
puesto. La misin del puesto est vinculada a la gestin de los procesos de la
entidad.

Identificacin de las funciones principales:

< (-Las funciones principales del puesto son las que

tienen mayor impacto para la organizacin, porque
generan resultados que agregan valor. Segn la
metodologa se definen cuatro (04) funciones de
acuerdo a los factores de evaluacin.

Para identificar las cuatro (04) funciones principales se debe utilizar la Tabla de puntuacin de
funciones, la cual contiene los tres (03) factores a evaluar (Frecuencia, Consecuencia de error o
no aplicacin de la funcin, y Complejidad de la funcin), con su respectivo concepto y preguntas
relacionadas.

El puntaje se asigna por cada funcin considerando cada factor, respondiendo las preguntas de
la Tabla de puntuacin de funciones. En la aplicacin de la frmula establecida, se obtiene el
puntaje total. Las cuatro (04) funciones son aquellas con mayor puntaje ponderado.

Factores a evaluar

Frecuencia (F): Es la regularidad con que se realiza la funcin.

Consecuencia de Error o no aplicacin de la funcin (CE): Que tan graves

son las consecuencias por no ejecutar la actividad o la existencia de un error
en la ejecucin de la funcin.

Complejidad de la Funcin (COM): Relacionado al grado de dificultad,

esfuerzo y complejidad (intelectual o fsica) que implica ejecutar una
funcin.

8
 Ejemplo:

3ro Identifique las 4 funciones con

mayor ponderacin, siendo estas las
1ro Redacte las funciones del funciones principales del puesto.
puesto de acuerdo al esquema
de redaccin de funciones.
PUNTUACIN DE FUNCIO S
Pje Total = (CE X COM) + F

FUNCIONES F CE COM PJE TOTAL

Realizar evaluaciones psicolgicas a las y los postulantes para

1 identificar sus caractersticas conductuales que permitan definir 4 4 3
su perfil psicolgico.
Aplicar entrevistas estructuradas de seleccin de personal para
2 recabar informacin de ndole profesional y personal que permita 5 4 3
hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto.
Revisar y analizar las hojas de vida de las y los postulantes para
3 clasificarlos segn el grado de cumplimiento del perfil de puesto 4 4 2 12
vacante.
Realizar la convocatoria de seleccin de personal utilizando
4 diversas fuentes de reclutamiento para ubicar a las y los 5 4 4
candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad.
(Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros
documentos requeridos por la unidad orgnica y/o la Entidad
5
para validar la informacin y requisitos solicitados las y los
4 4 5
postulantes.
Hacer seguimiento a la participacin de los postulantes que
aprueben cada etapa del proceso de seleccin de personal
4 3 3 13
(anlisis curricular, prueba de conocimientos, otros) en la
siguiente etapa que corresponda.
Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a las y los
7 postulantes para hallar el grado de dominio de los conocimientos 13
tcnicos requeridos por el puesto.
Llevar el control y actualizacin de herramientas para la seleccin
de personal (control de requerimiento de personal, directorio de
8 reclutamiento, libro de atencin de postulantes, indicador de 5 2 11
rotacin de personal) para emitir informes e identificar
oportunidades mejora en la atraccin de personal.

2do Puntuar cada una de las funciones de acuerdo a los factores y los grados que existen en
la "Tabla de puntuacin de funciones"; luego obtener el puntaje total en base a la frmula
definida en la metodologa.

Luego de haber puntuado las funciones del puesto e identificado las funciones principales, todas
las funciones del puesto deben ser trasladadas al Formato de perfil de puesto, procurando
ordenarlas de manera descendente segn el puntaje obtenido.

9
Elaboracin de las coordinaciones principales:

Esta seccin, busca conocer las comunicaciones y coordinaciones principales que se tendrn que
establecer con los rganos y las unidades orgnicas internas o entidades externas para el
cumplimiento de su misin y funciones.

Coordinaciones internas: Indicar las principales unidades orgnicas de la Entidad con

quienes frecuentemente interacta el puesto.

Coordinaciones externas: Indicar las principales organizaciones o instituciones externas a

la Entidad con quienes frecuentemente establece coordinaciones para cumplir las
funciones.

COORDINACIONES PRINCIPALES
Coordinaciones internas
Todos los rganos y unidades orgnicas.

Coordinaciones externas

Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, Universidades, Institutos, Empresas de

reclutamiento en lnea, consultoras en seleccin de personal.

10
Producto Esperado:

sentir
.K.MithffA. DEI f,RU QUE CRECE
FORMATO DE PERFIL DE PUESTO

IDENTIFICACIN DEL PUESTO

rgano o unidad orgnica: Oficina General de Recursos Humanos

Denominacin del puesto:

Nombre del puesto: Analista de seleccin de personal

Dependencia jerrquica lineal: Jefatura de la Oficina General de Recursos Humanos

Dependencia funcional: No aplica

Puestos a su cargo: No aplica

MISIN DEL PUESTO

FUNCIONES DEL PUESTO

Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridos por la unidad
1
orgnica y/o la Entidad para validar la informacin y requisitos solicitados las y los postulantes.
Realizar la convocatoria de seleccin de personal utilizando diversas fuentes de reclutamiento para
2
ubicar a las y los candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad.
Aplicar entrevistas estructuradas de seleccin de personal para recabar informacin de ndole
3
profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto.
Revisar y analizar las hojas de vida de las y los postulantes para clasificarlos segn el grado de
4
cumplimiento del perfil de puesto vacante.
Hacer seguimiento a la participacin de los postulantes que aprueben cada etapa del proceso de
5 seleccin de personal (anlisis curricular, prueba de conocimientos, otros) en la siguiente etapa que
corresponda.
Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a las y los postulantes para hallar el grado de dominio
6
de los conocimientos tcnicos requeridos por el puesto.
Realizar evaluaciones psicolgicas a las y los postulantes para identificar sus caractersticas
conductuales que permitan definir su perfil psicolgico.
Llevar el control y actualizacin de herramientas para la seleccin de personal (control de
requerimiento de personal, directorio de reclutamiento, libro de atencin de postulantes, indicador de
8
rotacin de personal) para emitir informes e identificar oportunidades mejora en la atraccin de
personal.

9 Otras funciones asignadas por la jefatura inmediata, relacionadas a la misin del puesto.

COORDINACIONES PRINCIPALES
Coordinaciones internas
Todos los rganos y unidades orgnicas.

Coordinaciones externas
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, Universidades, Institutos, Empresas de
reclutamiento en lnea, consultoras en seleccin de personal.

11
PASO 4: ELABORAR LA MISIN DEL PUESTO

Redactar la misin del puesto en relacin a las

Acciones a realizar
funciones principales del puesto, considerando
el esquema de redaccin de la misin del
puesto.
Revisar que la misin del puesto guarde
coherencia con las funciones.

Formato de perfil de puesto (Anexo A)

Esquema de redaccin de la misin del puesto.
(Anexo D)
Lista de verbos sugeridos. (Anexo E)

Redaccin de la misin del puesto:

La misin del puesto es la )k

.1.
razn de ser, la finalidad
del puesto.

Las acciones necesarias para la elaboracin de la misin del puesto son:

a) En base a las cuatro (04) funciones principales, identificadas previamente, redacte la misin
del puesto, considerando que es una frase que engloba y da sentido a la razn de ser del
puesto. Debe seguir el esquema de redaccin de la misin del puesto.

La redaccin de la misin del puesto debe contener:

Verbo: Qu se hace?

Objeto: Qu o a quines impacta su labor? (esto es procesos, recursos, otros)

Marco general de actuacin

Resultado: Para qu se realiza? (esto puede ser cumplir fiscalizaciones, estndares de

calidad, presupuestos, otros).

12
 Modelo de redaccin de la misin del puesto:

Revisar el Anexo D: Esquema de redaccin de la misin del puesto.

Nombre del puesto: Analista de Seleccin de Personal

Misin: "Atender los requerimientos de personal de las unidades orgnicas

para dotar de personal calificado a la Entidad".

Verbo Atender
I los requerimientos de personal de las unidades
Objeto '
orgnicas
Marco general
de acuerdo al procedimiento de seleccin de personal
de actuacin
Resultado para dotar de personal calificado a la Entidad.

b) Revise que la Misin del puesto de acuerdo a los siguientes criterios:

Coherencia de la misin con las funciones principales del puesto.

Coherencia de la misin con las funciones generales del rgano o unidad orgnica
(ROE).

MISIN DEL PUESTO

Atender los requerimientos de personal de los rganos y unidades orgnicas de acuerdo al

procedimiento de seleccin para dotar de personal calificado a la Entidad.

PASO 5: ESTABLECER LOS REQUISITOS DEL PUESTO

Establecer los requisitos de Formacin

acadmica, Conocimientos, Experiencia para el
puesto, Nacionalidad y Habilidades.
*La propuesta debe responder a las
Acciones a realizar
especializacin y necesidades funcionales de
puesto.
Definir tres (03) o cuatro (04) habilidades para el
puesto en base a las funciones principales

Formato de perfil del puesto. (Anexo A)

11$1:1M0 Diccionario de habilidades sugeridas. (Anexo G)
*Tabla de contenidos: ofimatica e idiomas. (Anexo H)

13
Requisitos de formacin acadmica

La formacin acadmica est referida a los estudios formales requeridos para un determinado
puesto. Para establecer estos requisitos, revise la misin y las funciones principales del puesto.

Con esta base, establezca los siguientes requisitos:

Nivel educativo: Indique el nivel educativo mnimo necesario para ocupar el puesto; esto
es: educacin bsica (primaria o secundaria), estudios tcnicos a nivel bsico o superior (no
universitarios), estudios universitarios; asimismo indique si se requiere estudios completos.
Tome nota que los ttulos de profesor y de artista profesional, tienen el mismo rango que
el ttulo universitario, para efectos laborales.

Grados(s), situacin(es) acadmica(s) y estudios requeridos: Considere la condicin

acadmica mnima de la o el ocupante del puesto; esto es: egresado o bachiller o titulado
en alguna carrera tcnica o profesional. Asimismo indique si se requiere estudios de
maestra y/o doctorado en alguna especialidad; considerando para ello la condicin de
egresado o titulado con los grados correspondientes.

Colegiatura: Indique si el puesto requiere que la o el profesional se encuentre registrado

en el colegio profesional que le corresponde, esto es la colegiatura. Este requisito debe
guardar coherencia con las funciones que la o el ocupante del puesto ejecutar. Cuando las
funciones del puesto, pueden ser desempaadas por profesionales de distintas
especialidades, no ser requisito la colegiatura.

Habilitacin profesional': Indique si la o el profesional requiere la habilitacin del Colegio

Profesional respectivo, en coherencia con las funciones que la o el ocupante del puesto
ejecutar.

(
Cuando listamos los
estudios requeridos,
se puede utilizar
"afines"?

El empleo de "afines" se limita a determinadas situaciones que son propias a las funciones y
ubicacin del puesto en la estructura organizacional y/o a las condiciones del mercado
formativo. En trminos generales "afines" en la formacin acadmica, debe entenderse de
manera limitada a carreras profesionales similares por los fines que persiguen y/o procesos que
abordan y/o materias desarrolladas, siempre que se guarde relacin directa con las funciones
del puesto.

4 Se puede revisar: Informe Tcnico N 585-2013-SERVIR/GPGSS del 14 de agosto de 2013. Asunto: Habilitacin y
colegiatura en el sector pblico. (www.servir.gob.pe)

14
Tambin se presentan otros situaciones similares y retricciones. Aqu las anotamos.

En casos donde un determinado puesto est relacionado a varias

carreras profesionales por las materias que abordan, en lo posible se
debe nombrar todas ellas, restringiendo la frmula "afines" a
carreras profesionales que cumplen el mismo criterio.

Ejemplo:

Para el puesto de Analista en Sistemas Electrnicos, se requiere

la formacin acadmica profesional en ingeniera elctrica y
"afines por la formacin profesional".
El "afines por la formacin profesional" hace extensiva la
convocatoria a otros campos profesionales como ingeniera
mecatrnica o ingeniera mecanica y elctrica.

En los casos donde un puesto requiera determinadas carreras

profesionales, pero en el universo de la formacin profesional dichas
carreras se ofertan con variedad de menciones en su nomenclatura
genrica, el uso de la frmula "afines" busca englobar todas las menciones
posibles.
Ejemplo:
Para el puesto de Analista de Compensaciones, se requiere la
formacin profesional en Contabilidad, Economa o Administracin y
"menciones afines a la carrera".
"Menciones afines a la carrera" deja abierta la posibilidad a que
postulen profesionales de las carreras listadas que pudieran tener otros
nombres por menciones en la carrera, como en el caso de
Administracin. La carrera de Administracin, en el mercado formativo,
tiene denominaciones como: Administracin y Negocios
Internacionales, Administracin de Empresas, Administracin en
Turismo, Administracin Pblica y Gestin Social, Administracin de
Negocios, Administracin y Finanzas, Administracin y Marketing,
Administracin de Empresas Tursiticas, Administracin Hotelera y de
Servicios, Administracin de Turismo Sostenible y Hotelera,
Administracin de Servicios, Ciencias de la Administracin,
Administracin Pblica, Administracin y Gestin Deportiva, entre
otros.

15
 En casos donde un determinado puesto no requiere una formacin
profesional especfica, porque lo determinante o principal es la maestra,
especializacin, diplomado o equivalente, no se consignar la carrera
profesional.
Tambin se presentan casos donde existiendo carreras afines a las funciones,
puede abrirse las oportunidades a otros grupos profesionales de inters de la
entidad, siempre que cuenten con una especializacin, diplomado o maestra.
En este sentido, la frmula afines aplica para aquellas carreras profesionales
vinculadas a los objetivos de la entidad, debiendose emplear "otras carreras
afines a los temas de la entidad".
Ejemplo:
Para el puesto de Jefe de la Oficina de Recursos Humanos, se podra
requerir una o un profesional que cuente con Especializacin en Gestin
de Recursos Humanos. Por ello se consignar "todas las carreras
profesionales".

Para el puesto de Coordinador o Asesor Parlamentario del Ministerio de

Energa y Minas, se requiere una o un profesional en Derecho, Ciencias
Polticas, Gestin, y/u "otras carreras afines a los temas de la entidad".
En estos casos, el peso en cuanto a la formacin estar en la formacin
complementaria, por lo que se requiere una especializacin o diplomado
en Procedimientos Parlamentarios o Gestin Legislativa o Derecho
Constitucional, o maestra en Derecho Constitucional o Ciencias Polticas
o Gestin Pblica.

No corresponde utilizar la frmula "afines" u otra similar,

cuando por la especializacin de la formacin acadmica, las
funciones del puesto y/o mandato legal, se requieren
determinadas carreras profesionales de manera excluyente.

Ejemplos:
Para el puesto de Especilista Contador para el rea de
Contabilidad , el requisito de formacin acadmica es cerrada
a un profesional "Contador".

Para el puesto de Abogado para la Oficina de Asesora Jurdica,

el requisito de formacin acadmica es cerrada a un
,1 profesional del "Derecho".

16
 Ejemplo:

FORMACIN ACADMICA
B. Grado (s)/situacin acadmica y estudios requeridos para el C. Se requiere
A. Nivel Educativo
puesto Colegiatura?

Incom Com
Egresado(a) X Si No
pleta pleta

Primaria
_ Psicologa Requiere habilitacin
Secundaria Bachiller
profesional?

z Tcnica Bsica
(1 2 aos)
X Ttulo/Licenciatura

Maestra
X S No

Tcnic. Superior
(3 4 aos)
Egresado Ttulo

Doctorado
Universitario

[l'Egresado Ttulo

Requisitos de conocimientos

Los conocimientos que se describan, deben validarse con certificacin, prueba tcnica,
entrevista o algn otro mecanismo que evidencie la adquisicin de los requisitos de
conocimientos. Es importante asegurar la idoneidad de las y los candidatos en los procesos de
seleccin de personal.

Para el desarrollo de esta seccin, se debe tener en cuenta que dichos requisitos de
conocimiento deben estar alineados a la misin y las funciones principales del puesto.

Los requisitos de conocimientos se estructuran de la siguiente manera: (Hoja de Trabajo N' 03)

Conocimientos Tcnicos principales requeridos para el puesto: Identifique los

conocimientos tcnicos especficos para el puesto, sea en temas relacionados a la
administracin pblica como los Sistemas Administrativos establecidos en la Ley N' 29158,
Ley Orgnica del Poder Ejecutivo, y otras normas), o temas generales relacionados al
mbito de conocimiento de la familia de puestos que le corresponde o conocimientos
relacionados a la gestin pblica o privada.

Estos conocimientos no necesitan documentacin sustentatoria toda vez que su validacin

deber realizarse en las etapas de evaluacin del proceso de seleccin.

17
 Los Sistemas Administrativos del Estado* tienen por finalidad regular la
utilizacin de los recursos en las entidades de la administracin pblica,
promoviendo la eficacia y eficiencia en su uso; stos son:
1. Gestin de recursos humanos
2. Abastecimiento
3. Presupuesto pblico
4. Tesorera
5. Endeudamiento pblico
6. Contabilidad
7. Inversin pblica
8. Planeamiento estratgico
9. Defensa judicial del Estado
10. Control
11. Modernizacin de la gestin pblica

* Ley Orgnica del Poder Ejecutivo, Ley N' 29158, art. 46

J

Cursos y/o Programas de Especializacin: Establezca los cursos, programas de

especializacin o diplomados, que se requieren para ocupar el puesto; los mismos que
deben contar con el sustento documentario respectivo. La entidad podr sealar si los
Cursos y/o Programas de Especializacin requeridos deben tener un mximo de
antigedad, atendiendo a criterios de actualizacin normativa, modernizacin tecnolgica,
entre otros. En ningn caso, podr exigir cursos y/o programas de especializacin
desarrollados en los ltimos tres (03) aos.

Los cursos deben ser en materias especficas afines a las funciones principales del
puesto, con no menos de 12 horas de duracin. No son acumulativos. Se deben
acreditar mediante un certificado, constancia u otro medio probatorio. Esto
incluye cualquier modalidad de capacitacin: cursos, talleres, seminarios,
conferencias, entre otros.

Se podrn considerar acciones de capacitacin con una duracin menor a 12

horas, siempre que sean mayor a 8 horas, y organizadas por un ente rector, en el
marco de sus atribuciones normativas.

Los Programas de Especializacin o Diplomados (en el marco de la Ley

Universitaria) son programas de formacin orientados a desarrollar
determinadas habilidades y/o competencias en el campo profesional y laboral,
con no menos de 90 horas. Deben acreditarse mediante un certificado u otro
medio probatorio que de cuenta de la aprobacin del mismo.

Los programas de especializacin pueden tener una duracin menor a 90 horas,

siempre que sean mayor a 80 horas, y organizados por disposicin de un ente
rector, en el marco de sus atribuciones normativas.

Conocimientos Ofimticos: Establezca el nivel de dominio de procesadores de texto (Word,

Open Office Write, etc.), de hojas de clculo (Excel, Open Calc, etc.) y programas de

18
 presentaciones (Power Point, Prezi, etc.); as como otros paquetes ofimticos que pudieran
ser necesarios para el puesto.
Estos conocimientos no necesitan documentacin sustentatoria, toda vez que su validacin
podr realizarse en la etapa de evaluacin del proceso de seleccin.

Conocimientos de Idiomas y/o Dialectos: Establezca si es necesario conocer algn idioma

y/o dialecto; asimismo mencionar el nivel de dominio. Puede presentarse el caso de que
para un mismo puesto se requiera distintos idiomas entre una o ms posiciones del puesto,
considerando las condiciones de alguna de las posiciones. Esta precisin deber anotarse,
consignando el cdigo de la posicin en la celda de observaciones en dicho rubro.
Estos conocimientos no necesitan documentacin sustentatoria toda vez que su validacin
podr realizarse en la etapa de evaluacin del proceso de seleccin.

Tanto para los Conocimientos Ofmticos, como para Idiomas y/o Dialectos ubique la Tabla
de Conocimientos de Ofimtica y de Idiomas, como medio de apoyo para identificar los
conocimientos requeridos. Cabe sealar, que dicho documento contiene la informacin
mnima que se debe considerar para la identificacin de los referidos conocimientos. En caso
la entidad tuviera una tabla de mayor contenido podr utilizarla, siempre que sea un
documento de referencia institucional.

Ejemplo:
CONOCIMIENTOS
A. Conocimientos Tcnicos principales requeridos para el puesto (No requieren documentacin
sustentadora):

Tcnicas de evaluacin psicolgica, tcnicas de entrevistas de seleccin de personal.

B. Cursos y programas de especializacin requeridos y sustentados con documentos:

Nota: Cada curso deben tener no menos de 12 horas de capacitacin y los programas de especializacin no menos de 90 horas.

Curso de especializacin en seleccin de personal o entrevista de seleccin de personal.

C. Conocimientos de ofimtica e idiomas:

Nivel de dominio Nivel de dominio
No No Intermedi
Bsico Intermedio Avanzado Bsico Avanzado
Aplica Aplica o

Procesador de
textos (Word;
X Ingls X
Open Office Write,
etc.)
Hojas de clculo
(Excel; OpenCalc, X
etc.)
Programa de
presentaciones
X
(Power Point; Prezi,
etc.)
(Otros) Observaciones.-

19
Requisitos de experiencia

Analice la misin y funciones principales del puesto para establecer los requisitos de experiencia
general y especfica para ocupar dicho puesto:

Experiencia general: Indique la cantidad total de aos de experiencia laboral que se

necesita, ya sea en el sector pblico y/o privado, considerando:

Para aquellos puestos donde se requiere formacin tcnica o universitaria, el tiempo

de experiencia se contar desde el momento de egreso de la formacin
correspondiente, lo que incluye tambin las prcticas profesionales.

Para los casos donde no se requiere formacin tcnica y/o profesional (slo primaria
o secundaria), se contar cualquier experiencia laboral.

En ninguno de los casos, se considerarn las prcticas pre-profesionales u otras

modalidades formativas, a excepcin de las prcticas profesionales.

Experiencia especfica: Indique la experiencia que se exige para un puesto, asociada a tres
(03) elementos: la funcin y/o materia del puesto, si debe o no estar asociada al sector
pblico y si se requiere algn un nivel especfico del puesto, se debe especificar si est ha
de ser en el sector pblico o privado. La experiencia especfica forma parte de experiencia
general, por lo que no debe ser mayor a esta.

Los campos requeridos en la experiencia especfica son:

A. Indique el tiempo de experiencia especfica requerida para el puesto; ya sea la

experiencia en un puesto similar y/o en puestos con funciones equivalentes. Cabe
indicar que la experiencia en funciones equivalentes son aquellas que son equiparables
en las funciones que se desarrollan en el puesto; sean por similitud de la funcin y/o
materia del puesto, responsabilidad en personal, entre otros aspectos equivalentes.

B. En base a la parte A sobre experiencia en el puesto, indique si parte de esa experiencia

es necesaria que se haya desarrollado en el sector pblico, y cuanto tiempo.

C. Seale nicamente la experiencia en el nivel mnimo requerido para el puesto; sea

como Practicante Profesional, Auxiliar o Asistente, Analista, Especialista, Supervisor o
Coordinador, Jefe de rea o Departamento, y Gerente o Director.

Cuando no se requiera un nivel mnimo de puesto, se deber dejar en blanco.

En el cuadro de otros aspectos complementarios sobre el requisito de experiencia podr registrar

algn requisito complementario para desempearse en el puesto.

20
Ejemplo:

EXPERIENCIA
Experiencia general
Indique la cantidad total de aos de experiencia laboral; ya sea en el sector pblico o privado.

06 aos de experiencia general

Experiencia especfica

A. Indique el tiempo de experiencia requerida para el puesto en la funcin o la materia:

02 de experiencia en funciones equivalentes

B. En base a la experiencia requerida para el puesto (parte A), seale el tiempo requerido en el sector pblico:

01 ao de experiencia en el sector pblico en puestos con funciones equivalentes.

C. Marque el nivel mnimc de puesto que se requiere como experiencia; ya sea en el sector pblico o
privado:
1.1

Practicante Auxiliar o Supervisor/ Jefe de rea Gerente o

X Analista Especialista
Profesional Asistente Coordinador o Dpto. Directw
-- - -

Mencione otros aspectos complementarios sobre el requisito de experiencia; en caso existiera algo adicional para el
puesto.

(Tome en cuenta que los requisitos de

formacin acadmica, conocimientos,
experiencia y habilidades deben
permitir el desarrollo de las funciones
establecidas para el puesto.

Requisitos de nacionalidad

Este requisito aplica cuando la naturaleza de las funciones del puesto o por disposiciones
normativas, se requiere que su ocupante sea de nacionalidad peruana. De aplicarse el requisito
de nacionalidad peruana, se debe sustentar.

Las situaciones que pueden presentarse por las funciones del puesto son:
Por mandato legal (norma de creacin de la entidad, ROF, etc.).
Aquellos que conforme a sus funciones tiene acceso a informacin relacionada a
seguridad nacional y/o militar.
Aquellos que conforme a sus funciones tiene acceso a informacin relacionada a
integridad territorial.
Aquellos que conforme a sus funciones tiene acceso a informacin relacionada a
inteligencia en el mbito externo.

21
 Aquellos que conforme a sus funciones tiene acceso a informacin relacionada a
inteligencia en el mbito externo.

NACIONALIDAD
Se requiere nacionalidad
S X No
peruana?

Anote el sustento

Establecer los requisitos de habilidades:

Para la definicin de las habilidades del puesto se debe realizar las siguientes actividades:

a) Analice las funciones principales y la misin del puesto; pregntese Que habilidades son
requeridas para realizar eficientemente las funciones principales?

b) Utilice el Diccionario de habilidades sugeridas como medio de consulta para identificar las
habilidades principales que se requiere para el puesto. Cabe sealar, que dicho documento
contiene la informacin mnima que se debe considerar para la identificacin de
habilidades. En caso la entidad tuviera un diccionario de habilidades de mayor contenido,
podr utilizarlo.

c) Establezca las principales habilidades requeridas para el puesto. Se recomienda no sean

ms de cuatro (04).

Si la entidad trabaja con una metodologa de competencias, deber estar

acreditado por SERVIR.

HABILIDADES O COMPETENCIAS
Atencin, anlisis, empata, comunicacin oral.

PASO 6: REVISAR LA COHERENCIA DE LA INFORMACIN DEL PUESTO

El perfil de puesto se caracteriza por su coherencia, de modo que la informacin que consigna
debe tener una relacin lgica y consecuente, dando cumplimiento de manera concurrente a lo
siguiente:
a) Los requisitos consignados en el perfil del puesto (formacin acadmica, conocimientos,
experiencia y habilidades) deben ser los pertinentes para cubrir las exigencias de las
funciones del puesto.
b) Los requisitos consignados en el perfil (formacin acadmica y experiencia) deben ser los
suficientes para el adecuado desempeo de las funciones del puesto.

22
Para ello, es necesario revisar la pertinencia y congruencia de todo el perfil del puesto
elaborado; considerando los siguientes aspectos:

Identificacin correcta del puesto (ubicacin, denominacin, nombre, relaciones de

jerarqua y de supervisin).
Coherencia de la misin del puesto con las funciones principales identificadas para el
puesto.
Coherencia del nombre del puesto con la misin del puesto.
En el caso de las funciones del puesto, se recomienda reordenar las funciones de manera
descendente por el puntaje ponderado obtenido.
Descripcin pertinente de las coordinaciones internas y externas que se realizan en el
puesto.
La formacin acadmica y los conocimientos deben ser requisitos necesarios para
desarrollar las funciones establecidas para el puesto.
La experiencia para el puesto debe ser coherente para desarrollar las funciones
establecidas para el puesto.
Las habilidades principales del puesto deben ser idneas para desarrollar las funciones del
puesto.

23
 Modelo de un perfil de puesto:

sengr
HERM.. kr,. DEL PERU C.k/t CRECE
FORMATO DE PERFIL DE PUESTO

IDENTIFICACIN DEL PUESTO

rgano o unidad orgnica: Oficina General de Recursos Humanos

Denominacin del puesto:

Nombre del puesto: Analista de seleccin de personal

Dependencia jerrquica lineal: Jefatura de la Oficina General de Recursos Humanos

Dependencia funcional: No aplica

Puestos a su cargo: No aplica

MISIN DEL PUESTO

Atender los requerimientos de personal de los rganos y unidades orgnicas de acuerdo al

procedimiento de seleccin para dotar de personal calificado a la Entidad.

FUNCIONES DEL PUESTO

Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridos por la unidad
1
orgnica y/o la Entidad para validar la informacin y requisitos solicitados las y los postulantes.

Realizar la convocatoria de seleccin de personal utilizando diversas fuentes de reclutamiento para

2
ubicar a las y los candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad.

Aplicar entrevistas estructuradas de seleccin de personal para recabar informacin de ndole

3
profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto.

Revisar y analizar las hojas de vida de las y los postulantes para clasificarlos segn el grado de
4
cumplimiento del perfil de puesto vacante.

Hacer seguimiento a la participacin de los postulantes que aprueben cada etapa del proceso de
5 seleccin de personal (anlisis curricular, prueba de conocimientos, otros) en la siguiente etapa que

Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a las y los postulantes para hallar el grado de dominio
6
de los conocimientos tcnicos requeridos por el puesto.

Realizar evaluaciones psicolgicas a las y los postulantes para identificar sus caractersticas
conductuales que permitan definir su perfil psicolgico.

Llevar el control y actualizacin de herramientas para la seleccin de personal (control de

requerimiento de personal, directorio de reclutamiento, libro de atencin de postulantes, indicador de
8
rotacin de personal) para emitir informes e identificar oportunidades mejora en la atraccin de
personal.

' 9 Otras funciones asignadas por la jefatura inmediata, relacionadas a la misin del puesto.

COORDINACIONES PRINCIPALES
Coordinaciones internas

Todos los rganos y unidades orgnicas.

24
 Coordinaciones externas

Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, Universidades, Institutos, Empresas de

reclutamiento en lnea, consultoras en seleccin de personal.

FORMACIN ACADMICA
B. Grado (s)/situacin acadmica y estudios requeridos para el C. Se requiere
A. Nivel Educativo
puesto Colegiatura?

Primaria
incom
Aleta
Com
pleta
Egresado(a)
El o

Psicologa Requiere habilitacin

Secundaria Bachiller
profesional?

Tcnica Bsica
X S No

(1 2 aos)

Maestra

Tcnica Superior
(36 4 aos)
Egresado Ttulo

Doctorado
X Universitario
1
Egresado Ttulo

CONOCIMIENTOS
A. Conocimientos Tcnicos principales requeridos para el puesto (No requieren documentacin sustentadora):

Tcnicas de evaluacin psicolgica, tcnicas de entrevistas de seleccin de personal.

B. Cursos y programas de especializacin requeridos y sustentados con documentos:

Nota: Cada curso deben tener no menos de 16 horas de capacitacin y los programas de especializacin no menos de 90 horas.

Curso de especializacin en seleccin de personal o entrevista de seleccin de personal.

C. Conocimientos de ofimtica e idiomas:

Nivel de dominio Nivel de dominio
No No Intermed
Intermedio Avanzado Bsico Avanzado
Aplica Bsico Aplica o

Procesador de textos
(Word; Open Office X Ingls X
Write, etc.)
Hojas de clculo (Excel;
OpenCalc, etc.)
X
Programa de
presentaciones (Power X
Point; Prezi, etc.)
(Otros) Observaciones.-

e EXPERIENCIA
Experiencia general
Indique la cantidad total de aos de experiencia laboral; ya sea en el sector pblico o privado.

06 aos de experiencia general

Experiencia especfica

25
A. Indique el tiempo de experiencia requerida para el puesto en la funcin o la materia:

02 de experiencia en funciones equivalentes

B. En base a la experiencia requerida para el puesto (parte A), seale el tiempo requerido en el sector pblico:

01 ao de experiencia en el sector pblico en puestos con funciones equivalentes.

C. Marque el nivel mnimo de puesto que se requiere como experiencia; ya sea en el sector pblico o privado:

Practicante Auxiliar o Supervisor/ Jefe de rea Gerente o

X Analista Especialista
Profesional Asistente Coordinador o Dpto. Director

Mencione otros aspectos complementarios sobre el requisito de experiencia; en caso existiera algo adicional para el
puesto.

NACIONALIDAD
Se requiere nacionalidad peruana? S X
Anote el sustento

HABILIDADES O COMPETENCIAS
Atencin, anlisis, empata, comunicacin oral.
1

PASO 7: VALIDAR EL PERFIL DEL PUESTO

Finalmente, el trabajo de elaboracin del perfil del puesto requiere la validacin de la jefatura
del rgano o unidad orgnica o quien haga sus veces.

26
 ANEXOS

Pgina

Anexo A) Formato de perfil de puesto 28

Anexo B) Formato de identificacin de las funciones principales del puesto 31
Anexo C) Esquema de redaccin de las funciones del puesto 32
Anexo D) Esquema de redaccin de la misin del puesto 33
Anexo E) Lista de verbos sugeridos 34
Anexo F) Tabla de puntuacin de funciones 36
Anexo G) Diccionario de habilidades sugeridas 37
Anexo H) Tabla de contenidos: ofimtica e idiomas 39

27
 ANEXO A

sentfr
HERRAMIENTA GEL PERU QUE CRECE
FORMATO DE PERFIL DE PUESTO

IDENTIFICACIN DEL PUESTO

rgano o unidad orgnica:

Denominacin del puesto:

Nombre del puesto:

Dependencia jerrquica lineal:

Dependencia funcional:

Puestos a su cargo:

MISIN DEL PUESTO

FUNCIONES DEL PUESTO

COORDINACIONES PRINCIPALES
Coordinaciones internas

Coordinaciones externas

28
 FORMACIN ACADMICA
B. Grado (s)/situacin acadmica y estudios requeridos para el C. Se requiere
A. Nivel Educativo
puesto Colegiatura?

Incom Co m
Egresado(a)
pleta pleta

Primaria

Secundaria
O Bachiller
Requiere habilitacin
profesional?

z Tcnica Bsica
(1 2 aos)
Ttulo/Licenciatura

Maestra
S No

Tcnic. Superior
(3 4 aos)
Egresado UTtulo

Universitario Ei Doctorado

[-
j'Egresado Ttulo

CONOCIMIENTOS
A. Conocimientos Tcnicos principales requeridos para el puesto (No requieren documentacin sustentadora):

B. Cursos y programas de especializacin requeridos y sustentados con documentos:

Nota: Cada curso deben tener no menos de 12 horas de capacitacin y los programas de especializacin no menos de 90 horas.

C. Conocimientos de ofimtica e idiomas:

Nivel de dominio Nivel de dominio
No No
Bsico Intermedio Avanzado Bsico Intermedio Avanzado
Aplica Aplica

Procesador de textos
(Word; Open Office Ingls
Write, etc.)
Hojas de clculo
(Excel; OpenCalc, etc.)
Programa de
presentaciones (Power
Point; Prezi, etc.)
(Otros) Observaciones.-

EXPERIENCIA
Experiencia general

Indique la cantidad total de aos de experiencia laboral; ya sea en el sector pblico o privado.

29
Experiencia especfica

A. Indique el tiempo de experiencia requerida para el puesto en la funcin ola materia:

B. En base a la experiencia requerida para el puesto (parte A), seale el tiempo requerido en el sector pblico:

C. Marque el nivel mnimo de puesto que se requiere como experiencia; ya sea en el sector pblico o privado:

E Practicante
Profesional
Auxiliar o
Asistente
Analista Especialista
Supervisor/
Coordinador
Jefe de rea
o Dpto.
Gerente o
Director

Mencione otros aspectos complementarios sobre el requisito de experiencia; en caso existiera algo adicional para el
puesto.

Se requiere nacionalidad peruana?

Anote el sustento

30
 ANEXO B

sentfr
RRAMtENIA CRE REMO C14.1 CRECE
FORMATO DE IDENTIFICACIN DE LAS FUNCIONES
PRINCIPALES DEL PUESTO

rgano o unidad orgnica:

Nombre del puesto:

FUNCIONES DEL PUESTO

PUNTUACIN DE FUNCIONES
Pje Total = (CE X COM) + F
PJE
FUNCIONES F CE COM
TOTAL

...

31
 ANEXO C

senift
MERRAMIENTA DEL PERU QUE CRECE
ESQUEMA DE REDACCIN DE LAS FUNCIONES
DEL PUESTO

Sugerencias para la redaccin:

Denoten importancia.
Sean concretas y entendibles.
Denoten lmites de responsabilidad o actuacin.
Mensurables o que se pueda desprender un resultado.
No emplear demasiadas palabras tcnicas.
Enfocarse en el puesto y no en la persona.
Los verbos usados deben reflejar conducta observable.
No utilizar adverbios, adjetivos o criterios de eficacia ni que denoten compromiso
(ejemplo: adecuadamente, de la mejor manera, asegurar el cumplimiento, garantizar
la implementacin, entre otros similares).

Esquema de redaccin de las funciones del puesto:

Para uniformizar la secuencia de la informacin contenida en la descripcin de las
funciones, se establece el siguiente esquema de redaccin:

VERBO(S) OBJETO RESULTADO

Indica el para qu se hace; y es

Indica la accin a Indica sobre qu afectar
usado cuando es necesario una
desarrollar el verbo o la accin.
mejor comprensin de la funcin.

Redactar el verbo en modo Procesos, recursos

infinitivo (ar, er, ir) Cumplir objetivos, plazos, estndares
tecnolgicos, personas,
de calidad, presupuestos, entre
(Planificar, atender, asistir, objetos, materiales,
otros.
evaluar, otros) otros.

Ejemplo de redaccin de la funcin del puesto:

Nombre del puesto: Analista de seleccin de personal

Funcin: "Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos segn el grado de
cumplimiento del perfil del puesto vacante".

Verbo Analizar
- Objeto las hojas de vida de las y los postulantes
para clasificarlos segn el grado de cumplimiento del perfil del
Resultado
puesto vacante.

32
 ANEXO D

servAT
HERRAMIENTA 0E1 PERU LIJE CRECE.
ESQUEMA DE REDACCIN DE LA MISIN DEL PUESTO

Sugerencias para la redaccin:

Enfocarse en las funciones principales del puesto.

Tenga utilidad para colocar un nombre al puesto.
Tenga correspondencia con las funciones principales.
Sea concreto y entendible.
No utilizar adverbios, adjetivos o criterios de eficacia ni que denoten compromiso
(ejemplo: adecuadamente, de la mejor manera, asegurar el cumplimiento, garantizar
la implementacin, entre otros similares).

Esquema de redaccin de la misin del puesto:

MARCO GENERAL DE
VERBO(S) OBJETO RESULTADO
ACTUACIN

Indica el para qu se hace; y

Indica sobre qu Indica el marco general
Indica la accin a es usado cuando es
afectar el verbo o la de actuacin del
desarrollar necesario una mejor
accin. puesto.
comprensin de la funcin.

Redactar el verbo en
modo infinitivo Procesos, recursos
Planes, Cumplir objetivos, plazos,
(ar,er,ir) tecnolgcos,
i
procedimientos, estndares de calidad,
personas, objetos,
(Planificar, atender, procesos, entre otros. presupuestos, entre otros.
materiales, otros.
asistir, evaluar, otros)

Ejemplo de redaccin de la misin del puesto:

Nombre del puesto: Analista de seleccin de personal.

Misin: "Atender los requerimientos de personal de las unidades orgnicas de acuerdo al

procedimientos de seleccin de personal para dotar de servidores pblicos calificados a la
Entidad".

Verbo i Atender
Objeto los requerimientos de personal de las unidades orgnicas
Marco general
de acuerdo al procedimiento de seleccin de personal
de actuacin:

Resultado para dotar de servidores pblicos calificados a la Entidad.

33
 ANEXO E

servAT
P.WUM1WAOUPERUQAC.a
LISTA DE VERBOS SUGERIDOS

1 Actualizar 33 Citar 65 Deducir 97 Elaborar

2 Adaptar 34 Clasificar 66 Defender 98 Elegir

3 Adecuar 35 Colaborar 67 Definir 99 Emitir

4 Administrar 36 Colocar 68 Demostrar 100 Emplear

5 Adoptar 37 Combinar 69 Derivar 101 Encontrar

6 Adquirir 38 Comentar 70 Desarmar 102 Ensayar

7 Agrupar 39 Comparar 71 Desarrollar 103 Ensear

8 Almacenar 40 Compilar 72 Descomponer 104 Entrevistar

H
9 Analizar 41 Completar 73 Describir 105 Enumerar

10 Anotar 42 Componer 74 Desglosar 106 Enunciar

11 Aplicar 43 Comprobar 75 Designar 107 Esbozar

12 Apoyar 44 Comunicar 76 Detectar 108 Escoger

13 Aprobar 45 Condensar 77 Determinar 109 Escribir

14 Argumentar 46 Conducir 78 Diagnosticar 110 Especificar

15 Armar 47 Confeccionar 79 Diagramar 111 Establecer

16 Articular 48 Confirmar 80 Dibujar 112 Estandarizar

17 Asegurar 49 Consolidar 81 Dictaminar 113 Estimar

18 Asesorar 50 Constatar 82 Dictar 114 Estructurar

19 Asignar 51 Constituir 83 Diferenciar 115 Estudiar

20 Asistir 52 Construir 84 Difundir 116 Evaluar

21 Asociar 53 Consultar 85 Dirigir 117 Evitar

22 Atender 54 Contabilizar 86 Discriminar 118 Examinar

23 Auditar 55 Contrastar 87 Discutir 119 Expedir

24 Autorizar 56 Contribuir 88 Disear 120 Experimentar

25 Bosquejar 57 Controlar 89 Distinguir 121 Explicar

26 Calcular 58 Convertir 90 Distribuir 122 Exponer

,27 Calificar 59 Coordinar 91 Dividir 123 Expresar

8 Cambiar 60 Copiar 92 Divulgar 124 Extrapolar

Capacitar 61 Crear 93 Documentar 125 Fabricar

30 Caracterizar 62 Criticar 94 Efectuar 126 Facilitar

31 Catalogar 63 Dar 95 Ejecutar 127 Formular

32 Categorizar 64 Debatir 96 Ejercitar 128 Gestionar

34
 senar
.RRAWkitNTA UkL Pkitt:1 QUE (-RECE
LISTA DE VERBOS SUGERIDOS

129 Hacer 161 Narrar 193 Representar

130 Hallar 162 Nombrar 194 Reproducir

131 Identificar 163 Nominar 195 Resolver

132 Ilustrar 164 Observar 196 Restablecer

133 Implantar 165 Obtener 197 Restar

134 Indicar 166 Operar 198 Resumir

135 Inducir 167 Opinar 199 Reunir

136 Inferir 168 Ordenar 200 Revisar

137 Informar 169 Organizar 201 Rotular

138 Iniciar 170 Planificar 202 Sancionar

139 Inspeccionar 171 Practicar 203 Seguir

140 Instalar 172 Precisar 204 Seleccionar

141 Instituir 173 Predecir 205 Sealar

142 Instruir 174 Preparar 206 Separar

143 Instrumentar 175 Probar 207 Sintetizar

144 Integrar 176 Programar 208 Sumar

145 Interpolar 177 Pronunciar 209 Sustituir

146 Interpretar 178 Proponer 210 Tabular

147 Intervenir 179 Razonar 211 Traducir

148 Inventariar 180 Reafirmar 212 Transferir

149 Investigar 181 Realizar 213 Transformar

150 Jerarquizar 182 Reconocer 214 Transmitir

151 Justificar 183 Reconstruir 215 Trasladar

152 Juzgar 184 Recopilar 216 Ubicar

153 Leer 185 Recordar 217 Usar

154 Listar 186 Recortar 218 Utilizar

155 Localizar 187 Redactar 219 Validar

156 Medir 188 Reducir 220 Valorar

157 Memorizar 189 Reestructurar 221 Verificar

158 Modificar 190 Registrar

159 Mostrar 191 Relacionar

160 Multiplicar 192 Relatar

35
 ANEXO F

senft 11,1 OUt

TABLA DE PUNTUACIN DE FUNCIONES

Los factores y escala de puntaje que se presentan a continuacin, sirven para puntuar cada una de las
funciones del puesto y obtener las FUNCIONES PRINCIPALES; que son aqullas 4 con mayor puntaje.

FACTORES Abreviacin Preguntas relacionadas

1. FRECUENCIA Con que frecuencia se realizan las

Frecuencia o regularidad con que se realiza F funciones?, Comnmente, cada cunto
la funcin. tiempo se realiza dicha funcin?

2. CONSECUENCIA DE ERROR Qu tan graves pueden ser las

o no aplicacin de la funcin consecuencias por cometer error o no

Graves de las consecuencias por la ejecutar la funcin?, Cul es el grado de

CE PJE TOTAL =
existencia de un error en la ejecucin de la impacto negativo en la organizacin?, El
funcin o por no ejecutarla. error repercute a toda la organizacin, en las CE x COM + F

reas, a puestos o a uno mismo?

3. COMPLEJIDAD DE LA FUNCIN Qu tanto esfuerzo supone desempear la

Relacionado al grado de dificultad, esfuerzo actividad?, requiere el desempeo de esta
y complejidad (intelectual o fsica) que
COM
funcin un elevado grado de conocimientos
implica ejecutar la funcin. y destrezas?

CONSECUENCIA DE ERROR
Grado FRECUENCIA Grado Grado COMPLEJIDAD DE FUNCIN
o no aplicacin de la funcin
Consecuencias muy graves: Daos severos
Mxima complejidad: La actividad demanda el
al servicio brindado, produciendo prdidas
mayor grado de esfuerzo, conocimientos y
Todos los das econmicas, daos en la imagen de la
5 5 S habilidades, un muy alto nivel de anlisis y
(Diario) entidad y/u otros problemas de gravedad
concentracin. Cuenta con autonoma para
para la entidad y para los que se
proponer alternativas de solucin innovadoras.
encuentran dentro su mbito de accin.
Alta complejidad: La actividad demanda un alto
Consecuencias graves: Daos importantes
Al menos una grado de esfuerzo, conocimientos y habilidades,
que afectan los resultados y/o procesos de
4 vez por semana 4 4 un alto nivel de anlisis y concentracin, as
las reas involucradas en la funcin
(Semanal) como proponer alternativas de solucin
analizada.
creativas, buscando posibles apoyos.

Complejidad moderada: La actividad requiere

un grado medio de esfuerzo, conocimientos y
Al menos una Consecuencias considerables: Repercuten
habilidades. Un nivel de anlisis y concentracin
3 vez cada quince 3 negativamente en los resultados y/o 3
que permita seleccionar la solucin de entre un
das (Quincenal) procesos del rea.
conjunto de alternativas. Cuenta con un nivel de
aprobacin o supervisin medio.

Baja complejidad: La actividad requiere un bajo

Al menos una Consecuencias menores: Repercuten nivel de esfuerzo, conocimientos y habilidades.
2 vez al mes 2 negativamente en los resultados y/o 2 Un mnimo nivel de anlisis ya que las tareas son
(Mensual) funciones de otros puestos en el rea. operativas basadas en procedimientos. Cuenta
con un nivel de supervisin permanente.
Consecuencias mnimas: Cierta incidencia Mnima complejidad: La actividad requiere un
Otros (Bimestral,
negativa en resultados o actividades que mnimo nivel de esfuerzo, conocimientos y
Trimestral,
1 1 pertenecen al mismo puesto, produciendo 1 habilidades. Un mnimo nivel de anlisis ya que
Semestral,
algunas confusiones, retrasos, entre otros recibe rdenes de sus superiores. Cuenta con
Anual)
que pueden ser resueltos con facilidad. supervisin.

36
 ANEXO G

servir
mkRSIAAIIINIA DEL PER OvE CRECE
DICCIONARIO DE HABILIDADES SUGERIDAS

Son cualidades de las personas que son inherentes a sus caractersticas personales o son adquiridas
por la prctica constante, permitindole realizar con cierto xito una determinada actividad.

HABILIDAD CONCEPTO

Es la capacidad para enfrentarse con versatilidad a situaciones nuevas y para aceptar los
Adaptabilidad
cambios de forma positiva y constructiva.
Es la capacidad de separar sistemticamente problemas, situaciones o procesos complejos
en sus partes componentes, y de establecer lgicamente relaciones de causa y efecto entre
Anlisis
ellas. Implica ser capaz de comparar, relacionar y priorizar las partes identificadas,
estableciendo series temporales, secuencias causales y tendencias relevantes.

Es el esfuerzo de enfocarse en determinado estmulo. Una buena atencin se caracteriza por

Atencin
su intensidad y por la resistencia a desviarla hacia otros estmulos no relevantes.

Facilidad para comprensin, uso y reflexin de los textos; apoyndose en el uso de tcnicas
Comprensin
de adquisicin, codificacin y recuperacin de informacin (subrayado, notas memoria,
lectora
mapas conceptuales, otros).

Facilidad para determinar lo que se est llevando a cabo, en su cumplimiento, avance e

Control impacto, con el propsito de establecer las medidas correctivas necesarias y as evitar
desviaciones en la ejecucin de los planes.

Creatividad / Inventiva, originalidad, imaginacin constructiva que permite generar nuevas ideas o
Innovacin conceptos que producen soluciones o transformaciones originales.

Facultad que le permite al ser humano retener y recordar hechos pasados con facilidad; ya
Memoria
sea a nivel visual, auditiva, olfativa, otros sentidos.

Organizacin de Agrupar y ordenar informacin, conocimientos o conceptos dndole un orden lgico que
informacin facilite la consulta, la mejora y la auditora.

Facilidad para establecer sistemticamente actividades de coordinacin de esfuerzos y

Planificacin recursos con el propsito de minimizar el riesgo de incertidumbre y elevar el nivel de logro
de los objetivos. ,

Razonamiento Habilidad para pensar, ordenar ideas y conceptos empleando los criterios de causa-efecto,
lgico objetividad, racionalidad y sistematicidad.

Razonamiento
Facilidad para interpretar, calcular y demostrar soluciones matemticas.
matemtico

Razonamiento Facilidad para razonar con contenidos verbales, estableciendo entre ellos principios de
verbal clasificacin, ordenacin, relacin y significados.

Capacidad para transmitir informacin escritura en forma clara y efectiva, empleando las
Redaccin
reglas gramaticales como la semntica, ortografa, entre otros.

Capacidad para presentar un todo gracias al destaque de sus partes ms interesantes o

Sntesis
sobresalientes.

Capacidad para permanecer estable bajo presin u oposicin, habilidad para mantener las
Autocontrol
emociones e impulsos bajo control y resistirse a acciones negativas.

37
 HABILIDAD CONCEPTO

Facilidad para transmitir ideas, informacin u opiniones de forma clara y convincente,

Comunicacin oral
escuchando y siendo receptivo a las propuestas de los dems.

Establecimiento de relaciones de colaboracin y preocupacin no slo por las propias

Cooperacin responsabilidades sino tambin por las del resto del equipo de trabajo para conseguir fines
comunes.

Habilidad para trabajar arduamente en situaciones exigentes y cambiantes, que cambian es

Dinamismo cortos espacios de tiempo, en jornadas de trabajo prolongadas sin que por esto se vea
afectado su nivel de actividad.

Habilidad para escuchar y entender los pensamientos, sentimientos o preocupaciones de los

Empata
dems.

Preferencia por actuar por adelantado ante posibles eventos o condiciones relevantes.
Implica hacer ms de lo requerido o esperado en un trabajo dado, emprender acciones que
Iniciativa
no se han solicitado, actuar con anticipacin ante nuevas oportunidades y/o prepararse para
enfrentar problemas futuros.

Habilidad para fomentar el consenso. Es el intento para hacer coincidir criterios diferentes,
Negociacin en una situacin determinada, con el objetivo de llegar a un acuerdo y buscar el mejor
beneficio.

Preocupacin contina para reducir la incertidumbre y riesgos del entorno. Se manifiesta en

Orden formas como el seguimiento, la revisin de hechos, la informacin y en la insistencia en la
claridad de lo responsabilidades.

Capacidad que se tiene para combinar eficazmente fuerza y coordinacin que permite al
Agilidad fsica
cuerpo moverse de una posicin a otra.

Armar Facilidad para armar o unir partes de objetos, mquinas, herramientas, instrumentos o cosas.

Calibracin/Regul Facilidad para afinar el funcionamiento de un equipo o instrumento, basndose en los

acin de objetos parmetros tcnicos de su operacin.

Comprobacin de
Identificar la causa de error de operacin, deteccin de fallas o averas.
objetos

Coordinacin Ojo Capacidad para maniobrar objetos empleando la mano, pie y la visin. (Ejemplo: Manejar un
Mano - Pie carro).

Sensibilidad con la que se sincronizan la mano y el ojo. Esta habilidad usa los ojos para dirigir
Coordinacin Ojo
la atencin y las manos para ejecutar una tarea determinada. (Ejemplo: Golpear con un bate
Mano.
de bisbol una pelota).

Coordinacin Ojo Sensibilidad con la que se sincronizan el pie y el ojo. Ejemplo: Realizar un control con el pie
Pie con una pelota de ftbol.

Desarmar Facilidad para desunir partes de un objeto, mquinas, herramientas, instrumentos o cosas.

Capacidad para elaborar, graficar o representar con diversos medios fsicos los objetos que
Diseo de objetos
se requieren para ser construidos.

Equilibrio Es la capacidad de sostener cualquier posicin del cuerpo contra la fuerza de la gravedad.

Fuerza fsica Capacidad de vencer una carga mediante un esfuerzo muscular.

Mantener un determinado tipo de esfuerzo en forma eficaz el mayor tiempo posible sin
Resistencia fsica
desmedro del rendimiento fsico.

Velocidad Es la capacidad de realizar uno o varios movimientos en el menor tiempo posible.

38
 ANEXO H

sentir
FtRAMithrA DEL PER QUE CRECE
TABLA DE CONTENIDOS: OFIMTICA E IDIOMAS

'CONOCIMIENTOS DE OFIMTICA

Procesador de texto (Word, Open Office Write, etc.)

Crear, abrir, guardar o eliminar textos. / Cortar, pegar, cambiar formatos, fuentes y
Bsico tamao de textos / Configurar pgina, sangra, alineacin, espaciado de prrafos,
vietas / Uso de ortografa y gramtica de textos / Imprimir textos.

Crear, insertar, modificar y eliminar: imgenes, smbolos, grficos, comentarios /

Intermedio Creacin y modificacin de tablas y plantillas de texto / Creacin de encabezados y
pie de pginas / Revisiones de texto.

Elaboracin de documentos maestros (creacin de enlaces de documentos) /

Avanzad o Combinacin de correspondencia, etiquetas y catlogos. / Creacin, modificacin y
automatizacin de control de campos para Formularios en Word.

Hojas de clculo (Excel, Open Calc, etc.)

Operaciones bsicas de edicin (copiar, borrar, insertar y trasladar datos, uso de

Bsico men contextual) / Uso de Formato de hojas de clculo (tipo de dato, fuente,
tamao, bordes, alineacin de contenido, formato filas y columnas).

Gestin de grficos / Gestin de base de datos (registro, filtros, formato condicional,

reportes) / Gestin de tablas y grficos dinmicos comunes o bsicos/ Manejo de
Intermedio
funciones bsicas o comunes de matemtica, estadstica, lgica, texto, fecha y
hora).
Gestin de tablas y grficos dinmicos complejos o especiales, Manejo de funciones
Avanzado complejas o especiales de matemtica, estadstica, financiera, lgicas, texto, fecha y
hora. / Creacin y gestin de macros.

Programas de presentaciones (Power Point, Prezi, etc.)

Operaciones bsicas de edicin (abrir, aadir, eliminar y cambiar de diseo de

Bsico diapositiva) / Insertar texto, imagen, vietas, notas, objetos, grficos, encabezado y
pie de pgina. / Diseo simple de presentacin de diapositivas.

Operaciones medias de edicin (gestionar mltiples tipos de textos, imgenes,

Intermedio objetos, grficos y tablas) / Diseo y configuracin media de diapositivas en cuanto
a sonido, imagen, animacin y efectos de la diapositiva.

Operaciones avanzadas de edicin (gestiona complejos y mltiples tipos de textos,

Avanzado imgenes, objetos, grficos y tablas) / Diseo y configuracin avanzada de
diapositivas en sonido, imagen, animacin y efectos especiales.

* NO APLICA: Significa que no es indispensable el uso de la herramienta ofimtica para el puesto.

39
CONOCIMIENTOS DE IDIOMAS

Comprensin de palabras y expresiones de uso frecuente (manejo de informacin

Bsico bsica sobre s mismo y su familia, lugares de inters, ocupaciones). Se comunica en
forma simple y bsica, poco fluida, escribe trminos sencillos y an de poca claridad.

Comprensin de textos mediamente complejos, puede relacionarse y expresarse

Intermedio con grado suficiente de fluidez y claridad. Puede redactar textos mediamente
complejos y detallados sobre temas diversos.

Comprensin de una amplia variedad de textos de complejidad alta. Sabe

expresarse de forma fluida sin muestras muy evidentes de esfuerzo para encontrar
Avanzado
la expresin adecuada. Puede producir textos claros, bien estructurados y
detallados sobre temas de cierta complejidad.

* NO APLICA: Significa que no es indispensable el uso del idioma o dialecto para el puesto.

40